异地培训心得体会十篇

异地培训心得体会篇1

实践性 校本培训 模式

当今中小学的校本培训，大多采用专家报告、名师上示范课和教研组研讨与学习等形式进行。虽然，学校花了大量的人力、物力和财力，但是效果还是不明显。就其原因：主要是大多数教师认为专家和名师的报告与示范离现实的教学太远，不实用、不现实（即教师的水平有限和所教学生的差异，而无法推广落实），自己又是被动地接受式培训，因而缺乏参与的主动性和积极性，所以效果不显著。为此，我们针对以上现象提出了实践性校本培训的基本模式，取得了较好的效果。

一、实践性校本培训的理念

现今的中小学校本培训，关注的外在培训价值多，装饰作用多；而忽视了校本培训的内在和本质的价值――实践价值和情感价值；只习惯于把校本培训看作是专家报告和名师示范的一种特殊活动，而忽视了校本培训还应该包括全体教师的实际操作、实践体验以及理论联系实际的应用能力的培训：强调专家和名师的知识传授过多，重视全体教师的实践操作体验较少，重视教师主动参与和勇于实践较少。因此，使得这种培训必然导致在理论联系实际，实践情感体验方面的严重丧失。鉴于此，我们提出了实践性校本培训的基本模式，形成了“实践则提高，实践则发展”的理念。因为实践需要是每个教师教学生涯中的最基本的需要，所有教师自身都蕴涵实践冲动的本能，都渴望实践体验的需要，都可望在实践中获得成功。正如所指出的“在实践中求生存，在实践中求发展”。现代社会，人与人间的竞争日趋激烈，一个缺乏实践应用能力的人将会被淘汰，一个具有一定实践应用能力的人较有利于生存。

因此，我们认为，在现代社会中必须把实践性校本培训融进每个教师的生活世界中和教学实践中，使实践训练成为教师的生存手段和个性表达方式。通过实践，充分发挥教师个人的天赋；训练教师适应新教材的能力、适应学生的能力和适应社会的能力。

二、实践性校本培训的特点

通过几年的实践性校本培训，我们明显地体验到该培训必须坚持以下几个方面的特点：

1.理论联系实际性

实践性校本培训不但要有专家的指导，而且还必须重视理论联系实际的训练，教师只有通过实际教学进行理论联系实际的应用，才能提高教师的教学能力和综合素质，才能提高教师参与培训的积极性，才能为教师打下坚实的基础与基本功。

2.人本性

校本培训不但需要专家的引领，进行理论上的培训和学习，而且还必须重视人本性，进行人本化培训。因为，不同地区、不同学校、不同教师存在着接受能力和综合素质等方面的差异。所以，在培训时就需要因地、因校和因人而宜的进行培训，根据不同教师的实际需要，实际接受能力，实际接受方式进行人本化式的培训等。

3.开放性

实践性校本培训淡化培训的模式化和专一理论性，使培训方式呈现非模式化和实践性，其策略是用规范模式而不唯模式论。如学科实践教学研讨、学科渗透、学科综合知识应用、心里素质训练和人际关系培养等；也提倡创新、有效和有意义的新教学模式和探索等。在培训过程中力求达到培训开放化和多元化，使教师在开放的环境中自主式的接受培训，从而最大化地挖掘教师的潜能和利用教师的智慧来主动参与培训等。

三、实践性校本培训的内容与方法

在实践性校本培训中，我们除了采用常规的专家专题讲座、报告会、案例分析、观模课和名师示范课、经验介绍、论坛等手段对教师进行群体性培训外；还运用师徒结对、座谈、沙龙互动和网络平台交流等手段进行个体性培训和自主培训等。除此之外，我们还特别进行了对教师专业技能和综合知识的培训，对教师心理健康教育的培训；对新课程新教材的培训，生成性问题的培训；理论联系实际的运用性培训和学科内探究性培训等。

1.教师心理健康教育培训

教育的终极目的是让世界上每一个人都能健康地生活和发展，都能得到幸福和快乐。而教师的心理健康状况在一定程度上决定着学生的心理是否能够健康的成长与发展，决定着家庭的幸福，社会的安定。因此，我们在对教师进行校本培训时，首先是对教师进行心理健康教育的培训，具体的培训内容主要有：一是心理个案分析，如通过对本校本县和全国学校内发生的一些典型的心理个案进行分析，指导教师如何运用相关的心理学知识来解决这些心理问题；二是互助活动，通过教师间的心理互助活动，使教师获得感悟和内省；三是学会自我减压，就是运用运动、郊游和书写等方式来发泄心理的不良情绪；四是心理辅导；五是同事支招，就是当教师有困难的时候，不仿向同事适度地示弱，激起他们的侠义情结，向你伸出橄榄枝为你支招，以解你心头的困惑；六是阅读心理学知识和观看心理健康教育电视节目，专家自编的心理小说与心理故事，从中分析自己是否也有类似的心理问题，从而模仿主人翁的办法进行解除和根据专家的建议进行自我自助等。

2.生成性问题的培训

在教学过程中我们会碰到许多问题。如教师综合素质存在差异，教学手法存在差异，教学专长不同；学生对不同学习方法的运用存在着差异，对不同的教学方法存在着适应性差异，对新教材不同内容兴趣上存在着差异等。我们就把这些生成的问题作为研究对象进行研究，对教师进行培训，具体的有新教育观念、教学方法、教学技术在各学科中的渗透，探究性学习、研究性学习等方面的培训。

3.理论联系实际的运用性培训

本类培训的主要目的是提高教师参与培训的积极性和主动运用多种智能共同理解新课程的理念，掌握其中的原理，提高理论联系实际的运用能力及运用新理念、新手段解决教学中的实际问题的能力等。由于各级中小学教师教学能力参差不齐，特别是农村中小学教师接受各种培训较少（农村缺少资金），大都靠自学。因而，对新课程的理念和原理掌握不足，把握不准，不知怎样理解和具体应用，导致落实偏差较大。因此，我们把提高教师如何参与新课程培训放在首位，通过把新课程的理念和理论进行改编、整合、补充后，并与当地实际教学结合起来编写出许多教学案例、示范课、展示平台、研讨课、教学设计和教学方法应用等供教师们参考学习，教师们积极性很高，认为很实用效果好。

四、实践性校本培训模式构建的评价

异地培训心得体会篇2

【关键词】干部 教育培训 差异性 探析

【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）13-0193-02

一 引言

《2010～2020年干部教育培训改革纲要》指出各级干部教育培训主管部门要根据干部管理权限，研究不同类别、不同层次、不同岗位干部的素质能力模型，制订分类培训大纲，不断提高干部教育培训科学化水平。为完成《2010～2020年干部教育培训改革纲要》的改革要求，干部教育培训机构要充分考虑不同受训干部的差异性，适时调整教学内容、教学方式、任课教师等，满足不同受训干部的差异化培训需求，切实提高干部教育培训的针对性。

二 干部教育培训中的差异性

1.差异性

差异性指统一物内在的尚未激化的矛盾。干部教育培训过程中的差异性主要指在干部教育培训的过程中注重受训干部发展过程中的区域、年龄、领域、经历等方面的个体差异。对此，我们应提倡多元化思维，在教学计划、课程设置、教学方式上采用多元化的培训方式，因材施教、分批施教，进而达到切实提高干部教育培训实效的目的。

2.干部教育培训中的差异性现状

随着我国干部教育培训事业的发展，特别是近年来《干部教育培训工作条例（试行）》、《2010～2020年干部教育培训改革纲要》等纲领性文件均对干部教育培训中的差异性提出了相关要求，这使得我国干部教育培训界逐步认识到差异性在干部教育培训中的重要作用，并开始针对不同批次的受训干部开展培训需求调研，初步形成了对干部教育培训中差异性的关注常态，但在实践中仍存在培训内容针对性不强、因师设课、教学方式同一率等诸多尚待进一步解决的问题。

三 尊重差异性，优化干部教育培训模式

1.明确差异需求，制订教学目标

自20世纪90年代起我国干部教育界就开始对干部教育培训需求进行了大量研究，并取得了一定成果。随着党情、国情、世情的不断变化，培训需求的差异性也随之发生了新变化，其动态性使得干部教育培训机构在继承以往的培训需求研究成果的基础上必须建立长效培训需求差异调研机制，适时掌握干部教育培训的动态差异性需求，按需合理制定教学目标，切实提高干部教育培训的针对性和实效性。

2.明确差异需求，设置多元化培训内容

由于广大领导干部各自的阅历都存在较大差异，也就造成了其相互之间的差异性，如高校领导干部在科学文化素质方面占有明显优势，地方领导干部则在实践经验和应对能力方面更为出色，但两者在思想政治素质上总体差别不大。所以广大干部教育培训机构在通过开展干部教育培训需求调研了解受训干部的差异性需求后，要针对不同批次的受训干部按需合理设置党史教育、执政能力提升培训、党风党纪教育等多元化的培训内容，以此来避免干部教育培训内容空洞、因师设课、针对性不强等当前干部教育培训中存在的主要问题，提高培训的针对性。

3.明确差异需求，采用多元化教学方式

在传统的干部教育培训过程中经常采用以教师为中心的讲授式教学，不仅使教学内容变得枯燥，更极大地挫伤了受训者的积极性，影响了教育培训的实效。所以干部教育培训机构应针对不同批次的受训干部定期进行培训需求调研，了解广大受训干部在教学方式上的不同需求，按需采用体验式教学、社会实践、案例教学、交流研讨、情境模拟等多元化的教学方式，尽量避免以课堂讲授、异地封闭培训、网络在线学习等为主的传统枯燥的教学方式，切实调动广大受训干部的学习积极性，提高干部教育培训的实效性。

4.明确差异需求，实施多元化评估

近年来，随着我国干部教育培训事业的发展，规范化、规模化的考核评价机制已经初步形成。但在实践中，仍存在考核方法主观性强、考核主体不明确、评估模式单一、针对性不强等方面的问题。特别是近年来随着我国广大干部群体差异性的不断增大，过去简单的终结性评价已难以满足干部教育培训发展的要求。如党史教育可以简单通过终结性评价来了解培训成效，而对于具有一定抽象性的党性教育就难以用一次简单的终结性评价来决定培训的成效。所以广大干部教育培训机构在开展培训需求调研，了解不同批次受训干部的差异性需求后，也应根据受训群体、培训内容、教学方式的差异性，合理选择多样的教育评估媒介，实施多元化评估。避免将教育培训评估简单地等同于学员答卷、撰写论文、学员给授课教师打分等流于形式的评估方式，进而达到切实提高干部教育培训评估的目标，构建科学化的干部教育培训评估体系的目的。

5.明确差异需求，构建多元化师资队伍

由于广大受训领导干部所处的社会环境、成长与发展路径、自身个性特点等诸多方面都存在差异性，所以广大干部教育培训机构在通过培训需求调研了解了广大受训干部存在的诸多方面差异性后，应积极针对差异性去构建由广大领导干部、企业高级管理人员、典型先进模范人物、党校专职教师、高校专家教授等多领域、多元化的专兼职师资队伍，以满足不同批次的受训干部对不同师资队伍的需求，切实提高干部教育培训的成效。

四 结束语

随着党情、国情、世情的不断变化，广大干部的培训需求也会随之发生变化，其动态性决定了干部教育培训机构必须建立长效培训需求调研机制，适时动态掌握干部教育培训的差异需求，按需合理设置多元化培训内容，因需采用多元化教学方式，实施多元化评估，构建多元化师资队伍。但唯物辩证主义认为，差异性包含在同一性内，差异就是矛盾。所以在充分考虑差异性的同时，也要注意干部教育培训过程中的同一性，不能走极端，要以切实提高干部教育培训的针对性和实效性为第一要义。

参考文献

[1]中共中央办公厅印发《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，2010

[2]夏征农主编.辞海[S].上海：上海辞书出版社，2002：168

[3]敖祖辉.依托革命传统教育资源加强和改进党性教育[J].佳木斯大学社会科学学报，2011（1）：113～114

异地培训心得体会篇3

关键词：主体班次；开放式培训；温州市委党校；路径选择

中图分类号：G718 文献标识码：A

理念创新是干部教育培训实践创新的立足点和出发点。如何以改革创新的精神为指导，进一步创新干部教育培训工作模式，增强干部教育培训工作的针对性与实效性，适应新形势的要求，就成为各级干部教育培训主管部门和业务部门必须解决的重要课题。[1]近年来，温州市委党校在干部教育培训过程中引入开放式培训理念，在主体班次的异地培训机制、师资库建设以及培训方式等方面进行了积极的探索。理论是行动的先导，植根于培训实践的理论研究对于科学推进干部教育培训工作具有极其重要的指导作用。

一、构建主体班次开放式培训新格局的探索

开放式培训主要是指最大限度地调动和利用一切智力资源和信息资料，以期达到最大程度上优化班次课程设置、师资配备、教材建设、教学方法等一切培训要素，不断提高培训质量水平与培训针对性吸引力。[2]开放式培训是新形势下干部教育培训主管部门和业务部门提高干部教育培训质量、打造干部教育培训品牌和提升干部教育培训核心竞争力的重要举措之一。温州市委党校主动适应新形势下干部教育培训工作的新要求，以培养创新型、复合型干部为重点，及时更新培训理念，打破传统运作模式，在主体班次初步构建了一套开放式的培训新格局，有成效地提升了干部教育培训工作的针对性和实效性。

（一）构建“竞争、择优”的异地培训机制

联系实际创新路，加强培训求实效。为适应干部素质提升多样化的需求，以及切实改变合作培训机构布局单一、活力不够的问题，温州市委党校认真贯彻落实《中国共产党党校工作条例》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》的重要精神，大力推进体制机制改革创新，在发挥自身在全市干部教育培训工作的主渠道、主阵地作用的同时，充分调动高等院校、科研单位等培训机构的积极性，不断拓展异地培训渠道，形成“竞争、择优”的异地培训新机制。2011年初，温州市委党校联合温州市委组织部在异地培训机构选择方面引入市场竞争机制，向各培训机构发出干部培训公开招标公告。根据“培训机构信誉度、培训目标匹配性、培训方案科学性、组织实施周密性、培训项目性价比”等评审原则，择优确定主体班次的异地培训机构。温州市委党校的县（处）级领导干部进修班、中青年干部培训一班、公共管理进修班、中青年干部培训二班、市直机关处（科）级公务员任职培训班等主体班次安排到相关中标的培训机构开展异地培训活动，有针对性地学习新理论、新知识和新技能，进而找准推进工作的着力点和突破口。引入市场竞争机制以来，温州市委党校主体班次的异地培训效果调查统计分析表明，干部教育培训的质量和效益明显得到提升。

（二）建设“开放、优质”的复合型师资库

师资是做好干部教育培训工作的第一资源。当前干部队伍呈现高学历、年轻化、知识型的新特点，面临着提升推进科学发展、和谐发展能力的要求，温州市委党校充分认识到，仅仅依靠自身现有的师资难以高质量地完成干部教育培训任务。温州市委党校确立“大师资”理念，在培育优化内部师资的同时，着力加强“开放、优质”的复合型师资建设力度，初步形成了可以适应不同层次、不同专题培训要求的师资网络。

1.开设名家讲坛，建立高层次专家、学者师资库

2011年以来，温州市委党校先后邀请中央党校、国家行政学院、北京大学、国防大学、复旦大学、北京师范大学、中国社会科学院、上海市委党校、浙江省委党校、中纪委杭州培训中心等高等院校和培训机构的高层次专家、学者32人次为主体班次学员讲授中国特色社会主义理论、党和国家重要会议精神解读、经济社会发展新形势等专题，提升了干部教育培训的理论层次。

2.开设领导干部讲坛，建立党政领导干部师资库

2011年以来，温州市委党校先后邀请19位市委市政府主要领导为主体班次学员授课达24次，相关部门的28位县级领导为主体班次学员授课。与此同时，还邀请省内外的专家型、学者型领导来校传经送宝。

3.开设企业高管讲坛，建立企业高管师资库

改变党校师资的传统认识，精心设计专题，邀请知名企业高管来校为主体班次学员授课。2011年以来，温州市委党校先后邀请康奈集团、颐高集团、正泰集团、名城集团等知名企业高管来校为主体班次学员授课。温州市委党校近两年良好的培训业绩表明，通过加强复合型师资库的建设力度，有效弥补了党校自身师资力量与培训任务需求之间的差距，有力地提高了干部教育培训的层次和质量。

（三）探索“多元、互动”的培训方式

培训方式是影响干部教育培训质量和效益的关键因素，也是增强干部教育培训吸引力、针对性和实效性的重要方面。温州市委党校积极适应干部教育培训发展的新趋势，确立以学员为本位的培训理念，以改革的精神、创新的思路、发展的办法探索“多元、互动”的培训方式，为进一步提高干部教育培训的质量和效益奠定了坚实的基础。

1.重视现场教学基地建设，加大现场式培训力度

为更好地将科学发展的实践资源转化为干部教育培训资源，进一步规范教学基地的开发、建设和管理，实现资源共享，2011年5月，温州市委组织部、温州市委党校联合发文决定开展市级干部教育培训现场教学示范基地评选活动。经组织专家评审，最终确定了19个市干部教育培训现场教学示范基地。2012年3月，温州市委党校与厦门市委党校正式签署了利用厦门现场教学基地合作办学的协议。

2.加强党性教育基地建设

温州市委党校先后与延安市委党校、井冈山市委党校、嘉兴市委党校、温州军分区教导队、市看守所等单位合作开展体验式党性锻炼、军事训练和廉政教育。

3.积极与相关单位合作开展互动式培训

2012年春季学期以来，在推进研讨式、案例式、情景式、辩论式等教学方式的基础上，温州市委党校联合温州市委组织部、温州市委宣传部举办“县（市、区）委书记论坛”，切实践行“以主战场为课堂、以实践者为老师”的培训理念，积极打造领导干部学习交流的新载体和学员获取知识的新平台。2012年3月30日，2012年第一期中青年干部培训一班举行了首届“县（市、区）委书记论坛”，邀请苍南县委书记黄寿龙作为论坛嘉宾。4月6日，2012年第一期县(处)级领导干部进修班在市广电中心举行以“贯彻市党代会精神，推进城乡统筹发展”为主题的“县（市、区）委书记论坛”，邀请市委常委、鹿城区委书记王立彤作主题演讲。

4.以实施市县（市、区）党校系统联动工程为契机，拓展合作培训新渠道

温州市委党先后与市委农办、市委政研室、市环保局、市规划局、市沿海办、团市委等有关职能部门合作开展专题培训。在原有部门联动合作培训的基础上，2012年，温州市委党校又推出了市县两级党校联合举办专题培训班的新举措。5月9日-5月12日，温州市委党校联合瑞安市委党校举办了全市乡镇（街道）、功能区党政正职培训班。在培训班的组织和管理方面，主办单位和承办单位密切配合，市县党校积极联动，联合成立了教学管理组、教学研讨组和后勤服务组，分工明确，通力协作，圆满完成了培训任务。

二、进一步完善主体班次开放式培训新格局的路径选择

开放才有出路，改革创新才有活力。温州市委党校积极创新干部教育培训工作模式，在主体班次开放式培训的探索过程中取得了一些成效。2012年4月25日，温州市委副书记王昌荣作出重要批示，充分肯定了温州市委党校探索主体班次开放式培训的新举措。从总体而言，目前温州市委党校在主体班次所开展的开放式培训探索还处于起始阶段，在许多方面还有待于进一步提高和完善。要进一步完善主体班次开放式培训新格局，应与时俱进地强化开放式培训理念，构建开放式培训体制机制，创建开放式、多层次的培训方式。

（一）强化开放式培训理念，着力构建开放式的培训体制机制

培训理念是指导干部教育培训工作的思想和观念，是培训模式的价值核心[3]，决定着干部教育培训工作的方向和成效。要强化开放式培训理念，必须树立培训业务研究化的新观念，在注重开展开放式培训理念学习活动的同时，组建培训业务研究团队，积极吸收、借鉴相关培训机构在开放式培训方面的有益做法和创新经验，及时把相关研究成果转变为进一步完善主体班次开放式培训模式的有力支持。培训体制机制创新是干部教育培训工作保持生机活力的必由之路。完善主体班次开放式培训模式，不仅需要强化开放式培训理念，还要着力构建开放式的培训体制机制。“竞争、择优”的异地培训机制虽然初步改变了干部培训体制机制，但与构建完善的主体班次开放式培训新格局的要求仍存在着明显的距离。培训主体要以贯彻落实《2010—2020年干部教育培训改革纲要》为契机，打破相对封闭、相对单一的体制机制弊端，推进培训体制机制延伸式改革，构建全程开放式的干部教育培训体制机制。

（二）以提高干部教育培训质量和效益为目标，创建开放式、多层次的培训方式

干部教育培训工作的质量和效益如何是衡量培训模式成功与否的根本标准，加大干部教育培训方式的改革创新力度仅仅是实现既定培训目的的手段。普通高校的教学体系是以“知”为中心的，党校、行政学院、干部学院的教学体系应以“行”为中心，在学习和实践中达到知行统一。[4]因此，进一步完善主体班次开放式新格局，必须以提高干部教育培训质量和效益为目标，以实践为中心组织培训，牢固坚持“为党委政府的中心工作服务、为科学发展服务、为干部健康成长服务”的培训宗旨，找准组织需要、岗位需要和个人需要的结合点，有的放矢地开展教育培训，提升教育培训的契合性。创新干部教育培训方式，着力提高教育培训质量，是深化干部教育培训改革的重要环节。因此，要积极适应现代培训新趋势，坚持由单一培训方式向多元化培训方式转变，改进讲授式教学，推广研究式、案例式、体验式、模拟式教学，加强互联网设施建设，大力推行网络培训、在线学习等培训方式，进一步拓展干部教育培训的空间和载体。

参考文献

[1]相清平.结构化讨论:干部教育培训小组讨论方式的创新实践[J].理论建设,2011,(4).

[2]罗大乐.推行开放式培训,积极探索现代法官培训模式[J].山东审判,2008,(2).

异地培训心得体会篇4

关键词：驾驶学习 心理障碍 预防

心理是人的头脑反映客观现实的过程，人的一切活动都是在心理活动的支配下完成的，良好的心理状态有利于促进人体机能的协调，将会对人做出正确的行为反应起积极的维持作用。当人处于异常心理状态时（即出现心理障碍时），人体机能就会出现失调现象，将会对人的正确行为起阻碍作用。对于驾驶学员来说，驾驶学习时的心理素质状况，将会直接影响其培训学习中的行为表现，不仅会影响驾驶培训的安全风险，也会影响到驾驶学员对驾驶技能的学习效率及技能的巩固。因此，在学员驾驶培训学习中，如何优化和维持其良好的学习心理状态，避免产生学习心理障碍，以进一步提高培训效率和质量，降低培训安全风险，是广大汽车驾驶培训教员共同关心的课题。

一、师源性学习心理障碍产生的原因

在驾驶培训教学中，学员常见的学习心理障碍主要有过度紧张、亢奋、过度焦虑、消极归因、自卑等异常心理。导致学员产生学习心理障碍的原因是多方面的，而且也是错综复杂的，既有生源性的，也有师源性的。生源性心理障碍是指由于学员自身认识心理偏差而引发的异常学习心理；师源性心理障碍是指由于教员的教育行为不当所导致学员产生的异常学习心理。根据大量的教育实践与研究结果表明，在教学培训中，教员对学员学习心理的形成起着主导作用，在很多情况下，教员的教育行为通过潜移默化的作用对学员的学习心理的发展产生直接或间接的影响，从而影响学员的学习态度和学习效果。

二、师源性学习心理障碍的预防

1.树立为学而教、因材施教的培训理念

教员应依据培训内容、学员性格特点及认知能力的不同，科学制定培训方案，采用灵活多样的培训手段和方法，以适应和满足学员培训学习的个性化需求，避免学员出现焦虑心理，促进学员“乐学”，有效激发学员的学习内驱力，提升学习效率，从而减小学员学习心理障碍产生的概率。

2.采用“以学员为主体、教员为主导”的培训模式

教员在培训中，应科学文明施教，善于为学员理性讲解分析驾驶原理，正确示范操作技能，及时帮助学员诊断和纠正在技能训练中出现的失当操作，有效促进学员技能进步，增强学员的学习成就感，避免学员产生自卑心理，提升学习自信，并在培训指导中注重突出学员的主体地位，主动加强与学员的情感沟通，及时依据学员学习反馈及心理反应调整培训进度和策略，避免学员产生消极归因心理，有效激发学员学习能动性，促进教与学的统一。

3.应重视过程评价，善于运用激励性评价方式

教员在带训过程中，应及时对每个学员的技能状况进行客观分析和评价，并有针对性地提出指导意见，以帮助学员改进、提高操作技能，避免学员因学习问题累积而产生焦虑、失望、自卑情结。对学员评价应注重学员自尊心理需求的满足，肯定其进步时，应“及时、鲜明”，评点其不足时，应以鼓励为主导，多运用激励性评价方式。这样，既有利于帮助学员客观认识自我技能状况，也利于呵护其自尊。

4.加强行车安全意识教育

教员在传授驾驶技能的同时，应注重日常行车安全教育，将安全意识教育始终贯穿于培训教学的全过程，经常性地通过案例教学强调安全行车的重要性。同时要善于联系学员训练中出现的不当、盲目、冒险等违规行为，并进行安全后果剖析，以增强学员对加强安全意识紧迫性的认识，强化自我责任意识，有效抑制亢奋心理和冒险行为的产生。

5.强化心理素质训练和心理干预

教员在日常的带训中应注重学员心理素质的培养，可以根据各阶段培训目标要求，采取学员技能竞赛、阶段测试、其他教员对学员进行测试等形式，有意识地开展学员心理素质训练。通过“以赛促学”、“评价促学”等载体的训练，不仅有利于培养学员良好的驾驶心理素质，也有利于促进学员学习能动性的激发，促进学员学习兴趣和效率的提升。一旦教员发现学员有学习心理异常反应时，须及时进行有效的心理干预，帮助其调整好心态，以避免心理障碍的产生，确保培训效度。

三、总结

异地培训心得体会篇5

（一）培训机构

培训机构是国家教育体系的重要组成部分，是学校教育的补充，可以使社会成员通过短期训练，提升自身素质、学会某项技能或者发展自身职业空间等。随着国家不断鼓励社会团体及个人来大力兴办培训机构，社会上出现了不同类别和大小规模不等的培训机构。作为我国新兴产业的培训机构，具有如下特点。首先，培训机构是我国近十几年来的新兴产业，由于产业类别属于服务行业，无法向大众出售有形产品，使得学员很难在消费之前获得有关质量方面的信息。学员更多的是通过视觉、听觉来了解品牌，形成自己的观念以主导对企业品牌的感受。企业应抓住这一特点，发展适合自身的个性化品牌形象。其次，培训机构的服务过程，是由教师及学员进行互动与交流的过程，优质的服务可以使学员的精神情感获得很大的满足。如学员在选择培训机构时两所机构教学实力相当，学员会更倾向于选择使自己内心感到愉悦、精神需求得到满足，具有人性化服务的对象。最后，培训机构对人教育的本质，是在教学的过程中融入了培训机构的教学理念和企业文化内涵等。企业在借鉴国际教育培训机构管理模式、教学服务方式的同时，根据国内发展状况特点，融合中国传统教学方式来调整自身企业整体战略，以寻求适合自身发展的文化内涵和品牌形象等。所以，企业若想在激烈的竞争中立于不败之地，不但要注重自身实力、与时俱进抓住自身特点，关注大众内在的精神需求变化，还要塑造良好的品牌形象拥有属于企业自身的文化内涵，这样才有利于品牌的长远发展。

（二）标志

标志作为企业品牌形象的重要组成部分，是品牌在竞争中获胜的重要因素之一。而随着时代的进步，现代标志设计更加重视人的心理和情感需求，融入了个性化、人性化、民族化等设计理念。首先，在20世纪30年代著名建筑师路德维希•凡德罗说过“less　is　more”（少即多）这句话，提倡简单，反对过度装饰。然而，历经几十年后，人们慢慢发现“less　is　more”这一设计理念使标志缺乏了各自独特的个性与内涵。设计出来的标志作品，由于无视人的心理和情感需求，商业色彩浓厚，导致标志越来越同质化。其次，由于人们多年来在视觉上总是看到大量几何化标志，造成了人们的视觉疲劳、心理情感上的抵触。并且随着当代生活节奏的加快，压力也随之增大，当代人越来越注重有趣味的、人性化的标志设计，来满足心理和情感上的愉悦与放松。最后，由于近年来的全球一体化进程的加快，标志也随之走国际化路线多年，缺乏对自身民族文化的挖掘与思考。而现代标志逐渐将中国传统文化的精髓与国际设计理念相互融合，在标志中注入传统美学形式和民族传统元素，因此，民族化也成为不容小觑的发展趋势。所以，现代标志设计作品融入个性化、人性化、民族化，重视现代人的心理和情感需求，才能有更强的艺术感染力，从而引起人们的情感共鸣，形成有意义的符号。

二、培训机构标志设计现存的问题

由于我国培训机构起步较晚，在培训机构标志设计方面还处于摸索和借鉴阶段，因此，还存在很多问题需要设计师去思考。首先，培训机构的产品是无形的，所以在设计标志时能够选用的有型元素也会受到限制。目前，我国中小型培训机构的标志有明显的同质化、形态单一现象，大多数的培训机构标志中会出现书本、翅膀、双手等元素来象征知识、理想和关爱等等。标志元素的大量重叠，缺乏个性化，也导致培训机构之间的竞争异常激烈。而大型培训机构需要面临多元化的经营模式，在拓展新领域的同时，因定位不清晰，标志需表达的内容太多而出现过多的设计元素，导致大众逐渐将其淡化，失去了可持续性的竞争力。其次，培训机构属于服务行业，有些企业在设计标志时过于功利忽略了学员的心理、情感等人性化的需求，导致学员缺乏对品牌的理解和认同，失去凝聚力。真正的商业营销战争并不是发生在人和街道或者商店，而是发生在消费者的脑海里，消费者的脑海和脑海中的记忆才是营销竞争的“终级战场”。由此可见，想在学员脑海里留下一个好印象，人性化的设计是必不可少的。最后，在设计培训机构标志时，因部分国内企业缺乏深厚的文化内涵，标志设计只是一味地形式化，局限在中英文缩写字母的变形、变色之中。文化内涵是一个企业品牌核心的价值所在，只有将企业文化内涵与标志的民族化紧密联系，才能使大众体会深刻的文化烙印，最终赢得市场竞争。

三、研究分析

鉴于培训机构的特殊性，塑造良好的品牌形象非常重要，只有设计与企业本身相符合的标志，才能产生对品牌形象更有利的影响。通过分析培训机构的特殊性与标志的发展现状，设计师若要设计出与企业自身特点相符的标志，必须注重以下几点。

（一）强调个性化

现代标志设计提倡个性化的发展，而这一点也正迎合了培训机构树立个性化培训理念的需求，所以，个性化是培训机构标志设计中不可或缺的一部分。虽然各培训机构在其功能上有相对一致之处，但是，在培训机构办学条件、传统、基础以及师生等诸方面都会产生差异，而差异的产生正是形成培训机构特色的主要原因。因此，设计培训机构标志时，设计师必须探寻企业与众不同之处，有针对性地满足企业对标志的个性化需求，形成标志差异化优势，支撑企业品牌特色以吸引消费者。如很多高端的培训机构不仅能够展示优质、高效的课程，还能提供一个平等交流的场所，成为众多企业家创建拓展人脉的平台。这类企业特点偏向于注重高端消费人群之间的交流合作关系，标志要诠释出富有感召力、热情友好及高品味的设计理念等等，从而根据企业自身这一特点形成标志差异化优势，找到相应标志设计元素，设计与之相符的个性化标志。例如，深圳的“众人行培训”属于管理型培训机构，主要从事提升企业中高层管理人员的综合管理技能和相关专业的认证、考核培训，注重团队合作精神、沟通交流能力、实战能力的培养，所以，在标志设计中由三个抽象的人形组成“人”字，突出三“人”成“众”，底为外圆内方的绿色铜钱造型，象征为学员提供交流合作的平台、培养学员将利益最大化的能力等。如此，找到培训机构自身与竞争对手的差异之处，强调标志的个性化，设计符合自身特色的标志，有利于提高学员对培训机构的认知。

（二）重视人性化

美国设计家普洛斯曾说过：人们总以为设计有三维：美学、技术和经济，然而更重要的是第四维：人性。标志设计是为人服务的，而培训机构也恰恰正是服务行业，因此，在标志设计过程中更要重视人性化的表现。标志设计是人类情感生活中的一项载体，是人们进行沟通交流时思想感情的桥梁。标志的人性化设计这一点与后现代主义“以人为本”理念相符合，通过标志图形来体现出为大众服务的平等公平原则，以一种具有亲和力的方式来赢得消费者的青睐。培训机构在教学的过程中会相对枯燥，设计师可以通过象征、幽默、正负形等手法设计有趣味性的、有丰富内涵的标志。例如，美国阿拉斯加大学费尔班克斯分校的标志在设计过程中运用了正负形的手法，将蓝色英文缩写字母“UAF”中的大写字母“A”与一头站在雪地里白色北极熊的抽象图形相结合，蓝白相间的平行线也体现了学校开设北极地区计算机工程研究和北极生物研究等课程。巧妙地运用正负形关系既可以增加造型元素以有利于培训机构的信息传达，还可以增加趣味性，是人性化标志的一种体现方式。或者利用标志中辅助图形的延展性，变换辅助图形的结构、色彩、肌理等，形成新的表现方式，把这些运用在标志的应用系统中，如宣传册、课件、办公用品等各类载体上，从视觉、听觉或触觉上为学员带来情感上的愉悦与精神上的享受。带有情感因素的标志设计使学员在观赏和互动时，根据学员自身不同的生活阅历通过联想、想象等思维过程来感悟出不同韵味，产生丰富的心理情感和精神共鸣。因此，在标志中注入有情感、有趣味的因素，多注重人的心理及精神需求，能够拉近标志与学员之间的情感距离，还能增进学员与企业之间的情感交流，有利于加深培训机构在学员脑海中的记忆。

（三）注重民族化

我国拥有得天独厚的文化资源，上下五千年深厚的文化底蕴为标志设计提供了灵感上的启迪，并且也为培训机构的品牌文化内涵提供了充足的养分。想要在标志图形设计的形式上力求突破，就要对本土文化进行再发掘与思考，优秀的标志创意设计过程应该是从感性创意到理性分析的过程。但是，将培训机构标志设计民族化，并非摒弃现代标志设计的理念，而是要立足于本民族的传统文化精髓与现代标志设计理念相融合，寻找文化和表现形式上的交叉点进行融合。例如，我国培训机构以自身文化内涵来命名带有中国传统特色的企业名称，来体现仁、义、礼、智、信等等，在设计过程中设计师可以用企业中文名称的汉字进行图形化、符号化等表现形式使标志延其“意”、传其“神”。在设计汉字标志时，可以运用传统的篆刻、书法或者将印刷字体进行变形、加以装饰等手法重构字体，既易于本土大众识别，又具有较强的民族化感染力。以文字作为符号的形式来进行标志的创意，具有很强的艺术表现力和视觉感染力，是标志设计的重要组成部分，也是近年来标志设计的新导向。但如果只是简单地挪用传统文化元素，并没有深刻的理解和思考，设计出来的标志也会空洞乏味、缺乏生命力。所以，要求设计师必须挖掘培训机构的文化内涵，经过思考之后，根据传统美学形式灵活应用、进行思维创新，探究出能代表该企业文化底蕴的设计元素，创造性地将传统文化精髓融入到现代标志设计中。这样设计出的标志才能避免空洞和乏味，更具有民族文化气息和内在美，使人体会到企业深厚的文化底蕴，达到怡情悦志、陶冶情操的目的，更有利于使培训机构深入人心。

四、结语

异地培训心得体会篇6

一、教师网络研训的思考

1.传统教师研训存在的问题。

（1）培训内容陈旧：目前，我国的教师在职培训主要由教师教研院或者教育管理学院承担，授课教师大都是一些大学教师，而大学教师对中小学的教学和管理情况不甚了解或了解不多，一些授课教师往往把培训的重点放在宏观的理论上，内容注重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。参训教师的主动性和积极性常常难于发挥，学习的积极性不高，师生之间缺乏心灵上的真诚、有效的沟通，参训教师的固有观念难以受到触动和改造，培训效果自然不会理想。培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。培训内容的“虚”、“空”以及脱离实际的情况严重影响了教师参加培训的积极性和培训的效果。

（2）培训方式单一：目前，教师专业培训主要依靠地方教育培训机构或教育学院进行，基本上是自上而下的外接式进修模式。这种方式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力，针对性比较差，实践活动少，培训教师与参训教师之间往往缺乏有效的长期的联系和事后反馈机制。

（3）教师培训缺乏有效的管理：一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。

2.网络环境下教师研训的意义。信息技术在现代教育环境起到非常重要的作用。它的作用是通过多媒体技术、计算机技术和网络技术，以最容易接受的方式呈现信息给学习者，以最快捷的方式传递信息，以最符合人的思维规律和思维习惯的方式处理信息，以快捷的方式反馈教学信息。它的作用是通过充分发挥信息技术的特殊优势，构建起有效的呈现、传递、处理反馈教学信息的新型教育模式而得到充分发挥的。

基于网络的教师研训，实质上把信息网络技术与教师的培训有机的结合在一起。在网络开放互动的背景下，老师是培训的主体，传统的专家单向输出变成了全方位的多向互动。这样一来，便将传统研训中教师的“接受培训”变为“参与研训”，“被动培训”变为“主动研训”，“单一研训”变为“多维研训”。基于网络的教师校本研训，可以把专家、名师的专业引领与教师的教学实践结合起来，通过网络的互动可以有效地解决教师在教学实践中遇到的各种问题，促进新课程改革的实施和教师的专业发展。

二、网络环境下教师研训的实践探索

1.同课异地研训。异地研训是网络环境下教师研训的新模式。利用现代网络技术和媒体技术，我们在本区许多学校分设网络视频教学点，信息中心作为全区视频的中继站，开展异地同课，积极克服不同学校教师在开展研训时的时空差距，例如，我们在建设小学开设了网络同步课堂，建设小学的名师开课，农村分校的教师和学生通过视频网络，共同学习。在网络课堂中，每当遇到分校老师觉得比较难上的课，分校学生学的不是很理想的课，我们就通过网络开展异地教学，在异地同课的课堂上，我们经常可以看到，总校的同学读书，分校的同学也读书；总校的同学讨论，分校的同学也讨论；总校老师提出了一个问题和大家讨论，总校的同学纷纷举手，分校的同学们也不甘落后。一会儿，分校的同学为总校小伙伴精彩的朗读鼓掌；一会儿，总校的同学也为分校小伙伴的精彩发言喝彩；当分校的同学读得不是很理想的时候，总校的小伙伴纷纷举手，想帮助他；当分校的同学有点紧张的时候，总校的小伙伴又耐心地等待着……上完课，总校和分校的老师马上借助网络视频，针对这堂课的教学，开展异地校本教研活动。

在这种异地教研，两地学生同时在一个课堂上，学生的各方面差异在对比中非常鲜明地呈现出来，教师通过对比就能很快掌握这种差异，面对不同的学生选择不同的教学策略。由于有了对比，就非常客观地提醒了参与教研的教师课堂差异的存在。基于此展开的教研活动有了对比，实效性就提高了。网络视频下异地同课的教研模式，对教师而言，不仅是通过对比开展更有效的教研活动，更是零距离地参与名校的教研活动。教研就不再是教学上的研讨，更是教育理念和思维方式的潜移默化。

2.网络虚拟研训。教育城域网是学校开展教师研训的基本平台，为教师的专业成长提供了一个非常强大的信息平台和交流平台，教师在这里可以看到关于新课改和教学实践的丰富的信息，也可以看到同伴关于教学实践的大量体会、观点、实践案例。从这种意义上来说，教育网是教师研训的虚拟平台。

网络资源为教师的网络研训提供了丰富的资料和文化背景，在教育网中，我们将分布式资源嵌入教育网络中，为广大教师提供了“资源下载”“共享资源”“网络直播”“VOD点播”……教师在这里可以查找许多专业资料，观摩许多针对性培训，借用许多精采的课件等教学资源，更有责任把自己手上的教学资源、学习资料等“宝贝”上传，与大家分享。

在虚拟研训中，我们更可以充分发挥网络论坛和教师博客在研训中的平台作用。论坛和博客作为一种快捷易用的知识管理系统，也越来越受到教育工作者的关注并逐步被引入教育教学领域，将学习，研究，教学的经验和心得记录在博客里面，并邀请网友同行来参与自己的博客，相互交流，探讨共同研究的问题。通过博客的“平等、开放、共享”的机制，在教师之间形成一个开放的沟通社区，促使教师将自己的反思活动与伙伴交流结合在一起，不断调整自身反思差距，不断引发反思欲望，从而营造一个良好的学习反思、交流反思的氛围，加速教师反思型特质的形成。

3.教师群的协作研训。随着信息技术的发展，QQ成了很多教师学习和工作的重要交流工具，传统的研训管理方试中，一个管理教师面对很多学员，任何一件事都得逐一通知，而且通知不到位的情况常常发生。管理成本大，学习成本高，工作又不到位。我们在教师研训的时候，尝试了一种新的研训方式――教师研训QQ群，以协作学习小组为单位建立研训QQ群，在建立QQ群后，研训员随时掌握学员动态，师生间的联系更加密切，管理教师在QQ群及时教学教务信息，学员们就能很快知道，并能互相转告，研训员与教师之间有问题都可随时提出，在网上讨论，交流，从很大程度上弥补了时空分离造成学员之间交流困难的缺陷，大受学员的欢迎，QQ群的建立实现了真正意义上的网上教育管理。

三、网络研训的反思

异地培训心得体会篇7

关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

异地培训心得体会篇8

[关键词]跨文化 跨文化适应 跨文化适应训练

[作者简介]刘芳（1974- ），女，广西桂林人，桂林电子科技大学，助理研究员，硕士，研究方向为英语教育、跨文化教育、教育管理。（广西 桂林 541004）

[课题项目]本文系2014年度广西教育厅高校科研立项项目“广西工科院校中外合作项目学生满意度调查研究”（项目编号：LX2014136）和广西教育科学“十二五”规划2013年资助经费重点课题“广西中外合作办学项目学生跨文化适应研究――以爱尔兰项目为例”（课题编号：2013A005）的阶段性成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）33-0073-02

跨文化适应的研究起源于20世纪初期，研究者普遍认为，人从一种文化移入另一种文化而成为旅居者时，会面临很多变化和冲击，如生活环境、生活习惯的改变，价值观念的冲突等，此类改变带给人许多精神压力，从而导致较高的患病率。Oberge于1960年提出“文化冲击”的理论，指出当人与其他文化接触时会产生种种心理问题，如丧失心理安定，产生各种心理、行为变化，以及情感方面的障碍等。随着高等教育国际化的深入，跨文化适应问题逐渐突出。留守国内的教师，面对国际化的学生群体，如何施教？即将到海外分校任教的教师，如何在异国给外国学生授课？有跨文化适应需求的教师，都需要怎样的跨文化适应训练以完成相应的教学任务？查阅国外相关文献后我们发现，不仅即将留学或正在海外留学的学生遇到跨文化适应问题，甚至教师都可能随时遇到各种跨文化适应问题。对于教育管理者而言，跨文化适应问题关乎教育的有效性以及公平性，此类研究多针对现实中急需解决的问题，针对不同人群及需要，富有参考价值。如美国由于本国多元文化的背景，在教师教育体系中添加了两年制跨文化适应训练课程，以培养胜任跨文化教学的教师队伍；加拿大则针对教师海外任教过程中跨文化适应的需求，开展专业化的教师跨文化适应训练。这些研究都对我国教师跨文化能力的培养、跨文化适应等有重要参考价值。

一、多元文化教育背景下的美国教师跨文化适应训练：纳入本国教师教育体系

美国的一项研究讨论如何帮助公立学校的教师应对具有多元文化背景的学生甚至国际学生，并将这种辅导与培训纳入相应的教师教育体系。①近年来，由于美国公立学校的学生种族来源渠道多元化，以白人为主导的人口结构已经改变。2001年，61%的适龄学童为白人，但到2007年，有色人种学生的数量超过白人学生的数量。2010年，美国国家教育统计中心发现，83%的公立学校教师为白人，但市区学校67.3%的学生为有色人种，其中大部分还来自只说英语的中产阶层，这不可避免地导致教师与学生之间出现文化界限。由于“教师常常被当作主流文化价值观的化身，作为一定族群的成员，教师不同程度地推崇那些制度化了的信念和知识”②，白人教师往往强调因人种差异存在的文化参照体系、种族、社会阶层、性别等差异，而过分强调这些差异，则会导致教育的不公平。在多元文化学校情境中，教师的跨文化适应状况、文化身份认同赋予教师的工作以不同的意义。基于这样的背景，研究者有必要在公立学校教师中开展文化融合与跨文化施教训练，以促进教育的公平发展。

含有跨文化教育训练的教师教育旨在辨析美国多元文化现状，专门面向在多元、复杂的文化结构下开展教学的教师，特别是城区中学的教师。课程为两年制，设置了高强度的实际体验环节，立足于社会架构，使受训者置身于多种文化情境中，以切身的经历思考文化与社会环境的影响。该训练课程通过浸入式体验、大量的资料阅读以及情景预设等，融入城区学校教师角色，促进教师对自身的认识以及对教育真谛的领会，不断强化角色意识。在第一年的学习中，受训者主要学习文化差异及社会公平，参加城区学校的教育实习等；第二年的专业训练中，受训者参加学校与家庭、社区联合开设的课程，深化课程教学研究，区分教学策略，研究对应于某文化的教育方法，且需要参加为期一年的实习，由导师严格督导。受训者反思自己过往的个人判断、信仰甚至对社会现实问题的理解，深度思考社会现实是如何受到各种因素影响的，重新定义城市中的文化社区，充分建构自己未来作为某个城市某间学校教师的角色。2010―2011年，共有近100名受训教师参加了该培训项目，62%的受训教师为白种人，38%为有色人种，男性教师占14%。他们在此期间学会了重新审视自己的学校，学会了跨越文化界限来反思自身的教育背景以及国家教育体系，并思考这些因素对课堂教学的影响。

二、国际教育背景下的加拿大教师跨文化适应训练：获得高度重视且专业化发展

研究发现，不少公司外派到国外工作的经理如若难以适应国外环境则会提前中止海外工作任务，返回本国，处于失调状态的人员即使没有提前回国，工作表现也平平。因此，不少外派单位意识到，对即将奔赴海外执业的外派经理或工作人员进行跨文化适应训练很有必要。与公司的海外派出经理类似，很多国外大学在境外设立了分校，教师经常要承担到海外分校任教的任务，短则1～2月，长则1～2年，这些教师十分缺乏相应的跨文化适应训练。一项在北美三所大学教师中的调查发现，没有任何一位教师曾接受过跨国施教前的跨文化训练 。③即使一些接受过跨文化训练的教师，也认为那些训练仅仅停留于基本的常识、着眼于教人如何应对外国学生的学习方式层面，对于如何提高教师与异文化进行“协商”（negotiate）的能力毫无帮助。④

在教师前往海外分校教学前，应对教师进行必要的跨文化施教训练，提升其跨文化敏觉力，促进其顺畅地与外国学生沟通，以帮助其适应海外教学的跨文化障碍。加拿大女王大学研究发现，赴海外校区授课的教师遭遇的问题具有普遍性。由于教职工对日渐国际化的生源背景、学校文化、学习氛围等准备不足，对于跨文化教学不知所措，即便进行短期教学也苦于没有跨文化施教经验或必要的训练。随后，研究者据此研究了跨文化语境下对教师的训练方案，分别就情感态度、异文化价值观、异文化开放度、动机、文化自认知、技能、自我反思、沟通技能等方面，有针对性地为每一位即将到异国环境下授课的教师提供前期准备，运用的理论为Darla Deardorff’的过程模型，核心训练指标为：态度、知识与理解、技能。⑤跨国任教的教师必须自我检测自己对异文化的态度，是否能在跨文化环境下欣赏这种特有的文化，是否能够确定良好的海外教学的内在动机，发展跨文化适应力。此外，还要通过自我认知、反思自己的言语是否能充分表情达意，建构知识系统和异文化理解能力，并适当进行批判性反思，学会聆听与表达等，从而获得跨文化沟通技巧。

跨文化适应训练需要围绕如何改变受训者旧有的态度、知识背景与技能，以帮助其顺利与文化背景相异的学生相处。相应的训练内容与方法主要有：案例研究、角色扮演、小组讨论、个人经历回放以及其他能构建跨文化适应力的核心要素的方法⑥。受训教师必须意识到，当下进行的跨文化训练只有解构与重构原有的价值观、理念及文化观，才可能培养跨文化适应力。

三、国外研究对我国教师跨文化适应训练的启示

我国教师的跨文化能力普遍较低，国内研究者曾提出，单就外语教师而言，跨文化能力就存在五个缺口，即对跨文化意识不够、缺乏相应培训、缺乏外国文化的体验、跨文化知识结构不完整、跨文化教学理念缺损等。⑦结合国外经验，提高我国教师的跨文化能力必须重点培养教师个人对跨文化的适应能力，顺利开展跨文化互动，提升教师的跨文化修养和基本素质，使其具备跨文化教学的基本条件。因此，一方面，要使受训教师将跨文化知识、态度、技能融入课程中，开展跨文化教学；另一方面，要使教师具备跨文化的基本素养，拥有高度的文化敏感性与文化意识、良好的跨文化适应及沟通能力，以解决跨文化冲突。教师“愿意像学生一样，不断学习和探索外国文化，反思本族文化和自己的文化参考框架”。⑧教师要持续不断地学习、体验、反思，并拥有一套健全的跨文化训练模式，能顺应专业能力发展的需要，使自己在完成学习后能达到一定标准，最终实现培养跨文化公民的跨文化教学。结合国外教师跨文化适应训练的研究动态，我们可以得到以下借鉴：

1.重视跨文化适应训练中受训者的体验。体验往往能直接体现文化差异，对于实现训练目的至关重要，产生的体验不可能被其他的训练方式替代。调查发现，由于政治经济环境所限，我国教师群体中普遍存在跨文化体验严重“缺失”的情况，跨文化视野狭隘，对中西优秀传统文化缺乏足够的理解力和扬弃贯通的能力。大部分教师对外国文化有初步或浅层的印象，甚至是一种带有偏见的文化理解，出现一种“文化错位”。⑨为此，我国教师的跨文化适应训练一定要注重开发互动性、交际性和情景性强的培训内容，为有效帮助受训教师获得丰富的跨文化知识、训练跨文化能力、提高跨文化意识，尽可能多渠道、多方式吸收和体验异国文化，充分体验跨文化交际活动。

2.关注教师个体差异与不同需求。根据有关学者研究，跨文化适应有顺应型、冲突调整型两种方式。顺应接受型是指教师在接触异域文化之初，一般能通过各种渠道，如网络、书刊、电影电视等媒体以及家人、朋友、学长等多种渠道，对异域文化有初步的认识和了解并形成一种简单、规律性的认识，据此了解新文化，并逐渐学会按此方式对话或行事。冲突调整型是指教师随着对异文化的深入了解，发现目的国语言行为并不符合先前的规则，也无法将某些文化现象纳入已知的认知体系，出现冲突后也无法顺利解决问题。每个个体、每位教师的跨文化适应敏觉力不同，观点与态度不同，对异文化的接受度不同，这些均会导致跨文化适应力的不同，跨文化训练也要有所区分。对不同受训者的个体差异及其需求更要关注与特别对待，针对不同类型的受训者分别设计不同的活动内容，设计的培训层次也可以更加丰富、更为灵活。

3.形成常态化的教师跨文化适应训练。跨文化训练形成常态，分各种阶段或层次，持续不断进行，以提高训练效果与质量。文化的接纳度以及跨文化适应力的培养并非一蹴而就。经过持续分层的培养，受训者的适应力有显著改善。系统化、规范化、常态化的教师跨文化训练，对于教师观念转变、教师专业发展等很有裨益。国外研究证明，如果每项训练要素能单独开展、训练能持续而常态，文化常识的渗透更到位，文化适应力则更强，如此一来，哪怕是在本国举办的跨文化训练，也会收到良好效果。实验研究结果显示，跨文化适应训练随着时间的推移而不断深入，可增进文化的渗入，实验前后的受训者在跨文化适应方面有比较明显的变化。研究称，即便是出发前举行的跨文化训练，也给受训者形成“文化介入”的可能，精心设计的训练内容加上早期介入，则会快速影响受训者对异文化的理解。⑩

4.师生同步参与的跨文化适应训练。跨文化教育的背景下，多种文化的摩擦与冲撞有可能同时发生在教师和学生身上，师生同训成为跨文化训练的趋势。面对纷繁复杂的国际化背景，即使是教师也面临跨文化冲突和跨文化不适应的情况，影响教师的教学及其课程实施取向。因此，将师生摆在同一条起跑线上同时开展跨文化训练，将减少学校情境中双方在教学与学术上的文化差异，促进磨合，更有利于大学国际化发展。以我国外语教师为例，如教师参加各种语言文化、跨文化教育的培训班与研修班、专题讲座等，吸收外国文化、提高自身的跨文化意识和能力，增补跨文化知识结构，更新跨文化教学理念，在教学中刻意设计文化教学，培养能在全球环境下成功交际的“多元文化人”。外语教师可以结合二语教学，适时适量给学生添加跨文化训练内容，提前给予学生对陌生文化的预知、预适应，再使学生明确跨文化适应过程中应达成的目标，降低因文化休克而产生的焦虑等心理，帮助其顺利实现跨文化适应。11学生和教师均能在跨文化训练中获得相应的跨文化适应力。

5.教师跨文化适应训练需具备强大有力的政策支持。教师的跨文化适应状况逐渐内化为教师的生活方式和认知框架，从而直接影响教师的教学行为。12因此，科学的教师跨文化适应训练需要有相应的政策支持，以保障这些举措或培训项目的落实。外派教师的高校要在学校各管理层面达成共识并形成固定文件，推进这类跨文化适应训练。如果政策制定者未重视教师跨文化培训，跨文化适应训练最终会被叫停或废止，就连维持项目基本运行的培训费用也无从落实，因此，寻求政策支持无疑是对中国大学传统管理的一个挑战。

[注释]

①Waddel，Jennifer.Crossing Borders without Leaving Town：The Impact of Cultural Immersion on the Perceptions of Teacher Education Candidates[J].Issues in Teacher Education：Fall Edition，2011，20（2）：24.

②12王艳玲.“局外”与“局内”：多元文化学校情境中教师的跨文化适应及其课程实施取向探究[J].全球教育展望，2014（4）：46，47.

③Gribble K，Ziguras C.Learning to teach offshore：Pre-departure training for lecturers in transnational programs[J].Higher Education Research & Development，2003，22（2）：205.

④⑥Otten M.Intercultural learning and diversity in higher education[J].Journal of Studies in International Education，2003，7（1）：12，26.

⑤Gopal，Anita.Internationalization of Higher Education： Preparing Faculty to Teach Cross-culturally[J].International Journal of Teaching and Learning in Higher Education，2011，23（3）：374.

⑦颜静兰.外语教师跨文化交际能力的“缺口”与“补漏”[J].上海师范大学学报：哲学社会科学版，2014（1）：140-142.

⑧张红玲.跨文化外语教学[M].上海外语教育出版社，2007：322.

⑨陈俊森，樊葳葳，钟华.跨文化交际与外语教育[M].武汉：华中科技大学出版社，2006：195.

异地培训心得体会篇9

本次培训以《教育技术培训教程》为主要内容通过每个模块的理论学习、案例观摩、案例研讨、设计任务、完成作业等丰富多样的自主学习与合作学习，让学员在完成每个模块的任务中理解培训教程、掌握现代信息技术技能、培养团队合作精神。通过本次教育培训的学习、讨论、交流，使我对现代信息教育技术有了更进一步的认识和理解，教育理念、教育技术、教育方法等都得到了进一步的提高，对今后的教育教学工作产生了很大的积极影响。

我们传统的教学设计主要针对某一节具体的教学内容而言，在这个具体细小的教学内容上进行教学设计，而本次学习中，提出根据主题单元进行教学规划，在学习和实践过程中，我明显感觉到这样的教学设计更全面，也更有针对性。实际的教学中，老师如何把所有的课程资源有效整合起来，使教学效果达到最大化，使所有教育教学资源综合整合，是传统教学急需克服的诟病，不仅仅教育技术是资源，相关课程是资源，老师自身也是资源，老师的思想品德、外在形象、人格魅力都可能成为教学资源，学校的文化建设也是资源。如果说，之前我们掌握的教学设计是微观的话，那么现在学习的正是宏观的部分。其实，任何事物都要从宏观和微观两部分去研究才能更全面、更清楚，这次的主题单元的规划设计的学习恰好是弥补了之前的不足，让教师能站得更高、看得更远、走得更对。

传统的教学主要以基础知识的学习为主，如何针对不同的知识内容选择恰当的学习方式方法是摆在我们教育工作者面前的严峻问题。现代教育强调，要基础性学习、拓展性学习、研究性学习相结合，这样的教学模式显然更符合也更适应现代教育技术的发展和要求。要对教学资源进行有效整合，要更多地考虑学生实际、地域特点、生活环境等，把教学资源融入到教学过程中，充分调动全方位的力量，让所有资源都为教学服务，而不是生硬地简单叠加，生搬硬套

然而，如何进行研究性学习，是摆在我们教育工作者一道难题。这次培训专门用了一个模块来介绍研究性学习的设计，这是非常必要和及时的。通过培训的学习、参与和体验，使我们逐渐明了研究性学习的过程，深入理解了研究性学习的核心概念和基本理论，并在此基础上学会了主题单元的研究性学习的设计。

传统的教学形式主要以课堂教学、校园教学为主，让学生在学校的氛围内接受教育，学习知识、掌握技能，这样的教学形式有其不可忽视的缺陷性，即一旦学习者离开校园，则丧失了接受教育、学习知识的机会。我们一直倡导教育要具有终身性、及时性、有效性，要“活到老、学到老”,显然传统的教育模式不能适应时展需求。本次培训中，有一个内容是“创建并利用主题资源”,主要是学习各类资源的教学功能，学会围绕教学所需资源，设计并创建主题资源网站，掌握了这个方法后，可以根据教学资源的不同，设计和制作教育资源网站，为学习者提供更多的学习机会、学习方式和学习内容。

在以往的评价过程中，基本只是对学习结果的评价，而忽略了对学习过程、学习方法、学习手段等内容的评价，评价方法单一。通过本模块的学习，我明白了评价方式多元化的重要性和必要性。信息化教育的改革进程中，为实现信息化教育的培养目标，必须形成与教学过程、教学要素相适应的教学评价方法，这种教学评价更加关注学习资源与学习过程，强调学习者的知识与技能的运用，重视学习者的能力变化。将学生的个体差异视为教学资源，在了解学生个性差异、学生分类差异化、目标设置差异化、内容设计差异化、方法指导差异化、课外辅导差异化、学习评价差异化、课堂管理差异化的基础上，结合实践探索，科学提炼、构建出有差异性、全面性、科学性、多样性的信息化教育评价模式，才是现代教育工作者所必须具备的能力，才能适应现代信息化教育的发展，更好地为教育服务。

异地培训心得体会篇10

________年____月____日 —— ____月____日，我很荣幸参加了市教育局组织的骨干教师培训，听了_________等几位专家的讲课让我对传统教育观念有了很大的突破转变。我认真观看了专家引领光碟，感受很深。专家们热爱教育事业、无私奉献、精益求精的敬业精神以及那谦虚谨慎、友善宽容的态度给我留下深刻而美好的印象。我时常在思考：为什么他们的课堂总是那么丰富多采?他们的见解总是那么的深邃?他们的角度总是那么恰到好处?通过学习专家的教学方式，使我深受启发。

一、充分发挥教师的主导作用。

在课堂教学中，教师的主导作用是不容忽视的。在先学后教，当堂训练的教学模式上，教师的主导作用应该体现在精心的准备上，体现在简而精、通俗易懂的语言上，体现在将复杂问题简单化、形象化的演示上，体现在能够及时发现问题的精锐的目光上，体现在耐心的巡视指导上，体现在及时解决问题的方法上。

当堂训练的方法提高了课堂教学的质量，让学生能够在课堂上发现问题解决问题，不留死角，一直处于主动状态，有利于培养学生学习的主动性、积极性，真正体验学习的乐趣。

二、相信每一个学生

学生在个性上存在差异，但在智商上是绝对没有差异的，每一个学生都有很大的潜力有待于教师去挖掘。所以我们应大胆地放开手，让所有学生去学习，去全力地发挥自己的潜能，并通过教师的培养逐渐提高学生的各方面的能力。

三、使学生能真正地成为课堂的主人。

积极地动脑思考，动手操作，充分体现了学生的主体作用，使学生从思维到实践都得到很好的锻炼与提高。

四、因人施教，不让任何一个学生掉队。

任何一个学生都有学习的能力，要向让他们学好，就必须给他们提供学习的基本条件，同时针对学生的个性差异，辅以合适的指导方法。在不失大局的前提下，让后进生学好，刺激他们的学习积极性。当后进生的能力提上来之后，又会产生一些所谓的后进生如此循环下去，后进生在不断提高，同时整个班级的成绩就会进步，而整个学校的教学质量将会随之不断提高。

五、开展学生的思想工作要从心理入手。

人之初，性本善，学生的思想是很幼稚的，所以从学生的心理进行突破，利用实例和教师的谆谆教导去感化、教育他们是一条很好的途径。