行为科学管理思想范文

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关键词：课堂管理；创造性；思维

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0274-01

不少人认为我国目前的中小学课堂教学限制了学生创造性思维的发展，那么到底现实如何，那么课堂管理会对中学生的创造性思维到底产生了什么样的影响？在课堂教学中教师应该怎么做才能更好的促进学生创造性思维的发挥、发展？现状如何？本人于2009年在兰州市榆中县恩龄中学数学课堂作了调查。

一、研究对象及研究方法

兰州市榆中县的恩龄高级中学，学校有教学班50个,在校学生3600多人，教职工162人。对学生发放问卷，问卷一共发放了400份，收回386份，其中7份是无效卷，回收率为94.75%。随机抽取了9位数学教师作为访谈对象，每位教师的访谈时间约为20分钟左右。从调查问卷和访谈的过程中抽取一些典型的数学老师，即课堂管理的方式特别有利于或不利于培养和发挥学生的创造性思维的教师，选取他们的课堂去观察研究。采取的搜集资料方法是课堂参与并随堂听课作记录。对教师、学生以及他们的课堂教学进行深入的考察。具体包括如下两个方面：对不同班级的40多节课的现场观察和记录以及对每一位被试教师观察1-2节课以便于收集资料。

二、调查数据分析

课堂管理方式对学生的创造性思维有影响。从各种因素所占的比例，可以看出对学生创造性思维影响最大的是教师进行课堂管理的方式，其次为个人兴趣和课堂气氛，教师的个人特点和伙伴也都会对他们造成影响，但比例相对较小。三者所显示的内容是相互联系的，首先教师的课堂管理方式影响着课堂气氛和学生对数学的兴趣，而这些又是影响学生创造性思维培养和发挥的重要因素。学生认为培养和发挥创造性思维最好的课堂管理方式，从试卷分析结果可以明显地看到，开放型的两种管理方式几乎占了全部，发指令式的只占了微乎其微的一部分，学生认为活跃的课堂，能够畅所欲言，且老师提出好的问题的开放型的课堂管理下，最有利于他们创造性思维的发挥。

课堂管理方式影响学生的学习兴趣。对于数学课，学生中非常喜欢的人数接近30%，比较喜欢的人数接近60%，不太喜欢和相当讨厌的为10%多，在原因表述中，非常喜欢和比较喜欢的学生中，绝大多数学生是因为数学老师幽默，他们对数学感兴趣，其次是认为数学课堂气氛活跃，学生有发言的机会，这些能够锻炼他们的逻辑思维能力，培养他们的创造力，也有少数人是因为数学对自身的发展很重要。而不太喜欢甚至讨厌数学的学生陈述的原因主要是：上课听不懂，老师讲课方式死板，对数学失去了兴趣。总体来说，学生对数学的喜欢程度跟教师有直接的关系，兴趣起着主要作用，而兴趣又跟教师的课堂管理方式有着很大的关系。

课堂管理方式有所转变。目前数学教师在课堂上组织教学所采用的课堂管理方式，有一半以上的教师使用的是发指令式，也就是传统的教学方式，对于提建议式和参与式的开放型的课堂管理方式也都有所使用，且总体的比例与发指令式的传统模式相当，就从这一比例来看，课堂管理的方式还是有很大的转变，并不是我们所认为的如今的课堂还是完全的传统管理方式，而是在很大程度上采用了开放型的课堂管理方式。

三、访谈结果分析

对教师的访谈结果与问卷显示的结果基本相同，他们也认为开放型的课堂管理有利于学生的创造性思维的培养与发挥，如果课堂管理的好，课堂气氛就会适度活跃，学生的兴趣相当高，学习数学的热情就会高涨，学生的创造性思维就会得到很好的发展。但访谈的结果中教师的有一项看法与学生存在着很大的差别，教师认为传统的发指令式课堂管理对创造性思维有着至关重要的作用，在这种课堂上教师有着绝对的权威，课容量相当大，带有强压的性质，但是这是学生在有限的时间内获得尽可能多的知识的最佳途径，而创造性思维的培养不可能是凭空的，它需要良好的知识结构作为基础。

访谈结果显示一个共同的问题：在课堂上有很多学生对一些问题都有创造性的解法，尤其是对数学兴趣大的学生，但是很少有学生直接提出来，尤其是成绩不够好，而在作业中时常能见到那种非常规的创造性解法，当谈及原因时，教师普遍认为首要的原因是学生缺乏自信，同时没有重视创造性思维的意识，当然也跟教师的课堂管理方式有关。

教师普遍认为培养、发挥学生创造性思维最好的方法是在解决问题的过程中，提出一些有挑战性的问题，促使学生发挥创造性思维，当然这些问题一定要是开放型的，教师要经过仔细挑选、研究。

四、结论

第一，课堂管理对创造性思维的培养和发挥有着至关重要的作用，教师在课堂管理中的各种表现都可能影响到学生创造性思维的发挥；第二，开放型课堂管理比传统型课堂管理有利于培养和发挥学生的创造性思维，但是传统型课堂管理对学生的知识构建有着极其重要的作用；第三，教师的课堂管理方式影响学生对数学的兴趣，兴趣影响学生创造性思维的发挥；第四，课堂管理方式影响学生的自信，自信影响学生创造性思维的发挥；第五，教师在课堂中对创造性思维的重视程度影响学生的创造性意识；第六，学生的知识结构影响学生创造性思维的发挥，而课堂是学生知识结构形成的主要场所；第七，课堂中教师对学生的评价影响学生的创造热情；第八，在问题解决中培养学生的创造性思维是一种效果较好的方法；第九，培养学生创造性思维，教师提出的问题必须是开放型的。

作者单位：安康学院

作者简介：高鸽（1983-），汉，河南郑州人，硕士研究生，毕业于兰州大学，现任安康学院助教，主要研究方向：高等教育管理。

参考文献：

[1]袁振国.当代教育学[M].北京:北京教育科学出版社,1999.

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摘要：西方管理思想自国际化进程以来就不断影响中国，面对全球一体化趋势和管理本土化应用需要，中国开始把眼光投到蕴含管理思想的传统文化上，由此引起了中国式管理与西方管理的应用上的争论。本文纵观中西式管理发展史，提炼中西式管理差异，把握中西式管理的交融趋势，最后总结中国式管理的路径选择。

关键词：中国式管理西方管理融合

西方科学管理理论一度风靡中国，但这些管理理论在中国大都出现“水土不服”的情况，近期法国出现了要以法国本土化来抗击所谓文化多元主义的国际化浪潮；德国总理默克尔也承认多元化的国际文化在德国的失败，倡导德国新移民要学习德国文化，适应德国的生活方式。由于中西方在种族起源、发展的过程中形成了有对比性的文化差异，最突出的是表现在思维方式和价值观上，对人们现代生活、企业管理等多方面有着深刻的影响，由此形成的中西式管理差异着重体现在“和谐管理”与“竞争管理”、“粗放式管理”与“精细化管理”的不同选择上。中西方管理思想与方法在多方面有着较大的差异，随着国际化进程的加深，经济发展在全球开始企图形成一种范式时，管理的深层次融合或分歧开始体现出来。管理的国际化选择何去何从？人固有两只眼睛，但只能看一个方向，中式、西式究竟以那一个为主？由此，也展开本文对中西式管理的进一步研究。

一、中式：中国管理思想的发展回顾

中华民族在其5000年漫长的发展历程中为人类的发展贡献了众多管理方面的智慧结晶。先是先秦时期的管理思想，此时管理思想主要来自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“贵和”管理思想，认为管理关键在于“举贤才”，需选拔正直的人进行管理。道家代表人物是老子、庄子，以“无为”为管理思想准则，即人的行为及其指导思想应顺应自然的要求，不随意地蛮干，主张“有无相生，以退为进，欲夺故予”的辩证的管理思想等。

法家代表人物是商鞅、韩非等，主张依法治国，注重人才的任用，提倡“任人惟贤”的管理思想。此还有墨家、商家、兵家等在各自领域的管理思想，共同构成了先秦时期丰富的管理思想体系。秦汉时期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此时儒家和道家的管理思想得到了进一步的发展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的决策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的继承。到明清时期的管理思想表现为儒家的“贵人”思想进一步得到发展，如张居正实施“考试法”的改革措施。而经济管理思想、军事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者无敌，此是王道”是传承儒家 “仁治”管理思想。

二、西式：西方管理思想的发展回顾

纵观西方近百年来的管理思想发展，其大致经历了从古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论和文化知识管理阶段的发展轨迹。古典管理理论形成于20 世纪初，其代表是泰勒的科学管理理论，同期法约尔从组织层面研究得出“一般管理理论”，而韦伯则侧重于从社会层面研究得出“行政组织理论”。行为科学管理理论始于 20 世纪30 年代，以“人力资源理论”的形式广泛应用于各种管理活动，其代表是奠定“人际关系理论”的梅奥。“霍桑实验”之后“人力资源理论”得以深入发展。行为科学学派以人类行为规律为研究对象，其中管理程序学派视管理为相互联系的职能活动，决策理论学派认为管理的关键在于将管理活动决策化，系统管理学派、权变理论学派和经验主义学派分别强调了联系的观点、变化的观点和实践的观点。到 20世纪 80年代初，“文化人”假设的管理新思潮涌现，倡导文化管理和知识管理，管理目标是追求综合效益和企业的可持续发展，即文化知识管理阶段，主要理论有企业文化管理、Z理论、学习型组织和公司再造理论。

三、对比：中西方管理差异体现

（一）“处无为之事，行不言之教”与“有为才有位，位为相匹配”

“无为”，是道家思想的代表，是指没有违背规律办事的意思。“无为而治”被看作是管理的最高境界，要求人们淡化功业欲望，提倡功德观念，提升管理者自身的精神境界。无论是“为”还是“不为”，都要做到不偏不倚，不温不火，从而使得事情“顺道”发展，强调“处无为之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚竞争，故在管理风格上强调“有为”，“有为才有位，位为相匹配”。重视领导者、管理人的知识、才能、业绩，这样也就有了财富崇拜、业绩崇拜。为体现财富和业绩竞争的结果，出现了重法治、权利分配、层级控制的措施和方法，处处表现出领导者的作用和影响的管理思想。

（二）“和合至上”与“竞争为先”

“和合”是指和谐与合作，是中国传统文化的核心，也是中国传统管理思维方式的根本特点。首先是人与自然的“天人合一”，在国家社会的管理上必须要与自然规律相适应，实现人类行为与大自然的规律同步共振，与自然圆融和谐地发展；其次是人与人的和谐，强调一个组织里要使上下和谐，在追求利益的时候，以“合作”取得，而不是靠完全的竞争来获取。西方由于其“天人相分”的根本文化特质决定了其在管理上的基本原则是把所要研究的事物或过程分解成各个部分，倾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，现代西方无论是国家还是企业，对外，都是以竞争作为发展的根本战略指导和主要的盈利手段的；对内，公司的等级控制制度、业绩导向型管理等都体现着竞争的气息。

（三）“抽象式管理”与“精细化管理”

中国的粗放管理方式既由于过多地从整体的思路出发去研究问题就容易忽略对细节部分的考量，也由于中国的文化对事物的描述用词倾向于含糊、笼统地陈述，加之中国人重人情，管理中就会经常出现“大概”等描述语。西方的精细化管理与其“天人相分”的文化底蕴是密不可分，而实际展现在管理上是从泰勒的科学管理开始的，分解现场工作工人的动作提出流水线生产的生产方式；再到戴明的质量管理，从影响质量的各方面入手去改善服务、提高质量、实现提高效率和降低成本。

四、路线：中西式管理的融合之道

（一）竞争与合作

20世纪90年代中期，耶鲁管理学院拜瑞・J・内勒巴夫和哈佛商学院亚当・M・布兰登勃格首次提出了竞争合作的管理思想：“创造价值是一个合作过程，而攫取价值自然要通过竞争，这一过程不能孤军奋战，必须要相互依靠。企业就是要与顾客、供应商、雇员及其他相关人员密切合作。”这与中国的向来推崇的“和合”管理无疑是走到一块了，两者都提倡要去其他群体合作来实现双赢，获取长远的发展，而不仅仅是依靠单独的力量去为短暂的目前的利益竞争到体无完肤，体现中西方的管理在追求长远利益的方式上开始走向共识。

（二）粗放与精细

虽然中国的管理处于粗放型形态，随着国际交流的增加，使得中国开始审视粗放型管理的弊端，并向精细化管理管理方向转变。我国的经济正从粗放型的增长向集约型增长转变，要转变经济的发展方式，而在企业管理领域更是要转型升级。我国精细管理工程创始人刘先明提出的“精细管理工程”，指企业按照“五精四细”的思路与方法，对企业的管理进行精细化改造的工程；现在中国推行精细化管理的企业也不乏少数，如中国电信、伊利牛奶等，相信随着精细化管理的实效在经济发展中凸显出其作用时，中国的管理正逐步与西方已形成科学管理体系的精细化管理是融合在一起的。

五、启示

不管管理将发展成一个怎样的模式，是否中西合体抑或背向走得更远，管理国际化比我们的想象都要复杂得多，而我们要根据自身状况选择合适自己的管理方式。就中国式管理方面存在的诸多问题以及西方管理在本国的水土不服情况，本文提出三点中国式管理的选择路径建议：首先，发展中国式管理强调“实践导向的拿来主义”，拿来的东西是否能用，实践是检验理论的唯一标准；其次，发展中国式管理需要“结果导向的知行合一”；最后，构建“量化导向的精细化”中国式管理。

参考文献：

①高玉娟，王龙建．浅析中国式管理的“中”“合”“和”之道[J]．科学教育家，2008（4）：169―170

②黄如金. 中国式管理的灵魂[J]．管理理论前沿，2008（18）：60―68

③文树勋，郭毅夫．中国式管理的创建与发展方向展望[J]．企业研究，2007（7）：19―21

④张瑞敏. 中国式管理三个终极难题[J]．中国企业家，2009（12）：35―37

⑤何伟强，江帆．论西方管理思想发展中的理性与非理性倾向[J]．浙江教育学院学报，2008(1)：37―40

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【关键词】管理 科学管理 管理哲学化

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说,人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,而当下,正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦,最原始的管理,没有任何的经验可供参考,主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候,大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人,他们是“上帝”或者“道”的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些初始的管理理念,例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期――经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,在这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可直接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重,以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理源起于西方的企业管理,经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限,尤其是金融危机以及以往的经济问题,印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时,科学就显得捉襟见肘了。

其次,科学管理是分专业的,是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统,大多是方法和工具,而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律,尤其是现代社会的人和化无常,确立组织的根本规律,就需要更高层次的思辨模式了,这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期,进入整体思维时期,进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态,就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学,相反,管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢,有人用企业文化来代替,我认为这是不全面的,按照中国术语来说,管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人,其中,立心为本。立心,就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路,包括企业在若干问题上的决策依据,如:稳定与发展,合作与竞争,知与行,个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方,但不是绝对的相等。立制,就是建立企业基本的运行模式与规则,尤其包括企业权利体系,这是企业运行的基础。立人,在企业是培养团队,在个人则是安身、立命、智慧,这两者是相辅相成的。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展,经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930),是以F•W泰罗、 M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上,主要把近代自然科学成果引入企业管理,提高效率,但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期,泰罗尽管侧重研究管理技术问题,但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说,包含某种哲学。”因此,有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960),是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用,心理学展开了对管理科学的实验研究,社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外,美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上,管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980),是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统,力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用,使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980-),就是“企业文化”阶段。在这个阶段上,把文化学的研究成果,应用到企业管理中来,充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中,人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说,在现代管理中,重视管理主体的价值,进而形成现代化管理的主导力量和核心,是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

四、中国式管理哲学

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百年以来，管理学经历了三个重要发展阶段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人为代表的把员工视为“经济人”的科学管理阶段，以马斯洛（Abraham Maslow）等人为代表的把员工视为“社会人”的行为科学阶段，以及以德鲁克（Peter F. Drucker）等人为代表的把员工视为“知识人”的知识经济阶段。

泰勒首次将管理视为一门科学。他指出，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，并且主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做，从事计划职能的人员被称为管理者，负责执行计划职能的人被称为劳动者。泰勒的理论在当时收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解决工人的操作、现场的监督和控制问题，管理的范围比较小，内容也比较窄，基本没有涉及组织的供应、财务、销售、人事等方面。此外，虽然泰勒的理论使生产过程的管理控制合理化，但把雇员和业务都排斥在决策过程之外。法国的亨利 · 法约尔（Henry Fayol）、德国的马克斯 · 韦伯（Max Weber）等人对泰勒的管理思想进行了补充和完善。他们聚焦于组织结构和管理原则的合理化，以及管理者职责分工的合理化，奠定了古典组织理论的基础。

进入20世纪中叶，管理学向多样化发展，管理学派林立，其中最重要的是行为科学学派的产生。科学管理理论把人看作是活的机器、经济人，而行为科学学派则认为人不仅是经济人，还是社会人，影响员工生产效率的因素除了物质条件外，还有员工的工作情绪。通过行为科学研究，管理学家掌握了员工行为的规律，找出了对待员工的新方法和提高效率的新途径。行为科学的代表人物马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求五级，并认为，只有尚未满足的需求能够影响行为，而且只有排在前面的需求得到了满足，才能产生更高一级的需求，也才会显现出激励作用。

无疑，泰勒制和马斯洛的管理思想在中国企业仍有巨大的挖掘和应用价值。但随着人类社会步入知识经济和信息时代，管理思想也进入了知识管理阶段。早在20世纪60年代初，彼得 · 德鲁克就已经提出了知识工作者和知识管理的概念。在知识社会，最基本的经济资源是知识，知识工作者将发挥越来越重要的作用，每一位知识工作者都是一位管理者。进入80年代，德鲁克提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策和自我管理”。

20世纪90年代中后期，日本教授野中郁次郎系统论述了隐性知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。他认为知识管理很重要的一个目标就是把隐性知识显性化，也就是让知识管理不仅仅对客观信息进行简单的“加工处理”，而且要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感。野中郁次郎构建了知识创新的SECI模型：社会化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及内部化（internalization）。

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【关键词】人性；人性假设；管理理论发展；关系

【作者简介】彭光灿，中国人民大学哲学院2010级博士研究生，北京100872

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1004—4434（2013）03—0023—06

管理学有两条研究路径：一条是以生产力发展以及生产组织方式的变化为主线建构管理理论。即根据生产力发展状况从管理实践出发总结管理原理和管理方法；另一条是以人性为哲学基础，以人性假设为研究出发点来建构管理理论。休谟曾说：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”对于管理学来说更是如此，纵观整个管理思想发展史，每一种管理理论（管理流派）都或明或暗地以一种人性假设作为自己理论的哲学基础。管理学将人都看作“好人”，认为人是可激励的，不同的人有不同的需求，所以它对人性的认识则比较复杂多样。

一、人的属性是人性假设的哲学基础

从管理成为一门科学开始。人性假设作为它的哲学基础就隐含于管理理论背后。纵观管理思想史，人性假设大致经历“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”、“现实人假设”等，形成一条清晰的哲学思想脉络。深入思考管理中的人性假设，每一种假设背后都与相应的人的属性相对应，人的每一种属性都是一种人性假设的基础。

1、人的自然属性与经济人假设

人来源于自然，他作为自然存在物，具有自然属性。人的自然属性是由人通过劳动经过长期进化，由猿转化而来所决定的，因此，人是自然的一部分。他作为自然的一部分必然具有作为肉体存在的客观性和满足自身生物需求的合理性。就像马克思说的，吃、喝、性等固然是真正的人的机能。但是，“使这些机能脱离人的其他活动领域并成为最后的和唯一的终极目的，那它们就是动物的机能。”也就是说，人类全部历史的发展和延续都源于有生命的人的存在，人类发展和延续的生理需求是人的第一个最重要的需求，这一需求体现的是人和人之间最自然的关系，也是人和自然之间的关系。它确认的事实就是人的肉体组织以及由此产生的个人与自然的关系。

经济人假设以人的自然属性作为认识人的基础，以满足人的物质和生理需求为指向。经济人假设认为，人的一切活动都受“利己心”支配，社会共同利益的实现是个人追求自身利益的副产品，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。人追求的自身利益是其根本的行为动机，他总根据自己周围的客观状况追求个人利益最大化，只要有良好的制度保证，人在追求自身利益最大化的同时会无意间促进整个社会的福利。同时，人干工作只是为了获取经济报酬，满足自己的私利和生存需要。在管理活动中，管理者将金钱等经济因素视为激励员工积极性的重要因素。对于劳资双方来说，只要他们愿意相互配合挖掘各自的潜能，充分利用社会资源，他们之间的劳资矛盾就会得到解决，双方的收入就都能够增大，需求就能得到满足。所以，劳资双方不应该在分配“蛋糕”上斤斤计较，应该共同努力把蛋糕做大。

2、人的社会属性与社会人假设

人不仅具有自然属性，更重要的是人具有社会属性，人的社会属性源自于人与人之间的社会交往活动。在社会交往活动中，人通过他人认识自己，克服个体自身的缺陷，在改造外在自然的同时全面地改造自身，丰富自己的知识。通过社会交往活动。人与人之间形成协作和交往关系，形成人为之“人”的概念和意识；通过社会交往活动，人形成了特有的社会遗传系统和社会协作方式，通过这种方式将从前人那里获得知识传授给下一代。在生产活动中，人通过其主体因素和实物因素的有效结合，将自然物品转化为劳动产品呈现给社会，借以体现自己的社会协作性。在这种协作劳动的转化过程中，个体产生对群体的认同感、归属感以及个体被接纳的感觉，满足个体的社交需要。

与对人性的认识相一致并以此为哲学基础。社会人假设认为，人与人之间重要的是合作，而不是无组织的人群中的相互竞争，人所关心的不仅是个体的自我利益，还包括自己在群体（组织）中的地位；在组织中，驱使人工作的动力不仅有物质利益，还有社会、心理等需要，人进入一个组织后，他同组织及其他成员的关系如何很大程度上决定他的工作表现，直接影响他的才能、积极性的发挥；管理者秉持“群氓理论”的观点是错误的。提高工人士气，不断调整和重视组织中的人际关系能获得惊人的效果。

3、人的精神属性与自我实现人假设、复杂人假设

人有理性、有意识、能思维，人类的精神属性是人之为人所特有的属性，也是人区别于动物的重要特征之一。动物是和自然的直接同一的。虽然动物能看、能听，但它没有意识，没有“我”的存在。人则不同，他能通过其意识活动认识和把握客观世界及其规律，反过来，将自己的认识运用于实践活动。人对客观世界的认识和把握是客观存在在头脑中的反映，这种反映不是死板的、消极的、机械的反映，而是一种能动的、积极的包含着创造性的反映。在实践活动中，激情、热情、意志等因素也是激发人类实践活动的内驱力之一。意志坚强、激情饱满、信念坚定的人往往对自己从事的事业能够表现出强大的激情和动力，能够全身心的投人到其中去。愉悦的心情、轻松的情绪又常常能给人带来灵感，激发人的积极性、主动性和创造性。同时，人还能突破自身原来的思维定势，根据已有的规律预测事物发展趋势，对自己未开始实践的活动预先制定计划，促使其实践目标的圆满实现。

“自我实现人”就是将人看作是其生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重的需求等满足后，其潜能得到高度发挥的人。自我实现是人性发展能够达到的较高境界，“自我实现意味着充分、忘我、集中精力，全神贯注地体验生活”。在自我实现的过程中，个体经历一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的成长过程。这个过程会使个体的进取心和迎接挑战的能力不断得到提高，而且随着个体这种自我意识的觉醒，他会将自己的目标与自我所处的环境作对比，最终达到个体的成熟。可见，自我实现是一个从不成熟到成熟的发展过程，自我实现者是低等需求依次得到满足、潜能得到充分发挥的人。因此，“自我实现人”假设认为，人们是为了达到自我实现的目的才寻求工作上的意义；人在工作上取得成就是为了实现自己的自治与独立。发展自己的能力，实现自己的潜能；人能够根据自己的自我实现目标进行自我控制和自我激励；个人目标和组织目标并不冲突，在适当条件下。个人可以调节个人目标使之和组织目标配合。

“复杂人假设”认为，人是一个复杂的有机整体，其需求不仅包括物质需求、社会需求，还包括精神需求。人的需要与动机相互作用，形成复杂的动机模式、价值观和目标，人必须根据其需求来理解他的动机。人的社会性动机或自我实现的需要能够通过多种方式来满足，并在不同阶段用不同的方式来达到满足。个体在不同环境中能够学到不同的需求和动机，这些需求和动机是他原来的动机模式与组织环境交互作用的结果，在新环境中形成的需求如果不能在正式组织中得到满足，那么，他将求助于非正式组织。人的需求和能力的不同决定了其工作动机的复杂性和多样性以及他对不同管理方式的反应，他是否愿意为组织出力取决于他的动机构造和他同组织之间的相互关系。因此，在管理中管理者采取什么样的管理措施和管理方式，要依据组织成员的素质、工作特点、环境情况而定。

4、人的实践属性与现实的人假设

人对外部世界的改造和对自身的改造是通过实践完成的，实践是连接主、客体的中介系统，它是主、客双方互为对象化的活动过程。这种互为对象化的活动是实践的本质，也是人作为感性存在和具体存在的本质。因此，实践属性是人的本质属性。人的实践活动造就了人类社会，人在实践过程中形成人的社会交往活动，形成人与自然的关系、人与人的关系、人的生存方式与意识的关系，实践使外在世界成为包含这三种关系的现实统一体。如果离开实践。人与自然、人与社会、思维与存在就失去了统一的基础，人就不能称为人，只能是生物性的存在。人的实践属性随着社会的发展而不断发展和丰富，它表现为自然属性、社会属性和精神属性的有机整体。在实践活动中。人首先要满足其生理需要及物质需求，这使得人的自然属性得以表达。人在满足生理和物质需求的同时，通过实践过程中相互之间的协作创造出丰富的社会关系，满足人的社会需求，并在此基础上进一步形成国家设施、法的观念、艺术以至宗教观念。可见，人的实践属性是在自然属性驱使下。通过实践和社会交往活动不断滋生出新的社会属性。在社会交往中，发展出人与人之间对尊重、友谊和爱的需要、自我实现的需要、精神的审美需要等，最终不断整合并构成人的实践属性。

“现实人假设”认为，现实的人是“在历史中行动的人”，只有在历史活动中才能了解的、活生生的、从事生产活动的人。它要求从现实社会条件和社会实践出发来理解人、把握人。在理解“现实的人”时，首先，把人作为一种自我生成和自我表现的过程，而不作为一种抽象和片面的东西。人和人类社会是在实践活动中被创造的，因此，人并不是什么永恒不变的现实存在物，而是“怎样”和“如何”的生成物。其次，现实的人通过实践活动全面占有自己的本质，并且通过实践活动体现出人的整体性，就如马克思说的，现实的人“作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”实践活动作为整体性的活动，本质上是人特有的对象性、有意识的活动，人的这种整体性活动是人的各种属性的辩证统一。再次，人不能脱离其客观环境抽象地存在。因此，现实的人是受现实社会条件约束的人。在其现实性上，人作为“社会关系的总和”的产物，使我们不能脱离社会关系抽象地谈论个人，同样也不能过于强调社会关系而淹没人和忽视人。在管理实践中，我们既要关注现实中人的社会性，也要关注现实中人的个性，促使现实中人的个性的全面发展和丰富，实现人自身的自由全面发展。

上述可以看出，人性、人性假设之间具有如下关系（如图1）：首先，每一种人性假设都与相应的人的属性相对应。每一种人性假设都以人的一种需求或属性作为基础支撑。“经济人假设”以人的自然属性作为认识的基础或出发点。它关注的是人的物质需求的满足；“社会人假设”则关注人的社会属性，认为人与人之间的关系、感情以及人在社会中的地位等才是影响人能动性充分发挥的因素；“自我实现人假设”通过对“社会人假设”的反思，将人的精神属性——个体的自我实现——作为思考的出发点，认为人在满足其物质、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最终是为了追求个人的自我实现和发展；“复杂人假设”通过审视以上三种人性假设后认为，人作为复杂的有机整体。由于其需求和动机不同应对其采取不同的激励方式，这一人性假设已经看到人的需求的复杂性；“现实人假设”通过反思以上人性假设，它将人看作是现实的、具体的、生成的过程，将人作为生成性、整体性和具体性的生成物，而不将人看作是现成的、恒定的对象，将人当作目的，不仅仅当作手段，提倡点亮人性的光辉，回归生命的价值。可见，从经济人假设到现实人假设都与人的属性相对应。其次，对人性的认识是一个渐进的、丰富化的过程，从人的自然属性到人的实践属性，每一次认识都是对前一种人性认识的反思、内容的丰富和认识程度深化。与此相一致，每一种人性假设都是前一种人性假设的反思、补充和认识的丰富，每一种人性假设并不是针锋相对、相互对立的。从“经济人假设”开始，每一种假设都是在反思前一种假设的基础上对前一种假设的反思和补充，对人性假设的每一次发展都是对人性认识的深化和内容的丰富。从关注人的物质需求到关注人的精神需求，再到对人的全面性、整体性的认识。无不体现人类对人性认识由浅薄到深刻，有片面到全面的发展过程。再次，每一种人性假设的产生都符合时展的需要，具有鲜明的时代特点，并且对人性的认识从低级向高级逐步发展。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，其发展顺序暗合了人类文明从低到高的发展规律。

二、人性假设是管理思想发展的哲学基础

从人性假设出发，能够看到管理理论一个从低到高的发展脉络，每一种管理理论背后都有一种人性假设作为其哲学理论支撑。与上述的人性假设相一致，管理理论经历了以下发展历程。

1、科学管理理论

科学管理作为一种管理理论，是以“经济人假设”为基础建立的管理理论。科学管理理论认为，人最关心的是如何满足自己的物质需求，或者说只要能实现人的经济利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潜能。管理实践中的低效是由于劳资双方关注有限利益而没有思考做大“蛋糕”，科学管理提倡通过系统性的管理有效利用资源，将利润剩余增加到能够满足劳资双方的要求，而不是关注分配剩余。因此，科学管理以效率为目标，强调劳资双方共同协作，为了效率可以采取任何方法。以此思想为指导，科学管理理论在生产过程中通过工时研究，采取“差别工资制”，以物质手段激励员工。在组织管理上将计划职能和执行职能分开，采用职能工长制，将科学的方法引入生产管理实践。科学管理理论在管理思想史无疑是一个巨大飞跃，它在一定程度上促进了劳动生产率的提高和劳资关系的缓和，它也是管理成为科学的标志。然而，科学管理将人看作是机器的衍生物，只重视人的生理和物质需要，忽略人的感情需要。在经历生产率高速增长之后，科学管理所倡导的经济激励和物质激励出现了效用递减现象。

2、行为科学学派

以“社会人假设”为基础的行为科学学派是对“经济人假设”以及管理科学理论反思的结果。管理科学理论认为，人所追求的是经济和物质需求的满足，生产效率的提高只能通过严格管理才能实现。行为科学学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发人的积极性和创造性才能提高效率。因此，行为科学学派将人的本性和需求、人的行为动机、人际关系等看作影响管理效率的主因。行为科学学派重视人的主体因素的挖掘和行为动机的研究，强调人的目标和组织目标整合，它还将人的行为看作是个体因素和环境因素相互作用的结果。在处理管理中的奖酬、分配等问题时，通过管理者的公正、公平及信赖感调动人的积极性。尽管行为科学学派的产生使人的观念发生了很大的变化，管理的范围由企业向各个领域延伸，它不仅适用于企业、社会组织，也适用于国家。但是，行为科学学派过于强调人的作用，忽视经济技术等方面的考虑，它对人和制度、人和组织的结合问题、组织发展的环境讨论的不多，特别是没有站在战略高度看待管理问题。

3、权变管理理论

权变管理理论则建立在“自我实现人”和“复杂人假设”基础之上。权变管理理论认为。在管理活动中，没有永恒的、普遍使用的管理原则和管理方法，任何管理都要根据组织所处的环境和内部条件的变化而采用不同的方式。由于人的需求和观念、管理环境、技术的改变，管理者应采用不同的管理方法和方式来达到管理目标。在管理过程中，权变管理提倡对管理主体的兴趣和愿望、管理活动的环境、组织的能力和资源、组织的社会责任等方面的要素及相互关系进行分析，以制定管理计划和确定管理目标。管理者应根据人的动机构成和领导情景选择适当的领导方式，以帮助个体员工自我实现的同时实现组织目标。权变管理在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁，提倡管理理论有效地指导实践，反对不顾管理环境的实际状况而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它与客观现实更接近、与现实联系更紧密。然而，权变管理理论仅限于考察各种具体的条件和情况，没有用科学研究的一般方法来进行概括；它只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性，这样不可避免地滑向相对主义的立场。

4、人本管理理论

以“现实人假设”为基础的人本管理理论，将人看作是现实存在的、发展的过程。当前，一般将人本管理定位为“以物为本”管理的对立面。其核心是把人看作是组织中最重要的要素，把人当作“人”看，实行人性化管理。根据这一核心，可将人本管理理解为：它是一种把“人”作为管理活动的核心，把组织全体成员作为管理主体，从尊重人性的角度出发，开发和利用组织的人力资源，通过整合个体和组织目标，服务于组织内外的利益相关者，以人的全面发展为最终目标的管理理论和管理实践的总称。由此可见，人本管理包括三层含义：第一个层次是将人看成一种资源，重点关注如何更好地利用、控制、激励这种资源，发掘人的潜能：第二个层次是确立人在整个管理过程中的主导地位，将组织管理的全部工作围绕如何发挥人的积极性、主动性和创造性展开；第三个层次是在管理活动中，人不仅获得相应的报酬，而且还要取得适应个体全面自由发展的相应环境条件，在满足生理需要的基础上开发人的潜能，锻炼人的意志和品格。在这三个层次中，第一个层次仍然将人看成一种劳动资源，只是优于其他资源而已；第二个层次基本上摆脱了把人看作是标准物和标准化资源的传统观点；第三个层次才是真正的人本管理目标，它已超越了管理方法论的界限，成为一种哲学的理想境界，是一种需要不断努力的远期目标。实际上，人的本性是实践，管理的本质也是实践，从这种意义上讲，人和管理具有内在的同一性。人本管理就是既要挖掘作为管理客体的人的潜能，又要发挥作为管理主体的人的主观能动性，实现人作为管理主体和管理客体的辩证统一。人本管理还要高度重视管理人员的作用和全面发挥员工的作用，实现管理人员和个体员工的作用的辩证统一。

篇6

【关键词】以效率为本；以人为本；管理思想；变迁

效率从来就是人做出来的。但纵观管理思想的发展历程，追求效率却经历了从单纯注重物的因素到全面关注人的因素的转变，这是管理思想的飞跃性的转变，是人类对管理实践的规律性认识。本文将其归结为这是以效率为本到以人为本的转变，并略做述评。

一、以效率为本的科学管理

18世纪，苏格兰政治经济学家亚当・斯密看到了市场和竞争的调节作用，他认为市场这个“看不见的手”能确保资源得到最好的利用和发挥最大的效能，劳动专业化分工就是市场法则的支柱。从18世纪60年代开始，工业革命飞速发展，科学技术应用到生活的各个领域，管理成为除土地、劳动力、资本之外的第四要素。关于效率，人们不再认为是生产效率这一单一概念（多投入多产出，有投入才能有产出），到了20世纪30年代后，人们提出了第二种效率观念，即资源配置效率。它是指投入不变，配置的好效率就会增长。这得益于人们科学知识的增长和对管理重要性的认识，人们比以往任何时代都更加坚信：科学是对客观真理的认识，是人类走向自由王国的必由之路，而对“科学方法”的推崇，则被认为是人们在认识真理之后解决人类一切问题的金钥匙。

现代科学管理就是在现代化的机器大生产的社会条件下，对科学理念的一种实践。泰勒、法约尔、韦伯掀起了这场科学管理运动。泰勒认为，要有效地完成管理目标，就必须同时贯彻执行以下四项基本原则：一是建立真正科学的劳动流程。通过对工人操作的动作进行科学研究，准确制定出工作定额，而不再凭经验确定工作量和工作流程；二是选择和培养一流的工人；三是将经过挑选和培养的工人与科学的劳动流程相匹配，让每一个工人各自掌握自己工种的各种技术要求；四是促进劳资双方的亲密协作，把利润这块饼做大，并在做大利润的同时，劳资双方都获得更大的利益。这种理论提供了解决企业管理中怎样提高工人的劳动生产率和管理人员的工作效率的方法，从而引起了管理组织中科学方法的革命。法约尔则在管理人员的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的计划、组织、指挥、协调、控制五大职能和管理的十四点原则。韦伯创造性地提出他的管理组织理论――科层组织管理理论，他认为，在现代社会，科学技术飞速发展，改变了工作场所的性质，使得劳动分工越来越细，管理工作愈来愈复杂，必须有效发展控制工作的综合机构，形成沟通和协调的系统，划分管理者及其属员的权利与义务，规范他们的行为准则，而管理的等级体系是发挥组织效率和技术效率最完美的形式。

三位管理大师的理论贡献，导致了管理科学的诞生。他们从不同的角度提出了科学管理的方式，推动了生产领域和其他领域效率的提高，为社会创造了巨大的财富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、员工培训、计划与执行分离的思想，法约尔的管理五职能、十四原则的思想，韦伯从组织结构的合理性和效能方面提出的管理理论，至今依然闪耀着光芒。

但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是非常明显的。首先，它对人性的研究缺乏科学性，把人看成会说话的机器或者自私自利经济动物，对人的众多社会需求缺乏关注。其次，没有认识到组织环境的复杂性和动态性，过分强调组织形式、成文的法律和规章制度，忽视组织中人的问题，缺乏对人格的尊重和对人的灵活性的重视，组织中存在着严格的等级制度，僵化管理常常使组织缺乏活力，束缚了组织的科学发展。第三，一切以生产效率和经济效益为中心，忽视人的价值、人的需求和人的发展。因此，虽然以效率为本的科学管理极大地促进了效率的提高，但是它以牺牲人性为其代价，加剧了劳资的对抗。

二、以人为本的民主管理思想

从20世纪30年代开始，大量的劳工运动和西方民主思潮的发展，新兴社会科学领域不断产生新的理论，以效率为本的管理思想受到了来自两方面的批评，一是社会价值取向倾向于对人的个性关怀、维护人性尊严的人文主义，二是来自推崇自然本性的伦理主义，批评它忽视人、忽视人性、忽视管理的本质。于是，出现了梅奥的霍桑试验，继而引发了以满足人们多方面需求为出发点的一批管理理论，如马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论等等。进入20世纪80年代，特别是90年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异，对人性又有了新的认识，提出了注重人力资源战略地位的重大思想。

所有这些管理理论，都是随着人们对人性的认识不断深入而逐渐形成的，反映了人类对其自身的认识发展过程，我们把它概括为以人为本的民主管理思想。这种管理思想主要进行了以下几个方面的研究：

1、管理中的人际关系研究

“霍桑试验”通过八年的研究，得出了人是一个“社会人”的结论，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求友情以及安全、归属等方面的社会和心理的欲望，组织必须积极有效地处理集体中人与人的关系才能提高个人和组织效率。“霍桑试验”研究结果的发表，引发了一场善待员工的革命，为以后研究员工的需求与待遇、领导激励和人力资源管理奠定了基础。不久，在此研究的基础上产生了人际关系学说。

2、人的需要研究

人际关系理论强调人的社会属性，有众多的社会需求，那么人到底有些什么需要，这些需求又是怎样支配人的行动去满足这些需要，如何利用这些需要去激励人们努力工作，提高生产效率，这是人们特别关注的领域。其中最有代表性的观点是马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论。

3、领导方式研究

随着需求动机研究的深入，更多的学者投入到行为科学的研究，尤其是组织中领导行为的研究。研究者发现在影响组织工作效率的众多因素中，领导是最主要的因素。领导的行为方式是以工作为中心还是以员工为中心决定了组织的不同生产效率，不同的工作性质和工作环境反过来又制约着领导方式的选择。其中比较有代表性的是伦西斯•；利克特的领导模式理论、俄亥俄州二维度理论、罗伯特•；布莱克和间•；莫顿的管理方格理论。

4、人力资源开发利用研究

20世纪80年代以来，随着对“人”的高度重视和人性理论的发展，人是生产力中最活跃的因素逐渐成为人类的共识。把人当做一种资源或资本，不断加以规划、培养和利用，是人力资源管理的核心内容，开发人力资源潜能、促进人力资源的可持续发展，成为管理学届非常重要的领域。

这些研究，推动了管理思想的发展，丰富了效率思想的内涵，有效地指导了管理实践。然而，以人为本的管理思想也不是包医百病的灵丹妙药。因为它毕竟是一定社会发展阶段发展起来的管理思想，有着人类自身的局限性，因此不可能解决管理的全部问题，也不能完全适应社会发展中产生的各种矛盾冲突。有些理论甚至被形而上学思想所禁锢，忽视了组织行为中人性的复杂性，片面夸大它在管理实践中的有效性，受到实践规律的惩罚。

三、以效率为本与以人为本应当走向融合

“以效率为本”的管理思想是以“经济人”为人性假设，认为人只受经济利益的驱动。“以人为本”的管理思想是以“社会人”、“复杂人”为人性假设的。二者都有其科学的一面，但效率主义忽视了人的其他需求，人本管理思想又片面强调人的因素，幻想通过建立良好的人际关系、满足人的需要就能提高生产效率，这是不切实际的。我们既要看到它们科学的一面，又要甄别它们的不足。把先进的管理精髓融合起来，博采众长，扬长避短。

事实上，效率和效益从来都是人类追求的价值目标。效率主义更倾向于采取科学的措施使组织更富有效率，人本主义则把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，强调人的需要，研究行为的动机，注重人力资源的开发，最终目的还是为了提高组织的效率和效益，因此效率主义和人本主义在最终的目标上是一致的，在当代科学高度分化、高度融合的趋势影响下，完全应该将组织内外环境、各种因素进行综合思考，用整体优化观念、合理组合观念、动态平衡观念、开放与闭合统一观念来指导我们的管理实践。既要把科学分析的方法应用到计划、组织、指挥、协调、控制的管理行为之中去，按科学办事，又要关心人、尊重人、爱护人，把人的成长和组织的发展融为一体。因此，这两种管理思想不可避免地要走向融合，只有博采众长，科学整合，才能促进管理的民主化、科学化和专业化，让科学的管理思想有效指导我们的管理实践。

当然，任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤之中，都割不断与历史传统的联系，并且总是在继承中发展，在发展中继承。管理全球化的今天，我们在学习这些管理思想、改造我国原有的管理思想和体制的过程中，都是取其精华、为我所用的过程。我们必须把现代的先进管理理论与中国实际情况结合起来，不断地创造更高的生产效率，不断地促进人的更加全面、更加和谐、更加自由的发展。

【参考文献】

[1]丹尼尔•；雷恩.管理思想的演变.中国社会科学出版社.

[2]张绍学，杨明亨，范钛.现代管理基本理论和方法.四川大学出版社.

[3]黄维德，董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.

[4]杨天平，衷发明.科学管理与人文管理应当走向融合.教育与现代化，2002.4.

篇7

[关键词]企业文化；企业管理变革

[作者简介]文小洁，广西经济管理干部学院教师，广西南宁530007

[中图分类号]G11：F27　[文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2008)12-0146-03

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得・德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理―任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的

新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。

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进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法和之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但究竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全熟悉到怎样进行管理才能既解决劳资关系新问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的新问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点探究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论———“科学管理———泰罗制”。和此同时,法约尔把企业作为一个整体加以探究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论和法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。

泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大功能,但要彻底解决提高劳动生产率的新问题是不可能的。因此,一个专门探究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。

在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理探究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。

综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。

二、管理学的发展趋向是人类社会发展的必然结果。

管理学的实质是探求外部环境、内部条件和管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,非凡是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋向看,笔者认为主要表现在以下三方面:

（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学和经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中熟悉到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也如同丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,假如管理者不及时审时度势,引入激励机制和员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。

（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。

传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋向之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。

其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划和决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。

信息职能的引入,和传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。

（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。

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管理作为相对独立的科学研究领域起始于19世纪末20世纪初。然而，管理思想和管理实践在人类历史上却早就出现了。它伴随着人类共同劳动或劳动协作的出现而出现，伴随着人类生产方式的发展而发展。中西管理思想史是古今中外有关管理的观点和理论的产生、发展、演变的历史，是中西管理实践经验的高度概括和理论化、系统化。从学科的角度说，中西管理思想史是研究和揭示中西管理思想的产生、发展和演变的历史过程及其一般规律的科学。

西方管理思想史研究的主流是秉承客观的历史观。管理思想就是流传后世的前辈管理思想家的理论著作和管理实践。西方管理哲学是一种理性化的、操作化的、明确的，定量化科学式管理；而中国管理哲学则是一种整体性的、模糊性的、不确定和非优化的混沌式管理。二者的这种技术与操作层面特征区分来源于它们在管理价值观上的不同。中西管理哲学思想的这种差异反映了二者各自不同的历史环境和文化背景，也决定了其不同的历史作用。出于这种差异，现代管理思想已经出现了人文管理和科学管理两种路线的分歧。

二、科学分析中西管理思想史的学科特点

中西管理思想史的研究对象，既包括管理实践，又包括管理思想、管理理论以及管理实践与管理思想、管理理论的辨证关系，社会生产方式的变革与管理思想演变的相互关系等。

（一）中西管理思想史是一门边缘学科

所谓边缘学科是指一门学科与另外一些学科有交叉关系，同时属于两个以上不同学科的研究范畴。显而易见，中西管理思想史既是管理科学的组成部分，又是历史学科的一个分支。管理学概论都或多或少地介绍管理思想的发展过程。历史学，特别是人类文明史等学科必须反映人类不同历史时期社会政治、经济管理的发展水平。然而，就学科内容比重及习惯性分类而言，中外管理思想史基本上属于管理科学范畴，因为它是用史学的方法来研究管理实践、管理思想发展演变过程的，主要向人们展示的是管理科学的内容。

（二）中西管理思想史在研究方法上具有突出的史学特点

中西管理思想史展示的是管理理论、管理思想发展的历史。从泰勒、法约尔等人的古典 理理论和梅奥等人的行为科学理论，到巴纳德等人的社会系统理论和西蒙等人的决策理论，再进而到卡斯特等人的权变管理理论和明茨伯格等人

的经理角色理论，管理理论处于一个历史发展的过程之中，具有动态性。研究中外管理思想史，一个最重要的原则，就是坚持以唯物史观为指导，对管理科学丰富的历史遗产，用的方法给以批判的总结。

（三）中西管理思想史的研究内容体现了理论联系实际

为了反映人类管理思想发展的历史过程，不仅应该详细研究管理思想演变的来龙去脉，同时也介绍了与之相对应的管理实践发展水平；为了清晰说明某些管理思想、管理理论的深刻内涵，了解该思想理论的应用要求及其效果。对于尚未形成管理思想体系和管理理论体系的中外早期管理思想，除了从政治、经济、教育、学习、宗教等多角度反映当时的管理思想精粹外，还通过对当时重大而典型的社会管理、政治管理、工程管理实践的介绍，来折射和揭示管理思想的发展水平，从而加深对当时管理思想的认识和理解。

（四）中西管理思想的发展完善

到了近现代，发展经济、富国强兵成为各国的普遍追求。美国企业界的精英们最先看到管理对经济发展的突出作用。1911年，被西方管理学界公认为“科学管理之父”的泰勒出版了《科学管理原理》，管理作为一门独立科学在美欧得到较大发展，管理思潮迅速席卷了整个西方，随后又蔓延到世界各地。在亚洲日本认识到，引进外国先进管理思想和管理技术以改善自己的管理，他们抓住管理作为其重建经济的中心动力和关键因素，在日本掀起了管理热潮。这股热潮逐渐扩展到发展中国家和地区，后又进入到社会主义国家，成为冲击世界的一种发展潮流。社会各阶层、各学科的专家学者都投入到管理的研究与运用中来，人们对管理研究的领域也越来越广泛，管理思想史作为一门独立学科逐步引起了人们的关注。

中国古代管理思想成为当代管理思想史研究的主要对象。到了现当代，国外许多管理界人士都十分重视对中国古代管理思想的研究，最突出的是日本的企业界。自日本的明治维新时期开始，就有“《论语》和算盘珠相结合”的主张。第二次世界大战后，日本将美国的科学管理和中国的古代管理思想相结合形成了日本式经营管理的“两个轮子”。中国的一些古文献，尤其是《论语》、《老子》、《孙子》、《三国演义》等，都受到日本企业界和经营管理学者的重视，有些大企业甚至将其用作培训经营管理干部的教材。应当承认，国外企业界、学术界在这方面的探索和研究，对中国管理思想史研究的兴起和中国管理思想史学科的创建起到了重要的示范和启发作用。中国大陆学者对中国管理思想的研究也取得了很多成果。杨先举的“中国古代管理思想集粹”系列，包括《孔子管理学》等书，中国人民大学出版社2003年开始陆续出版。管理思想史的研究需要在科学的史学观的指导下不断引向深入。进入20世纪中叶以来，管理思想史的著作相继诞生，标志着管理思想史作为一门独立学科已经进入独立发展阶段。

由美国的管理思想史学家小乔治（Claude S.George）撰写的《管理思想史》于1972年正式出版，这本书篇幅不大，写作简明扼要，条理清楚，全面地介绍了外国管理思想（主要是西欧和美国的管理思想）发展的过程；美国管理思想史学家丹尼尔‘雷恩博士所著的《管理思想的演变》也于1979年出版，该书比较详细地介绍了管理思想发展演变的历程，其影响非常广泛；我国学者李明新、孙耀君、郭咸纲等先后撰写了管理思想史方面的多部专著，在管理思想史的研究上取得了重大成果。

三、中西管理哲学走向触合的趋势

现代管理价值观的融合：发展与稳定作为一种人类社会进程的两个因素，是符合否定之否定的辩证规律的。因此，在当今世界，发展和稳定已成为人类社会新发展的共同价值目标。在当今世界出现的一股试图融合东、西方文化的潮流，在很大程度上是出于对发展的稳定的关系的理性思索和重新定位。

中西管理哲学思想在管理价值观和管理哲学及其由此所决定的管理方法论和手段上都有着明显的差异，这种差异源于文化背景和历史发展之不同。在世界意义上考察，中国古代管理思想，从19世纪起受到了西方管理思想的冲击。但是在20世纪和21世纪，中国古代管理思想经过具有理性分析的操作行为的西方管理思想的冲击和洗礼后，再回到本身的起点，会反过来去对西方管理哲学思想造成冲击。中西方管理哲学思想将会汇合与互补，形成一种全新的科学的管理体系，这个趋势一方面在西方管理哲学思想遭受危机，寻找出路的情况下显露出来。另一方面也来源于中国古代管理哲学思想所独具的深厚智慈和管理经验。可以肯定21世纪中西管理哲学必然要走向融合，管理哲学达到有史以来的顶峰。

参考文献：

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[2]宋刚，冯茹等.管理哲学的学科体系构建及其发展对策[J].

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[5]蔺博.关于中西方管理差异分析的文献综述[J].

作者简介：

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关键词：人性假设；管理学理论；麦格雷戈

一、“经济人”假设

“经济人”的假设最早是由亚当?斯密在其著作《国富论》中提出的一种对人的假设，他认为个人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?温斯洛?泰罗在此“经济人”假设、前人管理思想和实践经验基础上第一次系统地把科学方法引到入管理实践中，提出了科学管理理论。科学管理理论的提出使管理从以往的经验管理上升为一门真正的科学，并得以发展。泰罗认为，科学管理的目的在于使雇主和雇员共同实现最大限度的富裕，其目的是为了最大限度地提高劳动生产率。因为当时工人在工作中普遍存在着“磨洋工”的现象，严重阻碍了企业的生产效率。泰罗提出如果要调动工人的积极性，就要实行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改变，如进行标准化、实行激励性的工资制度等。通过这些管理方式的改变，大大提高了工人的工作效率。

二、“社会人”假设

随着时代的进步与发展，管理者逐渐发现“经济人”假设的局限性，认为泰罗的科学管理理论只看到工人会被经济利益所驱使，没有关注到工人的心理和情感。“社会人”的假设来源于梅奥进行的“霍桑实验”，梅奥发现员工的行为除了会被工作环境、工作待遇的影响之外，员工在工作中与他人的人际关系也是影响生产效率的重要因素。据此，梅奥提出了“社会人”的假设，认为工人不仅仅是“经济人”，更应该是“社会人”。“社会人”假设的提出是管理学史上一个重要的转折，这种假设认为员工心理与情感方面的需要是更为重要的。按照“社会人”假设来管理员工，不仅能够提高组织内部的管理效率，而且也有利于形成较为协调的员工群体和调动员工的积极性。

三、“自我实现人”假设

麦格雷戈在总结前人理论的基础上，提出了著名的“X”和“Y”理论。“X”理论认为，人生性懒惰、以自我为中心、缺乏进取心。“Y”理论认为，人并不讨厌工作，相反人们愿意承担责任，甚至会主动寻求承担责任；具有较高的想象力和创造力。其实，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社会、自尊以及自我实现的需要。而“Y”理论正是完全的表达了这一问题,在“Y”理论的背后，我们可以看到“自我实现人”的假设。“自我实现人”这一假设是由美国心理学家马斯洛提出的，指的是每个人都有展示自己能力、发挥自身潜能的需要，只有自身的潜力被完全展现出来，人才会感到最大的满足。在“自我实现人”假设下，员工具有主动性，能够自治地开展工作。

四、“复杂人”假设

由于世界经济飞速发展和社会的复杂性，上述的各种人性假设都已经跟不上管理学发展的步伐。20世纪60至70年代，沙因提出了“复杂人”的假设。他认为人的需要是复杂多变的，会随着所处阶段和环境的变化而不同。随后，莫尔斯和洛斯奇在“复杂人”假设的基础上提出了超Y理论。该理论认为，“X”和“Y”理论并不是一无是处也不是放之四海而皆准，而是应该根据不同的环境和发展阶段做出相应的选择，并没有一种适合于任何组织、任何时间、任何人的管理方式。根据“复杂人”假设，管理者应按照动态的、辨证的观点来对组织中成员的类型做出判别；同时，也应该根据各类成员的效用函数做到管理方式、管理策略因人而异、因时而异、因地制宜。

五、“知识人”假设

20世纪60年代，美国威廉?大内提出了“Z”理论。“Z”理论认为，任何企业的成功都需要员工与员工之间，员工与雇主之间的相互信任，并在日常工作中形成亲密的关系。随着企业文化运动的蓬勃发展，“知识人”假设逐渐出现在大众的视野中。“知识人”假设是对“经济人”假设和“社会人”假设的整合与超越。“知识人”假设认为：企业中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往会体现在他的行为上，而人的价值观以及人的行为往往被所接触的环境和文化潜移默化的影响着。“知识人”假设理论提升了人在企业生产中的地位，而且也丰富了人类假设理论。

六、结语

随着以上人性假设理论的出现，管理学的思想与之相对应也经历了科学管理、行为科学、现代科学管理和人本管理时期。同时，在人性假设的指引下，管理学理论也逐步从研究人的自然属性发展到研究人的社会属性、精神属性到现在的实践属性的过程，从以上基于“人性”假设的角度，我们了解到管理学理论的发展一直是顺应了历史的发展潮流。

作者:李维康刘永顺 单位:华南农业大学

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