劳动仲裁十篇

劳动仲裁篇1

一、法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制，有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度，都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复，审理期限很长，给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强，劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理，因为他们需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权，当事人不服还可以向人民法院，仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿，因为根据法律规定，法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果，即先进行劳动仲裁，而后才能进行诉讼。但在法院审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制，法院也不能对劳动仲裁的错误进行评价（如撤消仲裁裁决），在仲裁结论正确的情况下，法院维持仲裁裁决，仲裁结论错误时，法院并不进行审查作出否定评价，而是根据法律规定作出判决，法院与仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法规制下，法院对劳动仲裁的监督缺乏主动性，法院与劳动仲裁部门是“平行关系”，而不是不同层次的司法关系，法院对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施，劳动仲裁结果如何，法院最多不支持，另起“炉灶”作出判决，这样法院的处理结果对劳动仲裁部门并无影响，最多不执行仲裁结果，由于劳动争议必须仲裁，劳动争议仲裁部门不愁没饭吃，而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理，不对其加强司法监督，他们能否维护劳动者的利益？如何保证仲裁的权威性，在不能追究其“错案”的情况下，其公信力何在？因此，笔者认为应将劳动仲裁部门彻底独立化、中立化，并引入一定的竞争机制和考核办法，使其公信力和权威性能树立起来。

二、劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前，我国劳动仲裁与人事仲裁并存，人事仲裁归人事局管理，两仲裁部门的分工在于当事人的身份，主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位，劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在，实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下，人事仲裁应取消，统一为劳动仲裁，理由如下：

（一）劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位，其职工实际上都是政府的雇员，他们与国家之间也是一种雇佣关系，与企业同职工的关系无本质不同，都应受劳动法的调整与制约，没必要单独存在人事仲裁部门。

（二）劳动仲裁是法定仲裁，是劳动争议诉讼的前置程序，对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据，也没有法定仲裁程序，是一种内部仲裁行为，不具有对外的法定约束力。根据法律规定，人事仲裁结果不能代替劳动仲裁，法院对人事仲裁结果没有认可的义务，只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的，法院不受理该劳动争议纠纷，当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对法院来讲，只是无效劳动，造成资源浪费。

（三）劳动仲裁、人事仲裁的并存容易引发仲裁混乱。在我国，随着机构精简、人员分流及企业改制，许多单位的性质在发生变化，有的正向企业化过渡，人事仲裁的空间在缩小，其调整范围也不易界定，今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了，“朝令夕改”，当事人对仲裁部门不清楚，劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委，不受理劳动争议，使劳动者投诉无门，造成劳动仲裁市场的混乱。因此，取消人事仲裁，以劳动仲裁代替人事仲裁，是大势所趋，人心所向，也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。

三、劳动仲裁与法院审判的衔接问题。在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，如果用人单位随时会“蒸发”，而劳动仲裁不采取保全措施，则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中，对上述问题需要作出明确规定，以解决劳动仲裁部门不能解决的问题，使劳动仲裁与诉讼程序相衔接，使劳动者获得“前司法”保障，而不是各自为政。

四、我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来，不仅影响到当事人合法权益的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

五、劳动仲裁受理范围较窄，劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护，但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来损失。

劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工合法权益，促进经济健康发展而采取的一种制度。上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下思路：

一、取消劳动争议仲裁前置程序，建立“裁审分离，各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面，减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院，仲裁裁决为终局裁决；选择的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整。

二、对劳动仲裁与人事仲裁并轨，将人事仲裁纳入劳动仲裁范围，对人事仲裁纳入司法的监控之下，构建劳动仲裁的大格局，真正实现劳动者权利的一体保护，避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度，切实维护劳动者利益，以防用人单位非法用工和逃避债务。

劳动仲裁篇2

    北京市人事争议仲裁办法与机构适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。具体包括:受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘人员安置等问题发生的人事争议;国家机关与工作人员之间因录用、调动发生的人事争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退发生的争议;按照国家和本市有关规定可以仲裁的其他人事争议。人事争议仲裁委员会受理人事争议案件,必须严格按照法规的规定执行,避免随意性。《北京市人事争议仲裁办法》从今年5月1日起实施,对于法规出台前发生的各种人事争议,原则上按照当时的有关政策法规由争议部门的上级主管机关协调解决。而北京市劳动争议仲裁条例与机构适用

    位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件;外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件;在全市有重大影响的劳动争议案件;市仲裁委员会认为应当由本委受理的其他劳动争议案件。受理的劳动争议内容包括:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议;法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。

    ■人事争议与劳动争议的时效不同

    人事争议仲裁办法中多处提到时效问题,其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内,以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请,逾期再申请的,仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时,受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件,从仲裁庭组成之日起60日内结案,特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。人事局人事争议仲裁处王友芝处长介绍说,以往发生人事争议时,通过信访解决,一般需要半年或者一年的时间才能解决。

    北京市劳动争议仲裁的相关条例规定,劳动争议发生后,当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。

    ■人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同

    人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定,市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件,区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件,中央在京的机关、事业单位的人事争议案件,由中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露,5月1日之前的人事争议原则上不受理,由其上级机关或通过信访来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖,而实行属地管辖。

    ■人事争议与劳动争议当事人权利不同

劳动仲裁篇3

本报讯（记者李茗实习生王桐）市劳动和社会保障局昨日下发《关于劳动争议案件审查受理若干问题的通知》要求，我市各级劳动争议仲裁部门不得拒绝接受劳动争议当事人提出的仲裁申请。

《通知》要求，劳动争议仲裁部门应自收到申诉书之日起7日内，及时做出是否予以受理的决定。申诉材料不齐备的，应在指定时限内指导申诉人补充齐备，并将申诉材料补充齐备之日视为收到申诉书之日。在审查立案时，对于劳动争议仲裁部门决定不予受理的，应制作不予受理通知书，明确告知当事人收到申诉书的日期和不予受理的理由等

劳动仲裁篇4

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院。

对已经生效的仲裁裁决在执行程序中进行审查是法律赋予人民法院的职权，是司法最终审查解决原则的具体体现。在最高院的《劳动争议解释》颁布施行前，关于不予执行仲裁裁决的规定，主要体现在民诉法第217条、仲裁法第63条及最高院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第108条。

人民法院不予执行的裁定，是执行结案的方式之一，它所解决的不仅是执行的程序问题，对双方当事人实体民事权利亦具有重要影响，对照民诉法第217条、仲裁法第58条关于撤销仲裁裁决的规定、仲裁法第63条中直接援引了民诉法第217条关于不予执行仲裁裁决的条件规定，我们可以发现，仲裁法所设定的撤销仲裁裁决的情形源于民诉法第217条的规定。而仲裁法的规定对于劳动仲裁并不能套用，仲裁法在第77条明文规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”

尽管从逻辑上讲，劳动争议仲裁是仲裁的一种，似乎可以适用仲裁法的一般规定，民诉法第217条也并未排斥对劳动仲裁裁决的适用，但在民诉法第217条的第5款，我们可以发现，民诉法规定对于人民法院不予执行的仲裁裁决，当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院提讼。所谓重新达成仲裁协议也指的是合同纠纷和其它财产权益纠纷的仲裁，而非劳动争议仲裁，因为劳动争议仲裁并非以双方当事人在仲裁前达成仲裁协议为前提条件。这一点，在最高院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第21条中也能得到佐证，该条规定“向人民法院申请执行仲裁裁决的，应提供仲裁协议书或仲裁合同书”。

上述规定的矛盾之处在于，一方面，按照法律的规定，劳动争议仲裁与合同纠纷的仲裁，在适用范围、受理条件和经人民法院的处理程序上有诸多的区别，另一方面在执行程序中又将这两类仲裁裁决混为一谈，很容易造成执行程序的混乱。

关于最高院《劳动争议解释》第二十一条局限性的分析（1）有违司法解释的原则。所谓司法解释，是指“国家司法机关在法律适用过程中对具体应用法律规范的有关问题所进行的解释”[1]，它是“对法律规定的内容和涵义所作的理解和说明”[2]，而不应对法律规定的内容作出修改，最高院的这一规定，有违仲裁前置的法律规定。因仲裁裁决被人民法院裁定不予执行后，仲裁裁决即无法律效力且属自始无效，双方当事人之间的劳动争议仍然存在，人民法院的裁定并未能改变双方当事人争议的性质，如越过仲裁程序迳行诉讼，是违背法律规定的原则的。劳动法学理论界对此也有不同的见解[3].笔者并不否认人民法院对于劳动争议案件具有受理权，但在现行的法律体制下，该受理权是受到一定的限制的，过去的司法解释都无一例外地强调了仲裁前置的原则规定不可逾越。从民事审判的实践来看，在劳动争议案件的审理阶段，法院只对仲裁的事实及裁决的内容如实表述，并不对仲裁是否正确发表意见，更不能直接撤销仲裁裁决（尽管事实上有些案件的审理结果与仲裁裁决大相径庭），而在执行程序中人民法院却不经审理，通过合议庭的审查就可以对仲裁裁决作出裁定不予执行，在法理上是很值得商榷的。

（2）限制了当事人民事权利的行使。在双方当事人发生了民事权利义务的争议后，当事人在法律规定的前提下可以自由选择救济的途径。仲裁法对于仲裁裁决被人民法院裁定撤销或不予执行后，在第九条的第二款规定，当事人可以重新达成协议后申请仲裁，也可以向人民法院，对于劳动争议案件的当事人而言，仲裁裁决被人民法院裁定不予执行后，当事人仍然有权利重新申请仲裁，由仲裁机关再次对争议进行仲裁，从诉讼经济的角度出发，仲裁机关对于双方争议的事实更清楚，更有利于仲裁机关针对双方争议的焦点问题及人民法院在不予执行裁定书中说明的不予执行理由及时进行裁决。

（3）助长当事人不及时履行诉权从而达到拖延履行民事义务的目的。劳动法第82条规定，劳动争议当事人如对仲裁裁决不服的应在收到裁决书次日起15日内向人民法院提起民事诉讼，逾期不，则仲裁裁决发生法律效力。依据该条规定，如果一方当事人不服仲裁裁决应及时行使诉权，在仲裁裁决书中也会告知当事人有向人民法院的权利。但《劳动争议解释》第21条，无疑为当事人不行使诉权提供了可乘之机，尤其是被仲裁裁决承担民事义务的一方当事人（通常情况下多为用人单位），其明知仲裁裁决有法律规定的可以被人民法院裁定不予执行的情形，即使在法定期间内向法院，法院仍然要判决其承担一定的民事义务，为逃避民事义务的及时履行，该承担义务的当事人往往故意不行使诉权，而在执行程序中再向法院举证，使申请人白白交纳了执行费用，一旦法院裁定不予执行，再由法院通过诉讼程序进行审理，一审判决作出后还可以再行使上诉权，这样的几个回合，足以使急需实现民事权利的申请人身心俱疲。

（4）增加了法院的工作量和工作难度。人民法院在执行过程中的裁定行为事实上使人民法院代为行使了本该由仲裁机关行使的再行裁决权，除非当事人后审理这一案件的合议庭仍是执行审查的合议庭，否则很难保证在当事人依据法院的裁定向同一法院后，对于仲裁裁决的效力能够获得与在执行程序中相同的结论。要求人民法院在执行程序中对当事人的举证进行审查核实，在当前执行人员已经满负荷工作的情况下，也是不现实的。从民诉法及最高院的司法解释的规定来看，民诉法只规定了人民法院对此类仲裁裁决的审查组成合议庭，但具体如何审查，是通过听证的形式还是通过庭审的形式，在实践中很难操作，在该程序中经该合议庭认定的证据能否在当事人后直接作为人民法院审理庭的定案依据等等一系列的问题有待明确和规范。劳动争议案件在适用法律方面有其自身的特点，并有很强的政策性和地域性的差异，通过简单的审查是很难判断其正确与否的。

关于启动仲裁裁决审查程序的分析首先，审查仲裁裁决程序的启动以被申请人提供证据提出请求为原则规定是否科学？

按照最高院的《劳动争议解释》第21条，已经生效的仲裁裁决在执行过程中，依被申请人提供的证据对仲裁裁决是否具有第21条所规定的四种情形进行审查核实，换言之如被申请人不提供这类证据，而是申请人提供这类证据时，人民法院应如何处理呢？如严格按照《劳动争议解释》则对此类情况的出现未作规定，从权利义务对等的原则考虑，将此项权利只赋予被申请人一方是有失公平的。申请人提出的有关证明仲裁裁决确有错误的证据，如果人民法院不加以理睬也是不符合“有错必究”的司法原则的。

其次，被申请人举证证明的四种情形应经人民法院审查核实是否可行？人民法院对于仲裁裁决适用法律问题可以进行审查，但对仲裁员在仲裁过程中的、枉法裁决的行为人民法院是否有权进行调查和核实？如果仲裁机关及具体仲裁人员拒不配合法院的调查，人民法院是否可以采取必要的强制措施呢？对于不适合从事仲裁工作的仲裁员，法院的个案审查只是一种治标不治本的手段，要从根本上解决问题还需要仲裁委根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》第26条的规定，对不适合从事仲裁工作的仲裁员予以解聘，取消其仲裁员资格。

第三、关于执行审查程序的启动不应一律拘泥于劳动争议当事人的举证，而应由人民法院主动行使审查权。该主动审查权对于经劳动仲裁机关调解结案的仲裁调解书具有更特别的意义。因为在仲裁调解过程中，劳动争议当事人双方极有可能恶意串通，以调解书这一合法形式损害国家、集体利益。如在工伤赔偿案件中，双方经协议，用人单位支付给职工的赔偿款远远超过国家规定的赔偿数额，在执行过程中被申请人也不提出对己有利的证据，对于这类案件如不加审查，直接按仲裁机关制作的调解书执行，正中双方当事人的下怀，直接损害了国家、集体的利益，一旦有人对双方的行为提出异议，则将全部责任推往法院审查不严。

关于完善最高院司法解释的设想笔者认为，可行的做法是区别几种不同的情形分别予以处理：

1、对于裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的，可由当事人在不予执行裁定书送达后三十日内向法院；对于既不属劳动争议又不属人民法院受理范围的纠纷应在不予执行裁定书中告知当事人向有权机关申请处理。

2、对于《劳动争议解释》第21条规定的第二至四项三种情形，可在向当事人送达不予执行裁定书时告知当事人就该争议事项重新向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构应另行组成合议庭重新进行开庭裁决，对此裁决不服的一方当事人仍可在法定期间内行使诉权。

如果要兼顾民诉法第217条的规定的话，也应将仲裁作为可供当事人选择的途径之一。对于《劳动争议解释》第21条所规定的第二至四项情形，可在不予执行裁定书中告知当事人可以重新申请仲裁，也可以向人民法院。在一方当事人选择仲裁，一方当事人选择诉讼时，则应按递交申诉状（状）的先后确定由仲裁机关还是人民法院行使管辖权。

注：

[1]孙国华主编《法理学教程》第485页，中国人民大学出版社1994年版。

劳动仲裁篇5

    2008年5月1日前,根据《劳动法》第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。

    2008年5月1日后,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动仲裁篇6

自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起应当在四十五日内结束。案情复杂的，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。

【法律依据】

《劳动争议调解仲裁法》第43条，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

（来源：文章屋网 ）

劳动仲裁篇7

答辩人：国家税务总局**县税务局

地址：**县雪莲东路8号  

法定代表人：***     职务：国家税务总局**县税务局局长   

被答辩人：**       地址：**县陵园路11号

尊敬的黄南州劳动人事争议仲裁院：

答辩人收到贵院黄劳（人）仲案字（2020）01号的开庭通知，现答辩人就申请人  杨小旭 因与答辩人之间发生的劳动争议向你会提出的各项仲裁请求，提出答辩如下：

答辩请求

一、请求仲裁庭依法裁决驳回被答辩人的各项仲裁请求。

二、仲裁费用由申请人承担。

答辩理由：

一、答辩人不存在申请人所称的单方作出解除劳动合同决定这一事实且补发其2020年3月—2020年12月的工资，共计74000元的请求与第3个仲裁请求主张补缴2020年元月至2020年12月一年期间的养老保险和医疗保险无事实和法律根据。

第一、答辩人与申请人之间存在事实劳动关系，这一点是客观存在的。双方在劳动合同中约定的劳动关系存续期间是2017年12月31日至2020年12月31日，此期间安排申请人从事厨师工种；答辩人每月以货币形式向申请人支付基本生活费3700元/月。（附证明材料一：《劳动合同书》、附证明材料二：职工工资表）

第二、申请人在其仲裁请求第1条中所称的根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，补发其2020年3月—2020年12月的工资，共计74000元的请求和无事实和法律根据。首先，此处，答辩人不知申请人的该项请求符合上述法律中的哪些具体条款，还希望申请人能够在稍后承担举证责任，做出对应说明；其次，现答辩人仍与申请人存在劳动关系，故答辩人并无理由支付其现年度未到月份的工资与补缴2020年元月至2020年12月一年期间的养老保险和医疗保险。2020年由于新冠状疫情发生，申请人由于自身原因在假期结束后无法及时到达单位履行自己的工作职责，后回到黄南州同仁县在隔离期间，答辩人曾多次与申请人取得联系，通知其隔离结束后次日（隔离期 月 日 结束）回单位上班，但申请人均予以拒绝；同时2020年3月13日，答辩人办公室人员携通知书至申请人杨小旭处，再次通知其于隔离期满后次日到岗，申请人杨小旭拒绝接收通知书，无奈答辩人只能将其拒收通知书的情况使用执法记录仪进行见证（附证明材料三：执法记录仪内存视频、附证明材料四：通知书）；在其隔离期结束后截止今日，申请人仍无任何正当理由未到单位报到且未履行请假手续，以致厨师岗位空缺，严重影响了答辩人正常工作秩序的开展，同时也给单位带来了经济损失。不知申请人在提出上述主张的时候是否考虑过自己肆意旷工、擅自离职这一行为会给单位带来怎样的不良后果；最后，答辩人念及旧情，对申请人在疫情及隔离期间无法到岗和隔离结束后的旷工缺岗情况（ 月 日-- 月    日），包容理解，尚未追究其责任，仍为其发放工资，办理养老保险、医疗保险，实属仁至义尽。若申请人坚持该仲裁请求，答辩人要求申请人承担举证责任，出示相关证据。

二、申请人提出的第2个仲裁请求主张支付经共12年的经济补偿金共计88800元也无事实和法律依据。

第一、根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定，解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。根据上述规定，向劳动者支付经济补偿的情形限于一定情形下解除劳动合同以及终止劳动合同的情形，但答辩人与申请人之间的劳动合同尚在存续期间内，故答辩人认为，申请人的该项仲裁请求不应得到支持（附证明材料五：《劳动合同法》）。

第二、申请人在工作期间，目无劳动纪律，存在多次未履行请假手续擅自离岗之情形，且在隔离期满后，连续旷工超过15日，已严重违反《国家税务总局同仁县税务局临聘人员管理办法（试行）》第四章第十条、第十四条，以及《劳动合同》第三条第四款、第七条第三款第二项、第四款第二项、第三项，实际已满足解除或终止劳动合同的条件，答辩人暂时保留向其追究追究责任的权力，申请人更无权向答辩人要求支付经济补偿金。故答辩人拒绝申请方的支付经济补偿金要求（附证明材料六：职工考勤表、附证明材料七：《国家税务总局同仁县税务局临聘人员管理办法（试行）》）。

三、申请人关于要求答辩人单位副局长（**）向申请人杨小旭为打人之事和他所说就餐干部联名上告一事做出解释并赔礼道歉这一仲裁请求，答辩人认为：

（一）不存在申请人所称打人与就餐干部联名上告的情况，请申请人就该请求承担举证责任。

（二）仲裁请求必须合法，与劳动争议无关的解释和赔礼道歉不属于劳动仲裁请求范围。

综上所述，申请人的各项仲裁请求无事实和法律依据，答辩人恳请贵院依法驳回申请人的仲裁请求，维护答辩人的合法权益。

劳动仲裁篇8

    第二，机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。

    第三，适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范；按其法律约束力的不同，可划分为强行性规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，劳动监察处理只能适用强行性法律规范。

    第四，程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，即不诉不理，劳动监察主体应主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序，劳动监察不适用调解程序，劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。

    第五，处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任，劳动监察除追究民事责任外，还可追究行政责任。

    第六，证据收集方式不同。仲裁除法定情形外不主动依职权收集证据，劳动监察不仅要求当事人举证，而且可主动依职权收集证据。

劳动仲裁篇9

被申请人：×××公司

法定代表人：××，电话：×××

地址：××，邮编：××××

仲裁请求：

1.请求裁决解除被申请人与申请人之间的劳动合同关系；

2.请求裁决被申请人向申请人支付×个月经济补偿金×××元；

3.请求裁决被申请人为申诉人补缴200×年×月至200×年××月社会保险费。

事实与理由：

…………………………

以上请求，请仲裁委支持。

此致

××市劳动仲裁委员会

劳动仲裁篇10

陈新平

 

一年来，在局领导和同事们的关心下，本人严格按照党员标准要求自己，积极工作，奋力作为，较好的完成了各项工作。现将三年来履职情况报告如下：

    一、注重学习，不断提高自身理论水平

  三年来，本人能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻和落实科学发展观，在思想上、政治上、行动上时刻与党中央保持高度一致。有较强的政治敏锐性和政治鉴别力，在大是大非面前能保持清醒的政治头脑，能运用马克思主义的立场、观点、方法来观察、分析和处理问题。在平时工作中，始终以一个共产党员的标准严格要求自己，充分发挥先锋模范作用，自觉维护单位的整体利益和长远利益。敢于坚持原则，顾全大局，作风正派，严守纪律，团结同志，尊重领导，乐于助人，无私奉献，做到始终牢记党的宗旨，全心全意为人民服务。在同志们的真诚支持和帮助下，取得了干部职工对我的高度信任，使我的工作能一步一个台阶地前进，使我的思想也更加成熟了，也使我的世界观、人生观、和价值观得到了锻炼。

    二、工作踏实，不断开拓工作局面

劳动保障监察工作。2014年起，由于大队长到龄退居二线，本人临时领头从事劳动保障监察工作。为应对经济下行带来的劳资纠纷，本人主要从以下几方面进行开拓：一是强化了法制宣传。本着劳动监察、预防先行的原则，大队在工业园区开展了劳动系列法律法规的宣传活动。活动采取了送法入企、挂点帮扶、问诊用工等多种形式，通过开展一系列的宣传活动提高了企业主的法律意识，规范了企业的用工行为。活动后，园区企业劳动合同签订率已达95.2%，比三年前提高了10.3%；劳资纠纷发生率同比下降了7.4%。二是开展了两网化建设。针对劳动监察工作点多面广的特点，大队推行了劳动监察网格化管理和网络化服务的模式。将劳动监察的范围按区域划分管理，明确各区域的责任人，大队再统筹监管。这样，既节省了人力，又提高了举报的反应速度。在网络化服务上，根据省市主管部门的要求，大队办公系统与金保工程整合，实行了办案的网络化。三年来，网络办案共47起，涉案金额218万余元。三是强化了建筑领域欠薪的制度建设。为做好农民工工资的清欠工资，我根据几年来我县欠薪的实际情况并结合兄弟县市的做法，主动与局领导沟通说服县政府出台了农民工工资保障办法。该办法明确建筑领域施工方、业主在中标后均需向政府缴交工资保证金。三年来，共收取农民工工资保证金2000多万元，其中远梦地产、富景地产项目启用保证金达1500多万元，有效地缓解了欠薪的压力。四是加强了内部管理。为落实工作责任，提高工作效率，大队推行了监察员值日工作制。要求值日监察员全程负责大队的一切事务。

劳动仲裁工作。2016年初，本人兼任仲裁院副院长。由于该机构刚升格，各项工作刚处起步阶段。本人主要从以下几方面着手：一是加强业务建设。办案质量是仲裁工作的生命，因此，我主导仲裁院实行了三个制度：集体讲学制、庭审合议制、责任追究制。目的是仲裁员的业务能力，三年来，我县共受理仲裁案件267起，终局裁决78起，法院维持246起，维持率达92.1%。2014年，我县代表省接受了人社部仲裁办案质量的检查并取得了良好成效。二是延伸了调解网络。为提高仲裁案件的调解率，构建和谐的拉动关系，我充分里用基层劳动保障所点多面广的优势，延伸劳动争议调解仲裁的办案网络至乡镇、县直单位、园区企业。三年来，共在园区企业、乡镇、县直单位建立调解机构403户，通过网络调解办案246起，争议案件调解率提高了21%，涉案金额300多万元。几年来，仲裁院共受理258起（不含基层调解案件）,本人办理127起，调解78起，涉案结案200多万元。

三、清正廉洁、始终做一名合格党员