安全工程师职称论文十篇

安全工程师职称论文篇1

关键词：职称 学术 量化标准 对策

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2014）4-0270-02

高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作，该工作政策性强、纪律性强、受众面广， 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益， 也关系到高校师资队伍建设， 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度， 但在具体的执行中， 却反映出一系列的问题和不足， 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度， 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题， 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象， 作些粗浅的分析， 并提出改进的初步构想。

1 存在的问题

1.1论文存在重数量、轻质量的问题

（1）重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件，还规定了数量，如果没达到文件要求的数量， 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称， 想方设法写论文， 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低， 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了，可是质量大多是滥竽充数。（2）缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病，这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法，尽量做到论文评审的科学性。

1.2在职称评审中存在假冒伪劣

现行职称评审政策中，对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求，这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称，一些人盲目追求数量，如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。

1.3任职资格评价体系不尽合理

重硬指标， 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握，对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握，特别是不同专业的工作水平和业绩，难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高，导致评审尺度不好把握， 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来， 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。

1.4人为因素的影响

在职称评审中有几个环节，基层单位初评、公示、推荐，上一级评委会组织专家评审，行政主管部门组织最终大评委会通过，每个环节都要进行民主投票，但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中，以个人的兴趣、好恶来决定投票结果，在这种人为因素参与其中的情况下，评审结果难免会有一些偏颇。

1.5重科研， 轻教学

在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求， 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件， 但不应该是决定性的条件， 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标， 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外，学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事，把很多时间和精力投入到编写著作和论文中，仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学，导致结果就是成果多者上、成果少者下，最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课，导致对教学不重视，安心搞教学的人越来越少，长此以往必然影响教学质量， 影响高校教育事业的发展。

2 对策分析

鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题，在一定程度上已经影响了教师队伍的发展，严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此，为了规避职称评审中的疏漏，应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。

2.1论文方面

（1）不硬性规定论文数量，而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学，而且能自觉地提高教学水平和质量。（2）建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统，然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上，让全社会参与监督；要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论，使专家在评审中受到监督。

2.2严格参评者申报材料审查

要加大审查力度，既要严查学术成果的数量、质量，也要审查其真伪，想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象，提高职称评审公平性和含金量，维护职称评审的严肃性。

2.3细化量化标准、增强可操作性

要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作，便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面， 再综合考虑讲每一项再细化为若干项，按百分制赋分，通过细化量化评审标准，把抽象的条件具体化，使评委可以对照评审标准评审，这样更易达到共识，以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况，较客观公正地评价人才。

2.4加大评审监督力度

加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式，既便于监管，又能增加工作的透明度。此外，对职称评审中出现的不正之风和违纪行为，要严肃查处。在职称评审过程中，要公开透明。及时公示职称评审的相关信息，增强职称评审的公开性和公正性。

2.5考试答辩与评审相结合

逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向，可以考试、述职、考核、答辩相结合，以减少人为因素的影响，可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法；对中级、高级职称的评审，可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织，还要制定《考试大纲》和建立《题库》，形成一套规范化的制度，保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰，最大限度的做到评审的准确性和公平性。

2.6加强职称评审工作的监督管理

上一级纪委要全程参与评审过程之中，同时要设立监督考核组织，全程参与评审各环节工作之中，监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构，对未通过评审者实行告知制度，通报其评定结论及结论作成的原因，给申报者一个寻求复议的机会。

2.7加强评审的组织管理

职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排， 要合理安排评审时间， 使评委有充足的时间审查申报材料，充分讨论，科学评判申报人的学术水平及能力。

职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎，它彰显了党对教师队伍建设的关心，体现了教师自身价值，满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求，也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作，必须勇于创新，特别是在高等教育改革不断深化的当下，高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下，更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神，善于把创新勇气和求实态度结合起来，紧密联系高校实际，优化、细化、量化评审工作的相关内容，形成全面系统的制度，使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。

参考文献：

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008（06）.

[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊，2009（06）.

[3]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报，2009（11）.

[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程，2011

（09）.

安全工程师职称论文篇2

一、该班属_________工程领域，按照当年该工程领域的攻读工程硕士专业学位研究生（以下简称工程硕士生）培养方案制定教学计划，由_________大学_________院（系、所）负责组织教学并进行管理。

二、乙方负责选拔符合下列条件者为本班学员，学员资格由甲方审核批准。

1．属在职工程技术或工程管理人员；

2．获得学士学位后具有3年以上工程实践经验；或获得学士学位后工作经历虽未满3年，但具有4年以上工程实践经验；或具有国民教育系列大学本科毕业学历，且具有4年以上工程实践经验者；

3．工作业绩突出。

三、该班学员按如下方式进行培养

1．符合报考条件的学员需报名参加当年由国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，甲方从成绩合格者中择优选拔录取。被录取者采取单位委托培养的方式，在职攻读工程硕士专业学位（需另签订工程硕士研究生委托培养协议书）。录取工作结束后，甲方按照教学计划安排教师授课。

2．若录取的工程硕士生不满_________名，则在未录取的考生中，由本人申请，经甲乙双方研究视其成绩较好与表现突出等，准予参加本工程硕士研究生班的课程学习，同意其参加_________年国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，成绩合格，择优录取为工程硕士生。

3．_________年仍未被录取为工程硕士生，可以继续进行课程学习，修完全部课程且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《_________证书》和研究生课程进修成绩单。

4．仅参加部分课程的学习且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《_________证书》和研究生课程进修成绩单。

四、教学安排

按乙方的要求，该工程硕士生班应为非脱产（脱产、半脱产）学习。授课地点经双方协定，安排在乙方（甲方）进行，课程学习时间一般不得超过两年，累计授课时间不少于_________学时（培养方案另附）。甲方负责教学计划的制定和实施（包括教学安排、教师选派、教材选择、授课和考试等）。

五、论文工作

按照培养要求，被录取为工程硕士生者，一般在完成必修课程学分一半后，可申请论文选题。在职工程硕士生的学位论文工作时间一般不少于一年半（从文献阅读选题报告到提交学位论文、申请答辩的时间）。必修环节（包括开题报告、中期汇报、论文答辩等）原则上安排在甲方进行，在职工程硕士生在校时间累计不得少于半年。学位论文工作按甲方《_________大学工程硕士专业学位研究生教育管理办法》中的有关条款执行。攻读工程硕士专业学位全部培养过程最长不得超过5年。若因特殊情况需要延期，需本人申请，导师同意，经本班承办院（系、所）领导批准，报研究生院审批后，可以适当延长。

工程硕士生的学位论文应有两名指导教师。依据论文课题方向，由甲方选派一名校内指导教师，并聘请乙方一名具有高级技术职称的人员担任联合指导教师，共同指导工程硕士生的论文工作。

六、获得学位

在职工程硕士生的培养计划应符合该工程领域的培养方案要求，修完全部课程且成绩合格，满足学分要求，通过学位论文答辩者，由_________大学学位评定委员会审核批准授予工程硕士专业学位。

七、管理

1．按照_________大学在职工程硕士生的学籍管理有关条款，由本班承办院（系、所）负责办理研究生证、ic卡等；

2．在职工程硕士生应遵守_________大学有关研究生的管理规定，按时注册；

3．为保证培养质量，学员学习期间的思想教育工作由乙方指派管理人员负责。甲方本班承办、院（系、所）指派一名教师负责有关课程教学方面的协调工作。

八、培养费用

课程学习阶段，每位学员需交纳培养费_________元人民币（不含教材费用）。按上课学员总人数计算，由乙方一次（分两次）向甲方付清。（乙方具体交付培养费办法为：第一次于开班前交付总费用的一半，第二次于课程教学过半，再交付剩余的全部费用。）中途辍学不退学费。

论文工作阶段，每位工程硕士生需向甲方交纳论文指导费_________元人民币，按录取工程硕士生总人数计算。在开题报告前一次付清。未完成论文者，不退指导费用。

九、费用分担

甲方负责支付办班的业务费和教学、管理酬金；

乙方负责支付在乙方授课的教室安排和任课教师食宿；

（甲方、乙方）负责支付甲方任课教师及管理人员赴乙方从事教学和教务工作的差旅费（或乙方承担差旅费的单程费用）。

十、本协议一式四份，双方各持两份，经双方签字、盖章后生效。未尽事宜，依据国家政策，由甲、乙双方协商解决。

甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________

安全工程师职称论文篇3

摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）

安全工程师职称论文篇4

一、理论学习

认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。

二、业务目标

1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（人通〔XX年〕38号）、省人事厅、省农业厅文件《关于印发〈省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕85号），省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（卫发〔XX年〕128号），省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（广职字〔XX年〕193号），中共省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。

委托省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托市各系列中级评审委员会和市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托市各系列初级评审委员会和市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。

2、根据市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

4、根据市人事局文件《XX年年度市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得省乡土人才专业技术资格证书。

5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。共2页,当前第1页1

由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。

XX年年11月10日，我市召开市农村实用人才专业技术职称资格评审会。市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。

6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘

任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。

7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。

8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。

9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请大学、师大、医学院、学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。

10、根据市人事局《关于转发省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），市人事局、市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。

11、 3月20日召集全市事业单位召开“市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《省事业单位岗位调查表》，并汇总上报市职称专家处。

12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。

13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。

14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。

根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、市、市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。

15、共报送信息17则。

三、其他方面

在工作中坚持“三优两满意”及文明窗口活动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。

四、存在的问题

在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。

五、下一步工作打算

根据局党组的安排，组织开展好科室业务学习.在培养中级职称以上人员的工作中，协调指导各部门做好工作，使我市科技队伍的力量不断壮大，在农村实用人才的培训方面，还需常抓不懈，继续搞好农民技术职称等评定工作。切实搞好人才资源整体性工作，为我市的经济社会发展提供人才保证

安全工程师职称论文篇5

论文摘要:在激励理论模型—马斯洛需求层次理论的墓础上，通过分析双师型教师激励机制存在的问题，针对这些问题，详细阐述了湖南工业职业技术学院建立双师型教师激励机制的具体做法及取得的成效。

高职教育以培养生产第一线的技能型人才为目标，强调教育与产业的有机结合。百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。国家大力发展高职教育，对从事高职教育的教师队伍有很高的素质要求:与时俱进的教育理念、一专多能的教学能力、融理论与实践为一体的双师素质、有较强的教学与专业的科研能力等。其中在高职院校中努力建设一支素质优秀、结构合理、精干高效、充满活力的“双师型”教师队伍，是提高高职院校教学质量和办学水平的关键，同时也是我国当前高职教育改革与发展的一项根本任务。2006年全国高职院校拥有专任教师28. 3万人，生师比为18.3;1。专任教师中双师型教师7. 2万人，占25.5%，比上一年的21.3%提高了4. 2个百分点。

一双师型教师的定义

双师型教师概念的提出，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，职教界为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位和有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。根据国家教育部高等教育司提出的具有双师素质的教师应符合的条件，并结合国内各高职高专院校在双师型教师资格认定方式上的普遍做法，高职高专院校双师型教师含义归纳起来有以下四种:一是“‘双师’二‘双职称”，。这种观点认为双师型教师就是具备不同系列的两种职称的教师。二是“‘双师’二‘双证书”，。这种观点以高职院校专业教师是否具有高校教师系列职称同时获得行业技术、技能等级证书为标准界定双师型教师。三是“‘双师’二‘双素质(能力)”，。这种观点认为，双师型教师应该具备两方面的素质和能力:一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质;二要具有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作。四是“‘双师’二‘双来源”，。这种观点认为，双师主要是指双来源的教师，在高职院校教师队伍中，既有来自高校及职教师资培养院校的教师，又有来自工矿企业的专业技术人员和能工巧匠。

综合以上四种含义，双师型教师是以教育素质与行业素质为基本内涵，以教师职称与行业技术职称为外在特征，集教师素质、行业素质于一身的具有较高的专业理论水平、熟练的专业实践技能及实践教学能力的高素质的教育工作者。

二激励理论模型

马斯洛需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow首次提出)，该理论将人的需求分为5种，依次由较低层次到较高层次(见图1)‑

①生理需要，如衣、食、住、行。②安全需要，如保障自身安全、摆脱失业。③归属和爱的需要，又称社交需要，如情感、交往、归属要求。④尊重需要，如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由)，受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)。⑤自我实现需要，如不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主;解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。

马斯洛理论认为，同一时期一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用;不同时期人的需求结构在动态变化，大致是从低级到高级满足。人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。马斯洛指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。该理论可以作为研究双师型教师激励机制的理论基础。

三湖南工业职院建立双师型教师激励机制的实践探讨

1.教师现状

我院在2001年开始建立双师型教师激励机制，在以后的实践中逐步发展和完善。截止到2007年，我院已有81位教师获得了省劳动和社会保障厅、省旅游局、省语委、省文化厅等有关技能鉴定部门颁发的考评员证书，有155位教师取得了双师资格，全院专任教师368人，双师型教师占教师队伍人数的40.2%。但总的来说，我院双师型教师的规模还较小，对于一所有1.6万在校学生的全国示范性高职院校来说，仍然难以满足教学的需要，在数量上还存在一定的缺口。

2.建立“双师型”教师激励机制存在的问题

由于受到种种因素的制约，“双师型”教师的激励机制不尽如人意，存在的问题主要表现在以下几个方面:

(1)整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。长期以来高职院校的收人分配明显受制于财政拨款能力，收人分配制度一直与人力资本地位不相适应，工资收人的增长难以与高职院校的发展形势保持同步，教师的工资普遍偏低。一些高职院校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收人水平有所提高。但目前各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以体现科技劳动价值，也与“双师型”教师绝大部分是“双高”人才的现实不相符。这是导致高职院校难以吸引和留住高素质的“双师型”人才的重要原因。

(2)教师来源单一，缺乏实践锻炼。很多高职院校的专职教师中大学毕业直接任基础课和专业课的教师及由其他高校调人的占专职教师总数的70%以上，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但由于教师来源单一，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与高职院校需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

(3)缺乏实践的经费、场所和时间。产教结合的教育模式没有形成一定的规模，“双师型”教师的培训经费严重不足，部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践。培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作困难重重。教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。

(4)在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。这根指挥棒无形中在引导“双师型”教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。

3.建立“双师型”教师激励机制的实践探讨

随着我国高职院校的扩大招生，考生择校己成事实，各职院生源争夺战日渐激烈，这给我院带来了前所未有的发展机遇，但同时也面临着巨大的挑战。各职院的竞争说到底是人才的竞争，建设一支高质量的师资队伍，尤其是建设一支素质优秀、结构合理、精干高效、充满活力的“师型”教师队伍，是提高学校竞争力的关键。

我院针对以上“双师型”教师激励机制存在的问题，从2001年开始着手建立双师型教师激励机制，在实践中不断摸索与探讨，经过几年的发展，形成了一系列行之有效的制度体系。

(1)建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。薪酬是各种组织运用最多、也是最基本的激励方式。广义的薪酬包括保健性薪酬与激励性薪酬两部分。科学构建高职院校“双师型”教师薪酬体系，必将对“双师型”教师的激励起事半功倍的效果。

①切实改善和提高“双师型”教师待遇，保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。我院教师薪酬的整体水平具有一定的市场竞争力，在湖南省高职院校中处于中上水平，以此增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定，吸引企业优秀人才的加盟。

②加大绩效导向的激励性薪酬的力度。我院贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和稳定优秀“双师型”教师的同时，淘汰不符合我院需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为“双师型”教师脱颖而出提供充分的机会，为“双师型”教师才能的充分发挥提供有效的激励。

③利用产权激励，加大远期收人的比重。传统的薪酬制度中缺乏对“双师型”教师的长期激励，“双师型”教师通常不能从高职院校的长期发展中获取收益，高职院校时常面临“双师型”教师严重流失的局面。为了改变这一现状，我院正在集思广益，讨论实行类似于企业分红型虚拟股票期权的产权激励措施，使“双师型”教师与学校形成利益共同体，从而从根本上克服“双师型”教师的短期行为，稳定高职院校的“双师型”教师队伍。这项举措还在酝酿筹划中。

(2)完善“双师型”教师继续教育制度。

①设立师资培养专项基金，每年的资金一部分用于鼓励“双师型”教师在职攻读硕士、博士学位，一部分用于派教师到企业进行专业实践，积极为“双师型”教师创造良好的进修条件。通过合理配置教师资源和完善教学管理，保证教师的进修时间。

②安排“双师型”教师到企业、科研单位进行专业实践。教师通过实践可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺;教师也可带着教学中的问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高应用新技术开发的能力。我院每年都派10至20位“双师型”教师到对口企业、科研单位进行专业实践。

③通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。我院要求教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业教研室(实训中心)、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

④到教育部批准的职教培训基地培训。我院近几年派遣各系“双师型”教师去北京、上海等职教培训基地学习，同时聘请职教培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教员，利用寒、暑假对教师进行培训，大大提高了教师的专业实践能力。

(3)改革职称评聘制度。在职称评审中突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平，而不仅仅以论文、外语为重。我院单独成立了教师职称预评审机构，一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠;二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书给予大力支持;三是通过建立柔性流动机制激活教师资源，实现同类专业师资共享，在职称评聘中对于在不同院校间互相兼课的教学任务以及为企业服务等其他成果按一定的百分比计算;四是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。

(4)充分利用声誉激励机制。所谓教师的声誉或荣誉激励，就是对在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的教师给予认定，给予相应的荣誉，以此调动广大教师的积极性，促进学院教学目标的实现。光荣的名誉若能属于那些应该享受荣誉的人，不仅会对个体产生强有力的激励作用，而且也会对群体产生积极的激励效应。马斯洛认为，人的需求分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低层次需求得到满足后，就会产生更高层次的需求。当前绝大部分“双师型”教师的低层次需求(生理和安全需求)均已得到基本满足，因此在激励机制中配置相应的声誉或荣誉激励，赋予“双师型”教师以职业生涯中的声誉(包括强烈的成就感以及由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等)，可以进一步满足“双师型”教师的高层次需求，充分调动他们的积极性，为学院的发展作出更大的贡献。

安全工程师职称论文篇6

一.高校国防教育系统的漏洞与短板

（一）对组织开展国防教育重要性与必要性的教育观念尚未不够到位。在对待国防教育问题上，表现为有的领导对高校开展国防教育的目的和意义认识模糊，认为国防教育是国家、军队的事，大学生以学习专业知识为主，不按国家有关规定投入国防教育经费，导致有的高校国防教育仅限于集中军训，且时间越来越少，思想政治理论课教学被认为无价值、不必要而被取消。这些现象的出现归根结底是教育思想观念未转变，制约了高校国防教育的进一步发展。

此外，有些从事该课程教学的教师也对高校国防教育的重要意义和发展前景缺乏应有的认识。由于目前国家学科目录中还没有国防教育这一学科，专职教师在职称评聘、申请课题和开展研究等方面困难重重。久而久之，严重打击了他们工作信心和积极性，在一定程度上影响高校国防教育课程的建设和发展。

（二）机构残缺，开展国防教育缺乏组织保障。高校开展国防教育需要有相应的组织机构和规范的管理体系。2001年48号文件以来，大中专院校相继设立军事教研室，但经过几年的发展，多数已名存实亡。

在过去几年间发挥了其优势，即武装部与保卫处均为学校武力部门，均需24小时值班，都在一定程度上保卫着校园的安全稳定。随着新形势下国防教育的发展变化，这种形式的合署已不能适应新形式下国防教育发展的新要求。因近年学校不断扩招，安全保卫任务加重，保卫处主要是负责学校安全保卫工作，人民武装部的职能则日渐退化。保卫工作和国防教育工作有着本质的区别，保卫工作第一要务是保证安全，而国防教育是一种教育活动，必须遵循教育规律，开展教学工作。保卫工作纯属行政，而非国防教育属教学活动。

（三）师资匮乏，开展国防教育缺乏人才保障。良好的师资力量和学术骨干，是加强高校国防教育的人才保障。国防教育师资力量仍然严重不足，缺乏一支稳定的、综合素质较高的教师队伍。在课程建设和科研方面，缺乏学术带头人和骨干教师，缺乏课程建设经费，课程建设起步困难，发展后劲不足，客观上限制了课程的发展。我校虽然成立了军事教研室，但没有配备专职教师，未形成系统的专业教师队伍结构，无论是数量、还是素质都不能满足教学的需要。此外，由于历史的原因，处于行政单位中的专职老师没有取得相应教师待遇，更谈不上评聘教师职称。因为高校职称系列中没有军事这个学科。这样一来，他们有的也就只得评聘其他系列的职称，如政工系列、思想品德系列、管理系列等，处于被边缘化的位置，增加了职称评审的难度。

（四）教学观念落后，实效性亟待增强。目前，我校国防教育的教学方法和手段基本上采用班级面授课的形式进行教学。在教学中，教师不注重教学方法或是照本宣科，搞“填鸭”和“满堂注”，或是放任自流搞“自学”，或是简单地放几段光盘录像，互动教学形式更是寥寥无几。学员不仅要学习理论知识，还应该把理论知识运用于实践，而实习实验基地几乎没有。学员没有真正把理论知识运用于实践的条件和实习基地，这样就使得教学缺乏生机和活力。

二.国防教育：通识教育的应然选择

提高思想认识、建立健全组织机构和管理体制，转变教学思想和教学观，改革课程体系和教学内容，优化整体结构，教学手段信息化和教学形式多样化，是完善与加强我校国防教育体系短板的重要对策。另外，针对各高校通识教育的成功开展，在通识教育的视野下，重新认识国防教育教学改革，将会获得一些弥足珍贵的有益启示。

安全工程师职称论文篇7

【关键词】高校 经济腐败 学术腐败 廉政建设

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0038-03

一 高校廉政建设背景

继2009年百年学府武汉大学原常务副校长陈昭方和原校党委常务副书记龙小乐因涉嫌，被湖北省人民检察院批准逮捕至今，全国高校连续发生地震，成为腐败犯罪新的高发区。

针对高校连续不断出现的腐败案件，我们不禁产生质疑：高校本是教书育人的神圣殿堂，身正为师，德高为范，而一校之长、一院之长更应洁身自好、为人表率，怎么也会产生严重的违法乱纪行为呢？全国高校连续发生的校园腐败案，说明高校已不是圣洁的“象牙塔”，因此，加强高等院校反腐倡廉工作已迫在眉睫。

事实上，高校腐败绝非经济腐败一种类型，还有学术腐败。西安交通大学杨绍侃等6名老教授从2007年起，对该院能动学院教授、长江学者李连生等2007年申报的教育部科技进步一等奖项目中，存在造假、侵占他人学术成果进行拼凑和包装等严重学术不端问题进行实名举报。2010年3月，西安交通大学专业技术职务聘任委员会和校党政联席会议决定：鉴于李连生严重学术不端行为，取消其教授职称，并解除其教师聘用合同。随着调查的深入，李连生2005年获国家科技进步二等奖的项目被发现在经济效益的证明材料上也存在诸多问题。2012年，从厦门大学医学院教授傅瑾到北京化工大学生命科学与技术学院教授陆骏，连续被曝光的两起海外高端引进人才造假事件，再一次引发了社会对国内学术欺诈行为的高度关注，纯洁的象牙塔再一次蒙尘。2013年，葛兰素史克（GSK）中国研发总裁臧敬五2010年发表在国际顶尖杂志《Nature Medicine》上的论文涉嫌造假，一时间引起很大的轰动。就目前来看，学术造假、学风不正、粗制滥造、抄袭剽窃的现象在全国各高校并不少见，这种学术腐败现象，严重损害了高校的形象，破坏了高校的学术声誉，抑制了求真务实的学术研究。

不论是经济腐败还是学术腐败，都是高校倡导廉洁校园文化，反腐倡廉的重要内容，而且就腐败行为的发生来看，经济腐败和学术腐败都会涉及高校中的高层领导。经济腐败与学术腐败具有一定的关联性，行贿、托人、请客送礼已成为今天高校职称评定中不争的事实，而此举严重影响了对教师科研能力和学术水平的考查，影响了教师科研积极性的发挥。

为了净化校园空气，实现高校立德树人的目标，必须旗帜鲜明地反对校园腐败行为的发生。

二 高校腐败问题产生的原因

1.经济腐败产生的原因

高校的经济腐败主要源于基建工程、招生录取、图书采购、设备采购、人事任免、职称评定和后勤管理等引发的贪污贿赂、渎职失职、等。

第一，高校扩招、基建规模扩大和大学城建设是滋生腐败的温床。自1999年大学扩招以来，大学招生人数与日俱增，各高校大兴土木，扩建新校舍，发展新校区，建设大学城。而基层项目，采购和招标方面的指标都掌握在高校相关领导手里，他们具有决策权，一些房地产开发商为了承揽大学基建项目，紧盯主管基建的校级领导，不惜重金行贿。

第二，自主招生、硕博导师自主命题是腐败产生的另一诱因。近年来，尽管“阳光招生”的力度不断加大，高校招生从过程到结果更加公开透明，但随着我国高校自主招生范围的扩大，腐败现象不可避免。一些地区在自主招生的过程中，采取了校长实名推荐、学校保送、班主任搞综合素质测评等形式，为了拿到有限的录取名额，直接掌握此项权力的高校领导自然容易成为各路家长追捧、请托的对象，一些家长不惜花费重金行贿领导。另外，在硕士、博士研究生的招生过程中，由教师自主命题招生也容易滋生腐败。

第三，图书采购、后勤管理容易产生腐败。高校每年都要采购众多的教材和教学设备，在交易的过程中，存在着商业贿赂的情况。部分高校图书采购人员勾结书商，索要回扣，私吞折扣，这就增加了购书成本，损害了家长和学生的利益。另外，在后勤、食堂管理中，也会产生商业贿赂。尤其是近几年来高校实施后勤社会化改革后，把大量的权力交给了后勤管理部门，并实行一些倾斜政策，为一些高校后勤管理人员在项目承包、采购、维修、人员安置等方面寻租提供了条件，也成为高校领导职务犯罪的重要根源。

第四，人事任免和职称评定过程中产生的腐败。人事任免和职称评定均要经过公开考查、群众监督等程序，但仍避免不了拉关系、走后门、请客送礼等现象，一些高校领导和专家学者手中有人事任免的建议权和职称评定的发言权，为了获得对被审查对象有利的因素，他们通风报信，积极举荐，利用手中权力干扰正常评定程序，使得评定过程明显失衡，而被审查对象则给予利益回报，使得人事任免和职称评定中的腐败现象不可避免。

第五，监督机制不够严格。多数高校实施的是党委领导下的校长负责制，党委书记的思想、倾向和意志很多时候替代了党委的集体决策。而在权力的监督上，各省的教育工委、教育纪工委负责对高校进行监督，但由于高校数量繁多，上级部门的监督感觉力不从心。从校内监督来看，校内对领导干部的监督与审计力度也不够。正因如此，造成高校腐败问题频频发生。

2.学术腐败问题产生的原因

高校的学术腐败问题也呈现不断上升趋势，究其原因，主要有以下三点。

第一，学术行政化。“学而优则仕”是中国的一句古训。在一些高校不同程度地存在着“学者谋官、官谋学术”的现象。不少高校的重大科研项目和攻关项目，大多数都是行政官员领衔。不少高校领导整天忙碌于行政事务，但是硕导、博导、学术带头人、专家学者的各种称谓和以他们的名义出版的各种学术成果却非常多，这种学术造假的现象不仅容易滋生“官本位”的思想，还导致了“搭便车”情况的发生。目前在学术界，领导挂名、相互挂名已成为一种常见现象，不少高校知名教授都把谋取一官半职作为成就个人的一种出路，教师想进入学校党政机关，想当官，获得更多的权利、地位和尊重。

第二，职称评审市场化。高校的职称常与工资、课酬、教师的社会地位和声望挂钩，很多教师为了评职称，就要发表学术论文、申报课题、著书立说。然而，这一正向的激励机制也促使部分急功近利的教师不断去炮制“学术快餐”，导致剽窃之风盛行，有的甚至找“”论文。而论文写成后，为了在核心期刊上发表，除了要拉关系，找熟人，还要请客送礼。文章发表后，为了顺利通过职称评审，找人、拉关系已是不争的事实，那些掌握着职称评审、课题立项、学术成果界定权利的人一旦缺失了学术道德，将会成为经济反腐的对象。

第三，学术监督体系不健全。近几年来，为了惩治学术不端行为，教育部和各高校都出台了不少规定和条例。然而，由于我国高等院校内部缺乏学术评议和调查机构，对学术不端或失范行为的监督，基本上是由个人来实现的，遵循的原则是“不告不究”，日常很少开展学术纠查活动，也没有一套完整的学术研究监督体制，对涉嫌学术腐败的相关责任人处罚也较轻，这就为很多制造学术腐败的人提供了便利。

三 高校廉政建设的对策及思考

腐败是一颗毒瘤，一旦缠绕于党的肌体，就会使其腐化变质，而高校是圣洁的殿堂，人才的摇篮，容不得金钱的侵蚀和利欲的诱惑，因此，在高校反腐就具有特殊的意义。

1.加强高校廉洁文化建设

高校校园廉洁文化建设是反腐倡廉建设的重要内容，校园廉洁文化包括廉政知识、理想、信念、价值观、行为规范和生活方式等方面的内容。要紧密结合高校的人才培养、科学研究和社会服务等工作，构建干部教师教书育人、廉洁从教、甘于奉献的服务意识和理念；要围绕高校人才选拔、学术界定和职称评审，营造科学民主、公平公正、清正廉洁的良好文化氛围。具体来说，一是要突出思想教育，高校党委要把反腐倡廉教育纳入学校党委工作计划，加强对领导干部进行理想信念、廉洁从政、党的作风、纪律和群众路线等方面的教育；加强对重要岗位、重点部位工作人员法律法规、财经纪律等方面的教育；加强对干部、教师职业道德、廉洁自律和诚信方面的教育。二是开展廉洁校园主题活动，要组织领导干部、师生开展廉政从政模范人物学习活动，举办宣传报告会，弘扬他们的先进事迹，在这些事迹的感召、教育、引导和示范作用下，深化社会主义核心价值理念教育，在广大师生中营造“以廉为荣、以腐为耻”的舆论环境。

2.高校反腐倡廉工作要常态化、制度化和规范化

第一，要把高校反腐工作作为一项经常性的工作常抓不懈。除了要做好思想教育和宣传工作外，高校每年要召开专题会议，研究反腐倡廉工作，明确工作重点，制订工作计划，召开专题会议，要经常听取学校纪检、监察部门工作汇报，督促把反腐倡廉工作落到实处。

第二，要加强高校反腐倡廉的制度建设，完善管理制度。围绕高校基建工程、图书、物资采购、人事任免、招生和后勤管理等工作，完善招投标制度、集体决策、民主讨论制度，做到信息公开。依法治校、按章办事。对高校“人、财、物”的管理和使用，一定要遵循制度，按章办事，防止权利滥用，要不断强化法制在校园规范化建设中的严肃性和权威性。

第三，要加强高校反腐倡廉的规范化建设，要建立高校党风廉政建设责任制和考核机制。党委要与学校各级领导签订党风廉政建设责任书，并要按照“谁主管、谁负责”的原则，把廉政建设任务分解落实到各单位的每一位成员和相关责任人。年终时，围绕党风廉政建设考评指标，对各单位进行严格考评，对考评不合格的单位及相关责任人追究责任。

3.要加强对高校领导干部的审计和监督

高校纪委要围绕学校基建、招生、后勤、财务、采购和职称评定等各项工作，加强对领导干部的审计和监督，加大检查力度。要加强对干部任用、职务聘任、职称评审的监督。在高校干部任免中，学校要加强对干部推荐、提名、考核、讨论决定等各个环节的监督，确保做到公平公正。还要加强对经济活动的监督。校纪委要参与对基建招投标、招生、经费使用过程的监督，依照国家和上级有关财经制度、法规，制订财经安全监督制度，通过参加相关会议和听取汇报等方式，对经济活动全程监督，确保学校资金使用安全，防止腐败行为的发生，以确保权力在阳光下运行。

4.去行政化，教授潜心治学、领导安心管理

第一，破除“官本位”对大学的影响。要确立高校教学的中心地位，使校内利益分配体制逐渐向教师和教学倾斜，提高教师的地位，注重对教师科研成果的物质奖励和精神激励。要改变高校中教授收入不如处长、院长，甚至不如科长，屈尊就卑、忍辱负重的状况。要改善教师工作条件，增加相应的教学设备、创造良好的教学科研环境，要给教师配套科研经费，为教师的学习培训、学术交流、进修提升搭建平台。

第二，提高教师特别是高职称教师在职称评定、事关学校重大发展、教职工利益分配中的话语权，要把学术资源、科研资源的分配权力留给教师，实现专家治校、教授治校，建立起以教学科研业绩为评价体系的考核评价机制，切实提高教师地位，确立教师的责任感、优越感和成就感。

5.强化领导体制，从源头上扼制学术腐败

学术腐败的源头在高校各级领导干部。高校各级行政领导要认清学术腐败在反腐倡廉中的重要地位，要从自身学术反腐开始，把职称评审、教学名师、学科带头人和硕士、博士生导师等资格主动让给专业教师，让学术骨干成为真正的学术精英。同时，要减少各种著作、论文和学术成果挂名的机会，创设一种有利于年轻人、新人成长和脱颖而出的体制和机制。

6.加强学术评议，建立健康的学术评价环境

第一，高校要建立不受行政权力影响和制约的学术评议机构和调查机构。该机构要建立一套符合学校发展，有利于教师成长成才的评价体系，该机构拥有论文评审、职称评定、名师鉴定、科研成果推荐等多项权利，不受行政权力的干预和约束，能充分体现学术至上的原则，形成尊重知识、尊重人才的良好局面。

第二，要依托该机构，加强学术规范性建设，对涉嫌学术腐败的行为，及时启动学术调查并予以纠正，同时，还要制订对学术不端行为的惩治办法和意见，以确保校园学术活动的正常开展。只有在一个健康的学术环境管理体系中，才能充分调动教师的科研积极性，发挥高校教师的正能量，并在治理学术腐败中保持公平、公正的立场，不缺位、不失声。

在中共中央政治局第五次集体学习时强调，要更加科学有效地防治腐败，全面推进惩治和预防腐败体系建设，就要提高反腐败法律制度执行力，让法律制度刚性运行。①高校作为开展反腐倡廉工作的重要阵地，任重而道远，需要各级领导干部转变思想观念，真抓实干，依托广大干部教师，脚踏实地地开展一场以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为总要求的群众路线教育实践活动，努力实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，只有这样，才能实现高校的风清气正。

注 释

①在中共中央政治局第五次集体学习时讲话[N].新华每日电讯，2013.4.21

参考文献

[1]何金科.以改革创新精神推进高校党风廉政建设的对策探讨[J].漳州市教育局德育论坛，2008

安全工程师职称论文篇8

（陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地陕西西安710021）

摘要：中职专业骨干教师部级培训存在学员理论水平和实践能力差异大、所培训的电气应用专业知识更新快、专业应用覆盖面广，而培训时间有限的难题。通过对培训教学方法的改进和优化，达到了培训学员在职业教育理念、专业理论知识、理论和实践教学能力、专业技能等方面全面提升的目的。

关键词 ：中职；专业骨干教师；电气技术应用专业；部级培训；教学方法优化

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727( 2014) 02-0056-03

近年来，由于中职学校不断扩招，许多中职学校教师紧缺，尤其是中青年专业骨干教师非常匮乏，多数青年教师“从学校到学校”，缺少实践经验。一名合格的中职教师，不仅应具有扎实的理论基础和良好的专业技能，还须具备先进的教学理念及出色的教学能力（包含理论教学与实践教学两方面的能力）。

教育部、财政部于2007年出台了《中等职业学校教师素质提高计划》，提出培养一支既有专业理论知识和教育教学技能，又有实践经验和操作技能的高素质教师队伍。陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地精心设计培训课程，有针对性地安排专业技能训练，不断提高培训教学的管理水平，使受训的专业骨干教师在学习期间不仅接受新的教学理念和教学方法，了解本专业的发展动态、新知识、新技术，而且有机会思考教学方法，总结教学经验，梳理自己的专业知识，加强教学方法和教学实践的培养，开阔理论视野，提高实践能力，从而达到了良好的培训效果。

培训基地的专业培训教师，针对遇到的培训问题和困难，根据在教学过程中总结的经验，对中职电气技术应用专业骨干教师部级培训的教学方法进行了改进和优化，对教学模式进行了若干改革，以提升培训基地的培训质量。中职专业骨干教师部级培训中存在的困难和问题

培训任务重、时间紧《中等职业学校教师素质提高计划》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等提出的骨干教师培训目标是为中职学校造就一大批理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育专家。具体的培训目标是：“经过培训，参训教师的教学能力进一步增强，树立现代职业教育理念，了解课程和教学改革方向，掌握相关专业教学法和现代教育技术手段，具备初步的课程开发能力：专业水平进一步提高，比较熟练地掌握本专业领域的新知识、新技术和关键技能：经过部级培训的教师要在原有基础上获得高一级职业资格证书或专业技术资格证书：实践经验进一步丰富，了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求信息，熟悉生产工艺流程和岗位操作规范，加深对学校教学和企业实际联系的理解”。这样高标准的要求，要让参训教师在短短100天的培训中完成，培训工作的难度可想而知。

参加培训教师的能力和水平差异大参加培训的教师来自发展程度不同的地区和不同实力的学校，他们所采用教学方式和所具有的教学水平有所不同，每位参训教师的培训要求和预期目标不尽相同。参训教师在学历结构上分布于多个层次，有专科、本科、硕士和硕士研究生（近3期参训学员的学历分布为：硕士和硕士生占5.1%．本科生占66.5%．专科生占38.4%，以本科生为主），学员的职称（高级职称11.7%，中级职称69.6%，初级职称18.7%，以中级职称为主）和年龄(20—30岁学员占16.5%，30—40岁学员占38.4% ,40—50岁学员占45.1%，以中年教师为主）差别很大。参训教师的专业理论知识基础不同，专业实践能力层次不同。由于所在工作单位对参训学员的科研要求不同，参训教师的科研开发能力也呈现出较大差异。此外，还有一些从事专业教育不到5年甚至刚刚走上工作岗位的青年教师，缺乏教学经验和现代教学理念的跟踪能力。总之，较大的个体差异，给培训工作带来很大的困难，直接影响培训效果。

电气应用专业的特点增加了培训工作的难度电气技术应用是一个强弱电结合的专业。该专业不仅具有比较深厚的理论基础，更具有专业应用领域广阔、基础理论覆盖面广且理论知识更新快、新技术和新方法层出不穷、实践性操作性强等特点。要在100天内将知识层次不同、实践能力不同、基础差异较大，尤其是从事专业教学方向各异的参训教师，培训成为具备初步的课程开发能力和专业水平的专家．采用传统的培训方式难度很大。

培训缺乏统一的培训体系和成熟的培训模式由于我国中职专业骨干教师培训基地对中职教师培训方法和培训模式的研究相对孤立和分散，没有形成比较全面和系统的调研和分析，研究也不够深入。因此，目前我国的中职教师培训缺乏统一的培训体系，尚没有形成成熟的培训模式，甚至没有可供借鉴的教学和培训模式和经验范例。这使得陕西科技大学国家重点建设职教师资培养培训基地的电气应用专业只能在摸索中不断探索各种教学方法、完善教学模式。

教学方法的改进与优化

为了能在有限的时间内克服以上困难，高标准地完成部级骨干教师培训任务，电气技术应用专业教师在培训工作中挖掘基地优势，围绕职业教育规律开发自身特色，有针对性地探索培训方法和培训模式。电气技术应用专业培训教师对教学方法进行了一系列的优化和改进。

根据课程内在联系的课程内容交叉编排方式我们在深入分析和研究了大多数培训基地所采用的“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”方式的基础上，认识到这种教学方式有可能造成偏重理论教学与偏重实践教学的不同教师群体。在集中式学习和集中式实践过程中，产生厌倦或者不自信的心理，从而难以达到满意的培训效果。在课程编排上，除了占教学比重1/8的“职业教育理论与教学方法”教学在培训开始阶段单独进行外，专业理论教学、新技术讲座、综合实验及技能训练、企业实践等模块的各个环节，根据其内在联系安排在一起交叉进行。如技能训练环节中的“PLC水温控制系统的调试”单元和专业课程“电气控制与PLC”、“工业自动化仪表与过程控制”中的PID控制算法单元以及技术讲座“控制系统的MATLAB仿真”结合在一起交叉进行。

培训课程设置“点面结合”电气技术应用专业骨干教师培训有两个特点：一是参训教师作为骨干教师要求业务能力强，所带专业课程多，知识面要求广：二是电气技术应用专业应用领域覆盖面广，参训教师来自全国，地域覆盖面广。电气技术应用专业实践课程多，技能要求高。为此，培训基地在课程设置上采用“点面结合”的方式，课程的覆盖面广，以项目方式开设“电气控制及PLC”、“电力电子技术”、“电机与拖动”、“工业自动化仪表与过程控制”等课程，覆盖了电气技术领域的主要方向。课程内容不仅帮助学员梳理主要专业知识，而且重点介绍专业发展方向和电气领域的新技术，保证电气理论知识体系的完备性和全新性，突出培养参训教师的专业能力，而对专业技能不求面面俱到。针对如电气控制及PLC课程中以液位恒压控制系统、工业自动化仪表与过程控制中以水温控制系统等教学项目，以模块教学方式实现专业理论和实际应用相结合，并在电气电子综合实验与技能训练环节通过学员对这些项目的参与实践过程，提升学员的理论水平、实际技能和科研能力。

采用“系统前馈+反馈”教学模式为了提高参训教师的课程开发能力与科研能力，达到参训教师的不同培训预期要求，在教学过程中引入了自动控制理论中的“系统前馈+反馈”方法，以参训教师接受知识的效果为控制目标。开课前对参训教师进行摸底调研座谈，了解参训教师的基本情况与对本次培训的要求。在教学过程主体按照教学计划进行的基础上，在授课过程中及时了解参训教师的反馈信息，对培训课程内容进行微调。预留20%左右的机动课时，在培训任务完成后根据教学和项目实施效果，以专题讲座的形式为学员补课，对不同层次的学员安排不同的教师以“导师制”来完成辅导。特别优秀且对某一方向有浓厚兴趣的学员可以利用业余时间参加导师的科研团队，进一步参与科研过程。

实验、技能训练分层次电气技术应用专业在电气与电子制作方面，对中职教师的实验设置能力和实验动手能力有很高的要求．为了提高参训教师的实验课程开发和动手能力，培训基地根据参训教师的能力差异，制定了不同层次实训题目。如基础层次的“555声光报警电路制作”、提高层次的“51单片机交通灯控制系统制作”、高层次的“PLC水温控制系统的调试”等实训项目是对电工学、单片机原理、电气控制及PLC、工业自动化仪表、过程控制等多门课程知识的不同层次的综合训练和知识的融会贯通。

企业实习全面选择，实践形式多样为了达到教育部要求，让参训教师能掌握专业领域的新技术和关键技能，了解现代企业生产状况、技术水平、用人需求的信息．培训基地对企业实践阶段的企业实习单位进行了全面筛选，以充分体现全面的企业实习。所选择的企业不仅地域分布广，从陕西西安、宝鸡到河南许昌：专业覆盖也广，有许继集团有限公司这样的我国电力装备行业大型骨干和龙头企业，也有陕西群力电工电器这样的弱电设备的陕西省内知名企业：还有多层次的企业实习，有拥有国内最先进智能电气技术的西安交通大学电气自动化研究所，也有宝鸡啤酒厂的传统工业流水线：更有不同角度的企业实践，能在西电电力电容器分厂看到一个具体、完整的电气元件生产过程，也能够在西安软件园感受到西安乃至整个中国西部软件行业的整体发展的脚步。在实习过程中，为了克服参观过程容易出现的“走马观花”和“蜻蜓点水”现象，做好实习前的充分准备和规划，将培训基地实习过程分为5个环节：实习前进行企业和产品相关专业知识的准备（由培训中心专业教师以教学方式实现）——生产过程参观实习——专题技术讲座（企业技术专家承担）——交流座谈（与企业技术人员）——专业走访（走访企业管理人员），通过以上环节达到实习效果的优化。

加强教育理念，增加教学实践能力为了使参训教师增强教学能力，树立现代职业教育理念，了解课程和教学改革的方向，掌握本专业教学方法和现代教育技术手段，培训基地在培训过程中融入新的教学思路、现代教学理念，结合培训基地的现代教学（实训）设备，采用不同的教学手段，提高参训教师的教学能力。同时，增加教学实践环节，安排参训教师到陕西省内顶级职业技术学校——陕西省电子工业学校参观学习。参观该校的理实一体教学基地，观摩该校的陕西省“省级教学名师”理实一体化教学过程，并就理实一体化教学和项目教学法等开展专题座谈会。会上参训教师和“省级教学名师”积极发言，交流互动。在学期结束考核中不仅要求参训教师撰写专业学习论文，还加入了“参训教师说课”和“教学演示”环节，展示参训教师的受训效果。

安全工程师职称论文篇9

【关键词】高职称教师；专业“再发展”；基本特征

中学高职称教师是指拥有较高专业技术职称并具备较高学识水平和较强专业技术能力的中学教师，其专业“再发展”是教师在专业素质方面不断成长并追求成熟的过程，也是专业信念、知识、能力、人格和智慧等不断更新、演进和完善的过程。研究这个教师群体的主要目的在于促进教师自我生命价值的实现，为学校名师队伍发展注入活力，使学校教育教学质量不断攀高。在课题研究中笔者发现，中学高职称教师专业“再发展”基本特征有三个方面：差异性、阶段性和矛盾性。

一、差异性

不同高职称教师的专业化发展特征和轨迹尽管会存在一定共性，但也必然存在众多差异。因为高职称教师的发展首先是教师的个体发展，而每个教师的天赋特长在各自专业化发展道路上影响因素以及个人的努力程度都有很大的不同。因此，高职称教师如何认识自身发展的瓶颈，突破自身的平庸，查找与名师发展之间的差距，就显得尤为重要。

笔者深知高职称教师持续发展过程中呈现的差异是丰富的，也是复杂的；差异的出现有些是偶然的，有些是必然的；差异的原因有些是一致的，有些是不一致的；有些有规律可循，有些杂乱无章。但还是从千头万绪中试图从年龄、学科、性别的差异条件中，查找高职称教师专业发展的差异原因，以进一步探索高职称教师持续发展的促进途径。

（一）年龄差异

如果以女教师55岁退休、男教师60岁退休来计算，那么一名女教师在高级职称上度过的是20年，男教师则是25年，这一工作年限还将因为国家人社部即将出台的延迟退休政策而增加。这一事实告诉我们，高职称教师工作年限是很长的，处于不同年龄阶段的高职称教师的专业发展需求和专业发展能力很不一样。

30～45岁这一年龄阶段的教师，往往具有较强烈的事业心和明确的专业发展目标，他们精于工作，勤于学习，专于研究，其中的佼佼者脱颖而出，成为校级、市级骨干教师和市级学科带头人。45～50这一年龄阶段的教师处于重要的分化阶段，一方面，其中的佼佼者沿着专业化发展的道路进一步发展，成为省特级教师和正高职称教师等明星教师（大部分省特级教师和正高职称教师在这个年龄阶段评审通过）；另一方面，多数高职称教师由于各种内外因素的影响和专业发展认识的局限，感觉持续向前发展无望，逐渐满足于成为课堂教学的熟手和骨干，不愿在科研、学习上付出更多，专业发展处于停滞状态。55岁以上的高职称教师，已经被评为特级教师和正高职称教师的，进入人生的黄金发展期，成为真正的学科引领者，课堂教学只是他们工作的一部分，讲学传经、著书立说成为他们教育生命的重要一部分；另一部分骨干型的高职称教师，如果被评为特级教师和正高职称教师无望，那么也就不再热衷参与各类职称和荣誉称号的评选，内心较为失落，易陷入专业发展的困惑；还有一部分较为普通的高职称教师，开始进入“等退休”的赋闲状态，在教学上易产生应付现象，专业发展处于倒退状态。

（二）学科差异

目前，江苏省实行高考“3+学业水平测试+综合素质评价”的模式。在这一高考模式和科目设置安排下，各学科老师在学校的地位和作用大不相同。

其中，语数外三门主课老师由于科目占据高考录取分数的绝对优势地位，教选修科目的物、化、生、地、史、政等老师由于科目高考最后的录取结果而处于次要地位，而教学业水平测试的必修科目老师由于科目成绩要求较低而处于不被重视的地位。语数外老师课时多，工作量满，学校、家长和学生重视程度高，因此对自己的要求相对较高，专业发展动力足，有学科优越感和成就感，涌现出较多的骨干型或明星型教师。但也有很多教师忙于课堂教学，分身乏术，科研意识不强，在专业发展上缺乏长远的规划，因而举步维艰。而任教选修和必修科目的老师教学任务相对较轻，教育成就感略差。一部分教师因而有了更多专业发展的自我空间，他们踏实笃学，积极投身于教育科研，撰写论文和参与课题研究，将教育理论和实践相结合，成为钻研型或反思型教师，开辟了专业发展和提升的自我路径；另一部分老师满足于教W任务的轻松，将大量的时间浪费于琐事，专业发展和提升也就难存指望。

（三）性别差异

中学高职称教师的男女数量因校而异，但多数学校基本相当，但对比男女高职称教师的专业发展结果，有一个结果一目了然，那就是：市学科带头人以上的名师多为男性教师。正高职称教师两年评审一次，以近两年江苏省镇江市正高职称教师评选为例：2012年，镇江市有8位教师被评为正高职称教师，均为中学教师，均为男性；2014年，镇江市有9位教师被评为正高职称教师，其中2名为幼儿园教师，女性，其余7名均为中学教师，男性。

当然，江苏省不乏优秀女性教师被评为正高职称教师，但可谓凤毛麟角，数量和男性相比明显偏少。由此可见，中学男女高职称教师专业持续发展水平不均衡，发展结果明显“重男轻女”。

二、阶段性

从高职称教师中脱颖而出，成为“教学名师和学科领军人才”，绝不是一蹴而就的事。高职称教师的职业生涯一般在20年以上，在如此长的高职称教师生涯里，多数教师要经历以下四个发展阶段。

（一） 分化和定型阶段

分化和定型阶段主要以高职称教师中刚评上的高级教师为主。他们虽然摆脱了早期任教的紧张窘迫状态，却面临更高的专业发展要求。人们对他们的要求与评价标准却随着教龄的逐渐增长而不断提高，不再用宽容期待的目光来看待他们，重点关心的也不是他们的工作态度，而是工作方法和实际绩效。那种早期对教育的激情与感受开始出现分化：有的慢慢趋向于平静、淡漠甚至于倦怠，早期教师职业倦怠的迹象开始出现；有的由原先的困惑与苦恼期进入了成长后的喜悦与收获期。后者对教师职业的使命感、悦纳感不断增强，对自身专业发展的态度更加积极、稳定与执着，逐渐成长为具有相当水平和能力的教坛能手──经验型教师。

（二）突破和退守阶段

这一阶段高级教师工作的外部压力有所缓和，职业安全感有所增加，但对职业的新鲜感与好奇心有所减弱，职业敏感度与情感投入度也相应降低；开始习惯运用已有经验与技能来思考和应对日常的教育教学工作中所遇到的问题，工作中出现更多程式化的经验操作行为和思维定式。在此阶段，尽管高级教师都有专业“再发展”的内在意愿，也有一定的外在努力，但现实工作任务重、生活压力大，发展头绪多，工作精力难以集中，具体表现为专业发展水平提高缓慢、专业成长较为艰难、不同教师对自身专业再发展的出现意见分歧等特点。

有的教师满足于工作发展现状，转而追求生活的平稳安适；有的教师自感专业发展向上突破艰难，工作进入保持与应付状态，不求有功，但求无过；更多的教师尽管希望突破自身专业发展瓶颈，但在论文写作、课题研究、校本课程开发等方面找不到突破口。诸多复杂因素使高职称教师专业再发展进入缓慢低迷的职业高原期。少部分高级教师拥有个体专业发展的自主提升意识，确立高远的发展目标，树立精益求精的工作态度。“吾心安处是吾乡”，把教师职业当作自己的生命寄托和价值所在，不断进行反省和观照，努力成为学者型、专家型教师。

（三）成熟和维持阶段

这一阶段的教师特征具有较为扎实的教学理论基础、较高的教学水平和丰富的工作经历，很多逐渐成为地区或学校教育教学方面的拔尖人才。在这一发展阶段中，教师发展仍然出现分歧。

有些高职称教师因教学业绩优秀，转向从事教育教学管理工作，担任校级中层干部或教育行政干部等职务，兴趣由教育教学转为教育行政管理；也有些教师对现有的教育教学水平感到满足，认为自己功成名就或是专业发展“船到码头车到岸”，与其自寻烦恼，还不如安享生活，与其从事艰苦的需不断创新的教育研究与发展工作，还不如辅导学生赚钱养老。这种工作心态使他们兴趣转移、精力分散，产生了许多专业发展维持行为，不能与时俱进，甚至导致某些曾经深受学生欢迎的优秀教师“水平退化”“能力缩水”“盛名之下，其实难副”，遗憾终身；当然也有些教师虽然有继续发展的愿望和行樱真可谓“烈士暮年，壮心不已”，但受限于个体学术背景、知识结构、技能水平、教学个性、工作阅历、气质秉性及兴趣爱好等，难以突破和超越旧有经验与规则，因而客观上也就只能维持原有专业发展水平。

（四）创造和智慧阶段

教育素养的高低、视野的远近、信仰的有无成为制约这一阶段高职称教师专业“再发展”的重要因素。高职称教师能否站在教育更高的理论思想层面上，发现更为合理的专业发展前景，能否由单一的教学实践经验角度，提升到系统的教育理论科学研究上，能否从琐碎且庸常的经验中，提炼出独特的智慧，形成自己的教育哲学体系，就成为他们持续发展关键的因素。他们中的佼佼者既能建立个体原创的教育理论体系，又能构建相对应的教学实践操作体系，还能以宏观的视野与理性的目光，从教育哲学的高度来审视人类发展的远大目标，把握教育发展的现实需求，通晓时展的必然趋势和教育发展的基本规律，以促进社会的和谐发展与人类的完善优化，引导学生达到成人成才成功的理想境界，成为真正的教育家。教育哲学体系之创建与具有普适价值的教育理论体系之形成是其核心标志。

三、矛盾性

通过访谈笔者发现，高职称教师专业“再发展”的矛盾性主要体现在四个方面。

（一）理想和现实之间的矛盾

中学高职称教师在学校的发展常常呈现出两种矛盾的现状。一方面，高职称教师进入了职业稳定期，很多成为学校的资深教师、专业领先者甚至是教育教学权威，其教育教学能力进入到最佳专业水准阶段。在绩效工资背景下，社会及学校对其有高期待、高要求，而高期望值引发过重的职业压力；另一方面，由于缺乏新的发展目标和前进动力等原因，许多高职称教师从高级职称评定前的积极奋进状态退化为职称评定后的消极赋闲状态，且这种“职业消退”状态对于学校甚至整个教育事业都形成了明显的资源浪费。再加上由于教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，使得高职称教师的专业持续发展得不到有效保障，面临许多发展困境。

这是一位数学高级教师的教育日志。

作为一名教育工作者，我有着丰满的教育理想，也在践行着自己的初衷。可随着教龄的增加，现实的太多问题颠覆着我的教育理念，我甚至怀疑当初在师范大学里所学到的理论，我觉得教育的理想和现实之间有着巨大的鸿沟。评上高级教师之后，我本来以为自己的教育生涯进入到新的境界，但实际情况是，我的生活和以前相比没有任何变化。我依然没有时间去看我喜欢看的书，或者研究一个我以前就很关注的问题。这学期我又开始接受两个理科班的数学教学，由于江苏省高考理科数学总分200分。“得数学者得天下”，我又要开始迎接每天3节以上的课和铺天盖地的练习、测试，还要在课间随时准备给学生答疑，有的时候真的会觉得喘不过气来，平时的教学生活就像一片沼泽，不管你头顶的天空多么明媚灿烂，你陷进去就很难。

（二）工作和生活之间的矛盾

在高职称教师中，多数为40岁以上教师，呈现出中年人的社会特质。俗语说，“人过四十万事休”，这种亚健康心理容易使高职称教师安于现状、得过且过；与此同时，高职称教师是家庭的中坚力量，他们需要解决购房问题、子女上学或就业问题、赡养老人问题等，这些家庭问题使得他们难以把精力集中在教育教学工作上。

被访者（高级教师）：

中年人的压力是最大的。最近我的父母身体都不太好，每周都要送他们去医院好几次，求医问药，医院学校两边跑，做子女的，为父母做的也就只能是这些。可是一段时间下来真累啊。孩子今年上六年级了，不管是不行的，否则考不上理想的初中。以前我每天上完课都有很多时间备课，回到家也要精心打磨第二天要上的课，然后看看自己想看的书。现在每天都要求自己必须在学校里备好课，否则回到家就没有时间再忙工作上的事。幸亏不是小年轻了，有些课以前都用心备过，现在只要稍微看看，上课主要还是靠经验。

（三）教学和科研之间的矛盾

中学高职称教师中的骨干名师，一般有三个类型：第一类是教学能力突出的名师。他们站稳了课堂，把课堂作为自己安身立命之所，把“课上的好，学生喜欢我”作为自己的教育追求，深受学生和家长的肯定，但不太喜欢或擅长教育科研；第二类是科研能力突出的名师，他们热衷探索教育教学的规律，积极撰写论文和申报课题，经常为学校的科研水平加分，但课堂教学能力平平；第三类自然就是教学能力和科研能力都比较突出的老师。一般来说这种老师在学校最受欢迎，也最受重视，但也最可遇而不可求。因为教学和科研之间，存在一定的矛盾。教师的精力总是有限的，兴趣总是有差异的。专注于课堂教学，成为教学的“熟手”，在教书育人中获得成就感和满足感，有时就无暇顾及自身科研能力的提高；专注于教育科研，坐而论道的时候多，起而行之的时候少，有时课堂教学就会失之干瘪，过于理论化，缺少生动性。

被访者（特级教师）：

经常有人问我是怎么评上特级教师的，是不是一开始工作就有评特级的远大目标，我的回答当然是不是。评上高级前基本上就是认真教学，钻研教材，偶尔写点小文章发表了，很高兴。后来越教越有想法，越写越有兴趣。评上高级之后，觉得自己还可以再向前发展一步，就开始读一些教育理论方面的书，写一些有深度的文章。但这个过程很痛苦，经常是白天忙着备课、改作业，晚上坐在电脑前冥思苦想写文章，孩子基本都是夫人在管。忙教学和忙科研肯定是有冲突的，时间上、精力上。但是足够勤奋的话，也可以统一协调发展，但这对教师个人以及他的家庭，甚至所处环境都有要求。要是夫人不支持我，我也很难有时间做自己的事情；要是像现在很多人和微信圈里的朋友天天聚会、闲聊，我也静不下心来。

（四）教师个体发展愿望和学校群体文化之间的矛盾

每个教师内心深处都有强烈的个体发展愿望，希望自己在专业化道路上越走越远，但这一发展愿望常常受所在学校群体文化的制约。曾有研究者指出，教师之间一般都不喜欢其他同事介入或干预自己的课堂教学，他们之间互不干涉，彼此保护。这种具有封闭性的教师群体文化在某种程度上排斥开放和合作，趋向孤立与封闭。

@种情况的产生，主要是由于学校文化中教师更愿意分享自己教学的成功，而不愿意轻易谈论教学的失败。哪位教师提出问题就等于自曝其短，有可能被其他教师当作在寻求帮助。而教师队伍素以清高著称，寻求帮助就意味着主动承认自己教学上的无能，会遭到他人耻笑。这种风气严重阻碍了教师的开拓和探索，泯灭了教师试图提出任何批判性问题的冲动。对正处在建立专业自信的高职称教师而言，他们更担心和别人商讨教学内容与方法等会被视为“专业水平不够”，所以，他们大多只能在长期的教学中自我摸索以获得微小进步。这既阻碍了教师之间正常交流，不利于教育教学改革的长足发展，又让教师难以体验彼此的激励、职称和赞赏，严重影响了教师个体的进步和发展。

虽然高职称教师个体在孤立的努力状态中也会有所发展，但从教师专业发展的角度来看，高职称教师的专业提升完全依靠自身的努力是不够的。教师群体文化是教师成长的土壤。对于教师而言，合作共享的教师文化才是自身发展的有力助推器，它能在深层次上对高职称教师的成长道路产生持续的重要影响。很多研究型教师或专家型教师集中的学校，就拥有这种合作共享的教师群体文化或者是学习共同体。在这种文化氛围中，教师彼此之间心灵开放、理解信任、共鸣支持。经验丰富的高职称教师、专家型教师也乐意展现自己的教学专长，供其他教师观摩和共享。新老教师之间能够彼此交流知识与信息、思想与经验，在专业思想、信念和态度等方面互相影响和促进。

【参考文献】

[1]董泽芳.社会转型期的教师角色冲突[J].华中师范大学学报（哲社版）.

[2]查啸虎.如何成为骨干教师[M].芜湖：安徽师范大学出版社.

[3][美]费斯勒・克里斯坦森.教师职业生涯周期――教师专业发展指导[M].董丽敏，等译.北京：中国轻工业出版社，2005.

安全工程师职称论文篇10

[关键词]“双师型”教师“双师型”师资队伍政府责任院校责任

[作者简介]段仁启(1968-)，男，安徽六安人，上海工商外国语学院，助理研究员，研究方向为人力资源管理。(上海201300)

[中图分类号]GT15　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)05-0061-02

职业教育，因其应用型的人才培养目标和工学结合的人才培养模式，要求教师不仅应当具有较高的理论水平，而且还要具备较强的实践能力；不仅要有从事教师职业应用的教育教学能力，还应当具备本行业的行业背景，即应当具备“双师”素质。对于职业院校来说，要建立起一支“双师型”的教师队伍，使具备“双师”素质的教师占整个师资队伍的比例符合要求，这样，职业教育才有可能真正把“工学结合”的培养模式落到实处，实现其应用型的人才培养目标。王义澄在《建设“双师型”教师队伍》中介绍其所在学校培养“双师型”教师的一些做法，并提出职业教育教师应该在素质和能力上达到“双师型”教师的要求。这是我国教育界最早一次在高等职业教育领域明确提出“双师型”教师的概念。此后，理论界对职业教育“双师型”教师和“双师型”师资队伍建设进行了许多研究，各地在实践中也有许多有益的探索，教育行政部门还先后出台了一些关于“双师型”师资队伍建设的政策。但时至今日，关于职业院校“双师型”师资队伍的建设，仍存在许多未解之处。文章试图通过对建设“双师型”师资队伍中的政府责任和院校责任的分析，提出职业教育“双师型”师资队伍建设的可行性建议。

一、职业教育“双师型”师资队伍建设中的政府责任

(一)增加职业教育的投入，提高“双师型”教师的待遇

国家高度重视职业教育的发展，《国家中长期教育改革和发展规划(2010-2020)》指出：职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。但长期以来国家对职业教育院校的投入相对较少，职业院校的办学条件相对较为薄弱，职业院校用于师资队伍建设的经费也较少。“双师型”教师队伍的建设是一个全新的任务，国家和社会对“双师型”教师提出了更高的要求，“双师型”教师比普通教师和普通的技术人员拥有更高的知识能力水平，必然会有相应的待遇上的需求。在目前的情况下，仅仅依靠职业院校自身显然是无法解决这一困难的。国家要加大对职业院校的投入，提高职业院校教师特别是“双师型”教师的待遇，以增强其岗位吸引力。

(二)建立职业教育“双师型”教师资格认证制度，形成科学的职业能力评价体系

教育行政部门和各职业院校都充分认识到“双师型”教师队伍对于职业教育的重要性，对“双师型”教师也有过较为明确的定义。早在2003年教育部在《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》(教高司函[2003]16号)作了如下规定：“‘双师型’教师具体是指具有讲师(或以上)教师职称，又具有下列重要条件的专任教师：第一，有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；第二，近五年有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”2008年，《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)中进一步指出：“‘双师’素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和兼课人员：第一，具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；第二，近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；第三，近五年主持(或主要参与)过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”

对照教育部对“双师型”教师和“双师素质”教师的定义，我们可以看到国家教育行政部门对职业院校“双师型”教师的能力要求包括两方面，即同时兼备高等学校教师的教育教学能力和某一行业的实践能力两种知识与能力结构，既能胜任本专业的理论课教学，又能在实验、实训及工作实践中指导学生。其本质特征是教师兼具理论知识和实践能力，表面特征是教师既具有高校教师资格证，又取得相关专业从业资格、技术职称、技能证书或具有行业从业经历。但在实践中，教育行政部门对“双师型”教师资格的认证制度一直没能建立起来，“双师型”教师的职业能力评价体系没能建立起来，这就使得职业院校“双师型”师资队伍建设缺乏规范性的操作细则，职业院校对“双师型”教师的评价制度和激励制度也难以建立起来。各个院校在实际工作中，缺乏可以依据的标准，从而影响“双师型”师资队伍建设的质量。教育行政部门应该在上述定义的基础上，进一步建立起“双师型”教师的认证制度，科学规范地评价职业院校教师的职业能力，同时明确各级各类职业院校“双师型”师资的最低比例，从而规范职业院校师资队伍的建设与发展。

(三)建立适应职业教育特点的教师职称评审体系

职业教育有其区别于学科教育的特点，职业教育对教师也有区别于学科教育的能力要求。但在实践中，职业教育系统教师职称评审工作基本上沿用了学科教育的评审体系，未能摆脱学科教育的评价模式，除了对教学能力的考查外，更多地强调科研能力特别是论文的质量与数量，这种评审体系因其缺乏对于教师实践能力方面的过硬要求，因此，对职业教育的教师业务能力的导向性不强。职业院校的教师在承担较为繁重的教学任务的同时，不得不将大量精力放在完成论文等工作上，很难有精力顾及专业实践及成果的推广。同时，职称的激励作用也难以体现出来，因为这种评审模式下的高职称教师的教学能力和实践能力不一定是较高的，不一定是适应职业教育要求的。所以，当务之急是要尽快建立起适应职业教育特点的教师职称评审体系，真正发挥职称的导向作用和激励作用，改变职业教育中存在的“重论文，轻教学；重研究，轻应用”的局面，提高教师参与实践活动的积极性。

(四)明确企业责任，学校企业共同承担起职业教育的责任

教师的专业实践能力只有在专业实践中才能形成，但我国的职业院校与企业合作办学普遍不够紧密，职业院校普遍缺乏行业背景，教师普遍缺乏企业实践的经历，学校与教师都缺乏与

企业沟通的渠道，职业院校的专业设置、课程开发和人才培养常有一定的盲目性。“无数的事实证明，校企合作是提高教师科研和解决生产实际问题能力的有效途径，同时也是帮助教师达到‘双师’标准的捷径。”职业教育必须与市场和企业保持紧密的联系，职业院校在专业设置、课程建设、教学实践、师资培养等方面必须有相关企业的参与，才能使职业教育及时反映就业市场对各类从业人员的素质要求和未来需求。但企业本身往往缺乏这方面的动力，企业和学校之间往往也缺乏有效的沟通渠道。为此，必须明确企业在职业教育中的责任，让职业院校和企业共同承担起职业教育的责任。政府可以通过经济手段甚至行政手段明确企业特别是国有企业在职业教育中的责任，引导企业主动参与职业教育，承担起为职业院校的教师提供实践岗位，派遣具有实践经验的技术骨干或管理人员到学校讲课，指导学生学习，为学校提供必要的学生实践场地等责任，把校企合作落到实处。

二、职业院校在“双师型”师资队伍建设中的责任

(一)组织教师赴企业挂职锻炼

职业教育的特点要求教师具有实践能力，而实践能力又只能在实践中才能形成，职业院校的教师必须定期到企业去挂职锻炼，才能弥补职业院校教师实践能力的不足。为此，教育行政部门要求建立职业教育教师到企业挂职实践的制度，专业教师必须定期到企业或生产服务一线挂职锻炼。职业院校要认真落实这一制度，制定完善配套政策保障制度的落实。比如，将企业工作经历作为认定“双师型”教师的基本条件；把企业挂职经历作为专业教师续聘的必备条件；适当放宽教师编制，保证教师在企业挂职锻炼期间的基本待遇不至降低；将教师到企业实践经历列入教师继续教育的内容等。同时，职业院校在安排教师赴企业的时候就应当明确任务，落实考核指标，对教师在企业的工作进行考核，以保证教师到企业挂职锻炼取得成效，真正形成实践能力。

(二)利用企业力量发展职业教育，建设企业兼职教师队伍

企业参与高等职业教育是许多发达国家通常的做法，但目前，我国企业参与高等职业教育的工作还处在初级阶段，企业还缺乏参与职业教育的热情，校企合作的水平总体上还比较低。这就要求职业院校在校企合作中采取主动姿态，先从简易处做起。聘请企业兼职教师，把富有实践技能或管理经验的企业人员请到学校的课堂里来是现在就可以做的事，在这方面，职业院校应当破除陈规，大胆实践，打破教师资格证、职称、学历等方面的限制，把真正具有实践经验和实际操作能力的人请到职业教育的课堂上来。这是一项全新的工作，虽然缺乏良好的基础，没有现成的经验，但同时也没有太多的清规戒律，是职业院校可以大有作为的领域。事实证明，企业兼职教师队伍的建设，是培养具有“双师”素质教师，提高职业院校“双师型”教师比例的有效途径。

(三)推广项目教学、任务驱动等教学法，引导教师向“双师”方向发展