风电培训总结心得体会十篇

风电培训总结心得体会篇1

【关键词】在职培训；成本分摊；问题；原因；分摊机制

在职培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。在职培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到在职培训作用的发挥。

在职培训成本分摊的目的是为了防范在职培训的诸多风险，尽可能使培训成本能够在投资主体问得到合理的分摊，更好地发挥资金的使用效率，提高各方培训积极性，提高绩效。进而促进在职培训对经济发展的作用。在职培训成本分摊并非绝对苛刻地进行具体数宇的分摊。如果那样，一来没有现实性和可操作性，二来成本会很高，没有实际意义。

一、广东电网公司教育培训中心教育培训成本分析

本文以广东电网公司教育培训中心为案例，分析了其教育培训成本使用情况。

广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，注册资金480亿元，至2009年7月公司资产总额达到2035.13亿元。

广东电网公司教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。

(一)广东电网公司教育培训中心职工培训成本分摊情况

广东电网公司为职工分摊的教育经费按工资总额的2.5％列支。2009年广东电网公司工资总额为82.57亿元。职工人数为10.B9万人，人均工资7.6万元。2009年计提教育经费2.06亿元，人均1895元。年未未使用教育经费余额为5.2亿元。人均教育经费4775元。教育经费相对充足。其中，2009年，广东电网公司下拨给其教育培训中心用于分摊职工教育培训经费共计1084.57万元。另外全年职工自身分摊教育培训费总额为901.8万元。

2009年职工培训办班262期，培训职工及考证达15594人次，表1为2009年公司教育经费的使用情况。

另外，对于职工分摊的901.8万元，广东电网公司对于大部分仍采取事后分摊政策，即职工通过培训考核后，可将培训费用进行报销，从而实现企业对教育培训费用的报销。

广东电网公司对于职工在职培训成本，采取大部分分摊政策，并且教育培训受众面较广，各个层次的培训都在开展。

目前广东电网公司对教育培训工作的投入力度越来越大，除直接参与职工培训成本分摊外，公司还加大教育培训基础等硬件设施建设，如教育培训基地改造扩建、教育培训工作信息化、网络化建设、人力资源管理系统开发等等，以更好地支持教育培训工作。

(二)广东电网公司教育培训中心成本分摊中存在的问题

一是对分摊后的成本没有进行有效的管理，仍然存在着一些因培训而培训，不对培训的效果进行评估，效益进行测算，也不对培训后的员工进行激励的问题。

二是对在职培训只进行成本分摊，不进行成本收益分析。成本收益分析的预测、监督、反馈职能缺失。

三是没有把成本分摊作为一种人力资源管理手段进行使用，只是从会计角度对在职培训成本进行分摊。这不利于促进分摊各方的工作积极性，提高工作绩效，提高资金使用效率。

总体来看，广东电网公司在教育培训成本分摊上取得了一定的成绩，但在事前计划，事中管理，事后反馈等工作上还需要进一步努力。

(三)教育培训成本分摊问题的原因

1　企业领导对教育培训的重视程度存在差异

在没有一套完善的被普遍认可的教育培训评估标准，以及没有对企业管理者在教育培训方面政绩的考核制度的情况下，很难促使电力行业各级公司领导对教育培训从思想上到组织行为上的到位。

2　教育培训缺乏系统和长远规划

由于认识的不足对教育培训的理解还停留在简单的办班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，随意性较大，没有做到从职工的角度来为他们的职业生涯做好规划。

3　教育培训管理的科学化制度化程度不够

教育培训工作的管理还没有一个统一的科学的标准，很多时候培训工作还依赖于企业领导的重视程度、对教育培训的认识以及培训管理人员的素质。

4　教育培训质量难以保证

没有统一的评价标准，会导致教育培训机构的培训目标不明确，出现片面追求经济效益的情况，直接影响教育培训的效果。企业主办教育的积极性受挫，就会减少对教育培训的投入，反过来，经费的不足进一步加剧教育培训质量的下滑，最终使企业的发展缺乏后劲。

5　教育培训师资状况有待改善

目前承担电力行业的教育培训工作主要是各级电力培训中心和电力职业技术学校。电力职业技术学校目前的全日制教育还占有相当的比例。从事过学历教育或正在从事学历教育的培训机构里。有较大一部分教师缺乏现场工作经验，培训效果达不到要求。

二、电网企业在职培训成本分摊机制的构建

(一)企业在职培训成本分摊机制的内涵

在职培训成本分摊机制是指通过机制的运行，降低在职培训风险，使培训成本能够在分摊主体间尽可能合理地分摊。并使培训成本发挥最大的效益，使企业资金得到有效配置。

对于一个完整的在职培训成本分摊机制，不仅应该包括对成本如何尽可能合理分摊的机制，还应该包括对分摊后的成本进行有效管理的机制、在职培训成本分摊机制由三个子系统构成。即在职培训成本分摊决策机制、在职培训成本管理机制、在职培训成本分摊监督反馈机制。在职培训成本分摊机制功能的发挥，依赖于其中相互联系的三个子系统问的相互作用。在职培训成本分摊机制是这三个子系统的相应机制之间的耦合。

(二)建立在职培训成本分摊机制的必要性

现实的企业管理活动中，人更多地表现为社会人，从而使企业在职培训的人力资本投资决策和资本投资收益表现为诸多的不确定性，即在职培训的投资风险。主要表现为流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险。在职培训的诸多风险使得企业培训投资后处于谈判的弱势，而企业不参与在职培训成本分摊又不现实，企业进行在职培训成本分摊决策非常艰难，因而企业如何防范这些风险，以及解决文中所描述的成本分摊中存在的诸多问题，使培训成本合理分摊，提高资金利用率，都使得建立企业在职培训成本分摊机制非常必要。

再者，在职培训对经济发展有非常大的促进作用，通过建立在职培训成本分摊机制可以有效提高各个投资主体的投资积极性。促进经济增长。

(三)电网企业在职培训成本分摊机制的构建

1　在职培训成本分摊决策机制

该机制是在职培训成本分摊机制的基础机制。通过该机制的运行，企业将确定在职培训成本分摊策略，保证培训成本能够尽可能合理地分摊。

(1)在职培训成本分摊决策机构

企业应根据自身实际确定分摊决策机构。一般地，应由人力资源部门或培训部门牵头，调研基层信息，会同企业上层领导，共同进行决策。

分摊决策机构的职责是，识别在职培训风险，进行成本收益分析预测，根据在职培训目标，确定在职培训成本分摊策略。

作为企业组织，应事先对培训投资收益和可能出现或存在的风险做出评估和预测，对具有丰厚收益和风险并存的培训投资项目，事先制定出风险防范策略和措施，做到有备无患。

(2)风险识别，环境审计

企业在做出在职培训成本分摊决策前，应对在职培训l的风险进行识别。根据相应的风险类型及风险程度，确定在职培训成本分摊策略。

企业还应进行在职培训投资风险的审计。首先进行环境风险审计。审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的最新情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的市场需求变化进行识别和跟踪，是否据以上识别和跟踪的结果对人力资本投资进行调整以及调整是否有效等。还要进行管理风险审计。审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。这样才能保证在职培训成本分摊的有效性。

(3)分摊比例的确定

通过成本收益分析，预期收益测算，根据谁受益、谁投资的原则，根据企业实际找出影响在职培训成本分摊的因素，并对其进行重要性排序，确定相应权重，综合考虑各因素，最终得出对某一培训项目的合理的分摊比例。

(4)分摊方式的确定

对不同的项目、不同的培训对象采取不同的分摊方式。如对脱产培训，就可采取事前或事中分摊，企业、个人共同承担培训成本的分摊方式。总之，要根据具体培训内容，培训对象，培训目的，培训类型等，结合企业实际及发展需要来灵活确定分摊方式。

2　在职培训成本管理机制

在职培训成本分摊机制的顺利运行。离不开成本管理机制。成本管理机制是成本分摊机制的保障机制。如果不对分摊的成本进行管理，使其产生效益，那么成本分摊也就失去了意义。

(1)通过培训管理来降低成本

尽管确定了分摊主体各自的分摊比例，但如果不对成本进行管理、控制，就会出现预期分摊成本超支等现象。同时。通过有效的培训管理，可以使培训的成本降下来，可以使企业有限的资金投入到更多的培训项目中去，产生更大的收益。如可以采用如E―Leaming这样的科学先进的培训方法来降低成本。企业还必须建立具有法力效应的培训经费预算制度。这项制度是准确计算成本，合理使用资金的重要保证。没有完整的预算，就不可能合理的安排资金，更不可能有把握准确的成本计划。

(2)对分摊成本的激励

在职培训可以作为企业吸引和留住人才的手段。即使是企业全部承担培训成本，如果没有对分摊的成本进行有效激励，员工还是可能流失，企业分摊的成本不能收回，甚至会付出更大的代价，如招聘新员工的重置成本。再者，如果没有有效的激励，即使是对培训成本进行了分摊，表面看来，企业似乎没有损失，或者损失很小，但培训作为一种投资，投资效益没有发挥出来，就是一种损失。如果没有有效的激励机制，那么企业投入的培训成本就发挥不出很好的效益。企业可通过良好的薪酬福利制度和职业生涯规划、企业文化培育等措施来进行激励。

(3)对分摊成本的约束

只有激励。没有约束是不行的。通过对分摊成本的约束，可以相对确保企业分摊成本的安全性，降低员工流失比率，为企业分摊的培训成本的安全建起一道防火墙。

①制度约束。企业可根据自身实际情况，从制度上约束分摊的培训成本。如企业可规定，为员工提供培训，员工应向企业交纳与服务时间长短相应的风险保证金。

②法律约束。为避免由企业出资培养的人才随意跳槽，应在选派培训之前双方签订各种服务协议，明确各自的权利和义务。

3　在职培训成本分摊监督反馈机制

该机制是在职培训成本分摊机制的控制机制。实行了成本分摊，但分摊的效果如何，应对其进行监督反馈。这样有利于在职培训成本分摊的科学管理，使成本分摊走上良性轨道。

(1)在职培训成本分摊效果的评估

进行在职培训效果评估，是对在职培训成本分摊效果进行评估的最直接的一种方法，因为成本分摊是否合理往往可以从培训效果中直观地反映出来。

通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。为了避免培训分摊的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。

还可从以下方面来评估成本分摊的效果：是否达到培训的目的。是否达到分摊的目的，员工流失率是否降低，是否促进企业发展，员工对培训I的满意度，企业员工双方培训投资积极性是否提高等。

对成本分摊效果的评估还可采用调查法、问卷法、测试法、现场成果测定法、经营综合评估法，成本收益分析等方式。

(2)在职培训成本分摊的监督反馈

企业要动态地对在职培训成本分摊进行评估。根据评估结果对成本分摊决策做出相应的改进、校正，这一环节非常重要，这样才能保证在职培训成本分摊的合理性以及成本分摊目的的实现。

(四)企业在职培训成本分摊机制顺利运行的前提条件

在职培训成本分摊机制的顺利运行，是促进培训成本合理分摊，提高资金使用效率，提高在职培训在经济社会发展中的作用得以充分发挥的基础和保证。在职培训成本分摊机制顺利运行的条件包括：

1　企业高层领导重视

企业在职培训成本分摊必须得到高层管理者的全力支持。这种支持必须是实际的，并且应使整个企业都有所了解，从而达成共识，统一行动。

2　根据企业战略进行成本分摊

企业应根据发展战略确定相应的培训内容、培训重点、培训对象，进而确定在职培训成本分摊策略。

3　进行培训需求分析

通过培训需求分析，以保证企业有限的资金投入到正确的项目、合适的培训对象上。

4　确保培训的有效性

只有培训有效，才能保证企业在职培训分摊成本的效益的实现。

5　成本分摊与收益共享

既然将培训成本在个人和企业之间进行了分摊，那么收益也应该由企业与个人共享，这样才符合投资带来收益。谁投资、谁受益的分摊原则，才能提高各个主体成本分摊的积极性。也可以促使各分摊主体持续投入在职培训，建立起在职培训成本分摊的长效机制。

6　企业应建立有利于在职培训的人力资源管理

(1)建立员工职业生涯制度。结合人力资本载体的成长和发展，为员工进行科学合理的职业生涯规划。

风电培训总结心得体会篇2

关键词：NOSA管理系统；三标；安健环质管理体系

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0030-02

1 概述

企业安全生产管理是企业整体管理水平的综合体现。电力企业的安全生产工作必须坚持高标准、严要求,同时,电力企业不仅要关注安全,而且要重视社会责任,关注员工的职业健康和环境保护,率先实现安全生产的转变。因此,建立完善的职业健康安全管理体系对电力企业来说,更显得十分重要和必要。

1.1 安全管理对电力企业的重要意义

电力安全生产是全国安全生产的重要组成部分,安全管理对于电力工业具有特别重要的意义,这是由电力工业本身的特点决定的。

（1）电力生产过程包含大量的高处作业、接触带电体作业、机械作业等行为,对人身安全的威胁较大。

（2）电网安全涉及千家万户,电网事故具有停电范围大、影响面广,甚至会对国民经济和社会稳定带来灾难性影响的显著特征。

（3）电力事故往往会给社会和企业造成巨额财产损失。

因此,加强安全管理,确保人身、电网、设备的安全一直是电力企业日常管理的核心内容之一。

1.2“三标”与NOSA简介

我国传统的电力企业安全管理模式重视结果管理,忽视过程管理,管理效果不尽如意,而NOSA与“三标”的有效融合可以较好解决这个问题。

ISO 9000系列标准是国际标准化组织（ISO）的关于质量管理和质量保证标准,是世界上许多经济发达国家质量管理实践经验的科学总结。实施ISO 9000族标准,可以促进组织质量管理体系的改进和完善,对提高组织的管理水平能够起到良好的效果。

ISO14001环境管理体系要求组织通过建立环境管理体系来达到支持环境保护、预防污染和持续改进的目标,并可通过取得第三方认证机构认证的形式,向外界证明其环境管理体系的符合性和环境管理水平。

OHSAS 18001职业健康及安全管理体系是由英国标准协会（BSI）、挪威船级社（DNN）等13个组织于1999年联合推出的一项管理体系标准,目的是透过管理减少及防止意外而导致的生命、财产、时间的损失,以及对环境的破坏。其内容取向已经发展成为能相容ISO 9001及ISO 14001管理体系标准的内容；使企业的质量、环境及职业健康及安全管理体系达到“一体化”,能更有效地提升企业的管理效率,从而带来利益回报。

NOSA是南非国家职业安全协会（National Occupational Safety Association）简称。而NOSA“安全五星”管理系统是在上述基础上从上世纪70年展起来的,至今已形成一个集安全、环保、健康于一体的管理体系。

NOSA五星管理系统是以风险管理为灵魂和基础,以海因里希的“冰山理论”为依据,以“P、D、C、A”方式为其运行模式,主要侧重于保障人身安全,目标是实现安全、健康、环保的综合风险管理,即“安、健、环”。NOSA强调在实现“安、健、环”管理过程中员工的积极主动参与,注重安健环管理过程中对风险的认识、控制以及管理的有效性,以持续改进为原则,规范企业管理行为,控制安健环风险。

2 发电企业推行NOSA综合安健环质管理系统的条件分析

2.1 基础条件分析

（1）内部条件。

在推行NOSA安健环综合管理系统之前,电力企业已经较成功的施行ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSMS18001职业健康安全管理体系,并通过“三标一体”管理体系的良性运行,电力企业管理日益规范有序,员工对先进管理思想的接受能力较强,这些为企业推行NOSA安健环综合管理系统提供了良好的内部基础。

（2）外部条件。

随着社会的发展,发电企业致力于建立包含生产安全、人员健康、环境安全的企业,这为企业实施安全健康环保的综合管理建立提供了有利的大环境,为企业建立安全健康环保的综合管理提供了良好的外部条件。同时,诸多企业有着成功实施安全健康环保管理的成功经验。

2.2 整合的可行性

在实践中,经过对比分析发现NOSA五星管理体系和“三标”是完全可以融合在一起的,其整合可行性表现在以下几方面：

（1）相同的管理原则。

这是各体系融合的前提。无论是“三标”还是NOSA五星管理体系共同遵循的管理原则是：领导作用、全员参与、全过程管理的过程方法和持续改进。

（2）共同的管理核心。

NOSA标准与ISO14001、OHSMS 18001标准的管理核心是相同的,都是以风险管理为核心,以目标管理为手段来提升安健环管理水平。

（3）兼容的内容条款。

ISO14001、OHSMS 18001标准所要求的内容在NOSA标准中几乎都能找到相对应的条款,相比之下,NOSA标准更具体化。这样,几者的相互融合,可以增加其它两个标准的可操作性,这为体系整合提供了可行的管理思路。

（4）共同的循环程序。

几个标准的运行程序都遵循戴明循环,即PDCA循环,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结,未解决的问题放到下一个PDCA循环里,这样阶梯式上升的。

（5）一致的检验手段。

标准都要求相同频次的内审、外审来检验和改进其管理绩效,并实现持续改进。

3 发电企业实施NOSA综合安健环质管理系统的前提

NOSA标准与ISO14001、OHSMS 18001标准都是以风险管理为核心,以目标管理为手段来提升安健环管理水平,所以企业在建立、实施和保持基于NOSA的发电企业综合安健环质管理体系过程中,危险源辨识、风险评价及风险控制,是整个管理体系的基础。所以,如何充分理解和正确实施危险源辨识、风险评价及风险控制策划,是体系完善与运行控制的前提。

作业活动中常规和非常规的活动都存在危险有害因素,也就是危险源。危险源辨识是基础,风险评价是方法,风险控制是手段,其策划的目的则是事故预防。按照系统安全工程的观点,危险源可以分为两大类,即第一类危险源、第二类危险源；在实际工作中通常按照以下四类的方法进行分析,人的不安全行为、物的不安全状态、作业环境缺陷和管理缺陷。

3.1 危险源辨识

危险源辨识是实施综合安健环质管理体系的基础,而危险源辨识需要先对作业活动进行划分,即划分评价单元。划分的方法一般有:（1）按生产流程阶段名称划分;（2）按作业任务名称划分;（3）按工艺装置控制名称划分;（4）按作业区域名称划分;（5）按劳动组合名称划分等。

根据划分的单元收集作业活动信息,通常可按照作业流程依次排出,包括:（1）作业任务期限、人数、频次等;（2）作业所涉及的机械、设备、电器与工具等;（3）作业所接触到的物料形态、性质与作用;（4）作业人员的素质水平;（5）体系控制的作业文件;（6）作业活动有关数据的监测;（7）同类作业发生过的事故记录等。然后,依据收集的作业信息,再按照前文提到的危害的四大类别,分别进行危险源的细化辨识分析。

3.2 风险评价

从安全管理的角度,风险评价可分为:

（1）新建、扩建、改建系统以及新工艺的预先评价；（2）在役设备或运行系统的危险评价；（3）退役系统或有害废弃物的危险评价；（4）化学物质的危险评价；（5）系统安全管理绩效评价。

进行风险评价的方法分定性评价和定量评价。定量评价是将可能性的大小和后果的严重程度及风险程度,用风险概率值表示。对较复杂系统的风险评价,常用定性评价方法。定性、定量评价方法通常结合起来运用。实际工作中常见、常用的评价方法有：

（1）安全检查表法（SCL）；（2）工作安全分析法（JSA）；（3）预先风险分析法（PHA）；（4）危险与可操作性研究（HAZOP）；（5）故障类型和影响分析法（FMEA）；（6）作业条件风险值评价法（DLEC）；（7）事件树分析（ETA）；（8）故障树分析（FTA）。

3.3 风险控制计划的制定

风险的受控,将保证体系不违反相关法律、法规的要求,并保证体系方针的实现。所有不可承受风险的控制,是综合管理体系方针实现的必要条件。制定风险控制计划措施需遵循下列原则:（1）采取工程技术措施或管理措施限制风险;（2）采取工程技术措施或管理措施风险源与危害承受者隔离;（3）通过工艺革新、技术改造或组织措施,从源头控制危害或风险消除危害或风险;（4）制定安全作业制度,包括制定管理性的控制措施来削弱危害或风险的影响;（5）采用上述方法仍然不能控制残余危害或风险时,必须提供个体防护用品,并采取必要的措施确保其得到使用和维护。此外,还要发挥事故应急救援系统的作用。

4 推行基于NOSA的电力企业综合安健环质管理体系的科学策略

为提升管理水平,与国际先进的安全管理接轨,切实保障人身安全、降低职业病、减少环境污染,在电力企业推行NOSA安健环综合管理体系,应采取科学合理、切实可行的策略。

4.1 通过信息化建立NOSA安健环质综合管理平台

目前,许多企业已经按照单“三标”或NOSA体系要求建立起自己的文件化管理体系。但是,由于缺乏统一的信息管理软件平台的支撑,使得管理工作中存在信息不畅、效率不高等问题,使得企业已建立的管理体系难以有效运行和持续改进。而通过建立并应用集成的一体化信息管理平台,能结合“三标”和NOSA要求,及时采集、分析和统计各类质量、职业健康安全、环保信息,分析评价并预测各类危险源的变化趋势,为快速发现和控制各类危险源提供可靠的依据和技术保证;能有效提高企业安健环质事件的反应能力、处理能力、反馈能力和工作效率,对发电企业安健环质管理工作的落实起到至关重要的作用。

以珠海发电厂RCAM系统的软件平台应用为例说明。其软件平台的应用充分结合了NOSA相关理念,在系统中建立了标准化的安全危害预防、危险物料存放、危险预防、安全隔离措施,形成了完整的安全防范体系；建立了合理有效的RCAM安全体系,为企业的安全管理和综合管理提供了良好平台。同时,NOSA标准在维修工作中得到确实的贯彻,将电厂主要的维修维护工作从基于时间的计划维修转移到基于实际状态的预知维修,取得了明显成效。可见,利用信息化手段,建立NOSA安健环质综合管理平台对电力企业的生产管理能够发挥巨大的作用。

4.2 注重体现企业特点的安健环质文化建设

建设电力企业的“NOSA安健环质”安全文化,对于增强企业全员安全素养、推动文明生产、降低管理成本,保护员工身心健康,构建和谐环境,促进企业安全健康发展具有重大意义。实践证明,企业安全文化与安全绩效呈正相关。推行NOSA安健环质综合管理体系,人的观念意义重大,一要靠日常的教育和引导,使良好的习惯慢慢养成,从而营造一个持久的安健环氛围；二要靠强制管理来克服人趋利避害的本能,以加强潜在素质的培养。同时,在企业运营中的NOSA综合安健环质活动同样是在完成一个文化的积累。在实践中,诸如安健环质知识竞赛、安健环质品质活动、环保日活动、安全月活动以及定期的NOSA星级评审等活动,都可以作为促进安健环质文化建设的有效手段。

4.3 注重教育培训和体系宣传

安全教育和培训是安全管理的重要方法措施,也是企业贯彻实施管理体系的核心工作之一。贯彻实施NOSA综合安健环质管理体系的管理方法和管理理念,也必须向员工进行培训和宣传,只有员工的安健环意识得到提高,掌握了NOSA安健环管理的力法,才能建立一套科学的安健环管理体系,更重要的是,才能使管理体系得到有效实施。

一般电力企业的NOSA五星系统及相关知识的培训内容包括：风险评估与管理、系统知识与实践、标准编制、工作安全分析、事故调查管理、安健环代表、内审员培训等。

为了提高培训和宣传效果,应该注重教育培训的形式和内容。

4.3.1 分层次教育培训方式

针对教育培训对象的广泛性特点,采取分层次教育培训方式。根据不同岗位特征采用有针对性的教育培训手段及内容。对技术、管理人员主要传播安健环新理念新思路;对一线生产员工以贴近工作实践的内容开展经常性的安健环教育培训活动,加强生产员工事故防范的意识和能力,同时将安健环系统的宣传氛围深入到职工的生活和工作,构筑企业内部职工相互学习、相互促进的协作环境。充分运用现代科技开展企业的教育培训,积极开发和传播多媒体安全教材,以生动逼真的形式加强安全教育培训效果。

4.3.2 构筑良好的安全教育培训阵地

生产第一线员工事故防范意识与能力的提高是企业安全教育工作的核心。为确保企业安健环教育工作真正落到实处,必须在生产第一线员工中积极挖掘和培养安全教育人选,利用班组教育中的人缘和地缘优势,根据不同班组的生产作业特点,及时调整教育培训内容和形式,在生产第一线建设一个有效的安健环教育培训阵地。

4.3.3 确立教育培训激励与约束机制

建立有效激励与约束机制,立足于对安健环教育培训工作的综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑教育培训的实际工作量,又要考虑员工接受程度和效果。利用安健环质管理综合平台建立企业安健环教育培训资料库,汇总相关培训及教育资料,用于评判安全教育工作的成效。

5 结论

NOSA管理体系的应用已经在国际上得到广泛的公认,具有一定的权威性,并逐步成为鉴定工业企业安全管理状况的一个检查标准。NOSA系统企业在控制风险因素上提供了一个优良的平台,借鉴NOSA管理系统的先进管理理念,结合电力企业安全管理需求及现状,充分考虑目前通用的“三标”特点,建立基于NOSA的安全健康环保质量综合管理体系是发电企业进行综合安全管理的有效方式。通过在实践中不断的总结进而不断修改和完善,并注重提高全体员工的风险管理意识,增强员工的自我防范意识和技能,电力企业将可以降低人身事故、改善劳动环境、提高工作效率,并最终实现NOSA安健环质综合管理系统“零意外、零违章、低风险、零污染”的目标。

参考文献

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风电培训总结心得体会篇3

感觉十分荣幸。作为的代表参加培训班的结业典礼。

大学举办两期，这次电力的领导干部培训班共举办了六期。电力培训中心举办四期。参加了全部六期的教学活动，也作为的一个管理人员，全程关注着六期培训的教务组织和后勤保障工作。电力的领导干部给我留下了深刻的印象：

一、热爱、热爱电力事业。地大物博。有支边前辈的后代，有支边青年，还有援疆干部。作为一个有八年支边经历的人，深知你艰辛和付出的牺牲，但是没有听到半句牢骚、怨言，能够感受到只有你对的爱、对人民的情、对电力事业的责任感和使命感。

二、业务能力强、作风过得硬。这次培训时间长、内容丰富、作业多、课题难度大。以饱满的热情、虚心的态度、旺盛的激情，投入培训班的各项活动。刚才我见证了第六期学员的课题汇报，精准的概念、精细的组织、精彩的演讲，给我留下了深刻印象。领导干部在培训班上的优异表现，反映了电力特别能吃苦、特别能战斗的精神风貌；反映了电力能干、能说、能写的业务素质；反映了电力团结和谐的组织氛围；反映了电力严格管理、严格要求的管理风格。

三、虚怀若谷、勤奋好学。大家都很感激电力党委安排的培训机会。具有丰富的管理经验和人生阅历，但是大家都能够以空杯心态，认真参加学习和研讨。对授课讲师尊重，对带班老师支持，展示了谦和、质朴、善良、友好的高贵人格。电力有一批这样优秀的管理者，电力的事业必将蒸蒸日上，走向成功、走向辉煌！

年业务开拓的一个亮点。这次合作开创了与国家电网省级电网全面合作的良好开端；这次合作顺应了国家西部开发、支援的大好形势；这次合作满足了厚德主要管理者和骨干讲师的西北情结和继续服务西北的美好愿望。这次领导干部培训，同志们与电力合作。使得我有机会为你服务、向你学习。对此，代表和总经理，向电力公司表示衷心的感谢。

不断进步的动力。深知，这次系列培训班得到各位学员的认可。这是对我最珍贵的反馈。学员的肯定，一定程度上存有你包容。不会因此而自满，还要继续努力。将在为你服务的过程中学习和吸收电力的宝贵经验，研究电力的实际问题，不断提高我教学和服务水平。此，向六期全体参训学员表示衷心的感谢。

离不开电力培训中心领导和全体教职工的辛勤劳动。整个项目合作中，这次系列培训班的成功举办。亲密无间、通力合作。中心领导全程管理，教学人员全程组织，后勤人员全程服务。教师和工作人员，感受到热情和无微不至的关怀。优质服务，保障了培训的成功举办，获得学员的高度评价；身上体现的敬业精神、业务素质、服务态度和协作精神，令我十分敬重。这次成功的合作中，也结出了丰硕的成果，与电力培训中心已经签订了全面合作协议。此向电力培训中心的全体同志们表示崇高的敬意和衷心的感谢。

风电培训总结心得体会篇4

【江苏电力公司启动实施2013年技能类培训】3月4日，江苏省电力公司全面启动实施2013年技能类培训。2013年江苏公司生产技能类培训需求大幅增长，9866人次填报了单元制岗位能力培训，计划培训人次较2012年增长24%。同时，江苏公司人力资源部根据“三集五大”体系的岗位特点，组织调整了原“单元制等级工培训”，优化成“单元制岗位能力培训”方式，使培训与生产现场组织构架更吻合，与生产现场工作实际更一致，重点突出岗位能力提升，助推了生产技能人员培训需求大幅提升。（江苏省电力公司）

【山西省电力公司干部教育培训方案出炉】3月，为进一步提高公司系统各级领导干部的政治素质和理论修养，提升领导干部的能力素质，按照国家电网公司有关要求，山西省电力公司结合实际，制定并印发了《2013年干部教育培训工作方案》。2013年山西省电力公司干部教育培训重点是特高压与智能电网建设、“五大”体系建设和磨合提升、作风建设和党风廉政教育、道德修养与领导魅力、卓越领导力与执行力等内容。培训计划从4月份开始至9月份结束，共将组织11期，约600人次。（山西省电力公司）

【南方电网公司培评系统通过初步验收】8月22日，南方电网公司网络培训和评价系统设计项目初步验收会在广州顺利召开，验收专家组对系统设计项目交付的13项成果进行了认真质询和审核，一致认为该设计项目在国内外同类系统中具有领先性，同意通过初步验收。培评系统承接公司人力资源职能战略和“十二五”信息化规划，定位为公司人力资源域信息化“1+2”体系的专业系统之一。系统设计基于岗位胜任能力，面向31万员工的学习发展而设计，未来，公司所有员工都可以通过培评系统，开展岗位在线培训、在线评价和学习交流，实现了员工的定制化、菜单式学习，具有较好的驱动力和吸引力，有效促进员工的学习交流与能力提升，为公司队伍建设提供了良好的信息化学习平台支撑。（南方电网报）

【国网管理学院：完善国际人才课程体系 提供系统培训解决方案】在近期的研究过程中，国网管理学院课题组系统构建了国际人才培训课程体系，在整个培训体系的建设过程中迈出了关键一步。按照由“标准”到“课程”的研究逻辑，课题组对国际人才培训标准FLV（领导力、专业力、文化力）模型进行了系统解析，并分别对解析后的培训标准进行了课程内容匹配。同时，课题组形成较为完善的《国家电网公司国际人才培训课程手册》，为将来课程体系的实施推广打下了牢固基础。另外，课题组遵照成人学习的基本规律，按照学员特征、学习内容和现实条件三个维度对各项课程的学习方式进行了筛选分析，并提出了有效建议，使得国际人才课程体系的建设发展更趋完善。（国网管理学院）

【黑龙江省电力有限公司召开微博体系建设培训推进会议】10月17日，黑龙江电力有限公司在管培中心召开微博体系建设培训推进会议。公司各单位品牌建设相关人员参加了此次培训。会议重点培训了当前舆论环境、公司微博体系建设要求和官方微博运营知识。哈尔滨供电公司、大庆供电公司、绥化供电公司和供电服务中心四家试点单位汇报了微博体系建设试点经验。会议要求，要加强对微博系统运营的全过程管控，建立内部协同工作机制、横向考核评价通报机制等四项机制，强化内部协调联动，提高信息、答复事项时效，确保与社会各界实现有效互动，传播公司价值理念，树立良好品牌形象。（黑龙江电力有限公司）

【中广核成立中国首家核电产业链培训联盟】中国首家核电产业链培训联盟11月21日在中广核大亚湾核电基地成立，该联盟旨在提升核电建设者素质，以保障核电建设的安全与质量。中广核工程有限公司表示，此次号召核电产业链上下游企业成立培训联盟，将有力促进各单位实现培训技术协同、管理协同、资源集成；通过统一培训理念、加强培训专业化建设、整合培训资源及专家队伍，从业者的整体素质将得到有效提升。根据联盟组建协议，中广核工程有限公司、东方电气（广州）重型机器有限公司、上海电气电站集团、山东电力建设第三工程公司等23家单位加盟，并成为第一届理事会成员单位。（中新网）

【中国能源建设集团有限公司总部网络培训平台上线试运行】2013年12月5日，中国能源建设集团有限公司召开总部网络培训平台启动暨培训会议，标志着该平台进入试运行阶段。总部网络培训平台提供的学习内容涵盖经营管理类、业务技能类、语言学习类、人文国学类等近3000门课程，是总部员工网络自助学习的园地，计划于2014年1月1日起正式使用。会议指出，总部网络培训平台的创建是为满足总部员工的多种学习需求，提升总部员工整体素质，努力创建学习型组织的有效举措。网络培训平台上线后，将适时出台《总部网络培训管理办法》规范学习管理与考核。（中国能源建设集团有限公司）

风电培训总结心得体会篇5

未来行业人力资源的特性未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。对人力资源的个体素质提出要求未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。

2解决办法与途径

教育培训是提高人力资源素质的必由之路如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。提高电力行业人力资源素质的主要途径一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。二是继续教育。

风电培训总结心得体会篇6

论文关键词：新能源；企业发展；创新开发培训项目；强化岗位技能练兵

2011年11月24日至12月2日，由国网技术学院组织率领的电网运行专业考察学习小组赴德国GridLab GmbH（欧洲电力系统安全研究与培训中心）进行学习，目的是掌握电力企业岗位培训的理念和方式方法，促进国网公司培训基地向国际化、现代化方向迈进。笔者有幸作为其中的一员，随团参加了此次学习考察活动。在德国培训期间，我们重点利用仿真系统对电网运行的监控、操作以及调度等岗位职责进行了培训体验；对德国电网的建设、改革概况，市场运营模式，新能源发展态势等进行了深入的了解。德方共安排了9位专家及技术人员为我们进行了详细地讲解和介绍。同时我们还到德国50Hertz 输电公司（德国四大输电公司之一，负责德国东北部电网输电业务）的控制中心（TCC）和所属的一座220kV/110kV变电站进行了参观考察。

此次赴德考察学习感触深刻，收获极大，对其管理模式和运行方式印象深刻，对强力推进新能源的发展政策和技术领域的创新能力，更是叹服不已。在广泛地考察、学习和了解中，领会和理解了德国供电企业的培训模式和培训理念，拓宽了视野，开拓了思路，对今后开展岗位培训与练兵具有积极的借鉴意义，为创新培训奠定了基础。

一、德国电力企业发展概况

1.德国新能源发展概况

在学习期间，9位培训师的讲课内容中有5位涉及到了新能源的发展。主要原因：一是新能源在德国以立法形式促进其发展，发展力度大；二是新能源的开发得到了广大民众的支持，环保意识强；三是新能源的发展也开放了发电企业的竞争市场，投资积极性高；四是新能源的发展对电网运行的稳定性提出了更高的要求，因为没有坚强而稳定的电网作支撑，新能源的发展就只能停留在设想上。

为促进新能源的发展，德国于2000年出台了新能源法（《可再生能源法》），2004年又做了修改，极大提升了新能源的开发力度。大体上主要包含以下几个方面：

一是明确新能源要安全投入电网。新能源法同样对可再生能源入网的安全进行了明确规定，这一方面促进了新能源的发电企业在电力设备技术上创新的速度，另一方面也对电网的安全稳定运行提供了保证。

二是明确了新能源必须优先入网。新能源法明确规定了必须首先保证可再生能源优先入网，并且给出了相应补贴措施，这从真正意义上开放了发电企业的竞争市场，促进了新能源的快速发展，同时也促进了德国电网改造和欧洲联网的进程。

三是对新能源的入网制定了相关鼓励政策。对新能源入网的补贴方法做出了相关规定，如制定高于常规能源的入网价格，以鼓励更多的投资者参与到新能源发电市场的竞争中。

四是规划了未来新能源发电量的比重。受日本福岛核电站泄漏的影响以及民众的意愿，德国政府要求在2022年之前，关闭境内的所有核电站，同时对新能源所占能源消耗的比例做出了初步规划，即2020年新能源要达到总能源消耗的35%以上，2030年要达到50%以上，至2040年达到65%，而至2050年则要求达到80%以上。可见德国政府在发展新能源方面的决心和信心。

五是不断降低新能源的发电成本。新能源入网初期（2004年之前），德国政府对新能源入网给出了几乎10倍于常规能源的入网价格，但经修改后，对新能源入网规定和加大了入网电价逐年递减的幅度。从而强力促进了新能源发电企业不断进行科技创新、降低发电成本，以保证未来方便、快捷、灵活以及廉价地应用新能源。

新能源法的出台和实施，激活了许多投资者的热情，使德国许多可再生能源发电企业特别是风力发电企业如雨后春笋，发展势头“旺盛”。目前，德国的陆上风力发电能力基本已趋饱和，已转向海上风力发电。尽管海上风力发电技术最复杂、建设难度最大，但因其发电能力远远大于陆上风力发电，所以德国很早就已经致力于海上风电的开发。目前已有位于德国北海离岸45公里处海域的12台风机60MW的海上风电场已经并网发电，并建造了世界上第一条±400kV的海底电缆工程。德国的海上风电未来将占整个风力发电的25%。

2.德国电网企业的改革概况

受历史及地缘政治等因素的影响，以及电网新能源的发展需求，德国的电网建设以及电力企业的运营也经历了一次大的改革，主要表现在：

一是发电企业市场化运营的改革。在1998年之前，德国的电力市场也是由几家发电企业所垄断，形成这种垄断局面的主要原因是，发电企业只在某个固定区域供电，用户没有更多选择的可能。1998年至2005年，经过几年改革的起伏变化，最终实现了发电与电网的真正分离，形成了电力企业有序竞争的局面。

二是电网发展模式的改革。提出了欧洲联网的规划格局，实现大区域、跨地区（国家）联网是为了实现清洁能源的远距离输送。需要说明的是，德国作为发达国家，经济发展基本达到稳定阶段，所以用电负荷基本处于平稳状态，几乎没有增容扩销的电网扩张工程，所以网架结构相对简单、变化较小。对德国来讲，电网工程改造的重点主要是更新设备和实现跨区域联网。

三是电网运行设备的改造。至2005年，德国境内电网中的大小变电站，全部完成了自动化改造。过去分散控制的变电站，全部实现了集中控制。以德国50Hertz输电公司为例，全公司只有1个控制中心（TCC，相当于调度中心）和6个区域集控中心，共监控69个变电站，变电站全部实现了无人值班。 　二、德国输电系统企业员工岗位培训概况

德国电力企业员工培训随着新能源的发展所引起电网结构变化及设备的更新改造而不断改变培训的形式和内容，运用仿真系统对员工进行培训虽然从2005年之后才开始，但是在培训理念上，却有许多可借鉴之处，主要表现在：

一是把对员工的安全培训作为第一重点来抓。在德国，对员工的安全培训被作为一项法律条件来要求企业。比如，某员工一旦出现人身伤害事故，有关调查人员要检查该员工是否有接受企业组织进行的安全培训的记录，否则将追究企业的责任。不仅是电力企业，政府或工会组织也对安全培训极其重视。多项监督的合力作用，使得安全培训成为自觉自愿、必不可少的常规性培训。其培训形式（以过去变电运行人员的培训为例），既有个人操作的模拟演练和讲解示范，也有实际操作的视频录像，还有非正常操作引起的事故仿真画面，通过增强视觉上的冲击感，以此来增加印象。

二是培训的方式更加注重角色的扮演。以我们所体会的调度人员培训为例，学员接受培训的主要内容通常是模拟出一项工作任务，每个学员扮演不同的角色。按照工作流程，行使各自角色的岗位职责。在角色扮演中明确自己的工作任务，掌握每项工作的技术要点和可能存在的危险点。

三是培训内容更加注重能力的培养。在德国人的培训理念中，培训更加注重的是一种有针对性的行为能力的培养。仍以电网调度人员或变电运行人员为例。按照他们的培训思路，一定或尽量要让培训学员能面对自己岗位所熟悉的系统网络或对应的设备，培训中注重每个细节的训练，包括每句话的规范性以及每个动作的标准性等等。

四是培训的师资更加注重聘请具有实践经验的培训师。对于某些专业性很强，需要综合能力的技术岗位，德国的培训机构，更倾向于聘请具有丰富实践经验的兼职培训师或来自学员所在公司的技术专家，承担重要技术岗位的培训任务。这对于学员来说，更能够有针对性的掌握本企业的综合情况，按照本企业的特点，进行专项技术技能的训练，达到学以致用的目的。

三、学习考察后的思考与启示

1.掌握企业发展动态，创新开发培训项目

从德国乃至欧洲对新能源发展规划的目标，可以看出未来世界新能源发展的方向。我国目前能源结构虽然仍以煤炭资源为主，但是随着“十二五”能源发展规划的逐步落实和新能源政策的出台，逐年增加可再生能源的比例，已势在必行。而对供电网络来讲，则要应对各种新能源发电中不稳定因素对电网冲击所带来的挑战；要应对大区域大范围联网对系统稳定性、设备自动化、智能化和快速反应能力的挑战；要应对事故紧急情况下系统协调调度、安全运行的考验。所以，在目前国网公司建设智能电网的强劲势头下，创新开发适应新形势下的培训项目，是提升人员素质，做好能力储备的必要条件。可探索和开发：（1）电网运行调控一体化的培训项目；（2）新能源入网的协调联合调度、监控电网稳定运行的培训项目；（3）电网事故状态下应急处理培训项目；（4）智能电网综合性培训项目；（5）智能用电侧的需求管理培训项目；（6）可再生能源发电入网仿真系统监控运行、紧急状况预案处理等等。

2.跟进企业发展脚步，强化岗位技能练兵

电力企业的职业特点是：技术工作的标准性和规范性要求高，需要时刻保持高度的安全意识。结合德国考察的体会，主要启示是：一是应加强安全行为的专项训练。特别是生产类的运行、调度、检修与试验等岗位，对人员的安全意识、规范动作、标准要求的强化训练是至关重要的。二是应加强岗位工作标准化流程和标准化作业的练兵。按照标准化流程进行作业训练，有利于学员养成良好的安全行为习惯，同时提升完成任务的工艺水平、综合质量和工作速度等。三是应加强岗位工作角色扮演的模拟训练。按照实际工作的角色分别进行模拟强化练兵，有利于提高培训的针对性和实效性。

3.了解实际工作内容，丰富教师实践经验

风电培训总结心得体会篇7

**水力发电厂机械分场发电机班，担负我厂七台发电机机械部分及其机组油、水、风系统、起重量分别为3t—280t的9台起重设备以及8台通风机的检修及维护任务。在各级领导的关怀和全班职工的共同努力下，安全生产与班组建设工作取得了较好的成绩，先后被评为2002年度厂“青年文明号”；2003年度“先进班组”；2004年“先进班值”；2005年“青年文明号”称号。并在2000、2003、2005年的技术革新成果获得了厂内qc成果二、三等奖，在日前揭晓的甘肃省电力行业优秀班组评选中榜上有名。

该集体现有员工10名，平均年龄32岁，其中党员2人，大专学历1人，中专学历7人，是一支充满朝气，有着顽强战斗力的年轻队伍，出色地完成着上级交给的每一项任务。

一、完善班组管理制度，提高班组管理水平。

以制度管人，按制度办事一直是发电机班坚持的原则，他们从班组的实际出发，充分利用8小时工作时间，把工作做细，做到家。在基本上实现了修理项目、技术资料、整改内容、机械运行档案、统计报表电脑操作编制后，还不断探索提高修理及机械操作技术水平的有效机制，休假考核等办法，并制订出适合班组各项工作的小制度三十余种：如《发电机班防止机组非计划停运实施细则》、《奖金分配》、《材料工具管理制度》、《设备管理制度》、《各岗位安全职责》、《发电机班安全文明生产制度》、《发电机班工作汇报制度》、《发电机班定期工作制度》、《发电机班安全职责》、《发电机班反违章措施》、《巡回检查制度》、《发电机班反违章措施》、《三违处罚制度》、《技术资料管理制度》、《发电机班现场安全设施专责》、《发电机班经济责任制》、《发电机班核心小组及工作职责》、《发电机班考勤制度》、《发电机班民主管理制度》、《发电机班班组小安规》、《发电机班经济责任制》、《发电机班设备专责分工》、《发电机班“个人控制差错”办法》、《砂轮机使用制度》、《台钻使用管理制度》、《行灯变压器使用管理制度》、《起重机械管理制度》、《发电机班消防管理制度》等等，实现了人员有分工、设备有专责、责任有落实、考核有制度，并结合创建“青年文明号”的要求，进一步促进人员的积极性和加强作业人员的绩效管理。班组管理工作得到了全面提高。

二、同心跨越，努力创建型文明和谐班组。

发电机班以创建“学习型文明和谐班组”为目标，制定了创建计划、活动规划和班组安全活动计划，明确了安全责任的划分，在班组生产工作中，做到了月有计划，日有安排，每天有记录，每月有工作总结。并针对本班组所管辖设备的复杂性、薄弱环节多以及各个检修阶段工作的重点，他们一方面研究分析事故预案，及时采取防范措施；一方面加强现场安全管理方面，做到“五个一”即：每天一次的班前班后会、每天一次设备巡回（除春、秋检和年底大、扩修）、每天一次设备性能汇报会、每星期一次的安全总结会以及每周一次的安全学习。班前会注重实效，由班长认真交代当天的工作任务和安全措施，做到各成员心中有数，根据检修工作的具体情况、班员当天的精神状态及技术水平，合理分配人力，保证现场检修工作安全顺利开展。每周对工作中出现的不安全因素进行汇总分析，认真落实安全生产责任制，加强对危险点的分析，按专业特点和工作性质，明确了控制危险点的做法和措施。严格执行“现场检修工艺卡”、“三级验收制度”，使现场作业走向规范化、标准化。还定期组织成员进行分析讨论，认真总结近几年来安全工作的实践经验，加强了每周五对班员的安全、技术学习和培训，强化了集体安全意识，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想。在现场安全管理中，重点落实“三项措施”，严格执行危险点分析预控制度，严抓从检修准备到检修结束的全过程工作成员的安全行为及职责。截止现在，他们还在努力完善“发电机班工作票库”和“危险点预控卡库”；通过这一系列的创建活动，全班人员安全意识明显提高，从根本上杜绝了“三违”现象，保持了该班长周期安全生产记录，在生产班组年终考评中名列前列。

三、加强岗位练兵，努力提高全员技术水平。

如何使全员不断提高技术水平和做到由经验型向科学型的飞跃，是该班一直关注和思考的问题。根据企业的发展要求，经过实践，在企业“人才兴企战略”的大环境中，该班逐步形成了以“学练比”活动为龙头，以职工培训（技术问答，考问讲解，现场问答）为主要方式，以技术比赛、技能比武为主要内容，采取自学、培训相结合的办法提高职工素质。对于自学成材和在各种技能大赛中取得成绩的员工给予一定奖励，培训费用给予报销，突出实效。为使培训机制落到实处，不论工作多忙，都要保证每星期五下午的班组岗位培训活动,并要求被培训人员认真做好学习笔记；特别要求掌握新设备，新工艺，增长业务知识，提高工作技能，能够胜任班组的各项工作，并以增长业务知识和提高工作技能来提高班组安全生产水平，从而保证了班组的安全生产。

四、开展“五小”活动，提高创新意识。

发电机班认真组织青工潜心设备技术改造，自2003年以来，充分利用设备检修期，相继对龙江电站机组下导甩油、全厂大小机组和变压器水系统四通阀阀体不动作的缺陷进行了技术改造，降低了设备成本，消除了重大隐患，提高了设备的稳定运行，同期此项目被列为当年的qc成果，并获得了厂qc成果二等奖。他们还精心研制设备检修专用工具，制作了上导瓦、推力瓦、风闸拆装专用工具以及法兰加垫专用工具等，缩短了检修工期，提高了人员作业的安全系数和设备的检修质量。

五、立足生产现场，解决实际问题。

有较强的技术力量和强烈的责任感作支撑，发电机班对现场的缺陷总能及时发现、及时化解。2005年11月1日，2f推力轴承发出油位过高报警信号，该班迅速组织有关人员分析讨论并做出正确判断。接到厂部抢修命令后，在时间紧任务重的情况下，该班人员抓住晚上停机的机会连续奋战达14小时，确保了2f正常按时开机。1.5万小水电冷却水取水口风压较低，导致风管进水，发电机班在巡回时及时发现了这一问题并及时切断吹扫风管，避免了重大事故，消除了隐患。在设备改造方面利用1xf大修对制动柜管路重新进行了改配；在1f大修时，对上导冷却器水管重新改配新管路；在4b冷却供水总阀前加装了一台730型（dn150pg16）的泄压阀，并增配了排水管路。对31刀闸层消防水穿墙渗水管路进行了改配等。有效地消除了设备存在的隐患和缺陷，确保了机组安全正常的运行。

六、加强安全管理，夯实安全基础。

集团公司新下发两票管理制度和规定以后，该班深入学习并理解其内容和实质，不断加强工作票、危险点分析和工艺标准的执行力度，每周查事故苗头及隐患，保证安全生产，坚决杜绝了违章作业现象。安全生产工作中，突出抓个人的安全行为，提高周一安全会和班前会的质量，从加强人员的安全学习和培训工作入手，把安全意识贯彻到头脑中，做到防患于未然。在日常巡回、检修过程中严格规范个人的安全行为和职责。通过一年的工作，全班人员安全意识明显加强。

七、开展多元化培训，提高班员素质。

风电培训总结心得体会篇8

【国家核电技术公司】3月3日，国家核电技术公司2014年未来领导力训练营在京举办，来自公司总部和所属各单位的26名中层后备干部参加为期2个月的系统培养。本次培训班涵盖领导力提升、发展团队、管理创新、突破业绩、国际化战略、卓越经营和商学院学习等7模块课程。

【国电电力发展股份公司】3月3日至5日，国电电力发展股份公司组织开展人力资源信息化建设培训。经过3天的系统培训和考试，国电电力系统各基层单位50多名人力资源工作人员基本掌握了人力资源信息系统的运行操作和维护要领。

【国家核电技术公司】3月7日，国家核电技术公司2014年科技力青年人才培训一班在京结业，来自公司总部及所属单位共32人参加培训。培训班以领导力通用素质、科研管理和科技创新三个模块为主题。

【国家电网公司】3月9日，由国网宜宾供电公司和清大高科系统控制有限公司联合完成的“地区电网调控一体化仿真培训系统”项目成果评审会在成都举行，该项目在国内率先提出地区电网调控一体化仿真的技术路线和实现方法，并完成工程实践，圆满解决了“大运行”调控人员培训和反事故演习这一急迫课题。

【南方电网公司】3月10日，南方电网公司《2014-2016年班组长轮训工作方案》出台。方案提出，要以应知应会、安全管理、应急管理、客户服务、团队建设五大模块为主要内容，对全网班组长进行轮训；到2016年底，全网班组长轮训率要达到100%，班组长岗位胜任能力将全面提升。据悉，该公司人力资源部已按方案的要求着手班组长轮训教材开发、培训师资培养等工作。

【国网宁夏电力公司】3月12日，国网宁夏电力公司2014年第一期青年员工综合素质提升培训班开班。来自公司系统40名35岁以下青年员工参加了培训。据悉，今年该公司计划安排5期培训班，每期3天课程（25课时），培训师资由培训中心专职培训师、外聘培训师组成。

【中电联】近日，电力行业仿真培训指导教师管理办法（试行）出台。该办法旨在规范和加强电力行业仿真培训指导教师的管理，建设一支素质过硬、敬业精业、业务能力突出的仿真培训指导教师队伍，保证仿真培训质量。

【中国国电集团公司】3月17日，中国国电集团公司“学习贯彻系列讲话精神和党的十八届三中全会精神”集中培训班在京开班。培训的主要内容是关于实现中国梦的重要论述，关于贯彻群众路线、改进工作作风的重要讲话，关于国家安全与对外战略的重要讲话，十八届三中全会《决定》解读，关于国企改革的精神解读，世界能源与中国展望等。

【国网新疆电力公司】3月17日，国网新疆电力公司2014年处级领导干部轮训班开课。本次处级领导干部轮训班共设四期，对200余人进行培训。课程涵盖政治理论、形势分析、智能电网、财务管理、党风廉政建设、核心价值观等多方面内容。

【南方电网公司】3月17日至20日，南方电网公司第二期高端技术人才培训班举行。来自公司系统的各级技术专家、各单位专业技术带头人、科研主体相关负责人共45名学员进行了为期4天的学习。

【国投电力控股公司】3月18日至19日，国投电力控股股份有限公司举办首期内训师培训班。来自电力板块18家控股投资企业和电力本部各部门的35名内训师参加了培训。此次培训的重点是在专业老师的指导下，注重开发员工擅长领域的内训课程，进而总结提炼控股企业的最佳管理实践，以期推动企业标杆管理的整体提升。

【南方电网公司】3月18日至21日，南方电网公司总部主管轮训第一期学习班开班，来自总部23个部门和机构的30名主管参加了为期4天的封闭式学习。本次培训有针对性地设置了总部主管角色认知、公文写作、高效沟通与呈现技巧、计划管理等4门课程，并采取“教师讲授+教练辅导+学员研讨+实战演练”的教学方式。

【中电联】3月20日，中电联公布电力行业仿真培训基地2013年度检查结果。合格名单如下：火电基地：河北省电力职业技术培训中心、上海市电力公司培训中心、南京工程学院电力仿真与控制工程中心、沈阳工程学院仿真中心、湖北电力仿真培训中心、国电浙江北仑第一发电有限公司、山东省电力学校、徐州电力高级技工学校仿真中心、华北电力大学自动化系、云南电网公司电力教育中心、大唐国际发电股份有限公司仿真管理中心、中国电力投资集团公司上海技能培训中心、株洲华银火力发电有限公司仿真中心、国电镇江电力培训中心、辽宁省电力有限公司大连培训中心、唐山陡河电力实业总公司教育培训中心、威海广源电力仿真培训中心、辽电锦州培训中心发电仿真中心、东北电力大学电力运行仿真中心、华能北方联合电力有限责任公司仿真培训中心、内蒙古大唐国际托克托发电有限责任公司、神华神东电力有限责任公司教育培训中心、江西省电力公司培训中心、韶关发电厂、保定华仿科技股份有限公司、保定电力职业技术学院、华电国际电力股份有限公司仿真培训中心。变电基地：齐齐哈尔电力培训中心、贵州电网公司培训与评价中心、上海市电力公司培训中心、山东电力仿真中心、国网福建省电力公司管理培训中心、湖北电力仿真培训中心、广州供电局培训中心、江苏省电力公司生产技能培训中心、南京供电公司培训中心、山西电力仿真培训中心、河北省电力职业技术培训中心、重庆市电力公司教育培训中心、国网冀北电力有限公司管理培训中心、河南省电力公司技术技能培训中心、新疆电力教育培训中心仿真培训中心、云南电网公司电力教育中心、辽宁省电力有限公司大连培训中心、江西省电力公司培训中心、保定华仿科技股份有限公司、保定电力职业技术学院、北京电力公司培训中心。水电基地：东北电网有限公司丰满培训中心。燃汽轮机基地：上海闸电燃气轮机仿真机培训基地。调度基地：辽宁省电力公司大连培训中心。

【中电联】3月21日，中电联启动2014年电力行业仿真培训指导教师考试认证及复训认证工作。考试科目涵盖火电厂汽轮机运行仿真培训、火电厂锅炉运行仿真培训、火电厂电气运行仿真培训、火电厂集控运行仿真培训、变电站运行仿真培训、电网调度仿真培训、水电厂运行仿真培训。

【广西电网公司】3月21日，广西电网公司2014年干部系列培训讲座拉开序幕。培训涉及作风建设、领导执行力建设、企业文化建设等多方面。当天，公司以“干部作风建设”为题开展第一期干部系列培训讲座，由广西区党校张敦教授授课。培训讲座设置主会场和分会场，公司各部门、各单位干部员工共3900人参加了本次培训讲座。

风电培训总结心得体会篇9

关键词：中小企业板块；会计盈余；现金流量信息含量；会计信息；国民经济 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）11-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.11.080

由于过快的建设速度，风电企业过度追求发展规模，使得风电场的安全管理工作与其建设进程发生了脱节。为满足风电现代安全管理需要，构建风电场安全管理人员长远发展机制，提高风电场安全管理人员专业技术素质和能力，成为风电场亟待解决的问题。

1 风电场安全管理人员体系与现状分析

目前风电场的安全管理体系一般比较简单，通常是场长、副场长、值长、运行和检修人员。所谓的安全管理人员多数都是兼职安全员，一般由安生部主任或者值长担任。因此说风电场的安全管理应该是全员的管理，应该以提高全员的安全管理能力为主。

风电场的安全管理一定要与风电行业具有的特征相适应，确保指挥工作有力，工作效率较高，机构精干。通常风电场对安全管理的需求包括如下方面：在人员的数量上要相对少些，在组织机构上要相对简单些；对于工作人员的要求较高，一定要具备较高的专业技能以及专业知识，使其能够在工作中应用先进的方式和技术出色地实现各个工作任务。

2 风电场合格安全管理人员专业素质分析

作为一个合格的风电场安全管理人员，不但要有较宽广的知识面和运行经验，还要有较强的管理能力。总体概括其具备的专业素质和技能如下文所述：

2.1 安全生产职责能力合格

安全管理的源头在于责任制的落实，所以说要想管好安全工作，就要严格落实安全责任制。由于风电场生产条件艰苦，作为安全管理人员就要站在讲奉献、讲大局、讲责任的高度，对那些违反安全操作和违章指挥的人和事必须依据制定的安全规章体系严格落实。

2.2 专业技术和安全知识合格

对各类风电机组的工作原理维护方法及运行程序熟练掌握，具备基本的机械及电气知识；安全管理人员要不断加强对安全生产法律、法规及标准依据知识的学习，提高依法、依规管安全；要掌握一定的急救和应急知识，掌握触电现场急救方法，可以正确使用消防器材等。

2.3 组织和决策领导能力合格

安全管理无小事，当遇到每一项问题时，都要涉及组织相关人、财、物，进行领导决策。尤其在事故应急状态显得更为重要，安全管理人员必须充分协调各方面资源，将事故影响控制在最小可能状态。此外，如风电场安全隐患排查、设备缺陷等问题的解决都需领导决策。所以说安全管理人员必须要有一定的胆略，具备一定的组织和决策能力。

2.4 分析和解决问题能力合格

风电场人员比较少，每个人均承担多项职责。安全生产工作较繁杂，各类问题层出，安全管理人员必须直面发生的各类问题，加强反事故措施管理工作，做好危险点预控，把工作中可能发生的问题均考虑到，并认真抓细节、抓落实，做到防患于未然。

2.5 具备风险辨识的能力合格

可以针对风电场实际独立地进行工作，能够对于变电站中存在的问题以及故障及时地做出判断和处理，具有一定的应变能力应付突发的问题，可以分析变电站中存在的故障的原因，并制定安全对策措施予以实施。

3 提高安全管理人员专业素质的途径

针对目前我国风电场安全管理人员在所具有的技能以及专业素质上仍存在一定问题，应根据持续调整、系统、科学改进的原则，采取相应的策略进行完善。

3.1 强化安全管理人员安全技能培训

在对安全管理人员进行培训时，很多风电企业都采取了不同的方法，但是从大多数风电企业培训的实际情况来看，很多企业都重视安全培训的广度，而对于培训的内容则缺乏针对性，也不够具体。此外，风电场的学习和培训更多注重了专业技术的学习，而对安全方面的培训较少，对于基本原理以及基础理论的学习则比较忽视，造成风电企业的管理人员以及专业技术人员的专业能力以及专业知识很难提升。所以，作为风电企业来说，应该结合风电场人员应具备的专业知识，组织相关的高校或是资深专业技术人员进行教材或书籍的编制，从而为安全管理人员具有基础理论知识体系奠定基础。通过持续地注重专业深度和实用性学习，使风电场专业技术人员或管理人员在实际工作中不断去进一步拓展理论知识。

3.2 提高安全管理人员的安全情感认知与领导力

安全管理人员的领导力更多地体现在情商方面，要提高情商就需要加强情感培养。风电场相关人员因为长期处于超负荷的工作量，每天要从事大量的风机维护工作，使其疲于应付、身心俱疲；工作环境相对差和艰苦，自我价值得不到体现等种种原因，使得风电场技术及管理人员形成职业冷漠和厌烦感，缺乏良好的沟通能力和亲和力，影响其领导力。

为此，建议风电企业注重风电场专业技术人员或管理人员的情感培养，构建多种不同的激励机制，提高工作人员待遇，改善工作环境和生活条件，增强工作人员的职业自豪感。在专业技术人员培养上突出安全管理发展与情感研究的结合，逐步建立起以企业情感为中心的现代安全管理理念。

3.3 健全风电场安全管理人员考核体系

安全管理重在闭环，要想落实安全管理人员的职责，必须要建立完备的考核体系。如果考核体系不能得到完全的落实和贯彻，就很难确保安全生产责任制的落实，更不能实现安全目标。

为此，建议风电场针对其实际特点，建立风电场安全管理人员专业技能考核标准体系，实行安全管理人员专业技能全过程闭环管理，为风电场专业技术人员或管理人员专业技能培养提供管理理论支持。

3.4 鼓励风电场专业技术人员参与科学研究

要想提高风电场安全管理人员分析和解决问题的能力，最佳的途径就是让其参加科学研究，充分发挥其创造性和主观能动性。风电安全技术研究是用科学的方法反复探讨风电领域的问题或者隐患，并用以直接或间接地指导风电场专业技术人员或管理人员实践的过程。专业技术人员及管理人员因为长期奋斗在风电场一线，并且专门处理一些紧急、繁琐的日常工作，通常经过一个阶段的工作，都会有很多新的体会、感悟和经验总结。这些都是非常宝贵的财富，让风电场专业技术人员或管理人员参与到风电场安全技术科学研究中，不仅可以增强工作人员自我的能力，也可以通过不断创新提高风电场整体管理的水平。

为此，建议风电企业选派一些敢于创新、善于总结和学习的技术或管理人员参与到科学研究工作中，应用系统安全的方法和技术，科学地分析、探讨和研究风电场安全管理问题，并通过不断进一步研究改进风电场安全管理工作，增强风电场安全管理人员分析和解决问题的能力，以达到高质量、高效率地确保风电场的安全稳定运行，实现安全目标。

3.5 坚持专业技能的学习与应用

随着现代风电技术的发展，在现代科学技术强力支持下，风电自动控制技术发展迅速，无论从风电机组运行，还是检修、检验项目和故障诊断方案，都要求风电场专业技术人员或管理人员要不断学习掌握现代先进风电技术，确保与时俱进。

为此，风电场持续不断的专业技能的培训和进修是风电场专业技术人员或管理人员所必需的。建议风电企业针对不同知识层次和年龄段的专业技术人员建立完备的培训体系，通过风电企业间的专题学习、相互交流、知识竞赛、师徒协议等方式，形成多门类、多层次的培训体系，拓展风电场专业技术人员或管理人员的视野，掌握国内外风电安全管理的前沿，并严格落实安全培训资金。

4 提高风电场安全管理人员专业素质途径的实践应用

按照构建的提高安全管理人员专业素质途径在辽宁地区某风电企业进行了应用。首先，风电企业聘请了大学教授从安全原理、安全系统工程、电工学原理等方面进行了专题学习，为风电企业安全管理人员夯实了业务基础；其次，根据企业开展的安全生产标准化达标工作，重新整理了安全管理体系，通过安全文化建设和工作人员情感教育，如给工作人员家属寄送生日礼物、报销探亲车票、给工作人员家属的一封信、领导对困难工作人员家庭进行慰问等方式，使工作人员充分体会到风电企业给予的关怀和支持，增强了风电场的凝聚力和团队合作精神；最后，组织人员进行了安全生产责任制培训，明确了各自的职责，建立了闭环的风电场安全管理考核体系，奖惩分明，充分调动了工作人员积极性和主动性。

通过对构建的提高途径应用收到了很好的效果，自应用该成果半年多，风电场没有出现重大设备和人身事故，尤其在春检过程中工作效率提高了一倍，为风电场运行维护稳定了队伍、节省了成本，因此建议该方法在风电场进行推广应用。

5 结语

在新的形势下，合格的风电场安全管理人员必须具备安全生产职责能力、专业技术和安全知识、组织和决策领导能力、分析和解决问题能力、具备风险辨识的能力等，这是风电场安全管理人员的合格标准。结合上述内容，风电企业应当采取强化安全管理人员安全技能培训，提高安全管理人员的安全情感认知与领导力，健全风电场安全管理人员考核体系，鼓励风电场专业技术人员参与科学研究，坚持专业技能的学习与应用等方面的对策等方面的对策。同时，随着时代的变化与发展，风电场员工专业素质培训也会不断产生一系列新情况与新问题，对此，必须结合现实的问题有针对性地予以解决，不断开创员工素质提升的新局面。

参考文献

[1] 赵晓丹，闫晓双，宋云娇，朱微.风电场安全管理人

员专业素质提高途径探讨[J].价值工程，2015，

（21）.

[2] 成登明.风电场安全生产标准化建设应用研究[D].首

风电培训总结心得体会篇10

随着电力技术的快速发展和油田对电热服务保障要求的不断提高，企业对员工综合素质的提升更为迫切。从目前大庆油田电力集团员工队伍整体情况来看，队伍结构不合理、人才储备不足的矛盾主要表现为：员工队伍素质与企业发展不相适应，电力作为技术密集型企业，科技含量高、专业性强，集团员工队伍总体素质还不足以满足未来管理大容量、大规模、多等级、现代化的油田厂网的需要；员工队伍结构不尽合理，员工总量大，但变电运行、线路检修、发电运行维护主专业人员缺乏，一线生产人员平均年龄偏大，新生力量不足，部分关键生产岗位青黄不接甚至出现断档现象；员工队伍学习积极性不强，老员工学习动力不足，满足现状，新员工成长进步慢，独立顶岗难度大，这些都严重制约了企业的发展。

企业和员工的生存在于发展，发展的关键在于创新，而创新的源泉就在于学习，学习就是生存的需要，就是对未来的一种投资，就是员工的根本权益。电力集团把强化三基工作，搞好员工基本素质提高作为企业各项工作的重中之重，大力实施人才强企战略，努力培养一支掌握专业技术、把握新知识新技能、作风形象过硬的高素质员工队伍，教育引导员工实现“四个转变、三个争当”，推动全员学习。即从“一纸文凭定终身”的传统思维，向“终身学习”的全新理念转变；在学习内容上，从单一的岗位读书、技能培训，向提升学习能力和注重接受新知识、新技术方面转变；在学习组织上，从分散的个体自学向有组织、有实效的团队学习转变；在学习方式上，从被动学习向主动自学转变。引导广大员工立足岗位成才，争当勤奋学习的楷模；引导广大员工勇于克难攻坚，争当技术创新能手；引导广大员工自我完善，争当复合型的人才。员工队伍整体素质实现了较大提升。

依靠形势、目标、任务教育来灌输。电力集团充分发挥“大学校”作用，采取多种形式广泛开展形势、目标、任务、责任教育。认真开展大庆精神、铁人精神再学习再教育，立足集团生产实际，把宣传贯彻大庆精神、铁人精神和《纲要》的重点放在引导员工树立高度的主人翁责任感，积极主动投身集团的改革发展上来，结合学习集团总经理李仁撰写的《携手并进：努力企敬业的好员工》文章，组织全体员工以工会小组为单位，开展好员工标准讨论活动，把基层作为开展本次大讨论的重点，动员全体员工参与，通过大讨论活动，切实解决当前员工队伍思想意识、价值观念、队伍作风等方面存在的突出问题，进一步增强员工的感恩意识、责任意识、进取意识、纪律意识、和谐意识，进一步密切党群干群关系，增强队伍的凝聚力和向心力，为打造永恒电力，助力百年油田提供更加坚强的思想和队伍保证。

依靠读书自学活动来推进。电力集团把组织员工学习技术和开展“读书励志·岗位成才”全员读书活动结合起来，用读书活动激发员工的学习兴趣。集团为每一个成员单位配备了流动图书箱，购置了一批符合员工实际需要和岗位要求的励志类、技术类书籍，由集团领导亲自带队，将图书送到基层员工手中，鼓励员工选择与自身岗位、自身工作关系密切，自己爱好和有兴趣的书籍阅读，在员工中掀起积极读书的热潮。通过组织员工填写《员工成长计划书》，引导员工制定三年成才规划，让员工自己动脑思索成长的途径在哪里，成才的基础靠什么。许多员工在填写成长计划书之后，充分认识到提高职业技能的必要性和紧迫性，自觉拿起书本读书学习，从“要我学技术” 变为“我要学技术”，学习热情空前高涨。

依靠开展特色培训来丰富。电力集团立足员工队伍现状，逐步探索形成了符合基层实际的特色培训管理体系和培训方法，创造了供电公司百人素质提升工程、宏伟热电厂双提质工程，星火工区“捆绑式”培训法等一大批行之有效的培训形式和方法，促进了技能培训工作的深入开展。我们根据生产一线重点岗位的标准和要求，发挥班组在员工技能培训上的主渠道作用，组织编写了锅炉、汽机、变电运行和班组长等培训大纲15种，依托培训大纲有针对性地开展岗位培训。油田热电厂电气分厂“武海玉”班从强化基本功训练入手，创造出“课堂设在现场，理论实际并讲，师傅人人都当，员工分层培养”的“四法培训”模式，因地制宜地搞好“工作与学习对接”和“理论与实践对接”，13名员工中有2人晋升为高级技师，其余11人均为高级工，班组曾经5次荣获“国家优秀质量科技成果奖”，被评为全国班组文化建设十强和全国学习型班组。

依靠构建学习型文化来引领。通过构建学习型文化，努力营造乐学尚学的良好氛围。集团提出了“想干事的人有机会，会干事的人有舞台，能干事的人有地位，干成事的人有实惠”的人才理念，建立完善激励体系，对各项专业赛事中优秀获奖人员授予集团级技能专家和技术能手，给予重奖，今年还组织了集团技术能手、劳模赴上海世博会学习考察，引导岗位员工、大学毕业生努力向技能专家、技术骨干的职业方向发展。以典型示范引领正确的导向，命名表彰了以全国石油石化行业技能竞赛金奖获得者王汀为代表的集团十大知识型职工标兵，通过召开事迹巡回报告会、舆论宣传，大张旗鼓地宣传先进典型事迹，弘扬新风正气，在广大员工队伍中掀起学技术、当先进、比贡献的热潮。