劳动纪律范文
时间：2023-04-03 00:33:12
导语：如何才能写好一篇劳动纪律，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、安全生产，质量第一。
2、违章操作等于自杀，违章指挥等于杀人，违章不纠等于帮凶。
3、仓库重地，严禁烟火。
4、安全日日好，生产节节高。
5、高高兴兴上班，平平安安下班。
6、遵守操作规程，严格劳动纪律。
7、事事注意安全，处处防止事故。
8、严禁违章操作，确保安全生产。
9、为了您家庭幸福请您注意安全生产。
10、认真开展安全例检，及时清除事故隐患。
11、安全警钟长鸣，职工家庭幸福。
12、进入施工现场必须戴好安全帽。
13、精心操作，遵章守纪。
14、百年大计，质量第一。
15、安全为了生产，生产必须安全。
16、麻痹大意，丧失警惕是安全生产的大敌。
17、宁可千日慎重，不可一时大意。
18、生产必须安全，安全促进生产。
19、加强安全教育，确保安全生产。
20、执行操作规程，防止大小事故。
21、放过一次违章作业，等于为十次事故开绿灯。
22、不要伤害他人，不要伤害自己，不要被他人伤害。
23、落实安全生产责任制，搞好安全确认联保。
24、做好设备维护保养，创造良好作业条件。
25、抓安全，促生产，进效益，出成果。
26、严是爱，松是害，发生事故坑三代。
27、麻痹出事故，警惕保安全。
28、工作一马虎，就会出事故，国家受损失，个人受痛苦。
29、安全生产勿侥幸，违章蛮干要人命。
30、安全生产，人人有责。
31、宁可停工停产，绝不违章冒险。
32、疏忽一时，痛苦一世。
33、开展合格班组活动，创建清洁文明工厂。
34、实行标准化作业，推广安全系统工程。
35、精心施工，质量第一。
36、安全第一，文明生产。
37、安全第一，预防为主。
38、安全生产，安全第一。
篇2
本月，在开展劳动纪律和工作作风整顿活动中，采取有效措施，强化劳动纪律管理，一直是工区常抓不懈的重要工作之一。劳动纪律是职工保持严谨的工作状态、培养扎实的工作作风的保证。近期通过定措施、抓落实、严考核，加强劳动纪律管理，有效促进了养护工作的稳定。
大力改进工作作风，逐步提高职工的服务意识和职业素质。办公室严格考勤纪律、工作风纪、车辆管理制度、值班纪律、中午禁酒制度、接待纪律等，但在劳动纪律自查中，仍存在部分情况，加大力度整顿，针对个别同志不按时上班，无故迟到等问题进行了谈话活动，并严加管理，取得了一定的成果。职工的精神面貌、整体素质以及服务意识有了较大的改善和提高。
在今后的工作中，继续定期组织职工学习培训，进一步加大自查力度，严格遵守劳动纪律，不折不扣的按规章制度办事。
严肃工作纪律，改进工作作风，总全力塑造的形象，打造一支强有力的养护队伍。
篇3
为严肃公司工作环境，提高员工工作效率，经研究决定，对员工劳动纪律管理办法实施如下：
一、由公司行政部牵头，人力资源部、生产部组成劳动纪律督察组，不定时地对全公司各车间、各部门进行检查，并把检查结果以书面形式报告给总经理及董事长；
二、自2006年元月起员工实行全勤奖制度，当月参照上月考勤。持卡人全月出勤为满勤者，按每月20元发给全勤奖，凡迟到、早退、未刷卡在一次以上者在取消全勤奖同时作以下处罚；
三、迟到、早退每次罚款5元，旷工半天扣本人一天基本工资，以此类推；
四、未刷卡每次罚款10元；
五、请人刷卡或代人刷卡每次各罚款20元；
六、大门警卫负责考勤监督，对代人刷卡现象应及时制止，凡不服从警卫监督和制止仍代人刷卡的，应及时向人力资源部报告，公司将对大门警卫给予每人次10元的奖励；
七、大门警卫对代人刷卡行为不报告的，一经查实按代人刷卡每人次20元处罚；
八、未实行刷卡的部门、车间员工处罚办法参照以上规定执行，劳动纪律督察组将不定期检查，对检查实际情况与车间考勤不符的，公司将对车间主任、考勤员各罚款10元/次；
九、在上班时间闲谈、上网聊天、玩游戏及干与工作无关的事情，一经查实罚款20元，并取消全勤奖；
十、凡在生产区未按规定佩带上岗证、穿戴工作服的，每次罚款5元。
篇4
关键词 劳资关系 法律支持 运用
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
1《劳动合同法》对劳资关系的法律支持
和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法的目的之一，通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。
1.1劳动合同订立的告知和说明义务
《劳动合同法》第八条中规定了用人单位和劳动者的“告知”和“说明”义务。指出用人单位在招用劳动者时，应当如实告知工作条件、工作内容以及报酬和职业危害等与劳动者利益相关的情况，同时，用人单位有权向劳动者了解劳动合同直接相关的一些基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定借鉴吸收了缔约过失责任理论和《合同法》的相关制度精髓。用人单位作为劳动合同的强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于落实劳动合同法的原则。同样，劳动者在订立合同中也有义务如实说明相关情况，只有这样才能达到合同预期目的。
1.2强化订立书面劳动合同的义务与责任
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。
1.3进一步规范用人单位解除劳动合同的条件
和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。
2和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用
首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好地保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。
篇5
【摘要】劳动合同经济补偿金是指在劳动者没有过错的情况下，劳动合同发生解除或终止，用人单位依法一次性给付劳动者从失业到再就业过渡期间的经济补助。经济补偿金制度作为《劳动合同法》的一个重要制度，加大了对我国劳动者合法权利的保护力度，更好地体现了社会法实质公平的精神理念。
20__年1月1日生效的《劳动合同法》及其实施条例对经济补偿金制度作了更为完善的修改，扩大了经济补偿金的适用范围，进一步保护了劳动者的合法权利。然而由于《劳动合同法》颁布实施的时间不长，个别制度还存在一些问题，需要进一步完善。
一、劳动合同经济补偿金的概述
（1）劳动合同经济补偿金的定义。劳动合同经济补偿金是指在劳动者没有过错的情况下，劳动合同发生解除或终止，用人单位依法一次性给付劳动者从失业到再就业过渡期间的经济补助。经济补偿金制度是一种专门保护劳动者合法权益的制度。
（2）劳动合同经济补偿金的特征。经济补偿金作为劳动合同法特有的解约补偿形式，是用人单位的一种法定补偿义务。一是单方性。经济补偿金是用人单位向劳动者支付的，而无反向性。二是补偿性。劳动合同经济补偿金是用人单位向劳动者支付经济补偿金，体现了其补偿性的特点。三是法定性。经济补偿金制度是《劳动法》对支付标准、支付时间、支付范围等内容均予以明确规定的法律制度，任何单位和个人都不得通过协商解除对经济补偿金的支付义务。
二、我国劳动合同经济补偿金制度存在的问题
（1）竞业限制经济补偿金的支付无规定标准。《劳动合同法》对竞业限制经济补偿金的最低或最高限额没有明确规定，这就意味着竟业限制经济补偿金的支付数额是在双方协商的基础上产生的。由此，由于劳动者往往处于弱势地位，用人单位会利用其本身的优势，压低经济补偿金对劳动者而言，是极不公平的。
（2）经济补偿金的计算标准不全面。《劳动合同法》关于经济补偿金计算标准的规定不够全面。在计算经济补偿金时，往往只考虑到劳动者的月平均工资和工作年限，对劳动者的年龄考虑的比较少。但国外在这方面却做得比较好，如德国劳动法规定，在确定经济补偿金数额时，年满50 周岁的劳动者可多获得3～6 个月的工资。这是因为年长的劳动者在体力，精力方面相比年轻人，缺乏了竞争优势。
（3）对违反经济补偿金制度的救济措施不足。《劳动合同法》第85条规定，当用人单位不按期支付经济补偿金时，由劳动行政部门责令用人单位限期支付。逾期不支付时，责令用人单位加付赔偿金。由此可以得知，用人单位与劳动者一旦发生经济补偿金纠纷时，必须先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付时，才能由法院进行判决。相比《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》而言，是适用主体上的倒退，某种程度上侵害了劳动者的程序选择权。
三、我国劳动合同经济补偿金制度的完善
（1）对竞业限制经济补偿的完善措施。一是厘清竞业限制经济补偿金的性质。应当界清竞业限制经济补偿金与一般经济补偿金的区别，明确哪些情况下才需要支付竞业限制经济补偿金，这样才能体现竞业限制经济补偿金的特点。二是规定竞业限制经济补偿的最低限额。我国劳动法应规定竞业限制经济补偿金的最低限额。
（2）经济补偿金计算标准的完善措施。一是完善劳动合同经济补偿金计算标准制度。当前，我国某些地方的经济补偿标准比西方发达国家的标准还高，这是不现实的，立法机关应当充分考虑当地经济情况，平衡劳资双方的利益，合理科学地制定经济补偿金>！
（3）对违反经济补偿金制度的救济完善措施。加大用人单位违约解除或终止与劳动者的劳动合同的惩罚力度。用人单位不仅要支付劳动者的经济补偿金，还需要支付一定的赔偿金。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，对经济补偿金制度做了进一步修改，在兼顾用人单位利益的同时，也更好的保护了劳动者的合法权利，体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。然而，从立法和实践上来看，劳动合同经济补偿金制度仍然存在一些问题，有待进一步完善。因此，必须在正确认识经济补偿金性质的基础上，建立符合我国国情的经济补偿金制度，更好地维护好用人单位和劳动者双方的权利和利益。
参考文献：
[1]廖名宗．中国劳动合同法精解[m]．北京：法律出版社，20__
篇6
关键词:人口老龄化 城市绿地 老人活动空间 规划设计
随着社会经济和科技的发展，全世界的人口结构也在发生着变化，人口老龄化已经成为全世界共同面对的严峻问题。在全球人口老龄化趋势不可避免的大环境前提下，我国也已经加入了“老年型”国家的行列。已向我们城市的规划、设计者提出新的要求，如何满足老年人需求，使老年人身心健康的安度晚年也就成为一个亟待解决的社会问题。
1老年人行为习惯特点
老年人行为习惯特点是老人活动区规划设计的依据和基础。通过对老年人的调查、分析，现代老年人的行为习惯主要有5个特点
（一）社会性 老年人社会责任心较强，渴望参加社会和集体活动，不愿孤独
（二）趣味性 返老还童，喜欢热闹，对各种文体活动兴趣较大
（三）持久性 由于空闲时间多，对所喜爱的活动（运动）专注力较强，能长期坚持
（四）选择性 由于文化修养、身体素质及爱好的不同，对娱乐活动有所选择。主动性游乐的意向强，不愿过多受人牵制
（五）局限性 因年龄较大，精力体力不及年轻人，因此，活动的范围、内容都受到一定的限制。另外，时间、季节、气候的变化，对老年人的娱乐活动也有一定的影响
2老年人对公共绿地的需求
老年人随着年龄的增大，体质退化、器官功能降低、各部分机能衰退，健康状况日益下降，老年人变得更加关注自己的身体，对于疾病较为重视。从生理上分析，老年人需要到公共绿地呼吸新鲜空气、晒太阳、锻炼身体、愉悦身心、增进身体健康。
再者，老人们从昔日参与社会活动中退了出来，逐渐脱离了社会，不再参与社会事物；老年人的主导活动和社会角色发生了改变，从工作单位转向家庭，他的社会关系和生活环境较之以前显得陌生，加上子女“离巢”，过去那种热情、热闹的氛围一去不复返，对新的生活规律往往又不能很快适应，不可避免的产生了孤独感、失落感。
一些生活宽裕、身体健康、文化素养高的老人对社会活动、人际交往、文体活动等表现出极大的兴趣和热情，他们迫切希望社会能为他们提供一些活动场所。
3老年人活动空间规划设计
老年人喜爱充满活力和生机、传递着自然和健康信息、处处体现贴心关怀的绿色环境。老人活动空间的设计应为到此区活动提供便利条件，有合理的服务半径。尽可能满足老年人对各种娱乐活动的需求，创造一个使老年人心情舒畅，既能修身养性又能锻炼身体的良好环境。
3.1设计基本原则
1依据老年人的生理、心理和社会生活特点设计，以增进老年人生理、心理健康为原则。
2位置选择 充足的阳光为老人身心健康所必需，因此，老人活动区最好选择在背风向阳之处。
转贴于 3活动区中环境设施宜紧凑、忌空旷。紧凑的布局能给老人以安全充实之感。建筑设施应安排一些既满足功能需求，又造型别致的小品、建筑。如避风阁、躲雨棚、茶室、活动室等。
4保证足够的场地活动比例 公共绿地中，应根据其所在地段居民年龄结构确定老人活动区的相应比例，以保证老年人活动的需要。
5老人活动区域应与绿地中其他区域相互联系又有所隔离，同时根据老年人活动特点分成动态和静态活动区域。
6应设有必要的服务设施 如设置必要的服务性建筑如厕所、洗手间、电话及服务性设施，如简单的体育设施等。
7应考虑安全防护要求。
3.2老人活动区各种活动空间
前面提到的动态活动、静态活动及较为热闹的活动都属于集体活动，它们需要的空间尺度较大，空间应较宽敞，有足够的面积，场地宜平坦防滑。
小群体空间 有的老人出于心理或习惯原因，喜欢同趣味相投的三五个人一起活动，包括动、静、闹，形成一个小群体，这样就应为他们提供一个相应的活动空间。小群体空间不宜过大，一般在10m2左右即可，空间应具有相对独立性，但不宜封闭，有一定的遮荫及坐憩处。
坐息空间 以停坐休息为主，如晒太阳、聊天、养神、观赏、读书、听广播等也是老人们从事室外活动的一项主要内容。空间应有一定的范围要素，至少有一面作为背景，可以用植物、地形、建筑、水面等作为界面要素。坐凳也要采用多种形式，以增加空间的趣味性。坐息空间中应创造“人看人，人看物”的视野范围，可使老年人感觉到在参与社会，产生兴趣。
步行空间 许多老年人把步行既作为锻炼又作为消遣。再公共绿地中园路作为一种步行空间其利用率相对较高。在进行园路设计时，平曲线、竖曲线应蜿蜒并富于变化，但园路取向及位置应容易辨认，并在道路转折处、出入口处安排有明显特征并有吸引力的特征物。
步行空间避免高差变化过急，一般不要设置台阶，路面注意防滑，在适当部位，宜提供坐息之地，供散步后休息及观景、聊天。
私密空间 有些老人由于自己的性格或爱好，喜欢独坐，不愿被别人打扰，或几个人亲密相处不愿受他人干扰，希望有自己的私密空间独享其乐。所以在公共绿地中设置一些个人的、私密的空间是必要的。私密空间宜位于风景较佳的静处，具有一定的相对封闭感，避免被主要人流穿过或很容易被别人看到。如果结合一些人文景观设置，如进行垂钓、读书、写生、打拳等活动或静赏一些艺术品也很有情趣。
3.3老人活动区植物配置
1营建保健型生态园林，发挥植物的药用保健作用，使老年人在室外长时间逗留健身的同时，吸收各种植物所散发出的、不同的、有益人体健康的气体，如松柏类植物的枝叶散发的气体对结核病等细菌有防治作用。
2考虑四季变化，应是四季有绿，三季有花，即所谓“春意早临花争艳，夏有浓荫好乘凉，秋色多变看叶果，冬季苍翠不萧条”。
3应选择一些姿态优美，色彩鲜明的植物种植在园墙或道路的转角拐弯处，起到点缀、引导、转变空间的作用。
4结语
尊老爱幼是我们中华民族的传统美德，在公共绿地中给老人们“一席之地”，让老人们心情舒畅的安度晚年，发挥余热，是现代社会发展对公共空间提出的新课题，新任务。作为园林工作者在进行公园规划建设时，应当注意到这个问题。
参考文献
［1］适宜老年人的公共绿地规划设计。中国园林2000. （2）
［2］城市公园的规划与设计。美化家园
［3］当前居住区环境设计中值得探讨的几个问题。建筑学报。2001.（7）
篇7
摘要：劳动安全是生产经营活动中的永恒主题。劳动安全问题是经济建设中必然会遇到，也必须妥善解决的问题。尽管我国党和国家高度重视劳动安全问题，并为此采取了一系列行政的、经济的和法律的措施，也确实取得了较好的效果。但从总体上讲，劳动安全形势十分严峻，重大生产安全事故时有发生，严重威胁和影响着劳动者的生命安全与身体健康，也严重影响着经济建设与社会稳定。为妥善地解决这一问题，本文进行了积极有益的探索，认为劳动安全形势严峻的主要原因是劳动安全问题在立法上存在着空白和矛盾，在执法上存在着严重不足，尤其是一些生产经营单位的负责人或业主不重视劳动安全，不认真落实安全生产责任制，而劳动者又缺乏安全意识与安全技能。进而提出了应对措施，即要按照依法治国方略，建立起一套完整的劳动安全方面的法律体系，并要强化这些法律规范的实施，使劳动安全问题真正得到落实，从而达到劳动安全形势的根本好转。
关键词:劳动安全问题现状法律对策
Abstract:Laborsafetyistheeternalthemeinthemanufacturingandmanagingfields.Theissueoflaborsafetycannotbeavoidedinthedevelopmentofeconomy,soitshouldbesolvedproperly.AlthoughthePartyandthegovernmenthaveplacedhighimportanceontheissue,adoptedaseriesofadministrative,economicandlegalmeasuresandachievedsomecomparativelygoodeffect,thesituationremainssevereasawhole.Bigaccidentsduringproducinghappenoccasionally,whichnotonlystronglythreatensandaffectsthesecurityandhealthoftheworkers,butalsoharmstheeconomicdevelopmentandsocialstability.Inordertosolvetheproblemproperly,thethesisiswrittenonthebasisofavigorousandbeneficialexploration.Itisputforwardinthethesisthatthecauseoftheseveresituationinlaborsafetyliesmainlyinthegapsandconflictsoflegislating,theseriousweaknessofexecutingandespeciallysomeleadingcadresandproprietors,whodon’tattachimportancetolaborsafetyorputthesystemofjobresponsibilityregardingsafeproductionintoeffectandsomeworkerswhoareshortofsafetyawarenessandskills.Soappropriatemeasuresareprovidedinthethesis.Inaccordancewiththegeneralplanofrunningthecountrybytheruleoflaw,weshouldestablishacompletelegalsystemgoverningthelaborsafety,strengthentheexecutionsoastotrulycarryoutthemeasuresandfundamentallymakethesituationtakeafavorableturn.
关键词:Laborsafety,Problems,Situation,Legislativemeasures
篇8
采用固定价格合同时，由于劳动生产率直接影响到项目的成本和效益，要求承包商必须把劳动生产率维持在一定的水平，只有这样才能给承包商带来利润。相比之下，在成本加酬金合同中，劳动生产率水平与承包商利润之间不存在直接的联系。
导致劳动生产率降低到可接受水平以下，可能是业主造成的，也可能是承包商本身造成的。在本文中，我们将主要讨论由于业主的原因影响了承包商的劳动生产率。
由业主引起的劳动生产率损失可能有多种原因，如大量的变更指令、业主延误干扰、改变施工顺序、暂停工程和要求赶工等。这些事件的发生将影响承包商正常状况下的施工效率。
当大量变更出现时，承包商的劳动生产率将受到不利的影响，包括：
1）干扰和延误了工作计划
2）打乱了工作次序
3）失去了工作节奏
4）人工数量波动
5）不能获得预计的学习曲线改善
6）削弱了现场监督管理和工程师的支持
7）经常返工等将造成士气低落
8）恶化了原先的进度计划，进而导致赶工
9）对其他同时的和后续的工作的影响
在这些情况下，承包商不得不增加花费来完成工作，这种因劳动生产率下降而带来的额外花费就是劳动生产率损失。当业主行为造成承包商劳动生产率损失时，业主有义务通过调整合同价格来补偿承包商的损失。同时，承包商也有责任提供必要的证据来证明他的索赔权利和损失大小。
劳动生产率损失索赔
尽管劳动生产率损失不是十六项专门索赔权利之一，但经常与这些索赔权利一起包括在承包商的索赔中。对于承包商提出的劳动生产率损失索赔，业主通常以缺乏足够证据和确切损失大小而加以拒绝。
具有讽刺意味的是，往往正是导致劳动生产率损失的事件使得承包商无法准确地记录费用。比如业主对施工的干扰、要求赶工以及业主提供资料延误，经常使得记录具体的原因及增加的花费变得很困难。因为这些事件需要管理人员投入大量的精力，从而影响了施工的正常组织和管理。
不能因为承包商无法提供准确的损失记录，从而否认承包商的索赔权利。对此，法庭和仲裁庭一直采取现实的态度来对待损失索赔的证据要求。这一态度在Eletc.Inc.对S.S.MullenInc.（1972）的案例中得以充分体现。法庭认为：确切地计算损失大小的困难，并不能与索赔权利相混淆。相应的原则是，如果承包商已经提出了可得到的最好证据，这些证据足以建立遭受损失的事实基础，那么，不能因为提不出非常确切的损失大小，而否定承包商的索赔要求。
根据承包商可得到的实际费用资料，往往不足以确切计算劳动生产率损失。如果要求采用实际的费用记录来计算劳动生产率损失，承包商不得不对每个索赔事件做出完整的花费记录。为此，承包商必须建立专门的费用跟踪系统，来确定每一个业主行为（或不行为）引起的额外花费，而且要保证未受影响的花费不被记录。可以想象，维持这样一个系统，即使可能，也非常昂贵。因此，对具体的索赔事项每一笔费用增加提供确切的证据，在绝大多数情况下根本无法做到。
法庭和仲裁机构一直认为：损失估计不需要数学上的精度来证明，损失计算也可以通过可能性分析和推理来确定。美国合同上诉服务委员会（ASBCA）明确表示：当承包商已经证明由于业主的变更、延误使他遭遇了额外花费，只因为无法确切计算价格调整大小，并不能就此认为补偿要求不成立。如果公平合理的近似方法被采用，法庭和仲裁机构应当接受承包商的索赔要求。
当然，法庭和仲裁机构对劳动生产率损失证明所采取的现实态度，并不意味着纯粹的推测可以作为证据，承包商必须证明劳动生产率损失估计的基础是合理的，因为业主也需要保护措施来对抗无理的索赔要求。索赔法庭认为：劳动生产率损失的费用增加经常不可能准确地计算，并不能作为否定补偿要求的理由。但另一方面，必须合理地建立损失事实证明和损失大小计算的基础。
劳动生产率损失原因
相关研究表明，下列16个原因可能导致劳动生产率下降：
1）恶劣的气候条件
2）加班
3）与原施工计划相比，较多的（或较大的）班组
4）人力可获得性出现问题
5）不同专业班组扎堆
6）施工顺序改变
7）大量的变更
8）供货延误
9）增加的材料需要转运和贮存
10）进场限制，以及
11）承包商自身的原因
在很多情况下，劳动生产率损失索赔包含在其他有关的索赔权利下，例如，不同工地条件、合同文件缺陷、重大合同变更、工程暂停、业主发出明确的或暗示性的变更指令等。这些索赔事件都可能对劳动生产率造成不利的影响。此外，工程暂停、业主提供文件、材料和设备的延误和缺陷以及业主管理方面的失误，都将严重干扰正常的施工作业。
在工期因种种原因而延误的情况下，业主为了达到预定的工期目标，会要求承包商赶工。承包商不得不增加更多的人力、设备、采用较多的（或较大的）施工班组，实行加班或倒班制，改变原来的施工计划和安排来加快工程进度。这些赶工措施都会对劳动生产率造成不良的影响，具体包括：
1）加班产生：疲劳、打乱节奏、缺员、安全问题、生产效率下降；
2）人海战术造成：班组相互干扰、工地拥挤不堪、管理和协调削弱、学习曲线改善中断、熟练工人比例下降；
3）二班或三班倒班导致：照明条件不良、施工协调困难、监督管理作用减弱。
下面结合一些案例，分析讨论劳动生产率损失索赔的具体情况。
1）专业班组扎堆
在Algernon-Blair,Inc.（1976）的案例中，承包商被安排在一个狭小的工作空间，与其他承包商同时进行施工作业，从而导致人员堵塞，找不到工具，安全得不到保障，无法安排最佳班组，承包商因此获得了8%的劳动生产率补偿。
2）施工监督管理作用减弱
在RossEngineeringCo.对美国政府（1941）的案例中，承包商被授予了监督管理损失和临时服务费用补偿。因为合同文件变更，导致承包商不得不花费时间来：a）分析变更，b）停止受影响的工作，c）订购材料设备以满足赶工要求；d）结合变更修改进度计划，e）指导施工人员；f）安排新的监督工作等。
3）加班
在马里兰洁具生产厂对美国政府（1951）的案例中，法庭认为：一周六天10小时/天强度的加班，损害了承包商的劳动生产效率。法庭引用政府有关研究结果表明，在这种情况下，劳动生产率将下降大约20%。
4）气候条件变化
在LuriaBrothers公司对美国政府（1966）的案例中，业主要求承包商在超寒冷的冬季进行施工，造成承包商劳动生产率受到损害。法庭准许按劳动生产率损失20%对承包商进行补偿。
5）计划干扰
在Hercules建筑公司对美国通用保险公司（1967）的案例中，Hercules作为总承包商，对其分包商的担保人提出，表示由于分包商没有为其正在建造的停车库及时并按要求的顺序提供预制混凝土板，导致了延误，并增加了他的现场管理费用。Hercules的劳动生产率损失最终得到了补偿。
6）赶工
在Electronic&&MissileFacilities,Inc.对ModernFoodInc.等三个案例中，业主不考虑可原谅的延误，要求承包商按期完成工程，因此承包商提出索赔。根据法庭判决，承包商获得了因为赶工而引起的劳动生产率损失的补偿。
值得注意的是，尽管劳动生产率损失索赔越来越普遍，法庭及仲裁机构仍会根据具体情况进行具体分析，不会照搬固定的模式来做出决定。
劳动生产率损失原因证明
由于劳动生产率损失很难有确切的记录来证明，所以专家证言被广泛采用。除了证明劳动生产率损失索赔权利外，专家经常依据一些劳动生产率研究结果，对损失计算进行作证。即使只能提供很少的证据，专家也能证实一项劳动生产率的损失。然而，专家证言必须依据具体事实，而不是基于推测。只有提供充足的依据，才能做出近似合理的损失估计。
基于对劳动生产率的研究，所有的专家证词都必须有相应的证据支持。因此，保存好必要的文件记录，并定期进行分析，对于成功地进行索赔是至关重要的。这些文件包括：
1）招标文件及正式的合同文件；
2）施工计划和过程进度图：S曲线和解释的横道图、CPM与更新的CPM、资源计划图；
3）日常记录：工作日记、会议记要、备忘录、设备记录、工程记录、试验报告和班组长每日报告等；
4）变更记录：变更指令、相关加班曲线及图表；
5）费用报告、进度付款记录等。
劳动生产率损失计算
由于实际的费用资料往往无法全部获得，因此提出一个可靠的标准，让法庭或仲裁机构来分析实际成本和实际劳动生产率，就成为承包商证明其劳动生产率损失的关键。下列几种方法将被用来建立这种标准。
1.劳动生产率比较法
这个方法是将受干扰前正常的劳动生产率，与干扰期间实际的劳动生产率进行对比，然后计算出受干扰影响增加的费用。使用这一方法必须满足下列条件：
1）采用相对正常施工期的劳动生产率作为标准；
2）必要的劳动生产率和花费记录提供相互比较的基础；
3）在干扰前后，被比较的工作类型必须一致，以便做出公平的比较。
如果受干扰前没有一个正常施工期，也可采用一个类似工程或几个类似工程的劳动生产率资料作为标准。由于学习曲线改善，劳动生产率也随着时间改善，因此施工后期的劳动生产率会比前期的更好。在这种情况下，承包商可以要求使用预期的、比受干扰前更好的劳动生产率作为标准。
尽管ASBCA在E.V.LaneCorp.（1966）的案例中否认了承包商由于赶工引起的劳动生产率索赔要求，但ASBCA批准了劳动生产率比较法。在VaroInc.（1972）的案例中，ASBCA进一步肯定了这一方法。
劳动生产率比较法的优点在于，使用了项目的实际资料来判定干扰因素的影响，因而比一般估计的数字更可靠、更有说服力。
2.估计评价方法
如果一个项目没有劳动生产率的正常时期，也没有类似工程的劳动生产率资料，则不得不使用一般的资料。估计评价方法通过使用劳动生产率研究结果作为标准。这种研究结果不是从该项目中得出的，而是从专门的工程类别或是从整个建筑业劳动生产率研究中得出的。虽然不如劳动生产率比较法准确，但这一方法比单纯依靠专家的判断要好。
在JamesP.Purvis和PacconInc.两案例中，ASBCA认为不可能准确计算劳动生产率损失的大小，因此，来自其他来源的估计可能是决定损失大小的唯一方法。在PacconInc.的案例中，ASBCA进一步解释道，不能寄希望于承包商对劳动生产率损失保持详细的费用记录，因此可以接受一般的估计。
3.总成本法
这一计算方法是以承包商原标价作为基础，从实际成本中减去原标价，即得出劳动生产率损失的大小。法庭一般不赞同总成本法，因为该方法没有考虑到承包商自身的问题，并假设原标价是准确合理的。只有没有其他选择时，这一方法才能作为最后的考虑。总成本法只在下列情况下才是合适的：
1）损失的性质决定，在一定的精度上确定损失大小是不可能的或不现实的；
2）承包商的原标价是合理的；
3）承包商的费用增加是经过认真控制的；
4）承包商对所有的损失都不负有责任。
在Moorhead建筑公司对GrandForks市（1975）和J.D.Hedin建筑公司对美国政府（1965）两案例中，最后都判决采用总成本法来衡量劳动生产率损失的大小。两个判决都强调，尽管并不喜欢这一方法，但实际证据情况不允许有其他的选择。
4.修正的总成本法
该法是对总成本法的修正，决定劳动生产率损失大小的标准，需要通过对承包商标价准确性和承包商自身问题的调整来决定。最后的标准排除了承包商标价不准确性带来的负面影响以及所有业主没有责任的费用增加。这一方法被成功地运用到GreatLakesDredge&&DockCo.对美国政府（1951）的案例中。
5.应该费用法
设计这种方法的目的在于弥补总成本法的缺陷，该方法与修正的总成本法非常相似，因为它们都反映了在没有业主过失情况下项目应该的花费。
这一方法不依赖承包商原标价或估计，而是全面分析整个项目，决定该项目应该花费多少，包括承包商应该负责的因协调不利和施工错误而造成的花费。然后，应该的花费与实际总成本进行比较，来决定业主过失引起了多少费用增加。由于难于分离有问题的事项和费用，该方法不如劳动生产率比较法精确。
这一方法被成功地应用在RobertMcMullan&&SonsInc.（1976）和TeledyneMcCormick-Selph对美国政府（1978）等案例中。在所有这些案例中，大量的文件用来作为证据，同时聘请专家来帮助确定项目“应该”花费多少。
6.陪审团裁决法
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五一假期旅游六个应该注意事项
一、住宿登记须知
登记住宿时，出示护照、回乡证、居民身份证或其它有关证件。填好住房登记表，并告知离店日期。
临时换人必须先到服务台办理手续。一般不允许增加人数（如三人住二人房）。
退房时间一般都定在次日中午12点前，晚了可要加钱哦。
亲友来访，不能过夜。多数酒店把时间定在晚11点到12点。
二、到了旅游地，最值得的做的事情：
品尝当地地道美食。
参观当地代表景点。
购买当地特产。
买份地图，再逛逛大街小巷，了解当地风土人情。
如果你到了某地而没能做齐以上几件大事，约等于没去过。听说过：“不到长城，不算到过北京”吗？你也不愿做此等傻事吧？
三、游览寺庙有四忌
名寺名庙，分布较广，它们是旅游者颇爱光顾游览的重点，但旅游者在游历寺庙时有四忌需牢记心头，以免引起争执和不快。
一、忌称呼不当
对寺庙的僧人、道人应尊称为“师”或“法师”，对主持僧人称其为“长老”、“方丈”、“禅师”。喇嘛庙中的僧人称其“喇嘛”，即“上师”意，忌直称为“和尚”、“出家人”，甚至其它污辱性称呼。
一、忌礼节失当
与僧人见面常见的行礼方式为双手合十，微微低头，或单手竖掌于胸前、头略低，忌用握手、拥抱、摸僧人头部等不当之礼节。
一、忌谈吐不当
与僧人道人交谈，不应提及杀戮之辞、婚配之事，以及提起食用腥荤之言，以免引起僧人反感。
一、忌行为举止失当
游历寺庙时不可大声喧哗、指点议论、妄加嘲讽或随便乱走、乱动寺庙之物，尤禁乱摸乱刻神像，如遇佛事活动应静立默视或悄然离开。同时，也要照看自己的孩子，以免因孩子无知而做出不礼貌的事。
到云南少数民族家应注意什么
近日，有朋友随旅行团到云南西双版纳游玩，接触了不少的少数民族家庭。这些少数民族的神秘生活习俗和奇异的民族风情令她大开眼界。她告诉笔者，到少数民族家中做客，禁忌颇多。什么话不该说，什么事不能做呢？
到了傣族家中做客，若碰到小和尚，千万不要因小和尚模样和玩，就伸手摸他的光头，那样会影响他修行。忌穿鞋进傣族的佛寺，忌踩僧侣的影子。
在拉祜族家中的火塘边不能倒开水，拉祜族人担心开水会烧伤全家人的灵魂。女性进门不能正面进，只能侧身挨着门边进。
进彝族家门忌脚踏门槛，客人进门后不能坐到火塘的左侧，那是主人的位子。说话时，忌用手指人，那是不礼貌行为。
瑶族忌食狗肉或水牛肉，忌入未婚女卧室。家有产妇，小孩没满月，外人不能穿草鞋入内。若是女性到基诺族家中做客，主人请你吃鸡蛋，不能整个咬着吃，必须竖直切成两半后吃，否则今后会给独生儿女们带来灾难。
若是看到白族家门口挂着柏树枝，说明此家中有病人，生人切勿去打扰。
雷族家有产妇，往往门口悬草帽，外人看到就不能入内。不慎入内者，出门时要洗脚，要喝一碗冷水，否则会将产妇的奶水“踩干”。路遇新婚夫妇，不能从二者之间穿过。
外人到佤族家，不能将树叶、姜和绿色东西带进屋里，不能随便摸主人家的神灶，忌送主人辣椒、鸡蛋，忌送少女饰品。
克木人的家，忌客人用脚踩燃着的柴。妇女不陪客人用餐，小辈不陪长辈喝酒。版权所有
四、旅馆、酒店的选择
交通要方便。旅行者时间比较紧迫，往往一天里要逛好几个景点，所以交通问题要放在重要位置。
花费要经济。自助旅行当然不经跟团啦，每分每毫都要仔细算哟！
一般来说，交通方便与收费经济是成反比的。在同一住宿条件下，收费便宜的旅店往往交通不方便。如何找到其中的平衡呢？算算你从那间旅店搭出租车到市中心的花费加上房租之和哪个比较便宜，就选便宜的那间吧。当然，注意搭车的时间可别太长，时间可宝贵着呐。
五、长时间乘车要多活动
如果外出坐长途车，要适度地打开车窗，以保持车内空气新鲜，这样人就不会出现头痛、头晕等不适感。
其次，乘车时不要总是坐着，应常变换，或站一会儿或抬高下肢坐一会儿，也可用手从上往下进行下肢按摩，帮助血液回流，以预防旅行者水肿。对于晕车的人，在开车前半小时，就应服用晕车药。在乘车过程中要尽量减少头部活动，可将头靠在座椅背上，闭目养神，避免看窗外移动的景物。一旦出现恶心、呕吐、全身冷汗、面色苍白等症状时，应仰卧，用冷毛巾敷前额。
六、随处旅行随时放松
经常出外旅行的人都有这样的感受，出去玩的是很尽兴，可是一回来，浑身就跟散了架似的，几天、甚至一个多星期都缓不过来。如果在旅途中注意放松，回来后恢复恐怕就没那么难了。现介绍几招，以备旅途时所用。
1．水浴是最简单易行的消除疲劳的方法。
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2．出发前最好准备一壶清茶，适当加些盐。
3．按摩简单易行，也是消除疲劳的好方法。
外出旅行别忘消毒
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一、劳动密集型企业用工模式的选择
企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：
（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。
企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。
采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的。
但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。
（二）劳务派遣用工。
企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。
在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。
劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。
（三）使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。
（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。
在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。
对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。
对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。
（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。
对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。
企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。
二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题
（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险
《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。
（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能
劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。
（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系
一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。
（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才
随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。
