公司人才培养计划范文

导语：如何才能写好一篇公司人才培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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强调基础 重视技术培养

王老师表示学院在邰明松书记，洪玫副院长和秦燕副书记的指导下，教学注重上体现专业化、国际化和工程化特点，强调学生的数学和计算专业基础的建立，以及专业英语水平和技术实践能力的培养，面向学科发展、面向市场需求、面向社会实践培养人才。学院开设课程涵盖软件工程知识领域的主要方面，在专业核心课程中，计算机科学课程占30%，软件工程课程占30%，应用技术课程占30%。70%的专业课程采用双语或英语教学，80%以上的课程教材采用近3年国内外优秀教材。

引进了美国卡耐基・梅隆大学软件工程专业核心课程，授课教师都接受过专业的培训。参考国外教育实施 “三学期”教学模式，在暑期开设小学期课程，聘请国外教师英语授课。专业课程的实验环节学时达到课程总学时数的三分之一以上，并开设了软件开发实践和课程设计等专门的实践课程。

再者，《软件实践开发》和《创新训练》课程的设立，为同学们开拓了思维，提供更多的理论支撑。

最后，设备齐整的服务竞赛的创新实验室，为同学们提供了良好的备赛环境。

推产学合作 增强适应能力

高等院校既是创新人才的集聚地，也是创新成果的策源地。要想以高水平的创新成果和高素质的创新人才服务国家经济社会发展，最重要的是坚持科学发展，促进产学研合作。四川大学软件学院在产学合作方面也做了不少尝试。

学院通过构建软件工程专业认知教育体系，在不同的本科学习阶段，通过教学和实践环节相结合增加软件工程专业、行业认知教育，帮学生掌握软件工程专业特点、提升学生专业学习兴趣；了解行业、企业发展形式，加强学生职业生涯规划；针对性新技术培养，增强学生适应能力。

根据专业方向，针对学生特点，参照企业个性化需求，塑造“校企共融、全真嵌入、四段递进”的人才培养模式。通过企业级讲师进课堂，校内实训，IT企业实习等课程的开设，创业项目孵化，企业外包项目开发等工程的创建，实现人才与市场的高度接轨，完成人才培养与企业需求的无缝对接，持续为国家、社会、软件行业提供高质量人才。

学院还提供了有层次丰富、形式多样的实训基地。学院拥有13000平米的软件学院大楼，建有专业实验室、开放实验室、信息安全应用实验室以及学生创新实验室等4个专用实验室，PC机400余台，免费开放，为学生提供课程实践、开展模拟课题和科技创新活动的实验环境。

王彭老师特别向记者提出：“国际化，工程化是川大软件学院学生的特色。”为了更好地与国际接轨，更快地让学生适应社会，学院也在不断的探索。

国际化特色随着学校的对外开放，学院开始引进国外的先进人才培养模式，进行职业化的工程教育，引进了10门卡内基 梅隆大学的软件工程课程（系统软件开发）体系，并对其进行本土化改造，形成较完善的一套软件工程课程体系。

此外，还专门聘请外籍教师授课、开设专业英语小班课程、聘请外籍专家讲学，训练学生的专业英语的交流能力，扩大学生的国际视野和专业知识面，理解本专业国际先进理论和技术。

工程化特色 在教学计划制定中强调实践环节，大部分课程增加了实践环节，已有的实践环节也增加了实践教学时间，课程实践时间比例达到授课时间的1/3 到1/2，并同时设计课堂教学的实验环境，大部分教学在实验室完成，使学生在实践中学习。重视职业化培训， 在课程教学大纲的制定中突出教师教学案例和学生课程项目的设计，强调在课程中嵌入编程语言、工具和环境、平台的学习，强调对学生的工程训练，将专业理论与工程实践相结合。并配合有软件开发实践课程和软件工程课程设计，基于学生已学的专业知识和技能，设计学生最初的软件开发实践并且使学生经历软件项目开发的全过程。

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人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。

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关键词：职业技能 高技能人才 江西铜业集团

一、《国家高技能人才振兴计划实施方案》出台，正式启动高技能人才振兴计划

日前，国家下发《国家高技能人才振兴计划实施方案》，提出我国将在十年内重点实施技师培训、高技能人才培训基地建设和技能大师工作室建设三大工作项目。国家高技能人才振兴计划自2011年开始实施，预期2015年底完成中期考核，2020年底完成总体任务目标。这一方案的出台，标志着高技能人才培养被正式提上了国家级战略发展目标。

为贯彻落实上述国家《实施方案》，江西省人力资源和社会保障厅下发赣人社字[2011]298号文件，《关于做好2011年江西省紧缺技能人才和青年高技能人才培养工作的通知》，将江西省紧缺技能人才和青年高技能人才的培养工作大大推进，严格要求各培养单位积极开展实施，为江西省高技能人才培养大业掀开了崭新的一页。

二、加强江西铜业集团人才培养的必要性

1．江铜集团公司高技术产业发展战略的选择

随着经济全球化的发展，国际化竞争日趋激烈，世界铜业巨头不断采用新技术降低生产成本，拓展利润空间，以使企业能够在同行业竞争中占据更加有利的位置。江铜作为中国最大的铜生产基地，经过30年的建设和经营，已经发展成为中国铜工业的领头羊。因此，提升企业核心竞争力，推动企业可持续发展，江铜集团必然采取高技术产业发展战略。而高技术发展战略必需高技能人才的支撑，只有加快高技能人才的培养步伐，才能形成“高技能人才+先进设备”的生产力发展模式，为早日实现跃入世界500强奠定扎实基础。

2．江铜集团公司高技能人才队伍的现状

江铜集团是中国有色金属行业集采、选、冶、加为一体的特大型联合企业。最近几年，江铜集团依托其创办的江西铜业高级技工学校，以高技能人才培养为目标，每年培养出合格高技能人才300多名，为公司以及全省企业提供了大批高技能人才。30多年来，江铜高技能人才建设取得了丰硕成果，公司已有高技能人才6199人，包括高级技师800人，技师1519人，高级工3880人，高技能人才比重达到企业技术工人的30%以上，为产业升级提供了技术人才保证。

随着国家职业技能鉴定工作开展的不断深入以及对高技能人才培养的高度重视，江铜集团按照矿山企业、省人力资源社会保障厅的要求，正继续不断加大对高技能人才队伍培养和建设的力度。但目前企业内部由于年龄较大、工龄较长的高级技工的内退，导致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企业内涵发展的需要也迫切要求职工技能水平的进一步提高作为新的动力，因此，加快高技能人才培养特别是青年人才的培养，势在必行。

3．加强江铜高技能人才培养的意义

（1）是贯彻落实《国家高技能人才振兴计划实施方案》的需要。江铜集团作为特大型国有企业，作为江西省高技能人才的培养基地，正确理解和把握国家及省市文件的内涵和精神实质，加快高技能人才培养的建设步伐，是贯彻落实《国家高技能人才振兴计划实施方案》的需要，是为我国加快转变经济增长方式、推动产业结构优化升级做出新贡献的需要。

（2）是企业加快扩大资源控制、强化竞争手段的需要。江铜的战略定位是以铜为主、资源为基础的国际性公司，资源是推动公司未来发展的根本。尽管公司在资源控制方面做了许多工作，但成效仍有待进一步提高。因此，如何提高资源储备总量、增加资源品种、优化资源布局、创新合作开发方式是当前要着重研究、重点突破的首要课题。而在这项艰巨工作中，高技能人才将会发挥决定性的作用。

（3）是加强企业管理的需要。随着生产技术进步及劳动生产率的提高，信息技术、自动控制技术等逐渐应用于江铜集团的管理，因此，掌握信息技术的人才对企业推进精细化运营、增添发展新动力发挥着重要作用。

三、江铜集团公司高技能人才的培养对策

1．确定指导思想，明确任务目标

按照国家、省、市关于加强高技能人才队伍建设的精神，江西铜业集团公司培训工作的重心应以高技能人才培养为主，以提升职业技能水平为核心目标，从做大、做强、做优、做美的战略高度，提出高技能人才队伍建设的指导思想，即大力提升青年技术工人的技能水平，培养和造就一批结构合理、梯次发展的复合型人才。为此，公司实施“紧缺技能人才和青年高技能人才培养计划”，力争在技师和青年高级工范围内迅速增加数量，提高质量。

2．领导进一步重视，有序开展高技能人才培养工作

为加强高技能人才的培训、评审、鉴定、选拔、激励等管理工作，只有领导的大力支持，才能将高技能人才体系建设责任落到实处。要求从集团公司到下属各个单位，根据自身人才状况，制定推进措施和策略，有序开展人才培养工作。首先要求各人力资源管理部门了解人才培养体系的精髓，针对单位内部状况制定适合的人才培养规划。其次建立完善的人才管理制度，提出专门人员负责落实人才培养工作，并实行必要的奖惩措施。

3．建立良好的运行机制，完善相应保障措施

良好的运行机制是高技能人才培养的保障，而相应的思想、组织、资金、培训等综合配套基础工作则是良好运行机制的保障。第一，在思想上，增强人力资本投资、职业技能培训投入、学历和职业资格并重的理念；第二，在组织形式上，整合管理资源，明确职责，将高技能人才培养职责归口到人事劳资部门，并加强人力资源部门建设，系统地推进高技能人才队伍的建设；第三，在资金投入上，公司统一组织的紧缺人才和青年人才培训由公司承担培训费用，以充分调动基层单位送培的积极性。

4．校企合作，积极拓宽高技能人才成长通道

江铜高级技校作为江铜高技能人才培养的主平台，应紧密结合企业的生产和发展要求，深化教育体制改革，构建完善的技能人才培养制度，建立“公司-厂矿-车间”三级教育培训网络体系和运行机制，以充分发挥集团公司整体资源优势。一是使办学培训既有分工又有联系与合作，满足不同层次人员、不同职业技能侧重面的需要；二是根据企业需求，有针对性举办各类专业高技能人才的培训班，实现良性互动；三是利用企业各类人才资源优势，组成由专业带头人、骨干教师、企业工程技术人员、高级技师组成的高素质的师资队伍。

积极拓宽高技能人才成长通道。一是企业选拔优秀工人集中到江铜高级技校进行脱产培训；二是发挥江铜高级技校培养高技能人才的主渠道作用，将高职大专班、技校高级班学生培养成具备高级工技能的高技能人才；三是技能竞赛选拔人才通道，对在竞赛中脱颖而出的优秀人才，凡达到标准的，直接授予技师或高级工资格。

5．抓教学，严管理，确保高技能人才培养质量

江铜集团下设的高级技校和职业技能鉴定站，要通力协作，切实承担好江铜高技能人才的培训和鉴定工作。为确保质量，实行培训与鉴定职责分离，培训管理部和技校教务科负责职工与学生的培训教学工作，鉴定站负责职业技能鉴定工作。按照国家职业技能鉴定有关规定和工作流程，精心组织，严把资格审查关和考试关，真正做到“公平、公正、公开”，确保高技能人才的培养质量，并对广大职工自觉追求自身技能水平提高形成激励机制。

参考文献：

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（一）“养虎计划”的内涵“养虎计划”通过“（1+8）×5”的多通道职业发展路径，和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，将人才培养的各个层次贯穿起来，全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道，同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律，将专业技术通道细分为8个“支通道”：行政（法务）管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内，针对公司不同级别的员工，建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制，从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面，建立了一套完整的体系。（二）“养虎计划”的意义和目标按照“相马”为主，“赛马”为辅的方针，坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发，商之都坚持以推行“养虎计划”为契机，从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新，建立了员工发展的多通道路径，不仅能够有效地选、育人才，更能有效的用、留人才，保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行，商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型，建立起配套的任职资格体系，明确各岗位的知识、经验和技能水平，从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。（三）“养虎计划”的措施“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系，从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案，本着对员工负责的态度，力求涵盖员工发展的各个阶段。1．人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型，人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具，在运用数据分析工具的基础上，根据每个级别员工的实际发展情况，抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型，并编制了《人才综合素质评价表》，组建了人才评价中心，从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程，会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核，确保无空缺考评，保证评价的公平公正性。2．人才的培养。按照分类培养的原则，在“养虎计划”体系内，细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，每个阶段会根据员工能力发展状况，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养方针，重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式，引入时代光华ELN学习平台和内部导师制度，从知识补充、技能训练等方面，锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合，商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合，借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式，显著提升了培养人才的综合处理事务能力。3．人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才，商之都会定期更新公司的人才战略库，这批人进入到公司的战略储备库后，会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺，便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会，如果没有空缺岗位，见习任职也能够起到先锻炼、检验，后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针，商之都把轮岗制度落到了实处，连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质，将其打造成复合型人才，能够提升在各种环境下的工作能力。4．人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内，建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一，提高员工的归属感，公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式，在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重，这样员工在平时工作过程中，会主动协调个人利益和集体利益的冲突，充分维护部门利益；在精神激励方面，公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定，让员工切实感受到公司和自身发展的同步性，通过职业辅导和个人职业发展讨论，让员工认识到自身的不足和发展潜力，主动扬长避短，激发自我要求发展的主动性，并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此，商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施，不断强化员工发展愿景。

“养虎计划”实施成效

“养虎计划”从全面实施以来，迄今已设有十个班，超过500人进行了各阶段的分类培养，组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍，对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师，选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训，打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看，“养虎计划”的实施成果显著，员工参与积极性较高，借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式，提高了员工素质，增强了企业管理水平，激发了企业经营管理内生活力：（一）转变了员工学习方式，改善了人才组织环境“养虎计划”的实施，首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式，通过班级形式，结合各种培训资源，支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来，既促进了商之都人力资源管理的发展，又在促进员工理论知识提高的同时，增强了员工的业务能力，拓宽了员工的学习渠道，开拓了员工学习的事业，促进了员工的学习效率。其次，通过商之都组织的各种培养活动，员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”，商之都集合了企业的各方面资源，从培训资源、人员资源等方面，为人才发展创造了良好的空间和氛围。（二）通过强化人才培训，提高了人才素质“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训，从各个层面对员工进行全方位的培训，建立了一套系统的培训课程，提高学员理论水平的同时，注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华ELN学习平台，开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程，学员通过网上学习，可以自主掌握学习进度，通过内外部讲师的培训，可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓，通过前期学员培训效果考评追踪，我们可以发现，这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合，整体素质得到了很大提升。（三）明确了人才培养定位，建立了系统人力资源理念“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上，明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置，明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标，紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理，“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路，从而极大地促进了用人措施的转变，确保了商之都人才梯队的建设，为商之都“十二五”规划提供了人才资源。（四）推动了人才的动态管理，激发了企业内生活力商业连锁企业人才流动率高，知识更新换代快。因此，确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制，实行岗位轮换后，人人都能上能下，能进能出，推动了商之都人才战略储备库的动态管理，确保了人才的实时更新，强化了员工的自我学习意识，在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌，让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制，商之都组建了一个开放性的人力资源系统，促使人力资源向不断合理、优化的方向发展，人员素质不断提升，极大激发了内部经营管理的活力。

未来设想

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【关键词】煤炭行业；“订单式”联合办学；实施途径；保障措施

【Abstract】This article according to the Mode of order-based joint education by continual education institute of Shaanxi Energy Institute， the ways of implementation and safeguard measures are summerized to realize the common winning of school， enterprises and students better. And the Institute’s confidence of order-based joint education was further enhanced.

【Key words】Coal industry； “Order-based” joint education； Ways of implementation； Safeguard measures

“订单式”联合办学模式指的是高等院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定与培养过程的管理，指派理论知识丰富和实践能力强的企业专业人员到学校兼课并指导学生到企业顶岗实习，提供实训设备和场地，为学生提供部分或者全部学费、奖、助学金，学生毕业以后直接到该企业就业。“订单式”联合办学模式直接面向用人单位培养实用型人才，避免了人才培养的盲目性，具有较强的针对性；学生的学习目标明确，学习主动性和积极性高，有利于学生职业素养的形成，缩短了学生进入企业的适应期；彰显了“校企合作、工学结合”的人才培养特点，能够实现学校、企业和学生“三赢”的效果；培养的毕业生不仅具备扎实的专业知识和较强的实践能力，而且还具备了良好的职业素养，深受用人单位的重用。

陕西能源职业技术学院继续教育学院从2003年开始，先后与彬长集团、陕西有色榆林煤业有限公司、德源府谷能源公司、永陇能源开发建设有限公司、榆神煤炭公司、榆林泰发祥矿业公司、黄河建新煤业公司、延安市煤炭局、延安车村煤矿、神木县煤炭局、澄合矿务局、青海西海煤电公司、青海奥凯矿业公司等二十余家企业联合办学，累计“订单”培养6000余名煤炭专业急需的人才，学生毕业后按专业技术人员充实到生产第一线，在企业发挥了重要作用，实现了校企共赢，可持续发展。

1 “订单式”联合办学模式的特点

第一，校企双方共同签订协议，共同制定人才培养计划，学校和企业必须根据市场变化、企业及学生的需求，结合当地经济社会发展的实际，遵循职业教育教学规律，就需求结构（包括专业要求和数量规模）、确定岗位技能训练计划（包括订单企业为学生实习实训基地）、相关待遇（如奖/助学金、就业）等共同制定一个符合三方（培养方、委托方、受教育者）利益的人才培养计划，作为对“订单”的具体化和细化。这种人才培养计划有很强的岗位针对性，能大大缩短学生就业后的岗位适应时间，甚至做到“无缝衔接”。

第二，利用校企双方教育资源，共同培养人才，根据“订单”的约定，校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系。为使培养出来的人才真正符合“订单”及职业岗位的要求，保证企业用人的质量，企业应全方位、深层次地参与人才培养过程，即不仅参与培养计划的制定，而且参与人才培养计划实施的全过程。为此，校企双方都会充分利用现有的一切有利条件，投入相应的人力、财力、物力，提供相应的教育教学设施、设备。因此，这种人才培养模式更能充分整合社会教育资源，提高教育效率。

第三，依据科学规律，灵活安排教学时间与教学内容。由于企业参与到人才培养的全过程，学校或企业可以根据教学规律和学生认知的规律，灵活地安排学生的学习和实践，使学生在有限的学习时间里既能学习到必要的基础知识，又能熟练掌握岗位所需要的技能，真正把“学”和“做”、理论和实践有机地结合起来。

2 “订单式”联合办学的实施途径

2.1 确定“订单”联合企业

通过深入企业调研，了解企业的生产规模和发展趋势，了解企业的合作意向，企业对人才的知识、能力和素质的要求，预测人才需求的类型与数量，以及企业为学生提供顶岗实习实训的条件等，为“订单式”人才培养提供合作企业的信息平台。

在确定“订单”合作企业时，首先要分析企业的发展前景，选择发展前景较好的企业作为合作企业，保证“订单”培养的基础稳固；其次要考虑企业对“订单式”办学的积极性；三要考察企业的信誉度，保证合作联合办学能顺利实施；四要考虑企业的“订单”量，保证“订单”学生达到一定的规模，实现办学的效率和效益。

基于以上原则，学院经认真调研和细致筛选，在选择联合办学企业时将讲诚信、有实力、有规模、管理规范的企业合作作为联合对象，如彬长集团、延安明珠集团、彬县煤业总公司、陕西有色榆林煤业有限公司等煤矿企业。把培养对象选择为煤矿一线操作人员进行试点和探索，积累经验。多年的实践累计培养六千余名毕业生，顺利完成联合培养过程，树立了信心，实现了校企联合的目的。

2.2 建立校企联合办学领导机构

校企联合办学领导机构是校企联合办学的组织保障，成员由学校和企业主要领导组成，主要研究确立校企联合办学的指导思想、方式和步骤，相互沟通信息，领导校企联合办学的具体实施工作，建立和完善校企联合办学制度。

2.3 签订“订单”协议

在确立合作企业的基础上，校企双方本着“相互需要，互相依存，互惠互利，互相参与”的原则，签订订单人才培养协议。“订单”协议包括校、企、学生三方在人才培养过程中的责权利，订单学生的基本要求，企业接纳就业的基本条件，学生奖励与违约惩罚等内容。

2.4 组织和实施“订单”生源

秉持公平、公正和公开的原则选择订单学生。校企双方借助各种宣传媒介广泛向社会宣传，让学生了解“订单”企业的基本情况，培养过程，毕业后的工作岗位和基本待遇等，并认真解答学生关心的问题，广泛组织生源，由于煤炭行业是高危、艰苦行业，对生源的身体状况要求高，甚至要求招收能吃苦的农村户口的男性高考落榜生，为培养能吃苦而留得住的人才打好基础，为此，学院组织大批招生人员到农村、偏远山区做宣传；对报名学生由学院和企业共同进行了严格审查，通过笔试、面试，体检、综合考评，从自愿报名的学生中甄选出符合“订单”企业要求的学生，组建“订单班”。

2.5 校企共同制定订单班人才培养方案，开发特色教材

订单协议签订后，校企双方执行层深度合作，共同研究制定包括人才培养目标与规格，知识、能力与素质结构，理论教学与实践教学体系，课程体系与教学计划，课程标准与课程内容等，并根据企业实际生产情况，合作开发工学结合、理实一体、能力培养和职业资格鉴定相统一的特色教材。

2.6 加强校内外实习实训基地建设，完善和提高实践教学条件

首先，校企双方加大资金投入，遵循通用性、仿真性、开放性的原则，新建和完善校内专业实训室，改善实践教学条件，营造企业工作环境。其次，由企业提供实训条件、装备与合适的岗位，学生集中一段时间在这些岗位上工作，使基地能满足学生顶岗实训的要求。

2.7 加强“双师”素质教师队伍建设

“订单式”人才培养模式要求学生毕业后具有扎实的知识，较强的专业技能，独立或合作处理工作中遇到问题的能力，毕业后能顶岗，充实到企业的一线工作中去。双师素质教师队伍建设是人才培养过程的关键，学校与合作企业采取“教师深入企业、企业专家进校园”的办法，强化师资队伍建设。

2.8 校企共建人才质量评价标准

人才质量是校企双方共同关注的焦点，为了保证人才培养的优质高效，学院和合作企业共同制定包括教学过程考核、课程考核、顶岗实习考核等人才培养质量标准，共同对学生职业素质和技术应用能力进行考核，保证人才培养质量。

3 “订单式”联合办学的保障措施

3.1 加强校企交流，保障订单的数量与质量

一方面，学校主动与企业沟通，听取企业对人才培养的良策，不断提升办学实力。另一方面，订单企业不断向学校提供人才需求信息，企业生产中的难点，保证定制培养学生的数量，共同解决生产难题。

3.2 保证人才培养质量，创建淘汰与奖励机制

保证人才培养质量，创建淘汰与奖励机制，实现学校、企业和学生“三赢”的效果。“订单式”人才培养增加了学生就业的稳定性，但难免有少量学生的学习积极性不高、对订单企业不满意等。因此，校企双方建立一套奖励和淘汰机制，对成绩优秀、表现突出的学生，给予校企助学金和奖学金的激励，对不能完成学习任务、表现差的学生，取消其“订单”资格。

3.3 校企深度联合，调整专业体系

充分发挥煤炭院校的办学优势，加强与煤炭企业的联系，及时掌握煤炭企业人才需求的信息，适时调整人才培养方向。组织专门人员对煤炭系统人才状况进行调查，掌握煤炭系统人才的基本情况，对煤炭企业人才要求进行定性、定量分析，对煤炭企业人才需求结构、素质等进行分析，对重点煤炭企业、重点产煤县（市）人才需求进行重点分析，为实现校企合作培养人才收集到第一手资料。为制定校企合作培养人才方案以及更好更有效地服务煤炭企业、培养高技能人才打下良好的基础。

3.4 不断更新教学内容，创建以能力为本位的课程体系

根据企业对“订单式”人才培养的知识、能力、素质的要求，以及行业科学技术的发展，及时调整教学内容、方法与手段，提高学生学习的积极性和效果，将一些新知识、新技术、新工艺和新成果及时引入专业教材，建立以能力为本位的课程标准和课程体系。

3.5 树立以学生主体的教学理念

以学生为主体，本质上，是教育理念从“以教为本”到“以学为本”的转变。具体地说，如在教学目标上，不仅重视专业能力的形成，更关注学习者组织计划、判断决策、分析复杂系统以及相互合作、交流和主动学习、善于学习的个性品质的培养；在教学模式上，改变灌输式而施以项目教学；在教学组织上，给学习者一定程度上自由选择学习目标、学习进度、学习资源和学习方法的权力；在教学评价上，以工作产品、解决疑难问题等作为学习结果检验的标准，使学习者有个性化学习和自我评价学习结果的可能，进而产生一种成功的满足。

3.6 落实工学交替、实现完整体验

订单式培养改变传统的以学校课堂为中心的做法。在教学安排上，实行交替式在岗培训与脱产学习，如学生用约1/3的时间在企业接受培训、约2/3的时间在学校学习理论知识；学生的身份既是学习者、也是工作者，重视通过多种途径让学生深刻体验完整的工作过程，帮助学生建立完成生产任务所应具备的、符合工作需要的知识系统。

3.7 加强学生管理，提高联合办学效果

3.7.1 开展细致入微的思想教育工作。要加强学生的素质教育和职业养成教育。培养学生踏实肯干的敬业精神、乐于助人的奉献精神、与人合作的团队精神，提高学生的综合素质。

3.7.2 企业领导定期来访，实现校企文化融合。企业领导定期访问学员，通过座谈会、报告会、开学或毕业典礼等形式向学生宣讲企业文化，未来规划，深化了企业对在校学生的了解，激发了学生上进意识，为学校和企业共同完成培养人才目标打下了坚实基础。

3.8 做好校企合作培养技能人才的跟踪管理工作

校企合作培养高技能人才，还应做好其到岗后的跟踪管理工作。这既是为学生进一步提供优质服务的具体行动，又是对用人单位负责。也是为进一步建立学校信誉，巩固和扩大校企合作，为下一步对员工培养培训的方向、目标和任务、采取的措施做好准备。通过跟踪调查，陕西能源职业技术学院近几年培养的煤矿生产一线的人才，绝大部分都在各自岗位上勤奋工作，能够胜任岗位工作要求，有很多已被提拔为班组长、中层干部，甚至处级干部。目前这些学生都与学院保持着密切联系。煤炭企业对我院优秀的学生培养质量、良好的信誉和周到的服务十分满意，并纷纷表示要进一步加强合作。

4 结束语

几年来，学院和煤炭企业在“订单式”培养中，也暴露出一些不足，有待进一步探索和完善。比如：在共同制定人才培养计划上存在目标不细化，以为新建煤矿都是在尚未建成的两年前就开始人才培养了，各工种各岗位尚未落实，只能以专业大类制定培养方案，所以造成课程设置针对性不强，学生所学和所用不是十分对路等问题。尽管如此，经过这几年“订单式”培养的学生还是较为成功的，经过在煤矿企业调研，培养的大部分学生“留得住、用得上”，使部分煤炭企业消除了“人才流失”的疑虑。培养的学生充实到生产第一线，在企业发挥了重要作用。订单式培养拓展了学校办学的空间，有目的性的多渠道为煤炭企业培养人才，为企业的可持续发展储备人才，学生的学历、能力、技术、待遇都得到提高，实现了学校、企业、学生三方共赢，增强了学院办好“订单式”联合办学的信心，激发了进一步研究和探索的勇气。

【参考文献】

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[7]朱怀忠.对高等职业教育建立“订单式”培养长效机制的思考[J].中国职业技术教育，2007（19）.

篇6

关键词　核安全工程　人才培养　课程体系　培养模式

中图分类号：G424 文献标识码：A

核能作为一种清洁、环保的能源，成为本世纪我国能源发展的重点领域。在核能及其产业链生产过程中的安全问题是人们关注的焦点，自日本福岛核电站事故之后，核安全问题已倍受人们关注，也成为制约我国核能开发的重要因素。上世纪末，我国已制订了《核电中长期发展规划》，为了保证我国核能及其核技术应用事业的可持续发展，我国不仅需要培养大量的核反应堆工程等核类专业技术人才，也急切需要培养保证核设施安全运行的安全专业人才。为适应我国核能开发战略，国家开始执行注册核安全工程师执业制度，在核领域关键的安全与质量岗位配备规定数量的注册核安全工程师。为了培养我国核行业特别是核电事业急需的核安全专业人才，2010年3月南华大学向教育部申报了高等学校战略性新兴产业相关本科专业——核安全工程专业并获得批准，2011年向湖南省教育厅申报特色建设本科专业获得批准，在　“十二五”期间南华大学启动了国内唯一的核安全工程本科专业的建设工作，全面探讨核安全工程专业建设过程中的问题，如专业的定位、人才培养方案、课程体系结构、实验室和实习基地建设等，以保证我国核安全专业人才培养质量。核安全工程专业作为一门成长中的国家战略性新兴专业，其建设尚无现成的参照模式，因此，必须通过大量的调研和实践，拟定核安全工程专业的人才培养计划和课程体系，以构建出具有专业特色的课程体系框架，形成适应新时期核电大发展特点的人才培养模式。

1　核安全工程专业的人才培养目标和培养模式

1.1　核安全工程专业的人才培养目标

众所周知，专业培养目标是进行专业建设和一切教学活动的基础，也是人才培养的最终目的。根据南华大学的实际情况，充分考虑我国核电大发展对核安全人才培养提出的新要求，依托南华大学在核科学与技术、铀矿开采等方面的优势，在核安全工程专业设置两个人才培养方向——核电安全和铀矿冶安全。两个专业方向人才培养目标的共同点是均为我国国民经济建设和现代化核工业发展需要，培养具有良好敬业精神、较高道德水准和科学素养，既掌握扎实的数理与人文知识，又掌握较深厚的安全科学基础理论、核与辐射防护的专业知识，不同点是核电安全方向的学生还需要掌握核电安全领域工作的基本工程技能，铀矿冶安全方向的学生还需要掌握矿冶安全领域工作的基本工程技能。两个方向均是培养具有核安全领域安全工程设计、科研、评价、监督和管理能力的高级工程技术人才。

1.2　核安全工程专业的人才培养模式

把实施“卓越工程师培养计划”作为核安全工程专业发展的重要契机和重大教学改革工程，树立“面向工业界、面向世界、面向未来”的工程教育理念；以南华大学多年的办学经验、办学特色及核行业和社会影响为基础，以工程实际为背景，以工程技术为主线，通过学校和江苏核电有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司和原子能科学研究院的密切合作，探索卓越核安全工程师人才培养规律和模式，实施“全过程、递进式”的实践教学体系。

（1）按通用标准和行业标准的要求，制定核安全工程专业卓越工程师人才培养标准，确定与标准对应的知识、能力与素质要求；（2）围绕“核安全工程师应用型人才”的培养目标，根据“基础厚、口径宽、能力强、素质高”的原则，以注册核安全工程师的核安全案例分析、核安全综合知识、核安全相关法律法规、　核安全专业实务四大知识结构和能力要求为导向，建立适应核行业认可实用的课程体系；（3）强化企业参与联合培养，实行“3+1”的人才培养模式，针对学校标准、专业知识能力要求，同中核二七二铀业责任有限公司、江苏核电有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司和原子能科学研究院等4个产学研基地联合制订卓越计划的培养方案和培养目标。

2　核安全工程专业知识结构及课程体系

目前，在国内只有南华大学开设核安全工程本科专业，因此，在国内没有可直接参照的建设模式，必须结合南华大学在核类学科专业建设上的资源，通过开展专业建设调研等活动，科学制定核安全工程专业的人才培养计划。因此，自核安全工程专业自2010年7月12日获得教育部批准后，南华大学成立了核安全工程专业建设领导小组和工作小组，并开展了一系列的专业建设调研活动，调研了一批核类企业（中国原子能科学研究院、中核三门核电站、中核福清核电站、中核北方核燃料元件有限公司（202厂）、中核锦原铀业有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司、中核抚州金安铀业有限公司、湖南省核工业宏华机械有限公司、中核272厂）；通过发信函的方式向12家核企业人力资源部征求核安全工程专业的人才培养课程体系的修改意见，有6家企业作了信函回复（中核陕西铀浓缩有限公司、中国核动力研究设计院、中核北方核燃料元件有限公司、秦山核电有限公司、中核浙江衢州铀业有限公司和西安中核蓝天铀业有限公司）；利用南华大学为中核集团开办第二期安全工程领域工程硕士班的机会，核安全工程专业建设工作小组全体成员分企业类别（研究院所、核燃料加工企业、铀矿冶企业、核电企业、核废物处理企业等）同中核集团第二期工程硕士班学员开展了核安全工程专业建设座谈会；同时，核安全工程系集中组织了4次核安全工程专业人才培养方案讨论会，拟订了核安全工程专业的建设规划和人才培养方案。

核安全工程专业课程体系不仅体现了《注册核安全工程师》、《注册安全评价师》和《安全工程专业中、高级技术资格评审条件》知识要求，而且体现核工业系统相关环节的生产特点，制定了与核电安全和铀矿冶安全两个方向相对应的课程体系。整个课程体系分为公共基础课平台、学科基础课平台和专业课平台三大知识模块，其中公共基础课和学科基础课是参考按教育部工程专业课程要求进行设置的，分方向专业基础课是学生进一步学习各培养方向专业课的前提。为了扩大学生的知识面和培养学生的工程实践能力，三大课程模块分别设置了必修课、选修课和集中性实践环节。核安全工程专业课程体系如表1所示。

核安全工程专业的课程体系重在体现核行业对核安全工程师基础知识、专业能力和素质的要求，为了将工程意识、工程素质、工程实践能力、企业管理及工程项目管理知识的相关课程纳入培养方案中，重点对课程体系和教学内容进行优化，在相关课程和实践教学环节，增加了培养学生工程实践能力的课程设计与实验教学的内容，新增了项目设计，使课程体系具有以下特点：

（1）联合企业共同培养学生的实践能力。在专业基础课及专业课中实验教学学时所占的比例大大提高，其中企业培养阶段教学计划包括课程学习、认识实习、生产实习、项目设计、毕业实习和毕业设计等环节，集中性实践教学环节达40周。

（2）注重综合素质与创新意识的培养。在课程体系中，设置了素质与能力拓展模块及创新能力拓展模（下转第212页）（上接第130页）块，如人文素质选修课、学术讲座和学科基础课选修课等，通过这些模块选修课的学习，全面提升学生的人文素质与创新意识。

（3）按照“三层次”的原则循序渐进地培养学生的工程实践能力。在基本技能层通过课程实验、CAD绘图等上机训练等实践教学环节，加深学生对理论课基本概念的理解，培养基本的工程实践技能；在综合应用能力与初步设计能力层，通过课程设计、专业实习和毕业设计等教学环节实现对学生综合工程能力的培养；在创新能力层通过学科竞赛、创新性实验、大学生各类科研项目、企业内的项目设计等方式，培养和拓展学生的工程设计与创新实践综合能力。

3　结束语

在“十二五”的建设期内，南华大学将全面实施核安全工程专业的建设规划。在建设过程中将紧密结合国家核电大发展对安全工程专业人才的需求，通过不断改革与创新人才培养模式，优化课程体系和培养环节管理，为我国战略性新兴产业相关本科专业核安全工程专业建设起到示范和带动作用。

2010年湖南省教育普通高校教学改革研究项目（序号：205）；2011年湖南省教育普通高校教学改革研究项目（序号：192）；南华大学高等教育研究与改革课题（编号：2010ZZ016、2009ZZ050、2009ZZ051）

参考文献

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关键词：高校；保险公司；合作；人才培养

中图分类号：G647.2；F842.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0206-02

一、校保合作及其意义

（一）校企合作

校企合作是由学校和用人单位合作培养学生的教育模式——Cooperative Education 演化发展来的，它将课堂学习与有计划、有监督的工作经历结合起来，允许学生走出校门，到现实世界中学习实际技能，增强学生确定职业方向的信心。德国的“双元制”、日本的“产学结合”都是校企合作的成功范例。“校企合作、工学结合”是当前我国教育改革与发展的方向，也是我国高等职业教育类型特色创新的重要手段。

（二）高校与保险企业合作的意义

1.有利于高校教育目标的实现，培养合格的应用型人才。随着经济的持续发展，我国保险业需要大量的专业人才。由于历史的原因，我国的保险教育曾出现过长期中断，人才储备少，总量严重不足，供需矛盾十分突出。据统计，目前我国保险专业人才的供需比例约为 1：4。专业人才不足已成为制约我国保险业发展的瓶颈，因而需要大力发展我国的保险教育。然而，大部分高校教学内容与形式滞后于行业实践，高校教学内容与形式同行业实践相距甚远，而且实验模拟条件缺乏，保险专业教师缺乏实践经验，不能很好地提高学生的动手能力，适应未来工作的能力较差。

高校只有通过与保险企业的合作，才能获取人才需求信息，进而合理设置课程，培养适应市场需求的人才。此外，业界拥有的各种保险实践资源，是学界所稀缺的，也是难以从其他渠道获得的，如向学生提供实习机会、为教师科研提供方便等。可见，双方合作可以提高人才培养的质量，缩短人才供需的差距，促进大学生就业，为保险行业提供有用之才，实现保险教育的可持续发展。

2.有利于保险公司满足人才需求，实现可持续发展。保险业的竞争与发展归根结底是人才的竞争与发展，而高校保险专业毕业生是保险公司人才的重要来源。随着我国保险业的飞速发展，保险业对人才需求的瓶颈越来越多地体现出来。保险业要实现更好、更良性地发展，没有高校保险教育的支持是不可能的。保险行业多数员工是半路出家，不具备专业系统的保险知识，因而对现有从业人员进行再教育也成为一种迫切需求。

此外，保险核心保障功能的发挥在很大程度上取决于保险功能的理论认识与科学定位，而这一任务基本上要由高校保险理论研究机构来完成。只有加强保险理论研究与市场分析，才能及时把握机遇，防范化解风险。特别是加强对保险业在长期高速发展中积累问题的研究，才能强化对保险业的风险现状和发展趋势的了解，才有可能提出针对性的解决思路。由此可见，保险业的发展同样离不开高校的支持。

二、当前高校与保险企业合作的现状及问题分析

对于高校与保险企业合作，由于可借鉴的经验比较少，加之发展的时间较短，其深入合作仍存在着许多问题。

（一）高校与保险公司合作权责不明，缺少统筹协调机构

当前，高校学生去保险公司实习后，普遍反映保险公司不是很积极主动，只是敷衍了事。实习期间，或只是让学生参观、整理保单，或者让学生接受相应的培训，或者让学生进行街头调查、电话访问等，而很少允许学生到实际工作岗位进行操作，实习效果大打折扣。

另外，目前我国保险监管部门与教育主管部门还没有制定相关的法律法规，在校企合作的过程中涉及到体制、运行机制等深层次的问题还未能有所突破，也就很难规范双方的责、权、利。目前国内在开展校企合作的过程中，通常是学校主动寻求与企业进行合作，主要目的是为了解决毕业生的就业问题。由于学校的最终目的是把所培养的学生“推销”出去，在目前的就业环境中，企业实际上处于买方市场，所以大部分企业对校企合作并不是十分主动。这种“一头热”的状况仍将在相当长的时期内持续。

（二）目前高校与保险企业合作的深度和层次不够，内容和形式单一

在目前的高校与保险公司合作的方式中，仅停留在表面层次，多数是在学生实习的安排方面。此外，合作的内容和形式普遍缺乏多样性和综合性，非常单一。而对于高校教学计划和培养目标的制定过程，缺少保险行业专家的参与；对于保险行业急需的人才类型，高校又缺乏相应的关切。

（三）合作缺乏实质性、稳定性和长期性

一些高校与保险公司的合作中，很多都是学校为了学生实习的需要向保险公司寻求合作，而保险公司主动来高校寻求合作的则凤毛麟角。有的合作只是临时性的，如学生一次性的短期实习，因而缺乏持久性。甚至于有的学校有时只是为教学评估的需要而与某保险公司签署一份简单的协议，举行一个签字仪式或挂牌仪式，并无真正合作的实质内容。

三、加强高校与保险企业深度合作的对策

加强高校与保险公司合作，实现共赢的目标，需要政府、高校与保险业多方的共同努力。

（一）就政府层面而言

由于高校与保险企业主管部门的不同利益取向，需要政府部门对二者的合作进行引导和监督。

1.完善有关校保合作的相关法律法规，建立健全合作教育协调机构。通过明确政府、保险公司、学校的责、权、利，不仅为双方的合作牵线搭桥，也能兼顾协调双方的利益。通过政府的力量搭建合作平台，规划合作方向，监督合作落实，评价合作成效。

2.创立高校与保险企业合作专项基金，扶持产学研合作。政府可以统筹经费、资源和信息，协调全局和局部利益、平衡企业和学校双方的利益。

3.强化保险行业协会的功能，拓宽校企合作的深度与广度。由某高校对某保险公司的点对点合作，发展到点对线、点到面的合作，为高校与保险公司的合作创造切入点，进一步深化双方的合作关系。

4.出台鼓励性的税收优惠或财政补贴政策，引导保险企业与高校主动合作。对积极投身合作的保险公司给予税收上的优惠和支持，对做出贡献的高校、个人给予项目上的扶持和物质上的奖励，从而推动双方合作的进一步深化，加快知识的经济转化过程。

5.组织协调保险监管部门、保险学会、保险公司与教育主管部门、高校组成长效合作机制，吸纳各界精英参与科研团队建设。不仅有利于丰富高校的保险学科研究和教学素材，进一步繁荣保险学科研究，也能够进一步推动保险业界的市场拓展。

（二）就高校层面而言

1.高校应积极为保险企业培养定单式人才。保险公司与高校联合办学，共同制定人才培养计划，共同开展人才培养工作，学生毕业后直接到保险公司就业。学生将自己所学的理论更好的运用于实践，保险公司也相当于对人才进行了储备，选择自己需要的优秀毕业生。

2.创建专业建设指导委员会，创新人才培养模式。高校要密切联系保险业，共同成立专业建设指导委员会。专业建设指导委员会交换人才培养意见，研讨人才培养模式，评价人才培养质量，及时调整培养目标、计划和方向，创新人才培养模式。

3.吸引保险业界参与学科建设，强化教学科研团队建设。教师、科研人才队伍的建设关系着研究水平的高低、教育质量的可持续发展、学校和专业在业内学术地位和行业的声誉。有业界精英的参与，教学与科研水平都会大幅度地提升。

4.建立并完善保险各级各类从业人员培训机制，为保险业提供优质培训服务。高校应充分利用自身丰富的学术资源和教学资源，与保险公司合作成立专门培训机构，根据业界需求制订在岗员工的培训计划，提升保险员工的素质，进一步为保险业发展提供深度的服务。

5.通过学生实践基地建设，与保险企业建立良好的校企互动合作机制。通过实习基地的建设，一方面，保险公司可调动各种资源为培养师资队伍和提高教学质量服务；另一方面，学生也会因二者的实质性合作提高和深化对所学理论知识的认识程度，提升操作能力，为未来参与就业竞争奠定基础。

6.建设保险专业校友会，拓宽与保险企业合作的途径。高校应充分借助校友资源，积极通过校友开展订单培养、学历培训，以及提供保险岗位技术培训服务，并设立多种形式的奖学金、奖教金。考虑学生生源分布情况，联系不同地域不同保险公司，设立覆盖一定区域的校外实习基地网络，满足学生实践需要，也可以解决保险公司对人才的需求。

（三）就保险公司层面而言

1.配合高校保险专业教学科研工作，建立实习基地，改善办学条件。保险公司作为学校稳固的教学实践基地，可以强化学校的教学实践环节，对学生应用能力的培养提供保障。此外，帮助高校改善办学条件，如资助高校建设先进的保险专业实验中心，购置先进的多媒体教学设施，追踪现代教育发展及学科创新的前沿，改善教学条件，提高教学效果。

2.参与高校的保险学科专业建设，加强横向课题合作。保险专业教育质量的提高，最终受益者将是保险行业。保险公司应积极参与培养新一代保险专业人才，为不断完善保险人才培养计划出谋划策，给予人才与财力的支持。协助高校举办学术讲座，资助高校教师出版著作与高水平学术论文，提升双方在社会上的影响力。保险公司可就一些重大问题与高校进行横向课题合作研究，提供课题研究所需的数据和第一手的实践材料，并做好研究成果的开发与转化工作。

3.充分利用高校现有的教育资源，提升员工的综合素质。保险业要求从业人员必须接受终身的、全方位的专业培训，增强发展后劲，而这一需求是保险业自身所无法满足的。高校师资力量雄厚，具备为保险公司员工进行理论教学的条件。保险公司应充分利用高校的教育资源，请高校教师来公司培训，提高员工的整体素质。也可以将员工从业资格考试的培训和辅导工作外包给高校，提高考试通过率，巩固现有的员工队伍。

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[论文关键词]高职院校 人才培养模式

德国双元制高等职业教育开始于20世纪70年代，当时，德国工业高度发展，企业需要高等职业技术人才来担任一线的主管，开始举办双元制职业学院。德国双元制职业学院仅设在经济发展较快的巴登符腾堡州、图林根州、萨克森州、柏林州。双元制职业学院主要招收文理高中毕业生，学生与企业签订用工合同，企业将学生送入双元制职业学院学习，学制3年，共6学期，实行校企合作、工学交替的“3+3”人才培养模式，即每个学期在学院理论学习3个月、在企业实践学习3个月，交替进行，修满学分毕业颁发本科文凭，授学士学位。同时，职业学院还与应用科技大学、研究性大学合作培养在职硕士，学制2年，主要开设在职MBA专业，也设有商业管理、经济管理、健康管理、体育管理、IT管理等专业方向。主讲教师由教授担任，教授任职资格要求高，需要博士毕业，在企业工作5年以上，才有资格应聘双元制职业学院教授职务。

一、德国曼海姆双元制职业学院人才培养模式的分析

曼海姆双元制职业学院位于德国职业教育发展最早最好的巴登符腾堡州，学院建于1974年，现有在校生5500人，学院与2000多个企业有合作关系。学院设有2个二级学院，即经济学院、技术学院;二级学院设有专业校企合作委员会。

1.曼海姆双元制职业学院人才培养方案的制订与特点。在德国由州文化教育部制订人才培养框架教学计划，各双元制职业学院制订人才培养实施教学计划，接受全国高校评估委员会和州高校专业委员会的评估。曼海姆双元制职业学院在人才培养方案的制订方面突出与经济社会发展、企业技术创新和职业能力要求的高度结合，具有如下特点:(1)与经济社会发展高度结合的一致性。学院不论是专业设置还是人才培养方案的制订都充分考虑国家经济社会发展的需求和趋势。如在丹麦召开的联合国“哥本哈根会议”刚刚结束，学院就根据未来世界对环境保护的要求重新修订和开发“环境保护”专业的人才培养方案，以适应国家经济社会发展对人才培养的需要。(2)与企业技术创新发展趋势的同步性。学院在制订人才培养方案时，充分考虑企业技术工艺创新的发展要求，并把新技术、新工艺、新设备及其发展趋势对员工素质和能力的新要求作为制订人才培养方案的依据。如根据企业自动化生产线和机器人技术的发展要求，学院对机电一体化、数控技术等专业的人才培养方案进行重新修订，以适应企业技术创新对人才培养的需要。(3)与职业岗位核心能力要求的针对性。学院在人才培养方面，高度重视核心能力培养，注重采用行动导向式教学法，注重培养学生的专业能力、个人能力和社会能力。在制订人才培养方案的过程中，依据行业、企业对职业岗位能力的要求，构建基于工作过程的课程体系，以适应职业岗位核心能力对人才培养的需要。

2.曼海姆双元制职业学院校企合作的招生与就业。学院主要招收文理高中毕业生，招生人数由企业决定，企业每年送去培训学生人数视企业规模而不同，一般来说经济发展好，学生人数增加，但在近年金融危机的条件下，一些企业借机储备人才仍然增加送去培训的学生数。学生需与企业签订用工合同，企业支付学生工资和部分学费，学费为500欧元/学期，企业将学徒送入双元制职业学院学习，按工学交替模式培养;学制3年，共6学期。学生的就业岗位主要为研发部门和车间工程师岗位，有80%的学生毕业即就业，有70%的毕业生会留在原企业，有8%的毕业生会继续攻读硕士学位，有7%的毕业生会重新找工作。

3.曼海姆双元制职业学院人才培养模式的内容和构建。双元制高等职业教育是德国培养企业生产一线技术管理人员(即工程师)的主要人才培养模式，其核心内容是以政府在政策、法律以及经费等方面为主导，以企业为主体，以学院配合实施人才培养的一种教育体制和人才培养模式。这就决定了德国高等职业教育的人才培养主要是校企合作，以企业实践为主。

曼海姆双元制职业学院实行“3+3”工学交替人才培养模式，即在学院理论学习3个月，在企业实践学习3个月，交替进行，3年共6学期，最后3个月在企业完成毕业设计或毕业论文;理论课教学计划由学院负责制订，实践课教学计划由企业负责制订，最后由校企合作委员会审定。基础课程标准由学院教授共同讨论制定，专业课程标准由学院与企业共同研究制定。主讲教师由教授担任，教授配有学术助理协助教学科研工作，教学通常采用讲授教学法、互动教学法、项目教学法等。毕业设计或毕业论文的指导教师由企业和学院各派一名导师担任。课程考试方法多样，有理论、实践、实习、讨论等方法;考试规则严格，课程考试不及格，允许补考一次，补考不及格退学，不许重修，不毕业率为5%左右。

4.曼海姆双元制职业学院人才培养模式的类型与实施。曼海姆双元制职业学院在实施人才培养中采用的教学模式主要是“学习领域”“行动导向”和“项目课程”等教学活动。“学习领域”是为学院教学而制定的行动领域，是一个学习目标描述的主题学习单元。它由能力描述的学习目标、任务陈述的学习内容和总量给定的学习时间三部分构成。“行动导向”是以职业行为为导向的教学。它以对职业活动具有重要意义的职业情景为教学的参照系，遵循“为行动而学习”的原则，以实施行动导向教学模式为主体，行动构成学习的起点，行动要求学生尽可能自己独立计划、独立实施、独立检查、独立修正和独立评价，行动要求教师尽可能引导学生自我实施和自我反思。“项目课程”是以典型产品或服务为载体让学生学会完成整体工作过程的课程模式。项目课程的开发以典型工作任务为逻辑主线开发，以资讯、决策、计划、实施、检查和评估六个过程进行组织。项目课程的基本特征是用职业能力表述课程目标。

学院人才培养模式中的课程评价与考核注重学生学习过程的评价，主要考察每个学生在各项目开展中的参与程度、所起作用等，同时注重对学生创新精神、实践能力的形成与提高的评价和考核。评价的原则是开放式和多样化相结合的，注重阶段性评价与终结性评价相结合，小组评价与个体评价相结合，理论与实践一体化评价相结合，激励学生积极参与，启发兴趣，体验成功，培养热爱专业、勇于创新、乐于实践等的综合素质。

5.曼海姆双元制职业学院人才培养模式的保障与条件。德国职业教育有一支适应学生职业能力和综合素质培养的具有高水平的实践能力和教学能力的师资队伍。曼海姆双元制职业学院的教师大部分都是公务员待遇，教师中有教授和教授助理等技术职务，教授聘任的基本条件是具有博士学位，五年以上企业工作实践经历。学院注重教师的企业工作经历、科研开发和实践指导能力。在实习实训条件方面，双元制职业学院学生实习实践的主要场所是企业。学院高度重视模拟仿真实训条件的建设，组织教师开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺，甚至虚拟公司。

二、德国曼海姆双元制职业学院工学交替人才培养的特色

德国的职业教育是一种具有强烈经济行为和企业行为的教育形式，本质是企业学徒工职业培训，而非单纯的学校教育。双元制职业教育不仅是两种不同的教育组织形式和两个办学地点的紧密联系，还是两个法律体系在两级政府间的协调统一。曼海姆双元制职业学院的主要特色是:一是德国双元制中等职业学校培养企业设备岗位操作人员，即操作工;而德国曼海姆双元制职业学院培养企业一线技术管理人员，即工程师。二是德国曼海姆双元制职业学院构建“3+3”工学交替的人才培养模式，通过校企合作的双向联动使人才培养机制得以顺利实施。三是德国曼海姆双元制职业学院采用行动导向式教学法，培养学生的专业能力、个人能力和社会能力。四是德国双元制高等职业教育不仅是一种教学模式，而且是一种政府在政策、法律及经费方面为主导，企业为主体，学院配合实施的一种教育体制。

三、绵阳职业技术学院“3+3”工学交替人才培养模式的借鉴与探索

分析研究认为，德国双元制高等职业学院“3+3”工学交替的人才培养模式，这种通过校企合作的双向联动的人才培养机制，使得学校与企业紧密地结合起来，为经济发展和社会进步共同培养急需的高素质高技能人才。

绵阳职业技术学院正在建设中央财政支持的材料工程技术、电子信息工程技术、机械设计与制造等三个国家示范专业，学院大力开展校企合作的人才培养模式创新，建立基于工作过程或职业岗位能力的课程体系，实施工学结合的“2+0.5+0.5”的人才培养模式，“2”即两个学年在校内学习基础理论、专业基础知识和基本技能，实施基础课程和专业课程两个课程体系、全面推行“双证制”;“0.5”即主要进行校内外专业实习实训、职业技能鉴定考核、开设综合素质选修课及开展校企合作订单培养;“0.5”即安排学生到企业顶岗实习半年。这种人才培养模式有利于加强学生的基础理论、专业技能、综合素质和职业技能的培养，有利于提高学生的就业竞争力，有利于开展校企合作培养实用人才。

学院先在国家示范专业中的材料工程技术专业(水泥方向)人才培养模式改革中进行试点，推行“3+3”工学交替的人才培养方案。学院已初步与绵阳水泥公司达成校企合作培养人才的意向，在2010级的材料工程技术专业(水泥方向)新生中安排一个班与绵阳水泥公司共同定向培养，学生一进校就与公司签订用人合同，公司与学生各支付50%的学费，公司支助学生生活费补贴;实施“3+3”工学交替的人才培养方案，即3个月在学院理论学习，3个月在公司实践学习，交替进行，最后3个月在企业顶岗实习，并开展毕业设计，学生毕业后到绵阳水泥公司就业。另外，机械设计与制造专业与中国工程物理研究院、电子信息工程技术专业与四川长虹电子有限公司的工学交替人才培养方案也在商讨中。

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【关键词】“校企合作、工学结合” 高职汽车类专业 人才培养创新模式

【中图分类号】G 【文献标识a】A

【文章编号】0450-9889（2017）02C-0098-02

近年来，随着我国国民生活水平日益提升，人们对于汽车工业产品的需求量激增，而汽车工业的迅猛发展必然引发汽车技术人才需求量的增加。为了提升汽车类专业人才的综合素质及技能素养，汽车类专业采取了校企合作的人才培养模式。该模式主要依托校企优势资源培养汽车类专业人才，确保毕业生与企业实现“无缝对接”，实现高职院校办学活力及社会认可度的提升。百色职业学院自2014年与柳州五菱汽车工业有限公司合作以来，校企双方勇于创新，发挥校企资源互补作用，促进校企合作互惠持续发展，逐步创新完善了“校企合作、工学结合”的高职汽车类专业人才培养模式，确保了人才培养的实效性。

一、“校企合作、工学结合”汽车类专业人才培养创新模式的构建背景

（一）汽车行业战略性目标转变。我国是世界汽车制造大国，在国内外汽车市场竞争的刺激下，国内汽车类企业为了在国际竞争中处于优势地位，不断改进技术，革新企业经营理念。柳州五菱汽车工业有限公司虽然拥有诸多优势资源，并在汽车设计与制造等方面经验较为丰富，但是由于公司成立较晚，更多情况下依托于五菱品牌效应提升企业竞争力，公司自主研发制造产品的效率有待提高。因此，公司必须在汽车类专业人才培养过程中，积极培养学生专业学习发散思维能力，渗透汽车行业新型战略性目标，开阔学生专业学习视野，进而培养出创新型技能人才。

（二）企业岗位高技术人才欠缺。随着我国汽车行业的迅速发展，汽车类企业逐渐意识到技术研发应用的重要性，纷纷重视新技术的引进以及研发应用。然而，由于大部分汽车企业研发团队专业水平薄弱，创新意识欠缺，严重影响企业产品研发效果；企业技术管理者对于新技术掌握存在困难，致使技术推广与管理凸显漏洞，阻碍企业产品的开发制造；企业技术员工素质参差不齐且安于现状，新技术应用较为随意，进而制约产品预计效果的发挥。柳州五菱汽车工业有限公司作为大型汽车类企业，对于高技术人才需求量激增。而汽车类高技术人才在社会中呈现出供不应求现象，以及汽车类高技术人才在汽车企业间频繁流动，致使柳州五菱汽车工业有限公司面临部分岗位高技术人才缺失现状，因而公司可以借助与百色职业学院共同构建“校企合作、工学结合”汽车类专业人才培养创新模式，为公司培养“敬业、乐业、勤业、精业”的高技能人才。

（三）原有模式制约性因素凸显。近年来，校企合作培养汽车类专业人才的模式得到了较为广泛的应用。然而，随着社会的不断发展进步，原有模式在实践过程中凸显出诸多制约因素，主要表现为：校企合作机制不够健全，校企合作流于形式；校企制定人才培养模式传统，人才培养质量保障体系完善性不足；院校专业课程开发较为保守，院校专业师资优化整合力度薄弱；企业参与人才培养模式构建所投入的人财物力有限，针对实习实训基地建设运行缺少关注与指导。这导致培养出的汽车类专业人才，其思维较为死板教条，临场应变能力欠缺，问题解决缺乏创新，岗位适应能力较差。百色职业学院需要正视原有校企合作模式存在的制约因素，针对原有模式存在的问题，发挥校企优势寻找适宜的解决对策，制订行之有效的模式创新计划，校企互助实施完善计划，从而实现专业人才创新模式的构建。

二、“校企合作、工学结合”汽车类专业人才培养创新模式的构建思路

（一）关注模式构建准备工作。百色职业学院与五菱汽车公司构建校企合作办学模式，校企双方需要注重汽车类专业人才培养模式创新，重视立足校企实际情况，全力挑选校企骨干精英力量，建立专门模式构建师资队伍；广泛吸纳业界人士建议，深入实地走访调查，收集模式成功经验探索分析，借助信息技术资源进行资料整理研究，充分依托现已形成的运行模式，汲取模式实践凸显的成熟理论经验，制订具体可行模式构建方案。

（二）把握人才培养个性差异。百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司合作办学，校企双方需要相互密切配合，全面把握人才培养凸显的个性差异，正确分析掌握人才培养层次，努力实现人才培养科学定位。百色职业学院意识到专业人才层次性培养的必要性，针对学生学情进行深入分析，开发凸显学生个性发展的专业课程，设计促进个性专业人才培养的详尽方案，制定专业教学分层次培养目标；建设适合不同学情学生专业实践基地，调动学生参与学习的热情。柳州五菱汽车工业有限公司需要积极参与学生个性差异把握工作，针对不同个性特点学生，安排相应的实习实训岗位，促进学生专业实践能力的有效提升。

（三）重构专业整体教学体系。百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司相互配合，打破原有学院汽车类专业教学体系，重构新型专业整体教学体系。针对专业课程进行创新开发，选择易于学生内化的专业特色精品课程，有效应用信息技术资源；改变传统实践教学理念，大胆探索创新型实践教学体系构建；聘用校企专业技术精英前往指导实践教学，突破守旧的大班模仿实践教学模式，采用分层次实践教学模式，注重指导教师的亲临指导，给予学生广阔的动手操作空间。同时，学生参与企业实习实训时，企业配备充足实践设施，提供实训相关经验技术指导，遵照企业生产管理实际流程安排训练，潜移默化地提升学生岗位适应能力，提高学生参与企业运营的管理能力。

（四）推进专业师资队伍建设。百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司共同致力于汽车类专业人才培养，制定严格的专业教师选聘准入标准，大力加强汽车类专业师资队伍建设，积极开展专业教师培养工作；挑选校企技术精英人才，组建专业技能答疑指导教师队伍，提升专业教师实践与管理能力；重视高技能人才的适时引进，聘任知名资深专家担任专业教师，吸引企业技术精英执教指导；鼓励教师参与职业资格考试，重视“双师型”专业教师队伍组建，打造专业实力强劲的兼职教师团队；制定全面的专业教师激励制度，定期针对专业教师开展业务考核，设置相应的业务考核奖惩措施，促进专业教师业务提升热情，提高专业教师的责任感与归属感。

三、“校企合作、工学结合”汽车类专业人才培养模式的创新成果

（一）革新传统教学方法，采用新式教学模式。百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司进行校企合作，校企双方改变了传统的教学手段，积极选用新颖灵活的教学方法，重视融入信息化教学理念，注重创新应用分段式教学理念，突破传统集中式实践教学限制，借助分段分散式实践教学形式，结合校企合作专业人才培养特点，开发开放式层次型课堂教学模式。在专业理论教学中有效利用信息化教学手段，给予学生更为清晰直观的感受，促进学生互助合作能力的逐步增强，引导学生明确知识汲取内化作用；涉及专业实践教学，注重实践教学资源采购布置，发挥校企精英人才的执教实效性，利用组间互动手段利导团队合作，共同完成专业实践教学。同时，依据校企发展现实状况，将专业理论与实践教学划分为不同阶段，各阶段相互对应，不同阶段之间衔接紧密，从而呈现出层次性专业教学，并运用阶段专业理论知识指导阶段实践操作，促进学生对于已学专业知识的深度消化，使得专业理论知识更好地服务于实践指导，从而促进学生专业技能的高效提升。

（二）推行校企联合教学，促进学生就业衔接。百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司双方联合办学，校企共同研究确定汽车类专业人才培养目标，相互配合探讨专业人才培养特色方案，一起致力于专业教学改革解析，一同开发打磨专业教学内容，彼此协调推进人才培养模式，通过校企相互间通力配合，发挥彼此间资源优势，共同推动人才培养创新模式构建实施，进而实现汽车类专业人才的校企合作培养。校企联合办学，使得学生既完成了学院的专业理论与实践学习，又实现了企业岗位的亲历实践，具备了较为丰富的实践经验，能够有效适应企业岗位工作环境，便于毕业生顺利就业，企业实现岗位技能人才补充。

（三）凸显订单培养优势，满足公司人才需求。百色职业学院构建的校企合作人才培养创新模式注重以订单式教育为抓手，制定实施的人才培养目标凸显出柳州五菱汽车工业有限公司不同岗位的人才需求特点，依照岗位需求特点进行针对性人才培养，对于公司的基层岗位，注重焊接、涂装、装配类等操作岗位订单式人才培养目标的订立，针对公司工装开发以及设备维修等专业技术岗位，综合考量专业技术岗位从业要求，制定相关订单式培养目标，通过既定目标的定向引领作用，构建出工序流程及工艺、生产技术以及档案资料管理等最基本的模式。对于柳州五菱汽车工业有限公司的基层及专业岗位骨干与管理人员的订单式人才培养目标，设置更为严格，因而培养出的各层次专业人才掌握的专业技能更为具体全面，拥有的管理能力更为强健，可见，通过发挥订单式人才培养方式的优势，能够有效满足公司不同岗位对于技术人才的需求。

【参考文献】

[1]田o.高等职业教育人才培养模式构建探析[J].云南农业大学学报（社会科学版），2009（2）

[2]张晓东.汽车检测与维修技术专业“校企合作、工学结合”人才培养模式改革的实践与探索[J].中外企业家，2011（8）

[3]杨俭.高职院校“校企合作、工学结合”人才培养模式改革探索[J].职教论坛，2013（23）

[4]贾广敏.高职院校深化校企合作、工学结合人才培养模式改革的实践研究[J].河南科技学院学报（社会科学版），2014（10）

【基金项目】广西职业教育教学改革项目“百色职业学院与柳州五菱汽车工业有限公司订单式人才培养模式探索与研究”[桂教职成（2015）]；广西职业教育教学改革项目“2+3中高职衔接汽车检测与维修专业人才培养方案的研究与实践”[桂教职成（2015）]

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【关键词】电力企业 人才培养

一、专业管理的范围和目标

以能力建设为核心，全面提高各类人才的整体素质和能力；以创新人才工作为动力，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境；以培养评选更高层次优秀人才为重点，力争用三至五年的时间，建设成一支坚强并能践行公司发展战略，思想素质好，懂业务，会管理，勇于创新，执行能力强的管理人才队伍；一支具有良好的科学素养，专业理论知识扎实，实践经验丰富，技术攻关和创新能力强，专业结构合理的高水平技术人才队伍；一支具有良好的职业道德和爱岗敬业精神，有一定文化素养，操作动手能力强，一专多能、技术精湛的技能人才队伍。实施人才兴企，培养和造就与公司改革发展相适应的规模适当、结构合理、素质优良，富有活力的高水平、高素质的管理人才队伍、技术人才队伍和技能人才队伍。

努力培养一支高素质的专业管理人才队伍。在加大专业管理知识和相关知识的培训力度的同时，通过项目攻关、管理课题研究等培训，着重提高他们的专业管理能力、组织协调能力和开拓创新能力。通过岗位交流、挂职锻炼、到先进企业学习等多种形式，在实践中锻炼人才，培养出一支高素质管理人才队伍。

努力培养一支高水平的专业技术人才队伍。以新知识、新理论、新技术、新信息等为主要内容的继续教育培训，为专业技术人才提供承担和参加工程项目建设、技术创新、重大课题研究等机会，不断提高技术水平、科技管理能力和创新能力，与国内外著名企业、科研机构、知名院校联合，通过项目合作、技术交流、培训进修等多种形式，培养出一支站在电力科技前沿的技术人才队伍。

努力培养一支高水平的专业技能人才队伍。以公司各生产技能培训中心为依托，以岗位所需知识和技能以及“新知识、新技术、新工艺、新方法”为主要内容，加强技能人员的培训，引导青年技术工人既要在技能上有所继承又要在继承的基础上有所创新。通过开展岗位培训、技术练兵、技术比武、技术攻关等活动，努力培养出一支高水平的技能人才队伍。

二、专业管理的主要做法

（1）专业人才培养的基本保证――开展需求调研。为使对专业人才的培养更加具有针对性和实用性，满足岗位实际需求，公司在一线生产单位中开展了以专业人才使用方向为主题的专业人才需求调研工作，通过对调研结果统计分析，并与各专业部门反复沟通，制定了经营管理等8大专业的定向人才培养方案，确定了公司人才培养的目标、内容、重点和具体措施等，完善了人才培养机制。

（2）专业人才培养的组织架构――实行三级管理。在公司人才培养方式的选择上全面实行三级管理，即强化一级培养，公司部门充分整合各方面资源，发挥对专业人才培养的统领、指导作用，负责制定专业人才培养计划及相关配套制度、完善专业人才队伍建设和培训教育管理与考核评估、整合培训资源与培训质量控制等。支持二级培养，各基层单位是公司专业人才培养的主体单位，负责实施公司人才培养计划、组织开展专业人才专题培训，提炼和总结人才培养的典型经验和做法，选送专业人才典型。鼓励三级培养，基层班组（站所）是人才培养的最小单元，也是最直接、最前沿的人才培养单位，负责在工作实践中培养和挖掘专业人才，构筑人才培养的班组级阵地。三级管理模式确定了专业人才培养的组织架构，细化了管理责任，明确了工作职责，对于公司全面、系统地培养和挖掘各专业的高、专、精人才起到了积极的促进作用。

（3）专业人才培养的队伍保障――培育自有师资。为突出专业人才培养在企业经营发展中的重要作用，重视发挥企业内部人才资源的作用，公司积极筹划组建了一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理的专、兼职教师队伍。坚持每年派送部分专、兼职培训师参加社会上培训咨询公司举办的各类培训，定期组织观摩教学、集体备课、试讲等方式进行培训技巧训练。目前，公司已拥有专、兼职培训师86人，覆盖电网经营管理、生产等领域的6个专业，有效传承了公司先进的管理、技术经验。

（4）专业人才培养的路径选择――搭建专业人才职业发展通道。近年来，公司为搭建专业人才职业发展通道，加快专业人才成长速度，选送专业人才攻读硕士、本科、专科60人次。通过竞赛、岗位练兵、技能大赛等选拔公司专业带头人12人，技术能手30人。为突出二、三级主体人才培养的实践性和针对性，公司出台了“师徒对子”，在岗“传帮带”等举措，选拔了一大批生产一线骨干员工作为师傅，与新员工及转岗员工结成师徒对子，对岗位知识、操作技能和实践经验等方面进行在岗的传帮带，形成了良好的在岗技术交流和互动，为专业人才的快速成长营造了良好的氛围。

（5）专业人才培养的模式选择――以专业培训为主体，竞赛和岗位练兵相结合。结合公司年度工作重点及生产经营实际，以满足岗位实际需求、全面提高员工综合素质为目的，以培养高、专、精人才为目标，组织开展了专业培训、技能大赛和岗位练兵。

突出专业培训的针对性和实用性。根据日常工作中出现的具有共性的新问题和难点问题，确定培训内容，将各类专业知识总结、细化、分解，真正达到每一次培训都能为受训者“解渴”和“答疑”。培训方式除传统的课堂教学和专题讲座以外，引入网络教育、视频会议、多媒体教学等现代化手段，采用讲座交流、问题培训、案例分析、理论研讨、实践学习等多种形式。