柔性管理论文十篇

柔性管理论文篇1

关键词:现代企业;传统财务管理;柔性财务管理

一、柔性财务管理的概念与特征

柔性财务管理是财务管理科学的一个新领域,但尚未引起财务管理理论界和实务界的充分重视,它是相对于传统的刚性财务管理而言的。一直以来,人们往往只强调带有强制色彩的刚性财务管理,强调遵守和服从各种财务管理制度,完成各项财务指标,否则便给予惩处。显然,这种刚性财务管理具有强制性特征。而柔性财务管理则是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种诱导性力量,从而实现组织的管理目标,把组织的意志转化为大家自觉的行动。可见,这是一种更加高级,更加人性化、民主化的财务管理,也是一种更加理性化、科学化的财务管理。

柔性财务管理模式与传统财务管理管理范式相比较,有这样一些显著特征:一是在管理方式上,柔性财务管理注重财务灵活性,而传统财务管理管理则强调集权式或相对分权式。二是在财务管理的主导战略上,柔性财务管理主张多样化战略和市场领先战略,而传统财务管理则主张低成本战略。三是在财务管理思想上,柔性财务管理强调快速反应、柔性化,而传统财务管理则强调规范化、专业化。四是在财务管理体制上,柔性财务管理实行一体化管理,各工作环节实行并行工程,即强调集成管理,而传统财务管理则实行部门管理、层次管理,各工作环节是按顺序衔接。五是在财务管理的组织结构和功能上,柔性财务管理的组织机构是“有机”的结构,打破职能部门界限,采取网络结构。而传统财务管理则采取“金字塔”式的层次结构,职能部门界限分明。六是在财务管理的任务上,柔性财务管理采取财务管理、协调、服务、创新的多目标,强调不断调整自身的学习,适应环境,改造环境,与时俱进、不断创新。传统财务管理则是单一目标制度,强调建立财务管理的秩序,追求效率、稳定和连续性。七是对财务管理人员素质的要求上,柔性财务管理需要柔性人才,重智能,强调专业素质与管理素质相结合。传统财务管理则需要专业人才,重技能,强调专业素质与管理素质分离。[1]

二、实施柔性财务管理所需要的条件

1.企业财务管理思想的柔性。主要表现在两个方面:一是对财务活动的组织和财务关系的处理从推进式转变为牵引式;二是与牵引式结合的财务关系的转变。传统的财务管理往往是根据企业的计划去组织财务活动,推进财务管理工作的开展。柔性财务管理强调的是根据变化的环境,引导企业的财务活动,牵引企业财务管理工作的开展,理顺财务关系。由过去的简单化的债权债务关系变为合作关系,由过去的竞争对手关系变为互利共赢关系。

2.企业财务管理方法的柔性。主要表现为由过去程序化、刚性化的财务管理方法变为非程序化、柔性化的财务管理方法。如为了缩短财务预算周期,用并行工程的方法来编预算;改过去的刚性责任中心为柔性责任中心,科技人员在企业内部自由流动解决生产经营中的问题,财务管理要采用相应的办法去支持企业的各种创新活动。通过合理加大产品设计的投入,既满足用户的质量需要和调动科技人员的积极性,又降低企业总成本。这些都需要财务管理的方法更加柔性化。

3.企业筹资手段和结构的柔性。柔性财务管理首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的,在市场经济条件下,企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征,但是,就某一特定的企业来说,其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响,而且还必须考虑融资的可能。因此,企业必须结合自身的情况和条件,灵活选择融资渠道和方式。其次,在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响,因为过高的负债,会增加企业财务风险,势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性,当企业资本构成中债务资本比重较大,筹资就应该避开债务,尽量选择权益资本。因此,企业应根据自身不同情况,灵活调整资本构成,保持企业合理的资本结构并擅于运用负债经营。在资本期限的搭配上,如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间,也存在着弹性组合和合理搭配问题,这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险,充分发挥资本合理配置效率。[2]

4.企业资本运用管理的柔性。资本运用管理包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式多样化、投资内容多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中,发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化,如企业现金需要量的突然增加,存货供应缺货或突然中断,材料价格上涨,企业信用政策的改变等,所有这些都会增加企业资本营运的柔性,企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。

5.企业资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响,如法律因素、股东因素、企业因素等,它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求,而这些影响因素和相关利益人的利益要求,又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变,因此,企业应根据可能变化的环境、条件,及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上,而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上,它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作,企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求,在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上,选择适合自身特点的收益分配政策,根据企业不同发展时期和变化的环境及条件,进行相应的收益分配调整,以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。

6.企业财务管理环境的柔性。包括良好的社会风气、领导者形象和管理对象。一个单位的内外部环境的社会风气如果很差,单位的领导者作风不正,要实行柔性财务管理是不现实的,就算实行效果也会很差。而良好的社会风气和领导者形象能产生很多正面效应,这正是柔性财务管理所需要的。良好的管理对象,即企业的员工要有比金钱更高的精神追求,要有较强的民主意识,要有较高的文化素质,要有比较好的道德品质。这是柔性财务管理的基础。[3]

三、我国企业目前实施柔性财务管理的障碍

1.现行财务管理理论缺乏评价的客观性。财务分析评价仅根据财务报表以财务指标为依据,而不对企业的具体情况进行分析,缺乏灵活性和客观性。对于同一个企业,不同的折旧方法和存货计价就能影响财务报表数据。财务分析如果不与企业的具体情况相结合,不灵活运用,将使其丧失客观性。

2.组织结构层次过多,不能及时沟通,造成财务管理低效率。由于我国许多企业还是沿用金字塔式的组织结构,层次多,关系复杂,靠行政命令控制,信息不畅通,财务管理形象较差,管理费用比较高。

3.企业财务管理人员素质不高,缺乏优秀的知识型企业领导和财务总监。许多一般财务管理人员只满足于完成自己份内的工作,对如何改善企业财务管理现状并不感兴趣。管理人员只满足于完成企业下达的财务指标,习惯于和企业讨价还价,并不真正从整体全局角度关心财务管理工作。最重要的是,缺乏优秀的企业领导和财务总监,在市场经济条件下,企业财务管理好坏与他们关系很大。企业领导和财务总监的目标理想、精神状态、管理水平、经营能力、思维方式对财务管理有很大影响。财务管理柔性化管理的推广和实施需要一大批优秀的知识型企业领导和财务总监,但目前还比较缺乏。[4]

四、我国企业做好柔性财务管理的对策建议

1.思想观念要从生产导向转变为市场导向。传统刚性财务管理模式与生产导向关系密切,比较关心产品生产和经济生产批量,把价格和质量作为市场竞争的主要手段。柔性财务管理以市场导向为主,关心顾客的需求,把争取顾客作为市场竞争的主要手段。因此,既要重视生产管理,更要重视“顾客关系管理”。

2.财务管理对象要从以资金为主转向以人为主。传统财务管理理论一直把资金作为管理对象,而现在企业已经越来越认识到人在财务管理中的重要性。财务管理既是对资金的管理,更是对人的管理,人是企业的主体,人管理不好,资金就难以管好。一个企业只有让每一个员工积极参与到财务管理中来,财务管理才能真正成功。因此,关心员工的尊严和价值实现将成为实施财务管理柔性化管理的前提。企业财务文化的管理方法就是基于这种认识基础上所形成的一种管理艺术。因此,财务管理要发挥企业员工的天赋和能力,这是取得成功的关键。企业财务文化作为一种管理文化,应当以人为本,以价值观的塑造为核心来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。其核心是企业财务精神,财务管理作为一种文化现象,明显呈现出柔性化趋势。

3.组织结构要从纵向转变为横向。柔性财务管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏度,要求内部信息高效率流动,内部各部门更加协调合作。而我国纵向的组织结构往往难以适应柔性财务管理的要求,因为它缺乏网络灵活性,信息收集和交流都比较缓慢。建立横向网络组织结构代替纵向金字塔组织结构已经成为大势所趋,这可以减少成本,还有利于部门之间的合作沟通。当然柔性财务管理要发挥协调作用,防止分权失去控制。

4.企业员工将参与企业权益的分配。企业员工不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景,而且已经逐步成为风险的承担者之一,他们承担的风险主要在于被解雇、失业或遭受劳动成果损失以及其他的机会损失等。现代企业组织形态下,正是由于企业员工才使得企业的财务资本不断增值,企业员工应该成为企业的剩余权索取者。按照古典经济学的稀缺理论,“生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权,拥有剩余索取权的份额”。知识经济时代,知识必将成为最稀缺的生产要素,企业员工成为企业的剩余索取者。这就决定了在分配时,企业员工必将参与企业权益的分配。

5.管理方式要从控制转向引导和激励。传统刚性财务管理往往就是财务控制,企业财务经理的主要任务就是为了保证完成任务,加强对各部门和员工的财务控制,对于如何优化各部门和员工的财务行为考虑不够。实践证明,财务管理已经不再是传统意义上的财务控制,而是引导和激励。在信息时代,只有通过有效的引导和激励才能更好地优化人们的财务行为,提升企业的价值。[5]

柔性管理论文篇2

1.1一般资料

研究对象来自本院2010年9月~2013年9月收治的98例肿瘤科患者,随机分为对照组和试验组,各49例。对照组患者中男30例,女19例；年龄28~65岁,平均年龄(49.82±21.69)岁；疾病类型：直肠癌14例,胃癌10例,乳腺癌12例,肺癌9例,肝癌4例。试验组患者中,男29例,女20例；年龄28~65岁,平均年龄(50.11±20.98)岁；疾病类型：直肠癌12例,胃癌11例,乳腺癌10例,肺癌10例,肝癌6例。在性别构成、平均年龄和疾病类型等方面,两组患者年龄、性别等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2护理方法

对照组患者给予病房常规护理护理措施“以制度为中心”,一切以制度为准,而试验组患者给予柔性管理模式指导下的护理措施,主要做到以下几点：①加强柔性理念的管理,营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”；②渐进性肌肉放松训练：指导患者体会肌肉紧张和放松的方法,吸气时逐渐握紧拳体会到的感觉为紧张的感觉,而吐气时拳头缓缓放松体会到的感觉为放松的感觉,类似方法依次放松全身肌肉,从头-颈-胸部-腹部-背部-腰部-大腿-小腿-双足等,紧张和放松的感觉体验,直至能够收放自如,有效的缓解患者焦虑抑郁情绪；③重视非言语性沟通：护理人员根据患者的年龄和性格调整人际距离,距离太远不能给患者亲切感,距离太近又会给患者压迫感,都易使患者产生害怕心理,而不配合治疗。另外,护士镇定的眼神可以给处于紧急状态下的患者安全感,专注的眼神可以给患者以信服感和被尊重感。同时,护理人员表情要亲切自然、面带微笑,自然而真诚的微笑可以打破陌生感,给人安全感和亲切感。

1.3观察指标

1.3.1患者焦虑抑郁情绪

于患者入组时和2周后分别采用焦虑自评量表和抑郁自评量表评定患者焦虑或抑郁症状的有无或者出现的频率。焦虑自评量表各条目得分累积之和×1.25为焦虑自评量表量表粗分,标准分≥50分则认为患者有焦虑情绪,抑郁自评量表各条目得分累积之和×1.25为抑郁自评量表量表粗分,标准分≥53分则认为患者有抑郁情绪。

1.3.2患者护理满意度

于患者出院时采用护理工作满意度调查表来调查患者护理满意度,问卷内容效度为0.976,问卷的信度系数Cronbach'sα为0.857,总分为100分,<60分为不满意,60~80分为基本满意,80~100分为非常满意。满意度=(非常满意+基本满意)/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS19.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；等级资料采用Wilcoxon秩和检验分析,计数资料采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1两组患者焦虑自评量表得分比较

试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组(P<0.05)。

2.2两组患者抑郁自评量表得分比较

试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组的(P<0.05)。

2.3两组患者护理满意度比较

试验组患者护理满意度为100.00%,明显高于对照组的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

本次研究发现,柔性管理组患者焦虑标准分为(41.37±2.36)分、抑郁标准分为(41.52±3.45)分,明显低于对照组(P<0.05),而柔性管理组患者护理满意度100.00%均明显高于对照组患者的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。可见,柔性管理理念指导下的护理干预措施能够明显减轻肿瘤科患者焦虑抑郁程度,提高患者护理满意度。究其原因可能与以下因素有关：柔性理念的管理营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”,同时,教会患者采用渐进性肌肉放松训练来缓解焦虑抑郁情绪。再加上护理人员重视非言语性沟通在护患关系中的作用,能够很好的建立护患关系,减轻患者焦虑抑郁情绪,提高患者护理满意度。

4结语

柔性管理论文篇3

［关键词］柔性管理；科研管理；运用

一、科研柔性管理的内涵和基本特征

在高校科研管理体制改革的进程中，很多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和服从，其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将教师的尊严与价值放在首位，实现他们研究动力的引导和价值的发挥，进而预见到变化并自如地应对变化，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。

所谓“柔性管理”，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理，是一种“软”的行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是根据客观条件的变化，采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越［1］。

现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。

科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为适宜知识分子生存和发展的组织，高校是探索真理和自由成长的最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造，在于通过已知探索未知，科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性，科研过程难以直接监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束［2］。

柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵交流，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施，可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，教师不仅应得到外部控制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师，从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给教师科研多一些自和选择权，有利于挖掘教师的内在动力，调动积极性，营造宽松和谐的氛围，稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变，促进教师全面而自由地发展，提高科研效益，推进高校科研工作的发展。

二、基于高校科研管理现实的反思

传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值，一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的原因是多方面的。

第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的管理模式，“是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”［3］。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸，大学的科层化、行政化倾向严重，“主体性”的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没［4］。

第二，高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其需要也表现出差异，既有物质需要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够，高校教师作为高层次的知识型人才，具有很强的独立性和自主性，具有强烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流动意愿和抱负期望，更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的，损伤了他们的积极性，也影响管理绩效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标，而忽视了教师的自主创新，“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和快乐体验。”［5］马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创造。”［6］

第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过讨论的方式达到意见的一致进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性，注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要，忽视教师价值观的多元化和需求的多样性，注重管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主决定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简单等。

对以上现状的反思表明，在管理中要以人为出发点和归宿点，把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。

三、柔性管理在科研管理中的运用

从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使教师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情，刚性管理则难以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，“一种管理理论是否成功，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其出发点都是采用有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。

（一）树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在教师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员思维方式，强化“管理就是服务”的服务意识，柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫，增强危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注重情感沟通和关系协调，以“公正、公开、公平”为原则，以“沟通——理解——互动”为模式，为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀，尊重教师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与学校文化的双向建构。

（二）建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导，让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心；其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，确保专家教授参与有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权，参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰，增强教师群体的凝聚力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化，注重对教师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透，重视研究科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神鼓励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础，尊重激励是其核心，制度激励是保证。

（三）形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去迎接工作的挑战，以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要，应尊重他们发展的多种可能性，鼓励自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展，让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的情况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识，学校目标真正转化为教师的自发行动，使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的发挥。

（四）完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公平与公正，使每个教师实力展现的机会均等，广开项目申报渠道，提供个别咨询服务，为教师提供更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研能力的教师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在兴趣，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进教师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺利，达到科研进程的自我控制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向，要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后，要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、准确地反映教师的综合情况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采用定性与定量相结合的办法，根据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情舒畅，身心素养与职业素养的提高得以落实。

总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为许多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。

[参考文献]

[1][2]郑其绪.柔性管理[M].济南：石油大学出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查尔斯·M·萨维奇著，谢强化等译.第五代管理[M].广东：珠海出版社,1998.p217.

[5]覃兵.论教师主体生命意义的消解与重构[J].教师教育研究，2005(3)：p40.

柔性管理论文篇4

论文关键词：柔性,管理,企业文化,运用

一、柔性化管理与企业文化的关系

柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum曾将柔性解释为生产系统适应变化的环境或环境带来的不稳定的能力。“所谓柔性组织就是指具有不断学习、开拓创新、系统地持续整合内外资源以应对环境变化和因果模糊性挑战能力的组织。”

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。

二、柔性化管理在企业文化建设中的运用

1．采用灵活多样的柔性激励机制，促使企业文化的形成

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。柔性激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念，以及相应的组织机构、激励措施的总和。完善工作绩效评价系统，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为员工提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度。柔性化管理坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，使企业凝聚力与向心力更加稳固。这一系列，构成了企业文化的一个系统，在不知不觉中形成了自己独特的企业文化。

2．建立柔性考评机制，巩固企业文化

柔性管理本质上是“以人为中心”的管理，这点与企业文化的目标具有一致性。柔性组织管理强调组织及其成员共同学习与知识共享，完成个人心智的转变与能力的塑造，培养人、塑造人、发展人，提高人的素质，这些都有利于员工素质及企业整体素质得到整合与提高。建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键，企业文化溶于企业管理之中。

因此，柔性考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么，给员工行为实施强化时，要注意几点：①应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。②应考虑反馈的获得，也就是预测强化的盗用。③注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象。④强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。

3．建立柔性管理的价值观，鼓励创新和宽容的柔性企业文化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德和价值取向的总和。柔性化组织文化是一种能够增强组织的灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的文化。柔性化组织文化通过人性化的组织系统、优良的信息管理、快速的反应机制、灵活的生产体系、市场导向的开发和服务来实现它的价值准则和行为模式。柔性化组织文化是柔性组织的精神体现，为柔性组织注入活力。

企业文化的柔性越强，就越有利于柔性管理的实现。柔性的企业文化保持了已定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。因此，现代企业创造有利于知识共享的文化氛围，“允许失败”的文化氛围，以及团队性的柔性企业文化是非常必要的。第一，以人为本，尊重员工，理解员工，注重情感投资。第二，民主管理，科学决策，知人善任，人尽其才，敢于授权，由金字塔组织结构向扁平化组织结构过渡。第三，加强绩效考核管理，完善薪酬管理体制，运用多种激励机制。第四，注重员工教育培训和职业生涯的开发管理。第五，积极建设良好的企业文化，培养员工共同的核心价值观。

4．建立企业内部控制体系，提升企业文化

制定柔性绩效评价体系，建立以人为本的企业内部控制体系，提升企业文化。柔性管理组织要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，加大对人力资本的投资，通过员工参与管理和对员工的激励来提高员工的积极性。建立绩效付酬和风险付酬结合的报酬体系。组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免硬性的工作规则。执行当中充分考虑人性的特点，从晓之以理到动之以情再到绳之以法，循序渐进。充分发挥党支部、团委、工会、各员工自发组织的专业协会及女工委员会等各级组织的作用，不定期和员工谈话，及时把握员工思想动态，开展丰富多彩的活动，关心员工生活，生日、红白喜事、子女读书、困难职工慰问等等，非正式场合的沟通交流，陶冶情操，交流感情，化解矛盾，消除分歧，解决实际问题。

总之，柔性管理有利于激发员工的创造性，有利于实现管理职能的重新组合，有利于企业实现柔性生产，满足知识经济时代的发展要求，促使企业文化形成与发展起到关键的作用。

参考文献

[1]罗长海，林坚.企业文化要义.清华大学出版社.2003.

[2]姚刚.论现代企业的柔性组织管理.企业经济.2005年第6期

[3]清华领导力.中国企业文化建设特点和误区.经理日报.2010-01-09

[4]王运启.透过“中国式文化”谈管理.中国服装网.2006-03-02.

柔性管理论文篇5

曾几何时，福利国家以其高水平、广覆盖、无差别的社会保障制度而炫耀于世。然而进入20世纪70年代，它们就陆续陷入了支付危机；80年代则纷纷进行改革。症结何在？是保障水平太高，降不下来？是覆盖面太大，缩小不了？是公平度太强，以至于无差别发放？这些基于基本人权的问题，不容漠视。

其实问题的症结在于制度的刚性：其制度的建立过程是保障范围越来越大，保障项目越来越多，保障水平越来越高，这是一个普遍的、几乎不可逆转的发展趋势。这个趋势的必然结果是高福利逐渐达到国家财政难以支撑的程度，整个社会激励不足，发展趋缓。而此时，任何想要降低和缩小福利的努力都难以实行，如果硬要实行，就会引发社会不满和不稳。近几十年，人们在不断反思这项制度，有些国家还在政策上采取了一些应对措施，但问题并没有得到真正解决。在世界各地，尽管人们创造了不同的社会保障制度模式，但这种制度刚性却似乎是它所固有的。这项制度是否必然或迟或早、或快或慢地走向危机？它能否在社会还需要这项制度的时候继续存在，也就是社会保障制度的可持续性问题，引起了全社会的普遍关注。

最近，王诚在研究社会保障制度发展的长远趋势问题时，提出了"生命周期假说"，即各种社会保障制度形式必须经历产生、成长、高峰、衰退和消亡这5个阶段（王诚，2004）。

抽象地讲，任何事物都有类似的阶段。但如能找出不同阶段的特征和条件，将有助于我们实现建立这项制度时所预期的目的。正如虽然人人难免一死，但世世代代的人们还是不惜代价地投入卫生保健事业、发展医疗技术。对于社会保障制度来说，它的崩溃容易引起经济危机、社会动荡，使那些无力自救的贫者、老者、病残者、失业者以及所有原本只有依靠社会保障才能维持体面生活的人们陷入痛苦的深渊。竭力避免这种灾难，是人类良知不容推卸的责任。

理想的情况是：在人们还需要这项制度时，它能够继续存在；在人们准备好了条件时，它能够过渡到一项可以取代现行制度的更高级的制度。社会保障制度的这种可持续性和可过渡性是否可能？笔者认为，如要可能，关键在于解决它的制度刚性问题，使之增加一些柔性的调节机制。

事实上，最近20年来，无论是原有社会保障制度的改革，还是新的社会保障模式的探索，无论是学术研究还是制度建议，都在一定程度上自觉或不自觉地触及到了制度刚性问题。如艾斯平-安德森1990年出版的《福利资本主义的三个世界》一书，被称为"重新考虑福利模式的开始"（艾斯平-安德森，2003P1990）；吉登斯在论述"第三条道路"时提到的"积极的福利社会"（吉登斯，2000P1999），全面描述了从福利国家转型为"福利社会"的政策纲要。中国学者中，周弘1996年发表的论文就讨论了供给与需求的关系、社会行政的效率、私营福利的作用等问题（周弘，1996）。看来，对制度或机制的讨论，不能仅仅就制度论制度，就机制论机制，还必须明确它们背后的含义以及对它们的改革和重建依据。否则，这种改革和重建就难免过分受到一时的政治倾向、价值偏好和经济形势的左右，没有一个长远的、明确的目标和准绳，出现过多的短期行为。

上述问题的存在表明：以往建立的社会保障制度在基本理念上是比较含糊的；在制度设计上是存在缺陷的。那么，能否提出比较明确的概念，作为具有可持续性的社会保障制度的理念基础？能否设计某种机制，使得过于刚性的社会保障制度能够具备柔性的自我调节能力？

当前，中国正在加速建立和完善社会保障制度，一方面对原有的、建立在计划经济体制基础上的社会保障制度进行根本的改革；另一方面，也在探讨如何建立适应市场经济体制要求的社会保障制度问题。西方国家的社会保障制度改革经验已经证明，要想在已经定型了的刚性制度中植入柔性机制，具有相当的难度且成本很高。中国的社会保障制度尚在建设过程之中，如能及早解决机制问题，将有利于保证这项制度的健康和可持续发展。而在当前，面对下岗失业、农民工权益、农村庞大群体的社会保障等压力，政府极力扩大社会保障的覆盖面，但同时养老金却出现了赤字，财政全额拨款的低保金连年翻番，如不警觉，社会保障危机大有提前不期而至的危险。在这种情况下，探讨这项制度的理念基础和内在机制问题具有紧迫的意义。

本文的基本思路是：提出"底线公平"概念，以"底线公平"为基础探讨社会保障制度的内在调节机制，并对制度设计提出一些建议。

二、底线公平的概念

2003年中国大陆人均GDP首次达到1000美元，标志着中国的经济和社会发展进入了一个新阶段。

在这个阶段，人与人之间的收入差距明显拉大，社会分化加剧，形成不同的利益集团，利益集团之间的矛盾和冲突极易引发社会动荡。因此，在这一阶段，对公平的社会诉求将会明显增强，从而成为社会保障加速发展的推动力。在这种情况下，处理好公平和效率的关系十分重要。如果不实现必要的社会公平，社会动荡会破坏经济发展的社会环境；如果不保持一定的效率，经济发展又可能陷入停滞。那么，什么样的公平概念适合这一阶段的需要？如何确定与经济和社会条件相适应的社会公平水平？如果对此不予明确，随着人均GDP的上升，社会的消费结构也将从温饱型向发展型和享受型转变。对社会公平的要求将越来越高，推动社会保障的水平节节攀升，直到走上高福利的道路。

社会保障制度问题，是公平与效率的关系发生激烈争论的焦点之一。但总的看，除了极少数如哈耶克那样的新自由主义经济学家会坚持捍卫市场自由而否定政府干预，坚持个人自由绝对化而否定"社会公正"，坚持"社会公正"只是一个"幻象"、一个"梦魔"这样一种极端观点以外，大多数人都认为社会公正应该成为一个社会所追求的目标。人们普遍接受的政策是，随着经济的发展，由政府对国民收入实行"二次分配"，借以实现"公平分配"，亦即主要在经济意义上的公平。而在"二次分配"中，社会保障制度又是一个得到普遍认可的制度。因此，人们自然而然地认为社会保障制度的理念基础就是社会公平。

作为社会保障制度理念基础的社会公平，它的具体含义是什么？众所周知，对于每个个人而言，对什么是公平的理解是非常不同的。制度和政策可能使一些人得益而另一些人利益受损，得益者认为公平的，受损者可能认为不公平；即使在得益者中，得益多者认为公平，得益少者也可能认为不公平。在这种情况下，通常选择的办法是所谓"民主"原则，多数人认为公平就是公平，从而否定了少数人认为的不公平。这就是所谓的"多数人的暴政".所以严格来说，社会保障制度所依赖的公平原则，不是在个人意义上的公平，而是社会意义上的公平，即"社会公平".所谓社会公平，是社会为了实现已经确定的目标（例如保证社会的正常运行、社会可持续发展等）而制定一系列规定，这些规定得到执行，目标实现了，就实现了社会公平。这样一来，在社会公平面前，本来是个人之间的利益损益关系，就转化为责任和权利的关系，即：个人不管损益多少，在社会意义上都是应尽的责任；个人不管受益多少，在社会意义上都是应得的权利。这样，个人之间扯不清的利益关系，就转化为社会规定了的利益和责任关系。社会保障制度就建立在权利和责任（义务）的关系之上。

"底线公平"虽然最终要落实到每个人的实际利益上，但它直接处理的并不是个人与个人之间的关系，而是社会与个人之间的关系（权利与责任）、政府与社会和个人之间的关系。

也就是说，它是全社会除去个人之间的差异之外，共同认可的一条线，这条线以下的部分是每一个公民的生活和发展中共同具有的部分——起码必备的部分，其基本权利必不可少的部分。一个公民如果缺少了这一部分，那就保证不了生存，保证不了温饱，保证不了为谋生所必须的基本条件。因此需要社会和政府来提供这种保障。

所有公民在这条底线面前所具有的权利的一致性，就是"底线公平"。

"底线公平"不能说是最低水平的社会保障。底线公平是指社会保障制度和项目中，有些是起码的、不可缺少的，这些制度和项目可能意味着较低的保障水平，但也可能保障水平并不低。总之，"底线公平"不是就保障水平高低的意义而言的，而是就政府和社会必须保障的、必须承担的责任的意义而言的，它是责任的"底线".在这条底线以上或以外的部分可以是由市场、企业和社会组织，甚至由个人去承担的，是灵活的、反映差别的部分。

底线公平是否牺牲效率？在公平与效率的关系上，通常认为差别性是对应效率的，一致性是对应公平的。但是"对应"并不是"等同".合理的差别就是公平，这已被罗尔斯（JohnRawls）所证明（罗尔斯，1988P1971）。同样，一致也不只是意味着公平，它在一定情况下也会带来效率，而不仅仅是产生效率的外部条件，这也是我们希望证明的（景天魁，2004）。

所以，底线公平并不牺牲效率，毋宁说它是实现效率的必要条件。

三、底线公平的制度含义

底线公平概念不仅有制度含义，还有政治含义和文化含义。本文只讨论它的制度含义。

那么，"底线公平"所包含的制度性内容是什么？第一，最低生活保障；第二，公共卫生和大病医疗救助；第三，公共基础教育（义务教育）。

为什么底线公平的制度含义主要指这三项？它们与其他社会保障制度是什么关系？依据底线公平能够形成激励与约束相平衡的调节机制吗？为了回答这些问题，我们有必要讨论以下几个关系：在社会保障制度中，低保制度和社会保险的关系；在社会保险制度中，医疗保险与其他保险之间的关系；社会保障制度的合理结构问题。

1.最低生活保障制度具有底线公平的意义

关于社会保障制度的发展过程，有一种已被普遍接受的观点，就是"阶段论"，即认为社会救助制度和社会保险制度虽可同时存在，但他们标志着两个不同的历史阶段：前一阶段以社会救助制度为主，后一阶段以社会保险制度为主，而现代社会保障制度是以社会保险为基础的。或者说，从社会救助制度发展到社会保险制度，标志着现代社会保障制度的形成。

这个观点基本符合社会保障制度演变的历史事实，特别是依据了欧美国家社会保障制度的现成经验，就此而言，无可非议。现在的问题不在于是否承认这个历史事实，而在于如何解读它。解读有两种：一是学理意义上的解读；一是时空结构差异意义上的解读。从学理意义上，我们承认社会保险制度的合理性；但从时空结构的意义上，我们必须对中国社会和西方社会的差异性有足够的估计。

发达国家的社会保险制度要求的社会成本太高。（1）要求个人收入比较透明，监督比较容易。（2）要求税收体系比较健全，公民纳税意识强。最近日本爆出的社会保险危机令人瞩目，据统计，37%的日本人目前没有按照法律规定缴纳养老保险金，其中，20-29岁的青年人中，有50%以上拒绝缴纳保险金，高达1/3以上的政府要员也欠交保险金，其中竟包括首相和各部大臣。（3）要求经济持续稳定增长。

欧洲国家的高福利主要是由于20世纪70年代完成工业化后，经济水平较高，因而对经济的支撑能力估计过高。1974-1975年发生的经济危机，使经济出现负增长，社会保障水平却由于刚性作用而继续正增长，从而导致了社会保障制度危机。如联邦德国的经济增长率由1973年的4.8%突降为1974年的-0.1%，1975年的-1.3%，而同期社会保障水平增长率却由112%上升为1.9%和3.8%.法国和英国也发生了类似情况。这说明社会保险制度会起到放大和加剧经济危机，并延长经济衰退期的作用，这是发展中国家必须警惕的。（4）福利国家在推进社会保险制度时，经济全球化的程度并不高，而现在资本在世界范围内的流动极为容易，这给高税收制度的维持和发展中国家税收水平的提高带来了困难。中国的社会经济条件难以支付以上社会成本。经验已经证明，在中国全面推行社会保险遇到了很大困难。

虽然政府经过长达20年的努力，到目前为止社会保险制度也仅能覆盖10%的总人口（参加养老保险的有1.2亿人，参加医疗保险的有1亿人），这两年大力"扩面"，但速度不快，其原因应从制度上做根本的反思。

中国的社会保障制度应以最低生活保障制度为基础。因为这项制度被实践证明是花钱最少、效益最好的社会保障制度。近几年，中国政府加快最低生活保障制度的建设，保障对象和资金规模连年翻番：从2001年开始，中央财政承担当年最低生活保障支出42亿元中的23亿元，约占55%，其余由地方财政配套支出。自此以后，中央财政低保金支出连年翻番，2003年纳入低保的人数已达2246万人，各级财政支出低保资金151亿元，其中仅中央财政就支出92亿元。

这几年许多人在问：中国的基尼系数已经突破了警戒线（2003年为0146），城乡差距为世界之最（报道的为3∶1，实际为5∶1或6∶1），下岗失业人数达2000万人，流动就业人数在1亿人左右。如按世界许多国家的经验，按许多得到公认的理论推断，中国社会将会出现危机。但是，中国却一直保持了社会的整体稳定，即使在经济大起大落、发生通货膨胀、经济过热的情况下，仍能"软着陆"，社会并没有发生大的动荡。这是为什么？显然，这里起作用的原因很多，可做的解释也很多，不能归于一个原因，也不能定于一家之说。但其中，社会保障特别是最低生活保障制度有一份功劳。因为，如果说有些制度在造成富者愈富、穷者愈穷的社会分化，即使社会保险制度也只是达到富者亦（照样）富、穷者亦（仍然）穷的结果，而低保制度针对的对象却十分明确：使贫穷者生活有所改善或能走出贫困。它能够最明显地起到缩小社会不公平程度的效果。

2.公共卫生和医疗救助制度对实现底线公平具有关键意义

毋庸赘言，生命权力对每一个人来说具有绝对的优先性。对生命有直接保护作用的因素是：卫生、保健和医疗。在医疗保险的制度框架下，医疗被置于优先地位。研究证明，卫生对人的健康和寿命的影响最大而花费最小。其次是保健，也是花钱少而受益大。以预防为主，搞好公共卫生，对广大人群构成威胁的传染病、流行病、地方病等等就可以减少甚至消除；中华民族健身传统证明，只要具有良好的处世态度、生活方式和饮食习惯，危害大规模群体的疾病，如糖尿病等"富贵病"和艾滋病等病症就可以避免。

这些都可以降低保护生命的社会成本。在卫生保健之后的手段才是医疗。但由于现代医疗技术的发达和医疗费用的提高，只能依据不同情况选择不同的医疗保障制度。从社会医疗保险的情况看，几乎所有实行这项制度的国家包括发达国家都出现巨大的赤字。发展中国家对此只能量力而行。目前，中国正在农村地区试行由中央、地方和个人三方出资以大病统筹为主的合作医疗制度，以及早已开始实行的由政府出资的医疗救助制度，意图都是在目前经济条件下，在医疗方面守住公平的底线，让困难群体能够看得起病。

3.底线公平对于社会保障制度体系的意义

底线公平对于各项社会保障制度的设计思路都会发生相当的影响。例如，对于养老保障来说，一个老人依靠最低生活保障加上卫生保健和医疗救助，就可以获得最基本的社会保护，这是政府的责任。如果再有企业养老年金和个人养老储蓄，以及有巨大发展余地的社会服务，并且充分发挥家庭的养老功能，那么他就可以保障体面的老年生活。这后一方面，主要是社会组织和个人的责任。

对于失业者来说，依靠最低生活保障加上卫生保健和医疗救助，就可以维持基本生活。

如果辅以积极的就业培训、就业服务和社会互助，他就不仅可以获得体面的生活保障，还可以尽快重新就业。

仅从以上两个方面即可看出，在社会保障制度体系内部有层次的关系，底线公平是基础层次，这是由政府来负责的。其他制度可以置于底线公平的基础之上，这是通过社会、个人并通常可以采取市场机制来实现的。前者属于雪中送炭，是必保的，硬性的；后者属于锦上添花，是灵活的，可调控的。这样，社会保障制度体系就有了一个合理的内部结构，底线公平是这个结构的基础。中国社会科学院社会政策研究中心在2000年以来发表的论文和著作中，提出了"基础整合的社会保障体系"概念和制度框架，此后一直在不断完善这个制度设计，并在大连、延安和杭州等市分别作了相关的社会实验，收到了良好的社会效果，得到了中国政府部门和联合国科教文组织的赞扬。其他一些非政府组织如香港宣明会，在中国大陆建立了数十个扶贫和卫生医疗试验点，也积累了宝贵的经验。

需要说明的是，底线公平概念并不限于社会保障制度本身，其他制度如公共基础教育制度也是体现底线公平的重要制度。限于篇幅，这里暂不论及。

四、底线公平的作用和相关机制

福利国家的社会保障制度大多建立于经济增长较快的时期，一方面，当时对于GDP与社会保障水平之间的恰当比例关系并没有清楚的认识，对于福利支出的承受能力估计过高，因而它们不是寻找社会保障的底线，而是在不断冲击高线，没有底线公平的概念，反而热衷于比富、夸富，造成社会保障水平居高不下。另一方面，在政党竞选中，社会福利成为拉选票的手段，造成社会福利水平节节攀升。总结以往的经验教训，发展中国家在建立社会保障制度时，要形成一种富有弹性的调节机制：在建立社会保障制度的过程中，这种机制能起到激励作用，推动社会保障制度的发展；在制度建立起来以后，它又能起到约束作用，以便把它限制在一个合理的范围之内。底线公平正是形成这样一个调整机制的基础。

1.底线公平对调节幅度的影响

近年来，国内外学术界对社会保障水平与经济发展水平的相关性、对社会保障支出在财政支出中应占的比例、对税收与社会公平的关系做了一些研究，取得了一批有价值的成果。依据这些成果，我们可以比较科学地掌握对社会保障水平的调节幅度。

从欧洲国家的历史经验看，社会保障支出占GDP的比重20世纪50年代一般在6-10%之间，平均值接近8%；70年代中期在20%左右；80年代中期在20-30%之间，平均值在24%左右。（见下表）

据杨翠迎、何文炯分析，20世纪50、60年代，欧洲各国社会保障水平与GDP的比重在10%及其以内时，失业率较低，经济发展速度较快，社会经济处于繁荣稳定状态。到70年代，当社会保障水平所占比重在20%及以上时，各国普遍出现巨额财政赤字、失业人口增多、企业竞争力下降、劳动者积极性锐减等问题，发生了社会保障危机。这样看来，10%应为社会保障（占GDP）的适当水平。此说不管准确与否，总算是一种规律性的认识，应予重视。但各国发展情况不同，发展阶段不同。以欧洲国家来说，10%的水平仅存在于工业化高速发展时期，而在工业化基本完成以后，经济发展速度普遍较慢，社会保障水平已稳定在20-30%之间。尽管此时普遍进行了社会保障制度改革，但比重已不可能回落到10%左右了。那么，在工业化完成以后的适宜水平应该是多少？所以，虽然在理论上应该存在一个社会保障的适宜性水平，但在工业化发展时期和工业化完成以后，这个水平可能差别很大。

引入底线公平概念有可能改善这种情况。底线公平所关涉到的社会保障支出是社会保障总支出的一部分，这部分支出有什么特点呢？主要是比较稳定。低保水平虽应随着经济发展而有所提高，但既然是最低生活保障，它的水平波动主要受物价因素影响，提高的幅度应该是很有限的，否则就不是最低生活保障了。不管经济水平多高多快，得大病重病的人数总是有限的，这个比例不太可能随着经济发展水平的提高而提高。它不同于门诊医疗，门诊医疗中的许多所谓富贵病（如高血压、糖尿病等）是随着经济水平的提高而有明显增长的。所以比较而言，底线公平的社会保障支出虽也与经济水平相关，但相关性不够灵敏、不够直接，因而比较稳定。可预测、可控制性也就较强。从理论上说，底线公平的社会保障支出，在计算上不应有太大的困难，只是因为我们这方面的制度还没有完全建立起来，尤其是在广大农村还存在着较大的制度空白。因此，对这部分支出我们只能去估计，而拿不出实际的数据。

穆怀中按照人口结构理论和柯布-道格拉斯生产函数构建了适度社会保障水平测定模型：

2.底线公平与对社会保障增长速度的调控

与社会保障的增长幅度相区别，社会保障的增长速度的调节也有特殊的困难。通常总是讲，社会保障的增长率要与经济发展的增长率相一致。但实际上却往往正好相反：当经济增长速度加快时，失业率就低，公众的预期就好，投资于扩大再生产的回报率就高，因而社会保障的增长反而较慢；越是当经济增长缓慢时，失业问题可能越严重，或者有严重的通货膨胀，对社会保障的需求趋于强烈，政府为了稳定社会，可能加大对社会保障的支出。

不管是正向调节还是反向调节，理想的状态是社会保障支出增长率与GDP增长率之比为1.中国经济正处于转型时期，从发展阶段说，大约相当于工业化的中期，而社会保障制度则处于快速发展时期。由于中国人口总量大，转型成本巨大，对社会保障的需求也很大。1992-2001年间，我国的社会保障平均年增长率相当于GDP平均年增长率的1.46倍，总体增长速度偏快。其中，城市社会保障水平提高更快，有的年份，如1992年城市社会保障费用支出比1991年增长了85.8%.这种情况在中国目前的发展阶段事实上很难避免。如何调控社会保障总体支出水平使之接近理想状态？从底线公平的角度看，就是在社会保障总支出增长水平相当于经济增长水平的前提下，改变社会保障不同项目的优先增长顺序。事实上，我们过去对社会保障项目的出台顺序重视不够，往往是基础性项目还没出来，枝节性项目先出台了或者造成部分重叠，或者造成部分冲突。目前的优先顺序拟可调整为：抑制养老金的增长速度，加大最低生活保障金的财政支付力度；总体抑制医疗费用过快上涨，但适度增加对大病补助的财政支持；抑制对高等教育的财政支持，增加对公共基础教育的财政支持，尤其是加大对中西部农村和进城农民工子女义务教育的支持力度。

3.底线公平与社会保障多元主体的协调

调控增长幅度，调控增长速度，都是一些理性的目标，其中也许包含了一些规律性的认识，但关键是由谁来调控。社会保障发展本身是刚性的，如果调控者又只是政府，而政府的调控行为又是刚性的，那么柔性的调节机制还是体现不出来。引入底线公平概念的重要作用就是要把社会保障的刚性部分限定在一个范围内，让出更大的部分给柔性机制的发展留出空间：激励和支持非政府组织、企业、社区、家庭和个人在社会保障中担当重要角色，实现社会保障主体多元化。这些多元主体的共同特点，是花自己的钱办个人、家庭、社区和社会的事。花钱心痛，而不像那些不负责任的政府那样，是慷公共资源之慨。

非政府的社会保障主体的预算是硬的，而机制是软的，可调性很强。中国的社会保障制度建设不能只走政府办社会保险这一座独木桥，而要走多元主体协调互动的路，一旦非政府的保障主体形成了自己的活动空间，政府即使想拉选票，其活动空间也有限，再想侵入非政府保障主体的活动空间会受到强烈的反弹和限制。这样，某种健康的调节机制就可能形成。

具体地说，这里包括以下几个机制：

第一，责任共担和责任分担的协调机制。社会保险的基本原理就是责任共担，覆盖面越大，参保人数越多，缴费率越高，社会保险的抗风险能力就越强。但是，如果缴费和给付脱节，甚至为了追求公平而实行无差别发放，那就要求参保人必须有很高的责任共担意识，甚至是理想的社会责任承担者。否则的话，人人希望多索取，人人只想少缴费，甚至逃避缴费，那就成了酿成危机的根源。为避免出现这种情况，就必须寻求责任共担与责任分担的平衡。

经验表明，划分责任共担和责任分担的界线是非常困难的，特别是中国，在长期的计划经济条件下，实行国家保障模式，国家在实行低工资制度的同时，也就承诺了对个人养老、医疗等的保障责任。在实行市场经济以后，历史的惯性仍然延续下来：老一代要求对他们有所补偿，新一代又不愿承担既为老一代缴费又为自己积累的"双重责任".国家为了推行改革，为了社会稳定，对下岗职工承诺"三条保障线"，对离退休职工承诺养老金"足额发放"，对低保对象承诺"应保尽保"，对社保基金承诺国家"财政兜底".话说得很满，大包大揽。

企业见状，乐得趁机往后缩，逃避缴费，致使企业年金制度建设进展迟缓；非政府组织想参与进来也难以插手；个人则埋怨"改革就是要个人缴费".如此一来，事情竟成了这个样子：好像所有人都不欠国家的，只有国家欠每一个人的。这样的责任结构就有很大的问题了。在这种责任结构基础上建立起来的社会保障制度必将是世界上最刚性的，也就是可持续性最差的，一旦政府治理体系出现问题，它就只剩下走向危机之一途了。

到底哪些责任要共担，哪些要分担？在一项制度中哪些属于责任共担部分，哪些属于分担部分？从不同的利益权衡和观察视角看，有不同的分法。"底线公平"概念提供了一个明确的界限：底线及其以下部分是政府的责任，同时也是全社会人人都要共担的责任，这是没有选择余地的，通常是法定的、强制的；底线以上的部分，企业负企业的责任，个人和家庭以及非政府组织等也要各负其责。给与自主选择的权利，同时也就等于承担相应责任的义务。

政府的责任主要是监督和宏观控制。不过，这里所说的分担并不是绝对的。有的要个人和企业共担，有的要个人和非政府组织共担，而在社会保险中仍然存在必要的共担部分，即使在底线以上部分也有共担的问题，只不过其强制的程度不同于底线以下的部分。尽管如此，加入个人和家庭的选择自由和责任，加入市场因素，加入非政府组织的作用，也就是加入了柔性机制。

第二，激励和约束的互补机制。在缴费和给付的关系上存在一个固有矛盾：越是缴费能力强的，参保积极性可能越低。对于巨富者来说，不参加养老保险，晚年生活也可无虞；不参加医疗保险，照样看得起病，而且可以自由选择医院和医生。而越是贫者、病者、老者、失业者参保积极性越高，缴费能力却低。如不跟进必要的激励和约束机制，社保基金的入不敷出必成定局。

这里的问题可以看作是一个逆向选择问题。如果社会保障的参保人只限定为中上收入者，那么按他们的缴费能力是可以保证保障基金的可持续性的。但这样一来，也就不是什么社会保障，不过是搞了一个富人俱乐部。如果参保人只限定为中下收入者，那么保障能力低到连起码的生活需要都难以满足的地步，这样一来，费用倒是节省了，但不过是搞了一个穷人互助社。所以，所谓社会保障制度的激励和约束问题，归根到底是一个社会公平度的问题，是一个阶层关系问题：在多大程度上让中上收入阶层的人自愿去解决中下收入阶层的基本生活需要。而这个问题正是社会保障制度的关键和精髓。在以往的文献中，在以往的实践中，人们创造出了许多激励方法和约束手段，法律的、经济的、道德的等等，而社会政策的实质就在于如何去选择。

什么是激励和约束的均衡点？这要看是实行什么样的社会政策。换言之，在不同的政策倾向下，选择可能非常不同。实行"收入均等化"政策的北欧国家，平均税率很高，但低收入阶层的缴税率仅在3-6%，而高收入阶层的缴税率却在40%左右，可见调节力度是很大的。与此相反的政策取向自然也可以找到理论根据。例如，信息经济学就证明，由于信息的不对称，最高收入的边际税率应该为零，也就是对最高能力的人的边际收入应该不征税。只有这样，政府才可以得到最大税收（张维迎，1997）。可见，对于缴费和给付到底实行什么样的激励和约束，实际上取决于政策选择。

底线公平是为在中国当前情况下，寻找适当的激励和约束提供一个均衡点。它提示，底线以下和以上部分，在激励和约束的强度、方式和方法上，应该有明显的区别。

首先，应加大对高收入阶层缴费的激励力度，以优先满足最低收入阶层的底线公平以下的基本需求。这可以明显地提高社会公平度。因为中国目前税收制度的局限性，中等甚至中下收入阶层是纳税的主体，高收入阶层特别是巨富阶层对于缓解贫困、救济弱势群体的作用并不明显。而对高收入阶层的缴费激励主要不是方法问题（这方面的方法多得很），而是政策偏向导致了激励不足。事实上，例如引导高收入阶层为贫困阶层建立救济基金，可以有效地改善富人们的社会形象，从长远看他们也可以有较好的收益预期。

其次，应对财政兜底之类的政府行为有较强的约束，这往往是混淆了政策和制度的结果。对下岗职工的生活保障属政策，养老金的发放属制度。动辄财政兜底，制度不能独立运行，何来可持续能力？

第三，对养老保险待遇和失业保险待遇的适当约束是国际趋势。中国是老龄人口大国，又是就业竞争激烈的发展中国家，不宜过分提倡养老社会化，而应尽量保持家庭的养老功能；不宜鼓励企业把失业包袱甩给社会，社会在哪里？在社会组织没有发育之前，所谓社会化其实还是"政府化".

第四，需求与供给的平衡机制。这也是一个老问题，并且可能是一个永远不可能得到最终解决的老问题，这里也只限于讨论底线公平对于解决这个问题的作用。有两个问题需要区别开：一是需求与供给谁决定谁，何者处于优先考虑的地位；二是前边提到的那个难题：越是经济不景气、供给能力弱时，社会保障的需求越强烈；而在经济增长强劲时，社会保障需求增长倒可能趋缓。那么，如何调节才是适当的？

对于前一个问题，社会民主主义倾向于需求决定论，社会保障需求被它称为基本人权，当然决定供给。例如在斯堪的纳维亚国家，虽然高福利导致财政巨大赤字，但社会需求的决定地位仍不可撼动。在瑞典，人们就缩减福利开支争论了20年，但福利水平并没有降下来，福利支出在GDP中的比例虽然有所下降，但也只下降了百分之一（景天魁，2002）。在芬兰，也曾有过要求减少税收的呼声，但要减少税收就要相应地降低福利水平，政府为此搞了公民投票，结果多数人还是赞成宁肯多缴税，也要维持现有的福利水平（Hietaniemi，2002）。

而自由主义和保守主义则主张供给决定需求，从画在华盛顿饭店餐巾纸上的"拉弗曲线"，到美国里根政府和英国撒切尔政府削减福利开支计划，都对这种主张做了或则抽象或则具体的说明。但对社会保障制度而言，需求和供给之间的决定关系并不是非此即彼的。底线公平概念在这个问题上的贡献在于：它使两种决定关系在同一个制度的不同层面可以共存，并且相互补充：在底线以下部分，需求决定供给；在底线以上部分，在一般情况下，可以让供给决定需求。底线以下的需求可以由前述模型（2）确定。由于底线公平的社会保障支出（Ba）只是社会保障总支出（Sa）的很小一部分（Sa的绝大部分由养老金和医疗开支组成），即使将来在农村普遍推行最低生活保障制度，Ba在Sa中所占比重也不会太大。底线以上部分可以从模型（1）中求得。如按穆怀中的测算，目前中国的社会保障适度水平（S）应在10.06-11.93之间，那么底线以上社会保障支出（Sa-Ba）的供给也就应控制在模型（1）和（2）所确定的限度之内。

对于后一个问题，底线公平也可以起到稳定和平衡的作用：由于Ba较少受经济状况好坏的影响，而（Sa-Ba）又主要受个人和家庭、企业和非政府组织等等的制约，预算约束比较硬，这就有可能使得社会保障的总支出水平不论在经济快速增长期还是在经济增长趋缓或负增长期，都能相对地在一个合理的幅度内浮动，总体上保持一个比较平稳的水平。这样，社会保障的支出既可能不成为引发经济危机的原因，由其他原因形成的经济危机也可能不至于把社会保障制度拖入难以维持的境地。这项制度的可持续性自然就大大增强了。当然，这是一个很复杂的问题，还需结合具体条件做进一步的研究。

五、建议和结论

提出"底线公平"概念，就是为了确立社会公平的基点，明确政府责任的"边界"；寻找全社会可以共同接受和维护的价值基础，确定当前实际可以达到的起码的公平。

从底线公平出发，前面已随文提出相关建议，这里再补充几点：1.当前社会保障制度建设的重点应放在进一步完善调节机制上，特别是在面对社会保险的扩面、扩项压力的情况下，更应该明确地把机制建设放在首位。特别是要清醒地把握需求与供给的平衡，在大力推进社会保障制度建设的同时，防止社会保障支出总水平在短时间内增长过快。应进一步完善责任共担和责任分担的机制，并适当掌握激励和约束的强度。2.目前社会保障制度存在的主要问题是制度结构不合理，其中最主要的是城乡二元体制。这与底线公平的关系最大。建议尽快在农村普遍建立最低生活保障制度。3.在中国这样一个其长远发展主要靠提升人力资本，而又因存在严重的地区差别等原因，致使公共基础教育难以确保的情况下，政府应将公共基础教育纳入社会保障范围之内。这不仅事关底线公平，更关乎国家前途。

总而言之，中国社会保障制度建设，只有确立适当的理念，形成一套完备的刚柔相济、协调互补的调节机制，并适时调整制度建设的重点和顺序，才可能增强可持续性，为这项事业开辟乐观的前景。但这无论在学术研究上还是在政策实践上，都还有大量艰巨的工作要做。

参考文献：

安东尼·吉登斯，2000P1999《第三条道路——社会民主主义的复兴》，郑戈译，北京大学出版社、生活·读书·新知三联书店。

高书生，2004《社会保障：我们该走哪条路》《中国证券报》1月13日。

海闻等，2004《，"大病"风险对农户影响深远》《学习时报》2月9日。

黄安年，1998《当代美国的社会保障政策》，中国社会科学出版社。

金双华，2002《理顺收入分配关系的财政支出作用研究》《数量经济技术经济研究》第11期。

景天魁，2002《访问北欧三国报告》（未发表）。

景天魁等，2001《基础整合的社会保障体系》，华夏出版社。

——，2004《社会公正理论与政策》，社会科学文献出版社。

考斯塔·艾斯平2安德森，2003/1990《福利资本主义的三个世界》，郑秉文译，法律出版社。

罗尔斯，1988P1971《正义论》，何怀宏、何包钢、廖申白译，中国社会科学出版社。

穆怀中，1997《社会保障适度水平研究》《经济研究》第2期。

王诚，2004《论社会保障的生命周期及中国的周期阶段》《经济研究》第3期。

王延中，2003《中国企业年金的制度设计与政策选择》《经济管理》22期。

杨翠迎、何文炯，2004《社会保障水平与经济发展的适应性关系研究》《公共管理学报》第1期。

张维迎，1997《詹姆斯·莫里斯教授与信息经济学》，载《詹姆斯·莫里斯论文精选》，商务印书馆。

周弘，1996《西方社会保障制度的经验及对我们的启示》《中国社会科学》第1期。

柔性管理论文篇6

1.建立科学完善的经济管理制度

事业单位经济管理制度的建设是实现单位科学管理，提高单位经济管理水平和工作效率的重要指导。同时，单位经济管理制度的构建对保证单位经济管理工作明确化、规范化、系统化和人性化具有重要的作用。但是事业单位经济管理制度构建中应强化柔性管理，尊重单位员工的自我发展，落实“以人为本”的管理理念，从而实现单位的团队合作和自我合作之间的协同进步，使单位经济管理形成民主而自主的管理方式。只有这样，才能最大限度提高员工工作的积极性，增强员工的归宿感，才能实现员工自身与单位共同发展、共同进步。另外，为了保证单位经济管理制度有效实施，单位还应该对经济管理工作实施有效的惩奖制度，以单位内部员工的收入最终归属的价值链，这样不仅能够保证经济管理制度的有效落实，而且也会提高员工的自身价值。

2.正确处理柔性管理和刚性管理的关系

任何管理方式出发点都是为了提高企业或者事业单位组织的内部核心竞争力，柔性管理和刚性管理同样也是如此。从管理的作用角度分析，两种截然不同的管理模式都有着自身的优缺点，完全可以形成一种互补，并不会出现排斥的情况，在单位经济管理中互相结合、刚柔并济才能发挥出自身的最大优势。刚性管理能够在实践中形成一套完整的规章制度是柔性管理实践的基本条件，严格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加规范化，能够为管理工作提供一个管理的目标、制度以及必要的管理手段等，保障成员行为的规范性。在单位的经济管理中，柔性管理中并不会排斥掉管理中的刚性成分，柔性管理只有建立在刚性管理的前提上，才能把实现柔性管理，若是没有刚性的管理制度，柔性管理必然导致管理的无序性。柔性管理在传统的刚性管理中所体现出来的一种手段强硬的一种对比，正好弥补了刚性管理存在的不足。若是在事业单位的管理中实施刚性管理，必然导致经济管理缺乏人性化，使导致单位员工没有工作的积极性和激情，难以长期的存在，因此还需要采取柔性管理。刚性管理和刚性管理是相辅相成的，并无高下之分，只有充分结合形成互补，才能发挥出最大的效果。

3.提高单位经济管理人员的综合素质

新时期，随着事业单位体制的深入改革发展，事业单位内能够享受的国家一级地方政府的拨款和补贴必须经过严格的审批。在这种形势下，事业单位必须剔除传统依靠国家和政府的坏毛病，不断增强单位工作人员的竞争意识，以促使单位能够凭借自己的本事获得足够的资金。同时还应该对单位经济管理人员以及员工定期开展思想政治教育和业务技能培训工作，以改善单位内部官僚作风以及官僚思想，使单位管理人员和员工充分认识到领导与员工不是传统的行政奴隶以及奴隶主的关系，而是一种相互扶持，相互帮助的关系。另外，单位也应该加强对员工的培训力度，不仅需要加强业务上的培训，同时还应该培养员工的主人翁意识和民主平等意识，赋予员工自，帮助员工树立正确的人生观和世界观，实现自身的价值观。只有这样才能提高员工的归属感，才会使员工具有一定的成就感，才能为企业创造最大的价值，才能促进单位经济效益提高。

二、总结

柔性管理论文篇7

企业财务面临的风险和不确定性处于动态之中，当接近财务活动时，这种不确定因素会逐渐减少，财务活动发生时，不确定性就已经消失了。但是企业又是持续经营的，又会有新的不确定因素出现。柔性财务管理就是经济、快速而又有效地处理企业财务活动中时时、处处的不确定性的。柔性财务管理与刚性财务管理最大的区别在于，柔性财务管理具有适应能力、缓冲能力和创新能力。柔性财务管理的适应能力是随环境变化而迅速适应变化，财务管理的一些管理环节都具有环境变化而快速地跟随变化的能力，主要是在不改变财务管理系统基本前提的情况下，财务管理方法、手段会随着变化而做相应的调整。柔性财务管理的缓冲能力是指企业在遇到外在环境变化时，在各个财务管理资源中留有一定的余地，防止遇到意外情况而出现措手不及现象。企业各种资源储备都是为了在出现大规模需求时候给与时间、技术和能力的缓冲，在缓冲时间内，企业才能快速调整，适应环境的变化。但是这样做的结果，是缓冲能力需要多余留出人力、物力和财力，有可能造成很大浪费。柔性财务管理的创新能力是指利用企业现有的资源，采用新办法、新方式去重新改造内外部环境的能力。企业持续的发展，面对变化环境，除了采取原有的方式之外，更多是出现创新才能获得更大的利润，创新能够获得价值，是财务管理的理财原则。企业要在竞争中处于不败之地，就需不断地创新，柔性财务管理就因为有了创新的能力，才能让企业更适应当前信息化、网络化的发展变化。创新与前两个能力相比较是一种积极主动地处理变化的方法，是柔性财管管理的主要管理能力。

2柔性的财务管理的内容

划分柔性财务管理的内容，可以按照企业财务活动线索，把柔性财务管理内容分为四个方面：柔性筹资管理、柔性投资管理、柔性运营资金管理和柔性收益分配管理。

2.1柔性筹资管理。

柔性筹资管理是企业在筹资时候，根据实际情况，选择最适合的筹资方式、筹资渠道和资本结构。包括筹资的方式柔性、筹资渠道柔性和资本成本柔性等。在市场环境下，面对的环境不同，企业最佳的资本结构也不会一直保持不变，柔性的资本结构是随着生产经营，企业筹资方式变化，原有的资本结构不能适应自身的发展，也就不是最佳的资本结构，就应该寻找一个新环境下的资本结构组成。企业资本结构主要就是资金来源权益资本和负债资本构成结构，一旦企业因为经营需要，需要筹集资金，就可能改变原来的资本结构。选择最优的方式、最佳的渠道和保持资本成本较低是柔性筹资管理主要内容。

2.1.1筹资方式是企业取得资金的具体形式

发行股票、发行债券、银行借款和商业信用等都属于筹资方式范畴，不同的方式有其行业的适用性和制度的约束性，同时其筹资成本也有很大差距，公司根据自身经营状况，选择适合的筹资方式，筹资方式具有很大的柔性。

2.1.2筹资渠道是企业资金来源的通道，我国资源丰富

为企业提供了多种筹资渠道，国家资金、银行资金、非银行金融机构、其他企业资金、个人及外商资金都是企业的资本渠道。选择合适的渠道组合，有效控制资本成本。柔性的渠道管理要根据经济、市场环境的变化，灵活安排。

2.1.3资本成本是企业使用资金所付出的代价。

例如向银行借款需要手续费和利息，发行股票要有发行费和未来发放股利。资本成本是在选择筹资方式，建立资本结构时候必然要考虑的因素，柔性的资本成本会根据企业情况降低成本，减少风险。

2.2柔性投资管理，包括投资方案柔性和投资项目柔性。

投资活动主要是针对未来进行的，而未来总是处于不断变化中，企业投资方案很大程度上是一个预计和计划，在执行过程中需要根据实际情况做出相应的调整。只有有多个方案，多个选择，才能选择最优的投资方案，柔性投资管理是需要在投资前考虑多种可能出现状况。投资项目柔性，是当有更好的投资项目出现时，企业应该考虑决策的变化，调整现有的策略，动态投资管理是柔性管理的基础。企业投资柔性，是要根据市场、外界环境对投资项目和方案进行选择，最终获取理想的投资收益。一个完整的投资项目，影响其从立项到运行过程中的不确定因素很多，政治、经济、市场、企业内部等都会发生不可预期的事件，柔性是尽可能对突发事件有快速的反应。

2.3柔性资金运营管理，是企业把资金投入到短期营运资金上，现金持有额度柔性、交易性金融资产投资柔性、应收账款柔性和存货柔性等。

柔性的现金持有额度，是企业置留货币资金多少，是有一定的弹性的，满足了企业投机、预防与交易需要。对于现金持有来说，满足流动性需要即可，其在企业中被称为非盈利资产，可是却有很多大的成本，持有过多会降低企业收益水平。柔性管理需要衡量现金持有量的最低成本，又能满足企业需要。交易性金融资产柔性是对资本市场投资要根据市场情况选择，变化自己的投资策略，实现企业受益最大化。应收账款管理柔性的基础是在尽量及时收回资金的同时，也要扩大销售。应收账款的柔性管理是在时间、信用条件和信用政策上给与一定柔性空间。存货是为了满足生产经营需要而储备的物资，解决采购与需求出现错位问题，降低存货成本，增加收益是存货管理的重点，柔性存货管理是应对突变的市场需求，也为了避免价格突然上涨，加大企业成本。在保证生产经营需要的前提下，加速流动资产周转，尽量减少流动资产占用，努力提高流动资产的使用效益。众所周知，企业流动资产越多，获利能力也就越弱。

2.4柔性收益分配管理包括利润分配实施、柔性利润分配政策柔性等。

收益分配主要根据企业情况预计未来留多少留存收益及以后投资和分配多少给股东。会传递给一定的信息给外界，会使投资者和股票市场出现一定的反应。收益分配的柔性在分配比例和分配数量上会影响未来资本结构，也会影响筹资结构和资本成本。柔性的分配政策，可以给未来更大的投资机会，或者降低企业筹资的资本成本，取决于企业是为了长久的利益还是眼前的利益。根据企业不同发展时期和外界市场变化的环境及条件，选择恰当的分配政策，以保持企业对经济发展变化的灵活性和适应性。

3柔性财务管理具有的特性

柔性财务管理有其自有的特性，主张适应环境，根据环境变化而及时变化，企业在实施柔性管理会体现以下几个特性。

3.1以人为本的柔性管理理念。

随着市场经济的纵深推进和发展，企业竞争加速，竞争的目标已经不再是简单的产品，向新技术、新产业、新思路和新方法上转移，而这些正是与人密不可分的。人才已经成为各大企业竞争的核心，有了人力资源，很多难题都会迎刃而解。柔性管理的对象已经不单纯放在财务管理资金管理上面，而是考虑发挥人的潜能，加强人的管理，人性化财务关系，将人的主观能动性激发出来，更好地为企业服务。柔性管理方方面面都透显着人本性的理念。

3.2柔性财务管理的心理导向。

柔性财务管理的最大特点是依赖于员工的心理认可，而不是依靠制度或者其他权力导向，通过说服教育、心理沟通的形式进行，加强人的管理。更加体现“以柔克刚”思想，是一种能动的管理，它从内心深处来激发企业员工的潜力和创造精神，从心里往外接受企业文化，工作起来心情舒畅，不断开拓新的优良业绩。这是柔性财务管理的内在驱动性。柔性财务管理主要研究人的心理特征和行为规律。形成个人与组织之间的某种心理契约，整个管理过程中突出“柔”的特性。

3.3柔性财务管理的效果滞后性。

任何一个管理方法实施都有时间需求，柔性财务管理是对传统刚性财务管理的改革，它需要一定的时间才能被人们所认识和接受。一旦这个管理模式深入员工的内心世界，就会激励人的创业精神来完成某项财务目标，这个过程有很多影响因素，执行速度显得迟缓，短期内可能很难奏效。尤其柔性财务管理并非权利制度，不会产生立竿见影效果，逐步从外到内的接受，从内到外的主动执行，才是柔性的精华。

3.4柔性财务管理具有协同性。

所谓柔性财务管理的协同性，是因为企业财务管理涉及到企业的各个部门和各个方面业务，需要员工一起配合才能有效进行财务管理工作。协同性指出了财务关系链条上的所有人员都应该同心协力，应对企业财务管理遇到的各种风险问题，形成团队的默契，才能发挥柔性管理的最大效用。

4柔性财务管理的具体实施

全球化经济环境下，企业面对各种风险，筹资风险、投资风险、经营风险等，不确定性一直存在。柔性财务管理能够根据变化情况，制定快速正确的决策，调整对应的财务战略，能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。柔性财务管理构建与实施非常必要。

4.1要改变思想，更新观念，树立人本观念。

在复杂多变的环境下，企业财务管理应该以人为本，重视人的主观性和情感，协调各方面的财务关系，调动人的积极性，最大限度发挥人的知识能力，为企业财务管理创造价值。所以柔性管理的首要前提就是重视人的价值提炼，招揽人才，留住人才，创造一切优厚的环境，合理的晋升制度，与能力匹配的岗位设置，让优秀的人才安心为企业服务。

4.2柔性财务管理注重思想变革，加强文化制度建设。

传统刚性财务管理制度已经足够完善，就需要建立一种集感性与理性的统一，又介于具体的财务物质文化和抽象的财务精神文化之间的文化制度。柔性文化制度的建立，克服传统财务管理制度的柔性不足而刚性过度的状况，认真剖析柔性财务管理手段的自觉性和诱发性等特征，充分体现效率与公平原则，用新理念、新思想、新技能武装财务人员的头脑，是实施柔性财务管理的客观要求。柔性财务管理更注重思想变革，有了文化基础，员工思想思维要跟上时代的进步，选择适当的财务管理方法和手段，在方法上多带有柔性，充分利用现有的网络资源，讲究科学和效率，提高管理水平。

4.3全员参与，营造和谐氛围。

柔性财务管理需要全员参与，本身财务管理就是一个责权利的统一，任何一个环节出现问题，都会影响整个决策，可能导致决策失误。全员参与的柔性管理，更需要管理者能够协调好企业内部人员的关系，及时沟通，员工之间彼此理解，实现同心同德，通力合作的氛围。

4.4选择恰当的组织结构。

柔性财务管理需要与之适应的组织结构配合，柔性管理需要对环境变化做出迅速反应，就需要调整纵向组织结构为横向组织结构，组织结构向扁平发展，信息能够快速流动，人员能够迅速协调。相比纵向的组织结构，传达信息速度较慢，扁平式的横向组织结构更适合柔性的财务管理，建立高度柔性的、扁平化的组织结构十分必要。

5结语

柔性管理论文篇8

【摘要】人力资源柔性管理是社会发展的必然趋势，医院作为知识型人力资源密集的单位，实行人力资源柔性管理是满足医院长远发展的必须条件，同时也对现代医院的人力资源管理模式提出了更高的要求。本文通过分析人力资源柔性管理的内涵及特征，将进一步探讨柔性管理在医院人力资源管理中的应用，为构建科学的医院人力资源管理模式提供理论依据。

【关键词】人力资源；柔性管理；医院

随着全球经济的发展，社会竞争日趋强烈，而人才竞争尤为强烈。医院人才作为医院的最重要、最核心的资源，能否维持好、利用好人才资源，关系到医院发展的成败，也是在激烈的医疗竞争环境中保持强大竞争力的关键。随着我国医疗卫生改革的不断深入，医院人事制度改革也进入了新的阶段，各级医院也在人力资源管理模式上进行了积极的探索，旨在提高人力资源管理效率，满足医院发展的需要。柔性管理是在新经济时代中产生的新的管理理论，本文将在分析人力资源柔性管理内涵及特征基础上，进一步探讨柔性管理在医院人力资源管理中的应用，为构建科学的医院人力资源管理模式提供理论依据。

1 人力资源柔性管理内涵

柔性管理是一种“以人文本”的人性化管理模式，在充分尊重个人尊严的前提下，去调动员工的自觉性和创造性，增强组织凝聚力。人力资源柔性管理主要是指利用一定的方式、方法、手段或技术，增强组织对人力资源变化的应变能力的一种管理行为［1］。医院的人力资源管理实践中的柔性管 理是将医疗人才作为医院发展的第一资源，通过“以人才为中心”的管理模式，去调动广大医务工作者的工作主动性、积极性和创造性，将医院的发展和个人价值的实现紧密相联系，实现双赢。

2 人力资源柔性管理特征

2.1 管理手段无形化

在管理内容上有意识，有具体的管理内容和手段，被管理者在制度的约束下，自觉有意识的规范自己的行为；管理传播无意识，管理的内容和方式在员工之间无形的传播，形成一种特定的医院文化，成为员工共同遵守的法则；管理作用潜意识，通过柔性管理，员工能够自我约束，自我调动积极性和创造性，充分发挥柔性管理的作用。

2.2 管理途径自主性

充分相信和依靠人的责任心，引导员工把个人目标与单位目标融为一体，把个人意志与单位意志统一起来［2］，从而做到自我管理，自我约束。

2.3 管理效果持久性

柔性管理效果具有持久性，随着柔性管理在组织间的广泛应用，组织成员会潜移默化的形成共同的组织目标和文化，并不断的传播和传承，具有一定的稳定性和延伸性。

3 柔性管理在医院人力资源管理中的应用

3.1 建立健全人力资源柔性管理制度

医院人力资源柔性管理并非对刚性管理的否定而是在刚性管理框架的基础上对管理方法和理念的改进。因此，医院人力资源柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上［3］，建立健全系统的诊疗规章制度，并完善工作绩效评价系统，对医务人员的工作职责有明确的规定，对医德医风进行公平公正的考核。

3.2 树立人力资源柔性管理理念

医院管理者应重视柔性管理在医院人力资源管理中的重要性，树立人力资源柔性管理理念，与时俱进的学习人力资源柔性管理理论，积极探索适合医院发展需要的人力资源柔性管理模式，在充分尊重和肯定医院人才的基础上，不断探索人力资源柔性管理方式、方法，进一步将管理理念升华。

3.3 营造民主平等的工作环境

柔性管理强调的是民主管理，平等待人，知人善任，充分发挥广大医务人员的主人翁精神，每位医务人员的人格、权利及义务都是平等的，任何人都没有超越法律法规、医院规章和医疗操作常规的特权。作为医院管理者应既要依法接受主管部门的监督与考评，又要接受内部职工的监督评议［4］。实行院务公开透明是加强医院民主建设、保证医院职工参与民主管理、民主监督，创造良好的医院民主环境的重要途径。应通过各种渠道或媒介，将医院的相关制度、政策及文件精神传达给每一位医院医务人员，使其对医院的现状和发展有更为深入的了解。

3.4 加强医院文化建设

加强医院文化建设是医院人力资源柔性管理实践中的一个重要环节，优良的医院文化是柔性管理高层次追求目标。因此，应强调以医务人员为核心的价值观、服务观、职业观、文化观，倾心打造具有医院特色的文化氛围，积极开展形式多样的丰富医务人员精神文化的活动［5］，以增强组织内部成员凝聚力和向心力，为实现共同的价值目标而努力。

3.5构建人力资源柔性激励机制

加强对医院员工的教育和培训，不断提高员工的思想素质和业务水平，增强医院的竞争力。医院应将继续医学教育、脱产学习、对外交流、外出进修和日常培训、参加学术讲座结合起来，充分调动医务人员的创造性思维能力，培育浓厚的学习氛围，真正建立起具有高度柔性的、符合人性的“学习型”医院［6］。同时，还应进一步调整薪酬分配体制，效率优先，兼顾公平，注重对医务人员的绩效考核，将考核结果与薪酬和晋升职称紧密挂钩，充分调动医务人员的工作积极性，实现人力资源管理中对人力的价值创造、价值评估和价值分配的有效管理。

4 小结

现代医院人力资源知识化程度相对较高，医务人员思想多元化倾向较为普遍，单纯的刚性管理很难实现对人力资源的有效管理，也不符合医院长期发展的需要。实行医院人力资源柔性管理能够有效地对医务人员进行教育、激励和协调，是医院现代化管理的必然要求，对医院长久的发展具有重大的战略意义。

参考文献

［1］陈海燕，吴春凤，张素娟.浅论医院实施人力资源柔性管理［J］中国管理信息化，2011，14（7）：45-46.

［2］赵宁志，高茗，茅建华，等.柔性管理在医院管理中的应 用［J］江苏卫生事业管理，2011，14（7）：45-46.

［3］孙雅葵.柔性管理的借鉴模式与医院人力资源柔性管理模式定位［J］.科技信息，2011，（27）：417.

［4］朱水英.柔性管理在现代医院管理中的应用体会［J］中国医院，2010，14（5）：60-61.

［5］马琳，董辉军.浅谈医院人力资源的柔性管理［J］中国卫生人才，2008，（9）：70-71.

柔性管理论文篇9

一、基于环境不确定性的社会审计系统柔性化内涵

环境不确定性是社会审计系统柔性化的现实基础，柔性理论则是理论基础，基于此的社会审计系统同样具有不确定性特征，这成为社会审计系统柔性化的必要性（见图1）。下面，将具体分析社会统计环境的不确定性以及柔性化管理的必要性。

（一）社会审计系统环境不确定性分析 社会审计环境的不确定性是指由于审计环境的变化而导致在审计行为活动过程中对各因素及结果的不可准确预知性。 （1）社会审计主体环境的不确定性。社会审计主体环境的不确定性，是指由于社会审计主体自身内部因素的变化而导致的不确定性，具体包括审计组织结构、治理结构及其效率的变化导致的不确定性，审计组织所拥有的资源、能力以及信息的变化所导致的不确定性以及审计组织文化的变化而导致的不确定性等。（2）社会审计客体环境的不确定性。社会审计客体环境的不确定性是指由于被审计单位内部环境的变化而导致的不确定性，包括审计客体组织结构、经营战略、财务状况变化而导致的不确定性和审计客体文化的变化而导致的不确定性等。（3）社会审计共享环境的不确定性。社会审计共享环境的不确定性指审计共享环境的变化而导致的不确定性。社会经济环境、政治环境、法律环境、社会文化环境和科学技术环境瞬息万变，这些都是导致不确定性的重要因素。

（二）基于不确定性的社会审计系统柔性构建必要性 由于社会审计共享环境是动态变化的，社会审计系统也应基于此而不断调整和发展。在这种背景下，社会审计系统的全面风险管理观念也应运而生，这是社会审计环境不断变化的产物，也是社会审计系统提高审计效率的柔性化选择。（1）不确定的普遍性要求社会审计系统的柔性化。社会审计系统不确定性的产生是内外因结合的产物。首先，社会审计系统本身的系统构架是导致其不确定性的内因。社会审计活动包括审计业务的达成、审计计划、风险评估和应对等具体审计活动以及出具审计报告等活动，这些活动往往是上下游工作环节，通过对这些审计活动合理安排构建为社会审计体系。而社会审计体系具有多层次性和多目标性，社会审计体系本身也具有动态性，这一动态性是导致不确定性的内因。其次，社会审计系统具有开放性和复杂性，当社会审计系统所处的宏观环境和微观环境发生变化时，社会审计系统也必然会受其影响。因此，宏观环境和微观环境的不确定性是导致社会审计系统不确定性的外部因素。（2）“不确定性”必然性要求社会审计系统的柔性化。社会审计系统面临着内在和外在的不确定性因素，这种不确定性因素是必然存在的。首先，社会审计系统内在的不确定性主要来自审计师的执业经验和职业判断、审计主体的行业特殊性等因素，这些因素会使社会审计系统的审计风险，使社会审计系统面临内在的不确定性。其次，社会审计系统外在的不确定性主要来自社会审计系统所处的环境，外在环境的变化具有客观必然性，会增强社会审计系统的不确定性。（3）管理的柔性化要求社会审计系统的柔性化。随着管理思想的变革，管理越来越强调对人力资源的挖掘和组织文化的构建，柔性管理因其灵活性、对环境的适应性和互动性也越来越被管理者重视和采纳。在刚性管理思路下，社会审计活动缺乏对审计环境的关注，难以适应审计环境的变化，审计效率也难以达到要求。而在柔性管理思路下，管理者注重对社会审计系统的自组织、自适应能力的构建，采用以人为本的管理理念，强调组织文化对于社会审计系统的积极作用。这样的管理思路使社会审计系统能够更好的适应审计环境的动态变化，应对系统内在和外在的不确定性。

二、基于环境不确定性的社会审计系统柔性构建路径

构建柔性化的社会审计系统笔者认为首先应建立社会审计系统柔性基础系统的基点，在此基础上通过系统内的柔性化整合，通过对社会审计系统的整合，将其知识、技能和能力三者整合一体化，逐步实现社会审计系统的现实柔性化这一目标。社会审计系统的柔性构建应当在下面几个方面加大关注力度。

（一）有效整合社会审计系统柔性化的理论和实务 社会审计系统是社会审计理论系统与社会审计实务系统的有机整体。社会审计理论系统阐述了审计本质等问题，对审计环境、审计假设等进行了定义，社会审计理论来源于审计实务的发展，同时也为社会审计系统的柔性化发展提供了理论指导。社会审计实务系统包括审计业务的承接、审计师的执业能力、审计信息、组织结构与审计文化等要素，社会审计实务系统是在社会审计理论系统的指导下运作的实践操作系统，社会审计实务系统领域的改革创新为其柔性化之路提供了实践推力。社会审计系统柔性基础系统的构建既包括原有的社会审计理论系统的创新，也包括社会审计实务系统的实践探索。社会审计理论系统为社会审计系统的柔性化提供了理论支撑。在社会审计实务系统中，社会审计主体的组织结构对社会审计系统柔性化的范围进行了界定，也是社会审计系统柔性化的组织支撑；社会审计系统的审计资源、审计师的执业能力、审计信息等因素直接决定了社会审计系统柔性化的前景与发展程度，也是社会审计系统的“内力”所在。建立社会审计系统柔性基础系统的基点需要在社会审计理论的指导下，科学整合审计资源、审计能力、审计信息等社会审计实务系统的要素，通过对其总量和结构的优化形成社会审计系统柔化的基点。

（二）重视社会审计系统柔性化的现实性和有效性 社会审计系统的柔性化存在一定的潜在性，然而，只有社会审计系统柔性化具备现实性和有效性，社会审计系统的效率性和效果性才能得到提高。一般而言，社会审计系统潜在的柔性化水平需要通过对审计系统的组织结构、审计资源、审计能力、审计信息和审计文化等因素来界定，如果一个社会审计系统拥有的审计资源和审计信息总量越大，审计能力越高，审计系统的组织结构越合理、审计文化越适应审计系统，其潜在的柔性化水平越高，其可能转化成的现实柔性水平和质量也越高。为了尽可能将社会审计系统潜在的柔性水平转化为具有现实性的柔性水平，应寻求合理路径提高社会审计系统柔性化转化的桥梁，提高社会审计系统的有效性。

（三）集中力量构建社会审计系统的核心能力模块 本文认为，社会审计系统的能力模块由基础系统模块、柔性生成模块和核心能力模块三个方面构成。社会审计系统的柔性构建的基点是构建社会审计系统基础系统，通过对系统内资源的整合和组织结构再造，形成社会审计核心能力；柔性生成模块是指将柔性由潜在状态转化为现实状态的过程，在这一阶段，社会审计系统的管理模式由刚性转化为柔性，系统的柔性开始被关注和发掘；随着柔性管理水平的提高，社会审计系统逐步形成持续有效的系统柔性，即核心能力模块，是社会审计系统柔性作用的最好状态。

（四）实现社会审计系统的阶段性发展 社会审计系统的发展需要经历四个循序渐进的阶段，即社会审计系统潜在柔性阶段、现实柔性阶段、有效柔性阶段和核心能力形成阶段。从社会审计系统的有效性来看，潜在柔性阶段是指社会审计系统具备应对内部和外部环境不确定性的潜能，但其具备的审计资源、审计信息和审计能力的总量水平和组织结构仍然不足以充分有效地应对系统内部和外部的风险，这一阶段是社会审计系统发展的初级阶段，系统的柔性需要被优秀的管理者识别和培育。当审计主体决定运用社会审计系统的资源、信息和能力以应对来自系统内外部的风险时，社会审计系统的潜在柔性才能转化为现实柔性，进入了社会审计的现实柔性阶段。这一阶段是指审计主体通过对审计系统所拥有的审计资源、审计信息和审计能力的总量水平的提高和对组织结构的优化整合，提高了社会审计系统应对内部和外部风险的能力，社会审计系统对环境变化的反应和适应能力以及系统自身的创新能力都有了极大的发展。当社会审计系统自身具备了一定的创新能力后，审计主体就面临着如何有效提高社会审计系统柔性的问题。社会审计系统的有效柔性是指最适于系统发展的柔性，是在科学分析社会审计系统可能面临的内部和外部风险后做出的积极应对，这一阶段，社会审计系统追求柔性效用最大、成本最低的目标。社会审计系统核心能力的形成阶段是指系统具有动态发展的、可持续性的有效柔性，此时，社会审计系统达到了最佳状态，这也是社会审计系统发展的最高目标。

参考文献：

柔性管理论文篇10

论文摘要：文章介绍了人力资源柔性管理的基本特征，对人力资源的刚性管理和柔性管理做了比较，并对如何在高校实行人力资源柔性管理进行了探讨。

柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第一因素，知识工作者作为知识的载体被提到了高于其它一切的地位上，才产生了围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。美国行为科学家道戈拉斯·麦格雷戈1957年提出“x理论一Y理论”，其中Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，由此得出，管理就在于创造一个机会，发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。20世纪70年代，美国管理学家弗里蒙特·卡斯特和詹姆斯·罗森茨韦克提出权变理论，认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变。柔性管理是以Y理论和权变理论为基础的一种科学管理。高校是知识工作者聚集的场所，尊重广大教职员工的人格尊严，尊重其的劳动以及这种劳动的特殊性，尊重其自主意识和创造精神，进而充分调动教职员工的工作热情和积极主动精神，应该成为高校一切管理工作的基本出发点，应该是高校教师管理所必须始终自觉坚持的原则。本文介绍了柔性化人力资源管理的基本特征，对人力资源的刚性管理和柔性化管理做了比较，并对如何在高校实行柔性化的人力资源管理进行了探讨。

一、入力资源柔性管理的特点

柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理的最大特点，在于它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

人力资源柔性管理特点具体表现为：

第一，由内而外的管理。柔性化人力资源管理是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它建立在尊重员工的人格独立与个人尊严的基础上，依靠民主管理，从员工的内心深处激发他们的主动性、创造精神和内在潜力，使每个员工能够为企业的发展而贡献自己的智慧与力量，以确保企业在激烈的市场竞争中取得优势，同时也使员工能从为企业的辛勤付出中得到自我价值的实现。因此，柔性人力资源管理是一种通过影响员工内在心理，从而规范其外在行为的管理。

第二，有效的激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为：为维持人们生活所必须满足的低层需求(如物质工作条件、工资、福利、人际关系等)相当于保健因素；而成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等高层需求才属于激励因素。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对员工进行精神鼓励，给员工以成长、发展、晋升的机会。柔性化的人力资源管理主要就是通过满足员工较高层次的需求，激发员工对工作的积极性和热情，因而具有显著而有效的激励作用。

第三，迅速的适应性。柔性化的人力资源管理能帮助企业迅速适应并应对外部环境的变化。随着社会的进步，科学技术不断发展，员工的文化素质和技能水平也日益提高，他们能根据社会环境及企业所处行业的变化积极地发挥自己的聪明才智，迅速反应、采取行动，以帮助企业应对日益复杂的市场环境，获得竞争优势。

二、柔性管理与刚性管理的关系

“柔性管理”是相对于刚性管理(传统的科学管理)而提出的一种新的管理思维和管理方式。所谓组织结构、严明的纪律规章和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理。这种管理视生产资料为资本，视人力为成本，曾经极大地促进了生产效率的提高和经济的发展，但已不能适应新经济时代中以知识工作者为本的需要。而柔性管理是在新经济时代中，以知识工作者为本的管理，是不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度而进行的管理，是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，反应敏捷、灵活多变的新的人力资源管理方式，也是在研究员工心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在其心目中产生一种潜在的说服力，从而把企业的目标变为员工个人自觉行动的一种管理方式。刚性管刚性管理，是指以物为本的管理：管理者依靠严密的理与柔性管理的具体比较见下表1

应当注意的是，柔性管理并非对刚性管理的完全否定，而只是对传统管理模式中重物轻人、缺乏弹性等现象的一种辩证否定，是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华。从管理实践的角度来看，刚性管理与柔性管理是密不可分的。刚性管理是管理工作的前提和基础，没有规章制度的企业必然是无序而混乱的，其柔性管理也必然丧失立足点，刚性管理规定了管理的目标、幅度和时间等，使组织的一切行为都在一个基本框架下有序地运行。同时，刚性管理又必须依靠柔性管理来提升，组织缺乏柔性管理，员工缺乏工作积极性，刚性管理亦难以深入。在实际的管理运营中，惟有把刚性的制度和柔性的管理结合运用，不断完善刚柔相济的综合管理，才是管理的最佳境界。

三、人力资源柔性管理在高校中的实施

在高校中大力推行人力资源柔性管理，就必须真正做到一切以人为出发点，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。同时，柔性管理并非对刚性管理的否定，而是对其的完善，是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华，最终达到刚柔并济。因此，高校人力资源管理的柔性化应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套健全的规章制度，完善的工作绩效评价系统，还要使目标的达成情况与报酬有机的结合起来，使每一个员工都能切实完成岗位职责。另外，高校人力资源管理的柔性化还应与柔性组织结构、柔性的企业文化相配套。

1．领导的授权和高校教职员工的全员参与管理

传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方式日益限制了高校的发展。领导的授权和教职员工参与管理是高校柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和教职员工参与管理是一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在学校内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励教职员工去开发他们(或她们)的潜能，充分利用他们(或她们)的聪明才智去实现组织的目标。这并不意味着让教职员工对一些小事作决定，而是对他们所关心的事情如课程，教学，科研等产生影响。增强了教职员工执行任务的信心，并使教职员工相信自己对组织作出了有影响的贡献。领导的授权与教职员工的全面参与管理可以转变教职工员工的观念，使教职员工能明确认识到自己的工作对学校整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心和自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动，在面对困难时能坚持不懈地完成他们的目标和管理者的抱负。

为鼓励授权和教职员工参与管理，高校管理者必须创造一个环境，使处于其中的每个人都会觉得他对自己职责范围以内的绩效标准和效果有真正的影响。包括提供必要的信息、权力、报酬，并提供社交上、甚至是情感上的支持等。授权和教职员工参与管理的方式有很多，如在高校中建立职工代表大会制度，设立职工提案建设制度，鼓励职工参与重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足教职员工多方面的需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的等。

2．柔性的激励机制

据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只能发挥出20％一30％。而在良好的激励环境中，可以发挥潜能的80％一90％。因此，建立柔性的激励机制，有利于柔性人力资源管理更好的实施。

柔性管理注重激励过于控制，适应的对象是从事创造性活动的高素质教职员工。创造性活动往往是一个探索的过程，其间充满了不确定性和偶然性，本身难以直接计量。倘若硬性地将其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤教职员工的积极性、创造性，抑制了其潜能的发挥。因此高校实行柔性的激励措施要多样化。一方面是物质上的奖励；另一方面，更应注重使教职员工感到精神上的愉悦，包括被信赖，受关心，帮助教职员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高。

在选择激励方式方面，据(美)玛汉·坦姆仆关于对知识工作者激励问题的问卷调查，金钱财富的重要性排在最后(只占7．107％)，排在前面三位的依次是个体成长(33．174％)、工作自主(30．151％)、业余成就(28．169％)。在这种情况下，就应该根据员工所处的不同事业发展阶段(实现期、过渡期、发展期和稳定期)，从三种激励因素(即个体成长、工作自主和业务成就)中进行选择。总之需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制，营造一个让教职员工能够得到他们所偏好的激励因素及报酬的工作环境，才能适应教职员工的激励需求。

此外，在设计薪酬福利等方案时，也应融人柔性管理的思想，在评价教职员工的工作绩效时充分考虑各类员工的工作性质、工作量等多方面因素。例如对于那些工作科技含量比较高，而且带有一定困难和风险的员工，其工作充满了不确定性，倘若硬性地将其工作量化并以此作为薪酬依据，必将挫伤教职员工的积极性，抑制其潜能的发挥。因此高校应建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，采用绩效付酬和风险付酬相结合的薪酬体系，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，使其有助于教职员工勤奋工作与发挥创新精神。

3．柔性的培训方式

柔性管理的实现必须有一支高素质的教职员工队伍。人具有学习、感知及适应能力，因而是所有有形资源中最具有柔性的资源。高校需要更多的柔性人员，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的东西，这就需要对员工的培训。

高校人力资源部门要承担起组织学习战略发展的责任，一方面要通过各种途径提高员工素质，创造一种有利于学习的环境，以利于教职员工的自我学习、自我教育，教职员工知识觉悟和能力的培养贯穿整个职业生涯；另一方面，要营造积极向上的校园文化，培养教职员工的团队精神和自我实现的高层次需要，只有在此基础上，柔性管理才能真正发挥其应有的作用。

4．柔性的组织结构

传统的组织结构是按照刚性管理的要求设计的，形式上表现为金字塔式的、直线式的层级(科层)结构或官僚。它强调职能分工，强调上级对下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严，员工与员工之间界限分明。员工的信息、意见和建议要通过层层的等级才能到达管理者，不能越级上报。管理大师彼得·德鲁克在谈即知识型公司认为，在以“获取和利用知识”作为竞争优势的知识型行业，过去适用于制造业的那一套组织结构和管理模式可能已经不适用了。并指出，思想的交流与传统并不会遵从等级制的直线式的渠道进行沟通，直线式的组织结构已经不能适应以知识为背景的组织结构的需要。这种情况下，适应市场变化、信息传递和以知识工作者为核心的柔性组织结构应运而生。柔性组织变直线式的官僚组织为中间层次极少的扁平式组织，变壁垒森严的专业小组为没有边界的多功能网络式小组。对高校而言，扁平组织可以缩短决策与行动之间的时间迟延，可以使任何一名教职员工的信息、意见或建议通过简化了的组织结构直接到达高校高层领导，从而使组织的能力变得柔性化，反应更加灵敏。