人力资源培训目的范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训目的，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】KSAIBS；人力资源开发；企业人力资源管理

一、引言

人力资源开发是现代企业可持续发展的必然选择，就目前企业人力资源开发的现状来说，实际上主要涉及的就是以KSAIBS模型为基础的人力资源开发。通过KSAIBS模型中各因素的相互作用，从而实现对人力资源进行有效开发，并促进组织目标实现的目的。因此，以KSAIBS模型为基础的人力资源开发设计，是企业人力资源开发设计的必然选择。

二、KSAIBS模型及涵义

（一）KSAIBS模型

（二）KSAIBS涵义

KSAIBS模型是人力资源开发中比较常见的一种模型，目前的人力资源开发实践基本上都是以KSAIBS模型所包含的要素作为主要的开发对象，通过对KSAIBS的开发，从而实现对企业人力资源开发的目的。因此，要做好企业人力资源开发，首先要了解KSAIBS的基本涵义。

K（Knowledge）——知识，主要指人类可以通过各种渠道和途径吸收到的关于事物的基本概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系，它是对人类社会发展历程的历史总结，也对人类社会在未来的发展起着指导作用。

S（Skills）——技能，是指在一定媒介的指导下，通过反复地进行某一个动作的演示或者某项事物的操作方式及流程的形式，逐渐形成的操作技巧以及行为习惯。

A（Abilities）——能力，指人所具有的能够保证顺利完成某一任务所必备的主观条件。

I——中介变量，人力资源开发的目的是要实现人力资源的质和量的提升，并最终为组织目标的实现提供更好的资源保证。因此，只有把对知识、技能和能力的开发结果转变为行为（Behavior）才能实现这一目标，因此就必须要考虑到动机、态度、个性等中介变量的作用。

B：行为（Behavior），经过开发的人力资源在中介变量的驱使下，在工作过程中的表现。

三、基于KSAIBS模型的企业人力资源开发面临的主要问题

a）人力资源开发组织设计问题

就目前中国企业的基本情况来看，绝大多数企业都建立了人力资源管理部门，但目前企业人力资源管理部门主要关注人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等职能，人力资源开发作为企业人力资源管理的重要职能并没有得到充分的重视和关注。因此，人力资源开发部门的建设也相对滞后，导致很多企业根本没有建立人力资源开发部门。而作为进行人力资源开发工作的基础性环节——组织建设的缺失，导致企业人力资源开发工作处于较低级的形式，这对实现企业可持续发展造成了极大的不利影响，也导致很多企业的发展出现瓶颈。

b）人力资源开发规划问题

人力资源开发规划，主要是指在企业发展规划的指导下，研究组织内外部环境的基本情况，针对组织发展的具体要求，制定组织人力资源开发的战略规划。通过组织人力资源开发规划，对企业人力资源开发工作作出明确的安排和部署，指明组织人力资源开发的方向和路径。而就目前中国企业人力资源开发工作的具体情况来看，基本上处于依据当下企业人力资源的需求来进行人力资源开发，没有进行有目的、有计划的规划工作，对企业发展的不同阶段的人力资源需求状况和人力资源开发需求状况并没有进行科学合理的规划，导致人力资源开发工作处于相对低级的层次。

c）基于Ksaibs模型的企人力资源开发项目设计问题

基于Ksaibs模型的企人力资源开发项目设计，主要是要求通过对人力资源进行开发，提升员工在Knowledge、Skills、Abilities等方面的水平，并通过I——中介变量把以上几方面的内容转化为实际工作中的行为，实现员工绩效的提升和组织绩效的提升，并保证组织目标的更好实现。因此，针对Knowledge、Skills、Abilities的项目设计在整个人力资源开发过程中就显得尤为重要。但由于目前中国企业的人力资源开发尚处于“临时抱佛脚”的情况，因此对人力资源开发项目的设计主要是考虑满足目前的需求，没有形成在确立人力资源开发目标的基础上，综合分析影响人力资源开发的内外部因素，制定科学、合理的人力资源开发方案明确开发的措施与步骤，并辅以有效的人力资源开发方法和培训媒体对人力资源开发方案加以实施的完整的人力资源开发系统。

四、基于Ksaibs模型的企业人力资源开发系统设计

（一）基于Ksaibs模型的企业人力资源开发组织设计

人力资源开发组织设计主要包括两方面的内容：一是组织机构和组织结构的设计。根据企业人力资源开发工作的需要，在设计人力资源开发机构时应设计包括人力资源开发研究/评估/规划部门、人力资源开发项目开发/营销部门、开发运营部门、管理开发部门、技能培训部门、人力资源开发技术/设备/服务部门等主要机构，其组织结构如下图：

据上图，人力资源开发研究部主要负责对组织内外部人力资源开发的信息进行收集的基础上，制定符合企业发展需求的有效的人力资源开发规划；人力资源开发项目开发、营销部主要负责对具体的人力资源开发项目进行设计并使之为相关部门和人员所接受；开发运营部主要负责具体的人力资源开发项目的执行。

二是制度规范设计，根据组织机构和机构的设置，对各部门及相关工作人员的职责、职能进行明确的划分，并制定各部门及其相关工作人员的工作规范、工作流程等内容，使人力资源开发部门能够正常运行并保证人力资源开发目标的实现。

（二）以人力资源开发需求评估为主要内容的人力资源规划

人力资源开发需求评估，是确定企业人力资源开发方向，明确企业人力资源绩效差距并分析原因，提出人力资源开发对策及方案，并通过论证使人力资源开发方案获得认可的一项工作，也是企业人力资源开发规划的主要内容。主要包括以下三个层次的内容：

第一，人力资源开发组织分析。人力资源开发组织分析，就是在企业发展战略规划的指导下，分析目前企业的基本情况并确定企业在未来一段时间内人力资源开发的方向。另外，人力资源开发组织分析还要对企业能够为人力资源开发提供的资源进行分析，为人力资源开发项目的实施做好准备工作。

第二，人力资源开发个体分析。人力资源开发个体分析主要是对企业员工在人力资源开发方面的问题进行确定，具体就是根据企业绩效标准对员工个人绩效进行评估，发现员工绩效差距，从而确定参与人力资源开发项目的人员。

第三，任务分析。企业人力资源开发任务分析，是企业人力资源开发项目设计的直接依据，实际上就是对人力资源开发项目需要涉及的Knowledge、Skills、Abilities等方面的目标及任务进行确定

（三）人力资源开发设计

人力资源开发设计是提升员工综合素质，保证企业人力资源开发项目得以完成，实现人的发展与企业发展同步的关键环节，主要应涉及以下内容：

1、人力资源开发目标的确定

人力资源开发的目标，是企业人力资源开发项目设计的立足点，只有在科学、合理的人力资源开发目标的指导下，才能实现人力资源开发项目设计的有效性。因此，企业在进行人力资源开发设计时，首先应依据企业的发展战略规划，综合分析企业内外部环境的基本情况，制定科学、合理的人力资源开发总体目标。其次，在确定人力资源开发总体目标的基础上，明确人力资源开发在Knowledge、Skills、Abilities等方面的具体目标。

2、将具体的人力资源开发目标转化为可操作的人力资源开发项目设计方案——即开发项目设计

首先要做的是根据人力资源开发的具体目标，确定培训的内容。在KSAIBS模型中，依据企业人力资源开发的任务不同，培训内容一般体现为以下几种形式：

一是知识培训。主要是根据企业发展对员工知识程度的实际需求，通过对人力资源开发对象进行培训，提升受训者对相关事物的认识程度，从而达到满足工作需要和企业发展要求的目的。

二是动作技能培训。动作技能培训是对员工的工作活动方式进行改进和提升的一种培训，是根据企业发展需求以及员工的具体工作要求来确定的培训内容。要求通过培训中的动作练习，实现员工在工作中形成相对固定的自动化的以及相对完善的动作活动方式。

三是智力技能培训。智力技能培训是对受训者的认识活动方式进行的培训，实际上就是实现员工对相关事物运行的一般规律和原则的熟练运用与把握，从而使员工在遇到同类事务时能够采取有效的处理方法。

四是认知策略培训。企业人力资源开发中的认知策略培训，主要是对信息的收集、整理、处理以及存储的能力进行培训，使员工掌握对收集到的信息进行分析、转化为实际工作中的有效信息，同时对相应信息进行储存的能力。

五是态度培训。企业人力资源开发中对员工的态度培训主要是对员工的心理和行为进行引导，从而使员工对事物的评价和行为倾向与组织发展需求相一致。

其次是根据培训内容和受训者的特点，选择有效的培训的方式和方法。即根据受训者的知识程度、学习能力、兴趣爱好以及培训内容的实际情况，选择相应的培训方法。培训方法主要有演示法、体验法、实地培训法、以及以计算机为基础的现代技术培训方法。

3、培训主体的选择

培训主体的选择主要考虑能够对开发对象在Knowledge、Skills、Abilities等方面实现提升的人员或团队。在选择时主要从以下几个方面进行考虑：

一是培训者的个人品质。也可称为培训者的个人影响力，作为培训者，必须是具为人们所认同的个人品质以及人格魅力，这是培训者被受训者所接受的首要条件，在此基础上才能够为培训提供良好的信息传递基础。

二是培训者的专业素质。企业人力资源开发工作是针对在职员工在职业技能、素质等方面进行的培训和提升，因此作为培训者的人员或团队必须在与培训内容相关的专业素质方面有突出优势才能够保证人力资源开发项目的实施效果。

三是培训者的教育技能。 高水平的培训内容需要辅以有效的教育技巧和方法才能有效地传递给受训者，并为受训者所接受。因此培训者是否具备相应的教育技能是保证Knowledge、Skills、Abilities等方面的培训内容有效传递给受训者的必备条件。

4、人力资源开发活动的后勤设计、设施管理等

第一，人力资源开发时刻表的安排。人力资源开发时刻表的安排，是根据学习规律、培训需求以及受训者的实际情况作出的人力资源开发活动的具体执行计划，是进行企业人力资源开发活动的基本依据，也是企业人力资源开发目标得以实现的基本保障。因此，在设计人力资源开发时刻表时，需要考虑到培训时间、培训环境、培训时长、以及培训频率等问题，以人力资源开发目标为基准进行设计。

第二，人力资源开发项目文书准备工作。人力资源开发培训项目文书准备工作主要是为人力资源开发项目的顺利实施所做的文书类相关准备工作。主要包括项目通告的、学员报名、报道与注册、相关培训材料的印刷与准备、培训档案的记录与归档等内容，是保证人力资源开发项目顺利实施的辅工作。

第三，人力资源开发设备、设施管理工作。人力资源开发项目在实施过程中，需要使用各种各样的场地、设备和仪器等作为开发项目有效性的基础保障，因此需要在整个人力资源开发项目实施过程中对教学场地、场景、设备、仪器等相关教学资源进行及时的提供、安排和管理。

（四）人力资源开发评估

人力资源开发评估是企业综合分析人力资源开发项目的过程和结果，得出人力资源开发项目有效性结论的过程，主要从以下四个层次进行考虑：

1、反应层

反应层评估主要是对受训者关于人力资源开发过程及结果的反应进调查了解，在此基础上得出评估结论。通过这一层次的评估对人力资源开发过程中受训者所关注的培训内容、培训方法等进行分析和总结，为将来的人力资源开发项目提供借鉴和参考。

2、学习层

对学习层的评估主要是通过各种测试方法，测验受训者通过培训所学习到的Knowledge、Skills、Abilities等内容，从而为确保人力资源开发的有效性提供基础条件。

3、行为层

对行为层的评估要体现在员工的具体工作过程中，通过员工在工作中的表现，结合360°绩效评价，从而将人力资源开发项目对受训者的行为的影响作出科学、客观的评价。

4、结果层

人力资源开发结果层的评估也是企业最关注的层次，实际上就是对受训者的行为结果与组织目标进行比较，发现人力资源开发结果与组织目标之间的关系，得出人力资源开发项目在组织层面的有效性结论。

五、结束语

人力资源开发是组织持续发展的动力储备，所有企业必须充分认识到人力资源开发对于组织发展的重要性，并采取科学的方法根据组织发展需求制定以KSAIBS为基础的相应的人力资源开发项目，在此基础上加以实施，同时还要对人力资源开发的过程和结果进行科学的评估，才能保证为企业发展提供持续的人力资源，同时实现员工与组织的共同发展。

参考文献：

[1]王建春，肖芳.基于KSAIBs的人力资源开发体系设计[J].知识经济，2009（1）.

[2]王奋.建立三位一体的人力资源开发体系[J].国防科技工业，2003（8）.

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【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理

一、概念

21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。

二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状

当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：

1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。

2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。

3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。

三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议

1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。

2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。

3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。

公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。

参考文献

[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.

[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.

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【关键词】人力资源；人员培训；措施

在竞争激烈的市场环境下，企业如何该环节中保有竞争优势，获取可持续发展属于企业在发展期间关注的重点问题。而人力资源作为企业当中的战略性资源，日益受到企业管理人员的重视。对于企业而言，只有对人力资源进行有效管理，尽可能激发员工对于工作的热情，提高员工的工作效率，才可确保企业在竞争激烈的市场环境中占有绝对的优势。

1.人力资源的培训管理对于企业的重要性分析

1.1是企业实现增值的有效措施。通过人力资源的培训管理，可帮助企业实现增值的目的。由于培训可促进企业人员工作技能、个人素质等方面的提高，且还可充分调动与激发工作人员对于工作的创造性与主动性，对于提高企业的市场竞争力具有积极影响，有利于为企业今后的发展战略的实施[1]。因此，对于一个企业而言，人力资源的培训管理属于促进企业发展的有效措施。美国的一本知名杂志《财富》中提过，在未来最成功的的企业是属于那些重视学习培训的企业。

1.2是留住人才的有效手段。企业在发展过程中需要经验丰富的专业人才，一些企业具有大力发展人力资源培训工作的意愿，然而同时又担心培训出优秀人才后，会出现人才流失的情况。因此，如何留住企业的人才，如何充分激发人才的积极性，如何使人才帮助企业提高经济效益，均是人力资源管理中的亟待解决的问题。事实上，对人力资源进行培训管理也属于留住人才的手段之一。相关研究表明[2]，专业人才通常聚集在培养环境佳、具有生机、具有活力的企业中，反之，若企业不具备这几个条件，则容易出现人才流失的情况。

2.现阶段人力资源在培训管理中具有的问题

2.1企业对于人力资源的培训管理认识不足。一些企业至今仍在沿用过去的人事管理模式，将企业的人力资源当成生产资料中的附属物品，视人力资源为生产成本一种，过于注重物质资源，导致企业的人力资源长期处于被支配的状态。而正是因为过去人事管理思想的制约，导致企业忽视对于工作人员的培训管理，如此一来不仅使工作人员在工作方面的主动性、积极性等受到严重影响，且使企业在发展过程中受到了制约[3]。

2.2难以合理选拔培训人员。企业在对人力资源进行培训前，首先需要确定培训对象，也就是选拔参加培训的人员。培训对象的选择要有针对性，才能确保培训的有效，达到培训的目的。

2.3人力资源培训效果不明显。一是管理方面的培训，培训时候听着很好，但实际到工作中能用的却很少，这是大多数企业感到比较尴尬的事情。二是企业投入了很大的人力和物力搞培训，但参训人员投入学习的热情和精力都不高，听课不认真、配合性差，培训的整体效果不理想。

2.4培训中难以对专业技术进行保密。企业在发展期间必定会具有自己的一套管理方法以及生产技术，对于专业技术，则必须要由具体人员来负责管理与操作才可确保该生产技术经济效益的最大化。然而，负责操作的具体人员均需要进行培训后才可充分掌握专业技术的操作要点。但掌握操作技术的人员越多，专业技术泄露的风险则越大。

2.5存在人才流失和经济损失的隐患。企业的工作人才在经过培训后，随着其知识技能、自身价值等的提高，相应的也会提高工作人员在企业中的竞争能力，员工在工作上的选择范围也相应的扩大后，员工对于工作回报必定会有所提高，但是部分企业的发展现状难以满足人才对于回报等多个方面的要求，进而引起人才流失的现象。

3.改善人力资源培训管理水平的措施

人力资源属于企业可持续发展中的关键所在，即企业若要在市场环境占有一定的竞争优势，实现可持续发展的目标，首先要做好的就是人力资源的管理工作。所以，现代企业中日益重视对员工的培训工作，只有认真落实好人力资源的培训管理工作，才可保证人力资源在配置方面的合理性，使企业更好的发展[4]。

3.1正确认识到人力资源的培训对企业的重要性。物力资源、财力资源以及人力资源等均属于企业在经营管理中不可缺少的资源。其中，人力资源属于创造力最为突出的一项，同时还是不确定性最大的一项。若要有效的管理人力资源，就必须要借助人力资源的培训途径表现出企业对于人力资源的注重，并不断给予工作人员灌输新的价值观念，促进员工的不断进步，从而实现管理人力资源的有效性[5]。企业应正确认识到，人力资源的培训管理对于企业的重要性，将该工作视为企业在发展期间的重要部分之一。

3.2注重做好企业培训的组织管理。企业的培训要想取得良好的效果，必须要注重做好培训的组织管理工作。一是要做好培训的计划工作；二是要做好培训的需求调研，要就培训的内容和方式等，与各管理部门的负责人、受训人员以及授课老师反复进行沟通，确保培训的内符合受训人员的需求，培训的方式为受训人员接受，提高培训的整体效果；三是建立起适合企业实际的培训考核奖惩机制，鼓励、引导员工自觉参加培训，提高他们学习专业知识和技能的积极性。

3.3构建良好的培训文化。对于企业而言，工作人员的进步将会对企业的发展情况产生直接或间接的影响。良好的企业，有利于工作人员通过培训提高自身的综合水平，进而提高企业的综合竞争力。

3.4构建后续跟踪的制度。为人力资源的培训管理构建后续跟踪的制度，是指通过后续跟踪给予员工更多的关注，掌握员工在培训后的工作状态以及技能掌握情况，为工作人员建立相应的资料库，资料库中需要记录工作人员每一次的培训情况以及培训内容外、，从而更好的进行后续的教育工作。

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Abstract: The paper constructs a human resource training model based on PDCA cycle, and expounds the role of PDCA cycle in human resource training.

关键词:PDCA循环法;人力资源;培训

Key words: PDCA cycle;human resources;training

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0051-02

0引言

人力资源是第一资源,是企业发展的核心要素。企业能拥有一支素质高、结构合理的一流人才,就可以开发一流的技术与产品,创造一流的业绩,而培训是培养人才的一种重要手段,是企业能否在激烈的竟争中立于不败之地的一项关键性工作。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容,全面开展人力资源培训已经成为众多企业的共识,但是,如何促使人力资源培训工作真正发挥作用,切实提高培训的质量和效益,更需要深入的摸索与探讨。本文基于PDCA循环法研究人力资源培训的新模式。

1PDCA循环

PDCA循环是由出生于美国而成名于日本的耶鲁大学博士、质量管理专家爱德华兹・戴明(Edwards Deming)于二十世纪五十年代提出的,又称为戴明循环或戴明环。它实质是指在管理活动中,为提高管理质量和管理效益,所进行的计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)四个阶段工作的循环过程。其循环过程的四个阶段必须环环相扣,不得中断;且每一个循环都紧密衔接,周而复始,从而形成大环套小环、不断循环、不断上升、持续改进的特点。PDCA循环作为一种质量管理工具在生产管理中发挥了重要作用,许多企业在全面质量管理中通过应用PDCA循环都达到了提升产品质量与企业形象的目的。 同样,应用PDCA循环,对持续改进、不断提高人力资源培训的质量与效果,也将起到积极有效的作用。

2基于PDCA循环的人力资源培训模式

PDCA循环不仅是质量管理活动规律的科学总结,是开展质量管理活动的科学程序,也是一种科学管理的工作方法,它同样可以在人力资源培训工作中发挥重要作用,促使人力资源培训的质量和效果得到不断提高。PDCA循环过程环环相扣的四个阶段包含八个步骤在人力资源培训模式中体现为。

2.1 计划阶段(Plan)计划阶段包括现状调查、原因分析、确定要因和制定培训计划四个步骤。人力资源培训工作是要有系统性的,要根据企业发展目标、企业的资源状况及员工的工作性质、职业发展需求来作出短期、中期、长期计划,并通过将长期的培训目标分解到中、短期培训计划中。结合组织分析、工作分析、个体分析,在培训目的、培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研,设计出具有指导性的培训计划程序(图1)。

2.2 实施阶段(Do)实施阶段是计划阶段各要素所规定的内容的具体执行过程,即执行计划步骤。它是人力资源培训质量管理的关键,要保证培训计划的顺利实现,培训管理人员必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去实施,对实施过程中发现的问题,要及时解决,以保证培训目标的实现。

2.3 检查阶段(Check)检查阶段是对计划执行过程之中或执行之后,检查执行情况,看是否符合计划的预测结果,即效果检查步骤。就是把培训计划执行的结果与计划进行比较,检查是否完成计划,是否达到培训目标。例如,从企业角度来看培训项目的效果和培训项目的投资回报率是否达到要求,企业内外培训资源是否得到优化,企业内部无有形成持续学习气氛等;从员工角度要看员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度,员工的思考能力是否得到提高,员工的创造思维有无充分发挥,对培训方式、师资、环境等指标的满意度等。一般情况,计划执行的结果与计划存在一定的偏差,管理人员必须分析偏差的原因,找到引起偏差的主要因素,提出相应的改进提高培训质量的有效措施。

2.4 处理阶段(Action)处理阶段包括巩固措施和作出下一步计划两个步骤,一方面对培训过程中成功的经验总结出来,制定出相应的标准化的培训规则并加以推广,作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题,分析产生问题的原因,以避免类似问题再次发生,而且把没有解决的问题或新出现的问题转移到下一轮PDCA培训循环中去解决。

总之,通过构建PDCA循环的培训模式,可以进一步了解PDCA循环在人力资源培训中的应用,更加明确PDCA循环在人力资源培训中的特点与作用(图2)。

3基于PDCA循环的人力资源培训特点

3.1 周而复始PDCA循环的四个阶段不是运行一次就完结,而是周而复始地进行的。一个循环结束了,解决了一部分问题,可能还有问题没有解决,或又出现了新的问题,再进行下一个PDCA循环,依此类推,在人力资源培训中PDCA循环按照培训计划、实施培训计划、检查培训计划执行情况、总结处理及制定下一轮培训计划的顺序不断循环,不断改进,从而不断提升人力资源培训的质量(图3)。

3.2 大环套小环在整个循环过程中,类似行星轮系,大环套小环,小环保大环,相互联系,不断促进,每次培训质量的改进与创新由多个小型的PDCA循环来保证(图4),使得企业的整体培训运行体系与其各部门或各业务项目培训体系之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。

3.3阶梯式上升培训不断循环,质量不断上升。每次PDCA循环都是在上次循环的基础上去发现问题和解决问题,相对上次循环而言,每次PDCA循环都上升到一个新台阶,在新的平台开始新的PDCA循环,实现新的目标。因此每次PDCA循环都有利于提高培训的质量(图5)。

4基于PDCA循环的人力资源培训作用

基于PDCA循环的培训有利于提高人力资源培训的设计、实施、评估、整改整个过程的科学化,有利于提高员工自我设计、自我发展、自我完善的能力,有利于提高人力资源培训满足企业各项工作要求和企业持续发展需求的能力。

参考文献:

[1]于启武著.质量管理学.首都贸易经济大学出版社.2003年第一版.

[2]德斯勒著.人力资源管理[M].北京:人民大学出版社.2005.

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关键词：高职院校；教学方式；教学形式；考核

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0058-02

员工的开发与培训是企业的人力资源管理中一项非常重要的工作，现代企业员工培训的时间越来越多，企业员工培训的范围和内容也越来越广，企业在这个部分投入的经费也是越来越多。开设《人力资源开发与培训》这门课程的高职院校如何上好这门课程也显得越来越紧迫。

一、高职院校《人力资源开发与培训》课程的性质和目的

《人力资源开发与培训》课程是人力资源管理专业的核心课程之一，在人才培养方案中，该课程属于职业知识必修课。

市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的。它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。本课程为人力资源管理专业必修课，主要任务是通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵等概念，能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员培训需求分析、培训计划的制订、培训实施管理、培训效果评估等工作。系统掌握《人力资源开发与培训》课程的有关理论和操作技能。

二、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点

高职院校课程教学理论相对要少，更加注重学生的动手操作能力。所以高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点要更加体它的实践性，课程的内容理论要少，实践教学的内容要多，老师要根据企业实际的培训工作来设置课程内容，这样可以很好地带动学生参与到教学中来。

三、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学过程存在的问题

1.教学方式比较单一。老师还是倾向于讲授比较多，教学方式是以讲授法为主。虽然现在大学里的教学设备比较好，有电脑、投影仪等设备。老师不再是拿着书本，照本宣科。老师基本上是制作PPT，但是PPT的内容大部分是课本上的内容，只是更加简练地抄到了PPT上，实际操作内容不多。这样情况下，学生学习的内容主要还是理论，学生的技能锻炼不够，学生的动手能力比较弱。所以高职院校教师在上《人力资源开发与培训》课程的时候，告诉了学生什么是培训需求分析，但是学生不会做培训需求分析，培训需求分析的方法懂，但是学生不会运用，原因就在于学生没有在老师的指导下把培训需求分析的过程进行实际操作一遍。

2.教学形式落后。对现在的学生进行教育，如果教师还是以前那种输灌式或填鸭式教学，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教师为主导，学生为主体”的教育理念，提出了“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”的任务驱动教学法，但是如何做到？大部分教师是缺乏经验和主动性。大部分教师还是以比较省事的方式进行，老师在教室里侃侃而谈，学生在下面听得昏昏欲睡。其实老师完全可以通过其他教学形式，来丰富教学。

3.教材不配套。现在《人力资源开发与培训》课程的用的教材，主要是缺乏企业工作经验的高校老师撰写的教材，这类教材过于太理论化。这类教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在强调动手操作能力的高职院校的学生身上，效果会很差，因为这类的教材企业实际运作脱节比较严重。不仅学生不好学，看的很枯燥；上课的老师也不好备课。

4.教师实战经验不够。虽然现在很多学校通过访问工程师和挂职锻炼来弥补教师的企业经验的不足，加强双师型的建设，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力资源开发与培训》课程的实战性比较强，只有真正懂得企业的人力资源开发和培训的工作是如何开展，才能真正教会学生如何进行人力资源开发和培训，否则就是空中楼阁，徒有美好的想法而已。

5.考试的方式不切合实际。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的考试方式还是以教师出试卷为主。这种很传统的考核检查学生学习的情况的方式，不一定适合现代这个高速发展的社会。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的目的是增强学生的动手操作能力，掌握实际技能。理论跟技能是不一样的，不能说掌握了理论就掌握了技能，实践告诉我们，懂知识不一定会做。所以《人力资源开发与培训》课程可以采取综合的考核方式来检验学生的学习情况。

四、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学改革的建议

1.丰富教学方式。教师在上《人力资源开发与培训》课程时，不仅可以使用讲授法，可以把其他方法综合到教学中去。比如案例教学，以一家企业为主，可以是校企合作的单位，因为专业老师应该对企业合作的企业的情况比较了解。可以同企业负责培训的人员进行交流，了解企业的做法，譬如企业是如何做培训需求分析的，企业在做培训需求分析的时候，用到了哪些方法，每种方法是如何使用的，企业在做培训需求分析的时候，有哪些困惑，有哪些问题。教师如果能够把企业实际中鲜活的资料拿来同学生交流，学生的学习的兴趣肯定比较高，效果肯定比较好。在上《人力资源开发与培训》课程时还可以使用情景模拟、角色扮演等方法。比方说，讲到企业培训销售人员的销售技巧时，老师可以拿一个自己比较了解的产品，让学生来扮演销售员进行学习角色扮演这种方法如何使用。

2.拓展教学形式。教师完全把自己封闭在教室里来传授《人力资源开发与培训》课程中的相关知识和技能，这种形式过于单一，教学效果肯定会不好。在这个高度开放和高速发展的社会里，教师完全可以采取多种教学形式，加强学生对知识和技能的接受和掌握。譬如《人力资源开发与培训》课程一些内容完全可以采取到企业进行参观访问学习的形式。现在高职院校都有跟企业进行校企合作，高职院校跟部分企业建立了紧密的关系，但是很多高职院校没有充分利用这个条件。比如教师在上《人力资源开发与培训》课程中的新员工入职培训的时候，教师完全可以带学生去看看企业是如何进行新员工入职培训的。企业的新员工入职培训的内容有哪些，这些内容是如何确定的；新员工入职培训的培训计划是如何做的，做计划时要注意哪些事项；新员工入职培训实施如何管理，实施的流程是怎样的，为什么要采取这样的流程；新员工入职培训工作如何评估，评估有哪些方法等。通过参观访问，增加了学生的直观感受，增强了学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的理解，会提升学生实际操作动手能力。

除了参观访问，还可以组织学生直接去企业里学习。比如现在比较新的一种培训形式――拓展训练，现在拓展训练公司比较多，学校可以组织学生到拓展培训公司去，让企业给学生进行为期一天的拓展训练，那么学生对拓展训练的流程和方法就比较容易掌握了。如果学校资金比较紧张就分批跟着拓展训练公司的培训讲师，以培训讲师助理的身份，既帮助培训讲师做一些事务性的工作，又可以在旁边进行学习。

3.教师汇编校本教材。现在高职院校有访问工程师和挂职锻炼等项目，来锻炼教师的实际操作能力。而且部分教师还来自企业，他们有企业工作经历。同时学校同企业有比较多的合作，那么学校可以组织教师和企业相关人员一起来编写符合现代企业培训的教材。《人力资源开发与培训》课程可以分成两大部分，第一部分简单介绍培训有关理论概述，比如培训的发展历史、培训的目的、培训的作用等。第二部分根据培训的流程来组织，首先介绍培训需求分析的流程，培训需求分析的方法，培训需求分析的报告撰写等；接着可以介绍培训计划的制订，培训计划制订的流程，培训计划包含的一般内容，培训计划制订的注意事项；然后介绍培训计划如何实施，培训实施的一般流程，培训实施常出现哪些问题等；培训效果如何评估，评估有哪些方式，如何运用评估的方法等。这样条目清楚，学生学习起来不乱，教师教学容易操作。

4.加强师资建设。对于《人力资源开发与培训》课程的教师建设，要走三条路，三条路一起走。一方面对已有的教师进行抓实的培训，采取各种措施提高教师的实战经验；另一方面要在招聘中把好关，在找人力资源管理专业老师的时候，要注意教师的社会企业经验的背景，有企业工作经验的人融入到学校里来，就减少了学校很多双师建设的培训工作。再者是从企业里找有理论功底的实战型教师兼职传授《人力资源开发与培训》课程的技能操作部分的内容。

5.灵活设计考核方式。《人力资源开发与培训》课程的考核，不能完全使用传统的考试方式，要多种方式并用。考核学生对知识的掌握情况可以使用考试方式；考核学生对技能掌握的情况，可以以小组作业的形式来进行，譬如说要考核学生对培训需求分析的技能掌握情况，可以就一家比较熟悉的企业进行培训需求分析作业，让学生写培训需求分析计划，让学生写培训需求分析报告等，然后让学生上台讲解，他们的小组培训需求分析是如何做的，这样可以很清楚地了解学生对培训需求分析的流程和方法以及培训需求分析方法实施技能的掌握情况。《人力资源开发与培训》课程可以通过课堂提问、方案设计、报告撰写等考核方式来对学生进行考核。这比单纯以考试方式来考核学生要有效得多。

要实现高职院校的《人力资源开发与培训》课程的培训目的，提升学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的运用，加强学生的动手操作能力，就必须改变教学方式单一、教学形式落后、教材不配套等问题。不破不立，只有与时俱进，《人力资源开发与培训》课程才能真正为学生所用，为教师所用，为企业所用，为社会所用。

参考文献：

[1] 叶子，庞丽娟.师生互动的本质与特征[J].教育研究，2001，（4）.

[2] 赵胜勇.加强校企合作，促进职教课程改革[J].考试周刊，2011，（67）.

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人力资源管理是指遵循企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的配置，并确保其合理性，并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动，并将员工潜能充分发挥出来，为企业发展进行价值创造，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理可以通过现代化的管理方式，在人力、物力结合的情况下，进行科学有效的培训与资源调配，以此将人的主观能动性充分发挥出来。实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标，在人力资源管理体系目标确立中，阿姆斯特朗有如下几点规定：首先，员工是企业经营管理中最有价值的资源，企业最终目标的实现则必须由员工完成；其次，在企业与个人业绩整体提升的过程中，员工必须将推动企业发展，实现企业目标作为其自身义务；第三，人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系，这是实现企业发展目标的重要保障，也是利用资源的有效途径；第四，确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性；第五，人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用；第六，企业环境的合理创造，必须对员工工作积极性进行鼓励，并培养其良好的工作态度，人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。

2 人力资源管理对企业发展的重要意义

（1）对生产经营的正常运行十分有利。人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源，通过结合人力资源，可以实现物质资源与财力资源的有效利用。通过对劳动力的合理组织，对劳动力资源之间的关系进行调节，才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用，才能将其功能充分发挥出来，最终形成资源优化配置，确保企业生产经济活动的顺利开展。

（2）对企业员工工作积极性进行有效调动。在企业人力资源管理中，应尊重员工，站在员工的角度上，员工发展创造一个良好的工作环境，促使员工乐于工作，以此激发员工的潜能，为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。在人力资源配置中，企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作，促使员工始终保持较高的工作热情，达到推动企业发展的目的。

（3）对劳动消耗降低十分有利，这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。在组织劳动力中，应确保其合理性，在人力资源配置中，则应具有科学性，只有这样才能确保在最小劳动耗费下，实现企业经济效益最大化。

（4）对现代企业制度的完善十分有利。作为现代企业制度的重要内容，企业管理制度的科学性，也是实现人力资源管理的重要保障。在企业现代化管理水平提升的同时，应对企业员工素质提升加以重视，这也是人力资源开发与利用的重要环节，做好员工培训工作，是实现企业战略管理目标的重要保障。

2 企业人力资源配置管理中存在的问题

作为促进整个经济与社会发展的重要动力，人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展，目前，在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。作为一项基本管理职能，人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要过程。现阶段，我国人力资源调配管理中存在的问题主要有以下几点：

（1）企业机制问题

人事规划占率定位不明确是企业人力资源调配管理中存在的机制问题，在设置机构、任免人员及员工入职等方面，企业具有较低的自主权。如在工作岗位上员工找不到自己的位置，能无法确定其工作目标。在知识方面我国专业技术员工存在较为的老化现象，在创新意识与思维等方面，缺乏新意，目前企业管理中还缺乏高新技术人员。在对企业内部人事规划中企业缺乏正确的认识与准确定位，无法增强企业核心竞争力，致使大量优秀人才的流失。

（2）培训问题

人力资源管理理论认为，企业内外部环境会发生一定的改变，员工产生技能上的差距是发展的表现，这种现象十分正常，但现实发展中，企业必须对员工进行新技能、观念及专业素质的培训。在企业发展中管理者对员工培训并不重视，也没有将人才培训看作是其发展的长远投资。在员工培训中并没有建立完善的培训体系，制定合理、全面的培训制度。导致培训过程中表现出较强的被动性、片面性。随着企业管理模式的转变，企业相关部门已经意识到人员培训的重要性。开始加大员工培训的力度，但培训中其形式却存在极大的局限性，如专家座谈讲座等，导致培训缺乏针对性，培训效果不理想。

（3）思想问题

作为企业人力资源管理的主要组成部分，人力资源管理意识的强弱对企业经营管理具有关键性的作用。目前大部分企业管理人员并不重视人力资源管理，对其也没有一个全面的认识，并缺乏责任意识，在人力资源重要性认识中，仅把人力资源管理作为工作来完成，并没有落实其防范风险的作用。基于上述原因，导致人力资源管理中信息不流通、管理效率降低，甚至影响到管理工作的开展。部分企业人力资源管理体系并不完善，无法将其功能充分发挥出来，管理层在执行内部控制制度时，往往不重视，导致人力管理部门如同虚设，进而无法进行约束效应的充分发挥。

4 提高人力资源调配管理水平的策略

（1）提升人力资源管理理念

管理理念贯穿于企业人力资源管理的整个过程，在更新理念的同时，应树立"以人为本"、"人本管理"的理念，在市场经济高速发展的今天，企业必须转变现有管理理念，突破传统模式，重新解读人力资源管理。为此，管理层必须进行人力资源战略理念的建立，把人力资本投资收益看做相应高度的投资理念，在人力资源开发力度加大的同时，利用培训对员工的专业素质进行有效提升。同时，对原有人事管理观念进行转变，进行人才开发管理模式的建立。

新形势下，市场竞争愈加激烈，人才作为企业的核心竞争力，只有提升企业人力竞争的意识，才能确保企业充满活力，才能提升员工的工作热情。为此，企业必须对现代专业化的发展条件加以利用，并细化劳动分工，在企业经营活动中必须进行相应交流活动的开展。人力资源管理效率的提升及实现其公平性，对企业发展具有至关重要的作用。

（2）人力资源开发水平的提升

在员工培训中，应将员工培训放在人力资源管理的战略位置，首先，对培训教育理念进行转变，将培训作为一项重要的工作。其次，将单一与被动的培训模式转变为多层次与主动性，确保培训模式的可靠性。再次，确定员工培训教育的目标，在培训工作开展中，应对企业与员工之间的关系进行有效处理，并遵循企业人力资源管理的具体情况，进行培训教育体系的建立与完善，如上岗培训制度建立等，以此对员工专业素质进行有效提升。在企业人力资源激励约束机制建立与完善中，必须将原有工资分配制度进行适当调整，并依据市场行情及人才价格动态变化，通过薪酬刺激的手段，适当调整员工工资体系，以此达到提高员工工作积极性的目的，并实现员工与企业的共同进步。在绩效评估体系建立与完善过程中，应进行绩效目标的设置，在企业与员工交流顺畅的前提下，对员工的工作表现进行考核与记录，以此了解员工的最新动态，并为企业可持续发展提供强大的人才支持。

（3）优化人力资源管理结构

人力资源规划方案应详细制定，在企业人力资源管理战略目标明确中，应与当地经济发展状况有效结合，科学预测人力资源需求。在企业人力资源管理中，做好人力资源规划工作，是其工作开展必不可少的一个环节。在企业员工工作积极性调动的前提下，可以向人力资源管理进行价值导向的提供，同时遵循企业人力资源管理规定，进行各组织结构、岗位编制等人力资源的配置，以此落实人力资源管理。在对企业原有人力资源的数量、质量及组织架构等方面分析的基础上，必须深入调查人力资源市场及管理政策，对劳动力资源的稳定性进行预测，并满足企业员工的要求。在对企业员工学历、专业素质等充分了解的基础上，应为员工进行相关岗位的量身定制，以此对员工的潜力进行最大限度的发挥。

在人力资源管理部门管理结构优化中，应对部门职能效应进行充分发挥，因此，必须确保企业各部门管理内容的合理化及系统化，如员工招聘、培训等。依据员工岗位、级别等对人力资源进行分层管理，明确各个岗位的职责，权责分明，形成一个整体的人力资源管理体系。在管理部门管理制度化建立中，在人力资源管理制度建立与健全的过程中，应进行民主推荐、测评及考察，以此对人才选拔、任用进行确定。

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随着大数据的发展，企业对员工的要求也越来越高，无论是在职业素养方面，还是在专业知识掌握程度方面，企业都要求员工能够达到要求。但是企业在对员工进行培训时，出现了一系列的问题。本文主要是以企业为例进行讨论和分析，找出企业在人力资源管理中出现的问题，进而找到相应的对策进行改善，促进人力资源管理机制的完善，提高人力资源管理的质量，以促进企业自身的发展。

2企业人力资源管理的现状

2.1人力资源管理观念落后

从企业角度来看，某些管理者对培训工作不重视的原因是因为他们没有把人力资源管理和企业的长远利益联系在一起，只知道眼前的利益。只有出现了问题之后，才将员工聚集起来进行紧急性的培训，但是这种培训没有办法很好的解决实实在在的问题。企业的管理者只希望员工在进入公司之后，就可以迅速投入到工作当中，没有认识到“人才是资源”的问题，所以不愿意去花费大量的金钱和时间进行员工培训。这种情况下，人力资源管理就受到了阻碍。

从员工的角度来看，员工对培训的重视程度也不高，大部分的员工只是重视自己的职业生涯规划，考虑自身的职业道路发展。但是部分员工没有真正认识到只有做好自己的本职工作，掌握好专业的知识，拥有良好的职业素养之后，才能有更好的职业规划，才能有更大的上升空间。

2.2项目时间管理不到位

企业的任何一个工作项目都制定有相应的预计完成时间，根据这一项目的工作难易程度以及工作的重要性进行项目时间的管理。而现今，在企业内部，促进项目时间管理不到位的问题，导致很多项目延时完成，造成企业很多损失。项目时间管理不到位的原因有很多，第一个原因就是管理者对于该项目的认识不深刻，没有将工作内容贯彻落实到每一个环节，分配到每一位员工身上，同时管理者和手下员工的沟通不到位，没有将工作任务分配正确的传达给员工。企业工作中，很多任务是通过企业管理者进行分派的，双方之间的沟通不到位也会导致项目的延时完成。对于项目时间的管理很重要，要对整体工作项目有严格的把控，同时也应该持续跟踪项目的进展，及时对出现的问题作出相应的调整

2.3缺乏员工需求分析

在培训之前，企业没有做好培训需求的分析，企业将员工培训当成了一种应急的模式，只有遇到问题时，才会进行相应的培训，没有做好培训前的规划，这样就不能够“对症下药”，做到真正的解决问题。在培训中，企业也没有做好相应的分工，只是一味地对基层员工进行培训，却忘记了对管理人员的培训。我们在进行培训计划的制定时，就需要把整体员工都放在计划内，根据自己企业的发展和目标，因人、因事、因地制宜，以使企业培训真正存在意义。企业认为，基层工作人员的自身素质、知识技能相对于管理人员来说显得很薄弱，所以企业的重中之重是加强基层员工的培训，忽略了管理人员的学习，导致培训对象不科学，不全面，培训效果难以满足需求。

2.4绩效考核成绩不理想

现今，企业员工的绩效考核成绩并不理想，主要是和员工福利和员工激励这一方面存在着很大的关系。首先，对于一些员工来说，公司的福利待遇没有满足他们的最初期望，导致部分员工在工作过程中出现懒散的现象，这种现象很容易影响整体企业的项目进展和公司的进一步发展。同时绩效考核和薪酬管理之间存在着很大的关系，薪酬管理设计不合理，绩效考核的效率将会大打折扣，根据现今薪酬管理设计的方案和员工的意见进行整理分析，进一步的促进其完善，同时也可以让员工参与薪酬管理设计，加大管理透明度，增强员工对企业的信任度。然后，了解每一个阶段绩效考核管理的情况，根据每一阶段出现的问题进行及时的汇总。管理者不仅要使员工明确绩效考核的目标及其衡量指标，而且需要设立合理的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，对照考核目标与工作结果找出差距，确立员工的下一个阶段绩效目标和改进目标。现今在企业人力资源管理中心，存在绩效考核制度不完善的现状，绩效考核和薪酬管理之间的联系十分密切，需要对薪酬制度也进行相关的完善。

3大数据下企业人力资源变革策略

3.1结合大数据特征，更新人力资源管理观念大数据的发展也推动了传统人力资源管理的变革。在此背景下，企业管理者要能够充分结合大数据的特征，对人力资源管理的观念进行更新与调整。本研究认为，企业要能够从人力资源的招聘与开发两个环节出发，做好对有关人力资源观念的变动。

首先，从人力资源招聘角度而言，企业要能够借助大数据技术，搭建“大数据+人力资源招聘”的体系。一方面，企业要拓宽人才引进渠道，通过各种人才招聘会、网络、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才，更要通过调整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多优秀的人才加盟。另一方面，要能够借助大数据技术，搭建“人才数据检索资源库”，从网络招聘渠道中，对优秀应聘人员进行检索，并根据人员简历，对其与岗位工作的适应性进行数据预测与分析，对于数据分析比对度较高的人员，进行着力的开发，并纳入到企业的人力资源开发数据库中，以此充实企业人才队伍，用人之长，避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。

其次，企业应该从人才战略和可持续发展的高度认识培训，探索“大数据+内部人员培训”路径，提高培训的投资，尽快建立专门培训平台与体系，对员工进行系统的培训，如通过大数据检索相应的课程内容，引导员工在课程平台上进行自主学习。企业管理者必须认识到人力资源管理不仅仅是一项成本，也是一项可以为公司带来长期稳定收益的投资，同时，员工应该认识到培训对于他们的重要性，积极地投身到培训中去，在培训之后进行自我反省和总结，利用公司所提供的培训机会提高自身的知识技能水平。企业可以采取一些相应的激励措施，比如绩效考核奖励和年终奖。用这些奖励来激励企业员工更好的完成培训工作，以提高自身的职业素养和专业知识水平。企业要在工作和学习中树立起终生学习的观念，使员工可以不断地提高和进步，以适应不断变化的社会需求。

3.2结合大数据分析，优化项目时间管理

企业的发展和员工的优秀程度密不可分，另外也和工作项目的完成有着不可分割的联系。一个项目的完成不仅仅是要依靠人力，还需要对项目进行合理的时间化分。对此，各个企业要能够在项目时间管理上充分发挥出大数据技术的作用，结合原有时间中的项目分配情况，通过大数据进行项目时间的精准预测与分析，并对分析的结果进行系统的论证，最终确定项目时间的管理与分配。这样不仅能够将制度精细化，同时也能够促进制度的可实施性。此外，相对于项目时间管理的实施而言，制度体系的建立还相对比较容易，因此，企业管理者要能够结合大数据平台和相关技术，优化项目的具体实施，如，通过对项目实施进程数据、员工工作数据进行整理和分析，为项目管理者和企业负责人对项目的了解提供精准有效的内容支持，并依据该内容，对项目实施的时间进度、人员配置进行调整。

3.3加强对员工需求的数据分析

为了不断改善企业的经营管理，强化企业的竞争力。管理者必须要深入基层员工之中，加大与员工的交流强度，实现企业管理的下情上达。企业的管理者要在与员工的沟通中，不断改进自己的管理方式，强化管理制度，在管理中更要充分重视以人为本，以员工为本的基本原则。在制定制度之前要加大员工的参与度，聆听员工的意见，使制度的制定有着广泛的群众基础，激发员工的工作积极性。

因此，企业要能够定期在内部开展员工需求调查，如实时问卷调查等方式，设置员工需求的相关问题，通过大数据技术对员工需求信息进行分析与整理，为企业员工需求的决策制定提供相应的精准的支持与参考。同时，企业要了解员工的想法和现实需求，分析出员工的主导需求，并对员工的需求进行合理的引导，进一步提升员工的获得感与满足感。

3.4探索“大数据+绩效”路径

绩效管理是调动人力资源工作积极性的关键因素之一，同时也能够促进员工工作能力和生产能力的提升。在大数据背景下，企业要能够结合大数据的相关技术，对员工绩效管理实施进行系统的分析，推测绩效激励作用的最大化值域，并对绩效的相关内容进行调整。同时，企业也要能够在绩效管理实施的过程中，依托大数据进行常态化绩效监督体系的搭建，将企业人力资源反馈平台纳入到大数据体系中，对员工有关绩效管理反馈的情况进行有效的分析，并结合分析结果，进行绩效管理的调整，形成具有弹性和灵活性地绩效管理模式。

此外，对于绩效管理而言，公平性与持续性是关键点，假如绩效管理出现不公平现象，那么激励就会出现反作用，员工出现不满情绪，导致人心涣散。因此，在绩效管理开展的过程中，企业也要能够借助大数据技术，增加企业的薪酬制度公开透明度，企业可以让员工参与薪酬制度的制定与薪酬制度管理，同时也能够增加员工对企业的信任度，形成员工与企业管理之间的互动效应。

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【关键词】企业人力资源；规划

一、实施企业人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

二、怎样制定企业人力资源规划

人力资源规划的目的是无非就是让企业的人员稳定、可靠；让企业有足够的人手工作；同时合理利用现有人员。所以我们制定出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。

1、做好前期准备，为制定科学的人力资源规划奠定基础

1.1争取领导者重视：要与企业的高层探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的重要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。领导者重视是开展各项人力资源工作的前提和保障。

1.2积极沟通：要与高层及时沟通企业发展的战略目标，掌握企业近期内的变化。同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况，也就是说，我们做好人力资源规划的必要准备，因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。

2、制定人力资源规划的步骤

2.1认识和掌握企业的愿景、组织目标和战略规划。人力资源规划主体只有充分认识和掌握企业的愿景和战略规划，制定出来的方案和措施才能从企业全局的高度协调人力资源活动，只有这样才能为实现组织的发展战略提供人力支撑。

2.2制定职务编写计划。可以根据企业发展规划并综合职务分析报告来制定职务编写计划，包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。在企业发展的过程中，除原有职务外，还会逐渐产生新的职务，因此职务编写是一项持续性的工作。

2.3预测人员需求并编制需求清单。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在进行人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个包括员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员的数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

2.4分析企业内、外部人力资源供给的可能性并制定员工供给计划。人力资源供给一般有两种方式，一是内部调动，二是外部招聘。从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工己经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训等过程，而且如果是提升调动，还可以大大提高员工的积极性。人力资源工作者在分析企业内部人力资源供给的可能性时主要有以下几种方法：（a）建立“技能清单数据库”；（b）利用“职位置换图”；（c）制定“人力持续计划”。同时外部招聘也是一个可行之道，如果从外部招到适合的人选，也会给企业带来好的效果。在掌握人力资源内外部供给情况的基础上，制定人员供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

2.5编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，以适应企业发展的需要；另一方面是推动员工认同企业的经营理念，认同企业的文化，培养员工爱岗敬业的精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

2.6制定人力资源管理政策调整计划。计划中要明确人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。

2.7编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等。

三、结束语

由此可以看出，人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

参考文献

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].

[2]东方企业文化，2009（12）

[3]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法制与经济，2009（6）

[4]焦斌龙.中国企业家人力资本：形成、定价与配置.经济科学出版社，2000

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关键词：人力资源培训 培训计划 企业需求

一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义

培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。

加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。

二、企业人力资源培训计划的具体对策研究

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

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关键词：企业；人力资源培训；管理模式；收益分析；经济

中图分类号：C29 文献标识码： A

经济的稳定供应是我国国民经济良好发展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年来科学技术的发展日新月异，部门尤其是供电部门的基础设施建设等都在不断更新换代，新设备新技术的引进比比皆是，因此企业员工需要进行定期的人力资源培训，以加强员工的专业技术知识，防止供电故障的发生，保障经济的安全稳定运行，保障企业经济效益。

一、我国企业人力资源培训的基本原则

企业人力资源培训是一项专业化强，涉及面广泛的系统性工程，因此，必须要在坚持一定基本原则的基础上，开展各项企业人力资源培训工作。具体来讲，其基本原则涉及到以下方面：其一，也是我国企业人力资源培训的基础性原则就是战略性原则。这个原则指的是企业的培训体系应该符合该企业发展的战略要求，能够做到适应该企业特定的发展环境变化以及需求；其二，是个性化原则。这个原则是说依据企业员工的职位、性格以及能力，合理地设置企业的人力资源培训内容，保证培训的有效性；其三是实用性原则。这个原则是说企业人力资源培训的体系应该是符合企业员工工作实际需求的，能够切实的使用到实际办公中去，保证工作效率不断提高的；其四，全面性原则，也就是说人力资源培训应该涵盖职业精神培养，知识技能提高，思维创新培训，观念理念养成和心理培训等内容，以保证对于员综合素质的培养。

二、企业人力资源培训现状

（一）企业人力资源培训的管理现状

就我单位目前状况而言，人力资源培训管理模式依然采用以上级单位的培训为主要内容的培训方式，然而，上级单位的培训方式多属于计划经济产物，计划性很强，系统性也很强，可是，因为缺乏对于地方实际状况的掌握，因此灵活性较差。

（二）企业现行的人力资源管理模式存在的问题

企业实行领导任期责任制，即领导必须在其有限的任期内达到企业的经营指标，完成预期售电任务，并且追求短期内企业经济效益的最大化。这一政策往往容易导致领导者注重追求短期利益，即注重短期内利益最大化，却出于节约人力物力的目的考虑，将大量人力物力投入生产运行，轻视对于人力资源的培训，长此以往就造成了企业人力资源培训管理的时间与质量都无法得到保障。

此外，一些企业还存在着对于人力资源培训管理错误的认识。有些企业认为单纯地提高管理水平就能够有效地提升企业绩效，有些企业则采取错误的管理方式，不仅没有提高效益，反而造成企业管理成本过高，进而产生管理费用太昂贵的心理错觉。总结起来，造成企业错误的培训的原因无外乎以下三种：（1）缺乏系统而周密的管理计划；（2）管理投资时缺少准确的判断；（3）准备工作不到位。

三、企业人力资源培训收益分析

企业人力资源培训的收益即为培训为企业带来的净收益与投入成本之差。本文主要对于衡量企业培训成本和收益的方法进行简单介绍。

（一）企业人力资源管理培训成本的计算

一般情况下，人力资源的培训成本由培训师的薪酬和时间、受训员工的薪酬和时间、培训耗费材料、培训花销、培训设备和仪器成本以及机会成本共同构成。考虑到实际情况的影响，还应加入浮动支出。培训师/受训员工的培训成本=薪酬×培训时间培训成本=培训师成本+受训员工成本+培训耗费材料+培训花销+培训设备和仪器成本+机会成本

（二）企业人力资源培训收益计算

企业人力资源培训所带来的收益主要涵盖以下三个方面：

1、由培训所增加的销售收入。由人力资源培训所增加的收益可以通过以下因素进行修正：（1）考核评估：以员工所具有的技术级别来确定其工资水平；

（2）劳动简化系数：结合企业生产技术难度对于员工能够独立操作的技术级别进行划分，并以此为基准对于工资进行划分；

（3）不同时期的简化劳动力总数：员工接受培训程度不同，其在生产实际中所能够简化的劳动力也不同，简化程度越高工资标准越高；

（4）培训后新增劳动能力：员工经过培训之后所能创造的、新增的生产价值。

2、安全事故减少所节约的资金。企业事故，尤其是供电部门发生事故，不仅会造成企业本身的损失，更会为社会生产生活带来严重损失，甚至是用电事故的发生，因此，供电部门要加强对于人力资源的培训，员工的安全意识的增加能够有效减少供电事故的发生，进而减少企业损失。从经济学角度来看就是为企业减少成本，增加收入。当人力资源培训进行后，由此而带来的企业事故的减少而节省的费用支出就可以被看作是企业收益的一部分。

3、运用新技术的能力。伴随着科学技术的不断发展，相关技术更新周期也在不断缩短，因此员工的技术更新也能有效适应社会发展潮流、为企业运营带来收益。因此，人力资源培训可以培养员工对新技术的较快适应能力，进而提高企业收益。它的值等于企业因为引进新技术而减少的新技术使用专项费用的支出。

四、建立经济有效的企业人力资源培训机制

鉴于上述状况的产生，结合企业人力资源培训收益分析状况可知，行之有效的人力资源培训将会为电力企业带来良好的收益，因此企业应重视对于人力经济的培训，根据企业运行的实际状况制定适合于自身的培训方案，亦可以对同一个培训内容拟定不同的培训方案，对方案进行优选，进而得到经济实用又适用自身的培训计划。培训计划实施完毕之后，对于培训效果进行考评和反馈，对于培训投资的收益进行整理分析。笔者在此提出以下两点建议：

（一）建立企业人力资源管理运营的有效节约的机制

通过对于企业人力资源培训收益分析我们可以看出，在人力资源培训过程中，节约企业人力资源培训成本可以有效提高培训收益，因此企业可以通过对管理预算的精确控制减少培训成本。企业的人力资源培训管理培训成本主要是通过运用会计核算等专门的核算方法对其进行预算，然后以货币形式进行支出。企业人力资源培训预算的主要依据是历史成本的支出情况和现今人力资源市场的行情，会计部门以此为基础计算人力资源培训成本，并且对于企业收益进行预计。具体而言，企业在考虑节约培训成本时，可以从以下六个因素出发：（1）人为因素；（2）企业人力资本的需求；（3）货币的时间价值；（4）人力资本成本支出的机会成本；（5）人力资本投资中的风险因素；（6）税法因素。

企业可综合考虑上述因素，依据企业实际情况的不同，指定适用于企业自身的、行之有效的、精确的培训的投资成本预算计划，只有如此才能够做到对于企业人力资源培训成本的节约，防止铺张浪费或是其他浪费培训资费的状况的发生，有效节约成本，进而提高企业收益。

（二）构建企业基于投资优化人力资源管理的培训体系

企业基于投资优化人力资源管理培训体系的建立，最主要的目的在于研究出科学性强、适用性强的人力资源培训模式。有些企业盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科学性，进而产生由于管理模式不够科学、不够人性化而导致的员工培训积极性低、培训热情不高、培训成果不显著，最终影响并降低了企业收益，无法达到预期的培训目的与预期培训收益。一般情况下，企业人力资源培训主要包括以下两种模式：（1）学院模式：企业与技术性较强的学院签订合约进行人力培养，该模式主要优点在于专业化水平高、培训计划的制定也相对简单；（2）企业大学模式：该模式的主要优势在于客户的组成很丰富，不仅包括企业内部的员工，还经常包括一些企业外部但是相关利益部门的员工，且此种模式有利于企业的文化及价值观的培养与形成。

结语

企业人力资源培训可以有效地提高员工的安全生产运行意识，提高供电的安全性与稳定，进而提高电力企业的收益。此外，经济稳定供应是保证我国国民经济良好发展的重要环节，也是人民群众日常生活稳定有序进行的重要保障，因此企业一定要充分意识到自身责任的重大，积极组织员工进行人力资源培训，根据自身企业的实际状况不同，制定适用性强、经济性强、行之有效的培训方案。在为企业自身创造经济价值的同时，为社会发展作出贡献。

参考文献

[1]束莉. 如何做好企业的人力资源培训工作[J]. 经营管理者，2014，（09）.