异地挂职总结十篇

异地挂职总结篇1

***地区第十三批异地挂职干部考核严格按照自治区党委组织部《关于做好异地挂职干部2011年度考核工作的通知》要求，于2011年12月16日进入接收地开始工作，至12月23日圆满结束。地委委员、组织部长葛标同志高度重视，亲自部署；工作期间，在带队副部长随地区考察团出疆外考察情况下，适时宏观协调指导，为按时保质完成考核工作提供了坚强的领导支撑。现将工作情况汇报如下：

一、基本情况

***地区第十三批异地挂职干部75人（男61人，女14人；县级带队干部1人，科级干部44人，其他干部30人），均安置在昌吉州，其中昌吉市35人，玛纳斯县25人，呼图壁县15人。

二、主要做法

1、强力保障，行动迅速。***地委极为重视异地挂职干部的考核，要求把此项工作作为异地挂职培训的重要环节抓好抓实。***地委组织部及时召开会议，专题研究异地挂职干部考核工作，决定由地委组织部副部长吾斯曼·买托乎提同志带领、从地县组织部门抽调10名干部组成干部考核组，随队配带四台工作车，给予有力保障。考核组于12月14日凌晨从***出发，当夜即入住乌鲁木齐市，为做好考核工作争得了时间。

2、严格程序，突出重点。贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，与自治区党委组织部、接收地党委组织部请示、沟通，制定详细工作方案，在考核的对象、内容、方法、程序、时间、纪律等方面，都做了具体要求。经与接收地组织部门商榷，合理安排行程，到挂职干部所在乡镇住宿点看望，通过听取挂职干部工作总结、个别谈话、集体座谈、查阅资料等方式，全面了解异地挂职干部一年来学习、工作和生活情况，重点掌握异地挂职干部的思想政治素质、理论素质和思想水平、工作作风、挂职学习效果，先后组织座谈会14场，参与座谈人员累计142人，个别谈话236人。通过考核，接收地干部群众普遍反映，***地区选派的挂职干部整体素质较高，虽然普遍比较年轻（年纪最小的只有21岁），但自我管理严格，自我约束、自立能力较强，能积极融入当地，主动参与工作和各项活动，做到了自治区党委提出的“三提高”“五满意”要求，有的干部并为当地赢得了荣誉。

3、归纳分析、公正评价。在认真听取接收地总体评价意见基础上，结合个别谈话、民主测评、民主推荐情况，做出客观公正、真实准确评价，考核组综合分析，集体研究，初步酝酿确定近期后备干部27名，其中：正县级后备干部1人，副县级后备干部3人，正科级后备干部13人，副科级后备干部10人。

三、启发与体会

短短7天紧张有序的考核工作，考核组深刻体验到昌吉州党委及组织部门在贯彻自治区党委异地挂职工作精神过程中自上而下的严谨规范与灵活适宜，大家深受启发，深有体会，普遍感到，这次昌吉之行，既是工作交流之旅，也是学习教育之旅。总结昌吉州在开展异地挂职工作中的经验，主要有以下几点：

1、高位推动，助力支持，这是做好异地挂职工作的组织基础。接受地党委、组织部门专门成立了领导小组，组长都由党委主要负责同志担任，组织部门专门负责管理工作，制定了一系列管理办法，把挂职培训工作纳入党建、经济目标责任制考核，工作上热心帮带，学习上耐心帮助，生活上细心照料。在肉孜节、库尔班节等穆斯林民族传统节日期间，接收地领导都前往慰问，与挂职干部共度佳节。各挂职点基本做到食、宿、学设施配套，做到“六有一全”：“六有”，即有电脑、冰箱、洗衣机、衣柜、有线电视和清真食堂，“一全”即毛巾、牙具、餐具、拖鞋、口杯、作业本等学习生活用品齐全。有的挂职点为挂职干部配备了自行车，有的为挂职干部每月发放200元生活补助。多年的挂职工作，逐步形成了规范、稳定和持续的管理机制，异地挂职干部得到全面锻炼，成效显著。有些挂职干部初来时不能写汉字，不会说汉话，经过一年的勤奋刻苦学习，不仅能写会说，而且语句流畅通顺，有的并把自己的孩子转到昌吉市，加强汉语学习。

2、明确任务，分类指导，这是做好异地挂职工作的有效手段。各接收地党委根据异地挂职干部不同情况，结合实际，对异地挂职干部进行全面的培训，指定专人负责异地挂职干部日常管理，采取“一帮一”结对子、请有经验干部授课的方式，指导督促异地挂职干部加强汉语学习。注重发挥挂职干部自我教育作用，让挂职干部勤思考、勤交流、勤分析、勤研讨，对学习的一些重要内容，要求挂职干部阐述自己的看法，围绕各阶段学习和实践重点，撰写调研报告和心得体会。实行“实挂职，挂实职”制度，根据挂职干部的工作单位和原任职务、专业特长、个性特点，安排科级干部任乡镇党政副职、县市直部门副职等职务，一般干部任站所副职、某方面工作的干事，同时任村党支部副书记、村委会副主任等职务，合理确定挂职干部职务，做到挂职单位对口、职务对口、分管工作对口，让异地挂职干部在不同岗位上学习锻炼，发挥挂职干部主观能动性。有的挂职干部深入联系村户，帮助拾花割麦掰玉米；有的积极参加演讲，在县、市、州和自治区获得较好名次；有的大度谦让，年度考核把优秀名额让给其他人，这些事例充分表明了挂职干部整体的高素质，深得当地干部群众肯定与好评。

3、措施到位，狠抓落实，这是做好异地挂职工作的可靠保障。实行“8＋2”工作机制，即白天8小时工作，晚上利用业余时间自学汉语或政治理论不少于2小时。组织挂职干部系统学习科学发展观、十七届五中全会、马克思主义“五观”、“四个认同”、“三个离不开”等政治理论，让挂职干部切实做到“干部向学员转变，家庭生活向集体生活转变，工作态度向学习态度转变”，安下心来，扎扎实实地投入挂职工作。接收地上级党委和组织部门领导、异地挂职带队领导与各挂职点负责干部，定期或不定期地督查指导，各挂职点按照制度和规划，明确各阶段目标和任务，做到了挂职干部提高思想政治素质有计划、有目标、有检查、有考核、有落实，成效显著。

4、注重调研，实践锻炼，这是做好异地挂职工作的根本途径。为使挂职干部尽快熟悉当地基本情况和社情民意，进入学习和工作状态，接收地把挂职干部集中在县市党校进行了为期一周的进点教育，组织挂职干部到农村、工业园区和厂矿企业进行1-2天的参观学习，使他们开阔了眼界，感受到南北疆经济发展的明显差距，激发了广大异地挂职干部参加挂职培训的积极性，增强了他们通过挂职培训学习先进经验，提高综合能力，更好地投身于发展***经济、维护社会稳定的信心。

异地挂职锻炼，让挂职干部解放了思想，开阔了眼界，更新了观念，掌握了技术，提高了能力，主要在以下几方面有了明显转变：一是思想政治素质有了明显提高，特别是在党性修养和宗旨意识，运用理论指导实践的能力得到提高，清醒认识到南疆经济发展的关键是要有一个安定团结的良好环境，增强了维护祖国统一、维护民族团结、反对民族分裂的自觉性。挂职干部普遍领会到了稳定和谐的社会环境对于经济发展的重大意义。二是思想观念有了明显变化，异地挂职干部从三个文明建设、干部的工作作风和工作方法、农民的生活水平、人们的思想观念等方面进行比较，深深感到南北疆的明显差距，思稳定，求发展，缩小差距的心情更加迫切。挂职干部纷纷表示，一定要把所学用到家乡建设，为***发展贡献力量。三是坚定了学习汉语的信心，有珍惜机会，提高素质的紧迫感。异地挂职干部的汉语水平和文化素质有了显著提高，他们决心，在今后工作中，要继续加强对汉语的学习，不但自己学，还要带动家里人、身边人、周围人共同学，营造汉语学习的良好氛围。四是情深意厚，与接收地干部群众建立了深厚友谊。异地挂职干部能主动融入当地，积极参与各项工作和活动，建言献策，把当地干部群众当作朋友甚至亲人来对待。座谈中有位挂职干部说，辅导老师是她的第二个母亲，说她现在有两个妈妈，一个是维族妈妈，一个是汉族妈妈。挂职干部和当地建立的良好人际关系，为今后返乡发展获得了不可或缺的人脉资源。

四、工作建议

1、根据自治区党委组织部的安排，选派了一些专业技术干部，接受地安排的工作岗位大多能够与其专业对口，但也存在个别学用不一致的现象。建议：在今后的接受安置中，尽量做到专业对口，可适当考虑在县（市）直部门安置。

2、挂职工作开展已有多年，各接收地逐渐形成完整规范的管理模式，但期间由于工作繁忙等各种因素难免在管理上有所放松。

建议：自治区党委组织部能在挂职干部年中休假返回时统一组织选派地领导回访，看望慰问，督促检查，以激励挂职干部努力取得更大成效。

 

异地挂职总结篇2

挂职作为锻炼和培养干部的一种形式，有从中央到地方挂职、从政府部门到非公企业挂职、从事业位到国有企业以及系统内部上下挂职、系统外横向挂职等类型，可使干部队伍在一定程度上强化素质、增长才干、积累经验，但也有些干部挂职曾一度引发坊间热议。要实现达到挂职的初衷，避免干部挂职走马观花，实现委派位、挂职者和挂职位“共赢”，走好以下三步很关键。

第一步：定与不定。通常来说，挂职就是要让挂职者去经历、体验不同的环境，磨砺性情，开阔视野，增加历练，从而考察挂职者是否具备担任相关领导的素质和潜力。因此，对干部挂职来说，首先要定心，绝不能把挂职看作是“镀金”行为，更不能抱有“认认人、串串门和养养神”的走过场心态，否则，心不定则无所事事，更不可能达到挂职的目的；其次要定岗，也就是要有明确的分工，无论挂职什么“位置”，挂职位都要避免只是给挂个“虚职”，要给予明确的分工，让挂职者切实有事可做，在工作中亲身体验，在实践中接受考验，绝不能“脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里”，而是通过“业绩论英雄”。再次是不定期，也就是不要明确挂职的期限，而是要根据挂职实际情况再作定夺，这样既可以让挂职者定心工作，也增加了挂职后的干部如何使用的灵活度。因为一旦明确挂职期限，势必给挂职者和被挂职位强烈的“镀金”心理暗示，就有可能影响挂职锻炼的效果。

第二步：评与不评。人们常说：“是骡子是马拉出来遛遛”，挂职干部被“拉出来”以后，作为委派位相关后续工作应该跟上，需要对挂职干部政治上关心、工作上关注、学习上关爱、生活上关照以及思想上关怀，而不是挂出去了就不管不问了，必须进行跟踪与评价。一是定期评与过程评相结合。委派位应该对挂职干部制定评价计划，如季度、半年或者年度考评，同时与日常工作考评相统一，评价要确保全过程、多方位、立体化，谨防“一叶障目”。二是自评与他评相结合。可以采取360度、背靠背等方法对挂职者进行全面考评，并与挂职者自评相比对，这样既反映了“民意”，又可以看出挂职者自我认识的程度，为下步如何使用奠定基础。三是不相关者不评。比如委派位不可以对挂职者进行直接评价，因为这将影响考评的科学性和公正性；又如第三方不可以直接评价，尽管可以借鉴第三方的方法和经验，甚至可以委托第三方开展评价，但万万不可由第三方根据相关理论或者经验直接拿出评价意见，因为这样无异于“缘木求鱼”。

第三步：用与不用。挂职干部经过“下基层”、考验和评价后，按道理应该水到渠成可以提拔任用了，但这时候千万不可操之过急、盲目决策，必须“因评而异”。一是对考核优秀者要大胆地用。很显然，经过挂职考评后，如果达到了预期挂职的目标，考评优秀，作为委派位就应该对挂职者大胆提拔使用，做到“不拘一格降人才”。二是对考核合格者要谨慎地用。对于考核测评情况平平的挂职者，要“三思而后行”，可以继续挂职、以观后效，也可以恢复原职（表明挂职者暂不适合提拔），切不可因为情面而提拔重用。特别重要的是，要敢于不用。三是对于考核不合格，特别是挂职中有弄虚作假或者被举报经查实后的挂职干部，坚决不能任用。委派位要把考评的真实情况向挂职者反馈，并按挂职规定作出相应的处理或安排。

总之，干部挂职坚持以上“三步走”，才能够实现有效培养人才、科学发现人才、合理使用人才，乃至酌情否决不合格“人才”，从而落实“能者上、平者让、庸者下”的科学用人观。

异地挂职总结篇3

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。

异地挂职总结篇4

第一。全心投入，做好挂职工作的思想基础。新的工作环境，内心无比的喜悦，感激组织能给我这次难得的锻炼学习的机会。但由于语言的关系，很难听懂别人的讲话，知道我听不懂方言，就主动说普通话，也学着学习他方言，主动适应工作环境。自觉以学员的身份认真做好工作，渡过了一个思想适应期。这样一个经济发展氛围浓厚、服务理念至上的环境中，真切的体会到奋斗、努力的目标是更好地工作。挂职锻炼是一个难得的机遇，更是一次终生难忘的经历。挂职不是镀金，不是享受，而是学习，更是锻炼。挂职”一种特殊身份，代表的不光是自己的形象，更是组织的形象。挂职期间，严格依照作息时间上下班。上班时，认真阅读有关资料，广泛进行学习交流。坚持多听、多看、多学、多记、多想，做到边学习、边交流、边思考。尊重当地领导，团结周围同志，一切服从当地组织部和街道办的布置，严格依照既定日程及内容开展工作，自觉参与挂职街道办的各种集体活动，从未提过不合理要求。

第二。深入思考，做好挂职工作的基本要求。挂职锻炼是一种新的工作体验，需要学习、思考与实践的有机结合。初到，工作环境、工作对象都发生了极大变化，为尽快实现角色转换，除自觉参与有关会议，查阅资料、文件和当地报刊外，坚持深入部门、深入社区了解、熟悉街道基本情况，学习他工作思路和工作方法，坚持取人所长，补己之短，坚持与领导同事们交流思想，听取、学习他经验，交谈中汲取营养，交流中积累经验，不时提高个人工作能力。

第三。做好挂职工作的最终目的挂职期间，加强与当地干部的交流，虚心做他小学生，诚心和他交朋友，建立了深厚的感情和友谊。宣传的自然资源、人文环境、风土人情和招商引资项目及优惠政策，使他更多地了解。此我也真真切切的感受到领导和同事们对待工作的那种认真负责的态度和和善严谨的处世之道，身上我看到自己的缺点和不足，从他那里，更加坚定了努力提升自己能力的决心。同时在和街道办的同事们朝夕相处中，也学到为人处世、对待工作的一些方法。本次挂职锻炼使我真正开阔了眼界，增长了才干，磨练了意志。今后的工作和生活中，将以此为契机为起点，努力工作、奋发向上、自强不息，为喀夏加尔乡各项事业的发展奉献自己的力量。

通过学习了解和亲身体会，近两个月的挂职锻炼。感到收获很大，也认识到差别和不足，增加了工作压力和动力。感受之余，更多的思考。自己认为：的经济社会发展虽然相对滞后，但我具有得天独厚的地理条件、资源优势，只要我紧抓机遇，进一步解放思想，凝心聚力搞建设，一心一意谋发展，就一定能够发挥自身优势，不时缩小与经济发达地区的差异。

挂职收获

挂职锻炼开阔了视野、拓宽了思维空间、增强了科学发展意识。挂职锻炼是人生中的一次重大经历。

第一。

角色定位是关键。一定要摆正位置。虽是挂职，熟悉新的工作环境的同时。不能失职；虽不参与分工，但不能当看客，千万不能有临时观点，得过且过，把挂职当度假。要全身心投入，发挥主观能动性，用心观察，认真思考，仔细研究。平时工作中，自觉服从挂职单位领导布置的工作；直接或间接学习同事的工作方法，既不能把自己当作挂职单位的客人，又不能作为主人；团结同事，不乱发表个人意见。这次挂职中使我领导水平有了新的提高。

第二。

懂得现代企业管理，一定要珍惜机遇。现代的领导干部需要有驾驭市场经济的能力。懂得如何谋划发展，为经济服务。从经济欠发达乡镇到经济发达地市体验，组织选择了这个机遇是非常难得的一个干部的领导才干、经济工作能力，需要在具体工作的实践中形成。因此，非常珍惜此次机会，抓住机遇，用好机遇，认真学习，刻苦锻炼。努力提高自己的素质。

第三。

异地挂职总结篇5

 

关键词:铁路　薪酬　管理　制度

1铁路站段现行薪酬制度的主要问题

1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称

近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。

1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节

    目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。

1.3岗位工资的运行机制不完善

    尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。

    对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。

1.4薪酬水平较低

    从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。

2优化铁路站段薪酬制度的设想

    铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的竞争优势。

2.1完善站段薪酬管理制度

    铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。

2.2重新分析站段岗位

    随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。

异地挂职总结篇6

关键词：高校干部；挂职锻炼；培养实践

从高校选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，是深入实施科教与人才战略和创新驱动战略，发挥高校科研与人才资源优势、促进政产学研深入结合、推动地方经济转型升级的重要举措。干部挂职锻炼工作不仅推进了学校和地方的联系与合作、更好地发挥了学校为社会服务的职能，而且为广大教师干部提供了难得的学习锻炼机遇及施展才华平台。

一、高校干部挂职锻炼工作的作用及意义

干部挂职锻炼工作，既有利于更好地为地方经济社会发展服务，也有利于干部的培养锻炼和学校事业的发展，对干部挂职锻炼工作做出科学合理的规划，能够有效保证干部挂职锻炼工作深入开展、收到实效。

1.开阔高校干部眼界，拓展干部培养模式。

通过有计划地选派高校干部到政府机关、区县及企事业单位挂职锻炼，能够使其扩大视野，增加阅历，提高组织领导、综合协调和宏观决策能力。高校干部在挂职锻炼过程中，能够学习先进的管理理念，接触尖端的科研项目，提升推动科学发展、促进社会和谐、驾驭复杂局面、做好群众工作的能力。从干部培养角度来说，选派高校干部进行校内岗位轮换、校外挂职锻炼，是干部培养锻炼模式的创新和拓展，能够增加干部多岗位管理工作经验，拓宽工作领域，丰富实践经验，提升领导能力。

2.推动高端产业聚集，推进校地科研基地建设。

挂职干部促进地方和学校间的合作交流，充分发挥高校科研、教育及人才优势，通过高校和地方合作建设政产学研结合示范基地、应用基地、培训基地、工程技术研究中心、与企业共建实验室等方式，积极有效地促进高端人才和高端成果的聚集，以优质平台和创新载体吸引人才、拉动项目，从而实现高端产业的聚集，推进校地双方人才建设、科技创新、政产学研联合发展平台建设。

3.促进校地合作交流，加速科技成果创新及转化。

高校挂职干部的重要任务是实现校企之间的无缝对接，不断增强科研创新能力，提升科研社会服务能力，加速科技成果转化为现实生产力。高校干部可以结合自己在高校的工作特点和特长，发挥科技项目申报、科技成果转化方面的优势，主动与科技、经济综合部门和创新创业载体进行走访对接、洽谈合作、建立渠道，摸清地方的科技发展状况、人才需求情况及产学研情况，进一步推进产业技术创新联盟与高校优势学科、重点实验室的合作，加速高校科研成果与联盟的集聚融合，全面促进地方转型升级和科技创新，加快实现企业自主研发及科技成果转化、孵化。

4.大力实施人才战略，培养科技人才服务地方。

实施创新驱动战略，科技是关键，教育是基础，人才是根本。[1]地方经济要发展，人才是关键。高校可以充分发挥自身人才优势，大力实施人才战略，提升社会服务能力，通过建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程硕士班、引进国际国内领先的研发机构等方式，促使高校的科教资源与开发区产业资源紧密结合起来，帮助地方政府培养和打造一支懂科技、懂产业、懂经济、懂管理的人才工作队伍，推动人才本土化，为地方经济社会发展提供人才保障，培养科技创新人才服务地方经济，协同创新，共同发展。

5.创新学校人才培养模式，拓宽毕业生就业渠道。

挂职干部能够为学校和地方政府、辖区企业搭建良好的沟通交流平台，通过联系举办招聘会、提供就业岗位、举办创业大赛、建立大学生实习就业基地等活动，促成地方政府与高校进行人才引进和培养方面的合作，率队组织多家企事业单位提供多个就业岗位赴高校进行专场招聘会，提供多种优惠政策吸引毕业生到地方就业，切实为高校毕业生拓宽就业渠道。

6.建立长效合作机制，校地合作落地生根。

高校挂职干部充分发挥桥梁纽带作用，积极推动高校与地方签订全面合作协议，本着优势互补、相互促进、互利共赢的原则，围绕新兴战略产业、科技创新载体成立政产学研合作机构，通过建立校地双方定期联席会议制度、双方互访制度、资源共享制度等长效合作机制，高度整合科技和产业资源，促进校地产业、科技、人才合作更加紧密、通畅、有效，进一步拓宽政产学研合作的广度和深度。

二、高校干部挂职锻炼现存的主要问题

1.挂职干部管理制度不够健全

高校在选派干部进行挂职锻炼过程中，存在挂职干部岗前培训、绩效考核、监督管理等机制不够健全等问题。一是挂职干部岗前培训机制有待优化，对即将进行挂职锻炼的干部进行岗前培训，着重对思想政治理论教育、领导艺术培养、工作角色转换方法等方面进行培训，请曾参加过挂职锻炼的干部进行经验交流，促使即将赴任的挂职干部提高认识、增长才干、提升能力。二是挂职干部绩效考核指标体系尚未建立健全，对挂职工作有效开展、挂职干部工作积极性产生一定影响，亟待设置挂职锻炼干部在挂职期间的考核评价指标体系，对挂职干部挂职期间的工作进行科学评价，并根据考核结果建立明确的奖惩措施。三是对挂职干部的监督和管理不够到位，由于高校挂职干部身份存在双重性，高校对其挂职过程缺乏跟踪管理，挂职单位对其短期挂职行为缺乏实质监管，形成了高校和挂职单位对挂职干部监督管理方面的盲点。

2.选派及接收单位配合不够紧密

在高校干部挂职锻炼实践过程中，往往存在派出单位和接收单位间配合和衔接不紧密、权限和责任不明确的现象。从派出单位角度而言，高校在选派干部进行挂职锻炼的工作实践过程中，各学院、职能部门往往出于教学科研工作实际需要和单位人手紧张实际情况等考虑，对选派干部进行挂职锻炼工作的积极性普遍不高，甚至为了应付选派挂职干部这项工作，推荐一些专业不对口、与挂职岗位不匹配的同志应付了事；从接收单位角度而言，地方政府及企事业单位接收高校干部挂职锻炼的时间通常为一到两年，由于挂职干部短期内不能深入了解单位基本情况，因此无法让其分管实质性的工作，只能安排部分辅的工作任务，挂职干部较难得到切实有效的工作锻炼，影响了工作能力提升和工作潜能发挥。

3.挂职干部角色转换不够准确

部分挂职教师没有正确认识科技挂职工作的意义，存在自身科研实力不强、角色定位不够准确等问题[2]，将挂职锻炼视作走过场的短期行为，不能迅速转换工作角色、融入工作氛围、打开工作局面。由于挂职锻炼工作和高校的教学管理工作有显著差异，需要重新学习业务知识，部分挂职干部思想上存在学习惰性，缺乏责任意识，无法有效开展工作并适应岗位。部分挂职干部面对新的工作岗位，与领导、同事及群众的联系不紧密，不能准确定位、摆正位置，无法全身心地投入工作。

4.对挂职干部的关怀保障工作不够到位

校地双方存在对挂职锻炼干部关怀和保障不到位的情况，挂职干部一般都是到异地进行挂职锻炼，在当地人生地不熟，多数存在方言听不懂、生活不适应、工作不习惯等问题，挂职期间也兼顾不了家庭，无法及时解决家庭突况和实际困难，有后顾之忧。此外，现在的挂职工作没有充分考虑挂职干部的期满去向问题和建立健全挂职干部后备管理机制。[3]校地双方要从解决实际困难的角度出发，从日常生活关怀、挂职期满去向两方面入手，切实加强挂职干部的关怀保障工作，让他们全身心地投入到挂职锻炼工作中。

三、创新高校干部挂职锻炼的实践思考

近年来，高校干部到地方挂职锻炼成效显著，但是距离更好地为地方经济社会服务、更加适应高校快速发展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，积极拓展，扎实推进高校干部挂职锻炼工作向纵深发展。

1.高度重视，推进高校干部挂职锻炼常态化管理

从高校层面来说，一是建立健全挂职干部管理及考核机制，提高挂职干部的主动性和积极性，通过高校和地方对挂职干部齐抓共管的方式，提升干部挂职锻炼工作实效性。二是通过广泛动员和深入宣传，精心选派综合素质较高的优秀教师及干部参与挂职锻炼工作，为挂职工作提供了坚强的人员保证。三是大力做好相关保障工作，精心搭建与挂职干部的联系平台，切实提供高质量的科技支持，学校领导要深入干部挂职锻炼地区进行交流和慰问，高度关心支持挂职干部的工作，切实帮助其解决实际困难和问题。四是积极做好引导工作，鼓励挂职干部将他们在地方挂职锻炼获得的知识和成果充分运用到学校工作中，在干部选拔任用时，将其挂职锻炼的成果及考核鉴定作为重要的参考依据。

2.举措得力，提升高校干部挂职工作科学化水平

一是高校党委通过挂职干部专题研讨会、挂职干部先锋论坛、实地调研、编写工作简报等形式，总结干部挂职锻炼工作的经验和成绩，交流挂职心得，深化挂职干部及校地三方之间的沟通与交流，明确今后干部挂职锻炼工作的努力方向，促进干部挂职工作向更高更深层次发展。二是通过切实有效的方式将关心挂职干部的举措落实到位，高校要与挂职锻炼的干部加强联系，在组织部网站专栏挂职干部工作新闻和动态，建立挂职干部工作QQ群、微信群，搭建挂职干部工作宣传、交流和沟通的平台，及时展现挂职锻炼干部的工作动态和风采。三是大力支持挂职干部发挥高校和地方的桥梁纽带作用，积极发挥高校科技资源优势，推进学校与地方的全面联系与合作，更好地发挥学校为社会服务的职能，服务地方经济建设，促进政产学研深度结合，推动地方经济转型升级。

3.双向选择，促进高校干部挂职锻炼工作规范化发展

高校和地方政府不断探索干部挂职锻炼的新方法，通过运用双向选择的创新方式，既保证了高校教师学科和专业对口，又兼顾了挂职单位的实际需求，最大限度地满足了高校挂职干部和挂职单位的匹配度，显著增强了干部挂职锻炼的针对性和实效性。在选派挂职干部之前，校地双方通过互访调研等交流方式，了解接收单位对挂职干部的专业需求及拟安排挂职锻炼的岗位要求，高校所推荐挂职干部的基本情况及选派意向，遵照专业对口、择优选派、适才适用的原则进行定向选派，将科研水平高、解决实际问题能力强的高校干部选送到地方进行挂职锻炼，让高校干部的专长和实际工作需要结合得更加紧密。

4.求真务实，找准高校挂职干部的角色定位

挂职干部准确把握好自己是迅速打开工作局面、实现自我成长的关键。[4]如何找准定位，一是要主动学习，熟悉业务知识，向领导、同事及群众虚心请教，迅速融入新的工作氛围；二是要脚踏实地工作，明晰工作职责，迅速、高效地投入挂职工作，顺利实现角色转换；三是要发挥纽带作用，认真实践，积极推动校地双方沟通联系，促使交流与合作常态化；四是要加强自我完善，提高工作领导力和执行力，善于总结思考，为校地双方的双赢发展建言献策。

参考文献

[1] 大力实施创新驱动战略[N]. 新华日报， 2010年11月18日，第一版.

[2] 李新荣，罗文.科技挂职：高校开展产学研合作工作的重要模式[J].科技进步与对策，2012（09）：26.

[3] 翟年祥，姜 婷. 我国干部挂职锻炼问题及其对策研究[J].求实，2011（02）：21.

异地挂职总结篇7

一、解放思想正视挂职积极推动学校建设

按照局党组的安排，这次挂任职是不脱产的，仍需履行在市劳动保障局的职务、职责。其挂任职的主要职责是深入学校的各项工作，参与管理、参与学校重大事项的决策、协助学校与有关部门的联系沟通。由于两边工和都需兼顾，工用压力大，事情多。但一年多以来，我积极投身继续解放思想大讨论活动，推动了学校继续解放思想大讨论活动的不断深入。并在解放思想活动中，解放自己，正视挂职工作，科学、合理地挤出时间参与到学校的各项工作中，充分发挥了挂任副校长的作用，较出色地完成了各项工作任务，为学校这两年取得的优异成绩作出了积极的贡献。

二，深入实际化解问题促进学校发展

学校是教育教学第一线，了解师生的思想状况、存在的困难和问题等，并及时解决，才能有效的促进学校发展。在挂任职期间，我常利用其既是上级主管部门的科室领导，又是学校的挂任副校长的特殊身份深入到教育教学第一线，了解到教职工对学校的发展缺乏信心、个别教职工工作纪律松散、学生宿舍部分消防器材超过有效期等第一手资料，及时地反馈到校领导班子会上加以研究，使问题得到妥善的解决，为一些具体问题的妥善解决发挥了积极地作用。

三、发挥优势让虚职实挂

在挂职其间，我充分发挥其在政府机关工作多年，熟悉政策，人际关系好的优势，积极向上级有关部门争取，为学校的办学能力建设争取经费牵线搭桥、出谋划策，让虚职实挂，取得了较好的成绩。

一是协助学校为概算投资600万元的学校实训综合楼及设备购置项目争取中央预算内财政补助和地方政府配套资金的落实作出了积极的努力，使项目纳入20**年中央补助广西职业教育基础能力建设项目，落实了中央国债资金和地方配套经费，并于20**年12月顺利开工建

二是努力帮助学校向有关部门争取，使学校数控技术应用专业被列为自治区技工学校重点专业能力建设项目之一，获得了自治区财政100万元专项经费，使在建的实训车间有了经费保障，并得以及时添置实训设备。

三是积极协助学校抓好农民工培训等各项职业培训工作。20**年学校完成培训1500人、20**年完成培训2000余人的任务，被确定为广西壮族自治区农村转移就业劳动力品牌培训基地，荣获20**年度全区农民工工作先进集体。

异地挂职总结篇8

关键词 中职 礼仪 教学

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2016）21-0127-02

所谓礼仪，就是礼节和仪式，简单说来，就是律己、敬人的一种行为规范，是表现对他人尊敬和理解的过程和手段。我国的《公民道德建设实施纲要》中指出：“学校是进行系统道德教育的重要阵地”、“开展必要的礼仪、礼节、礼貌活动，对规范人们的言行举止，有着重要的作用。”作为培养应用型技能劳动者的中等职业学校，对中职学生的进行礼仪教育，是时代的要求，也是中职学生德育教育和素质教育的重要组成部分。开设礼仪教育，有助于中职生文明习惯的养成、思想道德素质和求职能力的提高。笔者结合教育教学经验与实践，总结出提高中职礼仪课教学实效性的一些策略，希望这些尝试，能给同行提供一定的帮助。

一、中等职业学校礼仪教育现状

现阶段，国家高度重视和大力发展职业教育，职业教育赢来了良好的发展契机，由于中职学校招生政策的放宽，所以生源比较复杂，中职学生素质参差不齐。且现在的家庭教育大多数只注重关心孩子的学习成绩，逐渐忽视或很少进行礼仪方面的引导和教育；加之现在社会的消极因素如网络传媒和游戏、垃圾文化、拜金主义等等对学生造成强烈的影响。这些原因交织在一起，最终导致中职学生礼仪缺失，出现了令人担忧的局面。比如，一些中职学生在公共场合随地吐痰、乱扔杂物，教学场所高谈阔论，破坏公物；一些中职学生缺乏社会公德，不关心别人，不尊重别人，以自我为中心冷漠自私，污言秽语；一些中职学生在仪表方面奇装异服，发型怪异，妆容夸张；一些中职学生不愿参加集体活动、社交方面不懂礼仪规矩。礼仪教育是德育的重要组成部分，也是形成中职学生社会能力的重要构成要素。中职生礼仪缺失，反映出中职学校德育和礼仪教育的不切实际，这既影响到学校日常管理，又影响到中职毕业生的未来发展，部分用人单位也反映，中职学校毕业生的专业技能不成问题，但在礼仪素质方面还有待提高，有些学生连起码的人际交往礼仪都不懂。

二、激起学生对礼仪学习的欲望

礼仪教育不能脱离生活，让学生的礼仪素质有较大的提高就要从日常生活习惯下手，首先要引导学生们学会观察日常学习生活，让学生们感受到礼仪就在自己身边。大多数学生有礼仪教育就是讲道理，和自己关系不大，自己只要学好专业课，礼仪知识学不学无所谓。为了改变学生的这种认识误区，在课堂教学中，笔者提出两个个问题：第一个问题：学生卡不挂在胸前，而是随意乱挂或者放在兜里，是否合适？第二个问题：班上同学在清点人数时，用食指指向别人，是否合适？其次，让学生进行分组讨论，并每组选出2位学生说说自己的观点和小组的观点，然后笔者进行总结，让学生知道这两种现象都是不尊重人的表现，都是不符合礼仪要求的。最后笔者询问学生怎么做才正确呢？有的学生自告奋勇地站起来做给大家看，课堂气氛非常活跃。学生示范后，笔者再把正确的方法告诉学生并做指导：学生卡是学生身份的象征，应挂在左胸前，随意挂学生卡是不尊重自己的表现；指人时要面带微笑，目视对方，右手与地面保持45度角，四指并拢，与拇指分开，手心向上，当清点到某同学时，四指指向同学；通过两个示范引出礼仪的概念：礼，敬人也，是尊重人的一种基本道德要求，包括尊重自己和尊重他人；仪，是规范的表达形式。礼仪，是礼和仪的结合，是指在人际交往中用于表示尊重、友好的一系列行和惯用形式，其切入点是“尊重”。通过这两个示范，学生们既掌握了礼仪的概念，又认识礼仪就在自己的生活中，进而有了学习礼仪的欲望。

三、合理安排课程教学计划

第一，要增加实践训练比重。现阶段，中职学校对礼仪课程的实训课时比例不一致，任课教师有较大的自主性。各出版社出版的教材中实训课时比重一般不超过1/3，而在现实教学过程中笔者认为这个比例较低，实训课时占50%左右为宜。实训的方式和实训场地可根据具体训练内容来安排，如坐、立、行等正确姿态的实训，除在课堂内和形体房内进行外，还可以到一些学生就业的宾馆、酒店等服务场所进行一定课时的实地训练；

异地挂职总结篇9

这次区委选派干部赴xx挂职锻炼，是加强干部队伍建设的战略举措，是促进对外交流与合作的有效手段，也是aa建设更高水平小康社会、加快实现“两个率先”的具体行动，能够有幸成为其中的一员，是区委对我们的高度信任，是各级领导对我们的特殊关爱。我们坚决拥护组织决定，无条件服从

组织安排。在此，我郑重表态：

第一，求真务实，大胆工作，认真履行岗位职责。主要做到“三戒”：一戒“做客”思想，树立与挂职单位同心协力，密切配合的大局意识;二戒“歇气”思想，树立脚踏实地，埋头苦干的工作作风;三戒“镀金”思想，树立联系群众，服务群众的宗旨观念。尊重和服从新的安排，尽快融入新的集体，适应新的角色，把挂职地区做为自己的第二故乡，积极为挂职单位出力献策，力所能及地多干实事、多办好事。

第二，珍惜机会，虚心学习，努力增长自身才干。把自己作为aa伸出的触角，坚持多听、多看、多思考，采取深入实际学、沟通联系学、对照查找学等方式，学习敢为人先、敢于突破、与时俱进的理念，学习先进的管理手段和全新的管理模式，学习脚踏实地、扎实肯干、锲而不舍的工作作风，特别是要学习先进地区善于集中方方面面因素朝一个点用劲的思维方式和工作方法。通过学习，使思想观念得到一次“脱胎换骨”的转变，驾驭市场经济能力得到一次“全方位、立体化”的提高。

第三，遵章守纪，严格自律，展示队伍良好形象。严格遵守党风廉政建设各项规定，把挂职锻炼作为党性、党风、人格的一次考验，每一言、每一行都要对aa负责，对挂职单位负责，对自己负责，自觉接受领导、接受监督、接受管理，做到严格要求不放松，生活节俭不奢侈，廉洁自律不违规，树立aa党员干部的良好形象。

异地挂职总结篇10

关键词： 医院内部；岗位挂职；培养干部

徐汇区中心医院是一所上海市二级甲等综合性医院，科室设置齐全，拥有较雄厚的医疗技术力量和较先进的医疗、教学、科研设施和设备。医院党委在推进医院党建工作的过程中，不断探索创新，充分认识到随着社会经济的飞速发展、人民群众生活水平的不断提高、“三医”联动改革的不断深化，医院要在激烈的市场竞争中求生存，就必须积极探索符合新时期新要求的医院管理模式和医疗服务模式，这就迫切需要综合能力素质都较强的复合型人才，从而保持和增强医院的核心竞争力。

因此，为进一步促进医院管理和技术岗位人才的交流和挖掘，搭建青年后备干部的培养平台。在2006年初，医院制定了《岗位挂职交流试行办法》，目的在于进一步加大青年管理后备干部的挖掘、培养和使用力度，不断提高医院的核心竞争力；进一步增强行政管理工作的透明度；促进管理部门与临床一线之间的交流理解，推进管理部门与临床一线之间的协作配合，积极营造医院内部团结一致、齐心协力、奋发向上的良好人文环境，为推进和谐医院建设夯实基础，为构建社会主义和谐社会做出积极贡献。

1 基本情况

1.1 挂职岗位 一般为医院内部管理实职岗位。

1.2 挂职对象 一般为大学本科学历（含本科）、中级职称（含中级职称）以上的本院在职在编职工；年龄一般在40岁以下“德才兼备”的本院比较优秀的在职职工。

1.3 挂职时间 一般为3个月。

1.4 挂职形式 挂实职、全脱产。

1.5 挂职期间待遇 享受行政管理部门劳务费和职务津贴待遇，不再享受原岗位待遇。

1.6 挂职期间工作评估 挂职结束后，本人撰写挂职小结，所在部门负责人（带教老师）作出书面评估。医院党政联席会议专题讨论，研究挂职人员德才表现和工作实绩，提出书面意见和建议。

1.7 挂职材料备案 相关部门根据党政联席会议讨论研究后提出的书面意见，会同本人小结及挂职部门的书面评估送人事科备案、归入医院文书档案。

2 具体做法

2.1 挂职人员的确定 首先，在医院公告栏醒目处张贴岗位挂职通知，接受在职员工自愿报名；其次，科主任积极推荐有潜力的青年骨干；最后，医院党政联席会议根据自愿报名和推荐情况，结合个体特性和挂职岗位特性确定挂职人员和带教老师。

2.2 岗位挂职前的培训 岗位挂职前，召开挂职人员会议，明确本次岗位挂职的指导思想、挂职目的、挂职时间及目标要求。

2.3 岗位挂职工作的运行情况 岗位挂职工作到目前为止，公布挂职岗位四次，接受岗位21个；自愿报名12人次，各部门科室推荐19人次；已实施四批人员岗位挂职，共16人；每人均挂职3个月；涉及输送部门22个，分别在院办、党办、工会、人事科、医务科、门办、护理部、后勤服务科等职能部门挂副职岗位，享受副科级待遇。

2.4 岗位挂职结束的后续工作 挂职结束，召开小结交流会，分别由挂职人员、输出部门负责人、挂职部门负责人三方参与，每一方根据各自特性作交流发言，提出挂职交流工作的优点，指出不足和今后改进建议，不断总结积累经验，并做好备案归档。

3 对岗位挂职培养青年后备干部工作尝试中取得的初步成效

3.1 完善和改进了现有的管理模式，提高了医院的管理效能 医院已实行的四批岗位挂职，接受部门普遍认为挂职人员大多是经过一定选拔的优秀员工，素质良好，责任心、事业心、竞争意识都比较强，眼界开阔、思维敏捷。而医院现有的职能部门工作人员基本上是一些卫生技术专业人员，并不是受过系统学习的管理人员，有些是转行后在职读的管理科目，职能部门的工作一般是在老带新的体制下形成的墨守成规的做法。因此，挂职人员往往在熟悉了环境后，能够对职能部门的工作提出一些好主意、好办法，使接受部门能不断完善制度、开拓思路，改进工作，进一步提升管理水平和质量，不断推进医院管理效能的提高。

3.2 挖掘和培养有发展潜力的青年管理人才，不断增加后备干部的储备 众所周知，现在大多数医院的职能部门工作人员人手紧凑，一个人要兼顾多项职能，工作千头万绪，麻雀虽小，五脏俱全，矛盾集中，且无法回避。真可谓“上边千条线，下面一针穿”，什么工作都重要，哪一项都不容忽视，既要顾全大局，又要突出重点。这有利于全面锻炼干部的多种才能。工作比较务实，工作干得好坏一目了然，靠的是实干。为此，挂职人员锻炼出来的是真本领，硬功夫，显示出来的是潜质和苗子。21世纪医院的竞争就是人才的竞争，在当前严峻的形势面前，我们一定要从战略高度来认识复合型青年人才培养在学科建设和医院发展中的重要作用。近年来医院干部队伍存在年龄结构不合理、能力结构不合理现象，中层干部平均年龄偏大，观念陈旧，缺乏开拓创新的精神。而通过实行内部管理岗位挂职交流这一培养青年后备干部的新途径，大力选拔和培养既是专业技术尖子又懂一些管理技能的复合型干部，是优化医院干部队伍内在结构的迫切要求，也是增加青年后备干部储备，提高医院干部队伍综合竞争力的有效措施。

3.3 增强行政管理的透明度，有力地增进了职能部门与临床一线之间的沟通和理解 挂职涉及挂职本人、派出单位和接收部门，这三方都用正确积极的态度面对，使三者均受益良多。对于长期在临床一线工作的医护人员，挂到行政职能部门副职岗位锻炼，通过处理具体行政事务，丰富了行政工作经验，熟悉了医院政策，提高了政策理论水平和全局决策能力，找到了医院政策与临床工作的结合点，增强了工作的主动性和创造性。对于输送部门与接受部门，通过挂职人员的沟通，对彼此间的工作背景、工作环境、工作性质有了更多的了解，并赋予了新的认知、新的思维，增进了情感交流沟通。“挂职交流是一种资源”，它密切了临床医护人员和职能部门的关系，岗位挂职交流增加了医院管理的透明度。在挂职工作小结座谈会上，挂职者纷纷表示，身在临床一线，过去对职能部门的工作不理解，通过岗位挂职，不仅让我们了解了职能部门工作的情况，而且对医院的管理理念、管理方法也有了更深刻的理解。通过岗位挂职交流，形成了挂职人员受锻炼，输送部门与接受部门得实惠的互赢共进局面。

4 对进一步健全和完善岗位挂职来培养青年后备干部的几点思考

复合型的管理干部是医院改革和发展的中坚力量，要使优秀人才脱颖而出，必须开展扎实有效的工作。我们认为岗位挂职锻炼不失为一个有效的途径和方法。我们将进一步完善和改进岗位挂职工作，坚持确立“以人为本”的管理理念，全面调动广大职工参与岗位挂职的积极性和主动性，并使之朝着健康有益的方向发展。

4.1 深化岗位挂职锻炼工作，建立和完善岗位挂职工作的长效性 岗位挂职锻炼是开阔视野、更新观念、提高思想觉悟和工作能力，进一步加强我院干部队伍建设，更好地推动医院各项工作发展的有效途径。能否将此项工作长期有效健康地开展下去，需要建立一整套长效机制，让更多的人员有机会挂职交流锻炼。下一步，我们要在探索形成有利于复合型干部脱颖而出的富有生机和活力的用人机制上下工夫，不断提高岗位挂职培养工作的针对性、系统性和有效性，将医院各层面有潜力、有后劲、有培养前途的优秀青年列为重点培养人选，有计划、有步骤地分层次组织实施，建立健全长效机制，努力营造有利于人才脱颖而出的良好环境，以保证优秀人才在培养工作中能取得实效。

4.2 拓宽挂职锻炼培养渠道，引导和激励广大职工参与的积极性 从四批岗位挂职工作来看，取得了一定的成效，我们感到可以进一步扩大挂职锻炼面，引导和激励广大职工积极参与岗位挂职，放下思想顾虑，转变观念，端正思想，要让广大职工认识到，岗位挂职是医院加强政令畅通，提高管理水平，增强竞争力的一种有效途径。在今后实践中，我们要因人而异，切实选派那些工作上有潜力、有冲劲的青年同志进行岗位挂职锻炼，使广大职工认识到，利用挂职锻炼这个培养形式，让自己在更广阔的天地里经受鲜活的实践历练，提高适应多种环境的能力，开阔视野，积累经验，增长才干，为自身综合竞争力的提高打下坚实的基础。