关于劳动的作文十篇

关于劳动的作文篇1

劳动一词对我们来说可谓既熟悉又陌生啊!劳动，劳动创造了智慧，制造了金钱，劳动既是一种过程，也是一种状态!小编在这里给大家带来关于劳动的话题作文_劳动高中作文800字，但愿对你有借鉴作用!

关于劳动的作文1今天，我兴致勃勃地读完了《劳动最美》的第三章《劳动成就人生》，书中几位人物的故事不断地感动着我，给我信心和力量。特别是居里夫人的故事让我激动不已，思绪无限，心灵受到极大的震撼。

居里夫人半生清贫，命运坎坷，幼年丧母，中年丧夫，晚年始终被流言和疾病折磨，一生都在与命运做着不屈不挠的斗争，但她却懂得用恬淡的心态去面对清贫，用卓越的工作去赢得荣光。在极其简陋、艰苦的条件下，她和居里一起，提炼出了放射性物质——钋和镭。由于她在放射性研究方面成绩显著，1903年她获得了诺贝尔物理学奖。

书中讲到，居里夫人在研究镭的过程中，尽管失败不断向她袭来，但她凭着执着与坚强，坦然面对一次次的失败，矢志不渝地朝着既定的目标不断不努力，最终取得了成功，在烟熏火燎中，用自己艰辛的探索成就了获得诺贝尔奖的荣光。在这样一位庄严、勇敢、高雅、平和的女性面前，岁月的长河始终无法让这个伟大的名字销声匿迹，她如一朵铿锵玫瑰，不会随着岁月的流逝而枯萎凋谢，而永远在天地之间散发着幽幽的馨香，沁人心脾。因为她用自己辛勤的劳动成果给人类带来了福音和美好，让人类永远铭记了这个光辉的名字，并世世代代传承下去。

人生因劳动而精彩，生命因劳动而美丽。居里夫人的一生是伟大的一生，精彩的一生。她用自己的劳动诠释了生命存在的价值，她用自己辉煌的劳动成果证明了劳动对于人类的意义。让我们以居里夫人为榜样，积极投身劳动，用劳动创造自己幸福的生活，用劳动创造美好的未来。

“空谈误国，实干兴邦。”幸福不会从天而降，梦想不会自动成真。千古不变的真理告诉我们：美好的未来，需要我们以百折不挠的毅力和脚踏实地的劳动，去耕耘，去创造。人生有梦，让我们心怀希望，而筑梦的基石，则是我们每月每日、每分每秒的拼搏进取、添砖加瓦。惟其如此，梦想才会从蓝图变成巍峨的大厦，我们也才能享受到收获的喜悦和成功的欢乐。

劳动是人类文明进步的源泉，是推动社会发展进步的主要力量。实现伟大的中国梦，正需要你我埋头苦干、踏实劳作，用劳动创造更美好的未来，用奋斗成就最美的梦想。

爱劳动，颂劳动，勤劳动，用劳动成就我们的人生吧!

关于劳动的作文2今天，我们去幺爸家玩。大人们忙着聊天、吃水果，我们三个小朋友开始了“乾坤大挪移”游戏。

我玩累了，正躺在沙发里喝牛奶，妈妈轻轻对我说：“你幺爸最近在小区附近开垦了一块庄稼地，你要不要去挖一挖、撒撒种?”我一听，惊奇地从沙发上蹦了起来：村庄可以种地，城市也能种地。新鲜!新鲜!好新鲜!我要去种地，我要去劳动。看着我兴趣盎然，大人们乐了。他们立刻纷纷起身，都说好久没有亲近大自然了，一块儿去踩踩地气。我赶紧带着小朋友们蹦蹦跳跳地跟着大人们浩浩荡荡向田野出发。

来到楼下，扛上工具，出了小区，我们一路欢呼雀跃。没想到穿过几幢高高低低的楼房，我们真的就走进了一片藏在围墙里的田园。放眼望去，这片田园里面有高高的白菜籽，有果实累累的豌豆，有正在结果的胡豆，还有数不完的昆虫和小鸟正在忙碌。可能人们知道“四海无闲田，农夫犹饿死”的道理，所以没让这块地白白空闲着。那我们要挖的地在哪里呢?我们穿过几块碎石堆，拨开零星杂草丛，披荆斩棘去寻地。“这就是我家的金地良田。”幺爸得意洋洋地说。顺着他伸手一指的方向看去，一个不大显眼的角落果然还有一小块荒地。这块平平整整的地突然出现在我们眼前，地周围茂盛的杂草自然成了栅栏。嗯!这块地还散发着泥土的芳香。

冲在前面的我赶紧领了个大锄头，撸起袖子准备挖地。没想到一举，唉哟哟——沉!太沉了!我扛着这个大家伙才走几步，热汗就滚滚而来，但是既然来了肯定要好好感受感受劳动的滋味。我大力一锄头下去，棕褐色的土地出现了一条大裂缝，一个大家伙插在土里，又用脚一蹬，再用力一跷，一大坨土就“散”了。爸爸说，开荒开荒就是从野草当中新开辟一块田地出来种庄稼，开荒第一步就是松土。但就是松土也不简单，有时候用力过大，锄头插得太深，跷又跷不出来，等到抽锄头抽到腰酸背疼时，它才终于出来;有时候盲目一锄下去，“嘣!”的一声儿，火星儿直冒，锄头的利尖立刻成了“卷式铁刃”，原来击打在石头上了!

当夕阳收回最后一丝光芒，我们终于把那小块地的土给松完了，计划是下次过来种蔬菜浇水。望着平平整整的土地，一想到进入仲秋，可能鱼虾肥、五谷香，蔬菜成熟多漂亮!我沉浸在对未来的憧憬中，腰酸背疼全给忘了。

“春种一粒粟，秋收万颗籽。”劳动能创造幸福，幸福就在于人类的劳动中。回到家，我给爸爸说：“劳动真快乐，下周我还来挖!”

关于劳动的作文3二月的一天，外面雪花飘飘，把世界变成了一个厚厚的奶油蛋糕，风呜呜作响，像把锋利的刀把这个奶油蛋糕劈成了碎片。大家都不愿意出门，不得不去户外的人肯定穿着厚棉袄，生怕把自己冻成奶油味的小布丁。这鬼天气，正是吃饺子的好天气。那天我们打破了吃速冻饺子的惯例，亲手包了顿饺子。为什么那么特殊呢?因为那天是弟弟的生日，爸爸妈妈也想让我学会包饺子。妈妈告诉我，饺子对中国人来说是很重要的食物。有了喜庆的事儿或是重要的事都要吃饺子，还有冬至不吃饺子就要冻掉耳朵的说法。

刚开始，我不以为然，说：“饺子就是饺皮裹馅，肯定很简单。”我自己包起来，但我的饺子皱皱巴巴，垂头耷脑，好像斗败的大公鸡。爸爸妈妈包的快如闪电，包出的饺子又好看又自然。爸爸妈妈那边都包了一大堆了，我这里才包了屈指可数的几个丑八怪。我忍不住问：“到底怎样才能包好啊?”妈妈说：“是谁刚才说很简单的，来，仔细看。”其实饺子并不是一点一点捏成的，正确的方法是，左手拿起一个饺皮，挑起一团不多不少的肉馅放在饺皮的中央，然后，双手交握，做成斗的形状，双手虎口往里轻轻一推，就包成了一个饱满的元宝饺子。于是我深吸了一口气。照着妈妈的样子学起来。有时肉馅太多，像顽皮的孩子滚来滚去不听话，一挤，满手都是，一急，又蹭到了脸上。我体会到了郑屠被花和尚鲁智深扔了肉馅在脸上的感觉，那腻歪，甭提了。有时肉馅太少，饺子包成了扁馅饼，要是煮出来，肯定溃不成军四散逃窜。总之经过九九八十一难，终于可以做到，先拿起一个饺皮放在左手上，用筷子夹起一小团肉馅，不多不少，然后把手型握好，双手发力，力度适中。一合一挤一个小元宝，一合一挤一个小元宝，又好又快又省劲。我终于学会包饺子啦!

饺子出锅喽，热气腾腾，香气扑鼻，看看闻闻就心满意足。吃一口我亲手包的饺子，和速冻饺子大有不同，饺皮洁白新鲜，咬下去，比窗外飘飞的雪花还清新一层。馅料醇香健康，咬下去，像窗外的风呼的一下，飞龙在天，让我立刻心花怒放开心到爆。

通过包饺子这件事我体会到了做事情不能眼高手低，要找到正确的方法，努力练习，才能收获。自己包饺子好吃又好玩，真是太难忘了!

关于劳动的作文4只是一次实践，却也意义非凡。只是一次体验，却也获益匪浅。只是一次相聚，却也万分珍惜。

当学校告知我们周五不上学但要陪父母在其工作单位一起工作时，我感叹道，以前都没做过这种事啊，心里充满了疑问。对未知的疑惑，对学校用意的揣测，对将要发生的事的期待，一切的一切，在时间的推移下，开始了。

回到家，告知父母，妈妈说：“真的吗?”“当然是真的，不过我一点都不想去，想想都是累or泪。”甩甩头，想将对实践的恐惧甩掉，“女儿啊，不要对它有畏难情绪，这样做事是不会成功的，只有一开始认真对待，才可能有收获，不要对它畏惧，以免错过学习的好时机，好的开始是成功的一半，加油，我女儿是最棒的。”听到妈妈的劝说，心里也默默为自己打气，睡觉时竟多了几分期许。

第二天早早起了床，吃完饭正准备背上书包上学，妈妈走过来摸摸我的额头，说今天不是社会实践吗，怎么又犯迷糊了。听到妈妈的话，我也嘲笑起自己的愚笨，自嘲地扬了扬嘴角，想到妈妈他们工作是早上九点，看看外面黑压压的天，悲剧地发现起早了。认命地从书包里拿出作业，等待九点的到来。时间一分一秒的过去，作业也不知不觉地减少了。九点，妈妈叫我走，我伸了伸懒腰，拍拍屁股就走了。愉快的一天正式开始了。

来到妈妈的工作室，望着铺满厚厚灰尘的地面，调侃起妈妈：“妈，你是不是有一千年没来上班了，看这地板!”我妈淡定地说，“没事，这就交给你了。”听完我妈的话，我拉下刚才得意洋洋的脸：“不要啊，不带这么坑女儿的。”

我拿起扫把开始打扫，为啥?犟不过我妈。我是一个有过敏性鼻炎的人，于是搞笑的一幕发生了，边扫地边打喷嚏。如果闺蜜在，绝对一番嘲笑。打完喷嚏我摸摸鼻尖，家务活好像也没什么。我哼着小曲，心情愉悦地扫地、拖地，不一会就把地板弄得一尘不染了。接下来妈妈交给了我一项重大任务，让我干起了会计的活——报账。

把Excel表格打开，输入文件名，将每一行每一列对应的数据汇总、复查，bingo!在我看来，这其实都是微机课上学过的，soeasy，学校里学的知识派上了用场，这就是学以致用吧。妈妈表扬了我，说我好能干，我心里笑开了花。原来通过自己的努力，获得别人的肯定是一件这么棒的事，原来前一天的担心都是多余的。下午很快就到来了，这次我的工作是跑腿，帮妈妈拿租的衣服，整个下午我几乎把腿都要跑断了。擦了擦从额上流下的汗，突然发现妈妈好辛苦，我只是体验了一天就如此累，妈妈呢?看她鬓发中夹杂的白发，忍不住感叹：“鬓微霜，又为谁，全家生活用度……唉，肩挑重担的双亲，何时才能为你们接过那份重担。也许这时微不足道的关心收下吧，你牵挂的孩子正在慢慢长大……”多想和筷子兄弟一起呐喊，时光时光慢些吧，不要再让你变老了。

回到家，细细品味这一天，我和家人一起奋斗的一天，不但温馨，而且锻炼了我独立自主的能力，在帮助父母的同时，明白感恩，还有有舍有得的领悟。满满的回忆，我也践行了此次活动的真谛。社会实践中，与父母同行，体验工作上的辛苦，是意义非凡的;与父母相伴，共享忙碌的一天，也是十分快乐的。在劳作中，体验父母的不易，感恩父母;在劳作中，明白“一分耕耘，一分收获”，也明白了要对现在的生活充满感激，以积极乐观的心态面对生活。

关于劳动的作文5劳动，是一个人一生中必不可少的一件事情，它带给我们的不仅是物质上的满足，更是精神上的享受。

在每年的暑假中，社区都会召开一个自愿报名活动：召集一些小志愿者们帮忙来打扫社区，并且更加美化小区的卫生环境。听到这个消息之后，我和我的小伙伴们便非常乐意地去报名。

那天早上，天还没有亮，天空还是雾蒙蒙的片，地面还是有些网热，但是在社区的大门ロ，便可以看见一群身穿红色马甲的小志愿者们，他们的身影正在忙碌着。我们拿起手中有些笨重的担帚，用力地握在手上，将树上面掉落下的一些树叶和行人丢弃垃圾都扫进垃圾桶里，慢慢的，地面露出整洁的样子，不见一片垃圾，看着这干净的地面，仿佛我们的心灵都得到了净化;看着那一层不染的地面也让人的心情感到舒服和愉悦。在草丛里，还有许多废弃的饮料瓶，我和小伙伴们戴着手套，将饮料瓶一个一个捡起来扔进袋子里，虽然饮料瓶散发着一股难闻的气味，但我们并未在意，只是专心清理草丛。草丛总是给人带来清新与活力的，看着这干干净净的绿植，心中仿佛也有了自己的一方净土。

这时候，天已经亮了，太阳公公也已经高高挂在天空中了。忙了一个早上的我们后背都已经汗湿了，但却并不会感觉到很累，因为我们抬眼望去，看到的是被自己动手打扫的一层不染的地面和绿茵茵的草丛，心中有着很大的成就感和满足感。我们大家都相互望着彼此，不约而同的笑了起来。然后社区里面的叔叔阿姨们给了我们一枚小勋章，这枚勋章是我们的荣誉，是对我们劳动的肯定。

路面上的行人慢慢多了起来，我们看见那些爷爷奶奶出门晨练。我想，当他们走到门ロ，看到那千净整洁环境的时候，脸上应会露出愉悦和享受的神情吧。而人们在上班路上看到这些，今天这一天都会变得美好起来吧!想到这里，心中的满足感油然而生。

所以啊，劳动，不仅能够给自己带来物质上的满足，更能带给我们精神上的享受。

关于劳动的作文篇2

六年级学生关于五一劳动节的日记范文一

五月一日是劳动节，人人都要劳动，可是做什么呢?我绞尽脑汁，冥思苦想.可是想了半天，就是想不出来。唉，还是和妈妈上街去看看吧。

到了街上，我不住东张西望，看看有什么发现。突然，我眼前一亮，那里似乎有人在卖什么苗儿。我忍不住问妈妈："妈妈，那里卖的是什么啊?"妈妈顺着我的手指一看，笑着说："孩子，那是草莓苗，怎么，你要不要买几棵种下试试?""好啊!好啊!"正愁找不着事做的我喜出望外，马上答应了，"但是可要你自己负责啊，我可不管。""行!行!"我才不管这么多，二话不说马上去挑草莓苗了。

可是一回到家麻烦一连串就冲着我来了，"妈妈，我的花盆呢?""我不管的啊."这个可恶的花盆跑那去了?我把家翻了个底朝天，才终于找出个花盆来.可是到哪里找种草莓的土呢?在我的再三恳求下，妈妈才同意把去年留下的花泥给我一点.我费了好大的劲才把草莓成功的种到花盆里去，还弄的满手脏乎乎的的泥巴.可是把它放在哪儿好呢?放到下面吧，怕楼下玩耍的小弟弟小妹妹弄坏了.放在家里吧，虽说不用担心被人弄坏，可是又怕日照时间不够.我在经过无数次的心里斗争后，才决定把它放在阳台上。

呼……我松了口气，开始观察起这个让我费了那么大的劲的草莓苗。唉，小草莓呀小草莓，你可是让我费了九牛二虎之力，所以你一定要好好回报我，给我努力的长……，想到这里，我不禁想起了爸爸妈妈、工人，大家劳动的艰辛，可是我有回报过他们吗?

这是个令我快乐又难忘的节日。

六年级学生关于五一劳动节的日记范文二

五一节到了。在这个值得庆祝的日子，我和爸爸去奥冠羽毛球馆打羽毛球。

到了奥冠，我打开包，拿出拍子和羽毛球，一切准备就绪后，由我发球，我和爸爸的一场比赛就开始了。我刚在羽毛球馆培训了三个月，打球的技能提高了很多，爸爸跟我比，定输无疑。

比赛开始了。我给爸爸发了一个很轻的球，爸爸一看，赶紧跑上来。我想他肯定接不住，谁知，他拍子轻轻一提，球就跳过来了。见此情况，我哪里肯服?于是，当球发过来时，我狠狠地给他来了一个杀球，只见球像一支利箭飞速地向他射去，爸爸毫不犹豫地躲开，不慌不忙地向我回了一个反手。“水平真高!”我自言自语到。我的弱点就是反手，但这次，我还是接住了，我义无反顾地一打，却听见球在爸爸那边落地了。“过界!”又是爸爸的声音。“二比零!”我说道。

我有点灰心，又有点不服，但我还是想赢，继续坚持下去就是赢的唯一希望。于是，我和爸爸你争我斗，毫不相让，很快，就将比分打到了九比七，爸爸再赢一分就胜利了，而我却要连赢三分。于是，我变得十分小心起来。我认真地接住了爸爸打来的每一个球，又把球打到它该去的地方。终于，我把握住时机——爸爸给我发了一个高球，我猛地一扣，球在爸爸那边落地了，“九比八!”我兴奋地喊到。但是，爸爸也毫不示弱，在最关键的时刻向我杀了一个球，我没接住，输给了爸爸。爸爸说：“看来，你以后还要多加练习，不要刚学点东西就炫耀!”是啊，只有知不足，才能不断有进步!

这个五一节，我体会到了打羽毛球的乐趣，又学会了做人的道理。

六年级学生关于五一劳动节的日记范文三

五一节到了。在这个值得庆祝的日子，我和爸爸去奥冠羽毛球馆打羽毛球。

到了奥冠，我打开包，拿出拍子和羽毛球，一切准备就绪后，由我发球，我和爸爸的一场比赛就开始了。我刚在羽毛球馆培训了三个月，打球的技能提高了很多，爸爸跟我比，定输无疑。

比赛开始了。我给爸爸发了一个很轻的球，爸爸一看，赶紧跑上来。我想他肯定接不住，谁知，他拍子轻轻一提，球就跳过来了。见此情况，我哪里肯服?于是，当球发过来时，我狠狠地给他来了一个杀球，只见球像一支利箭飞速地向他射去，爸爸毫不犹豫地躲开，不慌不忙地向我回了一个反手。“水平真高!”我自言自语到。我的弱点就是反手，但这次，我还是接住了，我义无反顾地一打，却听见球在爸爸那边落地了。“过界!”又是爸爸的声音。“二比零!”我说道。

我有点灰心，又有点不服，但我还是想赢，继续坚持下去就是赢的唯一希望。于是，我和爸爸你争我斗，毫不相让，很快，就将比分打到了九比七，爸爸再赢一分就胜利了，而我却要连赢三分。于是，我变得十分小心起来。我认真地接住了爸爸打来的每一个球，又把球打到它该去的地方。终于，我把握住时机——爸爸给我发了一个高球，我猛地一扣，球在爸爸那边落地了，“九比八!”我兴奋地喊到。但是，爸爸也毫不示弱，在最关键的时刻向我杀了一个球，我没接住，输给了爸爸。爸爸说：“看来，你以后还要多加练习，不要刚学点东西就炫耀!”是啊，只有知不足，才能不断有进步!

这个五一节，我体会到了打羽毛球的乐趣，又学会了做人的道理。

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关于劳动的作文篇3

I well remember that from May Day, to be more exact, a few days earlier than May Day, the shopping season started.Most shops extended their shopping hours to respond to their overwhelmingly enthusiastic customers. There were special sales with discount coupons and instant lucky draws and various sales promotions in nearly every big store to lure po tential customers into spending more. Crowds of shoppers flocked towards department stores, enjoying their high purchasing power.

There were traffic jams almost everywhere, people waited in long queues at bus-stops:and taxi-stands? looking entirely exhausted.Tempers flared when people gotpushed or if someone else cut the queue.Impatient drivers honked at each other every now and then.

The railway station was congested with travelers who rushed to the platform like a swarm of bees and then squeezed their way into the train for seats as if there would be no tomorrow.

In the restaurants, tables were shared. A platoon of waiters filed out from the kitchen armed with various containers of eatables. Orders were taken feverishly and then shouted across to the kitchen. Excitement reigned everywhere as waiters ran hither and thither to fill the orders.

The above are just some vivid scenes that happened a few months ago. Everywhere was chaos and chaos everywhere. I am really afraid the drama will soon be repeated.

True,weeklong holidays help activate economy, but what about after-holiday depression? No doubt, people can have a lot of leisure, but leisure does not always bring a lot of pleasure.

我们的国庆节即将来临。我们将休息的日子,大概一周假期就像一周的五一假期。许多人欢迎为期一周的假期,正忙着计划,以及如何度过七天,而其他许多人并不赞同。至于我,一周假期意味着无聊的时间,无聊、忧郁和无助,我认为那些经历过这个节日痛苦可能会分享我的感受。

我清楚地记得,5月的一天,更精确,比五一几天前,购物季开始了。大多数商店延长购物时间回应他们压倒性的热情的客户。有特殊销售折扣优惠券和即时幸运了在几乎每一个大商店和各种促销活动来吸引阿宝tential顾客花费更多。人群的消费者涌向百货商店,享受他们的高购买力。

几乎在任何地方都有交通堵塞,人们在排长队等候在公交站台:和出租汽车站吗?看起来完全筋疲力尽了。兵戎相见,当人们gotpushed或者别人把队列。不耐烦的司机鸣笛彼此每一个现在,然后。

火车站拥挤的游客冲到平台就像一群蜜蜂,然后挤在火车座位好像就没有明天。

在餐馆,表被共享。排的服务员提出从厨房配备各种食品容器。订单被狂热,然后跨到厨房喊道。兴奋作到处都是服务员跑到处填补这个订单。

关于劳动的作文篇4

按照国务院关于清理法规工作的要求，劳动部、人事部对一九八四年至一九八七年的法规、规章进行了清理，同时又对一九四九年至一九八三年的法规、规章进行了第二次清理。其中，属于原劳动人事部或由原劳动人事部起草与有关部门联合的有七十七件，属于以业务局名义具有规章性的十七件（见附件），已自行失效或另有文件代替，现正式宣布废止。

劳动部、人事部宣布废止的规章目录

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序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

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1　｜民政部、国家劳动总局、国家体委关于招收和分配优

｜民发（80）26号、

｜自行失效

｜秀运动员等问题的联合通知

｜（80）劳总计字81号

｜

｜

｜（80）体政字253号

｜

｜

｜1980．4．15

｜

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2　｜国家人事局关于第三、四、五、六、八机械工业部跨

｜（80）国人发2号

｜自行失效

｜省调动干部问题的通知

｜1980．8．1

｜

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3　｜国家人事局关于支援安徽、福建、河北、江苏连云港

｜国人（82）12号

｜自行失效

｜等省市建设选调干部的通知

｜1982．2．26

｜

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4　｜劳动人事部关于进一步做好清理借调干部工作的通知

｜劳人干（82）132号

｜自行失效

｜

｜1982．9．1

｜

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5　｜劳动人事部关于司局级行政人员任免问题的通知

｜劳人干（83）60号

｜自行失效

｜

｜1983．8．24

｜

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6　｜劳动部关于技工学校人员编制标准（草案）

｜1961．5．15

｜由劳人培〔1985〕9号文件

｜

｜

｜代替

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7　｜国家劳动总局关于颁发技工学校工作条例（试行）的

｜（79）劳总培字6号

｜由劳人培〔1986〕22号文件

｜通知

｜1979．2．20

｜代替

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8　｜国家劳动总局转发《国务院关于技工学校教师职称问

｜（80）劳总培字87号

｜由职改字〔1986〕48号文件

｜题的批复》的通知

｜1980．12．25

｜代替

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续表1

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序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

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9　｜国家劳动总局、卫生部关于印发《技工学校招生体检

｜（81）劳总培字11号

｜由劳人培〔1984〕7号文件

｜标准及执行细则》的通知

｜1981．4．14

｜代替

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10　｜国家劳动总局、国务院科技干部局印发“关于贯彻执

｜（81）劳总培字25号

｜由职改字〔1986〕48号文件

｜行《国务院关于技工学校教师职称问题的批复》的意

｜（81）国科干字138号

｜代替

｜见（试行）”并进行试点工作的通知

｜1981．5．4

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

11　｜国家劳动总局关于评定技工学校教师职称工作中几个

｜（81）劳总培字55号

｜由职改字〔1986〕48号文件

｜问题的意见

｜1981．10．19

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

12　｜国家劳动总局、国务院科技干部局关于技工学校确定

｜（82）劳总培字5号

｜由职改字〔1986〕48号文件

｜与提升讲师、副教授职称评定权限问题的通知

｜1982．2．26

｜代 替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

13　｜劳动人事部关于颁发《城镇待业人员登记管理的试行

｜劳人培（82）15号

｜由劳人培〔1984〕9号文件

｜办法》的通知

｜1982．11．2

｜代替

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14　｜劳动人事部、全国职工教育管理委员会关于进一步搞

｜劳人培（82）20号

｜自行失效

｜好青壮年工人技术补课工作的意见

｜1982．12．3

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

15　｜劳动部公布市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则

｜1950．6．16

｜由国发〔1987〕69号文件代

｜

｜

｜替

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16　｜中央人民政府人事部关于归国华侨分配工作后的工资

｜（54）中人二字第124号

｜由（60）中劳薪字68号文

｜待遇问题的复函

｜1954．10．5

｜件代替

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17　｜国务院人事局关于高等学校和中等专业学校毕业生分

｜（59）国人办发字第248号　 ｜由劳人薪（1985）19号文

｜配做教学工作的见习期满评定工资级别问题的复函

｜1959．4．8

｜件代替

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续表2

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序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

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18　｜劳动部、内务部关于高等学校和中等专业学校调干毕

｜（61）中劳薪字第44号

｜自行失效

｜业生工资待遇问题的处理意见

｜（61）内人工字第25号

｜

｜

｜1961．6．13

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

19　｜劳动部复关于取消桦甸页岩油公司职工享受百分之五

｜（62）中劳薪字第9号

｜自行失效

｜的临时生活补贴问题

｜1952．1．24

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

20　｜内务部政府机关人事局关于部队职员调到地方工作后

｜（63）内人干一字第303号　 ｜由劳人薪〔1987〕24号文件

｜的工资待遇问题的复函

｜1963．7．13

｜代替

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21　｜劳动部、供销合作总社关于颁发基层供销社工作人员

｜（63）中劳薪字第242号

｜由劳人薪〔1985〕31号文件

｜工资标准及有关问题的联合通知

｜（63）合组联字第202号

｜代替

｜

｜1963．7．29

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

22　｜劳动部、商业部颁发“国营、公私合营商业、饮食、

｜（63）中劳薪字第239号

｜由劳人薪〔1985〕31号文件

｜服务业业务人员工资等级标准表”的联合通知

｜（63）商工联字第353号

｜代替

｜

｜1963．7．29

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

23　｜劳动部、粮食部关于颁发粮食商业企业业务人员工资

｜（63）中劳薪字第244号

｜由劳人薪〔1985〕31号文件

｜标准表的通知

｜（63）粮机人字第40号

｜代替

｜

｜1963．8．2

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

24　｜劳动部关于企业工程技术人员、行政管理人员工资标

｜（63）中劳薪字第270号

｜由劳人薪〔1985〕31号文件

｜准问题

｜1963．8．12

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

25　｜劳动部关于邮电人员外勤津贴标准等问题的复函

｜（63）中劳薪字第330号

｜由劳人薪〔1986〕98号文件

｜

｜1963．8．22

｜代替

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表3

－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

26　｜内务部关于工作人员调动工作后的工资待遇问题的复

｜（64）内人工字第72号

｜由劳人薪〔1987〕24号文件

｜函

｜1964．4．28

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

27　｜内务部关于军事院校青年学生和士兵学员到地方工作

｜（65）内人工字第61号

｜自行失效

｜后工资待遇问题的复函

｜1965．4．14

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

28　｜劳动部、内务部关于军队转业干部在集体所有制单位

｜（66）中劳薪字第58号

｜自行失效

｜工作的以及转业干部中的原起义军官工资待遇问题的

｜（66）内人工字第69号

｜

｜复函

｜1966．4．9

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

29　｜劳动部关于已经执行文艺辅助一、二级的人员不能再

｜（68）中劳薪字第51号

｜由劳人薪〔1985〕19号文件

｜进行定级的复函

｜1968．3．15

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

30　｜国家计委劳动局关于邮电企业复员退伍军人和中专毕

｜（73）计劳业字第58号

｜由劳人薪〔1985〕31号和国

｜业生定级问题给安徽、江西省劳动局的复函

｜1973．6．18

｜办发〔1987〕17号文件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

31　｜国家计委劳动局关于贯彻执行国务院、中央军委《关

｜（73）计劳业字146号

｜自行失效

｜于军队复员干部安排工作后的工资待遇问题的通知》

｜1973．11．9

｜

｜几个具体问题的答复意见

｜

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

32　｜国家劳动总局关于（66）国劳字11号文件的实行范围｜（77）劳薪字111号

｜自行失效

｜问题给天津市革命委员会办公厅的复函

｜1977．9．3

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

33　｜国家劳动总局关于冶金企业高温临时补贴问题给福建

｜（78）劳薪字37号

｜自行失效

｜省劳动局的复函

｜1978．8．17

｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表4

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

34　｜国家劳动总局关于邮电人员外勤津贴问题的复函

｜（79）劳总薪字190号

｜由劳人薪〔1986〕98号文件

｜

｜1980．1．5

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

35　｜国家劳动总局关于贯彻执行国务院关于调整工资区类

｜（80）劳总薪字30号

｜自行失效

｜别的几项具体规定若干具体问题的处理意见

｜1980．2．6

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

36　｜国家劳动总局关于冻结职工的附加工资问题的通知

｜（80）劳总薪字85号

｜自行失效

｜

｜1980．3．17

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

37　｜国家劳动总局关于测绘系统的野外测量队职工调动工

｜（80）劳总薪字99号

｜由劳人薪〔1987〕24号文件

｜作后工资支付问题的复函

｜1980．4．2

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

38　｜国家劳动总局关于冶金企业干部调动工作后的工资问

｜（80）劳总薪字100号

｜由劳人薪〔1987〕24号文件

｜题的复函

｜1980．4．2

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

39　｜民政部、国家劳动总局、总政治部关于国发〔1980〕

｜民发（80）32号

｜自行失效

｜38号文件贯彻中一些问题的答复

｜1980．6．1

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

40　｜国家劳动总局关于要求调整火葬场职工保健津贴标准

｜（81）劳总薪字3号

｜由劳人薪〔1986〕13号文件

｜的复函

｜1981．1．19

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

41　｜国家人事局关于解决少数军队转业干部要求恢复技术

｜国人（81）23号

｜由国发〔1986〕135号文件

｜级别工资待遇问题的复函

｜1981．1．26

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

42　｜国家劳动总局关于海洋调查队人员工资标准、津贴等

｜（81）劳总薪字128号

｜由劳人薪〔1985〕79号文件

｜问题的复函

｜1981．8．28

｜代替

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表5

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

43　｜国家劳动总局关于建筑企业除执行“三大材料节约奖”　｜（81）劳总薪字131号

｜由（86）财工字第17号文

｜外，不宜再扩大节约奖范围问题的函

｜1981．8．31

｜件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

44　｜国家劳动总局关于企业技职人员工资标准问题的复函

｜（82）劳总薪字1号

｜由劳人薪〔1985〕31号文件

｜

｜1981．12．29

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

45　｜劳动人事部关于提成工资制的执行范围问题的复函

｜劳人薪（82）33号

｜自行失效

｜

｜1982．8．17

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

46　｜劳动人事部关于北京双桥农场自费工资改革试点方案

｜劳人薪（82）55号

｜自行失效

｜的批复

｜1982．11．19

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

47　｜劳动人事部关于对整顿验收合格企业实行一次性奖金

｜劳人薪〔83〕473号

｜自行失效

｜和浮动升级问题的复函

｜1983．11．18

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

48　｜民政部、财政部、国务院机关事务管理局关于中央级

｜民发（79）71号

｜由劳人险（1986）12号文

｜国家机关工作人员福利费提取使用办法的通知

｜1979．11．27

｜件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

49　｜国家劳动总局复《关于贯彻国务院〈关于职工探亲待

｜（81）劳总险字42号

｜自行失效

｜遇的规定〉的请示报告》的函

｜1981．7．16

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

50　｜国家劳动总局关于退职回城的知识青年再次参加工作

｜（82）劳险字22号

｜由（85）劳人培23号文件

｜后的工龄如何计算问题的答复

｜1982．6．1

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

51　｜劳动部复水利电力系统从事高空、特别繁重体力劳动

｜（62）中劳薪字第157号

｜由劳人护〔1985〕6号文件

｜的工人、职员退休的意见

｜1962．7．25

｜代替

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表6

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

52　｜劳动部复林业企业中的特别繁重体力劳动工种的问题

｜（62）中劳薪字第203号

｜由劳人护〔1985〕6号文件

｜

｜1962．8．18

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

53　｜劳动部复关于职工暂列编外期间是否计算工龄的问题

｜（63）中劳薪字第452号

｜由（64）中劳薪字第508号

｜

｜1963．9．27

｜文件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

54　｜劳动部、卫生部、全国总工会关于将煤矿井下工人的

｜（64）中劳护字第121号

｜由（87）卫防字第60号文

｜滑囊炎试列为职业病的通知

｜1964．8．25

｜件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

55　｜劳动部关于公布试行起重机械安全管理规程的通知

｜（62）中劳护字第56号

｜由1985年公布的《起重机

｜

｜1962．4．26

｜械安全规程》GB．6067－

｜

｜

｜85代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

56　｜国家 劳动总局关于开展“安全月”活动的请示报告

｜（80）劳总护字26号

｜自行失效

｜

｜1980．3．7

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

57　｜劳动部锅炉检查总局关于锅炉运行应注意事项的通知

｜（57）中劳锅字089号

｜自行失效

｜

｜1957．12．2

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

58　｜劳动部关于公布试行蒸汽锅炉使用登记和司炉工人的

｜（62）中劳护字第132号

｜由劳人锅〔1986〕2号文件

｜安全技术管理的试行办法的通知

｜1962．10．4

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

59　｜劳动人事部建议安排好矿山安全监察机构编制的函

｜劳人办厅（83）27号

｜自行失效

｜

｜1983．6．28

｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表7

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

60　｜国务院军队转业干部安置工作小组、国家计划委员

｜（1984）国转（联）字第1号 ｜自行失效

｜会、财政部、中国人民建设银行关于补助军队转业干

｜1984．1．4

｜

｜部建房资金的通知

｜

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

61　｜劳动人事部机于一九七八年底以前参军的城镇退伍军

｜劳人薪〔1984〕10号

｜自行失效

｜人调资年限计算和高级中专毕业生分配当工人的是否

｜1984．1．8

｜

｜列入较多增加工资范围问题的复文

｜

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

62　｜劳动人事部请贯彻执行《国务院办公厅转发劳动人事

｜劳人薪〔1984〕19号

｜自行失效

｜部关于自行扩大企业改革工资制度试点范围的检查报

｜1984．1．13

｜

｜告》的通知

｜

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

63　｜劳动人事部关于企业调整工资问题的紧急通知

｜劳人薪〔1984〕50号

｜自行失效

｜

｜1984．1．25

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

64　｜劳动人事部关于林业公安干警和林业司法民警调整工

｜劳人薪〔1984〕59号

｜已由劳人薪〔1985〕65号文

｜资和改行新民警工资标准问题的通知

｜1984．1．27

｜件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

65　｜劳动人事部关于企业调整工资中几个问题的复函

｜劳人薪〔1984〕77号

｜自行失效

｜

｜1984．1．30

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

66　｜劳动人事部关于一九七八年底以前参军的城镇退伍军

｜劳人薪〔1984〕109号

｜自行失效

｜人调资年限如何计算问题的复函

｜1984．3．22

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

67　｜劳动人事部关于贯彻执行《国务院关于国营企业发放

｜劳人薪〔1984〕127号

｜已有〔1984〕35号

｜奖金有关问题的通知》中一些问题的意见

｜1984．4．25

｜文件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

68　｜劳动人事部关于江苏省国营农林场农、牧工人工资标

｜劳人薪〔1984〕139号

｜自行失效

｜准问题的批复

｜1984．5．18

｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表8

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

69　｜国务院军队转业干部安置工作小组、国家计划委员

｜（1984）国转（联）字第2号 ｜自行失效

｜会、财政部、中国人民建设银行关于补助一九八五年

｜1985．2．13

｜

｜军队转业干部建房资金和预算的通知

｜ ｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

70　｜劳动人事部关于解决少数原北京知青单调进京审批问

｜劳人干〔1985〕14号

｜自行失效

｜题的复函

｜1985．5．11

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

71　｜国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于印发国家

｜劳人薪〔1985〕25号

｜自行失效

｜机关、事业单位专业技术人员套改工资标准表的通知

｜1985．7．4

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

72　｜国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于公安干警

｜劳人薪〔1985〕43号

｜已由劳人薪〔1985〕65号文

｜工资制度改革方案的复函

｜1985．9．12

｜件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

73　｜劳动人事部对有关企业工资改革人均增资幅度问题的

｜劳人薪〔1985〕44号

｜自行失效

｜解释的通知

｜1985．9．25

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

74　｜劳动人事部关于请报送企业工资改革实施方案的通知

｜劳人薪〔1985〕75号

｜自行失效

｜

｜1985．12．23

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

75　｜国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于铁路企业

｜劳人薪〔1985〕83号

｜自行失效

｜干部职务工资等级线问题的函

｜1985．12．29

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

76　｜国务院企业工资改革研究小组、劳动人事部关于请继

｜劳人薪〔1986〕26号

｜自行失效

｜续做好企业内部工资改革工作的通知

｜1986．3．13

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

77　｜国务院工资制度改革小组、劳动人事部、财政部关于

｜劳人薪〔1986〕74号

｜已由劳人薪〔1987〕37号文

｜国家机关工作人员奖励工资问题的补充通知

｜1986．7．21

｜件代替

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

劳动部、人事部废止的局发文件目录

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

1　｜劳动部复关于航空机务人员建立外场补贴问题

｜（60）中劳薪马字第102号　 ｜自行失效

｜

｜1960．11．17

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

2　｜劳动部关于转业、复员、退伍军人的工龄计算问题给

｜（63）中劳薪便字第260号　 ｜自行失效

｜河北省劳动局的复函

｜1963．9．13

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

3　｜劳动部复关于企业搬迁职工工资和劳保福利待遇几个

｜（68）中劳薪便字73号

｜自行失效

｜具体问题的函

｜1968．1．15

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

4　｜劳动部工资局关于复员退伍军人工资待遇问题的复函

｜（68）中劳薪便字第236号　 ｜由〔1987〕17号文件

｜

｜1968．1．27

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

5　｜劳动部关于学徒期限超过转正定级合并进行的复函

｜（68）中劳薪便字831号

｜自行失效

｜

｜1968．3．13

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

6　｜劳动部关于试用人员定级水平一般不超过二级给山西

｜（68）中劳薪便字第1308号　｜由劳人薪〔1985〕19号和31

｜省计委劳动工资办公室的函

｜1968．5．21

｜号文件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

7　｜劳动部关于转正定级给陕西省革命委员会的函

｜（69）劳军业便字第18号

｜由劳人薪〔1985〕19号和31

｜

｜1969．1．9

｜号文件代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

8　｜国家劳动总局关于转请处理冶金企业职工调动工作后

｜（80）劳薪便字60号

｜由劳人薪〔1987〕24号文件

｜工资问题的函

｜1980．8．16

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

9　｜劳动人事部关于评定劳动保护专业干部职称问题的通

｜劳人护局（83）13号

｜自行失效

｜知

｜1983．2．22

｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

续表2

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

序号｜

法

规

名

称

｜

文号、日期

｜

说

明

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

10　｜劳动人事部工资局关于一九七八年以来已经升过级的

｜劳人薪函〔1984〕37号

｜自行失效

｜行政14级干部担任副职的不能升级的函

｜1984．3．10

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

11　｜劳动人事部工资局关于取得学历证书的毕业生如何升

｜劳人薪函〔1984〕45号

｜自行失效

｜级问题的函

｜1984．3．26

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

12　｜劳动人事部工资局关于机要学校学员升级问题的函

｜劳人薪函〔1984〕61号

｜自行失效

｜

｜1984．4．14

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

13　｜劳动人事部工资局关于一九八一年底以前离休人员能

｜劳人薪局〔1984〕18号

｜自行失效

｜不能按一九八二年调资文件升级问题的复函

｜1984．5．7

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

14　｜劳动人事部工资局关于部队开具的学历证明有关问题

｜劳人薪函〔1984〕110号

｜自行失效

｜的答复

｜1984．8．9

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

15　｜劳动人事部工资局关于“”前部分大学生

｜劳人薪函〔1984〕157号

｜自行失效

｜补发毕业证书后如何解决工资问题的复函

｜1984．11．16

｜

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

16　｜劳动人事部工资局关于军队转业干部中原起义军官的

｜劳人薪函〔1984〕163号

｜由劳人薪〔1986〕6号文件

｜保留工资问题的复函

｜1984．12．10

｜代替

－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－

17　｜国务院工资制度改革小组关于大连市企业工资改革试

｜工改办〔1985〕29号

｜自行失效

｜点问题的复函

｜1985．10．31

关于劳动的作文篇5

【关键词】传统文化；发展历程；劳动法理念

我国是一个文明古国，传统文化丰富多彩，受以往劳动者与雇佣者存在种种问题的影响，我国建立劳动法势必受到传统文化的影响。

一、简述我国传统文化及劳动法的发展历程

（一）我国的传统文化发展过程

我国是一个有着五千年的文明史的国家，其传统文化结构复杂，经历了一个漫长而曲折的发展历程，形成了独树一帜的传统法律文化。

远古至夏朝建立以前为中国文化的起源阶段；夏、商、西周、春秋时期，是中国文化的形成阶段；战国、秦、汉时期，是中国文化的发展阶段；魏晋南北朝时期，是中国文化的繁荣阶段；宋辽夏金元时期，是中国古代文明发展的巅峰阶段；明清前期，是文化领域的辉煌成果和中国文化继续发展的标志，随着西方资本主义文化的涌入，中国文化在一定程度上又面临比较劣势，处于出现转机的阶段；鸦片战争至民国时期，中国人向西方学习的心态文化成果也纷纷出现，在西方文明的冲击下，中国文化开始走上了近代化阶段。

我个人赞成“中国文化是‘和’的文化”观点。中国传统文化的精髓应该是“和”，同时，“和”也应该是华夏民族的共同心理特征。

（二）劳动法的发展过程

历朝历代的封建法典中就有相关的劳动关系的规定，劳动法传入中国始于1840年的鸦片战争，随着我国沦为半殖民地、半封建社会和早期工人阶级的出现，外国关于劳动法当然相关概念也开始慢慢渗入中国。中国首次劳动立法是由北洋政府完成的，之后中国劳动法在国民政府统治时期获得了较大的发展，后来是中国共产党领导的革命根据地和解放区的劳动立法， 实现了劳动法的宗旨，但受到多种因素的影响，实施效果大打折扣。新中国成立后的劳动立法大致可以分为以下四个阶段：从1949年到1957年的形成和发展阶段；从1958年到1976年的荒废低估阶段；从1977年到1993年的恢复和发展阶段以及1994年以后的高速发展、日益完备的阶段。

二、相关概念

1、劳动：（1）一般意义上的劳动，是指人们通过使用劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的有意识的活动。（2）劳动法上的劳动，是指劳动者为谋生而从事的，履行劳动法所规定的义务而进行的具有职业性质的集体劳动。

2、劳动法：（1）狭义劳动法一般是指国家最高立法机关制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。（2）广义劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

三、我国传统文化对劳动法理念的影响

我国劳动法理念具有重意识形态，轻经济；重劳动，轻资本；重政府，轻市场；重干预，轻自治；重“公平”，轻效率的传统。

（一）我国传统文化对劳动者不是商品理念的影响

在中国传统文化的影响下，劳动者的地位是低下的，并不具有完备的人格，其通常是被当做商品来交换使用的。

我国经历了计划经济到市场经济的转变。市场经济是自由经济， 自由经济要求交易的公开与平等， 而公开、平等的交易离不开市场主体人格的平等和交易客体产权的明晰。惟有使广大劳工以自由平等的主体资格参与市场交易，市场经济才能建立和繁荣，这就决定了劳工不能够物化为商品。而惟有坚持劳工不是商品的理念， 作为不可或缺的生产要素之一的劳动力的产权才能得以明晰。惟其如此， 劳工非商品才使其得以凭借其所有的劳动力平等地参与到社会化大生产中去， 因而劳工不是商品这样一个理念就成了现代劳动法的基础性理念。

（二）我国传统文化对劳动法倾斜保护理念的影响

我国的传统文化中蕴含的深厚的封建思想，劳动者与雇佣者地位悬殊，劳动者处于受剥削受压迫的地位，受到这种思想的影响，在如今社会普遍提倡人权，地位平等的环境下，势必在思想深处存在倾向于保护劳动者的理念。

我国受到传统文化的影响，性别歧视、户籍歧视、残疾歧视不断出现。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护，如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。

劳动者的权利是否能够得到保障，保障的水平如何，不仅决定了这个国家劳动者的生存状态，同时也决定了这个国家经济发展的健康程度。

然而，在如今社会形势下，形式平等的精神已经深入人心，进行倾斜立法是否会消解自由市场的活力，是否会成为自由精神的羁绊，理论界存在一定的争议。但就目前来看，这种倾斜保护受我国传统文化的影响，但我认为是有必要的。

（三）我国传统文化对劳动法的公权干预理念的影响

我国单一行政干预劳动关系理念，劳资自治意识薄弱。历史地看， 劳动关系最初都被认为是雇佣者与劳工之间的双方关系。在自由资本主义时期， 国家很少干预雇佣劳动关系， 资本家与工人之间的劳动关系按普通民事合同关系处理，由于劳工在这种双边关系中处于弱势， 劳动合同就非常不平等， 工人的利益经常被剥夺， 工人阶级生活在水深火热当中， 过着牛马不如的生活。

当前，中国正处于从计划经济到市场经济转轨的阶段，更多地提倡劳动自由、劳资自治，逐步减少政府对劳动关系的干预，是建立市场经济的劳动运行规则的要求。在市场经济条件下，对劳动关系的调整，应该采取劳资自治和行政干预双管齐下的方式，单纯依靠任何一种方式都不是实现对劳动关系的调整。

（四）我国传统文化对劳动法合作理念的影响

早期劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中，这种对抗造成了生产力低下，人们的生活水平不高，权利得不到保障，社会发展速度慢。

劳动法应当在维护经济的正常流通，消除或减轻由于劳资双方矛盾而产生的对经济自由流通的重大阻挠方发挥作用；其中，建立和谐的劳资协商机制是劳动立法的中心。在西方发达国家的经济现实中，我们经常可以看到有规则的、理性的劳资谈判带来的双赢局面。以合作理念取代传统的对抗理念，突出劳动关系协调法在市场经济劳动法体系中的重要性是完善我国劳动法的制度选择。

四、结论

我国的传统文化博大精深、源远流长，其对我国社会、经济、政治等各个方面都产生了一定的影响，尤其是和人民息息相关的劳动法，在劳动法理念的形成过程中更是有着不可磨灭的作用。

【参考文献】

[1]徐智华.劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2008.

[2]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[3]彭付芝.中国传统文化概论[M].北京：北京航空航天大学出版社，2007.

[4]石莹.我国劳动力市场中的性别歧视与户籍歧视[D].山东大学，2010.

关于劳动的作文篇6

关键词:企业；党组织；和谐劳动关系

建设社会主义和谐社会是当前我国的主要追求目标。企业作为国民经济的细胞，促使其和谐发展是建构和谐社会的主要任务。和谐劳动关系不仅涉及了劳资及劳动者之间的关系，也包括了人和环境、劳动条件等的关系，表现为主客体在劳动中的融洽共处、互利共赢。我国党和政府把建构企业和谐劳动关系放在了重要的战略地位，并指出了企业党组织在创建和谐劳动关系中所发挥的团结、服务群众，推动社会和谐发展的重要意义。

一、企业党组织对于建构和谐劳动关系的意义

1.发挥疏通作用，促进员工参与民主管理

民主管理对于提高员工参与企业管理的积极性和缓解劳资关系具有重要意义，是建构企业和谐劳动关系的重要保障。企业党组织作为企业民主管理的主要承担者，能够通过发挥自身的参与职能和疏通的作用，参与和谐企业的建设中去，创新企业民主参与体制，发展民主管理渠道，促进企业管理的民主化，保障企业劳动者的正当利益。

2.协调多方关系，防止和处理劳动纠纷

企业劳动纷争的频繁发生，劳动关系的不协调，这对企业以及社会经济的良好发展提出了重大的挑战。企业党组织作为协调劳资双方的纽带，可以依据《合同法》、《劳动法》等有关法律制度来促进企业用人的规范化，并且通过宣传活动等形式在职工群体中宣传相关的签订合同、维护权益等知识。企业党组织还可以启动劳动关系预防体制，这有利于避免或减少劳动争议事件的发生。同时通过开展“民主交流会”、“建议座谈会”、“党员谈心交流”等活动，基层党组织能够起到融洽劳动者和企业之间的关系，预防和处理好劳动争议。

3.发挥政治引领作用，凝聚和团结人心

企业党组织在企业的形成和发展中，具有重要的政治核心地位，能够利用主流媒体等手段搭建舆论宣传和监督平台，促使企业遵纪遵法，合法经营，贯彻、落实党的政策方针和法例；同时领导共青团、职工代表大会等凝聚劳动群众，通过广泛渠道建立学习型组织，不断开展职业道德教育等实践活动，提高企业劳动者的职业道德素养，形成良好的价值观和人生观，促进劳动者和企业逐渐形成和谐的利益共同体。4.党组织是企业文化的重要载体企业文化对于一个企业的发展具有重要的精神引领作用，并且综合地反映了企业的整体素质，是衡量其经营之道、社会公德的重要标准，同时是职工归属感和认同感的来源。而作为企业文化的重要载体，基层党组织能够将企业文化和自身的建设紧密联系在一起，将党的思想和理念融合到企业文化中去以引领其健康、和谐发展，并通过党组织建设得到塑造和延伸，提高企业文化的感染力和号召力，确保和谐劳动关系的建立和维持。

二、发挥企业党组织作用的途径

1.建立健全齐抓共创、多方联动的协调体制

维护好劳动者的根本利益是建设和谐企业的前提，是实现企业长远发展的基础，所以要使劳动关系和谐发展，企业党组织要着重协调利益矛盾关系。这就要求党组织必须建立全面的利益协调机制并积极运行，这有利于降低员工的维权成本，促进调节效率的提高，从而逐步实现和谐劳动。其次，在凭借自身政治优势和优良传统的基础上，党组织应充分运用强有力的组织和协调能力，落实创建和谐劳动关系的领导工作，建立和谐劳动关系建设小组，并落实责任，发动工会组织、职代会和职工积极参与，同时也要重视对企业文化建设的引导工作，把企业和谐劳动关系的建构纳入党组织、工会和职代会以及企业文化的建设体系中去，不断完善劳动争议调节机制，维护职工合法利益。

2.党组织要不断改善工作作风，加大关心帮扶力度

企业党组织应加强自身工作作风的改善，通过对企业内部的定期深入调查，仔细分析、研究企业的劳动关系状况及发展趋势，积极处理不和谐的劳动关系等矛盾问题。同时企业党组织要密切企业行政领导、职代会工作联系，共同促进企业用工、经营的合法化，积极加强劳动法规学习，强化企业“以人为本”的管理理念和“依法用工”的法律意识；引导企业开展劳动技能培训等活动增强企业劳动者的归属感，巩固职工群众队伍，营造企业和谐劳动氛围。同时企业党组织要树立真心为职工群众服务的理念以及建构和谐劳动关系的工作意识，全面了解员工关注的热点和难点问题以及企盼，积极答疑解难，耐心做好沟通交流工作，热心帮助企业职工解决棘手问题；特别是对于困难职工应加大关心帮扶力度，建立健全企业“送温暖”扶贫工作系统，使职工能够真正感受到党组织的热心和关爱，共同享受企业发展的成果，共建和谐劳动关系。

3.创建和谐企业社会实践活动

建立和巩固企业和谐劳动关系，企业党组织应深入社会实践活动。只有不断搭建活动平台，常抓不懈，才可能不断缓解企业劳资关系。一方面是要主动承担协调、指导、监督的职责，做好调查、咨询、决策的参与工作，督促企业充分履行管理职能和建立、完善企业内部劳动制度。另一方面是在上级党组织的指示下，企业党组织要积极围绕促进企业和谐发展为目标，以交流、宣传、表彰等形式深入开展主题活动，并把企业和谐劳动关系创建活动的效果并入党组织绩效考评体系中去，不断推动企业积极创建和谐企业活动。例如可以以“贯彻《劳动合同法》，促进企业和谐发展”为主题开展企业实践活动，引导企业员工积极参与教育活动。根据企业发展和劳动关系的实际情况，宣传在人力资源管理上的有关法律和制度，正视并认真分析其中存在的管理问题，并且积极听取各方意见，共同寻找合理合规的解决措施。关于企业员工切身利益的改革举措，党组织应积极开展沟通会，进行民主对话，为企业劳动者搭建利益诉求和表达的平台，畅通职工和企业代表沟通的渠道，以便互相理解，打消员工顾虑，缓和矛盾；同时党组织要充分发挥教育的职能，促进劳动者树立爱岗敬业的精神，积极参加技能培训活动，不断提升劳动素养，实现企业和员工共谋发展、共享成果的目标。总之，促进劳动关系和谐融洽，是实现企业长远发展的内在要求，是促进其增强竞争力和向心力的重要保障，也是提高劳动者幸福感和责任感的基础。企业党组织是协调劳动关系的重要纽带，也是企业劳动者正当利益的发声者，应当积极承担起协调劳动关系的重要职责；依据“党建强、发展强”的目标追求，不断完善党组织职能的发挥，提高自身的服务能力和水平，加强党建工作的开展与和谐劳动关系创建的结合，充分发挥党组织的优势和职能，把和谐劳动和企业效益紧密联系起来，促进社会主义劳动关系和谐发展。

参考文献

[1]湛峤赟.当前市场经济条件下关于协调民营企业劳资矛盾的探究[J].商场现代化，2014(2)

关于劳动的作文篇7

［关键词］企业文化；劳资关系；人本主义

［中图分类号］F246［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）45-0063-03

1 企业文化与劳资关系的内涵

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人。建立以人为本的企业文化就是把人作为企业中得以存在和发展的第一决定性资源。劳资关系也被称为产业关系,从狭义的角度讲,是指工厂、企业或公司内部,在一定的生产资料所有制下劳动者与资本所有者在生产过程中形成的社会和经济关系。从广义的角度讲,它是一整套有关劳动者与资本所有者之间的关系体系,涉及一系列与企业组织有关的利益相关者、组织和国家制度,包括：劳动者劳动关系的建立状况(劳动合同)、劳动者权益实现状况(劳动条件)、劳动者的组织状况(工会)、集体合同和集体谈判的状况以及劳动纠纷的解决等。由此可见,企业文化和劳资关系共同关注的对象都是企业中的人。它们之间是相互联系,相互作用的。

2 企业文化与企业劳资关系的内在联系

2.1 劳资关系是企业文化的人际关系基础

劳资关系中的双方与企业内部管理的双方只是同一主体的双重身份,从企业文化角度来看,劳资关系,实际上就是企业文化调节的人际关系,企业文化倡导的企业成员“团队意识”等文化观念,作为企业“心”的地位,首先要从企业人际关系入手抓起,其中最基础的是从企业成员的经济利益关系着手。而劳资关系中两个市场经济利益主体——劳方和资方对在交换中的公平公正和双方合作价值的共识认知,正是为企业文化奠定了企业成员物质利益关系的基础。只有在这样的经济共识基础之上,才可能进一步塑造企业凝聚力和向心力,形成团队意识和“企业人”,并由此“上下同欲”,创造性构建具有市场个性特征的企业形象工程。

2.2 企业文化是劳资关系提升发展的重要形式

企业文化虽然是一种经营管理理论,是为企业的市场竞争服务的。但是正因如此,使管理方看到,在日趋激烈的知识经济的市场竞争中,只靠手中拥有的物质资本,无法取得市场优势,只有靠职工积极性、创造性,全身心地投入到工作中的精神能量,才能使企业赢得具有创造性的竞争力。管理方转向开发“人力资源”,重视员工在企业生产经营中的地位与作用。“员工”是作为企业成员的身份,而其社会经济身份则是劳动力的所有者。所以提升员工在企业中的地位与作用,无疑为改善劳资关系起了一定的推动作用,而员工积极性的提高,又为劳资良性互动进一步奠定了基础。

3 基于和谐劳资关系的企业文化建设的必要性

3.1 基于社会和谐的需要

劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾。根据最高人民法院给出的数据,各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件,同比上升93.93%。2011年上半年受理近17万件,同比又增长30%。有的地区此类案件更呈激增之势,如今年一季度,广东、江苏、浙江增幅分别高达41.63%、50.32%和159.61%。

与此同时,由劳资矛盾引发的在2009年以更加激化和暴力的形式,给公众留下了深刻印象。多位受访专家学者对此的认识更加趋于一致——劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾。

和谐的劳资关系是构建和谐社会的基础,是企业必须要承担的社会责任之一。因此,经营者必须转变观念,把构建和谐劳资关系上升到企业战略的高度。企业在制定战略目标时,要从长远利益出发,把劳资关系放在重要位置,增加构建和谐劳资关系的投入成本。和谐劳资关系不是在短期能形成的,也不是靠搞一两场运动就能形成的。它需要长期的磨合,并在企业内部形成一种共识和观念,内化成企业文化的一部分。基于和谐劳资关系的企业文化是劳资关系提升发展和维护的重要形式。只有加强基于和谐劳资关系的企业文化建设,才能确保企业和谐劳资关系的稳定性和可持续性,才能进一步促进社会和谐稳定。

3.2 基于企业发展的需要

我国经济学家于光远说过,“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化”。单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,基于和谐劳资关系的企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。

企业不满足员工的物质回报和自我价值实现需求,不能让员工做企业的主人,企业就难以实现可持续发展。特别是当中国的“人口红利”趋弱,转变经济发展方式的任务紧迫,越来越多的企业意识到,构建和谐的劳资关系不仅是时代要求,更是企业发展的需要。企业用尊重、信任和关怀来沟通与员工之间的感情,从不同侧面调整企业的生产关系,就能有效化解劳资矛盾。首先,和谐企业可以建立自己稳定的员工队伍,避免员工流动性过高的情况,提高企业的生产力；其次,和谐的劳动关系使得有技术,有经验的老员工留在企业,是企业的一笔重要财富；再次,和谐的劳资关系可以避免劳资纠纷给企业带来的不稳定因素,使得企业集中精力发展生产,提高企业竞争力；最后,和谐的劳动关系是企业和谐的重要组成部分,有利于社会对企业产生良好的评价,提高企业的知名度，等等。正是这些形成了企业和个人命运共同体的格局,实现了劳资和谐,推动着企业经营管理的改善和效益的提高。

3.3 基于企业员工自身发展的需要

企业是社会系统中的基本经济单元,追求效益目标是企业存在的前提。如果一个企业没有效益,甚至亏损,那么这个企业就是在浪费资源,就没有存在的必要。但企业效益的获得只有建立在职工个人各方面能力和素质的提高上,这样的效益才是符合人本性原则的。如果以牺牲职工个人利益，甚至用危害身心健康的办法,来获得企业效益,这不仅是不人道的,而且也是不会长久的。西方企业文化理论认为,企业效益的活动,必须建立在职工个人的发展之上,优秀企业必须尽可能地为职工改善工作条件,提高劳动报酬,尊重职工的尊严和人格,并为他们的发展和创造力的发挥提供优越的环境和氛围。“优秀公司让他们的职工控制自己的命运,他们使职工生活得有意义。他们把最普通、最平凡、最一般的人变成生活中的强者和胜者”。他们“要为每一个人提供施展才干和作出贡献的舞台和天地”,通过每个职工个人的发展来提高生产率,进而促进企业的成长进步,这是优秀公司的成功之道,也是企业的智慧之源和财富之泉。

4 基于和谐劳资关系的企业文化建设策略

企业文化的内涵由三个层次构成,即企业文化的表层是物质文化,企业文化的中间层是制度文化,企业文化的核心层是精神文化。这三层关系都在展现不同层次的劳资关系。构建基于和谐劳资关系的企业文化,有一个从物质文化到制度文化,最后再到精神文化的递进建设过程,从而构建一个完整的和谐企业文化建设体系。

4.1 加强物质文化建设,为构建和谐企业文化奠定基础

物质文化是企业的物质基础、物质条件和物质手段等方面所反映的文化内涵的总和,它既体现在员工收入、福利待遇、劳动保护、社会保障,也体现在厂容厂貌、机器设备、技术装备、工作环境、防护设施、环境保护、居住条件、环境美化等“硬件”建设上。物质文化的特点就是看得见、摸得着，很直观。这往往能够折射出企业的经营理念、管理哲学、工作作风和审美意识。从劳资关系上来讲就是展现了企业的经济实力和社会地位。是劳资关系外在形式的一种表现。同时,这种物质层面的企业文化为建立劳资关系提供了一个基本的物质保障,也是和谐劳资关系确立的一个基础条件。

当前劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾,劳资关系恶化的原因很多,其中在物质文化建设方面的原因主要表现为量的方面：首先是工资待遇低、工人劳动强度过大、随意拖欠或克扣工人工资情况严重。时下,不少企业钟情于无情管理和病态文化,其特征就是：把员工当人肉机器,把活生生的人当螺丝钉,“女的当男的用,男的当牲口用”。其次是生产安全和职业健康得不到保障。2011年2月25日国家安全监管总局新闻发言人黄毅介绍2010年全国发生各类事故363383起,死亡79552人。除了安全生产事故,职业病也极大的危害着中国工人的生命安全。卫生部资料显示,截至2009年年底,全国累计报告职业病722730例,其中尘肺病65.3万例。

在加强物质文化建设,创建劳动关系和谐企业文化活动中,既要对劳动合同、集体合同、工资收入、社会保障等方面提出硬性要求,也要对环境保护、社会责任、争议处理等方面提出考核标准,这些企业发展和谐劳动关系的基础指标,也引领着企业从遵纪守法、依法经营,向满足职工不断增长的精神文化需求迈进,不断提升和谐企业文化的建设层次。

4.2 加强制度文化建设,为构建和谐企业文化提供规范力和保障力在企业文化的形成中,企业总会通过一些强制性的规范来推行企业所倡导的理念,规范员工的行为,久而久之,使之成为企业的一种自觉规范。而制度文化建设就是要将这种规范升华成为企业成员在共同的生产经营活动中应当遵循的行动准则,它主要表现为企业的规章、要求等。这些规章制度是劳资双方权利与义务约束的体现，也是维系和谐劳资关系的基本保障。从某种程度上说,制度文化的建设直接关系到物质财富的创造,它既是企业精神、价值观和企业目标的动态反映,更是建设和谐企业文化的重要切入点。

管理的核心是人的管理,和谐企业文化最大的特征是人的和谐。要把和谐企业文化的精髓同现代企业管理理论有机结合,必须着力构建具有“和谐”特色的企业管理体系,从而促进员工和企业的和谐发展。建设和谐企业文化,要建立全体员工能够认同和遵守的体制规范，同时,要把和谐企业文化的建设同制度建设结合起来,建立以文化育人与以制度、规章约束人相结合的制度体系,真正把和谐企业文化的培育融入到企业管理、生产、营销等工作中,使和谐企业文化的建设体现在企业各项管理和员工日常工作中,使和谐企业文化建设与企业的廉政建设、法制建设、道德建设融为一体,把和谐文化的建设与干部的考核及各级各类评比表彰结合起来,多措并举,形成和谐企业文化建设的长效机制。

4.3 加强精神文化建设,构建和谐企业文化的核心价值观企业文化中的精神文化是企业文化的核心,主要是指企业的所有员工共同遵守的核心价值观,包括基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌等,它是企业文化的核心和灵魂,是形成企业文化物质层和制度层的基础和原则。企业文化中有没有精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的一个标志和标准。企业文化的精神层就是一个企业的内在魅力。这意味着企业在员工心目中的地位和形象，也是企业与员工价值观的一个集体展现,这些直接关系着企业的壮大和繁荣,是和谐劳资关系的核心。

基于和谐劳资关系的企业文化所孕育的企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心,以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。以人为中心包含两方面的内容。

第一,人比物、制度更重要。在企业的诸多要素中人是最根本的因素,因为物的因素归根结底是由人去使用、改进和创造；制度的因素归根结底靠人来执行、推动和制定。再好的设备、再好的制度,缺乏合格的人、优秀的人去把它们运转起来,好机器不过是一堆废铁,好制度也不过是一个空架子。因此。如何调动人的积极性,充分发挥人的作用,才是企业管理的关键。

第二,人的发展比经济目标更重要。人的自由全面发展是人类和人类社会发展的最高目标。社会是人类生活的共同体,人是社会的主体和国家的主人。没有人就没有人类社会。没有人的解放和发展,就没有社会的进步和发展。社会发展就其本质而言,就是人的发展。人类社会发展的历史就是人的生存、发展和完善的历史。因此,人的发展是社会发展的根本内容和根本尺度。

不断提高人民群众的物质文化生活水平,促进人的自由全面发展,是社会主义的生产目的。企业效益的活动,必须建立在职工个人的发展之上,优秀企业必须尽可能地为职工改善工作条件,提高劳动报酬,尊重职工的尊严和人格,并为他们的发展和创造力的发挥提供优越的环境和氛围。

企业精神文化的建设至关重要,它直接决定和影响企业物质文化层和制度文化层的建设。只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时,才会产生自觉的、创造性的工作。学习型组织管理理论告诉我们：一个缺少全体成员认同的目标、价值观、使命观的组织,是无法在市场竞争中站稳脚跟的,也是难成大器的。

5 结 论

企业文化蕴涵着企业的核心竞争能力,是企业成长基因的载体。和谐劳动关系是和谐企业文化建设的核心,和谐企业文化的塑造与创新,决定着一个企业的创新活力。和谐企业文化是和谐劳动关系的直观体现,它的目标取向就是要使企业和职工之间培育形成共同遵循的企业文化和价值观念,作为发展和谐劳动关系的精神纽带。和谐企业文化建设对于发展和谐劳动关系的形成具有重要的促进作用。如何发展和谐劳动关系、营造和谐工作环境,不是简单执行制度,而是要借助和谐企业文化引导和教育企业员工认同并践行文化理念,营造员工与企业、企业和社会、员工与员工的和谐双赢局面。

参考文献:

［1］邢金兰.企业文化与人力资源的关系［J］.发展·月刊，2011(1).

［2］孟令军.劳资文化与企业文化［J］.工会理论与实践,2002(12).

［3］杨琳.我国劳资矛盾高发，有生产无生活成部分工人现状［J］.瞭望，2010(25).

［4］夏小林.最大的社会不和谐：劳资关系［OL］.来源：中信泰富政治及经济研究部中国税务杂志社综合研究组,2007-08-30.

［5］黄毅.去年全国发生各类事故363383起，同比下降4.4%［EB/OL］.news.省略/gundong/detail_2011_02/25/4850769_0.shtml,2011-02-25.

［6］吴玲荣.企业文化与民营企业劳资关系［J］.重庆科技学院学报(社会科学版),2011(2).

关于劳动的作文篇8

关键字：劳务派遣；许可；"三性"；同工同酬

我国劳务派遣起于70年代，兴于90年代中后期，正值我国进行产业结构调整，产生大量下岗工人形成了严重的社会问题，劳务派遣制度很好地解决了下岗工人和短期劳务服务者的就业问题，同时也被企业看作是节省人力成本的一种有效方式，因此劳务派遣得到了迅猛的发展。但由于我国缺乏对劳务派遣具体详尽的规定产生了大量的问题，如标准的劳动关系被边缘化、对派遣工实施同工不同酬、逆向派遣严重等等，其中受到损害最大的就是被派遣的劳工，他们作为劳动者的合法权益无法得到保障，不符合我国劳动法倾向于保护劳动者的立法宗旨。因此在2012年对《劳动合同法》修改时对劳务派遣做出了大量的新规定，包括提高经营者的市场准入标准，采用许可制，细化劳务派遣岗位的"三性"规定以及明确同工同酬等。本文将从劳务派遣的立法背景引入，具体介绍现行劳务派遣的新规定，并对行政机关的贯彻执行提出几点意见。

一、劳务派遣制度的立法背景

在《劳动合同法》订立之处经历了四次审议稿。首先，一次审议稿中并没有劳务派遣的专章规定，也未对劳务派遣的适用岗位作出界定，只是对劳务派遣机构的设立进行了规定。其次，第二、三审议稿用了专门章节规范劳务派遣，且同时规定"劳务派遣一般应当在临时性、辅或者替代性式作岗位上实施，具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定"，此草拟条文一出即引起社会强烈反响。再次，第四次审议稿对劳务派遣适用岗位范围条了微调，具体措词为："劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性式作岗位上实施，具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定"，与二、三次审议稿相比删除了"应当"一词。最后，2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施，正式颁布的关于"三性"的条文表述为"劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性式作岗位上实施"，与四次审议稿相比，删除了"具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定" 。

2008年9月18日，国务院公布的《劳动合同法实施条例》并未对劳务派遣中的"三性"作出进一步的解释和界定。但值得注意的是，在国务院法制办于2008年5月8日公布的《劳动合同法实施条例（草案）》征求意见稿，第38条第1款规定："用人单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需他人顶替的工作岗位使用劳务派遣工。"该条草案条文被视为对"三性"的首次说明和解释。但因涉及利益方众多，在多方压力下该条并未通过审议。

2012年3月，全国人大常委会初次审议了《劳动合同法修正案（草案）》，并于2012年7月6日公布并向社会公开征求意见。根据草案此次修改涉及四个条文，均与劳务派遣有关。该修改草案的具体办内容包括增设劳务派遣单位的行政许可程序、劳务派遣协议的内容、"三性"的涵义以及增加对违反劳务派遣相关规定行为的处罚力度等。2012年12月28日《劳动合同法》修改草案通过，在2013年7月1日起实施。

二、有关劳务派遣市场准入的规定

（一）采用许可登记制

依照修改前的《劳动合同法》第57条规定："劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。"可知最初劳务派遣单位的设立是参照公司法的有关规定，把劳务派遣单位当做一般的经营性法人看待，但派遣单位本身并没有经营业务。劳务派遣单位是用人单位，但又不同于一般的，其特殊性在于以劳动力为经营对象，①劳动力具有人身属性，当代文明社会应将人身利益高于一切财产利益，将对人身利益的保护区别于一般财产利益的保护。所以对劳务派遣单位的市场准入应当有特殊的规定。

依照新修订的《劳动合同法》第57条规定："经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。"劳务派遣从此实行许可登记制，为落实这一制度，人社部制定下发了《劳务派遣行政许可实施办法》，实施办法主要从劳务派遣行政许可管辖、申请经营劳务派遣业务的条件、行政许可审批程序、监督检查等方面作出了具体规范。②实施办法规定的大量程序性事项对行政部门具体实施许可登记时提高了可操作性，同时，对许可的注销、撤销的适用情形也做了列举式的规定。我们必须注意，由劳动行政部门对劳务派遣单位的资质进行审查，核发许可证后才能从事劳务派遣业务，可能会造成权利寻租等腐败现象，有关部门应当加强监管与问责机制，严防企业与行政机关勾结损害劳动者的权益。劳务派遣单位的严格审查也有可能会使大的劳务派遣公司垄断市场，同样不利于政府的管控与劳动者的保护。

（二）提高注册资本

旧法中注册资本50万元的规定造成了实际中劳务派遣单位的良莠不齐甚至出现皮包公司。因为劳务派遣单位承担着劳动者的社会保险、工资福利等的发放，所以一家公司的实际净资产才对劳动者的权益息息相关，而注册资本仅代表了公司成立时的状况，不能表明公司的经营状况和经营中的财政状况，往往公司为了盈利急于扩大规模与众多劳动者签订合同，若有一起较大数额的赔偿案件公司就可能因承担不起面临倒闭，更有甚者直接逃之夭夭，劳动者的权益无法得到有效保障。

修订的《劳动合同法》大大提高了注册资本数额，规定不得少于两百万，这样不仅严格限制了劳务派遣单位的数量，也从质量上保证了派遣单位。但是要想起到严格准入门槛的作用，一方面还应对从业人员的专业资质进行要求，相关工作人员需要经过培训才能上岗，这样不仅能让他们明确劳务派遣中三方当事人的权利义务关系，还能有效防止派遣单位与用人单位串通损害劳动者权益。另一方面应严格监管，提高注册资金的目的是促使派遣单位承担责任，而现实情况是，到目前为止并没有案例反映派遣单位有不承担责任的现象。因此仅靠提高劳务派遣单位注册资本金的准入门槛，不如出实招，严格监管，让那些经得起考验的劳务派遣单位在市场竞争中更加完备起来。

三、有关劳务派遣岗位"三性"的规定

修订前《劳动合同法》规定劳务派遣一般应在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但这一概况是规定在实践中很难被严格遵守，所以就造成了现在在各领域各岗位职位都能见到派遣工的身影，标准的劳动关系反而被边缘化。对此《劳动合同法》的修改对这"三性"做了进一步的规定。

（一）临时性

所谓临时性工作岗位按照新法的规定是指存续时间不超过六个月的岗位。虽然对临时性作出了具体的界定，但是这种一刀切的规定无法解决实际中因特殊状况需要延期的情形，如工作没有完成，或是企业需要临时工的原因尚未消失。如果严格限制在六个月企业为了不违法法律规定不得不终止合同，或者重新签订合同，劳动者也可能需要等待下一个劳动机会，这显然是不经济的。所以对于临时性的六个月规定可以采用延期一次，并对延长的期限作出具体规定。

（二）辅

所谓辅工作岗位按照新法的规定是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。表述来看"辅岗位"的判断取决于"主营业务岗位"， ③但是何为主营业务，法律没有作出规定，有学者主张应当依据企业工商登记的经营范围来予以认定，④这种方法并不具有实际意义，如果一个企业登记的是经营范围是销售汽车，他的主营业务岗位是汽车销售，那么广告宣传部门、财务部门等的岗位都只能认定为辅的岗位了，这显然是不合理的。

对于主营业务的界定各领域各企业都有不同的情况，不可能采取列举的办法也不能划定统一标准。可以由各企业根据本公司具体情况列举出其主营业务岗位报相关行业协会或者行政机关审批，或者由行政机关协同行业协会制定出相关规定。同时也可赋予劳务派遣单位审查的义务，因为劳务派遣单位掌握一定用人单位的资料和派遣工的工作内容，在派出劳动者时就对岗位的辅进行审查，也能有效减少因此而产生的劳务派遣纠纷。

（三）替代性

所谓替代性工作岗位按照新法的规定是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。替代性的前提是该岗位已经有工作人员，只是因为特殊事由包括因病、工伤、脱产学习、休假等原因无法到岗工作，但当原因消失后仍需回岗工作，在这段期限内可以使用劳务派遣工以保障企业的正常经营。由此也体现了劳务派遣的临时性，但是这些事由是否能在六个月内消失却不一定，因此在实践中解决因此而产生的劳务纠纷时需要法官根据实际情况灵活处理。

《劳动合同法》对劳务派遣"三性"的界定，能够有效缓解劳务派遣被滥用的现象，保障劳动者的权益。除辅外，临时性和替代性都明确、清晰，存在的相关问题希望在以后的实践中能够得到完善。

四、有关劳务派遣同工同酬的规定

修订前的《劳动合同法》已经明确规定被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中劳务派遣工往往受到歧视，企业不按照法律规定发给劳动者报酬，而劳动者大多又是低文化水平不知道去维护自己的合法权益。究其原因是派遣工与正式工同工同酬的规定缺乏可操作性，故同工不同酬问题也呈现出大规模和主流化的态势。⑤

修订的《劳动合同法》进一步明确了被派遣劳动者同工同酬的权利，增加劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬也应当符合同工同酬的规定。关于同工的界定是"本单位同类岗位"和"单位所在地相同或相近岗位"。但是依据劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第46条将其解释为"从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩。该说明以等量劳动作为衡量标准更加公平与合理，因为劳务派遣工可能因为也不熟练或是态度消极等原因，其工作成绩不如同类岗位的人员，如果只以岗位为标准可能造成不公。实践中对"同酬"的理解通常有三种：同工者劳动报酬数额相同；同工者劳动报酬水平相同；同工者劳动报酬分配规则或标准相同。⑥若采用第一种理解就会造成上文所说的因劳动者所创造的的实际生产价值不同但报酬相同所引发的不公平现象，会打击劳动者的劳动积极性；第二种理解劳动保持水平相同，界定太过抽象，容易成为用人单位搪塞劳动者的借口；第三种理解即报酬的分配规则和标准相同最为适宜，首先便于理解和操作，一般公司都有自己的一套绩效考核标准，只要求对派遣劳动者适用相同的绩效标准即可。其次有利于实现公平，促进劳动者劳动积极性，因参照相同的报酬分配规则，被派遣劳动者会积极提高自己业务技能，不会被其他同类岗位劳动者歧视。

五、行政机关的贯彻落实

《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定体现了我国立法与时俱进，解决社会新生和突出的矛盾，新规定对于规制劳务派遣行业，保护劳动者合法权益有重大作用。再好的规定离不开切实的执行，行政机关应从以下几个方面予以贯彻落实。

第一，抓好宣传和培训工作。加大宣传力度，只有使广大群众了解相关法律内容，才能运用法律维护自己的劳动者权益，才能实现法律为人民服务的立法目的。加强对行政工作人员的培训工作，调高服务质量，保障相关工作的顺利进行；第二，严格按照相关规定执法，如果不按照规定执行那么法律就是一纸空文，就会丧失法律的威信和行政机关的公信力，目前最重要的是要严格按照实施办法规范行政许可行为，加强对劳务派遣单位的服务和监管，这样有利于实现将劳务派遣严格限定在临时性、辅替代性岗位上，保障基本劳动关系，保护劳动者权益；第三，是认真梳理分析实施劳务派遣行政许可过程中可能出现的新情况、新问题以及对劳动关系的影响，积极研究做好应对工作，增强工作的预见性和针对性，切实维护就业和劳动关系稳定。第四，完善相关立法，应尽快出台《劳务派遣规定》进一步增强法律规定的操作性，更好地促进劳务派遣规范发展。

参考文献：

①《论劳务派遣单位的设立规范》，沈晓娟，经济研究导刊，2013年第4期

②《做好劳务派遣行政许可 依法规范劳务派遣--人社部劳动关系司负责人就劳务派遣行政许可有关问题答记者问》，姚闻，中国劳动保障报，2013年6月21日，第001版

③《浅析劳务派遣用工岗位"辅"的法律问题》，朱懂理

④《试析劳务派遣适用范围的"三性"原则》，章亮明，江西社会科学，2009

关于劳动的作文篇9

关键词：私营企业；劳动关系模式；心理契约

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0033-02

劳动关系调整模式是指劳动者劳动力使用者以及相关社会组织为了实现劳动过程，在劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理所采取的标准形式。很多学者对劳动关系调整模式作出了研究。刘迪香认为，从维护农民工劳动报酬权的角度，应当将现行的劳动关系、雇佣关系二元法律模式调整为一元模式。中国劳动关系学院副编审刘晴认为，劳资双方结成利益共同体，彼此作为“合作伙伴”的人力资源管理调节模式，是适合中国现阶段的劳动关系调节模式。首都师范大学教师田松青从我国渐进式的改革和制度变迁的现实性分析，认为我国目前最适宜的劳动关系调整模式是国家统合模式和个别调整模式的结合。陈微波认为，我国要构建利益分享型劳动关系面临制度障碍，应建立具有实质内涵的集体谈判制度，完善工人工资定期增长机制。石秀印认为，在传统社会中形成的权威人格与权威制、丛林逻辑三位一体的权威模式依然在市场体制中延展，干扰了自平衡的劳动关系调节机制的建立。林嘉认为劳动合同中的个体自治实际上是雇主单方主导的，应强调团体自治和国家强制，以协调劳动合同双方当事人的利益以及社会安全的利益。但这些探讨对具体地区具体行业的劳动关系模式鲜有论及。

一、黑龙江省私营企业劳动关系模式的现状

20世纪90年代末以来，由于黑龙江省资本相对稀缺，劳动力市场供大于求，无差别的个体劳动者的“预期工资”取决于“市场机会”；由于劳动力的让渡的迫切性、不可储藏性和专用性，劳动者只能是市场价格的接受者。私营企业由于个体的利己心和特殊利益带来了“工业革命初期中典型的剥削关系，对立和结构性的对抗”。近年来，随着经济的发展带来对劳动力内在素质要求的变化和劳动力市场结构的转变，劳动关系调节模式正处在变化之中，并伴随企业所在行业不同而不同。

在传统的中低端制造行业中，私营企业所有者拥有资本和经营才能，还拥有出于集体权力需要的管理权力，劳动者只以个人形式出现；同时，巨大的就业压力、劳动者分散的状态也必然使他们在市场上、在劳动关系中处于相对弱势的地位。在具体的企业管理中，资本仍会按照其本性，追逐利益最大化和各个层面的灵活性，劳动力被滥支配的情况时有发生，导致劳动关系紧张。但是，自2004年以来，由于劳动力供求关系的变化，工资逐渐上涨，企业招工难的出现使劳动者和私营企业主的行为有所改变：劳动者的地位在劳动关系中有所上升，劳动条件和劳动保护都有所改善。

新兴的高端制造业是一种知识密集型的产业，高素质劳动力是企业的主要生产要素，企业目标的实现依赖劳动者的积极性和创造性；企业客观上也具有妥协和提供高福利及职业发展机会的能力。劳动者与企业之间更有可能在经济契约和具体劳动中形成的心理契约中达成大体的一致，使劳动关系维持大体平衡。

在建筑行业中，由于不同劳动者的岗位和技能的不同，劳动关系也存在着不同。关键岗位和技能高的劳动者工资、待遇相对好，职业发展空间大，与雇主的关系较和谐；但是，从事普通工作的农民工和包工头以及建筑公司通常以口头协议代替书面劳动合同，同时，由于转包现象使建筑行业中的劳动保护不足，劳动报酬权利受到侵犯，易形成不规范的、紧张的劳动关系。近年来，由于劳动力市场的变化和劳动者能力的提高，建筑行业的农民工也广泛地自发组织起来，几个人、十几个人或几十个人组成一“伙儿”，有一两个带头人主张“伙儿”的权力。例如：粉刷外墙的队按照粉刷的米数一天一算账，拖延两天工时费就停工走人；而工期是有要求的，在这种情况下，雇佣方就会主动的保证工时费。

二、黑龙江省私营企业劳动关系模式的特点

（一）劳动力的人力属性让位于商品属性

由于黑龙江省传统的中低端制造类私营企业大多规模较小，处在产业链的低端，自主创新能力不足，产品的附加值不高，多数私营企业客观上没有足够实力来提高员工福利；在行业中，由于不对称的权力，劳动力的商品地位、劳动契约的不完备性以及私营企业自身增长发展的需要，在企业组织管理中，往往将雇员作为实现企业目标的方式，而忽视了劳动者作为人自身的需要。表现出不合作的态度和行为，制约企业的发展。

（二）心理契约的分歧性

在黑龙江省传统的中低端制造行业中，由于私营企业的规模较小，雇员多来自于进城务工的亲戚和同乡，在口头和书面契约无法事先详细、准确地约定需要完成哪些具体工作以及付出何种努力程度的情况下，双方对于相互责任和义务的理解与期望受到个人经历和特点、劳动者与企业主要负责人之间相互关系的历史和周围文化氛围的影响。这些隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解由于个人认知性和感受性的不同而导致双方之间关于工作公平的认知上的分歧，进而导致劳动关系的不稳定和破裂，这在黑龙江省私营企业的初期发展中是很常见的。

（三）劳动关系的特殊性

基于黑龙江省建筑类私营企业在冬季无法户外作业和建筑行业的生产特点，黑龙江省建筑类私营企业与其他行业的私营企业相比具有自身独特之处。

1.劳动关系存续的短期性

在黑龙江省的冬季，普通建筑工人是不工作的，劳动关系的短期性，导致大多数普通工人对于与用人单位建立合法劳动关系采取忽视态度，大多数人对“打工”一词的关注度远远高于劳动关系。直接导致了普通工人对劳动关系处理具有随意性和建筑类私营企业多是事实劳动关系。

2.劳动关系主体的间接性

与一般劳动关系中劳动者和用人单位直接建立劳动关系不同的是，建筑类私营企业的普通劳动者往往由包工头招用，这在工程层层转包中表现得尤为突出。由于包工头的介入，原本直接的双边关系被分解成了环环相扣的连环关系，但介入劳动关系中的包工头仅仅充当了发包方的管理人员或者人而已，使劳动关系显得不那么直观。

3.劳动关系的主导权悄然变化

近十年来，黑龙江省建筑类私营企业中，岗位具体劳动中劳动关系的主导权已经发生了悄然变化。作为就业变化的一种过渡现象，不同于传统典型的就业形式的“非正规就业”和“临时就业”大量存在，雇工与不合法的雇主发生的劳动力供给与付酬关系普遍存在。笔者到哈西某建筑工地进行了访问，发现建筑领域从业人员的工资已大大提升（如图1），普通从业人员都有意外伤害险。例如；从哈尔滨江边购买3立方米的一车中沙到哈西的建筑工地，费用是150—180元，但是把这3立方米沙子运到3楼，需要450—480元。人力成本约是中沙打捞、出售和运送成本的3倍。客观上说明了技术进步带来的机械化提高了劳动生产率，降低了机械化的成本，劳动力在资本增值中的不可或缺的作用凸显。

（四）部分雇主心理认知的现实性

在现实中，大部分私营企业主已经认识到：撇开劳动者利益只考虑企业利益是不可行的，只有将劳动者利益和企业利益结合起来考虑，才能获得长远和最大的利益。认识上的高度，决定了他们在实际中对劳动者都采取了平等、妥协、合作的态度。例如：他们随着市场供求关系和市场价格增加工资、改善生产环境和增加福利，如生产淡季组织员工旅游等。

三、黑龙江省私营企业劳动关系的模式构建

从促进一个国家或一个地区经济的正常运转和社会和谐来看，劳动关系模式不仅是劳资之间关系运行的模式，也是一个什么样的社会的再生产过程和什么样的人的再生产过程。因此，黑龙江省私营企业和谐劳动关系构建应以利益共享为出发点，力图做到风险共担，从人力资源进步的角度以及从公平分配的角度来构建和谐的劳动关系模式，使其成为和谐社会建设的基石。

（一）通过企业文化氛围的营造啮合双方的心理契约

作为一种个体内在的主观心理现象，心理契约具有隐含性、模糊性的特点，却直接地影响着双方对组织的情感投入和对责任和义务的认知。因此，私营企业应通过双方都看得见、感受得到、接受得了的方式，营造积极的企业理念和文化氛围，促进双方对待工作、对待同伴和对待对方都持认可和尊重的态度，保证双方利益的长期增长。

（二）算计合作式劳动关系模式

在传统的中低端制造行业和建筑行业中，由于劳动者的同质性较强，劳动者的相互依赖程度较高，劳动者易于进入非正式群体的特点。在这些行业企业的内部存在着自发形成的非正式组织——“伙儿”。“伙儿”内有自然形成的“头儿”行使着组织内首领的作用，“头儿”是最有可能主动争取权力增强和收益增加的劳动者。因此，虽然这些行业中事实劳动关系较多，依然可以通过自发地形成的“伙儿”来实现劳动关系双方算计性合作关系的动态平衡。

通过行业内部存在着的非正式组织——“伙儿”来发挥工会的作用，通过这种“伙儿”的集体权力来抑制雇力的独享性和单一性，分享、平衡雇主的管理权力，这是当前黑龙江省私营企业劳动关系调节中一种现实的可行的选择。然后，引导“头儿”领导的“伙儿”自发地过渡到劳动者的工会组织。这种自然形成的市场经济平等主体以市场化的讨价还价方式来维护员工利益，逐渐形成双方自整合的理念、规范、机制和技术，以“合意妥协”的态度处理与雇主的矛盾，进而建立起真正的市场经济的劳动关系，以市场化的方式实现劳动力与生产资料结合的公正与效率。

（三）合作伙伴式劳动关系模式

在新兴的高端制造业企业中，私营企业的成长维系于劳动者的智慧和精力的付出，员工的满意度、员工对企业的忠诚、员工积极性和创造性的充分发挥，是企业的核心竞争力。因此，应采用支持性、服务性、合作伙伴式的劳动关系运行调节模式，促进员工支持性的心理契约的形成和维系，塑造高承诺的员工，增强企业凝聚力，提高企业和产品竞争力，是合乎新兴的高端制造类私营企业发展、顺应和谐社会发展的现实理性的劳动关系调整模式。

参考文献：

[1] 刘迪香.“劳动雇佣关系”法律模式的一元化[J].湖南城市学院学报，2007，（1）：154-57.

[2] 刘晴.劳动关系调节模式的选择[J].中国劳动关系学院学报，2011，（10）：10-12.

[3] 陈微波.构建利益分享型劳动关系的理论基础、实践模式与路径选择[J].现代经济探讨，2012，（5）：9-13.

关于劳动的作文篇10

关键词:劳动权自由权社会权宪法

劳动是人类赖以生存发展的技能,劳动权的保障涉及到人的生存和发展,是重要的宪法权利。《劳动合同法》的颁布和实施是保障我国公民劳动权的一个标志性的事件,对于保障劳动权有着重要的意义。但是,类似于华为公司员工集体辞职案之类的企业试图规避法律的事件的发生则表明,劳动权的保障在我国仍是任重而道远。劳动权的保障关系到社会的和谐稳定,应当通过宪法保障劳动权的实现。

一、劳动权的宪法地位与性质

(一)劳动权入宪

将劳动权作为一项基本权利,是在资产阶级革命之后发生的。近代的资产阶级革命了封建制度,使个人从封建的身份依附关系中解放出来。革命之后,西方各国制定的宪法确立了以自由权为中心的人权保障体系,这时,劳动权是作为自由权层面的一项宪法权利。将劳动权作为宪法权利来保护肇始于1793年的法国宪法。其中,第18条规定:“人人皆得将其服务及时间与人订约,但不得自卖或被卖。人的身体不是可以让与的财产。法律不承认仆人的身份;在劳动权与雇佣劳动者之间,只得存在有关怀和报答的约束。”

经过几十年的实践,欧洲大陆的瑞士率先突破了仅仅作为自由权层面的劳动权,宪法劳动权开始出现了具有社会权性质的趋势。1874年瑞士联邦宪法第34条规定了三个方面的劳动权,即劳动安全保障权、劳动工伤保险权和劳动合同、职业介绍与劳动培训权。根据该宪法的规定,联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定;可通过立法并根据现有救济金之情况,设置事故和疾病保险;有权就劳动合同、职业介绍与劳动培训制订法律。宪法劳动权的重大变化出现在20世纪初的德国。享有“经济宪法”之称的1919年德国魏玛宪法率先将具有社会权性质的劳动权写入宪法。魏玛宪法第157条规定:“劳力,受国家特别保护。联邦应制定划一之劳工法。”第159条第1、2款分别规定:“为保护及增进劳工条件及经济条件之结社自由,无论何人及何种职业,均应予以保障。”规定“凡契约之足以限制或妨碍此项自由者,均属违法。”这在世界上是第一次以宪法的形式强调了国家对劳动权的“特别保护”。同时,魏玛宪法对劳动权规定了丰富的内容,包括了劳动保险、劳动标准、失业保障、劳动者的团结权、团体争议权,等等。魏玛宪法为二战之后的各国宪法所效仿。1945年德国基本法、1946年法国和1947年日本和平宪法,以及许多国家都将具有社会权性质的劳动权写入宪法。可见,劳动权已经成为一项重要的宪法权利,在基本人权的体系中占有一席之地。

(二)劳动权的双重属性

劳动权的性质经历了一个重大的转变,即从纯粹的自由权转变成兼具自由权与社会权双重属性的权利。实际上,学界对劳动权的性质还存在争论,有的认为应当将劳动权界定为社会权,即公民享有从社会获得工作机会和劳动条件并取得报酬的权利,且意味着国家必须积极地提供和保障劳动机会和条件;有的观点则认为劳动权是兼具自由权与社会权双重属性的复合权利。再者,我国宪法第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这种权利和义务一体的规定也模糊了劳动权的性质,容易使我们对劳动权的认识发生混淆。

1.劳动权的自由权属性

在哲学领域,英国哲学家伯林将自由划分为“消极自由”和“积极自由”两种类型。与此相对应,法理学也将权利划分为“消极权利”和“积极权利”两类。“消极权利”是指公民有免受强制的权利,意味着国家或者其他主体应为某种不作为行为,自由权就是典型的消极权利。“积极权利”则指公民有权要求国家或者其他主体对其利益积极进行保障,体现为一定的作为,以社会权为典型。

从以上劳动权入宪的历史可以看出,在一开始,劳动权是作为自由权层面的权利,即消极权利而入宪的。劳动权的自由权属性有其深刻的历史背景和原因,因为早期的资本主义宪法是在资产阶级革命封建制度的基础上制定的。在经济上,早期的自由竞争资本主义需要大量的有人身自由的劳动力;在政治上,资产阶级的任务是要封建等级制度,把人从人身依附关系中解放出来,这符合当时资产阶级革命“自由、平等、博爱”的精神。因此,在法律制度上,早期的宪法权利一般体现为消极权利,即政府或者其他主体不得对公民进行某种强制。作为自由权的劳动权,是与封建时代的国家强迫臣民服劳役或者近代种植园经济中的奴隶主对奴隶强迫劳动相对立的,是对强迫劳动的否定。

劳动法的自由权属性不仅存在于近代宪法中,而且一直保留到当代宪法中。宪法保障人身自由即包含了不得强迫劳动之意。又如,1945年联邦德国基本法第12条规定,任何人不得被强制为特定之工作,但习惯上要求所有人都平等参与的强制性公共服务,不在此限。强迫劳动仅于受法院判决剥夺自由时,始得准许。事实上,关于限制劳动时间的规定也是从另一个角度保障属于消极自由的劳动权,违反法律关于劳动时间的限制的规定则可能有强制劳动之嫌。例如,具有临时宪法性质的1949年《共同纲领》第32条就规定:“公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制,特殊情况得斟酌办理。”

劳动权的自由权属性还存在于国际人权公约之中。1966年《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定:“……二、任何人不应被强迫役使。三、(甲)任何人不应被要求从事强迫或强制劳动……。”该公约主要着眼于免除公民所受的强制,因此大量规定了消极权利的内容,不被强迫劳动也在此列。

那么,我国宪法第42条所规定的“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是否与作为消极自由的劳动权有冲突呢?从各国宪法考察,将劳动规定为公民的一项义务是我国宪法所特有的现象,由于现代社会明文禁止强迫劳动,因此,这里的义务应当理解为一种道德义务而非法律义务。如果理解为法律义务的话,无疑会造成法理上的矛盾与实践中的困扰。“故可以认为,我国将劳动作为一项义务规定在宪法里面,或许其宣示意义大于实际意义。”

因此,劳动权的自由权(消极自由)属性并没有改变。

2.劳动权的社会权属性

仅将劳动权归属于自由权无法完整地概括出劳动权的性质。从宪法的历史发展和宪法劳动权的内容可以看出,劳动权既具有自由权的属性,又具有社会权的属性。前者是一种消极自由,主要是公民免受强制劳动,有权自由选择职业而免受国家的干预;后者则主要指公民有权要求国家积极保障其劳动机会和条件。

劳动权从纯粹的自由权转变为兼具自由权和社会权双重属性的权利,同样具有深刻的历史背景的原因。一方面,劳动就业问题不是个人的问题,单靠个人免受强迫劳动,自主选择职业是无法解决全社会的劳动就业问题的,劳动就业问题是全社会的问题,需要国家的积极介入。另一方面,在l9世纪末20世纪初,主要资本主义国家完成了第二次工业革命,从自由竞争资本主义转变为垄断资本主义。社会上的失业问题日趋严重,劳资矛盾加剧,社会主义运动高涨,迫使主要资本主义国家在对待劳动权上出现了转向。在观念上,人们认识到,光靠保障消极自由使人们免受强制并不能解决劳动就业问题,消极自由的观念得到修正;在经济上,各国采取了国家干预经济的政策,即“凯恩斯主义”,对国民经济进行调控,其中包括对劳资问题进行干预。在宪法上就体现为加入劳动保险、劳动安全卫生保障、劳动基准、劳动培训等积极权利。我国宪法第42条还规定:“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”大部分内容都是属于社会权(积极权利)的劳动权。

国际人权公约同样规定了作为社会权的劳动权。1948年的《世界人权宣言》第23条规定:“(一)人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。……(三)每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障。(四)人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”1966年《经济、社会、文化权利国际公约》(以下简称《公约》)的通过象征着以积极权利为主要内容的第二代人权在国际人权法上的确立。其第6条规定:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”第7条规定了缔约国须保证人人有权享受公正和良好的工作条件,第8条规定缔约国须保障劳动者享有的组织和参加工会的权利。

劳动权的双重属性具有重大的意义。一方面,劳动者不受强迫劳动,享有自主选择职业的自由;另一方面,国家必须采取各种措施提供劳动条件和保障劳动机会,使劳动者的劳动权得以实质地实现。这对于保障劳动者的生存和发展、国民经济的繁荣稳定和整个社会的和谐都具有重大意义。

二、劳动权的宪法结构:兼论我国宪法劳动权的不足

劳动权的法律保障首先在于宪法保障。劳动权首先体现为宪法权利,宪法以国家根本大法的形式规定了劳动权的基本内容。劳动权从近代的纯粹的消极自由权,转变为兼具自由权和社会权的宪法权利,其在宪法中的内容也日趋复杂,呈现出一个劳动权的宪法结构。

(一)宪法劳动权的基本结构

《公约》规定了作为基本人权的劳动权的基本内容,既是国际上保障劳动权的纲领性文件,对于缔约国来说,更是具有约束力的法律。我国已经签署并批准了该公约,该公约对我国已经发生法律效力。宪法是公民基本权利的大,从基本人权的角度考察,依据公约的规定,宪法劳动权应当包括以下基本结构:

1.职业选择权。职业选择权是公约第6条第1款所规定的内容,早在1948年《世界人权宣言》就规定了职业选择权。职业选择权一般包括选择职业、有报酬的活动、工作地点等。例如,1945年联邦德国基本法第12条第1款规定:“所有德国人均有自由选择其职业、工作地点及训练地点之权利,职业之执行得依法律管理之。”但是,对于特殊职位,法律会对任职资格、禁止性条件等作出规定,例如《法官法》、《检察官法》、《公务员法》对法官、检察官、公务员任职的特殊规定。

2.获得技术、职业指导和训练的权利。根据《公约》第6条第2款的规定,缔约国应采取步骤包括技术的和职业的指导和训练,这是保证第6条第1款所规定的权利得以实现的必要措施。在当代社会,劳动的技术含量和要求越来越高,为保证劳动者的就业,政府就必须采取措施加强对劳动者的技术、职业指导和培训。

3.获得劳动报酬的权利。《公约》第7条规定了缔约国要保障人人有权享受公正和良好的工作条件,包括了“最低限度给予所有工人以下列报酬(1)公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视,特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件,并享受同工同酬;(2)保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活。”可见,此处的获得劳动报酬的权利相当具体,包括了:获得公平的工资的权利、不受歧视的权利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活条件的权利(包括自己和家庭)。

4.享受安全和卫生的工作条件的权利(《公约》第7条乙项)。

5.平等晋升的权利。《公约》第7条丙项规定,人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制。

6.休息权。《公约》第7条丁项规定,休息、闲暇和工作时间的合理限制,定期给薪休假以及公共假日报酬。这就是说,除了要给予休息和公共假日的时间外(除了合理限制),休假时必须付给报酬。

7.组织和参加工会的权利。《公约》第8条要求缔约国保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会;工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由地进行工作;工会有权罢工。但是,《公约》第8条也对上述权利进行了某些限制,包括国家法律、国家安全和公共秩序等。

(二)我国宪法劳动权的不足

劳动权入宪是与近代宪法的产生相伴随的,并且,宪法劳动权的发展也与现代宪法一起成长。与适应自由竞争的市场经济相适应,宪法劳动权主要以自由权为主;为适应垄断阶段的市场经济的要求,宪法劳动权出现了向社会权性质转变的转向;而在当代,由于人权保障理念的兴起和国际人权法律体系的确立,宪法既要保障属于消极自由的劳动权,保留公民防御强制劳动的权利,又要求政府主动、积极地干预劳动就业,保障公民劳动权的实现。可见,宪法劳动权的体系是丰富的,劳动法中的劳动权利必须有宪法劳动权的保障。

1.自由权层面的劳动权

自由权层面的劳动权是指政府或者其他主体不得强制公民劳动或者自由选择职业,不得对公民的择业进行不合理干预等。有的学者也称之为国家“尊重的义务”。相对国家而言,应当尊重个人依照自己意愿从事工作的自由,包括选择职业的种类、场所,开始、持续与终止劳动的自由等;无正当理由不能剥夺公民既有的工作机会;禁止通过法律或行政命令对劳动自由作不当限制;禁止强迫或强制劳动,禁止奴役;禁止歧视和不合理差别待遇。对于许多经历过近代自由主义理念洗礼的西方立宪主义国家来说,也许这些都是顺理成章的,但对于处在转型时期的我国而言,所存在的问题使我们从国家义务的角度来强调公民的劳动自由具有较大的现实意义。与西方国家宪法经历的历史阶段不同,我国宪法制定的时候直接面对着三代人权均已经确立的情况,再加上我国向来比较注重强调积极性的权利,强调国家干预,因此,自由权层面的劳动权在我国宪法中就没有体现出来。但是,改革开放以来,我国面临着一个社会转型期,在这个转型期中,利益多元化是不可避免的趋势,各种社会矛盾也比较复杂,劳动者处于比较明显的弱势地位,受到强制的可能性(例如明显超时工作而不付报酬,有的工厂发生的强制完成过大的工作量的现象等)比较大。因此,宪法中没有明确载明自由权层面的劳动权就是一个缺陷,宪法对保证劳动权的遣词用句都没有像外国宪法和国际人权公约那样突出强调国家义务,也没有明定国家采取措施禁止强迫劳动、尊重公民选择职业的自由,等等。这都是宪法劳动权的缺陷。

2.社会权层面的劳动权

我国宪法第42条所规定的劳动权基本上都是属于社会权层面的劳动权。我国制宪和修宪的时候,已经跨越了西方国家第一代人权的阶段,并且,我国强调社会主义国家的性质也使我国的宪法劳动权比较强调积极权利,因此,宪法第42条规定了属于社会权层面的劳动权。但是,仔细考察,我国宪法第42条关于劳动权的规定也存在若干问题。

其一,关于国家义务。有的学者把法律中的劳动权分为“劳动权的宣言”和“劳动权的保障”。我们不妨把它们称为“宣言式的劳动权”和“保障式的劳动权”。前者侧重于一种对劳动权的宣示,虽然能起到宣告权利的作用,但是对于一项权利的保障来说并非正式和严谨;一项权利要从理想变为现实,必然要有立法上的强制保障。我们可以从语义分析的角度来对宪法劳动权作一番探析。以《公约》第6条为例:“一、本公约缔约各国承认工作权,包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利,并将采取适当步骤来保障这一权利。二、本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练,以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。”在这里,主语是“本公约缔约国”,显然,公约的用意在于使国家成为保障劳动权的主体,对于国家来说,这是一种义务,并且,国家必须采取措施保证劳动权的实现。同样的用法出现在公约第7条“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件,特别要保证:……”同样也出现在第8条:“一、本公约缔约各国承担保证:……”显然,公约并不仅仅停留在“宣言式的劳动权”,而是通过对缔约国义务的设定来规定“保障式的劳动权”。

反观我国宪法第42条的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”宪法不仅宣告了劳动也是一种义务,而且在立法用语上也有语焉不详之感,给人有“宣言式劳动权”的印象。从立法用语上讲,对于义务性用语,一般采用“必须”、“应当”、“禁止”等;对于权利(权力)性用语,一般采用“有权”、“可以”,等。《公约》采用缔约各国“保证”采取何种措施的用语,明确地将社会权层面的劳动权界定为国家的义务,同时也是公民的权利。但是,我国宪法第42条采用模糊的立法用语,给人以宣言式立法之感,而国家义务的味道不足。

其二,关于劳动权的内容。我国宪法所规定的属于积极权利的劳动权的内容包括:劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练(以上为第42条)、休息、修养和休假(第43条)。但是,劳动权的内容并不限于此。

除国家应创造劳动就业条件外,宪法中的工作获得权、自由择业权和平等就业权也具有重要的意义。对于处于社会转型期的中国来说,工作获得权和平等就业权更具有现实意义。现阶段,我国每年都有大量的大学生毕业,且我国又处于城市化加速的时期,每年都有大量的农村人口转移到城市,就业形势十分严峻。另外,我国就业领域的歧视也不容忽视,各种男女不平等、地域不平等、城乡不平等的现象仍然比较严重。作为义务主体,国家应当采取有效的措施去解决这些问题。因此,工作获得权和平等就业权对于处于社会转型期的中国来说就更具有现实意义。

另外一个对我国来说具有重要的现实意义的权利是劳动安全和卫生保障权。这是指劳动者在劳动中的人身安全和健康获得保障,免遭职业伤害的权利。近年来,我国的安全生产事故时有发生,特别突出的如矿难等。规定劳动安全和卫生保障权是多国宪法的通例,也被载于《公约》中,对于保障劳动者的身心健康具有重要意义。此外,民主管理权和团结权也属于社会权层面的劳动权的内容。民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利,其具体内容主要包括3个方面:团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。

民主管理权并未为《公约》所规定,但并不是说就不属于劳动权的内容。事实上,现代社会中的劳动权的内容已经得到极大的丰富,在西方国家,民主管理权也成为劳动权发展的一个趋势。另外,《公约》规定了组织和参加工会的权利。组织和参加工会是平衡劳资力量的一个重要途径。在我国,企业侵害劳动者正当权益的现象日趋严重,甚至出现像华为公司员工集体辞职案这样的企图规避《劳动合同法》的事件。虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,也能够体现国家的社会主义性质。

三、宪法劳动权的效力

作为一项宪法权利,劳动权具有宪法上的效力,宪法劳动权的效力关系到公民宪法上的劳动权的实现和合法权益的保护。宪法无疑具有最高的法律效力,任何法律、任何行为都要遵守宪法的规定,而不能之与相抵触。但是,宪法劳动权的效力并不是直接适用于具体案件。如果在任何案件中都可以直接适用宪法条文,那么普通法律就失去其作用,而宪法仅可能作一般的原则性的规定,在普通法律有明文规定的情况下舍法律而适用宪法是不合适的。但是,宪法上关于劳动权的规定对于劳资双方都具有规定性、指引性的作用,这是在任何情况下都必须遵守的。

(一)在法律无明文规定的情况下的效力

宪法规定的是一般性的、原则性的规定,在一般情况下不能单独适用于个案。但当法律有明文规定,或者没有可以援引的具体条款的情况下,应当可以直接引用宪法上的劳动权作为裁判案件的根据。否则,如果在法律无明文规定的情况下亦不可援引宪法上的劳动权的话,宪法劳动权将成为一纸空文,而无法保护劳动者的合法权益。这在我国已有案例佐证。1988年10月14日,最高人民法院给天津市高级人民法院作了《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》,对于在招工登记表中注明“工伤概不负责”的行为,最高人民法院指出,“对劳动者实行劳动保护,在我国宪法中已有明文规定,这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定,也严重违反了社会主义公德,应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题,请你院根据《民法通则》等法律的有关规定,并结合本案具体情况妥善处理。”这说明,早在上个世纪80年代末,最高人民法院即认识到劳动权在我国宪法中的重要地位,由于当时《劳动法》尚未出台,法院不得以法无规定为由而拒绝裁判,因此,最高人民法院以宪法上的劳动权为依归作出批复。问题是,在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继制定的情况下,还有没有必要援引宪法的规定?应当说,法律无法穷尽一切可能的情况,并且,钻法律漏洞的情况也可能时有发生,法律不可能面面俱到地作出规定。“华为公司员工集体辞职案”就说明规避法律的现象随时有可能发生,在无法找到合适的法条援引的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的规定作为裁判依据。

(二)在法律有明文规定的情况下的效力

在法律无明文规定的情况下,应当可以援引宪法上关于劳动权的条款来保障劳动者的合法权益。那么,在法律有明文规定的情况下,是否仍然可以援引宪法上关于劳动权的条款来作为裁判案件的根据呢?《最高人民法院公报》上的两个案例充分说明,最高人民法院认可在法律有明文规定的情况下,宪法可以与法律一同作为裁判案件的根据。在《最高人民法院公报》上的刘明诉铁道部第十二工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案中,四川省眉山县人民法院在判决书中引用《宪法》第42条第2款关于劳动权的规定,《劳动法》第3条和第4条关于劳动者获得安全卫生保护的权利的规定,认为两被告之间的承包合同中所约定的施工中发生伤亡、残事故,由罗敏友负责,把只有企业承担的安全风险,推给能力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了我国宪法和劳动法的规定,最后依照《民法通则》判决第八工程公司对原告刘明的工伤事故承担连带责任。在另一份公报记载了龙建康诉中州建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案的判决,云南省永胜县人民法院援引《宪法》第42条第4款关于获得劳动就业训练的权利的规定,以及《劳动法》和《民法通则》的相关规定,判决认为把只有企业才能承担的风险转给实力有限的自然人承担,损害了劳动者的合法权益,违反了宪法和劳动法的规定,是无效约定。最高人民法院公布的两个案例具有相似之处,不仅在于同时援引宪法和法律的规定,而且在于援引宪法认定违反宪法,损害劳动者合法权益的合同条款为无效条款,在实践中具有重大意义。

(三)在法律与宪法相抵触的情况下的效力

另外一个问题是假如法律与宪法关于保障劳动权的规定有相抵触之处,宪法劳动权的效力如何?毫无疑问,宪法具有最高的法律效力,如果法律、法规和规章有与宪法关于劳动权的规定相抵触之处,那么,法律、法规和规章的相关规定是无效的。但是,我国的法院并没有对立法和抽象行政行为行使司法审查的权力,但是,当发生法律中有关劳动权的规定与宪法中有关劳动权的规定相抵触时,法官不能以此为由而拒绝裁判。因此,在法律与宪法相抵触的情况下,法官唯一合适的选择就是直接援引宪法中关于劳动权的规定作出裁判。

四、宪法劳动权的完善

(一)对宪法中劳动权条款的完善

1.自由权层面的劳动权

在自由权层面的劳动权方面,应当体现国家对劳动者自主选择的权利的尊重,以及对各种强制和歧视的禁止。例如,应当直接规定劳动者有自主选择职业的权利;禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动。从严格的意义上讲,将劳动作为一种宪法上的义务仅能起到宣示的作用而不能起到实际的效果,因此,宪法在直接规定劳动者有自主选择职业的权利,禁止强迫劳动或者以各种变相的形式强迫劳动的同时,可以考虑取消将劳动作为一种宪法上的义务的规定。

2.社会权层面的劳动权

在社会权层面的劳动权方面,首先应当体现国家义务,即遵照《公约》关于劳动权的规定,改“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权。”宪法应当体现保障劳动权是国家的义务这一基本的立场,强调“国家承认人人有权享受公正和良好的工作条件,必须采取措施保障劳动者享有以下的工作条件……”从语义上完成向“宣言式的劳动权”为“保障式的劳动权”的转变。

在内容上,应当对照《公约》关于劳动权的规定,参考其他国家宪法中关于劳动权保障的规定,针对我国社会转型期出现的突出问题,完善我国关于宪法劳动权的规定。除了我国宪法所规定的属于积极权利,如劳动就业条件、劳动保护、劳动条件、劳动报酬和福利待遇、劳动就业训练、休息、修养和休假的权利之外,宪法还应当考虑以下几方面内容:(1)工作获得权,即国家应采取积极措施,为劳动者创造就业机会;(2)就业平等权,即国家应采取积极措施,禁止就业中的歧视,如性别歧视、地域歧视,或者不合理的差别待遇;(3)劳动安全和卫生保障权,即国家应采取积极措施保障劳动者的劳动安全,享有良好的卫生环境;(4)民主管理权,这是特别具有新意的一项内容,即国家应当保障劳动者能够参与工作单位的民主管理。组织和参加工会的权利是我国劳动者本来就享有的一项权利,只是尚未体现在宪法劳动权中,近期的全国总工会领导下的在外资企业设立工会组织的活动越发体现了组织和参加工会的权利的重要性和实践意义。另外,虽然我国没有承认罢工权,但是,组织和参加工会的权利以及团体交涉权(也称为集体协商权)都是劳动者制衡企业的重要权利,这与国家的社会主义性质也是相符合的。

(二)建立涉及宪法劳动权的案例指导制度

最高人民法院定期的《最高人民法院公报》上的案例能够起到对案件审判的指导作用,通过最高人民法院公布的案例来指导审判活动,我们称之为案例指导制度。这虽然与英美法系的判例法有所不同,但是确是对判例法的合理借鉴。案例指导制度能够使各级法院在审理案件时有一个统一的参照物,起到对同类案件同样审判的效果。《最高人民法院公报》所刊载的典型案例已经表明了最高人民法院的态度,在涉及劳动权的案件审判时,宪法可以作为裁判的依据,当然这里涉及到两种情况,即法无明文规定的情形和法有明文规定的情形,在这两种情形之下,宪法劳动权可以被援引用来裁判案件。具体来说,就是在法无明文规定的情形下,法院应当可以援引宪法劳动权作为裁判案件的依据,这有利于保护劳动者的合法权利;在法有明文规定的情形下,宪法与法律可以一并被援引来作为裁判案件的依据。但是,在法有明文规定的情形下,由于法律做了具体的规定,在这个时候就不能抛开法律而单独援引宪法来裁判案件。只有在法律与宪法关于劳动权的规定相抵触的情况下,法官又不能拒绝裁判,在这个时候才可以单独援引宪法作为裁判案件的依据。