岗位股权激励办法范文

导语：如何才能写好一篇岗位股权激励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。

第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。

第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。

第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：

（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；

（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；

（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；

（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；

（五）证券监管部门规定的其他条件。

第六条实施股权激励应遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；

（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；

（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；

（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

第二章股权激励计划的拟订

第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。

第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。

第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。

第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。

第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。

第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。

在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：

（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。

第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。

（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。

第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。

第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：

（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。

（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。

第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。

第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。

第三章股权激励计划的申报

第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。

第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：

（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；

（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；

（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；

（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。

第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。

第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：

（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；

（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。

第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。

第四章股权激励计划的考核、管理

第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。

第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。

对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。

对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。

第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。

第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：

（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；

（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；

（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。

第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：

（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；

（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。

第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。

上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。

第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：

（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；

（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；

（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。

第五章附则

第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。

第四十条本办法下列用语的含义：

（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。

（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。

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关键词：股权激励；制度；发展

在较为成熟的美国市场，股票期权的用途早已得到了广泛的认识并得到了广泛的运用。而在我国直到2006年，随着《上市公司股权激励管理办法》的实施，才逐步有43家上市公司公布了公司筹划的股权激励计划草案，但仅有22家获得中国证监会备案无异议，其中就有南玻A（000012）。

中国南玻集团股份有限公司于1992年2月，在深交所同时上市公司A、B股，成为中国最早的上市公司之一。南玻公司属于科技含量比较高的企业，创新型的管理和高技术的人才直接决定它经营的成败和项目开发成功与否，因此能否有效的激励这部分高技术的人才使其充分发挥效用成为解决问题的关键之一。公司虽然根据个人的岗位、能力高低等制定了较高的薪酬，但是对于核心员工来说，较高的薪酬只能使得员工有一定的满足感，但是长期来说，并不能激励员工发挥其最大效用，倘若能够使用期权激励制度，即制订具有长期激励效果的制度，这样就能能激发员工无限的潜能，同时分享公司中长期发展的成果，促使员工安心长期为企业服务。

南玻集团有限公司最早一直是实行传统薪酬制度即工资和奖金为主要薪酬，这种薪酬制度显然只能达到赋予短期报酬，对长期的激励并没有太大的效果。虽然公司也看到传统薪酬的弊端，并且在实行过程中一直完善以及寻求较好的薪酬结构，比如通过绩效的管理，对于行业的横向比较，以及公司效益的直接评价改善工资和奖金的比例，但是始终未能达到比较好的长期激励效果。直到2006年，南玻集团有限公司初尝股权激励制度给企业带来的新鲜活力。

改革方案实施前后股份结构变动表如下：

从2006年《上市公司股权激励管理办法》的实施开始，我国各上市公司接二连三的各自推出适用于自己公司的股权激励制度之后给我国股市带来了不小的震动。从2007年开始A股走出了少见的牛市上涨行情，同时由于《上市公司股权激励管理办法》出台不久，很多上市公司都找到了管理办法的漏洞，出现了与股权激励相关的上市公司高管离职套现现象。例如三花股份，根据这个公司2007年披露的年报显示，该公司原副总裁、董事任金土、以及董事王剑敏于2006年3月份辞职，并于2007年分别减持了所持有的三花股份88．83万股和50．10万股，按照三花股份120日均价21．77元／股计算，两位原高管套现金额分别达到1933．83万元和1090．67万元。此外，包括科华生物、山河智能、新和成等在内的多家中小板公司均出现了高管主动辞职套现现象。这不由得使整个市场开始思考关于股权激励在我国资本市场的施行需要得到更完善的法律规范和政策支持。于是，中国证监会对上市公司股权激励一度暂缓审批。

近一年后，南玻A(000012)成为股权激励证监会再度开闸后第一家通过审批的公司。2008年4月11日，南玻A披露了首份股权激励方案。5月6日，证监会了股权激励有关事项备忘录1号和2号，对于股权激励进行更加严格的审批，对照新规，南玻A对之前的股权激励方案进行修改并于5月28日推出了新的股权激励方案，而证监会也正是在这一天对该公司的股权激励进行“放行”。并且，与前一次激励对象集中在公司中、高管人员以及核心技术人员相比，此次的激励对象扩大了范围。

随着我国经济迅速融入世界经济，人才成为了企业经营的重中之重，能否留住或者吸引人才进入企业，成为了当代企业经营亟需解决的问题。人才争夺战愈演愈烈，考验的是我国传统的薪资制度以及企业经营分配制度，通过对国外企业的先进经验，结合我国上市公司的实际情况，从制度本身以及外部环境出发，建立适合我国企业的，行之有效的激励与约束机制，并制定企业经营者股票期权激励制度的实施细则，从而为我国上市公司提供制度支撑，同时完善相关法律法规，加强资本市场与经理人市场的管理，为我国上市公司实施经营者股票期权激励提供良好的环境，使得股权激励制度在我国更好的发挥其功效。（作者单位：江西财经大学）

参考文献:

[1]吴晓求:股权分置改革后的中国资本市场[M].北京:中国人民大学出版社，2006

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关键词：股权激励 股票期权 激励效果

股权激励作为一种长期的激励方式，是一种能改善公司治理，优化股权结构的激励制度，已经成为解决现代企业委托――关系的重要途径，是促进公司经营管理者与股东形成利益共同体的有效手段。

从理论上来讲，随着我国新修订的《公司法》、《证券法》宣布生效，《上市公司股权激励管理办法》（试行）出台施行，使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除，同时我国股权分制改革基本完成，不少上市公司在改革时都积极推出了自己的股权激励计划。从实践角度看，由于我国上市公司实施股权激励时间太短，股权激励市场及保障机制尚不成熟，在股权激励机制的具体设计上很多方面都处在不断地摸索中。因而，要完善我国的股权激励制度，提升企业绩效，就必须要做好以下工作。

1.健全公司治理机构

健全的公司治理结构是实施股权激励的前提条件，要想完善公司治理结构，必须从组织制度上解决公司股东、董事、经理三者之间的分工和协调关系，从机制安排上完成经营者的约束、监控和激励。针对公司治理结构方面可以考虑以下改进：

2.1分散股权，改善股权结构。大股东自身的性质、结构及股份占有比重，是影响上市公司稳定和其治理结构形成的主要因素。因此应积极推进产权改革，在一般的竞争行业，通过出让国家股、国有法人股或者资产重组等方式，使上市公司股权分散化，股权结构合理化。同时，制订和完善外资企业收购上市公司股权的管理办法，这既是引进国外公司治理结构和管理经验的需要，又是引进外资的新渠道。此外，还应积极培育机构投资者和投资基金，改善上市公司的股权结构。

2.2规范董事会。董事会的质量是影响公司经营业绩的重要因素，也是公司治理结构中颇为重要的一环。建立和健全董事提名和任免机制，使股东在董事任免上起决定作用。总的原则应该是董事会成员的选择权和决定权由大股东掌握。当发现董事不能按股东的意志和利益行使职能时，股东应能及时罢免董事职务。由股东决定董事会成员的任免，并不排除经理层参与董事的选择，但经理层对董事的选择只有建议权而没有决定权。必须加强由董事会领导并独立于经理部门的财务审计部门，定期对公司财务活动进行审计，并为董事会做重大决策提供信息和报告，以便董事会能全面了解公司运营，及时准确做出决策，增强其对公司的治理能力。

2.3完善现行的独立董事制度。现代公司产权制度的重要特点是所有权与经营权相分离，董事是所有者的代表，然而董事的个人利益与公司利益之间又有无法避免的矛盾，二者并不统一。在董事会中引入一定数量的独立董事，可以对内部董事起监督和平衡作用，并在某些董事与公司发生利益冲突时，从独立的角度帮助公司进行决策。这将增加公司决策的科学性和客观性。

2.培育职业经理市场

成熟的经理人才市场是经理选拔机制运行的必要条件，而合格的公司经理人是股权激励的重点激励对象。经理人能够通过各种公开的选拔机制来竞争管理岗位，这是实施股权激励的前提条件。发达国家的经验已经证明，一支专业化、高素质的职业经理人队伍对于推动企业的快速发展起着至关重要的作用，一个完善的职业经理人市场也有利于形成职业经理人队伍。但在我国，职业经理人市场还没有真正形成，因此应积极培育职业经理人市场，主要措施如下：

2.1培育公平竞争的职业经理人市场、完善经理人市场选拔机制，改企业经营管理者由政府行政配置为市场化配置，形成职业经理人的流动机制和淘汰机制。

2.2必须大力发展经理人才储备，为企业寻求合适的经营者提供选择。可考虑建立职业经理人业绩档案，并将这些人才资料通过媒体推荐给企业选择，组织双方公开招标、竞标。

2.3制定经营者的选拔、任命、考核、奖惩的制度。经营者的培养应由完善的人事晋升制度来规范，必须摈弃原来由行政任命的做法，推行竞争上岗，充分考虑企业发展需要、经营环境、继任者资历、能力、人际关系、工作业绩等因素，要把最有经营能力的人选拔到经营者岗位上来。严格规范其行为。

3.规范资本市场

目前我国实行股权激励的一些基本条件还有待于进一步的完善，股权激励需要健全的资本市场和透明程度较高的公司信息披露机制，证券市场有效性较强。因此我国需要加快证券市场的建设，强化信息披露，禁止幕后交易和操纵股价，政府要依法加强监督，发现违法行为要坚决依法予以严厉打击，倡导理性投资理念，使公司的股票价格能够真实的反映其经营信息和经营者的经营成果。股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，各个企业的情况不同，政府如果都“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

4.建立科学的业绩评价制度

公司应考虑建立科学民主的业绩考核制度，并将其纳入公司内部控制体系。股权激励设计的重点和难点在于怎样平衡被激励对象的利益与责任，即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度，就目前中国上市公司推出的激励计划看，考核被激励对象主要参考的是财务指标，这显然是不够的，因为财务指标是最容易被高管人员操纵的，他们为了自身利益，可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。公司内部建立公开民主评议制度，赋予公司每一名员工和每一名股东为被激励者投票打分的权利，针对每个公司的具体情况，还可考虑请专业机构或人员设计人事量化考核模型，并公开考核结果。另外，必须将业绩考核制度纳入公司内部控制体系建设中，以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。

参考文献：

[1]曹阳，2008，《中国上市公司高管层股权激励实施效果研究》，经济科学出版社。

[2]陈清泰、吴敬涟，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社。

[3]董云巍、潘辰雨，2001，《现代西方股权激励理论及其在我国的应用》，《国际金融研究》，第4期：P59-60。

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2011年4月，央企中国建筑股权激励草案，这引发了市场对国企股权激励的关注。2008年国资委规范国企股权激励后，只有三家央企实施了股权激励。中国国企与生俱来的特点使其股权激励问题显得特别复杂，监管部门对国企实施股权激励的矛盾态度更使股权激励成了许多国企尤其是国有控股上市公司高管不愿触碰的敏感话题。然而股权激励又是提高经营效率、实现国企可持续发展的重要手段，能否有效实施股权激励也是国企的经营管理是否真正具有效率的一块试金石。所以，国企股权激励问题的解决具有现实而紧迫的重要意义，但有赖于适宜股权激励机制实施的制度环境的建立。“十二五”转型升级之时，借慧全球，重构国企股权激励环境刻不容缓。

股权激励面临多重障碍

上世纪90年代以来我国企业逐步引入股权激励，股权分置改革后更多的国有上市公司计划实施股权激励。国资委为肯定这种做法，同时规范、限制过度滥用，防止造成国资流失，2006年出台《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，2008年又出台《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》。

但这种名义上肯定、允许国企吃股权激励大餐，同时又高举各种限制大棒的做法，不仅削弱了激励功能，且让许多上市公司根本无法实施激励。事实上，很多国企尤其是央企高层对股权激励不愿触碰，一方面是因为国资委对实施股权激励的有效性心存疑虑，在这种怀疑的环境下提出太过敏感；另一方面由于国资委对股权激励实施的各种限制性条件使得即使提出也难获批准，倒不如太太平平做好国企的“官”。

国资委在对待国企实施股权激励问题上，一方面希望鼓励以提高企业效率，另一面又严加限制以防止国资流失的矛盾心态，充分说明了国企实施股权激励相对于民营企业的复杂性，这种复杂性源于重大环境和机制障碍。包括六个方面：

产权所有者虚位，股权激励委托人缺失。

企业高管实行“行政任命制”。这种职务形成机制和强调高付出、高回报的股权激励背道而驰，且企业高管经营自受到限制，其所得薪酬与企业绩效相关性小，因而缺乏努力工作的动力。另外国企还要肩负起很多社会责任，比如控制失业率、关注GDP增长等，这也使高管无法全身心投入企业的经营中。

股票市场弱有效性以及国资委对行权价格实施限定。我国股票市场有效性弱，市场信息分布不均且时效性差，股价不能反映企业真实价值，然而国资委规定经营者股权激励的行权价格不得低于市场价。

激励不足。国资委规定，实行股票期权激励的企业，其高管期权激励所得收益不得超过薪酬的30％。而在西方国家，管理者总收入中的工资收入大约占20％―30％，年终奖金占20％，而股权激励收入占到40％以上。

股权激励存在诸多资格条件限制。国资委规定，实施股权激励的公司，需外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成；内控制度和业绩考核体系健全；经营业绩稳健，近三年内无财务违规行为和不良记录。根据这一规定，目前绝大多数国有控股上市公司无法启动股权激励。

股权激励“量的确定”存在困难，这是世界性难题。中国的国企尤其是央企，大都具有渊源于政府力量的非自然垄断的垄断色彩。其经营业绩有多少由行政垄断、资源垄断、自然垄断等垄断因素带来，又有多少由员工努力带来？激励对象各岗位之间的激励份额如何分配？

发达国家国企激励之鉴

发达国家政府对国企的管理和调控主要是在现代公司制度框架下进行的。以产权结构为标准，可以大致分为两种类型：国家独资的、通过委托―关系进行管理的独立法人企业；国家控股的公司。以分布领域为标准，大体也存在两种类型：竞争领域以资本增值为基本目标的国企；非竞争性领域主要从事公用服务事业的国企。后一类国企占大多数。下面对国企占据重要地位的西方典型国家的国企及其环境机制建设情况进行分析。

德国。德国的国企包括两类，一类是具有法人资格的企业，采取股份公司形式；另一类不具有法人资格，不独立核算，由预算管理局直接管理。第一类的国企占多数，按私法组建，政府部门只是作为股东参与企业的经营和管理，通过派驻监事会的政府代表来控制监事会，政府代表的人数视政府参股的程度而定。法律规定：在500名雇员以上的国企中，设立3至20人的监事组成监事会。监事会成员50％由联邦政府代表、50％由职工代表组成，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求。监事会主席由联邦财政部部长提名，选举产生。股权激励方面，具有法人资格的国企其股权激励机制和私人企业基本相同，对非法人国企不实行股权激励。

日本。日本国企主要分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业以及金融、烟草、盐业等行业。其中在金融业等非生产领域更为集中，其投资额占政府对国企投资总额的72.9％。日本国资管理模式是集权式。主要包括：1.国资的管理机构由执行机关、咨询机关和监察机关组成。执行机关是直接执行国资管理事务的机关，由各个政府主管部门和大藏省组成，大藏省是国资的总辖机关。咨询机关由国资中央审议会和地方审议会两级组成，负责回答执行机关的询问、提出建议。监察机关负责对国资在运营、处置、 管理等方面的监督。2.在进行民营化改革前，日本国企实行的是行政机关直接经营。政府主管部门决定企业的人事任命，国企工作人员受国家公务员法的约束，不适用股权激励。尽管各个企业有独立核算的财务会计制度，但在财务处置上受到政府的严格控制和监督。尤其在企业预算的制定、执行、结转以及资金的筹借、使用等方面，均需得到主管大臣的许可。企业利润需全部上缴国库，未经批准企业不得动用。亏损由政府弥补。3.国企多数根据特别事业法设立，对国企依法管理是日本国资管理的一个特色。围绕国资的管理、运营建立了比较完备的法律体系。立法规定了国企的经营范围、承担的义务和责任，规定了各管理机关的职权及权利行使方式：在立法的规范下，相当一部分国企形成了由国家直接加以管理的广泛而有系统的组织性，这是其他国家的国企所没有的特点。

新加坡。通过国有控股公司管理国资是新加坡的主要特点，而淡马锡代表政府履行出资人的职责，接受财政部监管，定期向财政部提交报告。为确保财务报告的公正和权威性，在上报前，一般都由公司聘请国际审计公司进行审计。由于淡马锡不是一般的企业，它经营的是国资，因此，该公司的内外监督有一套独特的办法。在外部监督方面，政府通过四种方式对其进行监督：一是直接派人参加董事会；二是通过财务报告和项目审批制度，对公司重大决策进行监管；三是不定期派人到公司或其子公司调查了解情况；四是通过舆论监督。公司董事会目前共由10名董事组成，其中4名为政府公务员，另外6名为企业界人士。根据公司章程规定，公司高层领导(董事长、总裁)的任命需经财政部复审，报总统批准。作为对政府投资的回报，公司税后利润的一半上交财政部。淡马锡的成立迅速扭转了新加坡国企经营不善的局面，创造了一系列令世界瞩目的骄人业绩。淡马锡CEO HoChing女士表示，淡马锡能够成功，最重要的经验是，政府不干预淡马锡及其下属公司的经营管理事务，淡马锡也不参与下属公司包括全资、控股公司的经营管理事务。新加坡的国企普遍适用股权激励机制。

北欧（以具有典型意义的瑞典为例）。瑞典对国企的管理主要内容包括对国企实行规范化、法制化管理和运用经济手段对国企进行间接调控。政府明文规定，不得随意直接干预企业正常的生产经营活动。政府主要采取三种手段对国企进行间接管理：一是税收调节，政府运用税收手段调节企业的生产方向；二是投资基金调节，设立专门基金资助经济效益好、产品有市场而又缺乏扩大再生产能力的企业；三是工资调节，政府规定工资增长幅度不能超过受外国竞争威胁的产业生产效率增长与国际市场价格上涨之和。对工资上涨幅度的控制是通过谈判形式进行的。政府在工交部内专门设立了国企局，专司出资人的职责。每年11月起，国企局就要对国企的董事会业绩进行分析、评估，包括董事的表现、能力等，向工交部部长、主管副部长提交报告。高度面向市场的瑞典国企普遍施行股权激励机制。

归纳起来，西方国家对国企经营者激励方式主要分为公务员模式和股权激励模式。公务员模式主要施行于国家独资的非竞争性领域的国企，相应配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人员等同于公务员，因而其激励方式和手段也遵循公务员体制。而对于有私人资本参与的国家控股公司，则采取与私人公司类似的股权激励模式。为奠定股权激励实施的环境，西方国家采取了包括合理公司治理结构等一系列环境建设措施，比如，政府通过选派代表以股东的身份参与企业的经营管理，不以行政及社会责任目标干预企业的生产经营等。总结起来，比较成功实施国企股权激励的西方国家在企业微观管理和社会宏观环境方面，普遍实行了以下措施：建立完善的法律体系，通过法律来对国企进行管理，如德国的“企业组织法”等；对国企实行分类管理，对国家独资的非竞争性领域的国企实行公法人管理制度，竞争性领域的国企的经营管理和私营企业一样；派驻政府代表，履行股东权利；实行规范的法人治理结构，普遍实行董事会制度。

总之，虽然在国资所有者人格化问题上西方国家也没有找到完全清晰的界定方式，但通过对政府管理方式的规范和制约，以及在国企建立法人治理结构这两条途径，使国有产权在营运、监管等方面有了较为有效的制度框架和行为机制。同时，注重在国企的经营管理中引入市场竞争机制和市场监督评价机制，从而使政府的管理能够体现市场的要求。

中国国企股权激励对策

中国国企推行股权激励有两个层面的对策。在现实对策方面：

1．调整公司治理结构。增加外部董事人数，减少内部董事比重；增加监事会中职工数量；建立由外部董事组成的薪酬委员会，建立健全内控制度和绩效考核制度――目的是削弱国企比较严重的内部人控制现象、防止国资流失，消除监管部门对股权激励措施的担心和疑虑。

2．合理化国企高管的薪酬体系。有形报酬方面，参照经理人市场合理确定薪酬水平，建立减少和消除“灰色收入”的机制；无形报酬方面，给予经理人更大的自，以满足企业家自我价值实现和社会地位提升的需要。

3．建立更为科学的绩效考核体系，加入经济增加值、独立绩效因素和平衡积分卡的理念，加入非财务指标的考核，通过多方面评价合理衡量企业业绩。

4．借鉴西方国家有益经验，建立国资监管部门的利益和国企经营绩效的联动机制，强化它们对国企的监管意识。国资监管部门工作人员基本都属于公务员系列，遵循官员生存法则，绩效考核比照公务员体制进行，下属企业的盈利状况对其升迁影响不大，这就必然导致他们对下属企业监管不力的现象，因而导致国企产权所有者“虚位”是必然的。为了加强这些监管单位的产权所有者意识，强化他们代表国家履行企业所有者权利的责任，有必要将国资的保值增值业绩纳入他们的绩效考核体系，并且赋予极高的权重，但要防止国企垄断。

在根本对策方面，首先要调整国企的产权结构，解决产权所有者虚位现象。近些年通过股份制改造等措施，国企中国有股比例不断缩小，产权多元化进程不断加快，在一定程度上减少了委托人与人之间的矛盾。今后，这一过程必须进一步深化。对于竞争性领域，应大大缩小国有控股公司在公司总量中的比重，形成只参股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出该经营领域。国家参股企业的议决机制与普通的私营企业完全相同，在这种状态下，国家可以“搭车”其他出资者和企业经营者的管理能力和激励机制，从而更好地保证国资的保值增值。对于关系国家命脉的产业、非竞争性的公用事业可由国家全资经营，实行类似西方国家的公法人企业制度，其治理结构类似于政府机构内部的管理机构，从而，股权激励也不适用于该类国企。

改革国企经理人员的人事制度。取消行政任命制，高管的权责确定、选聘、升迁、调动等和公务员体制脱钩，遵从公司法等企业经营的相关法律法规的规定以及职业经理人市场的游戏规则，薪酬体系向职业经理人市场靠拢，建立适应现代企业制度的绩效考核体系。打通国企高管人力资源供需和中国市场业已存在的职业经理人市场的通道。取消政府对企业的解决失业、关注GDP增长等直接社会责任的要求。

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关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业

作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京 102206）

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股权激励概述

当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。

作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。

按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]

自2006年以来，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：

一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]

二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]

三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。

二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析

激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：

第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。

第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]

第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。

基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]

从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。

三、业绩指标选择与模型构建

股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。

从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]

从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。

纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。

1.业绩指标选择

我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：

（1）净资产收益率（ROE）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。

（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。

（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。

（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。

2.业绩模型的构建

就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。

本文依据国内A股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（ROE）和市净率（PB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以ROE为X轴、PB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。

根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中PB≤2属于低估值范畴，ROE≥10%属于业绩增速的快车道，因此将PB≤2、ROE≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合PB-ROE模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运A和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运A。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。

四、时间窗口选择与相关建议

从适用性角度来看，PB-ROE模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。ROE与PB指标均以净资产为核心，ROE侧重反映业绩收益，而PB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。

以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，ROE数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；PB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度PB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。

综合考虑PB和ROE因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。

从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年PB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且PB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业ROE和PB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。

参考文献：

[1]陈立泰.股权激励应辩证处理的五个关系[J].求索，2004，（2）：27-28.

[2]李江萍，叶敏.上市公司实施股权激励的风险识别[J].商业经济评论，2007，（8）：60-62.

[3]张锐.十大股权激励法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.

[4]李福祥.上市公司股权激励计划实施中的五大问题[J].经济管理，2007，（13）：48-50.

[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.

[6]桂业祺.中国电力行业上市公司股权激励机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.

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作为提供专业知识服务的企业，会计师事务所开展业务、提高竞争力的基础是其所拥有的人力资源。但员工本身之间存在差异性，决定了其对会计师事务所的意义有所不同，应该差别对待。一方面，不同员工所拥有能力的独特性和不可替代程度是不同的，进而表现为在劳动力市场上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的员工对事务所的发展和竞争力的提升具有不同的价值贡献。会计师事务所的签字CPA作为执业注册会计师，取得了执业资格，而且具备较强的执业胜任能力，是事务所知识资本的所有者，利用自身的智力、知识资本为事务所带来较高的价值和收益；而签字CPA与一般执业注册会计师不同之处在于，他们除了运用专业知识技能开展审计业务之外，还需为自己签字的审计报告承担责任，这样，他们的个人职业发展和前途与事务所的生存发展紧密结合在了一起，对于事务所而言，签字CPA对审计风险的控制具有不可替代性。因此，签字注册会计师是事务所的核心员工之一，会计师事务所应着重围绕核心员工进行薪酬设计，这样才能更好地激励核心员工，进而促进事务所核心竞争力的提升。鉴于此，笔者设计了会计师事务所签字CPA的平衡计分卡绩效考核指标，并将其应用于签字CPA的薪酬激励之中，体现以绩效为导向的薪酬文化，以期薪酬设计可以达到更好的激励效果。

二、会计师事务所薪酬激励现状

国内外学者对会计师事务所薪酬激励的探讨，大多是结合事务所人力资源的特点和需要，针对其在薪酬设计上存在的问题，提出促进会计师事务所的薪酬激励效果的相关建议。

（一）文献综述 会计师事务所的员工结构以知识型员工为主，不少学者认为知识型员工人力资本的首要经济要求是承认其产权，承认其对企业的剩余控制权和剩余索取权，如，胡玉明、龚玲珑（2000）对非合伙人注册会计师参与事务所剩余利益分配提出了设想；A ThomaS C.Wooten（2003）认为会计师事务所的绩效考核既可以采用业务质量、业务收入等客观指标，也可以采用胜任能力、团队精神、职业素养等主观指标，重要的是根据实际需要对各项不同的指标分配不同的权重；刘冬荣、王敏（2004）认为会计师事务所如何实行合伙人与非合伙人的共享利益制度、形成良好的激励机制是留住人才、保证质量的关键，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之间进行“三次分配”；杨春盛（2004）主要探讨了合伙人与出资非合伙人分配关系，提出应建立合伙人晋升制度，明确合伙人的成长道路，减少非法或者一些不合规的分配形式（如业务提成等），对出资非合伙人建立有效的激励机制。胡奕明（2005）在调查总结的基础上，将战略、绩效和报酬结合起来，提出建立以战略为导向的“战略-绩效-报酬”系统，在这一系统中，绩效考核是衡量结果的标杆，而报酬管理的效果最终也通过绩效得以反映。漆江娜（2004）认为，事务所分配机制的关键是解决产权关系和分配依据两方面的问题。Robert. Hodgkinson （2006）认为，重视和尊重股东价值以激励最优秀的、最有发展潜力的人员。谢中书（2011）认为会计师事务所和谐的合伙文化能够促进各项制度的建立与实施，给优秀人才更大的发展空间，激励员工更好地为企业服务，增强事务所的软实力。

（二）我国会计师事务所薪酬激励现状 目前，国内会计师事务所的员工薪酬激励主要是在区分非合伙人和合伙人的基础上进行设计的。对非合伙人一般采取“基本工资+提成”的浮动工资制，很少有事务所采用固定工资制；近年来随着对会计师事务所“人合”特性的认识加深，为了更好地激励员工，有些事务所也对非合伙人适当增加了绩效奖金。基本工资一般包括固定工资、执业津贴和职务工资；提成一般是合伙人提取净利润的一定比例留作对员工的绩效奖金，员工所获奖金根据其业绩来定，不同事务所对绩效奖金的提取份额不同。但绩效指标体系仍不够科学完善，大多也是限于以业务收入、成本控制等财务维度的指标为考核标准。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工资+效益奖金+股份分红”的形式，只有个别事务所采取年薪制的形式。基本工资分配的方法与非合伙人没有很大差别，一般也是包括固定工资、执业津贴和职务工资等；效益奖金部分，目前考核指标主要是以合伙人完成业务收入、开拓的新业务量和承担经营管理工作的表现情况为主，还有些仍采用收入分成制，确定一个提成上缴给所的数额，余留部分全部由部门按自行制定的办法分配；股份分红部分，一些事务所仍偏向“资合”观，只按合伙人的持股比例进行利润分红，如，有些会计师事务所每年股东分红至少都保证在100%以上，也就是说入股一元钱，每年至少能拿回一元。有些事务所体现淡化股权的思想，即合伙人限定自身的投资回报率向员工“让利”，对股东只派发少量红利（目前，采取此种分配方式的事务所有的是把合伙人的投资回报率定为年利的10%左右；有的是从年终决算后的净利润中提取30%用于合伙人分红），剩下的都按项目提成或奖金的方式分配。

通过对我国会计师事务所薪酬激励现状的分析可知，无论是对非合伙人的“基本工资+提成”的浮动工资制，还是对合伙人“基本工资+效益奖金+股份分红”的分配制度，都有其存在的必要性。但同时也必须认识到，这样的薪酬方式对事务所员工，特别是签字CPA等核心员工的激励效果并不明显。当前我国会计师事务所薪酬激励方面存在的问题如下：（1）虽然设计了绩效工资，但目前国内大部分会计师事务并没有将平衡计分卡等先进的绩效考核方法加以应用，只是盲目认为绩效考核的唯一指标是业务量的拓展和业务收入的提高，从而导致过度重视发展业务数量，这种只注重眼前利益的短视行为不利于事务所的可持续发展；（2）很多会计师事务所对非合伙人缺乏必要的股权激励；有些事务所对合伙人薪酬分配以股份分配为主，忽视了事务所人力资本参与剩余收益分配对核心员工所能起到的积极作用；（3）会计师事务所在进行薪酬设计时将事务所人力资源区分为“合伙人”和“非合伙人”，这种人力资源的分类是相对模糊的，并没有很好地界定签字CPA等核心员工，对事务所核心员工的薪酬激励没有进行有针对性的设计。

三、签字CPA激励性薪酬设计

总体上看，签字CPA的绩效考核设计应从事务所战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行细分指标的选择和权重的设定；同时，根据签字CPA的价值和独特性，对其绩效考核指标的设计又体现了其特殊需求和目标要求。基于对绩效考核的有效性、可行性和经济性考虑，可主要从定性的角度来对签字CPA平衡计分卡考核指标进行设计。财务维度方面，应从保证利润的数量、质量和增长等方面进行综合考虑；客户维度方面，从提高客户满意度和保证新增客户质量方面展开；内部流程维度应侧重业务能力的考核，因而内部流程维度的权重设定应适当提高比例，而且具体指标细分上不仅要有处理数据的业务能力，而且要在业务督导和复核过程中发现解决重大问题和进行风险控制，保证审计质量；学习与成长维度，基于提高其业务和学习能力进行指标设计。关于指标权重的设定，事务所可根据自身情况采用层次分析法、德尔菲法和主观经验法等方法来确定。

在会计师事务所签字CPA平衡计分卡绩效考核设计的基础上，笔者提出设计以岗位薪酬、绩效薪酬和非货币性薪酬为主的签字CPA的薪酬激励。

（一）岗位薪酬设计 签字CPA的岗位工资设计为岗位固定工资和岗位浮动工资。岗位固定工资可以依据事务所所在地区的消费水平和行业平均岗位工资水平进行设计；岗位浮动工资则是与签字CPA的BSC绩效考核结合起来，设置一个岗位浮动工资的比例区间，根据绩效考核结果来确定最终的岗位工资额度。可以借鉴普华永道事务所的经验，在岗位工资方面，对不同岗位设置不同的岗位固定工资。根据员工绩效考核结果，普华永道的员工可以在岗位固定工资的基础上获得最高10%的工资涨幅。国内会计师事务所可以根据各自的情况调整岗位浮动工资的比例。

（二）绩效薪酬设计 可将事务所核心员工的绩效薪酬设计为奖金和股权激励。奖金是从短期激励的角度进行设计的，而股权激励则是通过核心员工持股计划来对核心员工进行长期激励。

（1）奖金。对签字CPA的奖金激励，是以其所属团队绩效和其个人贡献双重指标为基础和依据来确定的。首先是根据团队绩效确定团队总的奖金数额，确定了团队所获奖金的总数之后，再在各个团队内部根据签字CPA对团队的贡献确定其在团队奖金中所分得的比例：各项目团队的奖金=承揽的业务收入×团队奖金计提比例。在实践中，各个考核结果等级所对应的团队奖金计提比例由各个事务所根据各自实际情况自行确定。一般而言，事务所签字CPA在项目团队中起着控制审计风险、提高业务质量等重要作用，因此在评定其奖金比例时，分配比例通常应设定的高一些，使他们的利益得到最大程度的满足，以更好地起到激励作用。对团队内部不同员工的奖金分配，可以借鉴重庆中鼎会计师事务所的做法，该事务所根据职务级别和执业资格等对不同层级的员工设定不同区间的“效益工资综合系数”，各员工在团队中所获奖金=团队奖金总额×（各员工奖励工资系数/∑团队内各员工奖励工资系数）。需要强调的是，为了更好地激励签字CPA，可以适当提高其效益工资综合系数；奖金的设置一定要与绩效考核结合起来，不能搞“一刀切”的平均主义，否则对员工的激励作用将大打折扣；而奖金的提高也应与会计师事务所的发展壮大紧密联系在一起，让事务所的核心员工认识到只有事务所的收益不断做大，自己的奖金收入才可以得到不断地提高。

（2）股权激励。签字CPA是具有高价值和高独特性的核心人才，在劳动力市场上有很强的议价能力，而且对事务所剩余收益的索取通常都有着强烈的需求。股权激励实际上是对这部分核心员工的一种长期激励，可以满足其对参与剩余收益分配的诉求，起到很好的激励作用。因此，建议事务所实行“核心员工持股计划”，而股权激励的形式可以采用“虚拟股份形式”，即按考评结果给予核心员工相应的名义股份，可以参加事务所剩余利润的分配，但不具有对事务所净资产的控制权和所有权。这样可避免以后由于股权的分配、扩大合伙人队伍而带来的风险。对事务所核心员工股权激励，由薪酬管理委员会对核心员工BSC考核结果进行复核，根据事务所制定的股权激励计划对核心员工进行股权激励，但绩效考核不达标准的不得参与股权分配，而且要注意控制用于股权激励的股份在总股本中的比例。这种与绩效考核挂钩的股权激励体现了“按劳分配”（对事务所来说实际上是“按智力贡献分配”）的原则。

（三）非货币性薪酬设计 一是晋升机会。对会计师事务所签字CPA设计透明、公正的（职务）晋升（工资）定级制度可以让他们从透明的晋升机制中看到在事务所发展的前景，从而提高工作积极性和热情，更好地为事务所发展服务。可以在借鉴国际经验的基础上，设计晋升定级的分层分类工资制度：以职务晋升为纵轴，以工资升级为横轴，在同一职务的工资分级中，按资历沿横轴升级，到达最高一级之后，如果根据绩效考核结果可以晋升职务，则按纵轴提升工资至上一层职务的最低级，这里的晋升考评标准主要是能力而非资历。例如，根据签字CPA的BSC考核结果，若连续三年考核结果均达到优秀，则可晋升进行工资资历升级；依次类推，当横轴工资级别达到最高级之后，可以进行一级职务晋升。二是其他福利。事务所核心员工肩负事务所业务拓展和风险控制的重任，工作压力相对较大，大部分时间都是从事脑力劳动，容易对工作产生倦怠。将核心员工BSC绩效考核结果应用到核心员工绩效福利的发放中则能有很好的激励效果。当然，不同事务所可以根据各自的情况，从核心员工的实际需求出发安排福利项目。笔者认为，对签字CPA实行法定福利和“自助”福利相结合的发放计划能起到更好的激励效果。“自助”福利计划具体来说，先根据问卷等形式全方位了解核心员工对福利的需求，然后设计“一揽子”福利计划（对于核心员工而言，可以包括高端培训机会、额外带薪假期、境外旅游机会、商业保险、定期体检等）；再根据核心员工的BSC评价结果确定其可选择的“自助”福利额度，然后员工可以根据自身需要，在其所获福利额度内自行选择福利项目。

四、结论

会计师事务所核心竞争力提升的关键在于签字CPA等核心员工作用的发挥，采取有效的薪酬激励措施来最大程度地吸引优秀人才和激励核心员工，对于我国会计师事务所的长远发展来说尤为必要。笔者从人力资源的价值性和独特性角度出发，将签字CPA界定为事务所的核心员工；以会计师事务所发展的战略目标为切入点，结合签字CPA的特点设计了BSC指标，并探索性地将BSC考核指标融入签字CPA的薪酬设计当中。对签字CPA的薪酬设计包括岗位薪酬、绩效薪酬和非货币性薪酬设计，其中绩效薪酬设计主要涉及奖金和股权激励的设计，非货币性薪酬设计主要包括核心员工晋升机制设计和“自助”福利设计两个方面。本文所设计的事务所核心员工BSC考核指标体系只是为实际中的具体应用提供一个框架和思路。在实践中，由于具体环境的差别，个别的BSC考核指标和权重设计在运用中还需进一步予以优化。

参考文献：

[1]胡玉明、龚玲珑：《关于非合伙人注册会计师参与利润分配问题的探讨》，《中国注册会计师》2000年第11期。

[2]刘冬荣、王敏：《事务所实行共享利益制度的探讨》，《中国注册会计师》2004年第8期。

[3]杨春盛：《合伙人与出资非合伙人及外部的分配关系》，《中国注册会计师》2004年第4期。

[4]胡奕明：《会计师事务所的战略、绩效与报酬》，《中国注册会计师》2005年第1期。

[5]漆江娜：《会计师事务所依据什么来切蛋糕》，《中国注册会计师》2004年第3期。

篇7

关键词：股票期权激励博弈

一、政策的可行性

经理股票期权制度在我国开始实施于1993年的深圳万科集团，长期以来，由于政策法规方面的限制，我国的股票期权激励都是采用各种变通的方式在探索中进行，并不是真正意义上的股票期权激励。从2005年下半年开始，我国有关的制度进行了大变革，在制度上为企业股票期权激励的实施铺平了道路。

(一)政策完善

2005年8月23日，证监会、国资委、财政部、人民银行、商务部等五部委联合《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，首次明确指出，完成股权分置改革的上市公司优先安排再融资，可以实施管理层股权激励。新《公司法》《证券法》出台，在公司资本制度、回购股票和高级管理人员任期内转让股票等方面均有所突破，上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。2006年1月证监会出台了《上市公司股权激励规范意见(试行)》，同年3月国姿委出台了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，9月出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。这些规定给我国上市公司实施股权激励设置了更为严格的条件，既鼓励其实施激励，有坚持循序渐进的原则。2006年财政部出台新会计准则了《企业会计准则第11号――股份支付》，被视为股权激励的配套措施之一，按该会计准则授予雇员的股票期权在授予日按公允价值计入相关成本费用，会对公司当期和未来的损益产生影响。

(二)公司治理机制在不断完善

2005年5月，证监会启动的股权分置改革有利于我国资本市场的资产估值功能逐步恢复和不断完善，有利于形成公司控制权市场，增强资本市场对上市公司管理层的约束。股权分置改革改变国有上市公司“一股独大”状况，其他大股东持股比例上升，部分解决了由于国有股权虚位而产生所有者缺位问题，有利于加强对管理层的监督。

国资委即将出台的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》对公司治理结构方面做了规定。如果国有控股上市公司实施股权激励，外部董事应占董事会成员半数以上，同时公司薪酬委员会应全部由外部董事构成。如果上市公司拟实施股权激励，必须对其董事会人员构成进行重大调整。办法规定实施股权激励的国有上市公司董事会薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。

二、现实的必要性

(一)我国企业经理人激励不足之处

1．我国经理人报酬激励标准失衡。我国企业高管激励报酬有一种不合理的现象：公司赢利少但是高管却酬劳高，出现了股东分红最小化但高管薪酬最大化部分公司虽然赢利有限甚至亏损，但却丝毫不影响高管的年薪水平。

2．我国企业家报酬激励方式单一，报酬形式结构不合理。我国上市公司经理人收入结构不合理，表现为固定收入为主，与公司经营业绩挂钩的奖金等短期激励比例较低，长期激励严重不足。基本工资一般与公司的经营业绩无关，因此其缺乏激励作用；奖金虽然与公司的经营情况相关联，但容易造成经理人追求短期利益，且奖金主要取决于容易纵的会计利润，容易引发企业经营者会计造假行为，从而产生“逆向选择”和“道德风险”。

(二)博弈模型分析实施ESO可有效防止经营者“道德风险”

道德风险源于委托――问题，它造成其关系中的当事人之间的效用的冲突，这种冲突主要表现为：第一、经理阶层付出努力提高效率的动机往往低于股东的意愿，主要表现为偷懒行为。第二、经理阶层与股东的时间偏好是不同的，例如研究和开发费用在短期内一般会减少经理阶层的报酬，尤其对于即将离任的经理人员更不愿意增加此项投入。当经理阶层的报酬主要由固定的薪金构成，他们不愿意承担风险，可能不会去开发具有潜力的新的产品、技术和市场，放弃具有潜在赢利能力的项目。

1．建立一个委托人和人的行为策略的支付矩阵，此博弈为委托人和人完全信息博弈。完全信息博弈是指每一个参与人对其他参与人的特征，战略空间及效用函数等有准确的知识或完全的了解。完全信息博弈研究的是在拥有完全信息前提下，参与人的行为或战略决策，以及决策的均衡问题。这个模型包括参与人、策略和参与人在各种策略选择下的得益。

Y为企业业绩Y=Y(P，ε)，P为行权时股票市场价格，￡为影响业绩的其他因素，X为ESO的行权价，N为行权股数，w为经理人员平时的固定报酬，M为经理人为得到期权收益而付出的额外劳动，R为如果经理人懈怠的声誉损失，C为公司对经理人的监督成本。这里正确工作是指经理人不但努力工作，并且选择股东适合的风险和回报水平的投资项目和融资结构。

2．模型分析：在一般情况下，胜任的经理人通过正确工作会使企业业绩提高并被市场所反映为股价的上升，即P1≥X且P[1]≥P2，从而(PI―X)N≥(P2-X)N，而在经理人懈怠的情况下，很可能使P2≤X，这时经理人得不到股票期权所带来的收益，即max((Pz-X)N，0)=0，而且其声誉也会受到严重的损害，使其日后收益下降。反映在模型中有(P1-X)N+W-M≥max((P2-X)N，0)+W-R。因而在实施ESO下，对于人而言努力是最好的选择，经理人承担相应的风险，进行长期投资，增加研发投入，使企业的价值长期得到发展，经理人就会得到丰厚的股票期权激励的回报，同时企业也可有效的防止经营者的“道德风险”。但是，若企业规模较大且处于成熟阶段，经理人通过努力工作而影响企业产出进而使公司股价上升的幅度有限，即P1和X相差无几，则(P1－X)N+W-M和W-M相差不大，股票期权对经理人的激励就会大打折扣，难以激发其积极性，甚至诱使经理人恶意操纵股价，使升高而获利。所以企业处于成熟阶段、其业绩发展空间有限的情况下，不利于对其经理人进行股票期权激励。

①Y(P1)-W-C≤Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C纳什均衡为(不实施ESO，不努力)。

②Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C下纳什均衡为(实施ESO，努力)，(不实施ESO，不努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≤Y(P2)-W-C，

即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C纳什均衡为(实施ESO，努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-w≤Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C时，两决策产生的收益相矛盾，不予讨论。

当在①中Y(P1)-C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)-C时，在人态度相同的情况下，委托人实施激励所得到的收益竟然低于委托人在不进行激励情况下的收益，这可能是因为激励机制设计不当，如激励成本过高所制。这样委托人会不愿意进行激励，在没有激励的情况下，人的工作热情不会维持，最终形成(不实施ESO，不努力)的情况。在企业实施股票期权激励时出现Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C的情况，也可能是企业业绩的发展空间有限，企业付出激励成本，但经过经理人的努力，仍无法使企业价值大幅提升。而在情况②中，有两个纳什均衡，但对委托人和人来说，(实施ESO，努力)都是上策，其双方收益都大于(不实施ESO，不努力)策略下的收益。而选(不实施ESO，不努力)都是下策，所以，可以认为(实施ESO，努力)是帕累托上策均衡。

3．用博弈模型分析实施ESO可防止经营者“逆向选择”问题。逆向选择产生的原因是因为信息不对称，掌握私有信息的个体就可能隐瞒或谎报信息，以获得自身的经济利益。人从一开始就拥有私有信息，比如为博得委托人的信任，以取得理想的职位，在与委托人进行交流时，人就会隐瞒一些不利信息，甚至虚报一些利己信息，由此产生的逆向选择使人的经营素质名不符实，最终带来经营风险。尤其在我国，上市公司高管一般为行政委派，在没有经理人市场竞争的情况下，更容易产生有关经营者经营能力的信息不对称，而这种不对称可通过企业股票期权制度得到一定的约束。

(1)建立一个委托人和人的行为策略得益矩阵，这个模型包括参与人、策略和参与人在不同策略下的得益。

(2)模型分析：企业在实施ESO情况下，经营者高估能力欺骗管理当局，使自己在一个不胜任的高位，而企业业绩由市场决定的外部股价所反映，这时由其能力所限，在激烈的市场竞争情况下，企业价值可能不涨反跌，使其得不到期权带来的好处，反而使其名誉受损甚至造成失业，其收益为W2-R如果其正确评价自己能力，在一适合自己的职位上努力工作，也会得到与其能力相应的期权奖励，其收益为(P1-x)N+W1，一般情况下W1、W2不会相差很大，所以人预期收益时一般会认为(Pl―X)N+Wl≥W2-R。

①Y(P1)－Wl-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2， Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)纳什均衡为(实施ES，胜任)。

②Y(P1)－W1-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)纳什均衡为(实施ES，胜任)和(不实施ESO，不胜任)。

③Y(P1)－W1-C≤Y(P3)－Wl，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)无纳什均衡。

④Y(P1)－Wl-C≤Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)纳什均衡为(不实施ESO，不胜任)。

在④中Y(P1)－C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)－C的情况和在②中有两个纳什均衡的解释同上面对模型l中的解释。

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关键词：股票；期权；激励制度

股票期权的产生，是由于企业内部存在产权不明晰、薪酬制度不合理等问题，使得企业所有者和经营者之间的目标存在一定的差异性，从而不利于维护国家利益和股东权益，因此就需要寻找一种将企业所有者利益和经营者利于“捆绑”和“粘贴”在一起的方式。股票期权制度正式人们找到的这样一种行为制度，它是一种重要的经济激励手段，能够通过转让企业股票期权的方式，让企业的所有者（股东）、经营者（员工）形成以后总利益共同体，从而激发企业员工的积极性，促进企业的持续快速发展。

一、股票期权的基本概述

（一）股票期权的概念

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权，是上市公司授予公司高层人员乃至普通员工等激励对象，承诺在未来的一定期限范围之内，以预先确定好的购买条件和价格购买激励对象持有的一定数量的股票的权利。对于这种权利，企业人员既可以在规定期限内按照规定条件和价格购买公司一定数量的股份，也可以选择自愿放弃。在企业股票期权激励制度下，企业管理人员和普通员工除了能够领取一般性的工资收入外，还能够分享企业的经营利润。

（二）股票期权的分类

根据欧美发达国家的经验，按照股票期权的实施方式，可将股票期权分为以下几类：一是限制性的股票期权，也即企业通过奖励方式将公司一定数量的股份赠送给公司高级管理人员，从而激励高级管理人员的工作积极性、主动性和创新性，它是一种股票奖励制度，而非真正意义上的股票激励制度。由于是无偿获得股票的，在限制期间企业高级管理人员无权进行随意处置，如果在这期间企业高级管理人员因为各种原因辞职或被辞退，公司有权无条件收回所赠送的股份。二是法定的股票期权与非法定的股票期权，具体而言，法定的股票期权是指股票期权满足税法相关条款后将获得相关的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时不需要再对行权价格与市场价格的差价部分补缴税款；非法定的股票期权，则由于不受税法相关条款约束，不享受相应的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时需要对行权价格与市场价格的差价部分按当期税率进行补缴税款。三是典型的股票期权与不确定的股票期权，前者是指在股票期权授予之时就确定了授予数量和行权价格，一般只与服务年限有关；后者则是指在股票期权授予之时未确定授予数量和行权价格，实现期权目标既要求满足一定的服务年限，又要求达到相应的业绩条件。在中国，根据股票期权的试点和推行具体情况，有人还按照激励模式的不同，将股票期权分为奖金模式的股票期权、期股激励模式的股票期权、延期兑现年薪的股票期权、虚拟股票激励模式的股票期权等。

（三）股票期权的要素

股票期权主要由以下几方面要素构成：一是授予对象，根据财政部颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，我国股票期权的主要授予对象为监事、董事、高级管理人员以及其他人员；二是授予数量，也即根据相关规定，允许向股票期权授予对象购买的股票数量最大值，它与授予对象的岗位职位、工作年限、工作业绩等相联系；三是行权环节，具体包括授权日、可行权日、行权日、出售日等不同的日期；四是行权价格，也即根据相关法律和政策规定，由上市公司确定的给予激励对象购买上市公司股票时的价格，这种价格一般有最低底线限制；五是有效期限，是指在股票期权交易中，可行权之日到股票期权失效日期之间的时间跨度。

二、实施股票期权激励制度存在的问题

（一）公司治理结构不完善

股票期权激励制度作用的充分发挥，需要以完善的公司治理结构作为重要平台。由于我国许多大型企业都是由国有企业改制而成的，存在国有股垄断全局的现象，国有股东完全控制了股东大会、董事会、监事会等，难以形成客观、独立、公正的薪酬管理委员会；加之受到法律制度不完善等因素的限制，导致股票期权计划没有在我国企业中得到真正实施，一些内部控制人会利用自身特殊地位和信息优势，操纵股价和粉饰业绩，从而损害广大小股东的权益。

（二）证券市场的弱有效性

证券市场的有效性是股票期权激励机制发挥作用的重要前提。由于我国证券市场起步较晚，发展很快，市场整体机制还不够成熟，不同程度地存在股价涨跌幅度大、股票投机行为多、庄家操纵股市、政策干预等不良现象，加之受宏观经济、市场预期、行业状况、投机行为等综合影响，使得证券市场常常处于非理性状态，股票价格与公司实际经营业绩的相关性不强，最终将影响股票期权激励作用的发挥。

（三）授予对象和授予数量确定问题

虽然《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股票期权的授予数量进行了规定和限制，但没对授予对象进行明确规定。在具体操作过程中，股票期权的授予对象主要包括企业高层管理人员、核心技术人员等，授予数量则因公司股本规模的差异而存在很大区别。这就容易导致同行业、同水平的两家公司，其激励计划可能会存在很大差异。例如：国美电器和苏宁电器的例子就很典型。

三、完善股票期权激励制度的措施

（一）完善公司的治理结构

一是要加强企业经济体制改革，不断朝着政企分离目标发展，明细企业产权，降低国有股权比重，建立完善科学现代的企业产权制度。二是要强化独立董事制度建设，建立相互制衡、相互监督的公司权力运行机制，充分发挥独立董事对完善公司治理结构的促进作用。三是要加强公司薪酬管理委员会建设，增加薪酬管理委员会中独立董事的比重，支持和促进薪酬管理委员会建设的独立性和主导性。

（二）加强证券市场的建设

一是要修订完善相关法律法规和政府规章，加强对上市公司的监督力度，积极营造股票期权激励的良好环境。二是要加强证监会对股票市场的监管和引导，完善会计信息披露制度，严惩操纵股价、幕后交易等行为。三是鼓励投资机构的理性投资，促进证券市场的理性化发展。

（三）确定合适的授予对象和授予数量

在授予对象方面，可以积极借鉴发达国家经验，面向全体员工进行股票期权授予，促进股权激励的广泛化。在授予数量方面，应充分考虑企业的行业、企业规模、发展阶段、数量分配等内容，突出岗位贡献和个人能力，确定科学、合理、恰当的授予数量。

四、结束语

股票期权制度是对传统的企业分配制度的一次变革，对于激发企业不同层次员工的积极性和忠诚度具有重大的“杠杆作用”，有助于减少企业日常现金支付和缓解企业近期经济压力，降低企业的成本和监督成本，避免企业人员的短期行为，吸引和稳住企业优秀人才，从而对促进现代企业的持续、稳定、快速发展具有重要的意义。实践中，我国还探索出了北京模式、上海模式、武汉模式等多种模式。因此，建立完善企业股票期权激励制度具有了良好基础，也将具有广阔的发展前景。

（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1] 刘珊.股票期权激励机制问题研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吴琪.浅谈我国上市公司股权激励制度[D].华东政法大学，2014.

篇9

国有企业实施高管激励机制，受到国资委的支持，但同时受到国家政策各方面的限制；

定向购股权方案是比较适合国有企业的高管激励机制；

定向购股权方案中，激励对象可以通过四种手段获得购股资金；

定向购股权方案充分考虑到国资委现有政策，具有较强的可操作性。

“矛”与“盾”

国企高管激励机制的实施，一方面受到国资委的支持；另一方面却受到国家相关规定的约束。“矛”和“盾”的交锋，让激励机制在国企内缓步前行。

2003年年末，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国资委下属中央企业负责人实施年薪制。这一制度的实施，推动了国企高管人员薪酬激励工作的开展。但是，年薪制的考核以年度业绩为标准，很难称得上是真正的长期激励。针对这一问题，国资委开始提倡并尝试实施各种长期激励机制。2003年底，国资委主任李荣融在公开场合表示：“2004年我们将会同科技部在高新技术中央企业进行股权激励试点。”2004年4月，国资委副主任李毅中在“中国企业人力资源管理发展论坛”上提出：“国企要努力形成与市场接轨的人才薪酬激励机制。引入人才的市场价位，建立和完善以岗位绩效工资为主体，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制，逐步使各类人才的收入水平基本与市场接轨”。

但是，国资委的表态并未加快国企长期激励的步伐。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提到的“特别贡献奖和中长期激励的具体办法由国资委另行制定”，至今还没有明确的措施。在国资委2004年下发的文件中，有关规定提出“除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入”；“企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准”。

这些条款在一定程度上限制了国企高管人员参与到企业制定的长期激励计划中，尤其是国企集团的高管层。他们的工作对国有企业的发展至关重要，却很难参与年薪之外的其他激励机制。

定向购股权方案

目前，国内企业广泛实施的高管激励机制有十种模式之多，但大多不符合国资委的规定。新华信研究发现，相比其他激励机制，定向购股权方案比较适合国有企业实施。

定向购股权方案是指国企集团赋予被激励对象一种权利，在未来如果被激励对象达到集团与国资委签订的业绩指标，集团允许被激励对象以预先约定的价格购买一定数量的由集团持有的下属公司的普通股票。此种模式的具体操作流程如图1所示。

定向购股权方案之所以能应用于国有企业，很大程度上决定于国企改制的现状。前几年，一些国有企业曾考虑由企业高管购买集团股份，但由于集团资产庞大，高管个人所持股份所占比例过小；而集团上市困难也导致高管的股份难以抛售获益。因此，部分国有企业利用改制重新整合内部资源，将核心业务装入下属公司，并由管理层持有下属公司的股份，希望通过下属公司的上市使高管层获得激励。

在此背景下，国企集团可以在持有下属公司股票时，预留一定数量的股票，作为对激励对象行使购股权来购买的定向股票；激励对象可以选择购买集团下属上市公司（待上市公司）适当比例的股票，并通过抛售兑现获得股票的增值回报。这种方式恰恰是股权激励的本质所在。

此种模式具备四个比较突出的特点：激励对象可以通过三种途径获得长期激励机制带来的收益：股票实际价格和购买价格差价的收益，获得股票后的分红收益，抛售股票时，市场股价增值带来的收益；激励方案全盘考虑了集团整体和核心企业的统一发展。一方面，激励对象必须完成集团的业绩指标才有权选择购买股票；另一方面，只有集团核心业务快速发展，才能促使上市公司股票增值；激励对象取得的是一种权利，这种权利可以履行也可以不履行，激励对象不用承担较大的风险；激励对象是以约定价格买进股票，以市场价卖出，是分享资本。在这种模式中，激励对象只需付出数额较小的约定购买价就可以获得这种权利。

定向购股权方案考虑到在国资委的政策框架内进行：国资委限制除了年薪制外不能从企业获得货币性收入，该方案实际上授予的是一种需要购买的权利，而非收入。国资委禁止上级领导分享下属企业的利润，该方案是让激励对象有偿受让集团持有的股份，而非下属企业的收入；国资委对企业的考核主要是以利润、净资产收益率等为指标，定向购股权方案是基于企业业绩指标的完成之上的，实现了和国资委考核体系的无缝对接。

巧解融资难题

在定向购股权激励模式中，激励对象需要个人出资购买公司股份。这个过程必然涉及到购股资金来源问题。一般来说，高管层受让公司股份的支出，大约在数十万元到数千万元不等。现阶段，国企高管购股资金的不足，已经极大影响了国企高管激励机制的实施。在实践和研究中，新华信认为有四种方式可以较为合法地获得购股资金。

1．以自有资金购买。激励对象个人支付购股资金的方式不会受到任何政策和法律的限制，实施起来简单直接。但是，国有企业高管层的个人收入并不很高，而购买股份所需资金相对庞大。一般来说，激励对象个人很难拿出如此之多的购股资金。

2．按照国家规定，从企业应发未发工资和公益金项下借款。部分企业在财务上包括“应发未发工资和公益金”一项。此款项在不同企业的数额不同，用处也不尽相同。如果企业支持，激励对象可以从这笔资金中借款，用于购买企业股份。由于这笔款项属于企业内部款项，因此借贷比较方便，没有利息或者利息较少。但是，有些企业缺少这一款项，激励对象无法获得如此便捷的资金。

3．通过信托投资公司代管股票，让信托公司作为主体进行金融信贷。近年来，信托公司在国内的发展日益壮大，其业务涵盖的范围也比较广泛，通过信托公司提供金融信贷，在操作上比较规范、透明。但是，信托公司的贷款有明确的时间限制，一般以三年为限；信贷的利息也相对较高。激励对象能否在短期内偿还利息并且获得充足的奖励，仍有较大问题。

篇10

 

关键词：薪酬　管理

0引言

    在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

    改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

    党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

    国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

    目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析