企业营销培训范文

导语：如何才能写好一篇企业营销培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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诚然，有些培训界理论和实战均甚为了得、为人做事勤勉谦逊、德高望重的培训好手确实为这个行业的迅猛发展在推波助澜，但也有这样一部分人：读过几本营销书、听过几次培训课、嘴巴上的“吹功”还可以，能讲几个故事，侃几个段子，便认为自己也算是个人物，可以给他人传道授业解惑了，再加上众所周知企业培训的收入甚为丰厚，于是便开始混迹于营销培训界，他们将自己包装得如科特勒正宗嫡传关门弟子一般或仿佛刚从硝烟浓浓的国际市场上走下，如实战经验丰富得一塌糊涂一般，他们先在一些培训网站上搜寻几十种企业内训课程和大纲，请几个业务员或电话销售的小姐，便开始对外推广了，当然如果本着认真负责的态度，根据企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们根本不遵循培训的原则、流程和把握的环节，“一刀切”地将相同内容输出给不同的培训对象，并且在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花了时间，惹得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头，花这份冤枉钱了，这类所谓的“营销培训大师”们极大地扰乱了培训市场的正常有序发展，当然其中也有部分培训师本意是好的，也希望能积极投身入培训业，只是方法不得要领而已。

笔者尽管也在培训界混了2，3年，也给过几十家企业做过一些培训工作，却断然不敢夸口说自己的培训行业经验有多么的丰富，但我可以肯定的是对于企业培训的一般规律、操作程序还是能很清晰的把握的，这里我想对如何做好企业营销培训工作作个分析和探讨。

以产品为导向还是以消费者为导向？

几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训大师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说，然而说是说做是做。那我想问问他们几个问题：1、培训项目是不是产品？没错，是，在科特勒的《营销管理》书中明确描述：所谓产品是指能提供给市场，用于满足人们某种欲望和需要的任何事物，包括实物、服务、场所、组织、思想、主意等。2、企业营销培训项目是一种服务，那它的消费者是谁？只要不是傻子都能毫不犹豫指出是一个个企业、个人，或再具体点是企业中的全体营销人员以及和营销工作相关人员，甚至全体员工。3、既然以上两个问题都很清楚，那我们销售自己的产品时，是应该以产品为导向还是以消费者为导向呢？很明显的回答：一切以消费者为导向。

然而我们看看现实工作中大家到底是不是这样做的呢？显然不是，大多数培训公司或培训大师们都是几副药包治百病，翻来覆去就那么几个课程，就那么几个案例，就那么几个游戏，不管面对什么样的企业，什么素质的人员，什么样的环境，都开同样的方子，这样的庸医不医死人才怪。

给1岁的孩子喂肉喂蛋会让他噎死，给16岁的少年吃米糊会让他营养不良，这个道理谁都懂，然而在现实中我们却经常犯这样的低级错误。

那么到底应该怎样建立以消费者为导向的培训体系的？

调查研究是有效培训的第一步

要想将一次营销课程做得有效且精彩，前期调查研究必不可少，“没有调查就没有发言权”，如果培训导师连你下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，“讲的激动、听的感动、下来不动”这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但很多培训课始终走不出这个怪圈。

在接到企业希望做营销培训课的时候，首先你应该给对方一份培训沟通问卷，应对企业的规模、发展阶段、营销现状和目标、营销组织架构、销售人员素质、希望得到哪些方面的知识和技能等提出问题并对回答作出分析。

对企业所属行业二手资料的收集和研究也是有效培训的重要一环，如果对方是一个化妆品企业，你讲得口水四溅、图文并茂的营销案例尽是些有关海尔、麦当劳、沃尔玛的；如果培训对象是从事保健品销售的人员，你跟他们净扯些微软、TCL、松下电器的事，你不给人家哄下台都算你万幸了。所以说培训的内容一定要有针对性，这里我奉劝所谓“培训大师”们拿出点专业精神和职业道德出来，多花点时间研究一下培训对象所属行业的现状、趋势、成功和失败的案例等，在培训内容中融入点能给企业带来实质性、有益启示的东西，而不是“瞎忽悠，净扯淡”。

沟通，有效沟通是成功培训的基础

很多培训公司、“培训大师”们有了点小名气就开始耍大牌、牛气冲天：你企业要做培训，好，我先排排时间，要讲什么课，你自己看培训公司的“菜单”吧，你挑什么我给你忽悠什么，款先到帐我再动身。培训前对培训对象一无所知，或者盲目自信无比，认为只要是个人就能接受我的思想和方法，否则他不是傻子就是白痴。可以想象这种培训，企业能接受吗？

本人认为有效沟通是成功培训的基础，在做培训前你本人或者你的经纪人一定应该到对方企业与相关负责人做深度沟通，有条件还应和市场部、销售部一线人员代表交流谈心，只有真正了解企业营销现状和相关人员心理，才能对症下药，以自己的培训课程大纲为基础，对局部进行调整，针对性地通过相关营销理念和营销案例循循诱导，实际解决企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的问题，让参加培训的相关人员课后能真正动起来，而不是只体验培训时那几个小时的短暂。

“踏踏实实做好功课”是有效培训的关键因素

就像现在不论哪个领域市场的消费者都已趋于成熟理智一样，培训市场也是如此。现在的培训课程满天飞：国外的韦尔奇、菲利普·科特勒、米尔顿·科特勒；港台的陈安之、张锦贵；国内的曾仕强、刘永矩、路长全、曲云波……像以上这些高手、大师们的培训，企业都听多了，况且8元钱一张的营销培训光碟满街都是，现在的培训听众们很多人都是带着挑剔、审慎的眼光盯着培训导师，所以说要想成功做好培训课，别无他法，踏踏实实地做好功课是唯一途径。

那么什么才是真正有效的培训呢？我认为咨询式的培训不失为一种很有效的方法：通过有效沟通，充分了解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中，通过讲解、分析、探讨、案例、游戏等，帮助企业开拓思路，掌握技能，领会一些实际解决问题的方法，真正全面提升企业的实战营销能力。这样的培训才能称之有效。

细节决定培训成败

除了以上环节外，我认为要做好培训还需要注意以下细节：

1、提前踩点：就像在球队打比赛前，都要有个适应场地的练习时间一样，培训前也应该提前到现场去适应场地，准备好音响、将音量调节到自己适合的大小、调整好电脑和投影仪，整理好自己的衣着和情绪，为较好的发挥作准备；

2、与企业培训主持人作好沟通，让他一定在培训开始前向参加培训人员予以详细介绍你的情况，给你的身上多安几圈光环，哪怕你是大名鼎鼎的大师级人物。只有参加培训者在内心中真正对你充满崇拜和敬仰，他才会在培训中心甘情愿地紧跟你的思维、效仿你的方法、牢记你的教诲，呵呵

3、让主持人一定强调告知培训纪律：关闭手机、不要互相闲聊、不要抽烟等……不要觉得罗嗦，记住：再好的培训在糟糕的培训纪律环境下也会黯然失色。

4、培训中切忌从头到尾都是培训师在讲，仅仅口述不是一个有效的培训方法，因为培训人员的注意力会放在正确地记录培训导师的语言或简单地跟上培训的速度上，而不是对培训内容的真正理解。另外口述也是对双方互动时间的浪费。

5、拿出培训结束前半小时作总结和接受听众提问，让大家回味、记忆、充分理解这几个小时的培训内容，哪怕时间再紧迫，这个环节不要省略。

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一、内容精细化

作为石油销售企业的一线营销人员，首先要牢记《员工职业道德规范》，认同公司精神及宗旨，践行公司核心经营管理理念，并以此来规范自己的职业道德行为，维护公司利益。所以，对一线营销人员进行员工职业道德规范培训是首当其冲的。

对于石油企业而言，安全是永恒的主题，人人都应该树立没有安全就没有一切的安全理念，并将安全理念有效应用到实际营销工作中。所以，对一线营销人员进行成品油安全知识、油罐车辆安全运输、油库硬件管理、油库专项检查、油品数质量管理等安全知识的培训至关重要。

营销人员的首要任务是进行区域市场调研，在稳定存量客户的基础上开发潜在客户，通过对客户的真诚服务完成成品油销售任务。一个好的营销人员必须具有灵活的应变能力，掌握高超的营销技巧，以应对多变的成品油市场形势。因此，要定期对一线营销人员进行《营销实战招法》、《管理境界》等培训。营销部是一线营销人员的管理部门，负责各销售片区基础工作的管理，针对各销售片区营销人员在基础工作中存在的薄弱环节，要适时组织营销人员，深入研究提升预算分解、需求计划、销量统计、出库计划、客户档案等营销基础工作水平，总结进一步提高销量，稳定根据地市场的经验做法。

二、时机精细化

2004年12月11日我国放开成品油零售市场，2006年12月11日我国放开成品油批发市场，国内成油品市场已由封闭的围墙变为开放的篱笆，从国内竞争到国际市场的角逐，国内多地成品油市场已呈现经营主体多元化、资源品种多样化、油品价格市场化的局面。作为一线营销人员的管理部门，营销部应于每年底在充分考虑成品油市场形势的基础上，制定下一年度培训计划，确定营销培训的次数、内容、时间、受训人员、受训地点等，为营销人员搭建起一个学习交流的平台，引导营销人员学习先进的营销理论知识，深刻领会理论知识的内涵，将营销知识进行结构组合后，巧妙地运用到市场调研、市场监控、客户开发、客户维护等实际营销工作中去，为更好完成销售任务提供支持。

在成品油市场资源趋于稳定时期，营销部可根据年度培训计划的安排，组织一线营销人员进行员工职业道德规范、成品油安全知识、营销基础工作等相关知识培训；在成品油资源紧张时期，营销部要增加沟通技巧培训，便于营销人员做好对客户的说明解释工作，以便充分利用有限资源，科学安排每日出库计划，保证公交、重点行业、重点工程生产用油，保证忠实机构客户生产用油；在资源宽松时期，营销部要加大市场调研、客户开发、客户回访、客户服务等实战技巧培训，以便将客户的销售范围由重点机构用户扩大到包括机构用户、社会加油站、社会经营单位的全体客户，力求以石油企业的品牌优势、质量优势和服务优势，牢牢抓住客户，实现销量和利润的最大化。

三、方式精细化

提到培训，很多人会认为培训就是老师讲，学生听，也就是采用传统的课堂教学的方式完成培训。笔者认为，石油销售企业营销人员培训方式应该精细化，既要有传统的授课方式，也要引进新颖的培训方式，以此吸引一线营销人员，激发他们的学习热情，引导营销人员正视成品油市场形势，转变观念，从“我能为你做些什么”这种主动服务、主动推销的营销理念，转变为“您能让我为您做点什么”这种渴望服务、渴望推销的营销理念。

对于一线营销人员而言，营销专家关于营销策略规划与组合观点、著名企业家对营销机遇及营销真功夫的切身理解、著名学者对以人为本管理要领的有力诠释，对实际营销工作具有明确的指导意义。为此，营销部可适时组织一线营销人员收看上述专家讲解的《中道管理》、《解码商道》等视频讲座。同时，向营销人员发放《细节决定成败》、《营销十讲》、《成功销售的六项磨炼》等书籍，并将书中章节划分至每个营销人员，由责任营销人员在营销工作会议上就指定章节对全体营销人员进行授课。通过学习培训，使营销人员正视市场形势，转变观念，并深刻认识到：只有在日常工作中不断总结，不断领悟，才能更加贴近市场、贴近客户；只有苦练硬功，加大营销工作力度，努力为客户提供服务，才能赢得市场、赢得客户。

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【关键词】市场 产物 市场营销策略 营销效果

一、选题的背景及目的

（一）选题背景

目前，国内外对培训企业市场营销方面的研究基本集中在理论层面，对培训企业而言，这些研究成果的实际市场营销运作的指导还需具体化。因此，本文的研究以相关营销理论为基础，结合浙江省社会经济发展实际，对浙江民营培训企业实战型的营销策略进行了研究和探讨，以此提升浙江省培训行业运作治理水平。近几年，中国培训业发展非常迅速。统计数据显示，2000年中国的培训市场规模是100亿元，2001年是300亿元，2005年中国培训业收入达到2000亿元，而且这一数字正在以每年30%的速度递增。培训业作为中国市场经济发展的一个组成部分，正日益扮演着重要的角色。因为经济的发展离不开各类人才的支持和参与，而人才的输送和培养除了通过现有的国民教育体系之外，其余大部分则是通过个人终身学习和培训来完成。因此，当前国内外经济发展的竞争在很大程度上已由过去比资源、比发展模式转变为对各类人才培养和使用的竞争。

（二）选题目的

浙江省“十一五”规划明确提出：围绕浙江社会经济发展目标，以高层次、高技能人才为重点，大力开发人才资源。如实施“万名公务员公共治理培训工程”、轮训全省规模以上企业的高层经营治理人才、深入推进“新世纪151人才工程”和“钱江学者计划”、实施高技能人才培训工程、启动百万农村实用人才培养计划等。浙江省这一系列人才目标和人才战略的实施，假如没有浙江省培训企业非凡是数量众多的浙江民营培训企业的参与是根本无法达成目标的。因此，研究浙江省民营培训企业营销策略，不仅能改变当前国内外对培训企业市场营销方面的研究大多集中在理论层面或战略层面而实际市场运用意义有限的弊病，而且也可为提高浙江民营培训企业的核心竞争力、促进浙江省培训业整体健康发展提供帮助。

二、浙江省培训市场现状分析

（一）浙江省现行机制

（1）专业学术性的培训企业。主要以大学为依托，这类培训企业权威性强，有自己的核心课程和专业培训师，知名度较高，其缺陷在于培训收费高，理论强于实践；

（2）开办的培训公司。这类培训公司有一批稳定的市场客户群，课程研发能力较强；

（3）培训中介。培训中介公司它们占国内培训企业70%以上，这类培训企业只是纯粹的业务拓展机构――搜寻需要培训的企业客户并为其安排培训师。从国内培训企业的主体构成来看，民营培训企业几乎涉足了培训市场的所有培训项目。民营培训企业主要以个人办学为主。虽然民营培训企业拥有的既有资源不多，不具备高校或者政府背景等培训机构所拥有的一些先天资源，但在培训市场上却是最具活力和市场化运作最为成功的培训企业。民营培训企业在办学理念、培训产品创新、营销策略、治理机制、激励机制等方面都是以市场为导向，因而表现得生气勃勃，培训市场的占有额也是最高的。

（二）浙江民营培训企业存在问题

据浙江省企业培训业协会估计，目前浙江省约有各类培训企业一千多家，民营培训企业占了绝大多数，但其中品牌、规模上档次的寥寥无几，整个行业非凡是中小民营培训企业，普遍存在着问题。发展定位不清楚，缺乏品牌，没有核心竞争力；经营治理水平低，没有明确和有效的营销策略；缺乏健全的企业内部治理机制；无序竞争等问题。

（1）营销能力存在问题。营销能力薄弱的问题直接导致一方面是许多恶性竞争的产生，使得相当数量的民营培训企业无法开展和维持正常的经营活动，如大部分培训企业以电话营销等单一营销模式进行业务拓展，己成为培训企业客户开发和机构发展的软肋。另一方面是大量的消费者得不到其真正需要的培训产品和服务。

（2）企业营销存在问题。总体来看，目前相当数量的浙江民营培训企业仍在靠创业者的一些社会或人情关系维系着生存和发展，企业的发展战略与营销思路不清楚，经营行为具有很强的随意性。因此，系统地考虑企业发展的长远性、方向性问题，着力构建属于培训企业核心竞争力的营销架构，从营销策略的研究入手，切实提高浙江民营培训企业的营销能力，是当前迫切需要解决的问题。

三、浙江省民营培训企业营销策略研究

（一）传统营销理研究

传统营销理论告诉我们，工业品或消费品行业的营销治理一般强调4Ps的架构――产品、价格、渠道和促销：企业创造产品，然后界定出产品的特色和利益、制定价格、选择销售产品和服务的通道，并且通过广告、公关和人员推销等方式，无孔不入地大肆推广其产品和服务。而培训作为一种服务，其营销组合在4Ps的基础上又增加了“人员”、“有形展示”、“服务过程”三个变量，从而形成了服务营销的7P组合。因此，对于培训企业而言，其营销治理应在4Ps的基础上更多地考虑顾客的因素，即必须由产品或服务的设计阶段开始，在整个营销过程中都充分考虑消费者的需求和意愿，并且在整个服务过程中都尽可能的使消费者感觉最大程度的满足。本文以下部分将结合一般营销理论，依据浙江民营培训企业的实际和未来发展的需要出发，重点分析研究提出适合浙江民营培训企业发展的营销策略。

（1）聚焦策略。聚焦策略：是指集中优势兵力于某个培训项目或者某个细分市场，构建、强化自身的核心业务。该策略适用于一些处于弱势竞争地位的浙江民营培训企业，这些企业往往规模小，课程研发能力薄弱，没有品牌和营销能力上的优势。该类企业主要需解决的问题是：如何解决经营范围与实力弱规模小之间的矛盾。对于这类培训企业而言，它们应收缩战线，实施聚焦策略。该策略的最终目标不是在较大市场上占有较少的份额，而是在较小的市场上占有较大的份额。具体来看，聚焦策略可从两个方面进行：精简培训项目“大而全”、过多的培训项目反而让培训企业耗费了过多的资源和精力，使得培训企业未能形成有特色的核心课程。而且，并不是每个培训项目都能有很好的市场和发展潜力。因此，应遵循“保留优势项目，淘汰弱势项目”的原则，根据市场需求对课程进行精简，保留有特色、有优势、企业自身资源和能力能够答应进行加大投入力度的培训项目，力求在人员配置、服务过程和选定的核心课程、特色课程上进一步强化优势和特色，逐步建立培训企业的竞争优势。收窄目标市场精简培训项目的同时，应根据保留项目的特点相应地收窄目标市场。将这些项目有针对性的提供给市场中最适合、最有需要的目标客户群。这样做的好处是：一方面因为营销对象的集中，企业能充分发挥优势，深入了解市场需求变化，降低经营成本，提高盈利水平；另一方面也能给目标客户以相当专业的印象，并形成良好的口碑。

（2）差异化策略。差异化策略是指培训企业根据各个细分市场中消费者需求的差异性，设计提供有别于竞争对手的产品和服务，以获取相应的市场份额。适用该策略的培训企业为：竞争能力不强、规模小、生存空间窄、定位不准确。虽然可能已经聚焦于某一经营范围，但在该经营领域未能形成其特色和差异化，专业化运作水平低，品牌影响力弱。这类培训企业需解决的主要问题是：如何利用有限的优势和资源来构建有差异化特色的核心课程和服务，并通过专业化的运作来形成核心竞争力。

在浙江民营培训企业中，义乌采智企业治理咨询公司就是一家差异化策略运用比较成功的企业。这家成立于2001年的培训企业在短短几年时间里已成为义乌乃至浙江民营培训企业中的佼佼者，年销售收入千万元以上，靠的就是其准确定位于高端市场，并通过组建其专业化的讲师、咨询师队伍来打造其在市场中的差异化品牌。对大部分浙江民营培训企业而言，具体实施差异化策略可考虑从以下两个方面入手：服务质量培训消费者的满足程度取决于对培训服务购买前的期望和培训企业提供的服务实际质量的接近程度。假如服务的质量与消费者所期望的相一致，消费者就会感到满足，因此，差异化策略最重要的一个实施方向就是服务质量。而决定服务质量的关键因素依重要程度可排列如下：可信性、责任心、保证、深入度、有形体现。根据以上这些决定服务质量的关键因素，浙江省民营培训企业应从课程设置、人员素质、经营理念、公司制度等各方面给予配合和保证，从而使顾客相信，培训企业所提供的课程都是消费者真正需要的，培训企业传授课程的方式都是消费者能够有效获取知识的，培训企业的宣传和品牌形象与其实际经营活动的效率和效果是相一致的。

（二）业务拓展模式

实施差异化营销策略，对浙江民营培训企业来讲，另一个需解决的难点问题是业务拓展。谁在这个市场拥有自己独特的业务拓展模式，谁最大程度的把握了一些关键渠道，谁就能在竞争中获得成功。以下几类业务开拓渠道是浙江民营培训企业可以去尝试的；

（1）政府主管部门或行业协会。民营企业想要开拓业务渠道，必须与政府主管部门或行业协会的合作。合作除了可以随时把握政府对于一些特定行业、企业的人才开发政策之外，另外由政府部门出面牵头组织的培训活动相对轻易组织和开办。

（2）行业龙头企业。对大多数培训企业而言，应集中优势兵力，与一两个行业龙头企业合作开展培训。因为龙头企业大多是所在行业的标杆企业，其一举一动往往是其它企业模拟和跟随的标准，所以将行业龙头企业作为渠道开拓的突破口，不仅可以拥有稳定的业务来源，还可以提升机构本身的品牌知名度，从而达到从点到线再到面的业务拓展。

（3）高等院校和科研机构。与高等院校和科研机构合作，民营培训企业不仅可以把握有关行业最前沿的发展动态，同时可以他们为桥梁与相关政府部门、行业协会及企业建立联系。

（4）互联网。网络营销不仅可以更好地将产品本身、促销手段、顾客意见调查、广告、公共关系、顾客服务等诸多内容结合在一起，同时可以通过文字、声音、图像及视讯等手段与顾客进行一对一的沟通交流，实现与顾客的互动，更为重要的是有效的网络营销可以大量节省渠道拓展的费用。

四、浙江民营培训企业存在问题的对策

（一）缔结联盟策略

当前的市场竞争早已不是过去那种“不是你死便是我亡”的时代了，竞争除了博弈也能有合作，只要能达到双赢的结果。浙江省民营培训企业可在培训企业间业务互补的前提下进行合作、增加客户来源，是一条非常可行的道路。比如人力资源治理培训企业与拓展练习培训企业，它们之间就存在着非常大的合作空间。这种类型机构之间的合作，不仅不会给培训企业带来额外的成本负担，却可以使客户资源的价值实现最大化，同时提高消费者的满足度。除此之外，利用合作方的平台宣传自己的培训企业，如在对方的场所设置宣传点；联合举办活动，扩大双方的影响力；双方交换企业资源，将资源提供给对方的顾客，对顾客进行“体验式营销”，从而达到宣传的目的。

（二）价格适众策略

价格的定位，是影响营销成败的重要因素。对于求实、求廉心理很重的消费者，价格高低直接影响着他们的购买行为。所谓适众，一是产品的价位要得到产品所定位的消费群体大众的认同；二是产品的价值要与同类型的众多产品的价位相当；三是确定销售价格后，所得利润率要与经营同类企业的众多经营者相当。

（三）品牌提升策略

品牌提升策略，就是改善和提高影响品牌的各项要素，通过各种形式的宣传，提高品牌知名度和美誉度的策略。提升品牌，既要求量，同时更要求质。求量，即不断地扩大知名度求质，即不断地提高美誉度。

（四）动态营销策略

动态营销策略，就是要根据市场中各种要素的变化，不断地调整营销思路，改进营销措施，使营销活动动态地适应市场变化。动态营销策略的核心是掌握市场中各种因素的变化，而要掌握各种因素的变化就要进行调研。

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[关键词]中小民营企业；员工培训；高层管理者

[中图分类号]F270；F240 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2014）03-0048-03

目前，我国中小民营企业在经营过程中存在着资金筹措困难、管理落后、缺乏长远规划等诸多问题。这些问题的解决除了要依靠宏观政策的改善和企业自身管理水准的提升外，还要求企业必须拥有高素质的员工。

一、中小民营企业人力资源管理特点

1.大多数高层管理者由家族成员组成。许多中小民营企业的企业主既是高层管理者，又是实际操作者，缺乏现代管理的知识和管理思想。在人才的选择构成方面，不少中小民营企业具有较强的情感意识、地方意识，血缘关系成为企业主任用管理人员的重要依据。据调查[1]，约90%的中小民营企业财务由家庭成员控制在手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。

2.人员流动率较高。中小民营企业招聘时往往以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才。但由于员工培训不合理，企业文化建设意识比较淡薄，不重视通过建设企业文化来改善工作环境，使得优秀员工很容易跳槽，从而影响了其他员工的心理，跳槽压力增大，导致民营中小企业人员流动率较高。

3.人力资源管理混乱。出于成本节省的考虑，某些中小民营企业尚未设置人力资源管理部门，直接影响了人力资源管理工作的正常展开。有些企业即使设置了人力资源管理部门，但由于与其他部门的工作职责划分不清，职权界限模糊，作用也无法完全发挥，其工作职能主要表现为执行一些低层次的功能，如考勤、工资福利待遇的考核等，不涉及人力资源管理的一些重要人事决策[2]。

4.人员学历偏低。大学以上学历的人员一般很少主动、自愿、长期地在民营中小企业中任职，与国有企业、外资企业相比，中小民营企业员工的整体素质偏低。据抽样调查显示[1]，民营中小企业的员工，小学比例占13.52%，初中为48.64%，高中为32.44%，大专及以上只占6.40%。

二、中小民营企业员工培训的必要性

1.有利于提升员工的管理能力和专业技能。随着市场竞争激烈程度的加剧，中小民营企业在信息、技术、自身管理水平方面的弱势日趋显现。通过培训工作，中小民营企业可以发挥人的作用，促进员工心理、技能、创新能力等多方面综合素质的提升，增强专业技能和管理能力。从而使员工在中小民营企业中的地位获得提升，避免中小民营企业高层管理者完全由家族成员组成。

2.有利于实现人力资源开发投资增值。通过员工培训，中小民营企业不但可以提升员工的素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，为企业的长期战略发展培养后续力量，使企业长期受益。培训是一种投资，高质量的培训是一种高回报率的投资。员工培训将人力资源的开发与公司的战略目标紧密结合起来，有利于提高公司的经济效益。

3.有利于企业吸引人才、留住人才，提高员工工作积极性。员工培训的目标就是要提高员工的素质和技能，并且使大量员工通过培训适应工作内容的变化。引进和留住人才，一方面可以依靠优厚的物质待遇，另外一方面可以通过从事具有挑战性的工作、有一个更加广阔的发展空间来实现。企业员工发展到一定阶段后，所追求的不单单是报酬所得，往往更看重个人发展，中小民营企业通过不断加强员工培训与开发工作，给员工提供事业发展的平台，进而提高他们对工作、对企业的忠诚度、提高员工工作积极性[3]。

三、中小民营企业员工培训存在的问题

1.培训投入严重不足。据常熟市50家民营企业抽样调查显示[4]，从员工培训费用占工资总额比率来看，63%的企业低于5%，93%的企业低于10%；从培训经费占企业营业收入的比率来看，l‰以下的企业占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企业占4%。这样的一组数据有一定的代表性，究其原因，主要是因为某些中小民营企业，担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢加大培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间短，压低培训成本，不舍得投入。培训投入严重不足，已成为中小民营企业开展培训的主要制约因素。

2.培训观念和指导思想有偏差。员工培训并不能够为企业带来直接的经济效益，因此中小民营企业高层管理者在对待培训问题上随意性很大，且过分强调短期效应。这致使很多中小民营企业的高层管理者认为员工成长与能力提高是员工自己的事情，与企业无关。许多中小民营企业高层管理者只用人而不育人，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。调查显示[1]：在培训负责人方面，只有32%的负责人在任职前从事过培训管理工作。

3.普遍缺乏培训热情。中小民营企业无论是高层管理者还是普通员工，多数不重视企业文化建设，这就导致员工培训过程中，培训气氛较差，缺乏培训热情。对普通员工而言，由于其自身文化水平的限制，对培训认识不足，容易产生抵触情绪，使得培训过程流于形式，久而久之形成了对培训的负面印象，自然也就没有参与培训的热情。

4.投入成本高、效果差。员工培训是人力资源投入的主要形式，人力资源培训要支付很高的费用。虽然一些中小民营企业投入了大量的人力、物力、财力对员工进行培训，培训投入很高成本，可收到的效果较差，58.17%的被调查中小民营企业认为“培训效果一般”[3]。

5.培训后人才流失严重。培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险，其中，最让中小民营企业担忧的是培训后员工流失问题。企业为员工的培训进行了投资，员工知识技能获得提高，但很快就被竞争对手挖走或是自己跳槽到别的企业。在中小民营企业中，培训过后的人才流失现象严重，培训后1年内人才流失率高达50%[5]。

四、中小民营企业员工培训失效的原因分析

1.高层管理者不够重视，缺少实际的投入。中小民营企业普遍对员工培训还没给予足够重视，认为员工培训可有可无，企业缺乏人才，可通过招聘，“挖人”等途径来解决，没有意识到外来人才很难迅速融入企业，短期内也无法为企业赢得效益。据统计[6]，国外企业每年投入在学习方面的最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%，而中小企业的投入就更低了。22%左右的中小民营企业的教育培训费人均只有10-30元。这种对员工培训不够重视的结果将会直接影响民营企业人力资本的储备和企业长远发展。

2.培训管理者自身管理能力有限。员工培训在组织中的地位和作用，在很大程度上取决于人力资源管理的专业人员素质，以及他们的专业技能和水平。有一些中小民营企业人力资源管理部门相关管理者的素质、能力有限，在开展员工培训工作时，对员工培训工作的认识不足，思想观念短浅，所以员工培训工作不尽如人意。再加上许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽略对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者缺少相应的管理知识和必备技能。

3.缺乏培训热情，培训激励缺失。很多中小民营企业不重视企业文化，忽视企业文化建设。大多数中小民营企业，由于领导不重视学习，员工几乎将所有精力集中于自己的业务工作，很少主动要求培训，而且参与培训的积极性也不高，从而使培训学习的氛围不浓厚，更没热情。再加上在培训中没激励因素，员工的积极性就更不高了。

4.参加培训人员水平参差不齐。由于员工学历水平参差不齐，甚至素质较低，导致企业培训成本居高不下，转化效率低。因为中小民营企业对员工进行培训时，眉毛胡子一把抓，通过一堂课对所有的员工进行培训，不会针对、不问阶段、不同层次、不同岗位员工的特点来开展培训工作。

5.员工流动性较大且管理不规范。优秀企业的人才流动率应在15%左右，据统计，中小民营企业员工流动率一般在15%-30%，员工进出很频繁[7]。有一些中小民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色，没有认识到长期系统、有计划的员工培训将会使企业有更好、更快的发展前途。再加上中小民营企业用人制度不规范，员工在跳槽之前也很少向老板申请辞职，也导致了员工流动性的增大。

6.效果评估体系不健全。培训效果并不能完全直接、准确地从培训考核中获得，而应最终取决于在受训人员的工作中。许多中小民营企业培训后效果评价几乎没有，认为培训后一定有效果，无需再进行评估，导致大多数企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比有什么重大变化，没有了评价就很难对培训有针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

五、完善中小民营企业员工培训的对策

1.加强高层管理对培训的重视，增加培训投入。中小民营企业的高层管理者应首先在思想认识上意识到员工培训的重要性，并增加培训的投入。企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，中小民营企业领导者必须转变观念，树立全新的人力资源观念，使员工培训工作经常化、制度化。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论[8]，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此应增加对员工培训投入，此项举措将为企业未来发展带来经济效益。

2.创造自觉学习的企业文化氛围，建立培训激励配套制度。企业文化具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。营造企业文化，就是要在企业发展过程中形成共享的价值观和行为准则，形成一种共有的学习和工作方式。良好的企业文化建设与激励制度密不可分。与员工培训配套的激励制度应该将奖励与员工对企业的贡献相联系，这样才能充分调动他们的积极性和创造力，鼓励员工多为企业作贡献，创造出更多的价值。

3.进行分层次培训，合理安排培训内容。在培训过程中，要注意对各类人员分层次进行培训，可以分为基层员工培训、人力资源专业人员培训、管理层培训三个层次。对基层员工的培训可由业绩优秀的老员工担当培训讲师，传授工作经验和技能。对人力资源部门专业人员的培训而言，一方面可以通过在企业外部聘请专业人员讲授现代人力资源管理理念，另一方面在企业内部保持人事与培训工作政策的一致性，两者结合并举进行。管理层培训可采用内训和外训结合的方式进行，内训主要以案例分析讨论为主，在开展培训时要结合企业经营中出现的案例进行深入剖析，发现主要问题并及时解决；外训可以通过专业培训机构完成，如MBA课程、大中专院校进修等。

4.制定人力资源培训计划，留住培训后的人才。企业应根据发展战略和企业实际需要来制定人力资源培训计划，开发和培训员工工作所需的各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，提升员工个人自我价值实现的可能性。同时，这些培训计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制订自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，这有助于提高员工留任率。

5.建立培训后效果评估体系。培训评估主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训部门可以通过学员反映、知识标准、行为标准、成果（培训产生的影响）这四项标准检验评估效果。通过这些标准发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

参考文献：

[1]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J]，经济管理，2009，（04）.

[2]高福霞.民营企业员工培训对策探讨[J].黑龙江对外经贸，2009，（09）.

[3]许建国.中小企业员工培训需求的调查与分析[J].现代企业教育，2008，（02）.

[4]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报，2010，（09）.

[5]孙晓凤，王文君.基于大学生高流失率的酒店人才机制思考[J].商业经济，2008，（03）.

[6]关欣.试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].商场现代化，2008，（08）.

篇5

关键词:企业管理 队伍素质 职工教育培训 发展

一、人力资源与职工培训的历史演变

在企业创立之初,人力资源的来源单一,基本按照当时岗位自然划归,人员成分绝大部分是社会招录人员,文化水平偏低;专业人员相当匮乏。专业分工不明确,岗位界定不严格;没有系统规范的职工培训,培训的表现形式为自学为主,边干边学,实践知识强于理论知识。随着企业规模、职能不断扩大和完善,专业划分逐渐明朗,岗位设置相对独立。特别是恢复高考以后,部分专业人员或直接分配或通过调动参与到企业管理建设中,改变了企业员工知识结构。

随着专业化管理的需要,职工培训的重要性逐渐被企业管理者所认知,培训组织机构得以健全,培训师资力量得到加强。但培训效果不明显,主要原因:一是人员冗余;二是专业管理水平落后;三是电网建设与经济发展、人民生活需求相对滞后,设备更新换代周期长,新技术、新设备使用率、普及率低,知识老化。

县供电企业实行集团公司代管是企业管理发展的一个分水岭,最显著的变化主要表现在以下方面:一是电网建设资金得到保证。代管以后,由集团公司统一组织筹措电网建设资金,开展了大规模的农村电网改造和县城电网改造,使县域内电网质量得到根本改善,消除了电网安全隐患,提高了电网安全性、可靠性,提高了电能质量。二是企业管理得到全面提升。代管使县公司管理逐步走向规范化、标准化,各项管理制度、措施逐步与集团公司接轨。三是人员的无序增长得到有效控制。彻底扭转了被动接受、人员成分混杂的局面,同时每年根据需求有计划地录用一定数量的专业学校毕业生,为企业注入了新生力量,促进企业人力资源的良性循环。职工培训工作逐步走向规范化、常态化、专业化、形式多样化。成立了专门的培训中心,指导老师大部分具有大专以上文凭、高级职称,且具有多年生产经营实践经验。培训基地,教学设施先进齐全,实习场地设施完善,教学计划科学合理。培训专业基本涵盖电力营销,输、变电检修、运行,电力基建等主营业务,能够开展后勤服务,农电管理等培训工作。同时集团公司也加大各类专业培训力度,每年都主动安排县公司部分人员参加有关培训,促进了培训工作的发展。职工培训率从代管初期的60%左右迅速提升到100%,职工培训在企业发展中逐渐发挥出巨大的积极作用。

二、企业发展历史机遇和职工培训的创新发展

2010年,县公司迎来了一个历史性跨越,完成资产及人员上划,经国家有关部门批准,成为集团公司直接管辖的子公司,企业运营管理完全按照国家电网公司大型国有企业管理模式运作。这一跨越,为县供电企业管理创新发展奠定了坚实基础,增强了企业竞争力,确保了企业长期发展战略方向。

在新的形势下,职工培训必将为企业发展发挥更大、更积极作用,同时在工作思路、工作标准、工作方式、工作绩效方面应有创新、有突破。笔者认为应做好以下方面工作:

1.培训规划

(1)结合企业“十二五”及远景发展规划,制定完整的系统的中长期培训规划。培训规划要紧扣企业发展脉搏,着眼于长期发展战略方向,始终以能力建设为核心,以培养高素质和创新型人才为重点,以满足不同发展时期、不同战略任务要求为目标,促进企业可持续健康发展。

(2)加强需求分析,制定月度、季度、年度培训计划。企业培训主管部门要认真进行科学细致的需求分析,首先必须掌握完整的岗位信息资料,掌握每个专业岗位的职责、内容、流程以及能够胜任此项工作的人员知识技能水平要求;其次要健全员工信息档案,特别是重点岗位人员情况,要根据岗位需求适时对在岗人员进行分析,明确员工是否适应现有岗位,员工现有文化知识和实际操作技能水平与岗位要求存在哪些差距,如何通过培训使员工整体素质得到提高从而满足需要,培训的重点和先后次序;第三要确定培训的方向,要分清在岗人员是缺乏专业文化知识,还是存在思想认识问题,找准短板,因人施教。最终通过系统地分析确定培训对象、培训方式、培训内容、培训计划,纳入月、季、年工作计划落实实施。

(3)超前管理,充实完善培训规划。培训不能仅仅满足于现状,要居安思危,超前谋划,充分掌握发展过程中的可变不可变因素,特别要分析研究社会发展对年轻员工价值观、从业观、职业观造成的影响。随着90后大学生进入职场,企业将面临“自我性格和多元化的价值观”、“工作抗压力”、“工作成就感”、“不稳定的工作心态”、“自我中心”等五大挑战。90后从小成长在网络时代,接受信息的渠道以及价值观、世界观是多元化的。对此,企业必须制定系统的、有针对性的培训计划。

(4)结合重点工作,制定临时、应急培训计划。国家经济发展,重要社会政治、经济活动,广大群众日常生活,对电力供应的依赖性不断提高;随着用电普及和超高压、特高压大电网的形成,自然灾害对电力设备的安全运行危害极大,而一旦造成大面积停电势必产生严重后果,电能已经成为直接影响社会稳定发展的重要因素。必须保证一支思想觉悟高、业务素质精、适应性快、战斗力强的职工队伍。必须针对不同阶段重点工作需要,不同时期国家政治经济活动要求,不同季节自然环境有针对性地制定专项培训计划。

(5)员工职业生涯规划。企业要积极提倡员工自学成才,促进自学的积极性。引导广大员工在实践中学习,在工作中学习成长。让每一名员工制定出不同时期职业生涯规划,一方面作为自己学习工作的指导性规划,另一方面也作为奋发进取的力量源泉。员工职业生涯规划应该作为企业培训规划的有效补充。

2.培训内容

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我国存在着大量的中小企业，推动着国民经济的发展。作为中小企业核心竞争力之一的人才也是每一个中小企业关注的重点。根据中小企业培训效果现状的分析研究，发现了影响中小企业培训效果的各种因素，并根据中小企业实际发展状况提出相应的解决对策，为中小企业创造更大价值，同时也帮助员工实现其人生理想。

关键词：

中小企业；培训效果；对策研究

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）11007603

1企业培训效果的含义

企业培训是企业调动内外部资源对企业各层员工或各种组织提高综合素质的一种活动，包括对员工或团队的专业知识、专业技能、工作积极性、执行力、创新力、价值观等的提升，实现企业与员工的共同发展。但我国中小企业的培训效果却不如人意。中小企业普遍没有对培训有科学正确的认知，同时由于资源限制普遍对培训没有应有的重视，在培训过程中比较随意、盲目，使得培训没有达到预期的效果。

2中小企业培训效果的影响因素

2.1培训与企业战略的结合度低

很多中小企业都仅仅局限于当前的发展，却缺乏长远的战略思维。在培训中局限于当前，而没有与企业战略紧密相联。面对日益激烈的市场竞争，中小企业必须结合企业内部环境、经营状况和企业外部经济、政策法规等制定合理有效的企业发展战略，指导企业的工作发展方向。

目前一部分中小企业缺乏有效的企业战略，另一部分有自己的企业战略，却没有落实到每一项工作中。在决定企业未来的人才培养中，很多企业都未能与其自身的企业战略相结合。员工培训应该辅助中小企业能更好地实现企业战略目标，而不仅仅是停留在当前环境中的技术、知识培训，更应该注重企业的长远发展。很多中小企业在出现问题、或者经营状况不佳、员工工作技能低时才进行培训，但是这种培训理念只满足了企业当下的需求，却不利于企业的长远发展。

2.2培训评估反馈机制不完善

培训评估作为培训活动的最后环节对本次培训活动的衡量有着重要意义，同时也会间接促进中小企业内部体制、管理层、工作流程等的变革。效果好的培训活动会在企业实际经营中提高团队合作能力、工作效率、激发员工积极性，促进企业优质发展。因为培训评估中最为重要的就是反思，反思本次培训是否符合企业的发展战略、是否满足了员工与企业当前的需求、是否达到了培训预期，是否达到了预期的投资回报率等等。只有反思了培训的各个过程――培训前、培训中、培训后，各个层面――反应、学习、行为、结果，各种培训方法等才能更好的提高培训效果。

但是很多中小企业并没有进行有效的反思，其效果评估体制也存在着许多漏洞，形成了一种为了培训而培训的现状，其培训效果差强人意，无法为中小企业带来实质的足够的经济效益。

2.3培训过程缺乏有效控制

中小企业由于规模一定使得许多决策都有较大的“人情味”，这也与中国自古以来的人情社会有很大的关系，许多中小企业设立的培训制度没有很好地实施，在实际决策中有较大的随意性，培训流程缺乏规范性与科学性，使得培训工作在各个环节中无法很好地开展。

千里之堤溃于蚁穴，只有在培训过程中抓住每一个细节深入做好每一步工作才能使培训达到预期的效果。企业管理者需要对培训各个环节的确定，各环节的目的、各环节与实际工作中的联系与应用、员工个人情况对培训各个环节的影响等等都进行深入的调查与思考，使培训从有深度的思想性能够转化到操作性强的实践性。很多企业培训看似控制到位，但实际对细节的把控远远不足以满足企业的实际培训需求。

2.4培训缺乏针对性

每一个中小企业的内部环境都存在差异性，培训更不能一概而论。但是许多中小企业在实际的培训中都没有做好培训前的分析调查工作，没有对企业的实际需求进行准确的定位。受企业管理者主观思维决定的培训也充满了随意性与临时性，不符合企业的实际需求。

中小企业无论规模大小，其内部环境都存在着较大的差异性。其培训内容没有根据员工的个人情况量体裁衣。管理层与基层工作者，不同岗位的员工、不同学历的员工可能都在接受同一种培训。使得实际培训效果对企业与员工没有实质性的作用。虽然现在培训行业有较大的发展，但是大多数中小企业还是以传统的课堂授课――填鸭式教学为主，降低了员工的创新性、思考性、动手能力。实际教学效果不佳。

2.5培训相关资源欠缺

中小企业由于其规模、持有的资金、技术水平一定，员工素质普遍不高，竞争也越来越激烈，融资难度一直居高不下，银行不敢轻易放贷，企业运行中的流动资金有限，培训费用相对于许多中小企业开支较大，使得中小企业不愿进行培训。只有在企业实际运行中需要培训时才会进行培训，导致培训的随意性和间歇性较大。

与此同时针对中小企业的培训资源不如人意。对于中小企业的培训讲师主要来源于企业外部讲师和企业内部经验较为丰富的员工。企业外部的讲师主要来源于培训机构和专职教师，培训机构和专职教师一般对企业本身的实际状况了解不深，缺乏实际生产工作经验，无法做到有的放矢地教学，导致教学与实际情况脱节。从企业内部经验丰富的员工中选择讲师可弥补与实际生产工作的脱节，但是中小企业普遍缺失有系统性的评估选拔讲师制度，讲师水平良莠不齐，培训效果欠佳。

2.6培训成果缺乏转换环境

能够对中小企业实际经营活动有指导性和实际意义的培训才是有效果的培训，但是很多中小企业对培训成果转换却不重视，使得培训只是一种形式，还增加了企业的各种成本，得不偿失。很多中小企业并不实际考察被训员工对培训内容的接受程度，在实际工作中对培训成果的应用，对一些操作强的培训在学习中没有进行实践教学，在培训后也没有进行实际的操作练习，导致培训只是一种为了培训而培训的形式。

3提升中小企业培训效果的对策构建

3.1结合企业战略，持续优质发展

中小企业的培训不应只立足于当下，急功近利，而应与企业本身的发展战略相结合，帮助中小企业实现长远的战略目标，辅助企业更好地发展。一方面结合企业本身的战略做好培训前期的调研，让每一项培训工作都能够发挥其应有的效果，对于企业的经营有较大的辅助作用；另一方面要做好长期的培训工作准备，让企业进行长期的、连贯的培训工作，让企业和员工真正获益，同时将培训与企业文化相结合，创造一种符合企业价值观、信念、行事原则的工作氛围，促进中小企业长远发展。当中小企业真正以长远的发展的目光对待培训，以积极的态度去做培训，必然会达到高水平的投资回报率。

3.2完善效果评估系统

作为培训活动系统中最关键最核心的环节――培训效果评估在很多中小企业的培训活动中却很不完善。优质的培训效果评估可以让企业从各个方面不断选择、调整其培训活动，为下面的培训活动提供重要信息，帮助管理者调整工作重心，有的放矢地进行培训工作，实现企业效益最大化。

在培训活动中的评估环节，中小企业应该改变其固有观念，提高对培训评估的重视程度，同时从培训效果评估的流程、层面、方法等进行改进和完善。对评估的层面，中小企业不应仅停留在结果层面，还应对反应层、学习层、行为层进行系统的评估，为下一次培训活动提供借鉴、改善依据，让企业管理者更好地做出决策。

3.3科学控制培训进程

中小企业的组织规模一定，在培训流程中往往缺乏规范与科学管理。在培训流程中小企业管理者应秉持无规矩便不成方圆的原则，在实际工作中按制度办事，按原则说话，通过科学规范的工作流程让培训活动更好地进行下去，达到预期的培训效果。同时企业管理者在培训过程中应注意细节的把控，从时间的选择，培训目的的确立，培训方式的运用等等联系企业实际经营状况和员工个人情况，深入思考，以实用性、系统性、长远性、效益性为原则对培训活动的各个环节进行有效把控。

3.4提高培训的针对性

中小企业在培训中往往存在着较大的随意性与盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企业的培训体系，盲目地模仿他人的培训理念与方法，但由于其自身的规模、经验、组织机构等问题培训效果往往差强人意。

中小企业在培训内容上要根据不同岗位和不同学员进行差异化安排，同时对于员工有较大的选择性，实现企业培训与员工学习的双向选择，一方面使得企业达到自己的培训目的，另一方提高了员工的积极性、激发了员工的学习欲望。但是企业对其制度的制定要进行深入的思考与研究，保证其培训系统能够正常工作。同时对于讲师企业也可进行差异化选择。对于专业技能较强，工作要求较高的培训内容，中小企业可以聘用外部的培训讲师；对于较为基础的专业技能，中小企业可以从企业内部选择经验丰富的员工作为培训讲师。

3.5基于需求策划活动

中小企业由于规模与思想的局限性，在培训中往往人云亦云，采用大型企业的培训制度，但中小企业所拥有的资源不足以使培训活动达到预期的效果，中小企业更应立足当下，在短期需求与长期需求的结合点上选择培训方向，结合自身内外部环境、以实效性为导向对员工进行培训需求分析。

中小企业由于资源有限往往将培训立足于短期需求，而不注重长远发展，但是这种方式只能解决一时之需而无法对企业的长远战略做出有效贡献，不利于企业的长期发展，所以在培训需求分析中应结合长期、短期需求，找出需求交叉点，同时根据企业当下实际经营状况按一定比例决定培训内容。同时在培训需求分析中可从寻找绩效差异、分析原因、制定对策三个环节进行需求调研与分析。

3.6建设学习型工作氛围

崇尚学习的企业较于一般的中小企业更具有创新性、独到性、适应性，在激烈的市场竞争中仍能优质发展。中小企业实际可以以培训以起点，培训效果为导向打造企业内部信息交流平台，提高信息对称性，更有针对性、实战性地解决企业内部实际培训需求。

企业内部信息交流平台针对培训最终效果分为团队间培训与讲师培训两种。以提高实际技能为最终目标的培训可选择以小团队为一个独立体，进行团队与团队间的培训学习。以提高员工软实力、建设优质团队为目标的培训可采用培训讲师实际教学方式。同时在中小企业内部辅以多种激励手段选拔讲师、打造企业内部讲师团队，使企业内部有强劲的学习动力与学习氛围，不断提高中小企业员工的素质水平，为企业创造更多的价值。

4结论

在全球经济一体化的时代中小企业面临了更多的挑战和机遇。只有具有洞察性、前瞻性，有优秀人才的企业才能够在市场经济混战中生存壮大。目前我国的人才培训效果低下，中小企业应提高对培训的重视度，以积极的态度去进行培训，投入足够的资源进行培训。转变固有观念，结合企业长期战略目标做好培训前的需求分析调研工作，建立完善的培训、评估、反馈机制，提高学习氛围是当下中小企业提高培训效果的并经之路。

参考文献

[1]吴国锋.改进中小企业基层员工培训效果的思考[J].中外企业家，2012，（3）：143144.

[2]郭书林.企业员工培训的现状与改进[J].现代经济学，2010，（10）.

篇7

关键词：企业培训；情境涉入；社会网络模型

作者简介：容庆（1971-），女，上海人，上海电力学院经济管理学院，副教授；刘贵生（1962-），男，上海人，上海电力学院经济管理学院，副教授。（上海 200090）

基金项目：本文系上海电力学院校级精品课程建设项目（项目编号：20111108）的研究成果。

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0147-03

电力企业的生产经营活动关乎国家的能源安全和经济命脉，既有经济责任，又有政治责任和社会责任。电力企业的性质和特点决定了电力企业要做好人力资源的开发与培训，建设一支具有较高业务技能和职业素养的员工队伍。

一、电力企业培训的形式与特点

电力企业在就业准入、职业资格、岗位资格、职业技能等方面对员工有严格的规定，并且建立了培训、考核、使用、待遇一体化的用人机制。

培训是人力资源开发与能力持续提升的重要内容之一，电力企业培训主要包括职业资格培训、岗位资格培训、岗位适应性培训、职业技能培训等培训形式。可根据按需培训、学用一致的原则开展继续教育培训与国际合作培训，为公司系统培养各类优秀的高级人才，以适应公司全球化发展的需要。

需要注意的是，要注重将培训内容切入并丰富学员的经验系统，[1]充分激活并利用学员资源，实现资源共享，有利于学员之间的横向学习。电力企业员工培训具有八方面特点。

1.战略性

从企业的发展战略出发，把员工培训工作列为企业发展战略的重要内容。

2.长期性

员工培训需要企业投入大量的人力、物力和财力，并且有的培训项目难有立竿见影的效果，需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来。因此，智力投资和人才开发具有长期性与持续性。

3.按需培训

培训工作应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。

4.实践培训

培训过程中创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。

5.多样性

包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；也包括培训方法的多样性，如专家讲授、教师示范、培训实习等。

6.企业与员工共同发展

培训使员工学习并掌握新知识和技能，有利于个人职业的发展，使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。

7.全员培训与重点培训相结合

全员培训提高企业全员素质；重点培训是指对企业技术中坚、特殊工种、管理骨干进行重点培训。

8.综合性效益

员工培训是一种投资行为，其投入效益不仅包括远期效益、近期效益，也存在潜在的或发展的因素，还有社会的因素。

二、情境涉入培训的设计与导入

情境涉入培训是指在培训过程中，有目的地引入或创设具有较强的现实背景、明确的问题指向、存在一定共性特征的场景，以引起学生一定的共鸣和探求欲望，从而帮助学员理解教材，并使学员的经验知识与理论基础得到丰富和发展的培训方法。

情境涉入培训方法是一套多元、丰富、综合性很强的培训艺术与培训方法。所谓情境，即任务、问题、现象、案例；所谓涉入，即需要引入的方法，包括讲授、模拟、游戏、头脑风暴、批判等。情境学习在西方已成为学习理论的主流，一方面强调培训内容与生活实际、工作紧密结合，另一方面强调情境主动建构，从而完成“情境导入、涉入启智”的培训过程。

情境涉入培训方法主要包括三个过程：情境设计、认知摄入、归纳提升，如图1所示。

1.情境设计过程

情境设计的关键是内容与问题的设计，也是培训工作的重要环节。情境的创设应根据培训内容和要求，根据学生的经验积累和知识基础，针对企业中真实发生的或可能发生的技能要求和管理事件来设计。其内容与素材采用的是直接的、基本的或原始的材料，目的主要是解决“是什么”、“为什么”等问题，通过问题让学员了解怎样去提出问题、怎样去解决问题，初步掌握研究问题的理论工具与科学方法，以及对支撑这些工具和方法的理论形成有效的认知，并能迁移到新的问题情景中去。一般来说，情境具有以下特征：

一是源于生活。情境源于学员现实的工作需要，尤其是他们所遭遇的一些问题。同时，注重利用和挖掘学员的经验与成果，如陶行知先生所说：“接知如接枝”。

二是易于理解与感知。情境应该是感性的、形象的、具体的、可见的，这样才能有效地丰富学员的感性认识和问题识别，并能超越个人狭隘的经验范围和时间、空间的限制，促进学员由感性认识向理性认识的转化和升华。

三是联系学科。有价值的情境一定是内含问题的情境，并蕴含一定的技能要求与学科知识，这样才能有效地引发学员的思考，体现学科知识发现的过程、应用的条件以及学科知识在工作中的意义与价值。

2.认知摄入过程

有了一定的情境，还要通过一定的活动让学员感知、分析情境中的问题与现象。认知摄入可通过以下活动或行为来完成：

一是表演体会。通过演练、游戏、角色扮演等方法，让学员如临其境，从形象的感知达到抽象的、理性的顿悟。

二是团队学习。以小组形式分配工作任务，组内成员协同合作，对情境进行分析、辩论、总结、汇报，共同完成任务，以此锻炼学员协作能力、分析问题的能力以及理论知识的应用能力。

三是对象实证。对情境内容或分析结论存在歧义，且需要经过一段时间进行验证的情形，歧义各方可以选取一定的对象，如人/班组、事物等，由学员采用不同的工具和方法进行跟踪调查、参观调研、记录访谈等活动，开展实证研究。

四是环境渲染。通过音效、灯光、背景，乃至于实地环境，让学员置身特定的情境，感受问题的内涵，学员不仅是被动的知识接受者，也是情境的信息加工者与再制造者。

五是图文再现。对于语意表述不全或不清的情境，可以借助画板、图片、数据等图文方式，让问题变得更加具体，让受众更易理解情境内容以及问题所在。

六是专家引入。邀请行业实践专家现身说法，质疑解惑，由个性抽象共性，从方法上升到理论。

3.归纳提升过程

这是一个教师与学员互动、由情境涉入到知识唤醒或启迪智慧的过程。收集所有学员对认知结构的线索，经过开放式的思维整合，结合理论工具和科学方法，让学员产生顿悟或产生新的认知结构，从而完成“理论概述—情境涉入—认知摄入—分析总结—理论补充”的培训路线，帮助学员建立系统的、完整的理论体系。

三、情境涉入培训的运用与实践

近年来上海电力学院一直在承担国家电网、华东地区电力行业、建筑行业的近百家企业的教育培训工作，先后为温州发电厂、嘉兴电厂、内蒙巴彦淖尔电业局等32家企业、78个班级做过管理与技能培训，在培训方面积累了丰富的经验和实践基础，并获得了绝大多数企业和受训学员的好评。

在一次40人/班的安规培训中，创设的情境是：安排四名学员到“变电所”进行设备检修工作，在完成正常检修工作后，“工作负责人”安排变电所“值班员”将1号主变所带负荷转到2号主变代送后，又安排“检修班人员”乙和丙去清扫1号主变内的灰尘。乙用防误钥匙打开后安全遮拦，没有立即进去，而是去送防误钥匙，这时丙也打开开关柜的前防护门，并进去用扫把开始清扫，突然发生“触电事故”。

针对上述情景，将班级分成五人一组共八组进行分组研讨并分析该情境。每个小组进行一轮情境体验后，开展小组内部讨论并形成总结报告。从报告情况来看，大多针对该现象分析不全。最后请安监专员进行点评和总结，该情境违反了变电安规2.3.1、2.3.6.2、2.3.6.4、2.4.2、3.2.7.6、3.2.7.7、3.3.2、4.1等安全规定。

针对该情境及学员讨论，培训教师讲授了“安全源于生产，无危则安、无损则全，安全是相对的、危险是绝对的”安全基本知识，事故根源来自于人、机、环境、管理的失调，以及利用流行病学原理的隔离、距离、个体防护的事故控制方法，最后从事故的经济学法则分析了“安全金字塔”法则。

通过情境涉入与认知摄入，学员普遍反映课堂生动，由浅入深，认识深刻。

四、情境涉入培训的效果模型

目前大多数关于培训方法的研究都集中于操作运用层面，往往只是枚举论证或定性评估，极少探究不同对象及其应用效果之间的相关性这一科学基础。这一缺憾必然使培训方法的运用研究无法扩展和上升到理论高度。

在常规的统计分析如多元回归分析中，前提条件之一是要求自变量之间相互独立，否则会出现“共线性”问题，OLS估计量非有效。多重共线性使参数估计值的方差和标准差增大，变量的显著性检验失去意义，模型的预测功能失效。

因此，这里采用社会网络分析法来建立培训效果预测模型。[2]它是通过分析网络中各成员之间的关系以及关系内涵，以整体网络资料来测量成员结构位置或群体结构形态的特征，从而达到解释特定的现象的分析方法。对连带的相关性分析采用QAP（Quadratic Assignment Procedure，即二次指派程序）方法，它以对矩阵数据的置换为基础，即对两个（或多个）方阵中对应的各个元素值进行比较的方法，给出两个矩阵之间的相关系数，并检验其皮尔逊相关系数以及判断回归系数是否具有显著意义。

班级作为一种“社会性网络”，其成员之间必然存在某种连带关系（Tie Relationship），如相同的局段、同类工种、相近年龄、同等学历、职业竞争等，这些连带关系的存在，使得各个团队形成了规模不同的基于一定连带关系的网络图。

通过对接受这种培训方法的28个班共142名学员的成绩统计及问卷调查，较满意的比例达93.4%，非常满意的比例达82.4%；同时，成绩按60分以上以十个区间进行统计，呈典型的正态分布曲线。

建立以网络密度、网络接近中心度为自变量，网络效率（班级成绩）为因变量的二元二次回归模型，如公式（1）所示：

（1）

其中，为截断值，为偏回归系数，为误差；、、分别代表第i个班级的学习成绩、网络密度和网络接近中心度。

得出的班级成绩与网络密度和网络接近中心度的关系模型，如公式（2）所示：

（2）

对模型的有效性进行检验，F>F0.05=2.53，F>F0.01=3.7，证明该模型具有较好的符合度。

可以看出，当网络密度位于（0.20，0.24）区间，且网络接近中心度处于（2.1，2.5）区间时，网络的效率系数较为理想。

五、结论

通过上述分析可以看出，情境涉入和认知摄入不仅与情境的创设、认知摄入的方法有关，还与班级成员之间的“连带关系”有关。

第一，情境设计立足企业实践，从实践中提炼问题，从问题中质疑解惑。

第二，认知摄入的活动安排需要贴合学员的角色理解和对知识的兴趣点和兴奋点。

第三，在班级学员的组织上，学员之间的“连带关系”所形成的网络密度太高或太低，不利于培训效果的提高。网络密度太低，意味着某个成员在需要帮助时，因为与其他成员之间没有积极的连带关系而得不到协助，从而影响自己和整个班级的成绩；当密度太高时，很容易产生桥和洞，滋生社会惰性（如指望别人的帮助而自己不努力），也会影响整个班级的绩效。

第四，学员关系网络的接近中心度太高或太低不利于班级成绩。在网络密度一定的情况下（连带关系数量一定），网络接近中心性程度太高，可能因为个别中心位置的桥断裂，导致成员之间没有“中间人”；而网络接近中心性程度太低，容易出现小团体或帮派而导致整个班级分化，凝聚力不高，进而影响班级的成绩。

参考文献：

[1]李远芳.学员参与——培训成功的关键[J].北京成人教育，2001，

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关键词： 少儿英语培训 商务英语专业 校企合作

随着经济一体化进程的深入，国际交流日益频繁，社会竞争更趋激烈，越来越多的父母认识到英语对于孩子未来的重要性。家长们唯恐孩子输在起跑线上，纷纷给孩子报班，以期培养孩子对英语学习的兴趣。正是基于这种市场需求，少儿英语培训机构如雨后春笋般涌现，为抢占市场份额不断扩张，虽然各机构的广告宣传都很打动人，但教学质量其实良莠不齐，而决定少儿英语教学质量的关键是培训机构中的师资。事实上，许多号称加盟全球著名英语教育机构的分支培训学校无论是软硬件设置还是教学质量都和总部相去甚远，充其量不过是挂羊头卖狗肉。

一、少儿英语培训机构的师资现状

由于目前各高校并没有设立针对少儿英语教育的专业，因此少儿英语培训机构的教师学历背景均有很大的差异。归纳起来，少儿英语培训行业的师资主要有三类：第一类是退休的英语教师发挥余热，第二类是兼职的各个高校的教师，第三类是高校英语专业的本科生或研究生。第一类教师虽有较多的英语教学经验，但很多人学英语本身就是半路出家，语音更是不敢恭维，既不是美音，又不是英音，分明是自创的夹杂音，且因为多年来受到应试教育的影响，授课方式不够灵活，较难创造出活跃的授课气氛，由于年龄的原因，普遍容易和学生产生代沟，因此已经逐渐淡出了少儿英语培训市场。第二类兼职教师由于各自本身的背景不同，有来自高职的、一般本科的，也有来自重点高校的，教学水平参差不齐，很难把控。第三类教师普遍年轻充满朝气，易于和学生沟通，科班出身，是培训机构最渴望招揽的，一来招收全职教师比兼职教师的成本要低很多，二来全职教师的排课时间也较灵活，可以更好地服务客户。但这一群体如果是重点高校英语专业毕业的本科生或研究生，往往只把少儿英语培训教师作为一个过渡职业，只待一有机会就另攀高枝，而培训机构是追求回报的赢利型机构，培训教师的成本都是算入运营成本的，绝不会把投资浪费在不稳定的员工身上，更不愿整天提心吊胆，生怕培养成本变成沉没成本，如此一来便形成恶性循环。这类教师感到企业不重视他们，在少儿英语培训机构得不到规范的培训，与自身的职业规划不符，于是此类教师离职率长期偏高，严重影响教学质量的稳定。高职类的英语专业毕业生倒是非常愿意来少儿英语培训机构就业，但是其本身不高的语言水平局限其职业发展性，多数只能负责客服或者课程推广之类的工作。需知良好的师资是一家培训机构最终能否走上良性发展轨道的关键，没有稳定的高质量师资令少儿英语培训机构的管理者倍感头疼。

二、应用型本科商务英语专业发展现状

应用型本科商务英语专业以往的专业发展方向主要是引导学生向经贸方向发展，比如笔者所在的浙江树人大学地处杭州，江浙沪素来以活跃的外向型经济而著称，往年商务英语专业的毕业生有相当一部分去江浙沪二三线城市的小公司或工厂就业，但现如今的外贸业利润下降，受经济形势影响，以往大量接收商务英语毕业生的小型外贸公司和民营企业都在实行人员紧缩战略，需求远不像以前那样大，且应用型本科商务英语专业的毕业生要面临与国际贸易专业的毕业生竞争业务员助理之类的初级岗。高校曾鼓励商务英语专业的毕业生回浙江下面的三线城市考中小学或职业学校的公办教师，但学生并非师范毕业，其语言能力在与重点高校的英语专业学生竞争中并无优势，最后能如愿的实属凤毛麟角。在这种形势下，应用型本科商务英语专业的毕业生变得高不成低不就，如若固守成规，就业面势必日渐狭窄。为了应对这一挑战，应用型本科商务英语专业一直试图调整专业方向来改善职业走向定位不清这一问题，比如向涉外旅游、会展等靠拢，但面临许多现实困难。如国家在教学政策上有严格的规定，商务英语的专业方向是不能与其他专业相同的，盲目转向会使得商务英语专业的毕业生出现语言能力不过关，职业能力无法与旅游管理和会展专业的毕业生相抗衡，最终进入死胡同，这样商务英语专业学生要寻觅新的职业方向就显得更困难。

三、应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构师资的相关性

在上述背景下，应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构在先天条件上可谓一拍即合。首先，应用型本科商务英语专业的学生与前三类师资相比有独特的优势，虽然这些学生自身的语言水平不如重点高校英语专业毕业的本科生或研究生，但其英语水平胜任少儿英语教师已是绰绰有余了，在授课方式和与学生的交流方面，应用型本科的毕业生更趋灵活，年轻的形象深受少儿的欢迎。另外，因为学历背景相对简单，应用型本科的毕业生就业后对培训机构即公司的忠诚度相对较高，有利于解决培训机构师资流动性强这一突出问题。

四、应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构的校企合作

既然应用型本科商务英语专业渴求帮毕业生找到新的就业方向，而少儿英语培训机构又难觅合适的教师，为各取所需实现双赢双方，开展校企合作就顺理成章，可是合作的模式等问题还是值得细究的。

现在的人才培养模式都是为市场需求服务的，在这一理念的指引下，应用型本科商务英语专业的培养计划和课程设置都要做出适当的调整，目标是最终建立一整套完善的少儿英语教育的人才培养机制，使得学生在就业时与培训机构零距离对接，学生实现就业，机构反馈满意。在签订校企合作协议时，机构与高校应明确各自的责任，机构是高校的校外实践基地，负责提供商务英语专业学生实习的场地和指导教师，而高校应当与少儿英语培训机构合作进行科研，帮助机构解决实际运行时的一些教学难题，派专人负责学生的校外实习，对学生的教学和生活等实行全方位的监管，并时刻与培训机构保持顺畅的沟通。双方要定期开会，就人才培养计划等进行商讨，就合作中出现的问题深入交流并提出解决方案，以保证人才培养的质量。经过充分的市场调研并征求机构的意见，培养计划基本成型。

本科的前两年，教师要引导学生将主要精力花在夯实语言基本功上，对听说读写各方面进行强化训练，尤其是以往不被重视的语音要下大工夫。很多商务英语专业的学生不遗余力地做各种专业四级考试和专业八级考试的习题以便刷高应试分数，认为取得专业证书就是获取就业的保障，根本不肯花时间练口语，更别说逐个单词进行纠音。这显然是一种误解，证书在就业时固然有一定的作用，但想应聘成功少儿英语培训教师，没有良好的语音和听说能力几乎是不可能的。现在的家长对子女教育都十分重视，带孩子参加少儿英语培训都是投入巨大的人力物力的，相应地对培训教师的要求会提高，他们非常在意中方教师的语音是否标准，说的是英音还是美音，英语口语是够流利，外教是否来自英语是母语的国家，外教语音是否纯正，是否有相关的少儿英语教学经验等，害怕中外教的不标准语音会对自己孩子造成不良的影响，不愿自己的孩子学的是哑巴英语，只懂读写不会听说。正因为少儿对声音很敏感，在英语启蒙阶段的语音就是对教师单纯的模仿，所以少儿英语机构招聘教师的首道门槛就是必须语音正确无误，否则纵然手持专八证书也是无法闯过面试关的。同时为了满足市场多元化的需求，高校要开设如英美文化、儿童英语文学、儿童英语戏剧等课程，据少儿英语培训机构反映，家长对培训课程的要求已经不仅仅停留在语言学习层面，希望通过培训机构的学习，孩子不仅能提高英语语言技能，还能相应地提升英语的人文素养，了解英美文化，并亲身参与文化体验活动，为长大留学时更快地融入英语文化氛围打下坚实的基础。这就要求少儿英语教师熟悉英美各种节日习俗等，有跨文化教学的意识，在教学环节中设计引导学生积极参与感知异国文化的活动。既然是向教学转向，应用型本科高校在课程设置上必须加入一定量的教育心理学、儿童行为学等知识，并在课内开展教学技能培训，反复向学生强调少儿群体的特殊性，必须有足够的爱心和耐心应对可能出现的各种突发状况，也可组织学生试讲，使学生掌握撰写少儿英语教案等基本技能，导入、课文展开、重点答疑等各环节要条理清晰，或者干脆组织学生在后两年考教学资格证。各课程的考核方式并不一定要采取传统的笔试形式，可以增大口语比重，或者让学生备课后当场演示，教师作为考官打分进行实战模拟。课余学生还可学唱脍炙人口的儿童英文歌曲，观看经典的英语原版动画片，练习惟妙惟肖地讲解儿童英文故事，学着编排儿童英语舞台剧，凡此种种，都是为了将来更好地吸引少儿这个群体，授课方式上可以更形象生动，毕竟少儿有独特的身心发展规律，他们有强烈的好奇心，卓越的模仿能力，但厌烦重复机械的记忆，如果对少儿使用成人化的教学模式，不断让他们背诵记忆单词词组句型等，只会扼杀他们对英语学习的兴趣，最终使少儿产生强烈的逆反心理。要让学生在有目的的交际活动中自然而然地获得运用语言的能力，采取交际化的授课方式就需要上述多种手段的配合使用，需要少儿英语教师多才多艺。但这并不等同于培养幼儿教师，因为少儿英语培训教师的工作远比幼师复杂，它是必须建立在英语的专业素质基础上的，而幼师对外语能力没有高要求。另外，从某种意义上讲，少儿英语培训机构需要的不仅是教学过硬的老师，更希望找到留得住学生有课程推广意识的老师。此外，担任少儿英语培训机构的中方教师需要和外教沟通，帮助其克服中西文化差异，以期在教学中与之默契配合使教学效果达到最佳，需要和特殊年龄段的学生沟通，掌握他们的喜好，了解他们的课堂感受，需要和家长交流，向家长阐述自己的教学理念，寻求家长的支持，以期达到家长的教学期望值，许多时候甚至要充当外教和家长之间的桥梁，这些无不对培训教师的沟通能力提出更高的要求，应付如此错综复杂的人际关系绝不轻松。高校在课堂教学和课外生活中要开展一些活动如英语辩论比赛、英语角，为学生创造机会当展会志愿者等，锻炼学生的沟通能力，以便日后胜任工作。

除了校内的配合工作外，校外到企业内实习是校企合作能否成功的重要一环。学生在前两年的暑假可以申请在少儿英语培训机构当助教或者客服，熟悉机构的整体运作，了解企业的文化，后两年学习了专业课程后，申请当初级班的教师，了解学生的需求和培训机构对人才的要求，对比自身找出缺陷取长补短，使回校后的学习更有的放矢。另外，寒暑假是所有少儿培训机构的高峰时段，学生的实习可以使培训机构不必再社会上招募无任何相关经验的暑期临时工，对机构来说，节约了金钱和时间成本，教学质量又有一定的保证。通过对实习学生的考量和观察，培训机构能提前锁定合适的人才，而学生因为做充分的就业准备，可能尚未毕业就已经和培训机构达成就业意向。即使不能如愿提前就业，学生再去类似机构应聘也会更从容，有丰富实习经验的简历无疑会更吸引其他机构的目光。高校通过学生的实习和企业的反馈不断总结经验，修改培养计划，塑造出更快适应少儿英语培训市场的人才。

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摘 要 2013年我国全国考研人数达到历年最高峰180万人，巨大的考研人数造就了庞大的考研市场，考研培训机构林立，培训质量和服务良莠不一。本文从考研培训市场现状分析入手，运用SWOT分析法方法，着眼于实现企业盈利和市场良性长远发展，寻求考研培训市场基本营销策略之道。

在众多因素的影响下，全国研究生入学考试成为了国内发展越来越迅速的一大国内考试。持续扩张的市场、显著的经济效益吸引了众多教育培训企业纷纷进入考研培训行业，八仙过海，各显神通，在营销手段上力求出新出彩，吸引考生眼球。为此，本文力图从考研培训市场现状分析入手，运用SWOT分析法等方法，着眼于实现企业盈利和市场良性长远发展，寻求考研培训市场基本营销策略之道。

一、目前考研培训企业营销策略

（一）广告营销

广告作为考研培训企业最常用的传播策略，是各考研培训机构总部和各分校、店所首选的营销手段。[1]

首先，平面媒体，各考研培训机构往往在各大高校张贴巨幅海报，宣传本机构的考研培训服务，扩大品牌影响力。部分实力雄厚的大型考研培训机构，往往还会印制精美的宣传手册，体现企业雄厚实力，详细介绍服务的种类、收费和优势，扩大宣传效果。

其次，网络广告，许多考研培训企业都进行了大量的网络营销传播，但真正起到作用的则占少数。

（二）活动营销

各大考研培训机构的驻校往往会采取免费试听基础课程、全程规划课程等手段，吸引广大考生前去听课，让潜在消费者亲身体验授课辅导效果。同时，大量的活动，会给广大消费者以该培训机构实力雄厚的感觉，参与者人数众多，还会给考生以该机构人气旺盛的感觉，起到很好的营销效果。

（三）网络营销策略

网络时代的到来，尤其考研学子是网络应用的生力军，占据网络话语权和扩大考生对企业网站的访问量，是各大考研培训机构营销的重点。目前，主要采取在网站免费提供复习计划、复习资料，提供考研复习论坛和交流QQ群等方式，吸引考生关注，达到扩大营销效果的目的。 [2]

三、考研培训企业营销手段存在的问题

（一）产品同质化现象严重。

目前，针对课程本身内容和考试题型上已经没有太大的开发余地。然而目前考研培训市场上培训项目的差异性并不明显，其中在考研辅导书籍上反应严重，基本上都是对同一题型或者同一知识点的同质化辅导而已，服务质量竞争相当激烈。

（二）定价策略不够灵活。

在考研培训市场中，考研培训机构的成本差异主要集中在聘请老师、广告宣传和场地费用上，企业可以针对不同时间段、不同消费群体和企业在市场中扮演的角色进行更加针对性的定价，发挥定价策略的杠杆性作用。

（三）促销整合力度不够。

促销政策和产品、价格、渠道没有合理有效整合，传递企业形象和信息存在不一致的现象。比如有些考研培训机构的面授班有较大的促销折扣，但是远程网络班缺乏相应的促销手段，导致企业内部不同项目之间发展不平衡。

四、考研培训企SWOT分析（以新东方为例）

（一）优势（strength）

第一，考研培训市场持续升温，市场容量不断扩大，市场利润可观。

第二，企业品牌优势明显，在学生群体中有口皆碑。充分利用现有资源，扩大品牌延伸优势，特别是注重由英语单科优势向全科优势发展。

第三，网络营销优势明显，影响力大，不断扩大电子商务优势，立足远程网络课程和面授课程的良心互动，形成合力，完善产品链条。

第四，全国各大城市和高校均有分校或者代办点，分销渠道优势明显。

（二）劣势（weakness）

第一，进入考研培训市场相对较晚，缺乏考研培训市场专门营销人才。

第二，非专注于考研培训，容易引起消费者误解。

（三）、机会（opportunity）

国家逐步开始注重对民营教育领域的进一步立法规范，尤其是针对当前考研培训市场的一些乱象和违法行为进行有力的整改。新东方教育集团作为知名上市集团可以充分利用这一契机，带头逐步建立健全考研培训行业服务评价体系，树立企业行业领头形象，维护考生合法权益，进一步增强在学生消费群体中的影响力、号召力。

（四）威胁（threat）

第一，不少投资资本和企业都看中了这块巨大的市场蛋糕，考研培训机构如雨后春笋般出现在各大高校。有的专注于当地市场，有的专注于某一科目的培训，目前考研培训行业的门槛较低，存在着激烈的竞争。

第二，盗版猖獗。如今盗版问题已经从简单的书籍盗版引申到网络课程的盗版。不少不法商家采取相关技术手段，盗版各大考研培训机构的远程网络课程，以较低价格在网上反复出售，极大地冲击了整个考研培训市场。

五、考研培训企业营销策略发展方向（以新东方为例）

（一）整体市场营销理念的积极转变

在新形势下，伴随着教育培训行业相关法律法规的日益完善和规范，基于严峻的市场竞争和逐步成熟的市场需求，考研培训的市场营销已经从单一的促销、宣传、产品阶段，逐渐发展到整合营销、形象营销、服务营销、组合营销阶段，原本单一的营销手段已经作用不大，只有把各营销手段有机结合起来，统一于企业整体形象和产品链条中，相互配合、互相促进、形成合力，发展为整体市场营销理念，才是王道。

（二） 广告营销策略

针对目前考研市场铺天盖地的宣传现状，企业应该在广告营销上，更加突出本企业的特色，树立品牌意识，大密度大力度地做好广告宣传。

首先，大。在各高校和各大书店张贴巨幅海报，在相关平面媒体和网络传媒进行大篇幅的广告宣传，进一步宣扬品牌、突出优势、彰显品质。

其次，多。广撒网，在发行量较大的报纸或者杂志中夹杂宣传资料；精准营销，在考研结束后，积极向落榜考生宣传发放资料，并给与一定的优惠；终端营销，在各大书店考研书籍的书架上方，制作宣传广告栏；面对面营销，组织在校学生促销员，走进学生寝室，发放宣传资料，解读相关信息。

再次，亮。明星营销，邀请俞敏洪、包凡一、范猛、唐静等知名企业家和老师进行大型免费讲座，提高学生报名热情，彰显企业非凡实力；活动营销，组织免费听课，并在听课中采取一些有奖活动，提高参与度，形成口碑效应。案例营销，在去年考生中发掘经典成功案例（如考上名校或者提分很多），精心包装后大力进行宣传。

（三）服务营销策略

针对考生需求的不断提高，企业应该更有针对性的推出营销服务，尤其是在售后营销和免费服务营销推广上狠下功夫，体现自身在考研培训市场的独特品质，树立良好的公关形象。

首先，扩大一对一培训服务项目，注入在网络课程中增加作文批改的次数，提供免费体验式作文批改，学习计划制定等，不断完善远程网络课程的售后服务体系；

其次，一站式考研培训服务平台，逐步打造涵盖从专业学校报名选择、考研招考政策解读，到考研初试复习全程，直至复试录取的一站式高校考研培训辅导，占领高端考研培训市场的制高点。

（四）网络营销策略

新时代的考研考生都是在互联网爆炸式发展时代成长起来的一代，企业应充分利用网络传播速度快、传播幅度广和推广性价比高的特点，用现在大学生考生喜闻乐见的方式传播企业信息，赢得他们的信任。

第一，知识营销。在各大门户的考研频道及相关考研网站、论坛发表和更新关于考研学习的文章，比如在新浪考研频道上的文章24小时内会达到数百，如果获得推荐到新闻中心或者博客频道的首页，则可能在一两天内突破1万。如果所的这些文字、图片或视频引导得当，对品牌的推广和销售促进都会有相当的效果。[3]

第二，新闻营销。同各大新闻媒体合作，借助媒体的公信力，借力用力，发展和壮大自己的品牌。同时，新闻营销具有传播面广、受众群体广的特点，它能给人以权威和专业的印象，有利于提升企业品牌和产品的可信度，很容易形成二次传播，扩大宣传效果，而不用再次投入新的成本。

第三，口碑营销。通过目前常见的社区网站、QQ群、SNS网站等，采用第三方或者引导其他网友对学校所开展的培训项目和服务进行积极的评价，从而形成比较好的口碑。

第四，搜索引擎营销。搜索引擎推广主要是通过购买搜索引擎的特定关键词排名或位置吸引潜在学员了解自己的网站信息，这是比较有效直接的推广方式。通过百度搜索引擎，输入关键词“新东方”可以检索到60，500，000条相关信息，但是搜索“考研培训”，新东方主要是在广告栏出现，搜索引擎营销有待加强。[4]

（五）产品开发策略

考研培训市场发展到今天，其课程设置已经比较完善了，为了达到突出新东方不仅仅是在英语上强势，在其他考研科目上也同样具有充分实力的目的，应该在相关课程外包和引进的市场著名名师团队的基础上，充分培养和挖掘自身独一无二的新生代师资力量，彰显授课质量的高品质和特色。

第一，现有产品更新。每年考研信息和招考政策都会有所变动，区别只是在于变动幅度的大小。企业应准确把握这种招考公告的动态，虚心接受老学员的建议，有针对性的更新升级原有的课程和服务，不断提高授课水平，推出新的有效地课程产品。

第二，新产品创新。产品创新虽然比较缓慢，但是我们研究不难发现，每当有新的授课课程退出后，总能带给考试新的体验，从中获得丰厚收益，也彰显了企业不断增强品质的形象和信息。[14]

现有的新产品创新主要可以从课程内容、课程多样化组合、售后服务等方面创新。比如完善VIP高端保过班课程和服务、强化精品班课程和服务、推出作文专项批改班等。

针对目前考研培训市场有关“985”“211”等名校自主命题专业课培训缺乏的现象，新东方可以凭借其强大的资源和良好的口碑率先在各大传统考研培训机构中推出此类课程，占据制高点。

同时，进一步细分市场 ，借鉴高考复读课程的成功经验，在考研联报课程中，推出政治薄弱强化、英语薄弱强化和专业薄弱强化课程，针对不同文理科生的基础在授课内容和方式上有所侧重，不断挖掘产品和服务的潜力。

（六）价格促销策略

当前，考研培训市场价格整体还是处于一个较偏高的位置，不少贫困家庭的考生因经济条件限制不得不购买一些盗版书籍和资料。目前，互联网上一些二手盗版考研辅导课程层出不穷，导致了部分考生的流失。

针对这种情况，可以提出更加灵活的价格和促销策略，把潜在消费者从盗版市场和其他竞争对手手中拉回来。

第一，限时优惠活动。考研辅导报名的高峰期是寒暑假，尤其是暑假，那么企业可以在淡季推出价格促销活动，以较优惠的价格出售寒暑假的热门课程，这样既可以扩大市场份额，也可以减轻寒暑假的宣传促销的压力。同时，当淡季吸引的消费者越多时，受群体效应的影响，在寒暑假和临近考研的冲刺时候也会获得更多受影响的潜在消费者的亲睐。

第二，捆绑销售活动。把考研辅导书籍和考研培训课程结合起来，当购买了本机构的考研辅导书籍时，可以在参加考研培训课程时获得一定的优惠；或者购买了本机构的考研课程后，可以赠送或者较低的价格购买到相关的考研教辅书籍，形成一个促销组合，即可以扩大在图书市场的占有率也可以充分利用教辅图书受众广的优势推广教辅课程，一举两得。

参考文献：

[1]菲利普・科特勒.市场营销管理.北京.中国人民大学出版社.2004：26.

[2]张兴权，夏永林.基于考研培训市场存在的问题及对策分析，2010：42―43.

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[关键词] 案例分析法　营销培训

一、问题的提出

随着营销环境的不断改变，企业面对的机会和挑战也有很大的区别，要想在复杂的环境中贯彻市场导向并且创造和满足顾客更大价值来赢得竞争优势，显然需要不断学习新的营销理论和方法，进行营销培训是提高员工营销技能的一种很好的途径和手段。

企业营销培训是指企业创造一个学习环境，使营销人员能够在这一环境中获得与工作要求密切相关的知识、技能和能力，它在推动整个企业销售活动中具有重要的作用。

案例分析法是目前营销培训中应用最多的培训方法之一，它是由教师为参加培训的学员提供一个企业营销案例，然后，让学员自己去分析这个案例，诊断问题所在，与其他受训者一起讨论后，提出自己解决问题的思路的一种方法。

二、案例分析法在营销培训中的意义

1.有助于提高学员分析决策能力

案例分析法是一种讨论式而非灌输式的培训方式,学员通过主动地参与讨论过程,发表见解,并通过意见的相互交流和培训讲师的理论总结，可以从现象之中发现事物的本质，很好的实现理论和实践的结合。

2.有利于扩大学员的知识面

案例分析法还有助于扩大学员的知识面,增强学员对社会,尤其是对国内外不同企业的了解。学员在企业只要从事自己本企业产品的营销活动，对于世界不同国家和不同企业的情况了解不够，而通过对各种类型的案例素材的把握,认识了世界上各类企业的状况,掌握了各类企业更多的信息,扩大了知识面,为更好的做好本职工作奠定了坚实的基础，而且也增加了学员的知识储备。

3.有助于加强学员之间的关系

良好的营销团队是企业成功的有力保证，通过营销培训和学员之间的案例研讨，可以增强学员之间的相互了解，消除隔阂，为制定有效的公司或部门的营销战略和策略做好了铺垫。同时为以后同心协力的执行营销方案奠定了基础。

三、案例分析法的实施

1.明确教学目的

明确教学目的是组织案例分析法的出发点与归宿。有了明确的目标，才能切实做好可行的课堂设计。 通过一次案例分析应当达到的目的应当具体而明确， 如掌握基本概念或掌握一种营销理念，熟悉一个分析问题或解决问题的具体思维过程或掌握一种分析工具或通过较复杂的案例教学来提高综合分析问题的能力等等。

2.案例的准备

向学员提供高质量的案例是保证营销案例教学成功的关键，也是案例分析法中需要教师花大力气去做的工作重点和难点。培训中营销案例分析分成三个层次：

一是简单案例，即只包含一、二个知识点的案例， 每次培训时可以由一名学员在三、五分钟的时间内讲述一个案例或培训讲师提出一个简单案例，如( 麦当劳的目标顾客是谁)或( 外国企业巨头进入中国市场的原因)等，这种做法的目的在于提高学员观察社会、分析社会问题的能力。同时把工作实际与理论充分结合。

二是专题案例分析，即包含一个基本问题的案例。尽量选择学员在实际工作中发生的案例，这些案例的题目都十分具体。例如（公司定价时考虑那些因素）或（公司“十一”促销方案分析）等，学员不但要对案例中提出的产品与服务的特点进行分析，还要对目标消费者是否接受这些产品进行市场分析。

三是问题案例，即主要针对某项或某方面的营销活动案例。案例有两个基本来源：本土案例和外国案例，这类案例主要内容包括营销活动及存在问题的背景叙述和相关因素提示等部分。

3.培训的组织

培训的组织主要包括三个环节：首先是案例介绍；培训讲师把案例的基本情况介绍给学员，并提出案例中准备研究的问题，启发学员进行思考，也可以通过把案例提前发给学员让学员预先阅读。然后，进行集体讨论，充分调动学员的积极性与创造性， 培训讲师在整个培训中要善于引导，在把主角让给学员的同时，应充分发挥配角作用。最后是培训讲师点评，在培训中案例的解决不能只有一个标准答案，对案例问题的解决应当提出多种解决方案，并对供选方案进行优劣评估。培训讲师对案例不能进行简单的对与错判断。

四、营销培训中应注意的问题

1.精选案例

典型、客观、创新、适时是关键案例选择是案例分析法实施中一项非常重要的前期准备工作，它直接关系到案例分析的好坏，而营销案例搜索恰当与否，往往也能体现出培训讲师的水平。

2.转换角色，案例分析法的中心环节是学员自由讨论

在案讨论中，培训讲师要时刻提醒自己是导演、是教练、是顾问、是联络员，而学员是演员，是操作者。培训讲师只有成功转换自己的角色，才能营造出轻松的课堂气氛，才能调动学员的积极性、主动性和创造性，才能保证良好的教学效果。

3.不断培养学员运用知识分析和解决问题的能力

培训讲师也不要一味地自己分析案例，对于某些案例，学员有困难时，培训讲师可以给学生提供一个分析的基本思路和模式，启发学生去思考、讨论、决策评价，以调动学员的积极性、主动性，以不断提高学员解决实际问题的能力。

4.案例分析和知识讲授兼顾