新媒体运营薪资方案十篇

新媒体运营薪资方案篇1

以南方报业传媒集团为代表的“广东模式”

广东省的新闻单位，只有南方报业传媒集团在进行改制，其他新闻媒体的改制工作尚未启动。南方报业改制的做法主要如下：

1．在国有资产授权经营方面。南方报业传媒集团成立管委会，由广东省政府作为出资人，对南方报业传媒集团的管委会实施国有资产授权经营，管委会代表出资人履行出资人职责。

2．采编经营分开，一媒体一公司。按照现代企业制度、采编经营两分开，采取“一媒体一公司”的原则，将南方报业传媒集团所属报、刊、社的广告、发行、印刷以及实业等经营性单位和部门的经营性资产剥离出来，作为国有资本金，根据公司法的有关规定，设立国有独资的南方报业传媒集团公司。集团所属各报、刊、社的采编部门和业务保留在南方日报社，南方日报社仍为事业单位。南方报业传媒集团公司成立后，再按照规范的母子公司管理体制，投资设立一系列子公司，分别负责南方日报等媒体的经营。

3．南方日报社作为事业法人，南方报业传媒集团公司作为企业法人，各负其责。南方日报社实施事业单位企业化运作，负责南方报业传媒集团所有的采编业务、采编人员的管理和非经营资产的运营。南方报业传媒集团公司作为企业法人，负责南方报业传媒集团所有的经营业务、经营人员的管理和经营性资产的运营。

4．实行采编经营协调负责人制度。“采编经营业务两分开”的实质在于必须坚定不移地坚持党管媒体、党管舆论导向和党管干部，但它不是生硬地割裂报业的产品和产业链条。因此，南方报业传媒集团在采编业务和经营业务的协调方面，按照“分而不断、联而不乱”的原则建立起采编经营协调机制，设计了采编经营协调负责人制度。在具体的操作中，由采编经营协调负责人负责采编业务和经营业务的协调，并通过赋予采编经营协调负责人相应的权力，以保证正确的舆论导向和采编与经营业务的协调发展。

5．保障采编部门的经费需求。在采编业务经费来源方面，为了更好地保证宣传业务的稳定和可持续发展，南方报业传媒集团按照充分保障的原则，由集团公司下属的各经营公司按照其经营收入的一定的比例划拨给南方日报社，再由南方日报社划拨给各经营公司相应的采编部门，保障采编部门正常运作的经费需求。

评述：南方报业传媒集团的改制是较为彻底的，严格执行了“采编经营业务两分开”的原则，实现了党管舆论、党管媒体、党管干部和媒体自身实现发展壮大的有机结合。其优点如下：

一是不仅实现了国有资产授权经营，而且也实现了真正的改制。在国有资产授权经营方面，国有企业一般是把全部资产授权给相应的集团公司（企业法人），但是由于传媒企业改制要严格遵循“采编经营业务两分开”原则，其资产亦必须分割为采编性资产和经营性资产两部分，在资产授权经营时，也不能把资产按照性质分别授权给不同的部分，因此，南方报业传媒集团只能成立管委会，由广东省人民政府把国有资产授权给南方报业传媒集团管委会经营，再由管委会负责南方日报社（事业法人）和南方报业传媒集团公司（企业法人）的保值增值。在改制方面，设立了企业法人的集团公司，等未来时机成熟，可以通过收购等方式，收购事业法人的资产。

二是建立了采编和经营的良性互动机制。南方报业传媒集团通过设立采编经营协调负责人制度和采编经费保障制度，建立了“分而不断、联而不乱”的采编经营协调制度。

三是建立了母子公司管理体制，真正实现了科学高效的集团化管理。

当然，由于各种因素的限制，南方报业的改制方案也存在一定的缺憾：一是管委会“一套人马、两套牌子”，既代表广东省人民政府履行出资人职责，又作为经营者负责南方报业的经营管理业务，可以说管委会既是“裁判员”又是“运动员”。二是南方报业的改制方案较为复杂，这也对后续的运作中尤其是财务管理方面产生一定影响。

以宁波日报报业集团为代表的“浙江模式”

浙江日报报业集团、杭州日报报业集团和宁波日报报业集团的改制方案大体相同，而宁波日报报业集团的改制方案对于广大地市级传媒单位的改制更有参考价值，因此，这里以宁波日报报业集团为例来解读“浙江模式”。

宁波日报报业集团的主要做法如下：

1．在国有资产授权经营方面。2005年经宁波市人民政府批准，宁波市国资委把国有资产授权给宁波日报报业集团（事业法人）经营，明确宁波市国资委作为委托者和“出资人”，履行出资人职责，享受出资人权益。宁波日报报业集团负责国有资产的具体经营，保证国有资产的保值增值。再由宁波日报报业集团（事业法人）拿出资金注册成立宁波日报集团公司（企业法人），负责经营业务。

2．在监管层面上。由宁波市国资委、市委宣传部、组织部和文化广电新闻出版局共同组成“四位一体”的联合监管和考核主体。在具体考核工作的实施上，以上4家单位组成宁波市国有文化资产考核工作小组，由市委宣传部一名副部长任组长，市委组织部、市国资委、市文广新闻出版局各出一名有关领导为成员。考核小组由国有资产出资人(国资委)代表和重大利益相关者(宣传部、组织部和行政管理部门)代表共同组成，且在小组内有明确分工，实现了“管人、管事、管资产”和坚持“党管媒体不变、党管干部不变、正确的舆论导向不变、党和人民喉舌的性质不变”的统一。小组创立了一套对授权单位的管理制度和考核标准，保证相关工作和有关政策及考核推进有统一出口，而不是政出多门。

3．授权内容上，权利明确，职责清晰。根据宁波市《关于加快推进市属国有资产授权经营工作的若干建议》的规定，出资者对被委托人宁波日报报业集团授予“资产的产权转让权、资产担保权、收益处置权、投资决策权”。同时，对集团在什么条件和范围内行使这些权利也有明确解释和界定。另外，文件还明确了被授权者是行使授权范围内的国有资产出资者权利的特殊企业法人，要承担相应责任及义务：对授权经营的国有资产承担保值增值责任；对其投资的企业依法行使出资人权利和承担责任；按照公司法有关规定，对全资、控股和参股企业重大事项作出决策；整合公司资源，发挥整体优势，实现国有资产的合理流动和优化配置。

4．将对宁波日报报业集团的考核与对集团主要经营者的考核相结合。通过建立科学系统的考核机制，保证授权经营效果得以实现。

这套考核机制分为两个层次：

(1)建立了宁波日报报业集团的基本考核体系和考核指标。对宁波日报报业集团的考核体系确定了一套考核指标，考核指标由“规模指标”、“经营考核指标”和“定性考核指标”三部分构成。每个一级指标下又有若干具体、可测量的二级指标。

(2)以对宁波日报报业集团主要经营者的考核为基础，实现国有资产保值增值。授权经营的思路和效果最终要由集团主要管理者推行和实施，宁波日报报业集团考核机制建立了具体而规范的管理者考核体系。其特点体现在：一是明确考核对象和范围。这套考核办法规定考核对象为社长、总编辑。此外，副职人员年度考核收入一般在正职的80％～90％幅度内，由集团根据各负责人的责任和工作业绩确定；二是与对集团的考核相对应，建立了对经营者的年薪制考核体系。集团对被考核的经营者实行年薪制，和考核集团的三个一级指标相对应，经营者年薪由基准年薪、经营考核年薪、定性考核年薪三部分组成，年薪计算公式为：年度考核收入=基准年薪+经营考核年薪+定性考核年薪。其中，基准年薪是基础。集团经营者年薪实行“下限保底，上限封顶”办法。基准年薪是依据集团现有规模基础来确定的，考核的是与集团规模相关的指标，决定基准年薪的是集团净资产、利润总额、广告收入和发行收入、资产总额4个主要经营指标。经营年薪是在基准年薪的基础上，由经营考核指标和经营年薪修正系数决定。定性年薪考核的是与意识形态相关的宣传工作及集团党风廉政建设情况。其中，宣传工作考核权重为基准年薪的36％，党风廉政建设考核权重为基准年薪的15％。系统还设有“否定考核”一项。即如果集团出现宣传事故、重大不稳定事件或违纪违法行为等，要进行扣减年薪的处理；三是体现“社会效益优先并和经济效益相统一”的原则。整个考核体系中，定性年薪的基数为基准年薪的51％，实行单独考核，经营年薪的上限为基准年薪的49％，且规定不能用超过49％的部分抵补定性目标中“否定考核”应扣减的年薪额。

此外，杭州日报报业集团的改制方案和宁波日报报业集团最为相似，2002年杭州市委、市政府进行国有资产授权经营，与杭州日报报业集团签订授权书，明确属于国有资产的范围和数量，每年由杭州市国资委、市委宣传部联合成立专门小组对资产授权经营情况进行考核。具体为杭州市国资委负责对国有资产保值增值情况、利润率等经营指标进行考核，市委宣传部负责对集团的舆论导向指标进行考核，考核结果与集团各层级人员工资薪酬水平挂钩。杭州市委组织部负责报社高层领导人员的任命。杭州日报报业集团以授权资产注册成立报业集团公司，获得企业法人身份，按照现代企业制度自主经营。

浙江日报报业集团的改制做法如下：2003年浙江省委、省政府正式宣布浙江日报报业集团进行国有资产授权经营，每年由浙江省委宣传部、省财政厅分采编（即社会舆论导向指标）和经营（国有资产保值增值、利润、利润率等指标）两个方面联合考核，浙江日报报业集团对授权经营的资产在授权范围内自主经营。在授权经营后，浙江报业集团出资成立报业集团公司，公司为企业法人，按照现代企业发展模式运作和经营。

评述：宁波日报报业集团改制方案的优点在于：一是由宁波市国资委授权经营，实现了党企分开、党资分开和政企分开；二是建立起了对宁波日报报业集团和集团经营者的系统的考核体系；三是“宁波模式”较为简单，操作起来更为方便、灵活。但是其弊端依然很明显，就是不像国有企业的国有资产授权经营一样，授权给集团公司（企业法人），而是授权给宁波日报报业集团（事业法人），可以说，这种改制方案实质上只是国有资产授权经营，并不是真正的改制。

以辽宁出版传媒集团为代表的“辽宁模式”

辽宁出版传媒集团作为我国第一家“采编和经营整体上市”的企业集团，实现了整体改制和采编经营整体上市，是改制最彻底的。辽宁出版集团成立于2000年3月29日，同年6月成为中央文化体制改革试点单位，是中国出版业第一家完全政企分开、政事分开，并获得国有资产授权经营的大型出版产业集团。

辽宁出版传媒集团改制的主要做法如下:

1．在国有资产授权经营方面。经辽宁省人民政府批准，由辽宁省国资委履行出资人职责，把国有资产授权给辽宁出版集团有限公司经营。

2．实现了整体改制和采编与经营业务的整体上市。由于出版业务的意识形态属性较弱，辽宁出版传媒对所有的单位和业务都进行了改制转企。其中，辽宁人民出版社、辽宁民族出版社等意识形态属性相对较强的单位也进行了全面改制转企；集团所有的采编业务和经营业务都实现了改制。实现了整体改制和采编与经营业务的整体上市。需要强调的是，这里的整体上市是指采编与经营业务的整体上市，而不是国有企业改革中的整体上市（指全部资产和业务的上市），因为辽宁出版传媒集团旗下尚有一部分资产和业务没实现上市。

辽宁出版传媒集团根据各业务单位的重要性，集团以产业链为纽带将下属23个成员单位改组为全资子公司、控股公司和参股公司，集团获得授权经营成员单位的国有资产。包括辽宁人民出版社也成为集团的一家独资子公司,具有企业法人资格。

3．辽宁出版集团通过采取养老、医疗、税收等配套政策,顺利地实施了人员身份的转换。

4．在辽宁省委、省政府给予的配套政策支持下,辽宁出版集团实施了现代企业制度下深层次的人事制度改革。对离退休老职工和工龄满30年,以及距法定退休年龄5年的人员,交由省社保局发放退休金，保留事业养老金标准；对辞职人员、辞退人员、未聘人员、落聘人员、救助人员等,从实际出发,把政策落实到位,针对不同情况,进行剥离和分流,为转制单位减轻了负担。同时，集团为所有在职职工办理了社会保险,确保职工享受到国家规定的养老、医疗、工伤和生育保险。

5．按照企业的人均劳效重新配置劳动力资源,确定岗位数额和内设机构,全员重新竞聘上岗。打破以往按行政级别论资排辈的做法,采取公开竞聘选拔有能力的职业经理人；向社会公开招聘了200多名硕士生、博士生补充到专业技术岗位上，平稳完成了全员“国有人”身份的彻底转变。将社会效益指标、内容质量指标、成本预算指标、费用支出指标等分解到部门和人头,实行全面预算管理和成本控制,对生产经营全过程进行监督和控制。年度考核时图书的社会效益和经济效益直接与编辑收入挂钩；对创造了突出社会效益与经济效益的图书和低效、亏损图书,分别制定了激励机制和惩罚机制。

评述：毫无疑问，辽宁出版传媒集团的改制方案不仅实现了国有资产授权经营，而且实现了整体改制，无疑其改制方案是较为彻底的。但是我们也必须清醒认识到的是，辽宁出版传媒集团所在的行业属于传媒业中意识形态属性较弱的出版业，而报刊、电视台、电台等新闻媒体的意识形态属性很强，这也决定了新闻媒体在改制时不能照搬辽宁出版传媒集团的做法，对于新闻媒体来说，只有一定的借鉴意义。

以解放日报报业集团为代表的“上海模式”

2007年5月，解放日报报业集团把其旗下的申江服务导报、人才市场报、房地产时报、上海学生英文报、I时代报和晨刊的传媒公司的全部股权和集团所属的风火龙物流服务公司（发行业务）的全部股权，以及与解放日报报业集团密切合作的中润解放传媒公司（广告业务）部分股权注入新华传媒，实现了借壳上市。解放日报报业集团持有新华传媒23.49%的股份，成为其第一大股东。

在解放日报报业集团的出资人方面，根据其招股说明书中列示的发行人股权结构和发行后股本结构，都把中共上海市委宣传部列为解放日报报业集团和新华出版集团的出资人，而且是100%的出资人。

评述：“上海模式”的优点在于：实现了文化资产有人负责，有人管理。但是这种做法的弊端甚大：一是由市委宣传部为出资人，导致党资不分、党企不分和政企不分，和我国文化体制改革要培育合格文化市场主体和加快推进经营性国有文化单位转企改制、建立现代企业制度的趋势不相符，也不符合“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度十六字方针；二是很难体现文化资产管理的专业性。

启示

综上所述，报刊、电视台和广播台等新闻媒体的改制涉及面广，改制的复杂程度和难度更高，因此，更要精心设计改制方案，注重改制方案的可操作性。

首先，清晰界定文化资产的属性是具有经营性质的特殊国有资产，而不是其他类型的资产。其特殊性体现在：既要坚持党管媒体，党管舆论导向和党管干部，又要实现文化资产的保值增值，实现“社会效益和经济效益的双丰收”。

其次，建议设立统一的文化国有资产监督管理部门，以实现管人、管事和管资产的三统一。第一种思路是由现有的各层次的国资委负责不同层次的文化资产的监督管理；第二种思路是借鉴国资委，在国务院、省（自治区、直辖市）和各地级市分别成立相应的文化国有资产监督管理委员会，负责各层次文化资产的监督管理，在服务好党和政府的中心工作的前提下，实现文化国有资产的保值增值。

第三，关于干部的任用。为了坚持党管媒体、党管舆论导向和党管干部，又要实现监督管理部门的“管人、管事、管资产”三结合，建议一种思路是传媒单位的一、二把手由宣传部提名，组织部任命；其他领导由文化国有资产管理部门提名，组织部任命。第二种思路是分管采编业务的领导由宣传部提名，组织部任命；负责经营业务的领导由文化国有资产管理部门提名，组织部任命。

第四，在国有资产授权经营方面，由文化国有资产管理部门对相关的部门和机构进行国有资产授权经营。

第五，对经营性单位进行改制转企，建立起现代企业制度。在改制后的传媒企业中，建立起规范的公司治理机制，建立起科学有效的经营者激励约束机制和考核机制。

新媒体运营薪资方案篇2

论文摘要：电视频道运营是电视业整体改革发展的基础,是电视机构整体运营、人才整合、资金流动、节目经营的基础。本文结合中国电视频道运营的现状,论述了构建电视频道绩效管理体系的必要性和可行性,提出了电视频道绩效管理的概念、目标、战略战术和电视频道绩效管理的激励机制,旨在为中国频道绩效管理体系的构建和为中国电视业和电视机构的运营发展提供一点思路。

改革开放30年来,我国电视行业也和其他行业一样,取得了长足进展。目前,我国共有2100家电视台3600多个频道,其中通过上星对全国播出的频道超过50个。电视台管理的理念也从过去单纯要求电视台做“党的喉舌”,到现在同时强调电视台的经济属性,即“两个效益”的协同发展。特别是近年来,随着媒体间竞争的加剧,大量同质化的频道和形式雷同的节目迫使各个电视台从频道资源的量的扩张逐步向分众化、专业化的方向转变。而作为产业集团中相对独立的电视频道如何去经营管理,更需要科学合理、切实可行的绩效管理机制来进行评估和认定。所以,本文从电视频道运营入手,进一步研究和探讨绩效管理机制在频道运营中是如何发挥它应有作用的。

1 电视频道运营的现状

所谓“电视频道运营”,就是把电视频道作为一个基本的经营单位和核算单位,相对独立地进行经营管理。具体来说,就是电视媒介经营单位根据电视的内在规律和电视受众的特定需求,以频道为单位进行内容定位划分,使其节目内容和频道风格比较集中地满足某些特定受众群体的需要。www.133229.COm

中国电视频道运营起步较晚,始于20世纪90年代中后期。1995年11月30日,中央电视台推出了四套加密卫星电视频道,分别以播出电影、文艺、体育和少儿、农业、科技、军事等专门节目为主,这标志着我国频道运营的大幕正式拉开。接下来,随着1999年中办82号文件的出台以及2001 年年中广电总局关于“无线、有线合并”通知的下达,我国的频道改革制不断深入,频道制运营成为了我国电视业的主流。我国电视频道在电视台(产业集团)中扮演角色也从最初的节目展播平台演变成为相对独立的经营实体,这主要表现在,最初只有电视台是具有法人资格的经营单位,电视台内部实行中心制,如总编室、新闻节目中心、文艺节目中心等,这些中心与台之间不能以独立的形式存在。频道出现后,成为节目的亮相舞台:“节目─台─观众”变为“节目─频道─观众”,这就要求频道成为节目制作和市场运营相对独立的经营单位。由于频道既独立于台,又高于栏目,体现鲜明的电视品牌特征,这就使得频道走上完全独立的道路,成为最为重要的电视经营资源。

2 建立电视频道绩效管理体系的必要性和可行性

从总体上看,我国电视频道运营还只是处于起步、探索阶段。由于我国广播影视长期以来实行计划事业型为主的体制,我国的电视媒体的管理上往往表现出粗放式随机性的特点。表现在频道经营管理上就是,频道的整体定位还比较模糊,缺乏对今后发展的长期规划;不计运作的投入与产出,不认真体察与研究观众的收视期待,更不会细致评估传播或者宣传的实际效果,简言之,就是管理缺乏系统性、经营缺乏计划性、决策缺乏科学性、生产缺乏合理性。要改变目前的状况,从宏观的角度来看,要期待相关的法规与政策的调整与跟进。从微观角度讲,特别是处于探索起步阶段的电视频道的内部运作来说,就有必要以一种精细化的管理代替先行的粗放性管理。绩效管理体系在本质上是一种管理控制手段,它将已发生的结果或者行为和预先确定的目标进行对比,来判断现状的好坏,供管理者采取下一步管理活动提供分析决策信息。可以说,进行绩效管理与评估是电视频道在寻求精细化运营管理的最佳选择。

当前,整个广电行业正在进行“制播分离,转企改制,三网融合”等一系列体制创新和技术创新的大变革,这种变革命不仅包括内容和技术层面的调整创新,还包括管理体制和经营模式上的变革转型。据悉,继上海文广新闻传媒集团(smg)制播分离方案获得批准之后,湖南广电集团,山西广电总台也递交了各自的体制改革方案。实际上,管理是个复杂的体系。其中人事制度,薪酬制度,流程优化和成本核算,对于广电行业时下的发展尤为重要。作为基础管理的一部分,绩效管理与上述各个环节都有很强的关联度。因此,本文下面从绩效管理这一话题入手,管窥广电业管理水平领先者之秘诀。

3 健全的绩效管理机制助推电视频道快速发展

当前,80%的电视台经营得不好的根源在于缺乏健全的绩效管理机制。通过研究发现,从国内排名靠前的媒体集团到地市级媒体平台,很多媒体都有过聘请管理咨询公司做“外脑”的经验,但是管理变革能达到什么效果和程度,则不尽相同。就绩效管理而言,笔者觉得,“一定要先从战略管理入手,然后做组织架构,最后才是绩效管理。战略是方向,组织架构决定了在怎样的组织基础上运作,最后才是把组织目标分解,分级进行考核” 。现代管理理念也认为,明确目标与责任是提升执行力的首要条件。只有目标层层分解,考核层层落实,才能最终形成全员绩效管理。

3.1 绩效指标要体现战略战术

管理学上,绩效管理是包括绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈在内的一个闭环系统。作为绩效管理流程中的一个环节,绩效目标如何制定是技术,也是艺术。绩效目标的制定源于对未来发展的判断,绩效目标怎么定,看情况,看基数,看增长。我们用电视广告营收目标举例,“每个城市的经济结构不一样,关键要看两个数据:当地消费水平和人均消费量,以及电视媒体在本地的市场份额。”我们制定指标一定要上下沟通,不能强迫,要告诉电视从业人员绩效指标制订的利与弊,权利不到位给权利,资源不到位给资源,激励不到位给激励,给他们支持。指标一旦制定,就不会情易改动。考核指标的确定对电视台是把双刃剑,是广电业绩效管理的难点。比如,频道一般用收视率进行考核,但是广告营收和节目制作是分不开的,联动指标如果处理不好,就有可能出现一线(节目制作部门)指责二线(广告经营部门),二线指责一线的情况。笔者所在的天津电视台改革前的情况就是如此,“搞经营的搞经营,做节目的做节目,各管各,内部经营出现扯皮的现象。后来电视台请来了咨询公司指导管理变革,首先对台里组织架构进行了调整,将原来以功能划分设置的新闻部,文艺部,专题部,广告部等各部门,改成了各专业频道,,节目购销公司,技术中心,广告经营中心。在绩效考核上,对频道内的节目生产部门按照收视率,市场份额和广告承载三项指标进行考核,收视率,市场份额以及广告承载各部分的比例分别是50%,20%,30%。组织架构和考核指标大大提高了经营和节目生产部门目标的一致性和积极性。同其他台一样,天津电视台对频道既有收视率考核和市场份额考核,也有广告承载和互动协作的考核。今年1-10月份,天津电视台自办节目在当地的市场份额位居省级以上城市台前十名,天津电视台一直以来倡导的“媒体资源价值最大化”的理念和“整体作战”的思路,并有一套完整的目标管理,绩效管理规范来保证。具体到执行当中,月度考核只考核收视率和市场份额;季度考核考核的是整体作战,互动协作的情况,会有广告经营支持奖,活动冠名奖等,年度考核则主要考察广告承载,频道在广告经营上面做了多少贡献,包括自办栏目承载了多少广告额,创收了多少利润。采取“加权打分”的方式,把收视指标,经营指标,管理指标等各类指标联动起来。注重收视,就把收视的指标定得高一些,注重利润,就把收视的指标定得高一些;注重利润,就把利润的权重定得高一些。此外,电视媒体毕竟有其特殊性,对于具有政治导向性的新闻节目,就不能简单地用收视率和广告指标进行考核。对此考核制度的总原则就是“导向金不换,收视硬道理”,对所有节目实行“导向一票否决制“。据了解,大部分电视台对于新闻内容都没有硬性的考核指标,大都采取了“一票否决制”的考量方法

3.2 绩效管理要帮助员工完成任务

绩效管理最重要的目的,不是为了惩罚,也不是简单的激励,而是为了帮助员工有效地完成任务。如果只问结果而不管过程,往往会使得下属无所适从。每个员工都要有一本绩效考核手册,到年底竞聘时,考核达到良好才有竞聘的资格,达到优秀的才有竞聘的条件。对部门考核则全是硬指标,完成了指标的120%是优秀,100%-120%是良好,100%是合格,100%以下就是不合格。湖南广电集团采取了一种取巧的办法。完成了广告任务,频道能拿到50%的收入,集团拿到另外的50%;而任务以外的部分,频道可以拿到70%至80%,其余则归集团。至于任务的制定,则要考虑来年的资源情况,当年的完成情况,并给足发展的后劲。除了常规的绩效考核,电视台还可出台名目繁多的管理办法对频道和栏目进行考核。举例来说,天津电视台就出台了《频道考核管理办法》,《节目经费管理办法》《天津电视台创意奖管理办法》和《栏目警告和推出管理办法》。栏目做得好就追加经费,表现差就适当删减经费,减到20%就打住,减经费不是目的,即使栏目触碰到底线,也不会马上拿下,还会有两个月的考察期,目的都是为了鞭策和激励后进,帮助员工完成工作任务。

3.3 薪酬激励是绩效管理的关键

任何一个绩效考核体系都是和薪酬挂钩的目的,就是让大家的努力获得应有的回报。薪酬激励是绩效管理“计划─实施─检查─激励”管理循环中的最后一环,也是至关重要的一环,因为薪酬激励的结果决定了新一轮绩效管理循环的效果和质量。在薪酬体系上面,要尽量做到外部公平和内部公平两个原则。笔者认为,可以确定“整体薪酬,为岗位付薪,为绩效付薪”的薪酬管理理念。整体薪酬,就是每月所有职工的薪酬总额与频道当月的总收入挂钩,即每月的薪酬总额是当月收入的一定比例。这样,薪酬总额总是随着总收入的变化而变化,收入增加,则当月的薪酬总额就增加,总收入下降,则当月的薪酬总额就随之下降。为岗位付薪,是指薪酬分配的依据之一是岗位,分配上不看学历,不看资历,不看职称,只看在什么岗位上,岗位的重要性是决定职工收入高低的重要因素。为绩效付薪,就是要彻底改变“大锅饭”分配模式,频道的薪酬总额由频道的总体绩效来决定,部门,栏目的薪酬总额由部,栏目的绩效决定,个人的薪酬由个人的绩效决定。具体操作起来,每个月初,频道首先根据各栏目在上个月的收视排名和收视率核算出各栏目组的绩效考核系数。具体办法是,若实际排名和实际收视率达到或超过目标,则绩效考核分配系数为实际收视率/指标收视率(大于1);若实际排名和实际收视率只有一个达到或超过目标,则绩效考核分配系数为1;若实际排名和实际收视率均没有达到目标,则绩效考核分配系数为实际收视率/指标收视率(小于1)。频道总监可以根据薪酬总额,各部门(栏目)的绩效考核系数以及各部门(栏目)的岗位设置情况,将薪酬总额一分不少地分配到每个栏目,栏目负责人再将员工的考核情况换算成岗位薪酬,分配到每个人员。这种薪酬分配办法使得每个部门和栏目组的负责人和员工不仅关心本栏目的考核结果,更关心本部门或其他频道的考核结果。这是因为,在频道薪酬总额不变的前提下,如果一个部门或栏目的绩效考核结果与上月相同,但其他部门和栏目的绩效考核结果与上月相比都有增加,那么该部门或栏目的薪酬总额一定会下降。即使所有的部门和栏目的绩效考核结果都增加,增加最少的部门和栏目的薪酬总额也会下降。这样频道上下就形成了“不进则退”和“进步慢也是退步”的意识和理念。采用这种绩效管理的激励性作用,可以体现出来栏目与栏目之间,部门与部门之间,职工个人之间你超我赶,一种积极进取的频道文化氛围。

俗话说,“流水不腐,户枢不蠹”,任何组织只有不断新陈代谢,才能发展。建立科学规范的绩效管理体制,让“人才能流得进,庸才能流得出”,保持流动的机制,激励在岗人员充分挖掘自身潜力努力工作,电视媒体才能更好地发展和稳定。而对于电视频道经营者来说,只有不断实践并探索全新的绩效管理的方式,实施“以人为本”的理念,提升员工工作质量,才能提高电视媒体的整体绩效,使我国电视媒体在世界媒体中具有更强的竞争力。

参考文献

新媒体运营薪资方案篇3

为了适应这些趋势，传统大公司和互联网公司的市场部都在做出一定的调整，传统大公司纷纷布局线上，希望在新媒体上补短板，互联网公司则纷纷拓展品牌推广的媒介组合，展开品牌营销。事实上，企业对新媒体领域的市场营销人才需求很大，这也为年轻的市场营销人才提供了很大的发展空间。

“现在是整个市场营销领域变革的黄金时代，品牌、渠道、内容包括营销手段都在经历快速变化。新媒体和新技术的出现是颠覆和重构传统市场部职能的一大原因。”智联招聘集团品牌及公关总监陈嘉杰告诉《第一财经周刊》。他认为，新技术和智能设备的普及在改变市场营销的方法；互联网的快速发展则给营销的内容带来一场变革。

新媒体和新技术为市场部的工作带来了哪些具体的变化？市场营销人才要怎样应对这些挑战？如何做好新媒体领域的市场营销？《第一财经周刊》采访了智联招聘集团品牌及公关总监陈嘉杰、北京捷毅公司合伙人Cherry和斯程国际公司总经理张斯佳，解读市场营销领域发生的新变化和新机会。

Marketing的职场需求变化

以往以渠道为主要合作对象的市场部现在更加贴近消费者，他们需要靠这种面对面的距离来满足消费者的需求，帮助他们从铺天盖地的各类信息中准确地定位到自己的品牌上。

这意味着企业需要更多的市场营销人才。任仕达的薪酬调研报告显示，2014年市场营销行业在中国的就业形势仍在增长，企业需求最高的职位分别是客户关系管理、洞察消费者和产品创新等满足客户需求的领域。很多企业想要在线上推出新的产品和服务，也很需要产品经理和电子通信类人才。拥有电子商务技能的市场专员也十分抢手，因为他们可以帮助开展具有成本效益的市场活动，比如社交媒体营销。

由于对熟练的市场人才供不应求，大多数公司会通过加薪来留住员工。平均20%的薪资涨幅会给予表现最出色的员工。对于快消品和电子营销行业的人才来说，薪资涨幅会高于平均水平。

消费、医药和金融服务行业对电子沟通、客户关系管理和产品管理技能的人才的需求预计会继续增长，因为越来越多的公司试图通过在线的市场营销策略新产品。为了保住人才，公司十分有可能提供有竞争力的底薪和奖金增长。

不同行业的市场营销类职位需求

从行业上来看，以下五个行业市场营销类职位的职位数量（需求）最大，其中，快消品的竞争最激烈。

市场部有哪些新岗位？

新媒体运营

也叫社会化媒体运营。随着微博和微信的用户数量逐渐积累，越来越多的企业开始重视社会化营销，而新媒体运营就是社会化营销的重要组成部分。新媒体运营不仅是企业的信息，甚至可以发展成为直接销售的平台。如何把新媒体上的流量转换成现金是很多企业都在探索的问题。

数字营销

也叫效果营销，在2013年LinkedIn最热职业技能榜单中，数字营销位列第七位。它通过考虑不同的媒体形式和投放方式，达到不同的效果。在媒介碎片化的今天，广告不只覆盖平面、电视和户外，数字时代更注重针对个人的精准营销。数字营销的精准量化，也有利于收集消费者信息、根据反馈调整出更有效的营销方案。

大客户谈判

在互联网企业，市场部还有一大任务就是：引流量。同相应的平台合作，增加企业网络平台的流量，引来流量之后考虑如何变现，这其实需要战略谈判合作的技能。大客户谈判更像是传统销售的职能，而很多互联网公司没有销售部门，直接将大客户部门归到市场部下面。大客户谈判的工作，同样需要你对所在行业非常了解，有一定的资源人脉，并且有良好的沟通技巧。

数据挖掘和分析

“在数字化时代，市场部成为企业第一线部门，冲锋在消费者前线，销售部反而慢慢成为后期维护的日常工作。”张斯佳说。原因之一就是这些数据分析不仅能改善营销方案，提高投资回报率，还是公司的产品和经营模式创新的基础。

大公司对Marketing的新要求

数字化浪潮催生了新的工作岗位和内容，对企业来说，招到对的人很重要。智联招聘显示，2011年之后公司对新媒体运营和数字营销人才的需求每年增幅在50%以上，而且速度越来越快。因为很多公司在这方面都是空白，对于求职者来说，现在是发展的黄金时期。

商业思维

传统的市场部是花钱的部门，但是在新媒体环境下，网络不仅是营销的新平台，也是消费者购买的新渠道，所以市场部可以通过直接推广、让用户直接购买等方式提升公司业绩，成为能“赚钱”的部门。

在这种背景下，市场人员需要增强自己的销售意识和结果导向意识，快速抓到用户需求，思考如何刺激线上购买行为的完成。所以市场部的职责不再只是简单地完成漂亮的营销方案，而是要以商业为导向，更多吸收销售的投入产出意识和沟通技能，了解行业内的商业模式和竞争对手的情况。

熟悉互联网

用互联网的思维方式去考虑问题很重要。作为市场营销人才，不一定要精通技术，但是要了解互联网时代用户的使用偏好，并且适应互联网的工作节奏。“这就要求市场部的人有比以往更高的敬业度和责任心，因为市场的变化是很快的，对速度要求高，实时保持更新，新领域的竞争对手更多，受众也更加挑剔，企业需要能第一时间做出反应的人。”张斯佳说。

积累成功案例

传统的高校教育没有对这些新的领域进行专业培训，所以大部分人都是凭经验去摸索、创新，比如有统计学背景的人来做网络数据分析，传统的广告人做新媒体创意策划等。“现在做得好的往往是年轻人，因为他们在接触新渠道的过程中对新事物比较敏感，学得也比较快。”陈嘉杰观察到很多年轻的求职者在学校里就能积累成功的案例，即使工作经验不多也能成为某个领域的专家，获得较好的发展。

好奇心和学习能力

面对新领域新事物，没有现成的经验可以借鉴，只有保持不断地学习，否则就会被淘汰。在这方面年轻人的适应力更强，作为新的求职者有更大的发挥空间；但是年龄大的职场人只要保持开放的心态，多看多想，也能成功地拥抱新事物。要保持好奇心，“愿意研究、吸收新知识，这对市场人很重要。”陈嘉杰说。

工作内容和工作方式的变化

不少公司已经意识到需要对市场部的组织架构进行调整，以更高效地适应新的营销方式，利用新技术为公司带来更高的回报，所以这也意味着Marketers面临着工作内容和工作方式的不断改变。

跨部门协作变多

互联网公司较早做出了探索和尝试。京东市场部高级副总裁徐雷在接受《第一财经周刊》的采访时介绍，目前京东的市场部分为客户营销、无线营销、网络营销、线下营销、策划这5个二级部门。一旦有大的促销活动，各个区域的营销专员也会参与进来，同时市场部还要和采购、公关等部门协作，共同完成促销方案。因此，市场部作为整合各个部门的连接点，必须要采取开放式的组织架构，制定好规则，协调好分工，才能更高效地完成网络平台上的营销和销售。

绩效可量化

新媒体运营薪资方案篇4

Hot Profession

网络孕育的热门职业

虚拟现实

当下虽有不少大企业涉足VR/AR，但还没有哪个公司在技术和内容方面成为行业的统领者。在市场还没成熟、产品还处于初级阶段的情况下，得人才者得天下。不久前苹果向媒体确认，已将虚拟现实领域顶级专家道格・鲍曼（原谷歌虚拟现实首席设计师）招至麾下；为HTCVive有着杰出贡献的杰夫・加蒂斯在去年11月份加入了神秘的MagicLeap；YouTube最近也从Jaunt挖来其副总裁Scott Broock，任命为“全球VR传教士”。

2016年被称为VR产业元年，VR/AR已经站在最强风口上，成为当下备受瞩目的就业行业，虚拟现实人才的争夺战不仅发生在美国，在全世界都在发生。同时，房地产、教育、旅游、军事、娱乐等领域纷纷向VR递出橄榄枝，虚拟现实已经不再局限于某个行业了。

娱乐产业

众所周知韩国的“造星”能力，而随着互联网的发展，在韩国的视频直播界也涌现出不少“素人明星”，他们有游戏直播大神，有靠直播吃饭日均收入过万的美女主播，也有靠美妆视频被广大网友尊称大师的美妆博主，互联网+让他们只需做着这些自己喜欢又拿手的事，为专属平台定期提供内容输送，即可坐享不菲的收入。

生活服务

从电子商务到生活服务类互联网+，中国企业虽然不是创始方，但短短几年内就成为全世界互联网发展“最便捷”的国度。互联网+的时代，我们仿佛回到“人人为我，我为人人”的欧洲中世纪骑士时代：你拦不到的士，没关系，坐在办公室动动手指头就有人开着私家车来接你；你想用太平洋彼岸的口红，也有人帮你采购需要的色号。

文化创意

不知从什么时候开始，卖衣服不是靠模特，而是靠网红了。随着直播平台的兴起，就连手机、汽车的产品会，都靠网红主播们在现场吸引消费者关注购买了。随着网红与段子手的话语权越来越大，这已经不仅仅是一份人人钦羡的职业，而且正逐渐改变社交媒体与文化创意产业的格局。

Amazing Profession

网络孕育的神奇职业

鞭策师 美国U.S.A

美国黑客Maneesh Sethi同时是美国一名独立博客作家，拖稿对他来说是常态。此人最近发现自己泡在Facebook、YouTube、Reddit等社交网站上的时间有点长，痛定思痛，决定改变自己工作时不专心的坏习惯以提高工作效率。于是他就在网络上贴出招聘启事，专门请人坐在他身边，看到他在玩社交网站就扇他一巴掌，同时Sethi按小时付工资，每小时8美元。

这一则招聘启事在一小时之内就收到了20个人的回应。最终Sethi选择了一名叫做Kara的女士来干这个活。在头一天的工作中，Kara就利用“吼叫”、“扇脸”等多个技能保持Sethi的工作效率，保证工作产出。Sethi利用一款名叫RescueTime的应用程序来计算自己的生产力水平。在整个过程中，他的工作效率从最初的38%飙升至惊人的98%。

Google Maps的骑车拍照员

法国FRANCE

Google雇佣了两个幸运的年轻人，他们将骑着像三轮车一样的交通工具跑遍法国，拍摄汽车到不了的那些历史遗迹。这种三轮车很有特点，长杆子上有9个照相机，还有GPS、电脑和发电机。

不过，要给Google城市地图加入三维图片，确实需要所有的这些装备才行。他们穿着GoogleT恤，戴着白色头盔，参观一些著名的景点，比如凡尔赛宫、卢森堡公园，还有法国首都中心繁忙的亚勒区，然后拍下照片。

网络清道夫 菲律宾PHILIPPINEs

是准在删除那些你想看或者不想看的网络信勘这些人像一个军团，每天默默无闻地工作，你可以把他们叫做网络清道夫、内容审核员，或者直观一点儿：删帖子的人。

诸如Facebook和Twitter这类公司都要专门雇用一批员工将这些显示人性阴暗的内容筛除出去，才能维持住用户群。他们像是一个军团――大量员工在默默无闻地工作。这项工作越来越多地被安排在菲律宾完成。曾经是美国殖民地的菲律宾在文化上与美国的关联更加紧密，内容审核公司说，这有助于让菲律宾员工判断什么内容会被美国人视为不雅。

游戏取景师 中国CHINA

月薪过万、不用坐班、免费旅游、吃喝报销、工作内容只需拿起相机记录美景……如此轻松又美好的职业就是“游戏取景师”，高薪收入、有弹性的工作方式和到处游玩的机会令苦逼的办公室一族艳羡不已。

专业鉴黄师 中国CHINA

上网看年薪可达20万元？这个世界上就有这样一种神奇却高薪的职业：专业鉴黄师。这个神奇职业的工作内容是查看网站上的色情内容。如此多金又合法合理看片的职业，简直是宅男们的理想首选。

将心比“薪”

数字盘点互联网+高薪职业

找工作嘛，除了专业对口，有趣，对人类社会进步有意义，自然避不了最关键的一步：谈钱。看看以下这些“互联网+”时代孕育的高薪职业，先不用急着跪，不妨在工作闲暇之余试试朝着这个方向努力看看。梦想还是要有的，万一实现了呢不是？

网络

工资：年薪或过百万

2012年，诺贝尔文学奖花落中国的莫言，一时间，文字码工再次进入人们的视野。《华西都市报》的“2013年网络作家富豪榜”中，著名网络作家“唐家三少”、“我吃西红柿”、“天蚕土豆”分别以3300万元、2100万元、1800万元的版税收入排名榜单前三位。而排在榜单最末位的网络“打眼”，其版税收入也有200万元。

APP软件开发程序员

工资：年薪30万元以上

程序员的薪水很高已是众所周知的事，然而随着移动互联网的深入发展和普及，移动设备行业的持续革命保障了软件开发领域的稳定增长，各行各业都需要大量的移动开发人才，如何进行移动开发，如何在手机等便携终端上催生各种多姿多彩的APP，已经成为整个信息和通信技术产业关注的焦点。

首席微博运营官

工资：年薪25万元以上

2010年中国互联网正式从博客时代进入了微博时代，一时间，微博成为新的信息资源平台。而一个新的职业也就此诞生，它就是微博运营官。首席微博运营官的作用相当于运营总监，负责微博的宣传、推广、在线产品问题解答等方案的策划和战略规划，以及组织的建设和运营。

自媒体

新媒体运营薪资方案篇5

论文关键词：薪酬体系薪酬激励

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。

1．组织保障

当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通：员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括：薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

2．制度保障

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。

3．宣传沟通

在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。

新媒体运营薪资方案篇6

对于变幻莫测的各类职业，说十年河东十年河西已不合时宜，总有那么一些有着巨大前景的职业以迅雷不及掩耳盗铃之势闯进并占据我们的视野、冲击我们的耳膜，让每一个职场中人都对它刮目相看、心痒难耐。那么让人如此心痒的有前景和“钱”景的职业都有哪些呢？我们分析总结出十种，供各位参考。

营销总监

前景指数： 心痒指数：

前瞻：地球人都知道市场营销类职业的火热。目前，上海从事营销总监职位的人数虽已超过10万人，但高级别高水平的营销总监缺口仍有1万人以上，而全国则至少紧缺30万名。营销总监屡次被列入人才紧缺榜首更是证明了其职场常青树的地位。

从业要求：除具备较强的专业营销知识以及对所属企业产品、运作方式等了如指掌外，还应具备较强的与人沟通能力、说服能力及交际能力。

“钱”景空间:2003年平均薪资水平约为年薪10万，而到2004年其固定现金收入平均可以达到21万元，平均总薪酬可以达到29万元，增长速度之快令人咋舌。

物流总监

前景指数： 心痒指数：

前瞻：2004年，中国入世后的第四年，物流市场向国外企业全面开放，马世基、集美、德国辛克等物流巨头蜂拥而至。中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发曾透露，到2010年，我国中高级物流人才需求量约为40万人，物流在职培训量达200万人，物流人才极为短缺。不管是制造业还是零售业，物流管理人才需求如火如荼。

从业要求：对行业的运作模式有深入的了解，并能够充分了解业务流程，同时具有很好的逻辑思维能力和优秀的计划能力，熟悉零售业采购流程，具备一定谈判沟通技巧。

“钱”景空间:2002年它的年薪中位值为15万元人民币左右。到了2004年这一数值达到约20万元的水平。而年薪30万甚至更多在一些企业也早已见怪不怪。

网络游戏开发工程师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：“陈天桥”这个名字在2004年尤其惹人关注，这个玩游戏玩成富翁的年轻人将更多人的眼光吸引到游戏上来。而信息产业部和国家科技部对其政策上的扶持与推动更是造就了我国网络游戏市场规模到2006年将达93亿元的强劲发展势头。这样的前景怎能没有“钱”景？

从业要求：3～5年的从业经验；至少全程参与过1个成功的代表作品的开发，集美术、音乐、动画、程序等知识与技术于一身。

“钱”景空间:目前这类人才平均年薪10万元，而随着对此类人才的市场急需不断上扬，薪资水平可以预见地会水涨船高。目前某些网络游戏工程师的身价已经涨到年薪十几万甚至突破五十万。

传媒整合专家

前景指数： 心痒指数：

前瞻：每年20％的人才需求增长、30％的薪资增长，使每年传媒专业的大学生录取人数不断攀升。但仍有越来越多的传媒机构，尤其是民营传媒企业都在感叹，找不到合适的传媒人才。从各方面来看，市场缺的是具备完备知识的传媒整合专家而不是刚刚走出大学校门的单一传媒人才。

从业要求：通晓电影后开发、频道运营、市场推广、整合营销等具有市场前瞻性、跨行业、综合性等多知识领域。

“钱”景空间:5月13日，《南方周末》刊出《南京晨报》30万年薪招聘部门主任的广告在传媒界引起了一场轩然大波，传媒界重物质成本轻人力成本的现状正在一点一点得以改观。而传媒整合专家的薪酬提升空间是与市场人才的紧缺程度成正比的。

珠宝首饰评估师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：随着我国珠宝、典当、拍卖、保险业的迅猛发展，目前至少紧缺数万名有资质的珠宝首饰评估师。在珠宝评估师诞生较早的上海，有300多家珠宝店，50多家典当行，还有70多家拍卖行，而真正能判准珠宝价值的评估师竟不足5个！行业的发展急需高素质评估师的出现。

从业要求：诚信是第一要素。在此基础上要熟悉各路珠宝首饰的成色、质地特点，专业评估知识以及相关法律规定、国家标准，能够及时获得准确的市场信息。

“钱”景空间：珠宝评估师的月薪大多在5000元以上，而那些有工作经验的资深珠宝评估师薪水会更加可观，因为有的还充当经营者的角色，因此年薪多在几十万元左右。

体育经纪人

前景指数： 心痒指数：

背景：随着2008年的临近以及国家、民众对体育事业关注程度的提高，我国体育事业商业化、职业化要求便迫在眉睫。未来十年，我国体育界需要职业经纪人7000名左右，职业体育经纪人呼之欲出。

从业要求：持有体育经纪人资格证书，足球经纪人还需持有足球经纪人资格证书。通晓体育赛事比赛规则、制度，熟练运用英语，熟悉相关法律法规，具备一定谈判技巧及财务管理知识。

“钱”景空间：一般为运动员工资的4%～6%；商业推广报酬可高达15%～30%；年薪起步价一般为10万元；而随着我国运动员收入的不断上涨，体育经纪人的收入也会跟着沾光上扬。

高级蓝领机械工程师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：还是与“中国制造”有直接的关系，作为地球上最大的“世界工厂”，最尴尬的就是我国的高素质高水平的高级蓝领机械工程师实在少得让人不忍启齿。据悉，2004年上半年沪、苏、浙地区均出现了不同程度的高级蓝领机械工程师断档现象，可以预见此类人才的需求火热程度。

从业要求：会技术又懂理论。

“钱”景空间：机械工程师已越来越受到用人单位的关注，其月薪也从前两年的2000元左右上升到现在的3000～5000元，对于技艺娴熟的高级蓝领机械工程师而言，月薪万元以上已是正常标准。

汽车销售分析师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：近几年来我国汽车产业和汽车市场正在发生重要而深刻的变化。今年汽车产量有望突破400万辆，这样的快速发展也将汽车业人才推上了需求市场的高速路。以打算建成我国乃至东亚地区汽车人才集中地的上海为例，其在未来10年内将需要6万汽车人才，15年内将达到10万人，但目前这类人才还不到两万人，发展前景可见一斑。

从业要求：对汽车产业的生产状况和零部件情况有足够的了解，能够编制排产计划、协调各部门的关系，迅速有效地收集、分析市场动态以及本企业和竞争对手的生产销售状况，并据此提出行之有效的跟进方案。

“钱”景空间：汽车专业的应届毕业生月收入也有6000元～7000元，而随着经验与资历的加深收入也会大幅上扬。资深的汽车销售分析师自不必说，10万年薪只是最低标准。

营养保健师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：据统计，我国目前现有营养保健专业人员还不到4000人，每30万人才拥有一名营养保健师。北京、上海两地的保健行业在智联招聘网的招聘比例分别从4月的3.8%跃到5月份的4.8%和4月的3.6%到5月的3.8%。而“中国居民营养与健康现状”调查显示：我国缺乏专业的营养保健师。

从业要求：一专多能，通晓营养、医疗、保健各方面的专业知识，有较好的交流沟通能力，给人较强的可信赖感。

“钱”景空间：从几年前的无人问津到今天的炙手可热，随着人们健康意识的提高，扔在这上面的钱也会越来越多。平均年薪10万左右不在话下。而随着专业水平的提升与服务的增多，收入也会随之增加。

电子商务师

前景指数： 心痒指数：

前瞻：随着网络的普及和上网人数的增加，电子商务师将成为21世纪最炙手可热的职业之一。2004年知名电子商务网站阿里巴巴和当当网站分别获得8200万和1100万美金投资表明电子商务师时代到来了。据专家预计，未来十年我国电子商务师缺口将达200万人。而电子商务师亦可向相关领域如电子政务、企业信息化办公等人才紧缺行业进军。

新媒体运营薪资方案篇7

在制订营销规划之前，我们有必要先明确3年战略规划。

当公司确定商业模式后，前期(1年左右)做筹备工作，专注做研发，平台一旦上线，公司就进入快速运营发展期。

1、快速服务。服务业的快，是一种巨大的优势。快速反应包括平台改版快、市场推广快、客服反应快，以5个月为周期，进行平台迭代建设(PC端网站平台、移动端App平台通过网站管理部统一指挥，呼叫中心设施建设)和客服人员培养(售前组、售中组、售后组闭环服务)，达到快速服务目的。

2、精准营销。行业本质决定利润空间小，加上资本市场收紧、外部激烈竞争，必须实行精准营销以提高ROI。经过1年左右的精准推广(搜索优化、搜索营销、CPS分销联盟、社会化媒体口碑、流量池建设、地推)，持续提升转化率(基于用户行为的线上个性化推荐、线下CRM和直复营销)，有限的资源拉升主体酒店的订单规模，提升对它们的议价能力，第2年利用采购优势继续精准营销，同时做大更多酒店的订单规模，使整体订单量增大，全面提升议价能力。

3、品牌溢价。第3年性价比品牌已经出现，选择转型业务专精、实现品牌溢价，或者保持性价比品牌、开展业务多元化。

前者，精品高端业务为主，用户量下降，但毛利大增，短期盈利能力变强，后期可转型为品牌商，深度整合旅游资源。在品牌溢价期，品牌广告预算投入逐渐加大，占比接近销售额的50%。(但溢价难度真的很大)

后者，大众化路线，用户规模更加庞大，毛利降低，通过长尾盈利，短期几乎无风险、长期增长乏力。性价比品牌期，基本不做品牌广告，仍然重点投入销售渠道和社交口碑。

确定策略：精准营销

营销是火车头、竞争利器，我们确立第1年的的营销策略——精准营销。综合运用多种营销手段，确立核心KPI是ROI和销售额。

精准营销定义：用适当的方法，在适当的时机，将适当的产品，推荐给适当的人。

参考标准(某电商平台)

SEO：超过10000%的年投资回报率和30%的销售占比

SEM：超过2000%的年投资回报率和10%的年销售占比

Affiliate：CPS模式，通过、直客，平均佣金比率不高于毛利率，约20%的年销售占比

Social：超过10000%的年投资回报率和5%的年销售占比

Pool：超过1000%的年投资回报率和5%的年销售占比

Offline：2000%的投资回报率和5%的年销售占比

Direct：25%的年销售占比(直接访问)

六大渠道分摊

根据以上标准，经过讨论，初步制定全年12个月销售额不少于6000万元。市场部将通过6大渠道分摊目标。以下为各个渠道的年度参考规划。(目标、内容、资源)

1.SEO

目标：SEO(搜索引擎优化)是一个需要持续投入的项目，年度目标是1000万个UV和3000万销售。

策略：2个月做跳转、网站地图、机器人协议、路径伪静态化、数据结构和网站结构等基础技术优化，保证收录量和收录效率，为后面优化打下基础，争取每月30万UV。资源需要专职配备1名项目经理、1名优化策略分析师，并由技术部、编辑部提供接口人专门配合。

7个月做内容优化、关键词嵌入、内链控制和外链优化，保证收录质量、合理的排名梯度，争取每月90万UV。资源需求上，增补专职1名关键字创作专员和1名外链交换专员，技术部、编辑部和市场部需要人员弹性配合。

3个月做高级优化，强化内容和外链，争取每月300万UV。需要技术部通力配合。

人力：项目经理月薪10000，分析师月薪6000，2名专员各自月薪4000，全年费用为(10000*12+6000*12+8000*9)=264000，考虑额外的税金支出，总投入约30万。

ROI：理想状态12个月带来1530万UV，按照转化率2%、客单价700计算，可产生Sales约2.14亿。此时的ROI为71300%

保守计算，全年带来1000万UV，转化率1%，客单价300，可产生Sales为3000万。此时的ROI为10000%

2.SEM

目标：SEM(搜索引擎营销)是一种PPC广告，见效快，定位是SEO的有力补充，目标是全年预算50万，销售额实现1000万。

策略：1个月账户开启、策略制定，每天1000元预算；1个月探索挖掘关键词和产品，每天1000元预算；此后10个月每天1000元高价值投入和460元实验性投入。由于SEM外部竞争激烈，无法预知每天的实际投入与产出，因此每7天参考已投放情况和目标ROI，进行一次优化调整。(如果有自动化工具实时优化更佳)。

人力：1名优化策略分析师(月薪6000)、1名账户管理专员(月薪4000)。

ROI：不低于2000%

3.Affiliate

目标：俗称网站联盟、分销联盟，是一种先产生销售、后结算佣金的渠道。分销联盟需要渠道资源，合作渠道需要钱，而资源又是有限的。作为新进入者，我们需要更好的产品和更高的佣金比率。同时为了分散风险，也需要伙伴多元化。在这些前提下，我们去发掘尽可能多的渠道伙伴。全年销售目标2000万。

产品：热卖品、高客单价、促销活动。

佣金：100%的毛利作佣金1个月，80%的毛利作佣金6个月，此后高于所有竞品的产品梯度佣金维持6个月。

渠道：15个商、全部返利网站、旅行资讯类网站和App、大媒体长尾流量、各种中小站点。

平台：先由人工操作，(约30个工作日)上线分销联盟自主服务系统后，逐步转移到在线系统中。

人力：1-2名网盟经理(月薪6000)。

ROI：投入产出比≥1/毛利率

4.Social

目标：社交网络主要用于做品牌，兼做销售，可监测到的年销售额达成500万(需分析工具做到比较精确的销售归因)。

策略：要做好渠道、内容、活动3个环节。

渠道建设，打造内部账号做落地点、利用外部账号做扩散。内部账号包括：官方攻略账号1个、官方促销账号1个、官方客服账号1个、官方PR账号1个、高管账号若干个、小号一群。外部账号包括：尽可能多开拓意见领袖账号、草根大号、水军号。

内容建设，各内部账号分别做专业的攻略资讯、促销活动、客户服务(需主动寻找有需求的客户)、危机公关/事件营销，综合运用文字、图片、动画、视频做丰富的创意流。

活动建设(有奖活动、事件炒作、病毒创意)一年经费5万，活动数量越多越好，争取超过3个成为热门话题。

投入：5名微博运营经理(月薪6000)、2名创意师(月薪7000)

ROI：不低于1:100

5.Pool

流量池建设是一个长期项目，我们有必要合作或独立打造自己的流量入口。

合作：利用大型开放平台(360、百度、Q+、新浪微博、大淘宝、京东、亚马逊等)，提供业务相关的内容数据。

独立：利用现有的技术资源，建立矩阵式网站生态链群和App生态链群，包括攻略资讯、优惠券、比价。(1个攻略资讯站-酒店说、1个优惠券站、1个比价网站；50个攻略资讯App、3个优惠券App、1个比价查询App。)

人力投入：4名前端设计(月薪6000)、5名编辑(月薪4000)、4名运营经理(月薪6000)，全年共计816000。

ROI：理想状态，全年收获22860万个UV，按照0.5%转化率和300元客单价计算，全年可得约3.4亿元销售额，ROI约4160%。

新媒体运营薪资方案篇8

同志们：

今天我们召开全市根治欠薪工作会议，主要任务是落实国家、省对今年根治欠薪的部署要求，压实成员单位的监管责任，完成冬季攻坚工作各项指标任务。刚才细平同志已经宣读了本年度根治欠薪冬季攻坚行动工作方案。请大家认真抓好贯彻落实。下面，我就开展此次冬季攻坚行动，讲三点意见

一、认清形势，提高站位，充分认识根治欠薪的重要性和紧迫性

（一）开展冬季攻坚行动，是确保完成2020年基本无欠薪政治任务的重大举措。党中央、国务院高度重视根治拖欠农民工工资工作，先后3次作出重要指示批示，2017，我省出台了治欠保支三年行动计划。明确提出到2020年要使拖欠农民工工资问题得到根本遏制，实现基本无拖欠。今年是三年专项行动的最后一年，马上又要迎来2020年实现基本无欠薪目标的最终时间节点。在这个关键时刻，开展冬季攻坚行动，既是为过去三年的工作收好尾、定好盘，也是为2020年的工作布好局、开好篇，为彻底根治欠薪问题吹响总冲锋号。

（二）开展冬季攻坚行动，是聚焦解决当前农民工欠薪重难点问题的有效手段。就我市农民工工资支付情况而言，总体比较平稳，但是一些苗头性、倾向性的问题仍然比较突出。就好的方面，今年1-11月全市共受理劳动工资类举报案件XX件，累计为X万农民工追讨工资XX万元，欠薪人数和金额较上年同期数据相比降幅达X%以上，呈现较好的治欠保支工作形势。从隐忧方面来看，工程建设领域和劳动密集型加工制造领域欠薪问题严重、政府对农民工工资发放的监管难度大、群体性讨薪事件易发等问题都是根治农民工欠薪问题工作上的几大难点。尤其是春节接近，农民工工资欠薪问题迎来多发期、易发期，欠薪案件春节前集中爆发已成常态，年年清年年欠的循环规律依然存在。因此我们要借此次冬季攻坚行动，趁胜追击、扩大成果，以“钉钉子”的精神，一锤接着一锤敲、一茬接着一茬干，聚焦解决一批重点问题，切实保障农民工的合法权益，把冬季攻坚行动打造成为真正的民心工程、暖心工程。

（三）开展冬季攻坚行动，是持续推进我省保障农民工工资支付专项整改的有力抓手。前段时间，我市按照省、株洲市根治农民工工资问题领导小组有关文件的要求，在全市范围内开展了根治拖欠农民工工资工作专项整改工作，整改工作取得一定的进展，但是跟省、株洲市对我市的要求还有一定的差距。此次省部署开展冬季攻坚行动，在时间上与专项整改工作有所重叠，在思路上与专项整改方案高度契合，在内容上也与我们提出的部分整改措施基本一致，同时涵盖了省、株洲市领导小组出台的2019年考核细则的绝大多数项目。因此冬季攻坚行动的成效如何，很大程度上将直接影响到整个专项整改工作的最终效果。各有关部门要充分认识做好我市根治欠薪的极端重要性，切实提高政治站位，自觉把思想和行动统一到中央和省委省政府、市委市政府的决策部署上来，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，践行“两个维护”，切实增强根治欠薪保稳定的使命感和责任感，进一步采取有力措施，全力以赴打赢根治欠薪攻坚战。

二、突出重点，强化措施，推动冬季攻坚行动工作取得突破性进展

要按照“属地管理、分级负责、谁主管谁负责”的原则，不断完善镇、街道属地管理责任、行业部门监管责任的工作体制，加强监督管理，把拖欠农民工工资问题消化在企业、化解在行业、解决在基层。

（一）发挥制度作用不打折。根治欠薪问题的核心是要有规范的用工制度作保障。当前和今后一段时期，我们要重点执行好五项制度的建设和完善：一是严格执行劳动合同制度。所有用人单位招用农民工都要依法订立并履行劳动合同，人社部门等要制定和推行规范的劳动合同文本，加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督。二是认真落实农民工工资保证金制度。督促在建工程项目严格按照工程造价的X%缴纳农民工工资保证金，建立专用缴费台账，保证金实行专人管理、专户存储、专款专用。三是健全欠薪预警监控机制，实现市劳动监察“两网化”管理全覆盖并与省、株洲市“两网化”平台对接，市场监管、税务等部门和单位要及时向人社部门报送市场监管信息和企业经营相关的指标变化，定期研判，及时预警并做好防范。四是建立健全农民工实名制管理、工资专用账户管理、银行工资等制度，确保建筑领域农民工工资支付得到有力制度支撑。五是实行企业劳动保障诚信制度。定期按规定开展企业劳动保障守法诚信等级评级工作，并通过媒体公示，树立正面榜样，曝光失信行为。落实失信联合惩戒，提高劳动保障监察的针对性和执法效率、督促各类企业自觉遵守劳动保障法律规定。

（二）聚焦重点领域不散光。要按照国家部署和我省实际，有针对性地突出重点行业、重点领域，确保有的放矢，事半功倍。一是要聚焦工程建筑领域。今年以来，建筑领域欠薪案件占到欠薪案件总数的X%左右，建筑领域农民工被欠薪人数占被欠薪劳动者总数的X%左右。工程建筑领域涉及用工数量多、分布范围广、流动性大、劳动周期性短、工资结算周期不固定等一系列的问题导致有关部门对农民工工资发放问题的监管带来一定的难度，各部门一定要采取有力措施，马上解决问题，出重拳，重治本，多管齐下，务求年前做到“两清零”，即2019年10月底前发生的政府性投资工程项目和国企项目欠薪在2019年底前全部清零，其他欠薪案件在2020年春节前及时动态清零。二是要聚焦劳动密集型加工制造行业。我市制造业一直是以烟花爆竹为首要的劳动密集型加工制造业为主。这类企业用工规模较大，特别是吸纳新生代农民工就业数量较多，与传统的建筑行业比较不相上下。虽然监测尚未发现大的问题，但受经济下行压力和出口贸易摩擦的双重影响，这类企业的欠薪隐患始终存在，需要密切关注、加强排查。

（三）强化宣传引导不松劲。开展宣传引导，是有效推动根治欠薪工作的重要环节，也是冬季攻坚行动第一阶段的既定内容。一是要大力宣传冬季攻坚行动，营造良好的舆论环境。要在政府及部门网站开设根治欠薪工作专栏，集中宣传冬季攻坚行动的重大意义、工作内容和最新动态。要积极对接主流媒体，充分发挥各类新媒体优势，进一步扩大冬季攻坚行动的社会影响力。二是要集中开展政策法规宣讲，提高企业依法支付农民工工资的自觉性。结合本地实际，通过集中培训、媒体报道、上门宣讲等多种方式，大力普及劳动保障法规以及保障农民工工资支付的各项政策，教育用工企业增强守法意识。三是要畅通农民工维权渠道，引导农民工走合理维权的道路。通过开设举报投诉热线电话、建立欠薪维权“绿色通道”、提供法律援助、动用应急周转金等措施，让遇到欠薪问题的农民工有处说理、有路可寻，避免因维权无门而造成群体性或极端事件。

三、加强领导，密切配合，确保冬季攻坚行动取得预期效果

解决好农民工工资问题，是当前事关改革、发展和稳定的大问题。各乡镇、各部门要密切配合、强化协调，形成齐抓共管的工作合力，扎实做好这项工作，确保广大农民工过个好年。

（一）精心组织，落实责任。各镇、街道、各部门要高度重视解决拖欠农民工工资问题，切实形成主要领导负总责、亲自抓，分管领导靠前指挥、具体抓，其他领导主动配合的工作态势。政府各部门要按照“谁主管谁负责”的原则，落实领导责任制，全面做好自查工作，掌握辖区内各用工单位的资金运转、农民工工资动态，有针对性的做好农民工工资拖欠问题的预测预警，提前预防，提前解决。

（二）各司其职，密切配合。解决拖欠农民工工资问题涉及面广、工作量大、任务艰巨，单靠人社部门是完成不了的，只有各镇、街道、各部门共同努力才能完成。各镇、街道、各职能部门要肩负起清欠工作的领导责任，建立完善相关工作机制，全面及时梳理拖欠农民工工资情况，以建筑企业和劳动密集型加工制造行业农民工为重点，明确责任分工，落实规章制度，扎实做好清欠工作。人社部门要牵头组织实施专项治理工作，对拖欠、克扣农民工工资的案件要及时调查处理。其他成员单位从各自职责出发，认真抓好各自领域清欠工作，消除各自领域存在的欠薪隐患，切实做到欠薪清零；要对照单位职责分工，按照根治欠薪冬季攻坚行动的具体部署，加强部门间工作协调配合，形成工作合力，共同做好根治欠薪工作。

新媒体运营薪资方案篇9

专业背景是基础笔者在招聘会现场看到，对于策划人才的要求一般都需要一定的专业背景，比如广告策划需要广告业的从业经验，游戏策划需要游戏业的从业经验。策划其实并不那么简单，更不像某些人想象的那样，随便从脑子里想象一下就出来个点子。策划人才需要对其策划产品的整个行业市场情况，甚至包括竞争对手的情况进行全面的了解，同时根据市场的变化对企业的品牌、产品推广作出定位、规划并组织实施。某贸易公司招聘负责人向笔者解释道：“如果连产品的特性、企业的定位都不知道的策划，如何能出适合的策划？一个好的策划必须熟悉策划产品的特性和企业定位，根据这些特点策划出适合的点子。”策划人才面对行业的复杂局面和矛盾之中，要透过现象看到本质。看来，好的策划自身的专业背景缺少不得。文字表达是前提一个好的策划，良好的文字表达能力是基础。“有了想法还要能用文字清晰、流畅地表达出来。”某企业总经理说道，文字表达能力不仅只是“笔头好”或者“文笔好”那么简单，表达的过程本身就是再思考、疏理和系统化的过程。良好创意是保证策划本身就是依靠出卖自己的想法，被形象地比喻为“头脑产业”。“头脑产业”最大的财富就是一个好的创意在市场上形成一个新的亮点。一个好的创意，不一定可以使一家企业在一夜之间迅速崛起或者成名，但是一个好的创意绝对可以收到事半功倍的效果。“好的策划人才难求，好的创意更加难求。”某公司负责人表示，招聘策划的目的就是要为了出奇制胜。如果一个策划毫无创意可言，看起来平淡如水，也就失去了招聘的意义。要想成为一个好的策划人才，良好的创意必不可少。策划人不仅要有好的创意而且要付诸实践。策划人对于创意的实际操作能力也非常重要，不只是出策划方案而已，更要设计出可以操作的流程。一个策划，更多不是构思好的创意，而是实际操作的过程，比如市场调查、广告的推广制作、媒体的组合、营销的组织、培训等。“光说不练不是一个好的策划人。”薪资水涨船高国内市场竞争越来越激烈，各大企业为了赢得市场份额出尽“奇谋”和“奇招”，为自己的生存和发展争取空间和机会。现代市场经济制度环境中，企业需要大量高素质的策划人才。策划人才已被许多有识之士所重视，日益发挥着重要的作用。但是，由于国内策划人才培养起步比较晚，很多院校都没有设立该专业，因此专门从事策划的优秀人才非常难以寻觅。很大一部分策划人才的是由MBA转行而来，对于策划特性不是非常了解。“据我了解，不仅我们行业内缺少策划人才，其他行业、企业都一样，缺少优秀的策划人才。”某公司招聘专员认为：“出高薪都未必找得到。”虽然各家企业对于策划人才的薪资讳莫如深，但是据笔者了解，一般策划人才薪资在3-5万，高的大概在8-15万，有些企业甚至可以出让部分股权。另外，如果有一个好的策划，某些企业有额外的高额奖励。

不同策划要求不一随着市场的细分，“通才型”策划越来越不适合市场的发展。某个领域都需要特定的策划人才，各个领域策划人才负责的事务都不同，要求也都不一样。■网站策划：新型的策划类别，主要负责网站总体页面优化、运作方案，协调各部门实际操作；网站活动的策划与推广；网站整合营销传播方案的制定、广告活动的组织与推广。■广告策划：为公司广告宣传活动提出有独创性的战略计划，参与媒体规划；确定广告活动并使其统一化，跟踪广告公司的行动计划的实施情况；确保通过各项有效的广告活动和广告攻势推动宣传品牌形象并协助商务活动的进行。■游戏策划：对游戏的创意、可玩性、操作性负责、对策划方案能在各部门正确实施负责；制定游戏策划方案，管理策划部门日常工作；在游戏设计到成品的各个阶段中，与各部门协调，确保游戏健康情况得到贯彻。■市场策划：目前市场上最为紧缺的策划岗位。主要负责从公司品牌营造、企业宣传的整体策划到阶段性经营目标实现的市场宣传推广，提出相应的方法手段，并进行具体实施；与市场宣传推广相关联的公司公关活动，其他关联事宜与计划的落实。■文案策划：传统的策划，主要负责策划、撰写相关合作方案、营销方案等公司重要文案。上海策划人才门槛提高薪水上扬飞雪

新媒体运营薪资方案篇10

关键词：上市公司；经营者；激励机制；策略

一、背景

有效地激励机制能够尽量地避免经营者的道德风险和逆向选择，并快速提高企业的核心竞争能力，实现企业的可持续发展。但是在国内，激励机制并没有达到所期望的目标，甚至有的是形同虚设。

在2005年北京现代制造业信息化课题组面向北京现代制造企业——汽车、光机电一体化、微电子、生物工程和新医药企业开展的有关知识管理等专项调查和访谈中，笔者发现有关企业经营者激励机制方面存在的一些问题。因此，笔者就有关经营者激励机制方面的问题作了深入研究。此次调查和访谈对象的选取是按照行业展开的。不同行业由于企业数量、规模存在很大差异，因此，并没有一个完全统一的标准。但基本原则是明确的，即选取行业中处于主导地位的企业或者总产值排名前10的企业作为调查对象。

二、经营者激励机制的现状及原因剖析

目前我国不同企业的激励机制现状肯定各有不同，但根据对35家（本次调研以调查问卷为主，课题组共发放了60余份问卷，返回的有效问卷数为35份）北京现代制造企业进行的调查和访谈，结果显示：在经营者激励方面都不同程度上存在一些问题，这也是我国企业激励机制中普遍存在的共性。

（一）我国上市公司经营者激励机制的现状

1.激励强度不足，经营者的报酬水平总体来说仍偏低。

2.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。

3.短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。

4.经营者报酬与业绩的相关性较弱。

5.激励空缺同激励失效同时并存。

6.采用的主流激励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果。

这些存在的主要问题，需要深入地分析才能加以解决。

（二）经营者激励机制现状的原因剖析

1.公司制度及法人治理结构不健全。目前我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，由于在计划经济条件下，国有资产实行多层委托关系，导致了经营主体不清。另外在我国的产权结构中，实行公司制的企业国家股占绝对控股地位，其法人股也是国有法人股，一点点个人股微不足道，这就使得国有股权所有者往往按传统办法选拔董事长，甚至总经理。

2.出资人缺位导致内部人控制严重。在国有控股上市公司中由于谁代表国家行使出资人职责的界定不明确，国有资产出资人缺位的现象比较突出，这不仅对国有股份保值增值不利，也成为中国证券市场发展的严重障碍。正是由于出资人的缺位，导致了对经营者的监督和约束更加不利。

3.缺乏公正合理的考核制度。目前企业中的考核大多存在激励与考核制度不挂钩的问题。考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。同时绩效考核的定位也很模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的。

4.经营者面临的市场监督、约束软弱。现代公司制度下人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有股法人股还不能上市流通，各种配套体系还没有跟上；我国的经理人市场还处于萌芽状态，绝大多数国有公司经营者的任免还是政府干预的结果而非市场选择的结果。

5.退出机制对经营者的约束作用较弱。如果长期持续经营不善或经营企业在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还有待于完善，大多经营者是能上不能下，而不管其经营好坏。

三、构建上市公司经营者激励机制的双层结构体系

如果使经营者以与股东一样的心态去经营管理，那么这种激励机制就是科学的、有效的。为了能达到或接近这种标准，笔者提出从公司内部和公司外部分别构造有效地激励约束机制，从而达到一种激励相容的状态。

（一）上市公司经营者内部激励机制

经营者内部激励机制作为一种激励模式，包括报酬激励机制、EVA激励机制和控制权激励机制等。下面分别加以论述。

1.报酬激励机制。报酬激励机制也就是以物质激励为主的一种方式，现行的报酬激励机制主要有下面几种：年薪制、股票期权、经营者持股、业绩股票等。但他们在现实之中的应用都是只具有形式，而没有很好的理解其内涵。第一，建立以年薪制为基础的长期激励机制。职业经理人年薪应采取基本收入加上风险收入的办法，其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。

第二，股票期权制。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源问题开辟一条通道。

其他的报酬激励机制形式同样也需要我们准确地理解其意义之后，才能有效的实施。

2.引入EVA激励机制。EVA即经济增加值，EVA管理系统的核心是EVA与薪酬挂钩。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。

由于EVA是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。理论上分析当EVA为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的EVA中一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额EVA的动力则越大。这样一个分配机制有效地保障了经营者利益和股东利益的挂钩。

3.控制权激励机制

对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。控制权市场的竞争能有效约束经营者。这是因为在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。但控制权激励如果使用不当，就会导致内部人控制问题，所以对此应非常慎重。

（二）上市公司经营者外部激励机制

外部激励机制作为另外一种激励模式，主要包括以下几个方面：经营者市场激励、资本市场激励、产品市场激励、声誉激励、法律约束和中介机构监督。下面分别加以阐述。

1.经营者市场激励。（1）建立职业经理人档案。在职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案。这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。同时国有企业要改变高层管理人员任命的方式，逐步转向从市场上选人。（2）出台相应法律法规。职业经理人作为一个社会群体的出现是不可避免的，而作为一个特殊的群体，必须要有自己的行为准则，就像注册会计师一样，以便合理的维护自己的权益和完成自己应有的义务。因此国家要迅速出台经理人市场运行规范及相关法律，以保障经理人市场的有序运行。同时推动职业经理人协会的迅速筹备，以达到行业内自律。

2.资本市场激励。资本市场是出资者约束经理人员的重要外部市场条件之一。资本市场有助于消除由于股东和经理人员之间的信息不对称所造成的逆向选择和道德风险等问题。它的运营状况是约束经营者的一个重要手段。我国资本市场的发展严重滞后，无法使资源的再配置达到最佳效率。所以有必要尽快完善我国的资本市场，如尽快修改我国《证券法》的不适部分，使之逐步完善；规范信息披露行为，加强证券监管；对公司股权结构优化，逐步实现国有股和法人股的流通。

3.产品市场激励。现代企业是以充分竞争的产品市场作为运行基础的，从而企业经营者的业绩也就可以通过产品市场上企业的市场占有率等指标得到反映，因为消费者的“货币选票”绝不可能是廉价的。所以产品市场评判是监督和约束经营者行为的重要依据。但要想实现产品市场的有效约束，我国必须加快产品市场的进一步完善，消除行政干预的行为。

4.法律约束激励。经营者的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善经营者的法律约束的主要措施应包括：完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文；制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范；要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度等。

5.公众约束激励。把上市公司高层管理人员在企业中的所作所为置于公众监督之下，是约束其行为的有效手段。主要方式有：（1）团体约束。所谓团体约束，就是职业经理人作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对职业经理人的行为形成有效地约束。（2）媒体约束。作为公众媒介，其社会约束力是极强的。因而，应发挥媒体这种独特功能对职业经理人进行约束。近年来，中国证监会对于严重违规的公司CEO采取在国内各大证券报纸上进行公开谴责的方式，对高层管理人员确实起到了一定的威慑作用。

6.声誉激励。对优秀经营者应通过各种媒体，广泛宣传报道，提高其社会知名度及美誉度。在社会经济生活中，优秀经营者有其独到的见解，所以应创造条件让其参政议政，充分体现社会对优秀经营者的尊重，使其产生自豪感，以便鼓舞其斗志。

四、结论

通过上述分析，可以得到如下结论：

第一，我国经营者激励机制的整体效果还不是很明显，难以达到设想的目标。

第二，我国目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束，需要注意的一个问题。