关于能源与动力工程十篇

关于能源与动力工程篇1

【关键词】热能与动力工程；经济与环境；发展

作为我国国民经济与国防建设的重要基础和支柱产业的能源动力工业，不仅对我国经济发展与国防建设有着重要的战略意义，在我国环境保护中也占据着举足轻重的地位。我国是人口大国和资源消耗大国，加强对于热能与动力工程的相关研究，对我国乃至世界的能源工业建设都有着十分积极的的意义。工程发展的主要推动力来源于高素质人才，因而，对工程发展的探讨也必然与工程专业发展的发展相联系。

1、热能的来源及应用特点

现阶段，人们对于热能的利用主要来源于一次能源转换。本文针对热能来源的主体不同，从不同角度对热能特点进行概述。

生物能角度，热能主要是太阳能及其能量的转换。植物在太阳的照射下，通过光合作用以及体内的叶绿素的能源转换，将太阳能转化为生物质能，经过长久的发展，成为煤、天然气、石油等天然的能源物质。太阳光经过热量及点的转换，成为我们可以直接利用的光能与热能。

化学能角度，首先，燃烧将燃料的化学能转换为热能，再根据对于能源的需求情况的不同，保存一部分热能直接使用，对另一部分热能进行技术加工，使其转变为其它能源形式。

能量转换形式角度，电能、机械能是热能转换的两种基本形式，热电发电机是热能转化为电能的具体应用，汽轮机、内燃机是热能转化为机械能的主要应用。

2、热能与动力工程专业发展历史回顾

热能与动力工程专业是由成立于二十世纪五十年代的水电站动力装置专业发展转化而来的。那时，新中国的工程教育事业刚刚起步，设立了诸如华东水利学校、华北水电学院等专门院校，为国家水患的治理和初步的水电动力工程建设提供专业人才和技术支撑，促进了建国初的水电事业的发展。随着经济发展和社会进步，我国对于能源建设多方面的专业人才的迫切需要以及教育教学体系的不断完善，水利水电动力工程专业和热能与动力工程专业合二为一，正式发展成了现在的包含热能与动力两个方面全部内容的热能与动力工程专业，热能与动力工程从此成为一门完整的教育学科和工业行业出现在我国经济建设实践中。

3、热能与动力工程对于经济与环境发展的重大影响

3.1对经济发展的影响

热能与动力在我国经济建设和社会发展中的应用十分广泛。热能的利用集中于电力工业、钢铁工业、相关的有色金属工业、化学工业、石油工业、机械工业以及相关的建筑工业、交通运输领域、农业生产以及水产养殖等方面，动力的应用主要体现在水力发电、风力发电、潮汐能发电等方面。这从事实上说明了热能与动力工程在我国经济发展与国防建设中的基础和支柱地位。新能源和能源利用技术的发展对于我国经济的转型和国防的现代化建设具有重要的促进作用。

3.2对环境的影响

我国的能源利用中，煤炭、石油、天然气等占据主导地位。作为常规能源的煤炭，多用于火力发电，产生的硫氧化物、氮氧化物等污染大气、水体，严重损害人们的身体健康。产生的固体废弃物也恶化了居民和各种生物的生存环境。因而，热能与动力工程对于充分利用清洁能源和清洁技术，在更大程度满足人们能源需要的基础上，切实保护环境方面的研究和发展对于我国走出现阶段经济与环境共同发展的困局有着重大的影响。

4、我国热能与动力工业发展情况

煤炭利用方面，我国是世界上最大的煤炭生产国和消费国，煤炭占其他商品消费的百分之七十六。一方面，现阶段，我国已探明的煤炭储量十分有限，其不可再生的性质使得我国在现有情形下遭遇能源枯竭危机成为必然。另一方面，煤炭燃烧释放的大量气体和烟尘也成为我国大气污染的主要来源，对人们的健康和经济的长远发展造成重大威胁。环保意识的增强和可持续发展的经济发展趋势使得我国热能与动力工业的发展面临着经济与社会协调发展的巨大压力和挑战。

5、发展方向及重点

5.1发展方向

我国经济发展应降低煤炭在能源利用中的比重，将能源利用转向天然气、水能、太阳能、核能等清洁能源。推广应用先进的洁煤技术，减少煤炭燃烧的废物排放量，逐步减少煤炭消费，实现能源、经济、环境的可持续发展。逐步减少对于石油的利用和对于国际石油供应的依赖，利用水能、风能、电能、潮汐能、核能等新能源，开发新技术，利用新的能源形式满足汽车等消耗石油的工业的需要。探索解决核辐射和核废料的解决途径，从而把核能的利用落实到位。

5.2当前的工作重点

金融危机的爆发在彻底打破对传统经济发展模式与能源利用方式的过分依赖的同时，也使得低碳经济具有了经济性与政治性的双重性质。在发展低碳经济的国际背景下，节能减排成为了当前能源与动力工程研究的一个重要方向。为高效使用能源，减少环境污染和能源损耗，结合工程特点和实际应用，针对节能减排工作的开展，本文建议有重点地从以下两个方面进行：

产业结构方面：对于热能与动力工程相关的产业的产业结构进行调整和改进，减少不必要的能源耗损，避免浪费；发展和改变生产性的服务业，以顾客为中心，不断发现和激发顾客需求，提供便捷、高质的产品和服务；工业生产中，及时更新产品品种，加强对相关人员的培训，学习先进经营管理经验，全面提升生产质量和生产效率。在坚持“引进来，走出去”的原则下，实现我国产业结构的优化升级。

技术创新方面：摒弃落后的技术手段，发展新型技术，对当前的技术弱势进行科研攻关。结合当前市场经济环境和市场体制的变化发展情况，加强与相关科研院校的合作，配合科研院校进行相关人才的实地培训，并以就业合作和投资支持科研院校的相关科研工作，构建产、学、研一体化模式，与院校合力构建起技术性的研究发展以及服务平台，开发和规范新技术。

热能与动力工程属于高新技术产业，工程系统复杂，集机械、电力、电气、电子、液压、计算机等多学科于一体，自动化和综合性表现明显。我国当前处于经济转型阶段，大力发展热能与动力工程，重点引导其开发有助于节能减排的资源和相关先进技术，对于我国实现经济与社会的可持续发展有着重大的意义。因而，我国节能与动力工程的发展应当以经济和社会的发展目标为导向，积极进行科学探索，更好地服务于国民经济和国防建设。

参考文献

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质量是企业的生命，是企业经营战略的重要内容。国际标准化组织1987年出台了ISO9000质量标准体系，由于其在质量管理方面的先进性、广泛适用性、以及标准体系的严谨性和认证审核的公正性，满足了企业对质量管理的需要，因而在世界范围内得到推广。

人的能力、人生观，价值观，品质和性格等方面存在着差异性，而质量管理注重一致性和规范性，如何将两者有机融合以提升人力资源管理的水平，特别是它的八大原则怎样体现在人力资源管理活动中，下面结合八大原则将人力资源管理活动进行了分析阐述。

一、质量管理体系的八大原则与人力资源管理作用意义

ISO9000质量标准体系的基本原则，贯穿于企业体系运行过程中。它的八大基本原则分别是以顾客为关注焦点；领导作用；全员参与；过程方法；管理的系统方法；持续改进；基于事实的决策方法；与供方互利的关系。

（一）以顾客为关注焦点同以人为本理念相一致

以顾客为关注焦点，标准认为“组织依存于顾客。因此，组织应当理解顾客的需求，满足顾客要求并争取超越顾客期望。”企业要时刻关注产品或服务顾客的需求，并不断改进或超越顾客的需求。对于人力资源管理来说，树立“以人为本”的思想，就是把对人对物对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人及事物的全面发展过程。

（二）领导作用与人力资源战略决策作用相融合

领导作用，“组织依存于顾客。因此，组织应当理解顾客当前和未来的需求，满足顾客要求并争取超越顾客期望。”组织的领导作用体现在两个方面：确保组织的目标和方向一致，即最高管理者要制定质量方针，质量方针是组织在质量方面总的宗旨和方向。另外一个作用就是要创造并保持一个良好的使员工能够充分参与的内部环境。对人力资源管理来说，人力资源战略规划工作，它是组织制定战略目标的重要组成部分，也是领导决策的重要依据，作为员工积极参与战略制定，并将日常工作与战略方向进行有机结合，领导的决策作用就显得非常重要，员工的目标与公司战略目标相一致，领导采取有效的激励措施会影响到员工工作积极性和工作质量。因此，人力资源管理工作开展必须获得领导层的支持与重视。

（三）人力资源活动和体系运行活动的主体相同

全员参与。“各级人员都是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来收益。”“参与管理”是企业管理的重要特征，组织的质量管理活动要通过各层级人员共同参与来实施质量?w系活动。而全员参与的核心是调动人的积极性，参与的关键是激励，所以管理者要充分运用各种激励因素，提高员工的参与意识。同时，应通过培训等手段确保员工具有必须的工作能力，并得到不断增强。当每个人的才能得到有效发挥并不断创新和持续提升时，组织将会获得最大利益。而人力资源管理工作关键是作为组织应当给每个员工提供适宜的岗位，创造良好的工作环境，采取必要的培训与绩效考核，促进员工职业生涯发展。作为组织中全体员工也应发挥自身主观能动性，不断进行自我提升，以达到与组织目标双赢的目的。

（四）体系运行的各过程之间与人力资源管理各模块之间均采用过程方法

过程方法，“将活动和相关的资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果。”体系要求关注各过程的相互作用，一个过程的结束往往是下一个过程的开始。因此要求组织系统地判断管理组织所应用各过程之间的相互作用，从而提高过程运行的有效性和效率。人力资源管理活动，从人力资源规划到工作分析以及员工招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬管理到劳动关系管理，这些管理模块之间相互作用，人力资源管理工作在注重工作成效的同时，也重视工作的实施过程。尤其在员工培训与开发方面，需要漫长的栽培过程，不仅需要有缜密的培养计划，培养实施过程，还需要有个人的成长过程，所有活动过程都体现着组织与个人的互动关系。

（五）组织的体系运行不断变化与组织环境变化均需要采用系统方法

管理的系统方法，“将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。”随着组织的内外环境的变化以及面临的风险，体系的各过程及相互作用也随之改变。管理的系统方法要求组织从总体考虑，去识别和管理体系，如组织机构设置的调整，产品实现过程的流程改变，资源的集中利用和重新配置等。通过优化和改进各流程，实现组织的整体改进，提高实现目标的有效性和。而人力资源管理的系统方法也要求关注企业的内外部环境变化，形成可能的系统方案。开展人力资源管理每项具体工作必须各个过程串联起来，运用管理的系统方法来实现组织定目标。

（六）质量管理体系和人力资源管理活动作为企业的重要管理活动，必须进行持续改进以实现创新目的

持续改进，“持续改进总体业绩应当是组织的一个永恒目标”。持续改进的对象可以是质量管理体系过程、产品等，各过程之间的改进并非单一的，是螺旋上升，并相互关联。但应关注目标的达成情况。实施人力资源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序渐进，掌握第一手资料，有基础数据，并进行详细分析。在从事人力资源工作中，每件事情的处理都需遵循PDCA的逻辑程序。不仅对既定工作的PDCA循环过程加以完善提升，而且对于目标的制定，规章制度的修订、工作方式方法的提炼、员工的技能提升等等都应根据、环境变化的状况作出相应的、改进，以促进预期目标的达成与管理水平的提升。

（七）两者必须建立在事实的基础上进行科学决策

基于事实的决策方法；“决议依据必须是建立在事实数据基础上。”决策活动有大量的数据和信息分析，统计技术方法同样也可应用在人力资源管理活动中。也可以将此方法贯穿活动始终，虽然人是变化最大的因素，但必须遵循实事求的原则做方案、决策应当注重研究分析，依据分析得出科学数据便于决策。

（八）活动过程的参与群体达到双赢目的，以实现目标利益最大化

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关键词:节能减耗热能与动力工程

1热能与动力工程概况

能源既包括水、煤、石油等传统能源，也包括核能、风能、生物能等新能源，以及未来将广泛应用的氢能。动力方面则包括内燃机、锅炉、航空发动机、制冷及相关测试技术。热能与动力工程能够实现能量的转化，热能在一定装置的作用下，将其转化成动力能源，并将动力能源转换成热能和电能，在能量转化期间，最终实现获取我们想要的电能。煤炭厂、电厂在生产能源时，为了确保能源的顺利转化，需要遵循能量守恒定律，所以热能与动力工程对能源的生产发挥了巨大作用。虽然热能与动力工程能量的转换看似简单，但转化的过程十分复杂，而将热能与动力工程合理地运用于传统工业的生产，能够提高能源生产效率。

2我国传统工业遇到的发展困境

2．1重工业化产生的环境污染问题

重工业化的快速发展，带来了中国经济的一定时期的高速发展，但也给中国生态环境带来了不少不良后果。如河北、山西、河南、湖北、辽宁等地的重工业城市的河段绝大部分受到严重污染;有近3亿的农村人口饮用不合格的水质;工业污染物堆积成山;全国出现大面积长时间段的雾霾污染。这一系列生态环境问题给我国的发展提出严峻警告，其中我国的重工业化发展中出现的高污染、高物耗、高能耗问题对于我国的环境负有不可推卸的责任。因此，在新的历史发展时期，我国的相关重工业必须认清当前的历史任务，一方面促进效益的提高，一方面应当把节能降耗放在发展的历程中。

2．2技术创新力度不够

当前，传统工业内部鼓励员工创新不足，对创新型人才的激励与培育机制也不够完善。部分传统工业在企业创新中缺乏总体规划、盲目引进和重复引进高新技术现象十分突出，引进技术在很大程度上演变为提高企业的生产装备水平。作为技术引进者的传统工业战略性不强，从引进的技术类型来看，真正有世界先进水平的产品制造核心技术所占比重小。从技术引进的消化吸收情况看，大部分传统工业企业只是静态引进了先进的高新技术，而未形成“引进—消化—吸收—创新”的动态新模式。因此，当前有必要增强传统工业技术创新能力，建立以企业为主体的技术创新体系。

2．3新型技术在传统工业中应用不足

比如，热能与动力工程致力于如何更高效地利用能源，相关研究层出不穷，但是传统工业实际上并未主动将相关技术引入到生产经营中。传统工业企业作为进行传统工业升级的主体，是传统工业升级的起点，因此应提高新型技术在生产经营中的应用。

3热能与动力在传统工业中的应用

3．1利用多级汽轮机的重热现象提高电能

多级汽轮机在运行过程中，会产生重热现象，上一级汽轮机损失的热能能够被下一级汽轮机所利用，所以有效利用多级汽轮机的重热现象，可以使得热能与动力工程合理地运用于电厂中。在发电机运行过程中，工作人员应该将重热系数控制在最佳范围内，通过调节重热系数，从而提高发电机发电的效率。由于不同发电机组从设计上有较大的差异，所以其重热系数并不完全相同，最佳的重热系数应该控制在0．04～0．08，此时多级汽轮机的重热现象才能得到有效利用，而且使得发电机组达到最佳的运行状态。由此可见，将热能与动力工程合理地应用于电厂中，可以提高发电机发电的效率，从而提高电厂电能的产出。

3．2提高汽轮机的射水抽气器系统

在火电厂的应用我国是世界上少有的以煤电为主的一次能源国家，火电厂能源消耗非常大，而且对生态环境污染严重。因此有必要对火电厂整体的生产运营做一次整体的规划与设计，其中热能与动力工程的应用对于火电厂减能降耗非常重要。对于中小型水电机组凝汽器而言，抽气器选用射水抽气器更为明智，因为射水抽气器对凝汽器的真空和工作效率有直接的影响。与射汽式抽气器比较，采用射水式抽气器，能够减少耗在射汽式抽气器上的蒸汽量，且不需要制冷器，提高了火电厂的经济效益和工作效率。

3．3优化强化传热在实践中的应用

21世纪以来，我国面临着能源短缺的局面，能源转化消耗量过多一定程度上加剧了这一局面。因此，改善能源转化效率有利于我国节能降耗目标的实现。在动力、冶金、化工、石油、材料工程、电子、核能等多方领域都不可避免地涉及热量的传递及强化过程，换热器作为一种传热设备在能源生产中起到关键的作用，强化传热是实现换热器高效、连续工作的主要途径，总体来说，能达到提高现有换热器换热能力、强化工作条件、减少工作阻力等作用，对于能源生产中热能的有效传输及强化意义重大。因此，利用热能与动力工程对现有工厂中的传热器进行改进，优化强化传热在能源生产中的应用，对于节能降耗又是一大利器。

4结语

能源危机、环境问题已成为我国经济发展的约束因素，对于城乡居民生活满意度、幸福感也有重要影响。新的时代背景下，我国要走可持续发展道路，必须优先将节能降耗放在企业发展的目标中。节能降耗是一个涉及多领域、多系统、多环节的庞大工程，先进的科技是确保企业运转高效、优化设施的基础，科技创新依赖于先进的理论应用于实践中并不断得到新的发展。加强热能与动力工程的应用有利于传统工业优化升级，对新能源的应用发展也具有重大意义。

参考文献:

［1］陈雨沁．关于能源与动力工程的节能技术探讨［J］．新校园旬刊，2015(10):192～192．

关于能源与动力工程篇4

??关键词：资源获取机制;基于关系的资源;经济租;经济利润

??1 　引言

??以Barney 的“战略要素市场”理论为代表的一些资源基础论学者认为,资源获取机制是一种创造经济租的主要机制 。这种理论认为,对于一个企业来说,获取能产生经济租的资源的有效途径是唯一的:它必须通过应用优越的资源获取能力在资源市场胜出,即系统开发出比资源市场上其它参与者拥有更准确的预期资源在未来的价值的能力。

??这种基于资源的观点有一个重要的暗示:资源获取机制创造经济租的活动在实际获得某种资源之前就发生了———拥有优越的资源获取能力的企业,运用他们的技能去识别哪些资源是成功所必须的,哪些不是,以便他们能够获得前者而回避后者。与此不同的动态能力的观点[2～6] ,则强调另一种经济租创造机制的重要性,即能力构建机制。按照能力构建机制,经理们设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率。动态能力论者认为,如果企业在购买资源上获得成功,而企业的能力在这些资源上又能发挥提高生产率的作用,那么企业的能力才能产生经济利润。Makadok 通过研究这两种机制的差异后认为,资源获取机制在资源获取之前对企业经济利润产生作用,即使这些资源的购买行为实际上并没有发生也会产生同样的作用;相比较而言,能力构建机制仅仅在资源获取后对企业经济利润产生作用 。这是因为资源获取机制在决策方面能产生影响,而能力构建机制则在资源的具体配置上发挥作用。这一研究结果对企业经理们来说无疑是具有实际意义的,至少能够比以往的一些理论更直观地指导他们选择如何在两种创租机制中分配他们的时间和精力。然而,一个不容忽视的问题是,Makadok和以往的一些资源基础论的研究一样,仅仅只阐明了资源获取机制能够确定所获取资源的效率空间,但他们并没有进一步阐明确定企业效率空间的过程是怎样完成的。弄清这一点是十分重要的,因为企业对某种资源的认识随着其应用方式的变化存在一个由浅入深的过程,因而企业资源效率空间也是会不断被扩展的。显然,这直接影响了企业能力构建机制的创租目标。基于此,本文着重探讨企业资源获取活动与资源效率空间的拓展过程。

??2.(基于关系的资源与企业资源获取行为)几个主要相关概念的界定 ??2.1 企业资源和能力的内涵、特征及其区别

??对企业资源进行分类,不得不涉及到如何看待企业能力的问题,因为在资源基础论及动态能力论的许多文献中,研究者几乎都把企业能力看作一种特殊的资源[8 ,2 ,6] 。尽管许多学者在定义资源的时候往往把能力归入企业资源范畴,但同时他们又常常把能力与企业的其它资源加以区别,并在具体阐述其理论时将能力放在了与企业其它各种资源并列的地位上。例如,Miller & Shamsie把能力与企业其它资源的区别概括为“系统化”的资源与“分离”的资源;Brumagin则称它们为“高水平”的资源和“基本”的资源;Black & Boal[11]则把它们解释为“微量”资源和“结构性”资源。这些描述说明企业的能力与一般资源是有明显区别的,并在实际生产中发挥着完全不同的作用。通过分析关于企业资源的各种定义,我们可以初步勾勒出企业资源的基本特征:它是有价值的、相对稀缺的、可交易的并能够以不同的形态存在。而企业能力则是配置企业资源的潜力,通常是综合性的,运用组织化的过程去实现一个预期的结果 。Teece 等 认为能力的特征是“不能够买卖,除了把整个企业购买,或者买下一部分或多个分支机构”。Makadok则更为明确地指出了企业能力与资源的区别:它(能力)存在于组织及其业务流程之中,因而它是属于具体企业的,只能在同一组织中的下属单位发生适度自我复制而不能轻易发生组织间的转移;如果整个组织完全解散,那么企业的能力就会消失,而企业资源却可以残存在它的新的所有者手中。

??从以上论述我们可以概括出资源和能力的本质区别:企业资源是某种状态构成,而企业能力则是资源的不同状态构成之间的转换过程。因而,把企业能力从企业资源范畴之中划分出来是完全必要的。由此,我们可以分别给出企业资源和能力的定义。企业资源是一种具有独立的静止状态特征的、有价值的、稀缺的生产性要素;它可以是有形的、无形的或者依附于有形的实体以数据、规则等形式存在;它可以按某种具体的标准度量其绝对值,并能够在不同所有者之间进行交易。企业能力是企业识别、理解、积累、运用和创造关于资源的知识的连续性过程,它依赖于各种资源所包含的知识和信息而存在,并随有关资源的知识的累积数量、结构和品质的变化而增强或减弱;由于它只能存在于企业一定组织结构下员工之间的集体行动之中,因而只具有动态性的特征,而无静态的属性,不能进行静态的绝对数量的测度,只能对其发挥过程的有效性进行相对水平的评价。所以,企业能力只能在具体的组织结构中进行构建、调整,而不能在不同组织之间进行转让。

??2.2 　企业资源的分类

??从上面我们对资源的定义可知,资源有许多种类,从形态上看, 既存在有形的资源(如,机器设备等物质资源) ,也存在无形的资源(如,品牌声誉) ,还有一些以数据、规则等介于有形与无形之间的资源(如,技术资料和企业规章制度等) 。比较有代表性的一般性分类,是从可识别性角度把资源分为: 物质的、人力的、财务的、技术的和信誉的[8 ,12] 。为了有利于阐述某种理论,也有研究者按照某种原则,把形态各异的资源进行归类并赋予其特殊的类别属性。如,Miller & Shamsie根据资源被模仿时遇到的障碍性质的不同,而把资源划分为“基于所有权的资源”和“基于知识的资源”。

??李垣,刘益[13]针对企业内部资源和能力的内在联系,把一些有竞争优势的资源定义为“基于能力的资源”,而把企业的优势能力定义为“基于资源的能力”。我们为了全面而深刻地阐述企业资源获取机制及其创租的过程,也采用特殊分类方法对企业资源进行分类,以便在此基础上清晰地分析一些问题的相互关系。基于能力的理论认为,企业是一个知识集合体,企业通过积累过程获得新知识,新知识逐渐融入到企业的正式或非正式组织中,成为左右企业未来知识积累的主要力量[14] 。从某种资源所包含的知识在企业内部逐步系统化的过程来看,伴随企业的资源活动至少要经过由信息到知识(经过逻辑加工的信息) 积累这两个阶段。没有最初关于某种资源足够的有效信息,就不会有企业对这种资源的获取决策,也就不会有后来伴随这种资源的生产活动而产生的关于这种资源的知识的积累过程。因此,我们可以把企业资源依据信息和知识这两种属性划分为两类资源:基于关系的资源———关于某种资源的信息,它一般要通过各种关系获取;基于能力的资源———关于资源的知识积累、运用和创造形成的新资源。企业的信息和知识既可能来源于企业外部,也可能产生于企业的内部。因而,基于关系的资源包含了企业内、外部各种正式非正式、长期或短期、固定或暂时的各种关系传递的各种信息。这些信息包含了企业所有其它资源自身及其生产活动的信息,与公共渠道传递的信息相比,这种信息包含了较多传递者的私人信息(价值) ,它显示了资源能“做什么”以及“可以怎样做”。

?3 　基于关系的资源与企业资源获取机制 ??Stonier[15]认为,凡是投入生产性劳动的地方必定需要投入信息。信息本身就是一种资源,只不过这种资源必须和其它资源有效地结合才能产生经济效益。比如,无用的资本加上有效的信息才会成为赚钱的投资。从这一点上看,信息具备创造经济租的潜力。考察某种资源与其相关信息结合而发挥作用的过程我们就会发现,它通常存在两个必然的阶段:资源尚未进入企业资源系统阶段和已经进入企业资源系统阶段。我们因此把资源在这两个阶段时与其相关的信息区别为“做什么”的信息———即用途信息和“怎样做”的信息———即方法信息。

??3.1 　资源获取行为与资源的用途信息

??企业获取某种资源的用途信息通常产生于这种资源尚未进入企业的生产体系之前,这时,该资源既可能存在于企业外部,也可能存在于企业内部。不论这种资源对企业来说是全新外部资源,还是可以产生新的用途的内部潜在的资源,企业在决定是否对这种资源进行投资时,其决策主要受关于这种资源的用途信息的影响。如果关于这种资源的用途信息与企业存量知识的逻辑结构相协调,并与企业生产目标相一致时,对企业来说,这可能就是一种“好资源”;反之,则可能被认为是不太好的资源,甚至是一种“坏资源”,从而采取回避的态度。以上这两种态度实际上反映了决策者知识分工为主导的企业现有知识存量与关于这种资源的用途信息相结合而产生的对该种资源效率空间的初始评价。这种评价能否达到企业现时的效率标准,决定了企业是否会获得这种资源。对外部资源来说,就是值不值得投资;对内部来说,就是员工自主的非官方价值活动(如,合理化建议、革新改造等) 是否适合转化为企业官方活动的问题。显然,无论是否实际获取这种新资源,企业对这种资源的效率空间的认识,多少都会给企业现有的存量知识库增添一些新的内容———关于这种资源的用途信息至少会部分地进入企业知识积累的过程,从而影响企业及其员工的知识结构。客观地讲,企业资源获取行为的对象都是已经现实存在的资源(不论其现存状态是否达到与企业其它资源相匹配的某种状态水平) ,获取了一些关于这种资源的用途信息(包括潜在用途信息) 仅仅只是增加了企业关于这种资源可能会给企业带来某种利益的判断。如果说这种资源获取活动能够给企业产生经济租的话(无论企业是否实际投资这种资源) ,我们只能说这种经济租仅与当时企业对这种资源的效率空间的初始评价有关,这种评价并不可能是这种资源实际的效率空间的准确反映。因为,对这种资源效率空间的初始评价受多方面影响:企业现存知识与这种新资源所包含知识的逻辑关系,决策者的有限理性与偏好,决策者知识分工与员工知识分工的匹配,这种资源对企业生产经营目标的相关度和重要性以及资源市场的不完全程度等。显然,这些因素是随时间而发生变化的。从以上分析可以看出,企业对某种资源的效率空间的认识并不是一次性完成的,它是一个连续开发的过程,能否实施对某种资源的投资,关键在于企业对这种资源的效率空间的初始评价与企业当时的投资标准及经营状态是否相符。而当企业回避这种资源时,企业的资源获取行为产生的经济租仅仅只是来源于企业对这种资源的效率空间的初始评价,这是由这种资源的用途信息带来的。

??3.2 　资源获取行为与资源的方法信息

当企业投资了某种资源后,这种资源就会进入企业的业务流程,由此发挥其预期的价值作用。由于这种新资源的价值在进入企业生产系统的初始阶段,通过用途信息只有部分为企业所认识(企业对该资源的效率空间的认识由此产生) 。因而,关于这种资源的知识(与企业其它资源、生产过程相匹配来实现企业的生产目标) ,将伴随着企业对其连续使用的过程会逐渐丰富起来,并逐步融入企业存量知识库之中。考察这种新资源所包含的知识在企业生产中的积累过程,我们不难发现,这种资源在使用过程中会与众多环节的企业员工及其工作目标相联系,必然会与这些员工所拥有的不同的个人经验发生作用,从而产生大量的私人信息———员工对这种新资源的评价。由于企业管理层日常所需要的通常是关于某种资源的效率实现信息(其标准依据主要是资源获取时得出的初始效率值) ,所以,员工对某种资源的评价,尤其是对其“问题与机会”的看法就会累积在员工头脑中。随着时间的推移,这些不断接受员工知识的程序化处理的经验性评价,逐渐会上升到不同层次的方法性总结,从而形成在实践中该“怎样做”的方法信息。这种方法信息至少包含了两层含义:一是发现尽管企业具有某种资源的初始效率值作为生产的目标,但由于当时企业某部分组织结构或业务流程与之匹配不佳,难以有效实现这个效率目标;二是发现这种资源在企业资源体系中可能还存在有价值的新用途。后者实际上还是这种资源能“做什么”的问题,是一种用途信息。如果企业决策层能够迅速获取这类信息,并通过一定的评估程序加以确认,那必将有利于这种资源效率空间的有效扩展,为企业创造效益。很明显,对这种方法信息确实存在一个如何获取的问题。因为,这种方法信息本质上源于员工的知识分工与他们对某种资源的“问题与机会”的结合。而企业的资源获取的决策权,则是管理者的知识分工与资源用途信息的结合。两者的知识分工在企业中的地位不同,导致了两者的活动性质有本质的区别。通常,管理者的知识分工主导企业官方的价值活动,而员工的知识分工则主导其非官方的价值活动。也就是说,员工的方法信息主要地产生于非官方的价值活动,要成为企业正式的决策依据,还有一个由非官方价值活动向官方价值活动的转移。由于方法信息暗含了要用新方法做事以及如何做新的事情,所以,企业员工的这种非官方价值活动是一种创新性的活动。国外有关的实证研究结果表明,企业大多数的创造性活动起初都是未经企业计划正式安排的,发生于最没有预料到的地方[16] 。这说明,企业对方法信息的获取并不存在某种固定的渠道和明确而具体的对象,必须基于企业内部各种正式和非正式的关系来实现。由此看来,企业内部各种关系的网络化程度如何,以及是否存在适合于员工进行关于各种资源“怎样做”的私人信息的交换氛围,基本决定了企业能否有效地将大量非官方价值活动转化为官方的价值活动。

??综上所述,面向企业内部基于各类关系来获取资源的方法信息,能够扩展企业资源的效率空间并促进企业有效发挥这些资源使用的效率水平,在扩大企业产生经济租潜力的同时,提高企业现实的经济利润。这一点是以往资源基础论的资源获取机制所没有涉及到的。

??3.3 　资源的获取与其相关信息的获取之间的价值关系

??获取关于某种资源的信息,是为了评价这种资源的价值并确定是否对这种资源进行投资。信息的获取总是有成本的,漫无目标或无关紧要的信息收集活动,不仅难以增加企业潜在的经济租,而且还会直接减少企业的利润。从这一点上看,企业获取某种外部资源的信息通常基于企业对这种资源的需求程度,即,企业需求越迫切,则信息获取行为的力度就会越大,直到关于这种资源的用途信息在本企业与相关竞争企业之间基本达到基本对称。因此,我们可以得出资源与其相关信息获取之间价值关系的第一个基本命题:

??命题1 　基于关系的资源能够为企业创造潜在经济租的前提是,它们所描述的资源与企业预期的资源瓶颈相关;创租潜力越大则它们之间的相关性可能越强。

??从企业内部来看,不同时期的资源在企业资源体系中的地位是不同的,一般可分为关键资源、组织化状态的资源和分散状态的资源,通过创新,分散状态的资源能够向组织化状态的资源、关键资源转化[17] 。由于企业与其员工之间的价值交换可以用多种效用满足形式实现(如,员工在企业中受重视的程度及成就感等) ,其直接的财务成本极低,而创新常常是那些看似不相干的信息综合后的结果[18] ,因此,要充分利用企业分散状态的资源,就必须鼓励员工开展大量的非官方价值活动,通过知识创造来整合企业冗余资源,使分散状态的资源转化为组织化状态的资源,再从组织化状态的资源转化为企业的关键资源,从而增强企业的竞争优势。因而,我们可以得出目标资源获取与其相关信息获取之间价值关系的第二个基本命题:

??命题2 　企业的非官方价值活动越丰富,则从内部成功获取优势资源的成本越低、企业竞争力越强。

??从前面关于方法信息的论述可知,从企业生产流程中的资源活动产生的方法信息,包含了员工发现的大量“组织性”的问题,这些问题直接影响了某些资源效率的正常发挥。企业一旦获取了关于这些组织缺陷信息,通过制订一些行之有效的管理制度,可能就会消除这些问题,从而提高那些资源的利用效率。这种因问题信息而产生的资源(制度) ,通过运用累积的知识改善企业生产环节的某些资源的效率,能给企业带来现实的经济利润。而要低成本地获取这些信息,还是要依靠企业经常性的非官方价值活动。因此,我们可以得出关于资源获取与其相关信息之间价值关系的第三个基本命题:

??命题3 　企业的非官方价值活动越丰富,则企业运用存量知识的能力越强,企业生产效率的提高越快。

??4 　(基于关系的资源与企业资源获取行为的创租机制)研究结论 ??把资源获取的目光不仅仅放在企业的外部,还要放在企业内部,这对企业来说是十分有益的。它不仅合理扩大了企业资源获取的范围,而且还对企业现有资源体系效率的提高具有潜在的推动作用。基于关系的资源的企业资源获取机制,强调了基于企业内外部各种关系来获取目标资源的相关信息在企业创租过程中的重要性。这种机制与传统的资源基础论的资源获取机制相比,具有以下明显区别:

??(1) 把资源获取的范围由企业外部扩大到企业内部,把获取对象明确分解为目标资源及其相关信息(基于关系的资源) ,并把两者放在了同等重要的地位,以促进企业提高创租的潜力和效率。

??(2) 把目标资源的相关信息分解为“做什么”的用途信息和“怎么做”的方法信息,并引入员工非官方价值活动来解释其内部来源,使人们能够清楚地看到,目标资源的信息获取行为是一个连续性的过程,这个过程既可以促进有价值的内、外部新资源的产生,也能够促进这些资源使用效率的不断提高。

??(3) 信息获取的连续性机制,揭示了企业在实际获取目标资源之前,只能判断出目标资源的初始效率值,而非传统资源基础论的资源获取机制所认为的实际效率值。人们只有在企业内部不断地获取资源的相关信息,才能有效地拓展企业各种资源的效率空间,真正提高资源的创租潜力。

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关于能源与动力工程篇5

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0203-02

0 引言

我国当前处于社会转型的关键时期，能否构建和谐稳定的劳动关系，将直接影响到企业以及我国经济的可持续发展。所谓和谐劳动关系，即劳动者与雇佣者之间所建立的相互沟通、公平正义、全面协调、依法治理及和睦相处的劳动关系。和谐劳动关系是影响到整个企业发展力以及国家与企业经济发展，并保持社会稳定的重要基础因素。

1 企业人力资源管理在构建和谐劳动关系中的重要作用

1.1 企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性 薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。

1.2 企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率 伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。

1.3 企业人力资源管理通过建立完善的绩效评估系统，增强企业员工的公平公正感，从而形成一种良好的竞争氛围 企业人力资源管理的绩效评估系统是有效地将定量考核与定性考核结合起来，并制定与之相关的激励机制，从而使企业的员工能够深刻感到企业制度的公平和公正，这就进一步维护了和谐劳动关系，使得劳动关系能够实现可持续发展。绩效管理制度的应用，使具有特殊工作能力的企业员工得到晋升与肯定，并能激励周围员工积极发挥自我优势与特长，由此可见，人力资源的绩效评估系统能够极大程度激发企业员工的工作热情与自我潜力开发积极性，同时也为企业建立一种正当竞争、积极向上的企业氛围。

1.4 企业人力资源管理能够为企业员工的职业发展指引方向，使得企业员工具有归属感与存在感 企业只有通过具备各方面能力的员工团队相互合作与努力才能得以生存并发展，企业员工是企业发展的基础所在，为了吸引与保留对企业发展有益的人才，企业人力资源管理者往往通过职位晋升手段来达成激励并保留人才的目的。同时企业人力资源的管理还要结合岗位差异建立与之相适应的员工职位晋升通道，从而拓宽企业员工的职业发展道路。企业员工通过职位晋升，最终成为企业管理层的一员，这是一条有效通道但仅仅只能使得企业员工中极小部分得到提升与发展，对于企业技术人员则要设计其他适合的晋升途径，使得对企业技术有卓越贡献的员工能够得到薪酬以外的晋升，并拓宽其职业发展空间。企业通过人力资源管理为各个方面员工规划制定职业方向，能够极大程度地促使员工成长，并激发其工作热情与积极性，使企业能够良好快速地发展。

1.5 企业人力资源管理能够建立企业内部劳动关系调节机制 企业可以通过建立内部劳动关系协调机制，将可预测的劳动争议问题在萌芽状态下进行处理，这需要企业内部设立劳动争议调解委员会或者工会来实现。若企业内部未设立工会和劳动争议调解委员会，也可以在职工代表大会中或者企业管理人员会议中进行投票推选一批职工作为劳动争议调解员，以实现劳动关系协调机制。被推选的劳动争议调解员多为十分了解企业与员工关系的资深人员，在企业内部劳动出现纠纷时，能够第一时间进行妥善处理与有效化解，以防演变为恶性群体性事件，由此可知，企业内部建立劳动关系协调制度是以低成本解决劳动纠纷，维护和谐劳动关系的最佳方案，有助于企业和谐劳动关系的构建。

1.6 企业人力资源管理能够使企业员工服从企业安排并尽快适应岗位要求 企业通过岗位需求对岗位内容进行合理安排，可以提高企业生产效率，从而达到增强企业生产力与市场竞争力的目标。企业员工若不能有效地将其能力在工作岗位中得以施展，就会产生未被重视，被排挤或者其他一些极端的边缘化消极情绪，从而对其工作效率产生巨大的影响，甚至影响到其职业发展与规划。企业人力资源管理为了将员工安排到相适应的岗位，可以通过对企业员工及各种岗位进行智能测试与个性测试等管理性测试，再通过匹配程度进行岗位安排。这不仅能够使企业员工得到相对合适并满意的职位，也最大程度地发挥其特长，还能够使企业缩短人员培训培养时间，最大程度优化企业经济效益。

2 企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析

我国目前存在多种用工形式，这就直接导致了劳动关系矛盾的多样性，其对企业和谐发展有着重大影响，所存在的问题如下：

2.1 劳务纠纷调节机构的失职

企业员工与企业不仅是市场经济中的两大主体，同时也是法律意义上权利和义务的主体。在市场经济体制下，二者具有平等关系特征，权利与义务以及利益的分配均应平等。然而由于劳动力的买方市场使企业处于强势地位，企业所存在的不平衡性使企业员工不得不团结起来，当自身利益受到侵害时能够与企业相抗衡，具备实现真正平等公平的能力，可见，企业工会与职代会能够有效发挥其作用归于员工在市场经济背景下的基本要求。然而我国多数工会组织目前已成为企业管理的摆设，其职责的缺失直接导致企业员工对自身基本利益诉求的唯一正规渠道也受到阻碍。

2.2 协调劳动关系的三方机制制度建立成果不够乐观

我国自2001年开始建立协调劳动关系的三方机制制度，到2007年年底时经统计共建成10702个协调劳动关系组织，其中县级及以上地方建立2551个，包括省级31个以及地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。由此数据表明，协调劳动关系三方机制的基层组织在我国还不够健全，并且我国劳动关系中存在企业的强势性、工会的弱势性以及政府的倾斜因素，均造成三方机制建立条件匮乏，进而阻碍其发挥作用。与此同时，由于我国各地区经济发展不平衡导致了地方政府以及劳动者法制意识与观念差异，这也是导致协调劳动关系三方机制出现发展不均衡状态的重要原因之一。

2.3 企业不够重视人力资源管理

虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。

2.4 企业的人力资源管理不能有效将理论与实践相结合

就现在我国人力资源管理而言，严重缺乏人力资源管理制度而非人力资源管理理念。我国企业拥有先进水平的管理理念，却因实际操作中未能与理论相结合而导致被其他国家超越。经过金融危机风暴冲击后，我国企业在实践操作中未能灵活应对解决，以至于在裁员过程中缺乏对员工的有效分析，裁掉对企业发展有重要作用的员工，使得企业在经济好转后陷于无才可用的尴尬局面。因此，加强企业的人力资源管理执行力极为重要。

3 为进一步完善企业人力资源管理，建立和谐劳动关系的措施

3.1 通过转变企业管理模式来建立和谐劳动关系

企业应从原有的粗放型管理模式逐渐转向精细化、人性化管理模式。精细化管理就是一种管理理念和管理技术，它通过规则的系统化和细化并运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。在企业劳动关系处理中运用精细化管理会为企业带来和谐稳定的企业氛围，从企业员工招聘到员工离职的整个过程中，只要顺应管理方向进行处理，都会迎刃而解，只有在和谐的企业劳动关系前提下，处理劳资问题才会简单高效得多，随之企业的劳动关系也会形成良性循环模式。

同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理意味着发挥人的优势从而使之产生最大的效用，认识需求层次并与实际相结合，通过人性化管理最大程度满足企业员工对各个层次的需求。因而，企业只有通过实行人性化管理，在通过企业制度对员工进行约束的同时也要对其表达关爱并肯定与重视其在企业发展中的价值，只有这样才能够最大程度地促使企业员工为企业发挥自身主观能动性与创造力，为企业贡献出自己的潜在能力。

3.2 建立和谐劳动关系的关键在于完善人力资源管理体系

根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：

关于能源与动力工程篇6

关键词：生产创新；技术机会；技术创新

中图分类号：F124.3　文献标识码：A　文章编号：1003-4161(2010)05-0151-04

生产创新活动，是技术创新活动的重要内容之一，是指对生产技术活动进行的创造性开发与改进，包括生产工艺流程、加工技术、操作方法和生产技术装备、产品成本、产品质量等方面的开发和改进…。因为生产出新产品才是企业技术创新的目的所在，因此可以说生产创新活动是企业技术创新非常关键的环节。而技术机会是影响生产创新活动的一个关键性因素，它为生产创新提供动力与源泉，也为加速实现生产创新提供契机。这样，就很有必要研究生产创新活动中的技术机会。

一、生产创新活动中技术机会的基本规定

按照陈昌曙教授的观点，技术是实体性因素(工具、机器、设备等)、协调性因素(工艺、流程等)和智能性因素(知识、经验、技能等)组成的体系。这样，生产创新，即生产技术的创新，可以分为实体性生产因素的创新、协调性生产因素的创新和智能性生产因素的创新。下面将结合这三类生产技术的创新来探讨技术机会的本质、来源及其利用问题，以便抓住技术机会实现生产创新。

(一)实体性生产因素创新中的技术机会

实体性生产因素主要包括生产工具、机器、设备等，实体性生产因素的创新就是生产工具、机器、设备等的更新、改装和改造。生产工具、机器、设备等是企业的物质资源，也是企业生产的基础，因此要正确处理生产与生产工具、机器、设备的关系，使二者紧密结合。实体性生产因素创新中的技术机会是指生产创新主体感知并确认了生产工具、机器、设备等在更新、改装和改造方面的可能性。主要包括以下三层含义：第一，实体性生产因素创新，主要包括下面两方面的创新，技术机会即存在于其中。生产工具、机器、设备有各自的使用性能，它们都要在一定的作业环境中完成各自的功能效用，而其功效是否能够如人所愿，是由功能范围、工作精度、可靠性与寿命、宜人性等因素决定，这些方面的问题与新的要求都有可能成为技术机会；另外，除了实际功能以外，生产工具、机器、设备也应该考虑人们在使用时精神上的愉悦感，因此比例与尺度、均衡与稳定、简洁、和谐等美学要求都为实体性因素创新提供机会。第二，实体性生产因素创新的主体，与生产创新主体一致，是指企业生产过程中掌握一定专业、工种的科技知识、技能与经验的技术劳动者，是借助于一定技术手段的中介，把技术创新R&D主体的活动成果有效地转变成为合格产品的创新活动人员。第三，技术机会的本质是一个过程，是创新主体认识技术范式和技术轨迹的过程，也是创新主体能动地建构技术创新可能性的过程。因此生产创新主体对技术装备创新可能性的认识与建构，是利用这种技术机会的关键。这种认识与建构过程存在于技术工人对技术装备的局限性和问题的发现过程中，存在于设备管理人员对设备的保养过程中，存在于创新R&D主体与生产创新主体的合作过程中，也存在于创新决策主体对生产过程中的问题的理解上。从对事物的模糊认识到逐渐清晰，从片面认识到整体把握，进而实现技术创新。

(二)协调性生产因素创新中的技术机会

协调性生产因素，主要是指生产工艺、流程等因素。国内某些产业，如汽车、电子等，虽然技术引进较早，但是发展至今，与国外企业的技术水平差距仍然很大。原因就在于它们只重视硬件引进、技术装备的改造，忽视了工艺、流程等软件的引进，这种急功近利的做法导致企业陷入了“技术追赶”的陷阱，因此，很有必要推动协调性生产因素的创新。协调性生产因素创新，具体表现为企业研究和采用新的或者有重大改进的生产方式，从而提高劳动生产率、降低原材料以及能源消耗或改进现有产品生产的创新活动，包括生产工艺流程、加工技术、操作方法等方面的创新，是企业生产创新的突破口。协调性生产因素创新中的技术机会是指创新主体对工艺、流程创新的可能性的认识与建构过程。主要包括以下三层含义：第～，研究协调性生产因素创新的过程对于挖掘其中的技术机会进而实现创新具有重要意义。当然，企业不会同时对其全部主要工艺、流程进行创新，需要通过分析诊断现有企业流程以选择最需要创新的流程，可以从如下三个方面考虑：哪些流程遇到最大的麻烦、哪些流程对顾客影响最大，哪些流程当前最容易进行成功的创新，这些恰恰是创新的技术机会所在；第二，工程师、技师和技术工人是企业生产劳动的主体。他们的知识、技能和经验水平，决定着生产技术的水平并最终决定产品的全面质量水平；第三，一个企业的工艺、流程创新模式与其竞争战略、产品创新、生产能力和组织特征紧密相关。因此，创新主体在认识与建构了这种技术机会的基础上，还要保证与企业战略、能力和组织特征等方面的匹配。

(三)智能性生产因素创新中的技术机会

在企业生产创新阶段，生产者实际上是按照他对R&D样品的主观映象和操作规程进行生产的，而这种主观映象和操作规程是根源于生产者过去经验积累上的创新能力。智能性生产因素，即生产者的创新能力，主要包括三方面：一是动作因素，如操作技能、技巧、诀窍；二是智力因素，包括知识、经验以及创造性思维能力(如想象力、直觉、灵感、推理能力、预测能力等)；三是情感因素，如信仰、信念、价值观等。如果说实体性生产因素的创新是客体意义上的创新，那么智能性生产因素的创新就是主体意义上的创新。智能性生产因素创新过程中也存在着技术机会，是创新主体的警觉、知识、信念、认知图式、价值取向以及创造性思维等隐性知识的形成与创新的过程。交流是实现隐性知识创新的主要方式，而交流要受到环境的影响，不同的环境创造出不同知识，不同的知识创造速度、效果和效率。这种交流环境被称为是“场(Ba)”，“场”中蕴涵着大量的技术机会。第一，“伊丹场”，是由日本伊丹敬之教授提出的新的组织管理理论，即“场管理”。这种管理从研究人们的心理活动出发，关注怎样提高人们的心理能量问题，即通过场的作用来促进人们的思维和灵感，为隐性知识的个体交流创造机会。第二，“停留场”，是以美国加利福尼亚的硅谷(si[1icon Valey)为代表的一些学者，他们认为提高组织竞争能力的关键是交流、联系和创造。组织内部的“停留场”是给组织成员创造宽松自由的交流环境，促使组织内部的各类知识通过各种不同的途径和形式(语言、文字、表情等)进行交流与共享的场所，这为个体与组织的智能性生产因素创新提供了大量技术机会。第三，“4Ba”，是日本野中郁次郎研

究和解释知识创造过程时提出的开创性理论。野中将“场”(Ba)定义为：“知识创造、共有、活用所共有的环境”。Ba为知识创新提供了可能性，在客观意义上为智能性生产因素创新提供可能性，是各种要素耦合成的对知识创新有利的形势。这需要其中的创新主体发挥主观能动性来认识这种技术机会，充分利用这种有利形势带来的技术机会，进而实现智能性生产因素的创新。

二、生产创新活动中技术机会的来源

(一)实体性生产因素创新活动中技术机会的来源

在产品种类日益丰富的今天，人们除了关心自己所使用的产品外，也开始关注生产这些产品的生产工具、机器、设备。尤其在人机工程学、工程心理学的理论和人性化思想越来越为人们所熟知时，实体性生产因素的创新已迫在眉睫。

第一，科学技术的进步是实体性生产因素创新活动中技术机会的首要来源。当代科学技术超前于生产并对生产起着巨大的促进作用，是当代社会生产的鲜明特点。科学发现日益走在生产的前面，为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向；“科学一技术一生产”的一体化进一步向“科学一技术一生产一市场”的一体化发展。现代工业生产，生产工具网络化、智能化，数控机床和数控制造中心发挥日益重要的作用，生产工具的信息含量急剧增加，信息网络本身也成了公用的或专用的重要生产工具。在这种技术进步的挑战下，现有生产工具、机器、设备受到了现有高科技水平的推动，需要不断改进生产工具、机器、设备的整个系统，使工具系统具有前所未有的快速加工能力，成为实体性生产因素创新过程中技术机会的首要来源。

第二，生产工具及机器设备自身生命周期规律的挖掘，成为实体性生产因素创新活动中技术机会的重要来源。科学技术的进步必然会导致生产工具、机器、设备的更新换代，同时，生产工具、机器、设备也有自身老化的固定周期。生产工具、机器、设备的生命周期理论是根据系统论、控制论和决策论的基本原理，结合企业的目标和实际经营状况，分析研究生产工具、机器、设备生命周期内的技术和经济方面的问题。这种生命周期同样包括产生、成长、成熟和衰亡四个阶段，同企业的生长轨迹相似而且密切相关。生产工具、机器、设备的陈旧、有形和无形磨损严重以及管理落后，都使生产工具、机器、设备的能力走到生长极限。因此在生产工具、机器、设备生长的极限，它们的更新改造已经非常迫切。除了受固有的老化原因影响之外，影响更大的可以说是生产工具、机器、设备的市场寿命。当使用这种生产工具、机器、设备生产出来的产品失去市场时，生产工具、机器、设备也就没有了存在的价值。

(二)协调性生产因素创新活动中技术机会的来源

在生产过程中，技术人员有时突然会从一种常规的生产工艺、流程中有所感悟，进而在这种技术机会的作用下产生一种工艺、流程上的创新和改进，使生产中遇到的故障得到较好的解决，使生产效率和产品质量得到较大幅度的提高。

第一，企业发展战略的工艺、流程预创新是协调性生产因素创新活动中技术机会的首要来源。企业发展战略是企业战略种类中的一种，是对企业发展的谋略，是关于企业发展中整体性、长期性、基本性问题的预期，即它的发展性。当前，科学技术的迅速发展必然带来新技术、新材料、新工艺、新能源和新产品的迅速增长，这是人类社会进入21世纪知识经济时代的必然趋势。现代信息技术为传统企业提供了重组、再造企业的资源链、经营链与市场链，降低成本、提高效率的无限可能性。在此背景下，企业发展战略的工艺、流程预创新提供的协调性生产因素创新活动中技术机会的来源主要包括三个方面：一是未来产品型号发展必需的关键工艺；二是为提高产品技术水平而需要解决的一些关键工艺；三是从技术发展趋势看必然要发展的生产工艺和流程，例如计算机辅助设计(CAD)、柔性制造系统(FMS)等都属于重大的工艺创新。

第二，产品创新过程中的工艺实时创新为协调性生产因素创新活动中的技术机会提供重要来源。产品创新过程中的工艺实时创新，即产品研制阶段的工艺创新。这种创新主要源于产品，成为当前产品设计投入生产的技术瓶颈，主要为正在研制的产品服务。这种产品创新和工艺创新的匹配问题主要关注在不同的技术发展水平、行业及经济发展水平下产品创新和工艺创新的动态发展规律。事实上，产品创新和工艺创新在一定程度上是互补的。企业通过产品创新可以不断改善、更新产品、增加产品种类以及改善产品组合；而工艺创新可以改善生产工艺、优化生产过程进而得到高质量和低开发成本的产品，可以说新产品开发和科学研究的需求是产生工艺创新的必要条件。产品创新和工艺创新的协调互动是影响一个企业技术创新成功的重要因素，这一过程中的工艺创新更多的是利用现有技术进行二次开发。

第三，规模经济需要的工艺后创新也是协调性生产因素创新活动中技术机会的主要来源。西方经济学界对规模经济问题一直很重视，其中投入一产出分析理论和规模收益变化规律的理论就是对规模经济学的重要贡献。所谓规模经济，就是大规模生产导致长期平均费用的递减，从而创造出比小规模生产时更好的生产效果”…。规模经济需要的工艺后创新，即批量生产阶段的工艺创新，其创新源是规模经济，目的是使试制的产品达到批量生产的质量和效能的要求，其实质是科技成果的工程化。科技成果的工程化，是科技与经济结合、科学技术转化为现实生产力的最关键环节。努力提高高科技研究的水平及其工程化的程度，已经成为各国提高综合国力、参与市场竞争的主要战略选择。目前的工艺、流程创新大多属于此类。

(三)智能性生产因素创新活动中技术机会的来源

从生产技术上看，为实现创新R&D活动中开发设计的先进技术，需要有先进的工艺和设备，更需要有掌握这些技术本领的人。提高直接从事生产创新活动的技术工人的操作水平，是关系到我国企业技术创新成败的关键。

第一，与实体性生产因素和协调性生产因素的匹配程度是智能性生产因素创新活动中技术机会的直接来源。与实体性生产因素和协调性生产因素密切相关的因素就是生产技术人员的水平。合格的生产技术人员能够保证设备正常运转，保证生产效率符合要求，进而保证产品质量；而不合格的操作人员却很难做到这一点，更别提对创新的机器与流程的使用与适应。这就为生产技术人员的素质提出了更高的要求，迫切需要找到提高其素质的来源。

第二，“干中学”以及“生产中学”行为是智能性生产因素创新中技术机会的重要来源。20世纪60年代，阿罗提出了重要的“干中学”思想。阿罗认为，技术进步可看作是人们不断从其环境中学习的结果，一个经济系统的知识量，取决于过去的经验，而生产技术的提高，则主要是因生产而积累经验的结果。在此基础上，丹诺斯・索斯菲萨尔(Dhanoos Sutthiphisal)提出了“生产中学”，这是比干中学更狭义的概念。丹诺斯认为，在靴鞋和纺织品工业发展时期，生产中学就意味着从鞋和纺织品的生

产中学习生产技术，生产从而使参与生产成为学习、扩散新技术的渠道；在电气工业时期，生产者从电气设备、供应品和生产中学习。结合“于中学”和“生产中学”理论，就有了新生产活动中的学习到熟悉生产过程和改善生产过程本身的学习，这些为智能性生产因素创新的技术机会提供了内在动力。

第三，企业的技术创新能力培训为智能性生产因素创新的技术机会提供外在动力。除了生产创新主体自发的学习以外。企业还很有必要将技术劳动者的创造力开发作为重要培训内容，为其在生产创新中创造一个适宜的创新环境，使技术劳动者的创新能力得以充分发挥，这样就更有利于生产创新主体自觉地提高技术创新能力。可以说，没有大批掌握高超技能的产业技术工人，就不能形成企业生产创新的真正优势。技术工人的知识、技能、经验水平，决定着其在技术创新活动中发挥能动作用的可能性及其对企业生产技术进步贡献的大小。

三、生产创新活动中技术机会的利用

(一)促进生产机会与技术机会的契合

生产创新活动中的技术机会，与资源基础论和生产机会密切相关。要想分析生产创新活动中技术机会的利用问题，很有必要对资源基础论和生产机会进行分析。20世纪80年代以来，资源基础论日益得到学术界的重视，并成为企业战略管理研究的重要方法。资源基础论思想最早源于彭罗斯在1959年出版的《企业成长理论》一书。她把企业看作一个复杂的、结构化的能力与资源的联合体，认为企业不仅仅是一个管理单位，还是一个生产性资源的集合体。她在书中提出了生产机会的概念，认为一个组织的生产可能性随着有用资源的数量和种类的增加而提高，但组织本身的持续的成长则依赖于其生产机会。而并不是必然地随资源的积累而扩张。即使在成长中的企业积累了一个它所能追求的生产可能性的扩张背景，但也要满足可察觉性、有动机性和有能力三个条件，只有这样，此生产机会才产生扩张，并因此促进企业成长。

生产机会的概念与生产创新活动中的技术机会的概念都指出了机会在创新活动中和在产业动力学方面的作用和功能，在一定程度上具有重叠和相似，尤其是在知识和资源基础论方面。但是二者还有很大的不同，表现在如下两个方面：(1)研究领域不同。生产机会是把一套资源(投入)转变成另一套资源的生产可能性。主要运用在生产理论中，与生产函数、生产集合、库存理论等密切相关；而生产创新活动中的技术机会是指配置一定资源实现生产创新的可能性，主要属于技术创新领域，与科学技术领域的进步密切相关；(2)生产机会的基本内容是指为了实现企业的利益，可以为资源的配置和协调服务的可能性，是企业家和管理者分配资源时能够发现，并且愿意，同时也有能力采取行动的可能性；而生产创新活动中的技术机会，除了与资源密切相关以外，还与技术生命周期、技术范式和技术轨迹等概念相关。尽管二者存在着差别，但是资源基础论以及生产机会的思想对分析生产创新活动中的技术机会问题还是非常重要的。

关于能源与动力工程篇7

 

1热能动力工程在锅炉领域的应用情况

 

众所周知，锅炉是一种非常常见的热能设备，在我国的工业生产中十分常见，应用极为广泛，锅炉的原理是借助于炉内燃料的燃烧来产生热能，从而提供持续的动力来满足工业企业的生产需求。目前，国内使用的锅炉中以工业炉最为多见，工业炉又可以分为多种，最广为熟知的是燃料锅炉。工业锅炉最重要的功能就是工业加热，提供热能。工业炉使用数量巨大，应用领域广泛，正因为工业炉具有的无可比拟的优势，据相关调查数据显示，我国超过十种以上的行业都在使用工业炉，但其缺点也是非常明显的，工业炉的能耗非常大，其消耗量几乎占到了总体能源消耗量的四分之一，而工业炉中以燃料炉的消耗为最大，占比约为九成左右。

 

当前，热能与动力工程在锅炉领域的应用中一个重要的问题就是污染的问题，这也是制约锅炉技术发展的一个难点。人们在降低锅炉污染物排放方面投入了大力的精力来对技术和设备进行研发，经过不断的努力，也形成了一定的研究成果。锅炉设备在生产运行中的核心环节是内燃技术和传感技术，在借助于双交叉限幅控制的情况下，现在可以对空燃比例进行连续的控制，从而能保证锅炉中电机运行状态的良好，也为锅炉的运转提供足量的气体，促进锅炉内燃料的充分燃烧，也实现了能源节约与环保。

 

2热能与动力工程技术在能源领域的应用情况

 

能源的短缺与匮乏一直是制约能源利用的一个瓶颈，热能与动力工程的发展，能源利用效率的提高，从一定程度上可以缓解我国能源不足的现状。缓解能源危机一方面要节约能源，另一方面则要加大新能源的开发力度，将新能源与热能动力工程很好的结合起来。

 

众所周知，风机是一种装有多个叶片的通过轴旋转推动气流的机械。叶片将施加于轴上旋转的机械能，转变为推动气体流动的压力，从而实现气体的流动。风机在工业中的应用也极为广泛，在电厂、锅炉、工业炉窑、矿井隧道、冷却塔、车辆船舶以及建筑的通风除尘方面都离不开风机。尤其是在电站中，由于电站机组的容量效率、转速以及自动化水平都在不断提高，这也对所用风机的可靠性提出了更为严苛的要求。风机是电站耗电最大的环节，电站的送风机、引风机等设备作为锅炉运行的重要辅机，耗电量极为巨大，如何降低其运行中的电耗是当前电厂工业节能中必须重点关注的问题。此外，锅炉风机在运行中也经常会有烧坏电机、窜轴的现象，也有叶轮飞车、轴承等故障发生，这些都会对电厂运行的生命财产安全造成负面影响。在风机的发展应用中，必须加强对与热能动力工程有关的发电设备以及工业炉窑进行研究和创新，加强在通风和引风等方面的技术研发力度，推动新能源和再生能源的发展。同时，在电站和工业锅炉应用上也要加强热能动力工程的创新力度，结合新能源的发展，改变传统能源的供给模式，努力改善我国能源短缺的现状，为我国工业发展和经济发展提供高效的能源支撑。

 

3热能与动力工程的发展趋势

 

第一，在热能动力和控制工程方面。二者是相辅相成、互相促进、互相发展的。融合中要特别注重综合锅炉和汽轮机的优势，在动力机械设计上可以借助这些理论和专业技术来推动热力发电的发展和污染治理的良好控制。第二，在水利水电方面的应用。水利水电和热能动力工程具有很强的渊源，也是密不可分的。在水利水电工程中，要对水利水电动力工程等相关领域进行深入的研究分析，推动理论和技术的互融性发展，并要注重信息技术在水利水电工程中的应用。第三，在热力发电及和汽车工程方面。应大力发展热力发电机的深层次研究，推动其在现代汽车工业和新能源汽车工业中的深入应用，促进绿色汽车工业的快速发展。

 

热能和动力工程是现代动力工程发展的前提和基础，针对当前我国现阶段热能动力工程的发展和应用现状来看，随着工业产业的不断进步，其热能动力工程也得到了较大程度的提升，但人才队伍的建设还较为乏力，当前，我国高职院校的热能与动力工程专业人才要基于将学生培养成具备一定的实践能力、操作能力的应用型人才的目标，大力推动职业院校应用型人才的建设力度。

关于能源与动力工程篇8

当今世界是一个竞争的世界 ,公司为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高公司核心竞争力具有重要意义。公司要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，公司第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高公司人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强公司资源合理开发和利用,是公司家们最为关注的问题.本文以烟草公司为例谈如何加强人力资源管理；主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是公司核心竞争力。人力资源管理在公司核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高公司核心竞争力。

关键词:人力资源管理 资源配置机制 核心竞争力 人力资本

1、绪论

1.1公司核心竞争力

公司核心竞争力就是公司长期形成的，蕴涵于公司内质中的，公司独具的，支撑公司过去，现在和未来竞争优势，并使公司在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

(1)公司核心竞争力的特点。公司竞争力与非核心竞争力不同。以烟草公司为例，公司核心竞争力具有以下特点：1)独特性。2)持久性和不易模仿或替代性。3)整体性。4)价值延展性。

1.2人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.2.1人力资源管理的特点

(1)人力资源的生物性。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。(2)人力资源的时限性。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。(3)人力资源的再生性。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和人力资源的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“人力资源耗费——人力资源生产——人力资源再次耗费——人力资源再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。(4)人力资源在使用过程中的磨损性。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。(5)人力资源的社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。(6)人力资源的能动性。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。(7)人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。(8)人力资源的增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

关于能源与动力工程篇9

【Key words】Distributed energy； Interaction； Practice； Teaching mode

随着国家深化教学体制改革的“教学三十条”的持续深入人心，“去讲台化”、“翻转课堂”等全新的教学模式不断涌现，层出不穷[1，2]。作为能源与动力工程专业学科的一门专业选修课，主要研究分布在需求侧的能源梯级利用，以及资源综合利用和可再生能源设备。是以资源、环境和经济效益最优化的原则，在需求和资源现场根据用户对各种能源的不同需求，对资源配置进行供需优化整合，采用需求应对式设计和模块，化组合配置的新型能源系统[3，4]。它是建立在学生对《工程热力学》、《燃烧学》、《流体力学》、《热力系统》、《燃烧学》等专业基础课的学习掌握基础上，并与《热力发电厂》、《泵与风机》、《工业炉窑》、《节能技术》等专业选修课有机结合起来的一门与工程实际紧密相连的专业选修课程。分布式能源工程多开设在第三学年或第四学年，此时学生正处于工作、考研、创业的抉择关键时期。笔者在对分布式能源工程课程的教学实践过程中，通过对学生课堂表现的把握，并借鉴了国外工科教学的模式，融合自身的教学特色及相关同行的教学经验，总结出了一套提高该课程教学质量的全新教学模式的探索和体会，以供同行之间的交流探讨。

1 互动环节对教学过程的促进

课堂，是连接及整合教育学术与社会经验的主要的正式渠道之一，教师和学生之间的有效互动，能够真正实现学以致用，寓教于动[5]。分布式能源工程是一门偏向应用的，以向广大能源动力专业学生描绘“分布式能源”和“智能电网”为代表的新一代能源体系的轮廓，并解析了该体系的科学性和先进性，以及对其进行研究和建设的必要性和可行性。并使学生具备分布式能源工程建设的基本理论、专业知识和设计改造能力，为从事相关领域的工程技术工作打好基础。教学重点落脚在掌握相应设计应用能力，就更强调了互动环节的重要性。当然，由于互动环节对教师/学生比例的要求，班级人数和规模越小，师生之间的依赖度和互动效果也就越好[6]。因此，在分布式能源教学过程中，进行互动，如师生交换角色，进行工程案例分析；对太阳能光伏发电环节进行设计等，都会大大促进学生对课程的理解能力，并激发学生探索求知的兴趣。

2 工厂参观实习对教学过程的促进

分布式能源工程是国家新型电网发展的重点，许多集团及产业园区都有所涉及。如国家电网、桑达双零楼、濮阳油田热电联供系统、南阳沼气热电冷联供示范工程建设等，带领学生亲临其境参观，并现场对关键技术和设施进行讲解，将大大提升讲课的效果，便于学生领会和掌握，实现与课堂教学环境的相辅相成[7]。

3 笔记本电脑等现代通讯工具进课堂的试行

分布式能源工程课程中，有很多设计到现代通讯技术、现代网络技术及先进绘图软件，如Solidworks、Fluent、Auto CAD等。这些如果直观抽象讲解的话，会晦涩难懂，且不易被学生接受和掌握，而在课堂教学过程中，让学生辅以笔记本电脑等通讯工具，并跟随老师思路进行实际的操作和练习，将会起到事半功倍的效果。而且，对于分布式能源工程课程互动环节较多的特点，案例教学是较适宜采纳的教学方式之一，因此，通过笔记本电脑等工具的引入，让同学有一个明确的分析目标及深入的观察视角，都会激发学生的学习欲望[8]。笔记本电脑的引入，也将对教师的备课提出新的要求，使教师授课与电脑动态演示环环相扣，最大限度的发挥笔记本电脑等通讯工具的推动作用。

4 双语教学在分布式能源工程教学中的重要性

分布式能源最早出现在欧美等西方国家，并在该国实现了量和质的飞跃，而我国的分布式能源工程虽然得到了国家、政府、企业等多方的大力支持，但仍处于起步的重要时期。“师夷长技以制夷”，双语教学模式的引入可以迅速的带领和指导学生学习分布式能源领域最先进的科学技术，并为己所用，而不是继续学习国内仍相对不成熟、不先进的发电、智能电网、可再生能源利用等技术。因此，双语教学在分布式能源工程的教学过程中尤为重要，也是增强学生学习积极性和未来的就业竞争力的重要举措。

5 全新教学模式对教材选择和教师备课的新要求

分布式能源工程在课程安排时，增加了师生互动环节与实践能力培养环节的课时任务，这就要求在教材选择时，要避免长篇累牍的文字的描绘，要避免教材中内容有与专业基础课等重复的抽象理论知识及方程推导过程的描述，而是应该有丰富的案例分析，要尽量图文并茂，最好有配套的影响资料。教师备课过程中，要注意对国内外分布式能源工程的成功案例和先进技术的整合，要对分布式能源课程中的英文关键词进行讲解，便于学生日后的自学与课程内容预习复习。同时，授课过程中的形象阐述，合理的表达形式，也是保障全新教学模式实施效果的关键环节。

6 全新教学模式对学生课堂参与度的提升

课堂教学过程中，学生注意力不集中，兴趣度不高的原因，很大一方面都来源于自身参与度不高，教学内容不新鲜，或是教师讲课形式过于枯燥。因此，结合双语教学、笔记本电脑进课堂、增加互动环节及工厂参观实践等全新教学模式的融合和引入，大大提升了学生的课堂参与度，学生不再无法表达自己的思想，而是同样拥有课堂上的主动权，增加了学生的自我认同感。

7 全新教学模式对考核形式的变革

授课环节侧重点的调整及授课内容的改变，相应的也要对全新教学模式下的课程考核形式进行变革。学生在课堂互动环节的表现力、参观实践后的实习报告、双语教学环节英语专业词汇的增加等，都将是课程考核的内容。同时，随堂练习及小测试也要多多进行，便于随时随地对学生进行赞扬和鼓励，提高学生的参与热情，增加信心。课程最后的书面答题内容，也将增加案例分析等内容，真正考核学生对分布式能源工程的掌握程度与实践应用能力。

关于能源与动力工程篇10

关键词：大型国有企业 人力资源 现代化 信息化

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-222-03

现代化的人力资源管理，是指在经济学与人本思想的指导下，通过各种有效的管理方式对企业内外人力资源进行科学运用，满足企业当前与未来发展的需要，保证企业目标实现与员工发展最大化的一系列活动的总称。即：预测企业人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择员工并进行有效组织、考核绩效并进行有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理系统则是通过计算机技术与网络技术，结合科学而有效的现代化管理方法，对人力资源管理的六大模块进行职能完善与信息管理的应用系统。这是一个基于现代化人力资源管理理念，依托先进的计算机软件与大容量、超高速的计算机硬件基础对企业人力资源的招聘、甄选、培养、报酬等管理形式开展优质与合理配置的动态化管理的过程。笔者拟在本文中对此开展讨论，旨在抛砖引玉。

一、推动大型国有企业人力资源管理现代化、信息化进程具有非常重要的意义

21世纪，大型国有企业都面临着十分严峻的挑战，不进则退，不进则亡，从而使人力资源管理面临着前所未有的抉择。在新的形势下，必须转变过去固有的思维模式，全面引进现代化、国际化的人力资源管理模式，进一步加快信息化建设，才能大力提升企业的综合管理水平，在行政管理效能、科学管理基层、信息传递路径、提升管理理念等方面实现重大的突破。

1.能够全面提升行政管理职能，优化管理流程。长期以来，国有企业劳动人事部门的主要工作，始终局限于员工档案、履历证书、招聘信息、各种登记表、工资奖金福利状况，以及职称评审材料等方面纸质报表的收集、登记、保管上，往往是平时忙忙碌碌，用时“眉毛胡子一把抓”，经常是浪费大把时间都找不到相关资料。应用电子档案、电子简历、电子报表等技术手段进行人力资源管理信息化系统建设后，这些问题都可以迎刃而解，一目了然。比如，对员工进行纸质版与电子信息库双向管理，不但方便、快捷，而且还可以减少信息失真、保管不便等问题，将人力资源管理工作者从大量的事务性工作中解放出来。因此，开展人力资源管理信息化建设，能够进一步提升行政管理职能，全面优化管理流程。

2.能够全面提升管理透明度，夯实科学管理基础。人力资源管理是一项非常严肃、科学的管理工作，具有严格的操作要求与规范的业务流程。但是在国有企业人力资源管理的每一个环节，往往都会受到各种不和谐因素的干扰与“暗箱操作”，给人力资源管理带来负面影响。科学而有效的信息化管理系统，能够大幅提升在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等各个层面的公开性与透明度，实现阳光操作，从而在一定程度上避免人为因素干扰，有效地发挥正能量，避免主观认知的负能量，夯实科学管理基础。

3.能够切实降低管理成本，全面优化信息传递路径。通过建立人力资源管理信息化平台，能够改变过去那种信息传递杂乱、路径不畅的状况，及时将最佳信息、最优方案提供给企业决策者，帮助其对企业所面临的各种问题做出准确的判断。同时，还能够快速处理大量的相关数据和繁杂的资料，充分缓解人力资源管理工作人手不足，工作压力比较大的现状，全面提升贯彻落实各项政策的执行力水平。

4.能够进一步让企业领导对员工有更加全面的了解，从而全面提升现代化管理水平。平等互动、相互理解是以人为本的现代化人力资源管理的基础。过去的劳动人事管理一直将员工视为管控对象抑或是森严的等级关系，等级分明，“看人下菜”，从而很难发挥员工的主观能动性，压抑了员工的积极性和创造性。建立现代化的信息系统后，可以在第一时间将深藏在员工心中智慧和“火花”及时反馈到各级领导乃至是“一把手”那里，从而使他们对自己企业所拥有的各类人才都能有一个明确的认知和全面的了解；同时还可以为企业各项政策的出台提供其所需要的决策依据。

二、目前我国大型国有企业人力资源管理信息化存在的问题与原因

目前，我国大型国有企业人力资源管理信息化建设方面尚处于起步阶段。在已经实施了人力资源管理信息化的企业中，往往还局限于员工基础信息的存储、查询，员工的考勤管理、拟制相关报告等功能范围内。由于管理者受传统观念束缚，对人力资源信息化管理不够重视，投入资金匮乏，以及计算机、人力资源管理相关专业人员的缺失等各种因素，导致企业在许多方面还存在着一些问题。

1.缺乏足够的认识。企业高层领导与决策者对信息化建设问题不够重视，认为比起其他类似生产、安全、资金、环保等重大问题来说，信息化建设毕竟还是无足轻重之事，只要人力资源管理部门能够完成基本的招聘、培训、劳动关系、绩效管理等传统的工作就可以了。他们的人力资源观还停留在过时的、落后的理念上，一时难以接受现代化的、与时俱进的信息化建设。特别是一提到建立信息化系统需要投入一笔不菲的资金，更是一口回绝。现代化的企业管理，一刻也离不开现代化的技术手段，依托信息平台，可以形成大数据共享机制，切实有效、一目了然的网络信息平台，不但可以为企业的各个层面、各个环节、各项工作实时地提供全面、有效、及时、准确的各类相关数据，而且还能够形成有效的网络、联动、资源整合、资源优化以及人力资本提升系统、从而使以人为本的管理效能得以充分发挥，进一步促进企业人才、生产、技术、资金、物流、服务等方面的良性发展。

2.缺乏改革的动力。人力资源管理部门的工作人员缺乏建立信息化系统的动力与意愿。一些大型国有企业人力资源管理部门员工，由于受到文化水平、自身素质、历史环境以及年龄等诸多因素的影响，大多数人对于计算机领域、信息化系统并不熟悉，也不愿意做庞大的数据录入基础工作，主观上缺乏信息化管理的动力与意愿；还有的甚至担心建立信息化系统后自己是否会被“下岗”，被“裁员”。一些人力资源管理部门本来就人手匮缺，日常工作都疲于奔命，难以应付，根本就抽不出人手开展新的工作。因此，对人力资源管理系统信息化的工作也就往往抛于脑后。人力资源管理系统的信息化建设，关系企业长远发展与规划，需要决策者与管理者从战略管理的眼光出发，站在企业未来发展的高度，从长期规划着眼，从自己目前的基础工作着手，一步一步做起，才能体现出信息化管理的价值。每一位企业人力资源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢为人先”的精神，把精力从行政工作转移至规划管理、设计服务、关心帮助员工方面，取决于他们是否有意愿和动力为企业人力资源管理工作奉献自己的全部力量。

3.缺乏实际工作的应用性。从目前一些大型国有企业已启用人力资源管理信息化管理系统的实际效果来看，能够应用于实际工作的局限性还比较大，应用范围有限，缺乏对自己企业各项工作实务都能够广泛使用的功能。这是由于人力资源管理软件处在初步应用阶段，尚未开发出通用于各个企业的软件与数据系统，每一家企业还应该根据自身企业的特点、需要，以及业务方面的需求选择合适的软件系统，深入研究，提出准确的信息需求。如果仅仅是表面上使用了信息化系统，实际功能缺失，那就只能是“纸上谈兵”，把档案信息、简历信息、工资薪金表等基础数据由纸质资料改变为电子媒介，没有建立基础数据库的及时更新和业务处理，从而无法实现深入的数据汇总、分析，信息实时共享，抑或是决策支持等功能，这样做的结果必然会导致应用电子平台陷入一个十分尴尬的境地。如不及时有效地加以改进，就会逐步萎缩、消亡，使好不容易建设起来的新型信息化系统扼杀在萌芽状态。

三、大力推进我国大型国有企业人力资源管理信息化进程的对策

建立与完善大型国有企业管理信息化进程，不是一蹴而就的，而是要通过进一步加大人力资源管理信息化投入经费的力度，进一步调动企业决策者及管理者的积极性，进一步扩大信息系统应用范围等方面的具体工作，逐步构建适合自己企业需要的信息化系统。因此，笔者认为，要从以下方面入手：

1.进一步加大企业人力资源管理信息化经费投入的力度。从企业中长期管理目标来看，如何能够让企业选到适合不同时期快速发展的各个层面、各个环节的人才，同时能够最大限度地留住人才，并且让这些人才能够在他们十分惬意的“田地”中“播下良种，辛勤耕耘，喜获丰收”，是企业可持续发展的重要保障。因此，企业高层领导与决策者要站在人才管理与长期经营目标角度，转变人力资源管理的传统观念，认识到人的管理不仅在于静态的信息备份或更新，还有动态的培训发展与规划奖励。信息化与传统的管理模式结合，有助于管理者省出行政事务的精力时间，依据科学客观的信息基础，提高员工发展需求与发展空间开发的关注度。企业决策者需要在预算安排、开发方案选择、非技术协调方面，给予人力资源管理信息化建设全面支持。在建立具有国际先进水平的信息化系统建设上，要舍得投入，舍得支出，高瞻远瞩，做强、做大。只有摆对了心态，提高了认识，才能使企业人力资源管理、财务、技术、计算机网络等各相关部门正确认识这一问题重要性，加快企业信息化系统建设的步伐。

2.进一步调动企业高层领导与人力资源管理工作者对建立信息化系统的积极性。人力资源管理理念的核心在于“以人为本”，人力资源管理者需要改变以人管人的传统观念，培训数据库更新与管理结合的新模式，释放行政事务占据的时间与精力，腾出空间关注企业发展需求与员工个人职业成长需求的对接，依托信息化管理系统，设计科学的岗位职责，编制激励性的绩效考核办法。

3.进一步扩大企业人力资源管理信息化功能应用的范围。第一，要根据自身业务需求选择合适的软件系统，定制符合自身需求的电子平台软件。第二，除了基础数据库功能应用，以及有限的业务处理模块，还应对数据资源进和汇总分析，开发提供决策支持的功能。第三，要选用懂IT懂管理的复合型人才，推动人力资源管理信息化建设。

具体来讲，要依据企业自身情况，逐一定位各层面、各环节的组织结构，明确岗位职责，确定工作流程，尽可能完善每一个岗位的详细说明，使上岗员工都能够及时掌握和了解企业对用人的要求，通过互动平台，及时反馈相关信息。在招聘过程中，各部门同步提交用人需求，使用规范的岗位说明书、完全信息化的面试安排与用人决策，增加人力资源管理的透明度。绩效考核中，及时公布企业员工的内部岗位调动情况，应用灵活的计算公式，结合“德、能、勤、绩”等核算比例，设计弹性的薪酬体系与绩效考核指标。员工职业培训中，通过电子平台做出详细的培训需求分析，以及及时的跟踪反馈，与职业生涯期待进行比较分析。

4.构建适合企业需求的人力资源管理信息化模型。企业需要在既有的信息化平台基础上，构建合适的人力资源管理信息化模型。

（1）深入调查，掌握资料，做好详尽的系统需求分析。人力资源管理部门要组织相关人员针对自己企业今后发展的实际需求，进行认真的考察与分析，并在此基础上分析信息化系统预计实现的业务操作功能，预算支出计划，系统应用范围等。按功能的应用程度，分为效率提高、优化流程、决策支持三个层次。如果只需实现提高效率功能，则企业整体的无纸化办公系统就能辅助实现，无需追加大的投入；如果需要进一步优化业务处理流程，则需建设人力资源管理单独的信息化系统，利用旧有的管理经验优化流程；如果需要实现决策支持层次功能，则要引入专业的咨询机构，制定契合自己企业实际的人力资源经营指标，再向软件供应商提出个性化需求。

（2）选择方案，择优录用，用最低的成本建立信息系统。在开发与建设信息化系统的过程中，要坚持降低成本、节约开支的原创，从优、从省、从低成本、高效能的角度出发，择优选择最佳方案。很多企业大都选择自行开发设计，认为这样做会节约成本。其实由于企业的信息管理部门不了解人力资源管理业务，难以理顺复杂多变的流程，在开发设计过程中，实际花费的时间、精力、费用并未减少，效果也远远低于预想的结果，往往是事半功倍。因此，从节约成本的角度考虑，选择人力资源管理信息系统软件供应商才是更优的方案。

（3）规范流程，减少“杂音”，为企业战略决策提供有效的支撑。建立一整套完善的人力资源管理信息系统，势必要影响到企业各个层面、各个环节、各个岗位职责以及各阶层组织结构的调整与变化。例如，长期以来人们都已经习惯了的考勤休假制度会改变为网上申请、审批、核销，这样做的结果直接导致原来的考勤管理岗位将要被撤销或与其他的岗位合并，必然会触动一些人的“奶酪”，各种抵触、反对甚至是有意设置障碍，都是正常的。人力资源管理部门要耐心地做好宣传、解释工作，将信息系统的优势与益处以及可以与其他部门共享其成的作用讲清、讲透，减少“不和谐音”和各种“杂音”，减少扯皮、推诿、拖延，为日后的工作顺利开展打通道路。从而发挥系统功能的整体优势，真正为企业战略决策提供支持。

总之，我国大型国有企业目前在人力资源管理信息化建设方面还处于初级应用阶段，面临着诸多机遇与挑战。随着经济社会的快速发展，加快建设人力资源管理信息化建设已是必经之路。只有在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这关系到人力资源管理六大模块核心思想方面，全面设置，广泛应用，才能赶上国际现代化的步伐，使我国的人力资源管理事业走在世界的前列。笔者相信，只要我们不断地努力，将人力资源管理提高到战略性高度，就一定会加快人力资源管理信息化进程。

参考文献：

[1] 张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念.现代商业，2011（20）

[2] 刘清春.浅析企业人力资源管理信息化建设.现代经济信息，2010（9）

[3] 韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建.北方经济，2012（18）