人力资源开发与管理十篇

人力资源开发与管理篇1

［关键词] 人力资源开发与管理 人力资源规划 人才招聘

人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。

一、人力资源的开发与管理中存在的问题

1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。

2.人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。

3.人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。

二、存在问题的原因分析

1.发展战略定位与价值取向问题。每个单位要根据社会环境提供的机会，结合自身的优势，确定自己的发展战略，实现这一战略的保障是根据社会的需求，确定人才的主体地位，创造良好的人文环境，优化资源配置，不断提高工作效率和效果。

2.管理制度规范问题。发展战略上的模糊，在价值取向上不能确定人才的主体地位，不能根据社会和市场的需求确定办学方向目标，在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等方面制度落后，不规范、不系统，有的则是制度虽有，但执行变形，有的则是把制度朝令夕改，不能保证制度的连续性和稳定性。

3.管理人员的素质问题。由于历史和体制的原因，与发达的国家相比，在该问题尤为突出，很多单位的高层领导对工作不熟悉，在现实工作中大干快上，急于冒进的思想严重，大搞形象工程，严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法，存在官本位思想以及能上不能下的体制，从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境，使发展在一种低效率、高成本的模式下运行，而且这种局面不会在短时间内得到大的改观。

三、对人力资源的开发与管理的思考与建议

1.要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中，都要结合自身的优势和资源，制定出与自身特点相适应的发展战略，体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。

2.人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收优秀的人才，来满足现在以及未来人力之需，成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要，一方面可以满足单位人才需要，另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位，实现自己的人生价值，这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求，确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。

3.人才使用。用人之道,即取胜之道。在人才使用上要与时俱进，树立人资源第一的观念，树立人才强国的观念，建立正确的用人机制，充分开发和利用人力资源，使的各类人才在各自的岗位上人尽其才,最大限度地发挥他们的作用;建设好优秀人才脱颖而出的环境，优化人才资源配置，使各类人才在各自的工作岗位上发挥应用的作用;在人才使用方面还要做好人才培养工作，培养人才是开发利用人才的重要组成部分。坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则,以优化梯队为目标,以中青年骨干为重点。

在人才使用方面还要要建立合理的考核机制。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节,也是聘任、晋升和奖惩等工作的依据,制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。因此,必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系,形成公平、理性、有序的竞争,使人才的贡献得到认可,使真正优秀的人才脱颖而出。

4.人文环境。必须建立良好的用人环境。需要层次理论有两个基本论点:一是已经得到满足的需要不再能起激励作用;二是人的需要都有高低层次,低层次需要得到满足后,高一级层次的需要才出现。因此,一定要营造良好的尊重人才的工作环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境;一定要推进民主管理制度的创新,充分发挥职工代表大会和工会的凝聚力;一定要勇于让表现突出的挑大梁,充分尊重与信任他们;要将有能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线,为他们提供施展才华的天地,使他们能够最大限度地发挥聪明才智,让他们觉得有成就、有前途,他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。

参考文献:

[1]彭剑锋:人力资源管理的四大机制[J].企业管理,2003.9

人力资源开发与管理篇2

关键词：电力企业 人力资源 开发

管理

一、电力企业人力资源工作的重要性

人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。

二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题

1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。

2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施，需要一定完善的制度，主要包括员工考核制度、绩效考核制度，薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度，但是在执行时缺乏主要的推动力，存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时，不能合理运用管理制度来进行客观的考核，考核机制混乱，甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定，考核具有很大的偶然性、随机性，使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。

3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业，但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低，工作能力不足，不能胜任人力资源开发管理工作，不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来，企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间，人力资源的流动受到了阻碍，其具有的潜能不能发挥出来，造成了企业的损失。

三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施

1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时，必须要完善其工作机制，保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架，完善各种工作制度以及工作机制，保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外，还要确定激励机制的实施性，利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性，增强其对企业的归属感，巩固其工作忠诚度。同时，企业还要为员工提供宽阔的发展平台，保证人才可以在工作中脱颖而出，对员工创造的价值进行公平、公正的评价，保证其可以为企业发展提供更大的助力。

3.增强员工素质。随着时代的不断进步，员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力，因此，企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训，增强其管理与应变能力，培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道，保证其公正性，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时，企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩，促进员工自身的上进心，使其不断前进。

总之，随着社会的快速发展，电力企业的竞争也日益增大，因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度，不断进行改革创新来适应社会的发展，保证企业在市场竞争中占据一席之地。

参考文献

人力资源开发与管理篇3

关键词：人事档案 管理 人力资源 开发

人事档案管理工作是人力资源管理中的重要组成部分，如何进一步深化人事档案管理工作改革，使其真正成为人力资源开发的准确依据值得我们深入探索和实践，下面就此谈一下我们的思路和想法，希望能对此有所裨益。

一、人事档案管理与人力资源开发之间的关系

人事档案是指人力资源管理部门在人事管理活动中形成的具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。从这个定义中我们可以看出人事档案是人力资源管理活动的历史过程，他一方面是对整个管理活动的记录，另一方面又为管理活动的连续开展提供现实基础。人事档案管理滞后就会使整个人力资源开发活动失去历史支撑，无法全面的、历史的、客观的体现人力资源开发中核心因素——人的真实情况，也就无法更好的识别人才，合理配置人才。同时，人力资源开发对人事档案管理工作的提升又起到促进作用，人力资源开发活动的改革创新必然要求人事档案管理工作与时俱进，适应其发展要求。因此上，人事档案管理与人力资源开发两者之间相辅相成，相互促进，做好人事档案工作是合理开发和配置人力资源的前提和基础。

二、人事档案管理工作的现状与不足

（一）人事档案管理机制落后

目前很多单位的人事档案管理机制还停留在某一个管理活动结束后的材料收集装订以及应档案使用者的要求将装订好的档案进行展示借阅的阶段。在这个意义上，整个人事档案管理机制是被动的、消极的，人事档案应有的指导人才开发的功能并未激活。

（二）人事档案内容空洞

现有档案一般只收集国家档案制度中规定的材料，普遍存在内容泛泛、空洞的现象，无法适应现代人事管理对人才档案内容的需求，无法承载展现人才成长过程和人才综合素质的功能。

（三）人事档案信息化滞后

信息化是当今时代的主题，信息技术的应用已经深刻的改变了我们的工作和生活，成为社会发展的重要推动力。在信息化的时代背景下，人事档案管理工作也不能再停留在纸质材料的呈现上，而应当顺势而为，适应信息化的要求。

三、深化人事档案管理工作改革的路径

（一）转变人事档案管理机制，服务人力资源开发

人事档案管理的运行机制是决定人事档案能否在人力资源开发中发挥作用的关键。现代人力资源管理下我们必须转变人事档案管理机制，具体应做到以下几点：第一，人事档案管理应以服务人力资源开发为前提；第二，变人事档案管理的被动性为主动性，第三，提高档案管理人员素质，为转变管理机制提供人才保障。

（二）完善人事档案内容，切实反应人才素质

人事档案记录的内容是人事档案的灵魂所在，档案内容能否反应人才的综合素质是体现档案管理水平的核心因素。因此在档案收集上要认真研究对人力资源开发具有价值的各项指标，并将其列入收集范围，具体包括：第一，反应人才基本情况的内容；第二，反应人才业绩的内容；第三；反应人才动态化成长的内容；第四；反应人才专业能力、心理素质、实践能力等各方面综合素质的内容。

（三）加强人事档案信息化建设，提升管理水平

1、完善人事信息的数字化，为信息化建设提供数据支撑

第一，电子档案建设

人事档案信息化的方式之一就是电子档案建设，通过将纸质文档转化为电子文档，既可以保持信息的原始客观性，又极大地方便了人事档案信息的浏览。

第二，人事信息基础数据库建设

人事信息基础数据是信息化建设的基础工作，虽然很多单位也先后建立了人事信息数据库，但由于基础工作不扎实，一些关键信息缺失，不能全面、动态的反应人才信息。例如对于“专业技术职务”信息的记录，很多单位的数据库只录入了现专业技术职务，而对于之前的任职情况并未采集，这就造成数据库无法全面、动态展现人才成长情况，影响人才合理配置。因此在人事信息基础数据建设上，我们要真抓实干，扎实做好各项信息的录入工作，使数据能全面、动态反应人才信息，为进一步信息化提供基础。

2、深入开发人事信息数据库功能，搭建人事信息综合服务平台

电子档案和人事信息基础数据采集只是人事信息数字化的第一步，在此基础上我们要深入开发系统功能，使其具备满足人力资源开发的综合分析统计功能，为人力资源管理搭建人事信息综合服务平台，具体包括：

第一，特定个体的信息查询功能

此功能即能实现相应项目的信息浏览，又要与该个体的电子档案相连接，这样，既满足了便捷的信息浏览，又能在必要时掌握原始资料情况。

第二，定条件的信息查询功能

对于人事信息的需求总是多元化的，因此必须实现特定条件的信息查询才能满足不同用户的客观需要。

第三，特定条件的分析统计功能

人力资源开发必须依赖于对现有人力资源情况全盘掌握的基础上，因此人事档案管理信息化的最终目标是要展现人力资源情况的整体情况，并针对设定的特定条件进行分析统计，从而为人力资源开发提供数据基础。

参考文献:

[1[吴雪梅，论人事档案管理与人力资与开发的关系，《北京档案》，2010年第10期；

[2]代红，我国人事档案功能定位的思考，《兰台世界》，2008年12月上半月刊；

[3]蔡登峰，高校人事档案信息化管理，《档案管理》2011年第6期。

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人力资源开发与管理篇4

1 林业企业人力资源管理与开发亟待解决的问题

在多年的改革与发展中，林业企业通过实践，在人力资源管理与开发方面取得了很大成就。但是很多林业企业实行的仍是传统的人事管理模式，林业企业人力资源管理中还存在着诸多问题。

1.1 亟须转变人力资源管理传统观念

长期以来，林业企业在计划经济体制的制约下，依靠国家的思想严重，林业企业经营管理者和职工缺少忧患意识，对人力资源管理与开发意识较为淡薄，没有很好地引进和开发人才，尤其是专业技术人才，人力资源管理保障体系与制度亦不健全。人力资源管理与开发只是顺应国家出台的改革措施去调整，缺乏超前意识，与现代企业制度要求的人力管理开发效果和市场经济的要求存在较大差距。

1.2 亟须提高林业企业人力资源素质

到上年年底，我国林业从业人员中在岗职工155万多人，其中专业技术人员只有36.2万人，占在岗职工总数的23%；具有大专以上学历的有30.6万人，占在岗职工总数的20%。林业职工一般都是在企业一直干到退休，很多都是在一个工种岗位上工作一辈子。企业职工平均年龄偏大，知识结构更新较慢，很多专业技术人员文化素质已经不适应企业创新发展的需求，企业人力资源的素质亟待提高。

1.3 亟须建立健全科学规范的绩效管理体系

人力资源绩效管理是林业企业人力资源管理最强有力的措施之一。当前，林业企业实行了绩效管理、全员业绩考核，但是对人力资源绩效管理的研究仅仅是停留在绩效考核的层面上，考核主要侧重于对员工工作结果的考核，考核效果还不理想。再有，就是部分林业企业管理人员缺乏现代人力资源理念，缺乏人力资源管理与开发的知识。因此，林业企业还应努力打造一支既熟知专业业务，又懂人力资源管理与开发的团队，真正提高企业整体管理水平，进而提升林业企业的核心竞争力。

2 林业企业人力资源管理与开发存在问题简析

2.1 受传统人事管理思想影响

林业企业经营者和职工对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人力资源理念。应该以人为本，重视“人”的发展，而不是在具体工作中以“事”为核心。很多企业的思想还停留在传统的人事管理的层面上，没有完全转变陈旧的用人观念，开发人才资源的新思路和工作机制尚未健全。

2.2 林业企业人力资源管理人员素质偏低

当前，林业企业人事管理大多采用传统的管理模式，策略性人力资源管理比例偏低。大部分精力仍从事传统的人事管理，主要做调动、考试、工资管理、上级指令性和临时性工作等事务性工作。人力资源部门缺乏专门从事人力资源开发与管理的人才，在管理规划上缺少人力资源战略定位，传统的人事管理工作未能有效地支持林业企业经营与发展。

2.3 缺乏有效的林业企业人力资源管理体系

科学的人力资源管理体系可以有效地构建林业企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，进而有效提高员工工作效率和组织运转效率。而林业企业普遍缺乏统一的与企业发展目标、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理与开发工作忽视了市场竞争机制和企业实际需要，影响了林业企业人力资源管理品质的提升。

3 如何加强林业企业资源管理与开发

人力资源是林业企业最为宝贵的资源，是企业中最活跃的生产要素，在企业经营管理与发展中的起着至关重要的作用。而作为国民经济支柱的林业企业，要在激烈的市场竞争中生存与发展，必须重视和加强人力资源管理与开发。

3.1 注重提高人力资源管理人员能力

要重视人力资源管理人员自身的素质培养，做好专业培训，提高人力资源管理工作人员的业务能力。比如适时开展劳资人员培训，让基层劳资人员得到锻炼和成长的机会，加强自身业务能力学习。培训内容从意识、能力、专业等多方面进行，使他们丰富业务知识，开拓思维，提高责任意识，树立现代人事资源管理理念，进而提高基层劳动人事管理人员的综合素质，打造一支优秀的人力资源团队，推动林业企业人力资源管理与开发工作高效有序开展。

3.2 注重人力资源管理与开发的投入

要加大人力资源管理与开发的投放力度，及时更新企业员工的知识结构，使企业的人力资源实现保值增值。根据企业员工不同的岗位、专业和层次，确定相对应的培训形式、内容和标准，提高林业企业员工的整体素质。对于管理人员，应重点进行知识扩展教育，系统学习现代企业经济管理知识，不断提高领导艺术和履职能力；对于专业技术人员，应注重本专业先进技术的了解和掌握，给他们提供从事研究、学习和实践的条件，鼓励他们进行技术改造和科技创新，推进企业科学发展；对于一般管理人员和职工，以灵活多样的形式，有组织、有计划地进行思想道德和职业技能的培训，充分利用企业现有的办学条件和设施，采用可行的教育培训手段，不断提升各层次员工的政治素养、综合素质和业务能力。

3.3 注重人力资源管理功能作用的发挥

人力资源开发与管理篇5

关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨

随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。

一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性

作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。

二、新形势下人力资源开发与管理对策

1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划

在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。

2.构建职位评价机制

在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。

3.健全人才管理制度，优化奖励机制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。

4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构

在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。

三、结语

总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。

参考文献

[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，2013（，3）：46-49.

[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，2015，（18）：70.

人力资源开发与管理篇6

【关键词】人力资源开发与管理 问题 人才招聘

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源的开发与管理中存在的问题

（一）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。

（二）人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。

（三）人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。

三、人力资源的开发与管理存在问题的原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

四、对人力资源的开发与管理的思考与建议

（一）要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中，都要结合自身的优势和资源，制定出与自身特点相适应的发展战略，体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。

（二）人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收优秀的人才，来满足现在以及未来人力之需，成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要，一方面可以满足单位人才需要，另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位，实现自己的人生价值，这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求，确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。

（三）人文环境。必须建立良好的用人环境。需要层次理论有两个基本论点:一是已经得到满足的需要不再能起激励作用;二是人的需要都有高低层次,低层次需要得到满足后,高一级层次的需要才出现。因此,一定要营造良好的尊重人才的工作环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境;一定要推进民主管理制度的创新,充分发挥职工代表大会和工会的凝聚力;一定要勇于让表现突出的挑大梁,充分尊重与信任他们;要将有能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线,为他们提供施展才华的天地,使他们能够最大限度地发挥聪明才智,让他们觉得有成就、有前途,他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。

参考文献:

[1]彭剑锋.人力资源管理的四大机制[J].企业管理,2003,9.

人力资源开发与管理篇7

【关键词】人力资源 开发与管理 流动性

随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。

1 人力资源开发与管理的必要性

(1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。

(2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。

人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。

(3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。

全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。

2 当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题

(1)现行企业的用人机制不够合理。

改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失

(2)绩效考核激励效应弱。

由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

(3)我国企业的激励手段不够完善,激励方式不够灵活。

这是企业人力资源缺少生机活力的主要因素,致使企业凝聚力不强,不能调动员工的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。

(4)缺乏科学和系统的培训。

员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段,但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重并没有从企业长期发展的需求来培训员工、员工培训的内容与企业发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。

3 人力资源开发与管理的途径

(1)改革用人机制,增强人员流动性。

由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。

(2)建立严格的绩效评估制度。

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

(3)及时对员工进行调整。

有效的激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。

(4)员工培训,保证人才资源的再生产。

及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。

(5)对人力资源进行投资。

对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。

4 结论

人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才,从而吸引人才、留住人才、激励人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措,并且高度重视人力资源的开发与管理,把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 窦胜功,卢纪华,戴春凤编著.人力资源管理与开发[j].清华大学出版社,2005.

[2] 李宝元编著.战略性激励[j].经济科学出版社,2002.

人力资源开发与管理篇8

关键词：人力资源，开发，管理

 

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理职工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对职工的管理是柔性的，基于职工的立场，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在职工和职工之间，企业与职工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛，令职工更有在家的感觉，还有每月举行职工生日祝贺活动，集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响，有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象，当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；其次， 采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和职工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

4.1数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

4.2合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

4.3教育和培训

通过教育和培训提高企业职工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。论文参考网。论文参考网。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

4.4薪酬和福利

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。论文参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。

5.结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.

人力资源开发与管理篇9

    效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

    关键词:人力资源,开发,管理

    1.人力资源管理与开发的概念

    现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

    2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

    人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理,在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

    目前,许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理职工,而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,它对职工的管理是柔性的基于职工的立场,发现职工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在职工和职工之间,企业与职工之间达成双赢的协作关系,例:一些新企业会对办公室的摆设进行布置,如:摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛,令职工更有在家的感觉,还有每月举行职工生日祝贺活动,集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡,都代表作关心与关怀,这是与传统企业人事管理有所不同,从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

    3.人力资源开发与管理原因分析

    据有关权威部门统计,我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响,有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象,当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;其次, 采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质,发现和挖掘其潜能;第三,引进竞争机制,考核其绩效,优胜劣汰;第四,按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度,改  革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的复合型管理人才和职工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。 4.搞好人力资源开发与管理的对策

    综合以上述,人力资源开发与管理的角度,主要取决以下几个方面:

    4.1数量调节

    人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,

    4.2合理配置

    人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对职工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。

    4.3教育和培训

    通过教育和培训提高企业职工的素质,是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系,如与文盲相比,小学毕业可提高劳动生产率43%。参考网。参考网。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。

    4.4薪酬和福利

    组织激励水平越高,员工积极性越高,组织生产力也就越高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态,员工仅发挥其能力的20%~30%。我国很多企业劳动生产率低,与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以产生事半功倍的效果。

    5.结束语

    总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。

    参考文献

人力资源开发与管理篇10

关键词：企业；人力资源；管理；开发

我国企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。

一、企业人力资源管理与开发中的问题

（一）人力资源开发过程中产生的问题

目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。

（二）人力资源管理过程中产生的问题

第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。

第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。

二、相应的对策分析

一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点：

第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。

第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。

第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。

第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。

第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

参考文献：

1、宋华峰，王宝林.我国固定人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿，2004(2).