柔性化范文10篇

柔性化范文篇1

关键词：人力资源柔性管理刚性管理

一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战

现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。

柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。

二、人力资源柔性管理的内涵及特征

(一)柔性管理的内涵

“柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。

综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。

(二)柔性管理的特征

1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。

2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

3激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面，企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因而，柔性化管理具有有效的激励作用。

4快速适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下，实行人力资源的柔性管理，一方面，能使员工面对复杂多变的环境灵活反应，迅速行动，避开威胁：另一方面，企业能积极应对环境变化带来的各种影响，尤其是在难以预测的不确定因素情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。

三、柔性人力资源管理模式的构建思路

(一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键

柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，组织通过各种途径提高员工素质，创造多种有利于学习的环境，使组织中的人员具有广博的知识和技能，成为柔性管理企业的核心资源。

(二)组织结构柔性化

传统的管理组织结构是金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使组织的能力更加柔性化，更具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。

(三)激励机制柔性化

要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同的需求，企业应根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求：一方面，提供保健因素，以消除员工不满；另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作。这样可以实行任务合并，让员工接触客户，感受工作的重要性；可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此，企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时。注重精神嘉奖，适应不同员工不同层次的需求。

(四)企业文化柔性化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化氛围，以柔性方式管理多元文化，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。再次，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性，使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。

柔性化范文篇2

一、柔性化配送中心的界定

1.柔性化配送中心内涵。柔性化是通过系统组成结构、人员组织、运作方式和装备组成等方面的动态变化，对需求变化作出快速反应，满足不同种类物流作业要求，同时消除冗余损耗，力求获得最大效益的新型模式。

柔性化配送中心是以可实现资源优化、动态配制的系统管理平台为核心，以具有可实现动态组合、完成不同物流作业功能的物流系统及设备为基础的物流节点。柔性化配送中心的硬件系统包括若干台可以动态调整组合的物流装备、控制监测装备、信息管理设备及相应的辅助设施；软件系统包括作业优化调度系统、信息管理系统及与之相对应的现代柔性管理模式和组织机构。并在此基础上合理配制管理和操作人员，实现系统资源的优化整合，满足新经济条件下市场细分、个性化需求增多的发展趋势。

柔性化配送中心是现代工程、管理技术和物流作业向多样化、差异化转变的结合体。现代系统工程技术、管理技术、计算机技术、通信技术、机械工程技术及自动化技术的有机整合形成柔性化配送中心的技术基础，为柔性化物流作业提供保障。柔性化配送中心的市场定位是满足终端用户配送时间、作业方式、配送数量等方面的柔性化需求。柔性化配送中心是利用先进的现代工程、管理技术，满足终端用户动态变化需求，实现全过程资源优化配置的综合物流作业系统。

2.柔性化配送中心特征。柔性化配送中心包括多个柔性作业单元，各柔性作业单元内部的结构功能及其与外界的连接方式能进行动态转化，从而可以根据配送中心任务或生产环境的变化进行迅速调整。其主要特征表现为：

（1）装备柔性。装备是实现物流作业的基础，装备的柔性可体现为装备自身功能的多样性，是物流系统柔性的一个重要基础条件。同时装备柔性还可体现为与外部环境具有良好的接口，可实现多个、多种装备的多重动态组合，形成更高一级的物流作业单元，实现多样化的物流作业功能。

（2）作业对象柔性。终端用户的要求柔性多体现为作业对象的多样性，作业对象的物理、化学特征各不相同，在不同时间、不同操作区域内作业对象的作业形式和作业要求也不相同，作业对象的柔性是配送中心柔性的驱动力，要求柔性化配送中心能对自身资源进行动态调整，经济而迅速地适应外界变化，对作业对象有很强的兼容能力。

（3）作业能力柔性。终端客户的要求受时间、地域等多种因素的影响，具有很强的波动性，而配送中心对客户需求基本上处于被动接受的地位，不能完全通过自身的调节功能将客户需求的波动平均化，当终端客户物流需求改变时，柔性化配送中心要经济地改变作业能力，通过对物流设备、设施组合形式和作业模式的调整，形成与之相适应的作业能力，而不是以固定的模式、较高的损耗按照最高设计能力运行以完成动态变化的作业量。

（4）系统扩展柔性。系统扩展不单纯指作业量的简单提升，客户需求的多样化会对配送中心提出更多的功能性要求，要求系统具有更强的适应能力，即在有限的空间内，利用有限的资源实现差异化、多样化的服务。当物流作业要求变化时，可对资源进行优化配制，增加功能模块，扩展系统功能结构，构成一个功能更加全面的大作业系统，特别是对作业时间、仓储条件有特殊要求的作业任务，系统扩展柔性将为配送中心拓展服务领域。

（5）系统运行模式柔性。系统运行模式柔性指柔性化配送中心能在实现资源动态配置的基础上对作业方式、作业工具及作业人员等进行调整，使作业模式适应终端客户差异化需求。作业模式的柔性化与操作的规范化和标准化并不矛盾，而是建立在规范化和标准化基础之上的，它强调资源动态优化配置所产生的作业模式转变，充分共享现有资源，实现资源全程动态优化配置。

3.柔性化配送中心的关键技术。柔性化配送中心以现代管理技术和工程技术的有机组合为基础，引入自动化技术不是单纯为了提升物流装备性能，而是从整体上提高综合而复杂的系统性能，强调资源动态、合理、快速的优化配制，要求建立准确、敏捷的信息处理系统，高效可变的硬件支撑系统，要引入工程、管理方面的现代技术以达到系统功能的要求。因此柔性化配送中心是以现代工程装备技术为基础、以信息技术为核心、以管理技术为支撑、以系统优化技术为纽带的各种技术的集合体。

柔性化配送中心应采用系统控制、监测技术和网络信息技术，以实现对各个子系统的状态控制和调度。在作业过程中应利用多种监测技术，实现全过程动态实时特征量监测，利用模糊控制技术，引入人工智能和专家系统，建立以优化的推理规则为约束的控制体系，在受到外界或内部激励时能自动调节运行参数，具有内在的“决策”功能，以达到系统最佳工作状态。柔性化配送中心的物流装备应引入模块化设计技术，建立不同类型的作业单元，并具有良好的外部环境接口，以实现不同层次的功能组合，形成可满足柔性化作业要求的硬件基础。柔性化配送中心要利用现代柔性管理思想对物流作业进行组织，要结合系统优化技术，合理调配各种资源；同时作为复杂系统，柔性化配送中心应利用相关系统工程理论与技术，特别是运筹学中的线性规划、动态规划、排队论及对策论等进行作业优化组织。以上述技术为基础，柔性化配送中心可对不同的作业进行特征分析，制订作业计划，并在物流作业全过程实时获取作业状态量特征信息，自动调整作业性能参数，实现作业预测、分析、计划及控制等的合理化，建立可适应多种作业形式的自组织、自适应、自学习的综合物流运作体系。

二、我国柔性化配送中心现状及其建设意义

1.我国柔性化配送中心现状。柔性化配送中心所追求的是配送中心物流网络资源的快速、动态、优化规划与组合，合理运作机制的形成，可促使配送中心各种资源同步协调运作的综合物流体系的建立及配送中心响应灵敏性的提高。目前我国柔性化配送中心整体水平不高，主要表现为：

（1）缺乏整体柔性的观念。所谓整体柔性是指整个配送中心作为一个系统有效应对不确定性任务的能力。物流作业是由终端用户需求驱动的，需求的多样性使配送中心只有在作业量、作业形式及作业时间等方面进行同步动态调整才能取得竞争优势。配送中心必须对生产计划、信息处理、组织管理、设备维护、客户服务等各个部门进行有机整合，才能实现整体功能的动态平衡调整，消除瓶颈环节，建立和谐的运行体系。

（2）片面追求高新技术，忽视管理水平的提高。高新技术可提高配送中心的作业效率，而与之相对应的配送中心管理模式是高新技术发挥效力的重要保证。合理的管理模式可提高技术应用效果，单纯强调高新技术应用而没有相应合理的管理模式并不能全面提升配送中心柔性化作业能力。

（3）轻视外部环境的作用。配送中心

直接为终端客户服务，其运作模式是为满足用户需求而制定的，不能单纯从配送中心自身角度出发，闭门造车式地提升自身响应能力，而应提升配送中心服务的针对性，使自身物流网络资源的柔性适应外部终端客户的柔性需求，同时要具备对突发事件的应变处理机制和能力。需要强调的是，柔性化配送中心的动态调整要以市场柔性需求为导向，没有与外部环境的和谐匹配，配送中心自身的柔性特征将无法发挥。

（4）忽视人在企业系统中的作用。在物流系统中，人的作用应处于核心地位，因此片面追求硬件柔性，忽视人员的作用，甚至追求无人化作业，不但会增加物流作业成本，也会导致设备柔性不能充分发挥。人的柔性最强，一人多岗、一人多能是提高配送中心柔性的重要基础和条件。为了保证人员的高素质，必须加强人员的后续教育与培训。

柔性化配送中心是自身组织结构、管理模式、设施装备及作业人员等的有机组合体，只有所有因素协调一致，才能实现资源的优化配置和系统的整体柔性，目前我国配送中心对自身柔性的认识水平有待提高，尚未认识到柔性的重要性，同时对影响柔性水平的制约因素缺乏了解，对柔性化改造的方式和柔性化配送中心的管理还没有清晰的认识。

2.建设柔性化配送中心的意义。建设柔性化配送中心是企业适应当前市场细分、用户需求多样化形势的必然选择。在生产领域，利用柔性化的加工设备组织生产，满足小批量、多批次产品要求的现象已经比较普遍，但柔性化物流系统目前尚未形成比较完整的体系结构。建立以用户为中心的物流服务网络，供应链上各物流节点能根据企业自身及用户需求的变化动态策划、组织与安排差异化物流活动，进而实现企业自身效益的最大化。新型的物流运作模式还需要在理论研究和实践应用方面进行不断的摸索。

我国的相关研究还没有展开，这与我国物流快速发展的形势不相适应。物流企业对柔性化作用的认识还不全面，单一的作业模式、刚性的作业装备、传统的管理手段使企业在面对柔性化作业需求时无法动态地优化配置资源，导致作业成本居高不下，设施利用率不足，不能根据市场的变化及时作出调整，服务领域受限，企业发展缺乏动力，因此建设柔性化配送中心势在必行。

三、柔性化配送中心系统的构建

柔性化配送中心不是作业量的简单变化，而是物流作业生产计划制订与实施全过程韵动态优化，强调各部门独立自主性和整体协调一致性的统一，在柔性化管理平台控制之下，以作业信息共享、硬件设备动态调配和柔性化管理模式为基础，搭建起可平衡协调配送中心系统资源，满足终端客户柔性化需求的物流系统。

1.建立以信息流为核心的动态物流系统。实现商流、信息流、物流的有机整合，形成系统资源的优化配置体系是实现物流运作柔性化的基本保证。商流是配送中心运作的原动力，信息系统将商流信息转化为物流操作信息用于驱动物流设备、设施完成各种物流操作。柔性化配送中心的信息流不单纯是商流和物流之间的简单转化，也不仅仅是内部各部门之间的沟通平台，柔性化配送中心要建立以信息流为核心的动态物流系统，信息系统在完成数据采集、传递、储存、变更等功能的基础上，要具备二次处理即优化的能力，从而实现配送中心系统资源的合理配置。柔性化配送中心信息流中信息的内涵、流向、流量等受柔性化管理平台智能决策子系统的控制，是作业柔性化、物流网络资源调度柔性化的基础，可根据设备、设施的具体特征对物流作业进行合理调配。为全面提升作业能力，满足多用户、多品种、多批次的配送要求，信息流作为柔性化配送中心的核心，对商流数据的处理不应简单按照商流原有的信息发生时序复制于设备、设施去完成各种物流操作，而应以一定的作业优化策略为基础，进行商流信息的有效整合，形成有利于设备、设施执行的物流作业信息，以最短的时间、最小的损耗完成物流作业。同时信息系统会将设备、设施的特征信息反馈给商流上的业务合作伙伴，以整体最优为目标，在条件允许的情况下对配送中心业务进行适当调整，同时也可及时了解用户需求的变化，在信息透明度不断增强的条件下，这一趋势已经不可避免。

综上所述，柔性化配送中心选择信息系统作为核心主要是因为它能够高效、快速地进行业务整合和资源调度，从而赋予信息流更多业务优化功能，充分利用效益背反规律和效率的顺次放大作用，以信息流最小的投入实现柔性化配送中心整体运作最优。

2.建立模块化的、可动态组合的硬件基础和作业模式。刚性的物流硬件基础和与之相应的刚性的作业模式不可能实现柔性化运作，系统的灵活性、兼容性必须建立在硬件基础可动态组合的基础之上。因此柔性化配送中心应对物流硬件基础进行模块化分解和改造，采用单元化组成模式，形成若干规模较小、功能较单一的作业单元，作业单元可独立实现一定的物流功能。应尽可能地将这些作业单元标准化，同时要求作业单元具有良好的外部接口，可实现多种类、多数量作业单元的集成连接，快速搭建成具有新功能的物流作业系统，形成新的作业能力，满足新的作业要求。某些种类的作业单元应可以进行简单复制，以快速形成规模化的作业系统，经济地应对配送中心作业量的变化：某些作业单元应便于拆除，以便进行集中存储，节省场地。作业单元应降低操作人数和对人员的依赖程度，以便进行资源调配：同时应注意平衡各作业单元工时，避免作业过程中产生瓶颈环节，形成无缝化流水作业系统，提高作业效率。依托模块化的可动态组合的物流硬件基础可实现物流作业模式的改变，当配送中心订单发生变动时可实现不同形式的作业流程，以满足不同形式的作业要求。同时要留有必要的缓冲余地，满足设备功能变化的需要。

3.建立和谐的运行环境，降低损耗。物流系统的运作应尽量减少损耗，系统损耗小在某种程度上意味着系统整体最优。物流作业损耗形式多样，包括作业时间损耗、作业能量损耗、作业人员工时损耗等，要从多方面进行综合考虑。首先应调整物流作业节拍，减少各作业环节工位时间差和速度差损耗，避免瓶颈工位的产生。在外部环境变化而需进行工位、作业模式或基础设备、设施调整时，应有针对性地进行规划，选取最佳方案。工位调整可按照变动最小的原则，选取适应性强的设备和人员进行调换，动静结合，同时考虑场地损耗。

由于配送中心作业模式复杂，终端客户要求各异，致使降低损耗的形式各不相同。柔性化配送中心应通过不断调整自身作业流程和方式以应对外界环境的变化。

建立和谐的柔性运行环境更应注意系统中瓶颈环节的管理，消除系统中的制约节点，使系统中各子系统平衡协调工作，对于配送中心要注意多个作业区间的接口部分，适当增加缓冲位置，以便系统平衡调配。

四、柔性化配送中心构建措施分析

1.提高各子系统接口柔性。柔性化配送中心作为一个复杂系统只有在各子系统协调工作的前提下才能发挥整体优势，目前电子拣选系统等具有独立功能的子系统的开发已经比较成熟，而如何实现各子系统之间的协同、形成整体的规模运作成为制约柔性化配送中心发展的一个重要问题。

配送中心在布局上由存储区、拣选区、分拣区等功能作业区组成，各子系统之间要以传输系统、信息系统等为接口，完成作业任务之间的切换和物料转移。柔性化配送中心可采用模块化的单元式传输系统，

改变过去单一路径、单一流向的传统模式。通过在传输系统中设置转向、缓冲、限位等特殊功能作业单元，实现货物传输多路径、多操作形式的转变，建立适应商品多品种、不固定节拍、不固定顺序和工作状态、可随机调度特点的柔性传输管理模式。同时利用现代监测技术、信息技术实现货物的全过程监控，不仅提供货物位置信息，同时还将设备状态信息传入控制系统为下一步作业方案的制定提供参考。

2.提高柔性化配送中心的柔性管理水平。柔性管理从本质上说是一种对‘稳定”和“变化”同时进行管理的新战略，柔性管理可以主动适应外部环境的变化以实现经营管理状态的变化，为用户提供质量优良、价格适中的产品和服务。应从系统角度出发，打破原有的部门分工边界，采用柔性动态的模块化组织结构并设置标准化的信息传递等外部接口，以便于系统重组；同时应尽量减少管理系统层次，使组织结构扁平化，以网络式组织取代多层级组织，发挥团队优势，提高响应速度。应加强信息和综合调度部门的功能和权力，建立以信息和综合调度部门为核心的协调工作体系，对各部门的绩效考核除绝对工作量外，还要考核其为整个配送中心所带来的综合效益。

3.重视柔性化配送中心的综合配套建设。单纯强调配送中心某一部分的功能会破坏整个系统的平衡，产生更多的瓶颈环节，因此柔性化配送中心建设应以满足用户动态需求为主线，构建综合配套的服务体系。应重视信息化建设，实现物流信息收集的数据库化和代码化、物流信息处理的电子化和计算机化、物流信息传递的标准化和实时化、物流信息存储的数字化等。充分利用自动识别技术、数据库技术等实现企业的数字化管理，实现资源的快速调配和全过程跟踪反馈。

要兼顾物流一体化建设，充分整合供应链各种资源，建立以柔性化配送中心为核心的物流网络体系。

柔性化范文篇3

1.人力资源柔性化管理模式的内涵

人力资源柔性化管理模式是指企业不再依靠固定的管理模式和严格的规章制度来管理企业和员工,通过采用科学合理的管理模式和灵活多变的管理方式,结合企业外部环境的变化,有针对性地调整人力资源,使得企业人力资源管理随着外部环境的变化而变化,这是一种富有弹性并且反映灵敏的人力资源管理模式。人力资源柔性化管理模式的目标是推动企业更加灵敏的应对和反映外部环境变化,更加灵活的管理企业架构,更加人性化的管理企业员工,制定符合时展的企业的规章制度,强调企业内部领导层和普通员工之间的沟通交流,形成和谐的人际关系和友好的团队合作,营造良好的企业文化环境[lj。人力资源柔性化管理模式,通过践行民主管理、权利平等、人性解放的管理理念,充分调动企业员工的工作积极性、创造性和主动性,使企业员工愿意主动的、愉快的参加工作,全身心地投入到工作中,增强员工对企业的归属感、凝聚力和向心力,形成一种奋发有为、积极向上的企业氛围,推动企业的快速发展。

2.人力资源柔性化管理模式的特征

(1)内在驱动性。人力资源柔性化管理模式最主要的特点就是突出员工的主观能动性和企业领导对员工的授权,柔性化的人力资源管理模式通过鼓励员工积极参与到企业规章制度的制定,员工工作内容和工作流程的设计,突出员工的企业主体地位,调动员工的积极主动性,使员工全面参与到企业的运行活动中,不依靠企业权利的约束和限制,依靠员工自己的行为和心理过程,通过民主管理、权利平等和人性解放,营造良好的企业文化氛围,激发员工的创新性和潜力。

(2)影响持久性。企业人力资源柔性化管理模式通过多种柔性化的管理方式,使员工对企业产生强烈的归属感和责任心,激发员工的工作积极性和主动性,使员工产生一种主动开展工作内容,积极参与企业运行活动的内在驱动力,使员工在轻松愉快的企业氛围中,潜移默化地形成和企业发展相协调的行为理念和价值观,推动员工在这样的价值观背景下充分发挥自己的潜力和创造力,实现个人的人生价值。

(3)激励有效性。企业人力资源柔性化管理能够促使员工对企业做出承诺,积极主动地开展工作,使员工真正融入到企业文化环境中,这主要体现在人力资源柔性化管理的激励有效性。人们的需求可以分为五个层次:自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求[2j,在人的发展过程中,需求会随着人们的阅历增长而逐渐提高,在满足基本的社交、安全和生理需求后,人们会不断追求自我现实和尊重需求。现代化的企业员工越来越看重自我机制、获得尊重以及自身的发展情况等精神层面的激励,而人力资源的柔性化管理正是以员工为核心,满足不同阶段员工的多层次、个性化需求,提高员工的工作热情和工作效率。

二、人力资源管理柔性化管理模式

1.规章制度柔性化

企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段,制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、健康运行。很多企业制定的规章制度,带有加强的目的性和强制性,多是对企业员工工作内容、工作规范和行为举止等方面的规范,缺乏企业管理的弹性和灵活性,在这种规章制度的环境下,员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制,容易引起员工的抵触和不满情绪。人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度,企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革,使整个规章制度更加富有弹性。同时企业在制定规章制度的过程中,要积极争取员工的意见,调动员工的积极性,集思广益,制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度,使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。

2.组织结构柔性化

传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式,这样的组织结构,存在着企业上下级部门沟通不畅的问题,企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲,导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反应,阻碍了企业的快速发展。人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构,形成扁平化的网状式结构,突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用,重视发挥企业各部门之间的合作配合作用,加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流,实现团结协作、信息共享、互帮互助,提高企业的运行效率,推动企业快速发展。通过柔性化的企业组织结构,企业可以对外部环境的变化迅速做出反应把握机会,使企业的发展更加高效、灵活[3j。

3.工作设计柔性化

传统的人力资源管理模式,企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来规范和制定的,虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程,在很大程度上能够提升企业的运行效率,但是这种人力资源管理模式过于死板,缺乏灵活性,不能有效地调动员工的积极性和主动性。随着企业的快速发展,劳动型的员工已经不能满足企业的需求,员工需要在工作过程中体现更多的个性化和创造性,因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计,企业在设计员工的工作内容和工作流程使,要全面结合员工的价值和意愿,体现工作内容的挑战性,激发员工的创造性和积极性,为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间,提高员工的责任意识和工作满意度,使员工充分发挥出自己的聪明才千推动企业快速高效发展。

4.激励制度柔性化

人力资源是企业中最重要的资源,尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用,因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性,激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重,关注个人发展等精神激励,不再局限于物质方面的满足,因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度,不仅要建立多元化、科学合理的报酬体系,还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度,结合员工在不同阶段的需求,采取多样化、多元化的激励制度,注重精神层面的嘉奖,为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会,推动员工的个人成长和发展,满足员工的个性化需求,增强员工对企业的责任感,推动企业和员工的共同发展。

三、结束语

柔性化范文篇4

1.由内而外的管理。人力资源柔性管理就是坚持以人为本的思想，从而利用柔性化的方法来帮助高校进行人力资源的人性化管理。实施人力资源柔性管理是需要建立在尊重员工人格尊严基础之上的，通过利用民主管理的方法，来帮助高校员工激发潜在的积极性和主动性，使之能够为高校发展贡献智慧和潜力，从而帮助高校在市场环境日益激烈之下，依然能够保存自身的人力资源优势，而且保证高校员工在进行工作时自身价值的实现。

2.有效的激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为：对于能够满足和维持员工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一个有效的激励作用，只有成就、赏识、挑战性工作这些比较高层次需求的方面才能够有效地激励员工的积极性和主动性。想要单纯地调动高校员工的积极性和创造性，不只是要满足员工对于物质和硬条件的需求，而且还要满足员工内心深处对于精神和工作晋升机会的需求。任何一个员工都希望自己能够有晋升的机会，所以，高校应该制定一套能够激励员工有效晋升的制度，从而激发员工的工作热情。所以，人力资源的柔性化管理正是为了满足这一要求而产生的。高校应该将管理建立在尊重员工的基础之上，通过柔性管理能够实现员工对于高校的向心力和凝聚力，从而提高员工对于高校的工作热情，对高校充满了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能够激发员工内心深处的潜在意识，让员工自觉地进行工作，从而最大化地实现自身的价值，这也能够满足员工对于精神层面的高层次需求。柔性化管理最大的优点不在于外界因素的影响，而是在于它能够帮助员工激发内心深处的渴望和期待，让员工得到真正的解放，使得员工能够为自己更好地去奋斗。

二、人力资源柔性化管理在高校中的实施

1.建立柔性的组织结构。应该与社会各方人士，特别是职场，建立广泛的联系，使得企业能够广泛参与到高校柔性管理组织结构建立之中，从而使得高校与企业能够建立长期的合作伙伴关系，促进高校建立综合性大学合作研究中心，使大学柔性组织能够更加灵活地反应社会需求的变化。这就需要将管理重心下移，提高学校的办学自主权，实现基层组织的建设，提高学校当局对于组织的权力。从每个高校中可以看到，提高基层组织的权力，实施学校的二级管理，从而发挥高校组织能力或个人的创造力。

2.柔性的信息管理。使用互联网技术，建立高校内部的人力资源信息管理系统，有关上级部门要充分认识到高校的人事政策和法规，并掌握人力资源管理政策操作的力度、广度和深度。还可以使用论坛，加强与学生之间的双向沟通。

柔性化范文篇5

关键词：知识型员工；柔性管理模式；激励内容；人情味

随着时代的不断发展，知识型员工已然成为了不少企业发展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加强知识型员工的管理，充分激发这一群体的工作激情，从而推动企业不断发展壮大，这对于不少企业管理者来说是一个很大的考验。目前，柔性管理模式引起了企业管理者的广泛关注，越来越多的企业尝试在知识型员工管理中引入柔性管理模式。不过很多企业在这一管理模式的构建中由于经验不足，并没有能够构建比较完善的知识型员工柔性化管理模式，导致知识型员工的工作满意度依然偏低，流失率依然偏高。针对这种情况，需要企业管理者更加全面地把握知识型员工的特点，深刻剖析知识型员工管理领域存在的问题，因地制宜制定解决策略，构建科学合理的柔性化管理模式，继而实现人力资源管理水平的全面提升，给企业的健康发展提供良好保障。

一、企业知识型员工特点

知识型员工相比于一般员工来说，具有以下几个典型特征：一是学历层次普遍较高，具有较强的专业技能。知识型员工一般都接受过高等教育，多年的学习经历使其系统掌握了某类知识，具有相应的专业能力；二是对于企业来说，知识型员工所从事的工作一般附加值都比较高，工作成果很难定量衡量，其在企业内部的地位比较重要，给企业创造的价值也比较高，具有较强的不可替代性；三是自主意识比较强，有实现自身价值的强烈诉求，渴望通过自身的努力来实现人生价值；四是知识型员工一般都积累了比较高的人力资本，对于自身的发展有着更高的期望，在职业发展等方面有着比较强烈的需求，且不同知识型员工之间的需求差异也比较大；五是需求满足困难，知识型员工需求满足相对来04国际公关说更加困难。较高的需求层次、较大的需求差异以及较高的心理期望，这些都使得知识型员工激励难度有所增加。知识型员工上述特征意味着对这一群体的管理模式要有别于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合适的管理模式，必然会影响到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

柔性管理模式是相对于刚性管理模式而言的，与刚性管理模式相比，这一管理模式的最大特点就是以人为本，充分体现了对于员工的尊重、关怀，切实做到了将员工当成企业最宝贵的财富，充分照顾到了大部分员工的需求，有利于激发员工的工作积极性。[1]基于上述分析本文认为，柔性化管理模式是指采用非强制方式引导员工将组织要求内化为自己自觉行动的过程。企业柔性化管理模式主要体现为管理决策的柔性化及奖惩机制的柔性化，强调员工充分参与管理决策，管理者与员工充分商讨决策方案，基于集体智慧来确定决策方案；奖惩柔性化是指根据员工多样化、差异化需求，制定一揽子激励方案并加以灵活运用，确保员工的需求能够尽量得到满足。柔性化管理模式实现了管理活动从被动向主动的转变，即员工更多地从被要求干什么转变为主动要求干什么，其主动精神及自我约束得到了充分彰显。

三、企业知识型员工管理存在的问题

（一）员工激励内容不够丰富

激励是知识型员工管理的难点及重点，从目前一些企业知识型员工激励情况来看，激励内容不够丰富的情况比较突出。知识型员工具有比较强烈的实现自我价值的意识，对于成就激励、尊重认可等非常关注，激励需求呈现多元化趋势。但是企业所提供的激励内容往往仅局限于物质激励，这导致知识型员工很多的激励需求难以得到充分满足，自然会影响其工作的积极性、满意度、忠诚度。很多企业管理者对于知识型员工的需求认识不够全面，在这一群体的激励方面，更多采用薪酬激励法，却忽略了满足知识型员工在晋升发展、工作成就、文化情感、尊重认可等方面的需要。从上述分析可知，激励内容的单一意味着知识型员工会因部分需求难以得到满足而产生不满，从而影响其工作积极性。举例来说，如果不能给员工提供具有挑战性的工作平台，不能给员工提供良好的工作环境，很容易就会导致员工工作成就感下降，枯燥、单调、乏味、日复一日的工作内容必然会导致知识型员工职业倦怠感加剧。

（二）员工管理手段单一

当前，企业知识型员工管理手段比较单一，这与柔性化管理模式的内涵是相悖的。从很多企业知识型员工管理手段来看，主要就是依靠制度来进行管理，即严格按照制度要求规范员工行为，如果员工违反制度规定，就会受到相应的惩罚，这种管理手段很容易让知识型员工感到不满。因为知识型员工主观意识方面更不愿意受到管束，希望能有更加宽松的工作权限。但是，目前企业在知识型员工管理实践中，对于这一群体的要求还比较严格，没有给予其一定的自由，包括自由安排工作时间、内容等。另外，在知识型员工管理中，诸如参与管理、民主管理、自主管理、目标管理等手段没有得到充分利用，导致员工管理效果比较差。例如，在目标管理缺失的情况下，知识型员工任务、内容更多的就是自上而下进行分解；知识型员工没有发言权，只能接受目标，这导致其对于目标的认同度较低，导致工作积极性大打折扣。

（三）员工培训晋升“一刀切”

培训及晋升是知识型员工非常关注的内容，不过目前不少企业在上述工作方面存在“一刀切”的问题，培训及晋升过于僵化，没有充分考虑到知识型员工在此方面需求的差异性。员工培训方面，很多企业对于培训工作重视不足，培训投入力度较小，高质量的培训较少，且所提供的培训内容没有做到以需求为导向，导致很多知识型员工的培训需求无法得到满足，培训内容供给与培训需求之间的错位比较严重。[2]举例来说，企业给所有员工提供的培训内容都一样，而这些培训内容对于部分知识型员工来说是不需要的，参加此类培训纯属浪费时间，无论是对于企业，还是对于员工个人来说都是双输局面；晋升方面，很多企业晋升通道比较单一，基本上是以行政职务晋升为主，且不说这样的晋升机制会导致员工晋升机会较少，同时还会导致部分不适合或者不愿意做行政管理工作的知识型员工的晋升满意度下降。

（四）企业文化人情味不足

企业文化是指企业长期经营中沉淀积累下来的被员工广泛认可的引导规范员工行为的价值理念、行为准则等内容，相对于行政命令、权威等，企业文化对于员工的影响虽然并非强制的，但是却更加深远和持久。从上述分析可知，企业文化的作用与柔性管理是一致的，很多知识型员工对于企业文化的关注度也比较高。因此，良好的企业文化有助于柔性管理模式的顺利构建，反之则不利于柔性管理模式的构建。目前，很多企业在文化建设方面存在较大不足，具体来说就是企业文化缺少人情味，员工感受不到企业的关怀、尊重，这样的企业文化自然影响到了员工的满意度。举例来说，人情味不足的企业文化容易导致员工之间的关系淡漠，员工之间很少进行充分、真诚的沟通，企业对于员工的情感关怀很少，导致员工的归属感、忠诚度会比较低。

四、企业知识型员工柔性化管理策略

企业知识型员工柔性化管理模式内涵丰富，这一管理模式构建涉及了多方面的内容，针对上文所谈到的各种问题，本文认为需要着力做好以下几点工作：

（一）丰富员工激励内容

企业管理者需要对知识型员工的多样化需求进行深入调研分析，围绕其需求来进行激励，确保激励内容更加丰富，继而较好满足员工的激励需求。具体来说，知识型员工激励内容的丰富，关键是要在做好薪酬福利激励的基础上，增加晋升发展、工作成就、文化情感等方面的激励，保证员工上述需求能够得到更好地满足。根据马斯洛需求层次理论，员工既有低层次的需求；也有高层次的需求，物质需求属于低层次需求，工作成就、尊重认可、文化情感等则属于高层次需求。知识型员工高层次的需求相对于一般员工来说要更强烈一些，丰富知识型员工激励内容，关键就是要积极响应知识型员工的高层次需求。以工作成就需求为例，企业需要关注知识型员工强烈的成就需要，为其提供具有挑战性的工作，制定有一定实现难度的工作目标，同时对于员工所取得的成绩给予及时认可，这样才能够让知识型员工获得更高的成就感。

（二）创新员工管理手段

企业知识型员工管理手段需要尽量多元化、弹性化，总体原则是要给予员工更多的自主权限，让员工能够进行自我管理。鉴于此，企业需要针对知识型员工开展好自主管理、参与管理、民主管理等工作。自主管理方面，企业管理者要相信知识型员工的自控能力，尊重员工的自我意识，明确员工职责及任务之后，授予相应的权限，让员工充分发挥主观能动性来完成相应的工作；民主管理方面，企业需要增强知识型员工的责任意识和主人翁意识，激发其参与管理的积极性。在一些管理决策的制定过程中，需要让知识型员工充分发表意见，增强其对管理决策的认同感；[3]在制度管理方面，可以进行适度优化，一些管理制度需要更尊重知识型员工的诉求，例如弹性坐班制度。多用正向激励制度来激励员工，而不仅仅是依靠负面激励来约束员工。总的来说，知识型员工管理手段需要更加灵活，避免过于僵化，根据知识型员工的反馈及时进行管理手段的调整，广泛借鉴不同企业知识型员工管理手段，并结合自身的实际情况来进行创新，力求使员工管理手段变得更加有效。

（三）培训晋升需求导向

企业知识型员工柔性管理重点内容之一是要基于知识型员工的具体需求来开展员工培训以及晋升发展工作，改变之前“一刀切”的培训方案和晋升机制，让知识型员工能够获得自己所需要的培训内容，获得自己所喜欢的晋升方案。培训内容选择方面，企业需要做好知识型员工培训需求分析这一基础性工作，针对知识型员工培训需求的差异性，企业应选择提供一揽子培训内容来代替“一刀切”的做法。[4]举例来说，要提供不同主题、不同种类的培训，有知识培训、有技能培训、有行为态度培训等等；晋升发展方面需求导向，是指设置多通道晋升路径，除了行政晋升通道之外，还要有技能晋升通道，对于一些知识型员工，他们如果不愿意或者不合适行政晋升通道，可以为其提供技能晋升通道，只要员工的技能不断提升，也可以在企业内部获得相应的晋升，并最终达到一个比较高的层次。

（四）加强企业文化建设

企业文化建设是柔性管理模式构建的重要内容之一，考虑到知识型员工作为社会人，有比较多的情感需求，因此企业需要加强文化建设，塑造有感染力、有人情味、能充分体现人文关怀的企业文化，让知识型员工在良好文化的熏陶下能够产生归属感，增强其作为企业一员的认同感和荣誉感，这样才能提升其满意度和积极性。企业文化内容方面，需要凸显文化的人文情怀，充分尊重员工、关怀员工，把员工当成家人，强调和谐奋进、自由平等的文化，给知识型员工创建一个更好的文化环境，满足其情感诉求；在文化建设活动方面，企业可以围绕企业文化内容开展一系列文体活动、团建活动、征文活动、宣讲活动等等，增加企业文化活动的趣味性、互动性，让企业文化能够深入人心。举例来说，员工关怀方面，企业逢年过节可以召开联谊会，加强员工之间的情感交流，对员工进行慰问、发放礼品，表达企业对于员工的关切，这样才能让知识型员工感受到来自于企业的关怀，愿意在企业一直努力工作。

五、总结

引入柔性化管理模式与知识型员工特点是相契合的，有利于充分调动知识型员工的工作主动性，这意味着企业管理者需要高度重视知识型员工柔性化管理模式的构建，结合企业自身情况，重点做好丰富员工激励内容、创新员工管理手段、转变培训晋升需求导向、加强企业文化建设等几项关键工作，从而构建比较科学合理的柔性管理模式，充分激发知识型员工工作积极性和自主性。对很多企业来说，知识型员工柔性化管理模式构建还处于起步阶段，还需要进一步加强对这一课题的理论研究，并在实践中不断总结经验教训，从而推动知识型员工柔性化管理水平的进一步提升。

参考文献：

[1]胡敏.企业柔性管理对新生代知识型员工的作用机制[J].新余学院学报,2021,26(5):82-89.

[2]刘河山.基于企业知识型员工特点的柔性管理研究[J].现代商业,2017,(9):55-56.

[3]潘红宇,张凯.OCB理论视角下知识型员工的柔性激励[J].中国人事科学,2020,(1):35-41.

柔性化范文篇6

1.1“柔性”的内涵。柔性教育理念自20世纪90年代产生于柔性制造，相对于“刚性”教育，“柔性”教育以学生个性化需求为出发点，由社会环境变化而不断变化的组织模式。柔性教育涵盖的因素有人才培养方案、培养目标、课程体系和教学内容等。这些要素应依据学生个性化的需求和社会行业的要求，进行及时有效的更新。1.2高职英语课程存在的问题。当前，英语已经成为我国教育改革不可或缺的部分。教育部多次发文，明确不同教学阶段需要完成的英语教学目标。不过，目前高职英语教学现状离上级要求仍然有不小距离，高职学生的英语实际应用能力有待提高。经过调查分析，原因主要有以下：1.2.1高职英语教学脱离了实际的岗位需求。现今多数高职院校以“工学结合、校企合作”作为主流人才培养模式。高职院校英语课程旨在培养学生真实职场环境的语言实际应用能力。然而，目前高职英语课程不顾不同专业的实际就业岗位和工作任务的不同，采取一刀切的方案，面向不同专业的学生开设同样的英语课程，此做法忽略了因“专业”施教，无法培养学生的职场英语应用能力。1.2.2高职英语教学内容未突出职业性。我校高职英语课程在一年级阶段开设大学英语，二年级阶段针对不同专业开设专业英语课。其中，大学英语教学内容以普通的基础英语内容为主，没有突出高职的职业因素。而像会计专业的专业英语教学内容以阅读材料、专业术语为主，缺乏听说内容，其实用性有待提高。1.2.3高职英语教学缺乏有效的实践环节。不同于其他课程，语言课程注重具体实践操练。但是，据观察目前高职英语课堂仍然以讲授或翻译为主要的教学法。即便有实践环节，学生英语能力参差不齐，拥有不同的个体特征和需求，导致该环节学生参与度不高，难以达到语言课程预期的效果。

2柔性化高职英语课程体系和教学内容

针对高职英语课程存在的问题，我校在改革英语课程过程中，结合高职院校职业技能培养要求，构建了柔性化的高职英语课程体系和教学内容。2.1构建柔性的高职英语课程体系。高职英语课程必须坚持以市场为导向、以服务为宗旨，突出职业性。高职英语教学不仅是讲授英语语言知识，更需要英语教学与所教专业的工作岗位和岗位典型任务有效融合，提高学生职业素养和能力，促使学生在职业岗位上能够用英语从事专业工作。首先，认真学习、分析各个专业的人才培养方案。英语作为公共课，英语教师对各专业的人才培养方案是不太了解的。英语教师应调查专业对应的就业岗位、典型任务和对学生职业能力和素养的要求，确定专业岗位需要的英语知识和技能的范畴，在此基础上重新明确英语课程在专业课程群中的地位和作用。其次，实施因“专业”教学，有效融合基础英语和专业英语课程教学，使高职英语课程不仅可以满足学生基础的英语知识需要，同时也能够按不同专业量身定做英语课程，兼顾不同专业的不同要求，使课程教学与专业紧密结合，进一步提高学生的职业能力和职业素养。最后，构建柔性化英语课程需要相关教学组织者根据社会产业的调整和专业的发展趋势，整合英语课程资源，该删除的课程大胆删除，重复的课程则进行合并，不断优化课程结构。分阶段增加英语选修课或网络课的数量，使受教育者能充分依据社会、行业需要，并且结合自身兴趣爱好和英语条件，个性化选择选修和网络课程，使人才培养呈现“刚柔并济”态势，在保障基本要求的前提下，促进学生个性化发展。2.2创建柔性化教学内容。高职英语教学服务于培养社会需要的高素质高技能应用型人才，在各个专业培养人才过程中扮演不可或缺的角色。因此，应建立柔性化英语教学内容，服务于专业人才培养目标的顺利实现。（1）结合各专业对毕业生的要求，及时更新教学内容，对教学内容进行合理的划分，把一般英语知识与职业技能内容结合在一起，从而使学生能够顺利对接未来的工作岗位。（2）结合专业特点，打破原有的教学内容，使专业英语教学内容模块化，各个模块相对独立，建设以项目任务为单元、以真实的工作流程为导向的模块化英语教学内容。（3）满足学生个性化学习需要，网络学习内容做到与时俱进，将学生迫切需要的语言基础知识和最新前沿知识以及专业动态知识通过网络分享给学生，使学生选择性、针对性地学习，确保学生课堂之外的英语学习。

3柔性化的高职英语实践教学

目前实践教学是高职英语课程中一个相对薄弱的环节，普遍存在着重讲授轻操练的问题。高职英语实践教学旨在锻炼学生在实际生活和工作中用英语沟通交流的能力。高职英语实践教学应结合人才培养目标和学生的实际情况，实施灵活的英语实践教学。3.1大学英语阶段实践教学。高职英语实践教学不仅要传授语言听、说、读、写、译等方面的基础知识，还需要在教学过程中培养语言应用能力，兼顾英语语言基础知识学习和实际应用能力的培养。英语教师在教学过程中不仅仅要传授语言知识，还应该结合学生实际情况，尽力为学生创造语言操练条件，进行互动式、情景式教学。（1）互动式英语教学。高职英语课堂虽然不断在优化教学方式，但是在课堂上，教师仍然占主导地位，讲授式教学仍然是主流，学生的角色是被动的。这种教学关系是不健康的，把学生定位成婴儿般的角色，老师成为保姆，忽视了学生内在动机，难以调动学生的主观能动性及学习兴趣。为了加强学生的语言交流，应采取以学生为主体、教师为组织者的教学形式，提高学生主动学习意识，营造主动积极的语言学习氛围提高语言应用能力。在互动式英语教学中，老师可让学生在课前进行预习并找出问题，课堂上教师与学生进行充分互动，解决学生提出的问题。同时，教师应创造良好互动式教学氛围，为语言实践活动消除障碍。在实践教学中，学生通过与老师交流、与同学讨论等形式，英语思辨能力得到发挥，语言应用能力也能得到有效锻炼。（2）情景式实践教学。高职英语教学的一项要求是使学生掌握英语基础知识，其中包含掌握和使用一些基本的词汇、词组搭配、常用句型等。教师在英语教学中可借助语言操练、现场模拟等手段，提供与学生专业、典型工作任务匹配的情景，指导学生把自己学到的语言知识技能与专业工作融合起来。学生根据给出的模拟情景，进行听、说训练和角色对话表演，从而培养学生的语言实际应用能力。经过实践，情景式实践教学有助于培养学生的语言应用能力和对语言的感知力，并为将来学习专业英语打下了良好的基础。3.2专业英语阶段的实践教学。专业英语（ESP）是指学生在所学专业工作环境下使用的英语。专业英语教学目的必须与学生在职场环境下对语言知识技能的需求相匹配，突出学生在专业岗位中的语言应用能力，培养社会需要的高素质英语人才。（1）专业英语阶段的英语实践教学是基于依据不同行业、不同岗位任务制定的模块化的教学内容。教师需要根据不同专业的人才培养目标，充分分析学生专业特征，在不同专业岗位要求的基础上设计专业英语实践教学，并随着社会和行业的发展不断对实践内容进行更新。实践教学应以专业实际的业务流程为导向。专业英语师资则需要改善知识结构，需具备一定的跨学科知识。另外，教材内容要跟上专业发展速度，具有时代感，并同时具备实用性。（2）建设“模块化、层级式”网络自主学习平台。由于高职院校专业英语课时量不多，课堂上学生与教师沟通交流的机会比较少。此外，教师很难知道每一位学生的学习需求。因此教师要培养学生的自主学习能力，鼓励学生充分利用网络获取所需的信息。“模块化、层级式”的网络自主实践平台根据学生英语能力和需要，设计不同层级的教学内容，学生可以根据自身的英语能力和学习目标自主选择学习模块，有效满足学生的个性化学习需求。（3）第二课堂实践。作为专业英语阶段英语教学的重要补充，第二课堂中学生通过参加多层次多类型的比赛或活动，提高语言实际运用能力，比如我校开展过“英语演讲比赛”“时政新闻翻译比赛”“英语角”“影视配音比赛”等。通过这些比赛，学生把课堂上所学内容运用到实践中，获取大量实战经验。另外，开展第二课堂实践教学可以弥补英语课程中缺乏创新创业教育、忽视人文素质培养等不足。

4结语

这些有益的探索和实践都取得了一定的效果，但仍然面临着一些难题。（1）正确处理好“刚”和“柔”的关系。柔性化教学结合目前英语教学面临的问题，是以社会和学生的个性化需求作为出发点。这个使得英语课程体系、教学内容、管理方式都需要有柔性，来匹配多层次、差异化的市场要求和学生实际。但是这并不意味着规矩不重要，更不能放任自流。课程体系、课程内容建设、实践的实施等需按照统一要求制定和建设，同时顾及现实实际，做到刚柔相济、优势互补。（2）整合教学资源，提高资源利用率。实施柔性化教学意味着要满足不断发展的社会需求和学生的个性化需求。这种动态式管理对人、物品、时间等教学资源的灵活性要求极高，需要很强的管控和服务能力。因此，高职院校应在现有的基础上对师资、课程资源、实训条件等资源进行科学大胆的整合利用，从而充分满足社会和学生提出的动态多元需求。高职教育以市场需求为导向，这个决定了高职的课程教学必须呈现多元性，及时对变化的市场需求做出有效的反应。在实际实践中，一切以学生需求为出发点，坚持做好并完善柔性化教学相关的管理制度与柔性教学改革，为高职教育发展做出贡献。

参考文献

[1]方文英,李增本.柔性管理在高职教学管理中的应用[J].长春教育学院学报,2013(29).

[2]孟芹,王晓霞.高职行业英语课程实践教学体系构建[J].鸡西大学学报,2015(13).

柔性化范文篇7

关键词：企业柔性化管理

柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。

心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。

柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。

柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。

寻根求源，柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而无不为”的柔性管理为特征。按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，。而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段，提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。在现如今的许多企业中，儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。首先，柔性管理也是消费者个性需求的需要，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。其次更是是企业文化的的核心内容。柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，使制度的刚性与文化的柔性水乳交融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为当代生产经营的一种发展趋势。

内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，强调以人为本的柔性管理，可以提升全员思想品位，彰显员工团队风采，增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感，提升内部凝聚力和外部竞争力，柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地，获得企业的高速健康长效发展。

参考文献：[1]叶忠海.柔性管理.人民日报，1999-07-10（6）.

[2]阮勇.浅谈柔性管理与企业文化.木工机床，2004，(3)：28-29.

柔性化范文篇8

关键词：女性心理女性领导者柔性化领导方式

随着各级党委、政府对女性领导的重视和培养，不少女性参与政治、经济和文化管理，并以其独特的个性品质和人格魅力被社会所认同。在现代组织管理中，女性领导怎样才能做到在提升自己的内涵、品位和修养的同时，注意充分运用自身感情细腻、性格温柔的天性，在工作中做到挖掘优势，张弛有度，以柔克刚，以自身独特的领导方式赢得赞誉，做出成绩，这是一个值得研究的课题。

一、柔性化领导方式：女性领导者特有的优势

管理学的发展，大致经历了20世纪初至30年代的古典管理时期、20世纪30年代至60年代的行为科学管理时期、20世纪60年代至今的“以人为本”管理时期三个阶段。在第一阶段，领导方式是刚性的，领导者依赖强权，迫使被领导者服从自己的意志，也就是说，集权专制是这一阶段的主要特征。领导在这一时期普遍遵循的法则是“黑铁法则”，领导者让被领导者干什么，被领导者就必须干什么。领导者是领导活动的中心，而被领导者却没有丝毫的权利。在第二阶段，领导的强度有所降低，比较注意使用科学的手段来控制被领导者的行为，科学管理是这一时期的主要特征。领导在这一阶段普遍遵循“黄金法则”，即领导者希望被领导者怎样对待自己，自己就怎样去对待被领导者。在领导活动中，领导者开始考虑被领导者的愿望和要求，但是仍然是从领导者的角度考虑问题的，只是略显柔性。20世纪60年代以后，尤其是进入21世纪以来，随着知识经济和信息社会的到来，普通民众的民主观念得到增强，被领导者的素质不断提高，知识型员工所占的比例越来越大。在这种情况下，对领导方式提出了更高的要求。领导者更加注重与被领导者的和谐，领导活动普遍遵循“白金法则”，领导者围着被领导者转，被领导者成为了领导活动的中心，领导方式发生了质的变化。传统的发号施令的领导方式越来越不适应当今各种组织发展的需要，取而代之的是柔性化的领导方式。

所谓柔性化领导方式，是指领导者在了解员工的需要、情绪情感、人际关系和行为方式的基础上，采用非强制命令方式，在人们心目中产生心悦诚服的说服力，使员工自觉服从和认同领导的行为和决策，并自觉地将自身目标与组织愿景连在一起，并为之奋斗。柔性化领导方式更加注重非权力因素的影响，更加注重以人为本的个性化的领导方式，更加注重双向沟通、协调与激励。时代的发展，社会的进步，为女性担当领导者提供了有利的条件，使女性领导突显出越来越大的优势，而这个优势，就是女性心理与柔性领导的完美契合。许多调查研究表明：作为一个领导者，女性具有许多男性无法比拟的优点。女性领导者的协调能力好，更注重体察员工的心理需求；女性领导者的韧性较强，在逆境中表现坚强；女性善于沟通，比较容易说服别人；女性处事细腻，决策慎重，组织发展比较稳定；女性有丰富的情感以及对他人情感的感知力，做法容易被理解和接受。

柔性化领导方式是未来的发展趋势。事实表明，每个人工作生活的需要、压力不一样，员工不喜欢命令式的、硬性的、发号施令的、权威型的领导方式，而是需要温和的、柔性的、以人为本的或人性化的情感型的领导方式。因为这样不仅会满足员工的需要，而且能解除员工的压力，或把压力转化为动力，这种心理上的满足与追求会导致员工工作效率的提高。男性坚毅果断，但往往缺乏民主协商精神，容易独断专行，自信变成自负，听不进不同意见。男性更偏向自主、独立、竞争，而女性更注重人际交流、相互依存、合作共事等。在决策过程中，男性更强调合理性，而女性则力求合情。女性领导者更符合柔性化领导之道。女性由于具有感情细腻的心理特点并善于把这一优势融于管理之中，形成女性独特的柔性化领导风格。泰勒、韦伯等科学管理的创始人都认为，工作成绩=能力×动机激励。心理学的许多实验也证明，当每一个员工感受到所在组织的愉悦、和谐，每一个员工体会到上下级关系的民主、平等，每一个员工体验到工作环境的宽松、积极，就会最大限度地发挥自己的工作能力和创造性。

二、女性柔性化领导方式的心理基础

女性领导在管理与经营过程中，既表现出坚韧干练，滴水穿石，又能谦柔善良，以柔胜刚，做到刚柔相济。

（一）善解人意，具有亲和力。

心理学家认为，女性通常更多地进行关联思考，女性对眼前的问题抱有更为“整体性”的观点。她们善于把周围的细节更多地结合在一起，会从比较广的视角来处理问题。她们往往收集大量的信息，并将大量的信息联系起来。因此，女性比男性对事情更为宽容。宽容与善解人意是联系在一起的。正因为女性具有谦柔善良的特质，使女性领导更能游刃有余地运用柔性化领导方式，做到理解员工、关心体贴员工、尊重爱护员工、激励员工；表现出果断、干练、真诚、柔韧；能够以诚待人、以情感人、以人格激励人，提升自己的亲和力，为领导工作打下坚实的基础。

（二）善于处理人际关系，具有较强的协调能力。

领导是一种关系的艺术。人际关系则是现代社会中获得成功的主要因素。男性在人际交往中通常将个人放在首位，他们的成功通常是经过有效的竞争取得。女性领导处理人际关系有独到之处，女人的成功则主要通过良好的人际关系来实现。女性领导注重个人相互关系，会致力于维持组织合理化的稳定，更倾向于借助语言交流，通过调解、妥协和相互理解来解决问题。女性自身价值的实现，依赖于她们对人际关系质量的维持，是人际关系的协调者。女性在这种人际关系中的“柔性”，一大半来自女性与生俱来的母性，而另一部分是男子的需要，是由社会塑造的。女性这种富有弹性的待人接物方式，对男性来说，好像是个宣泄的“橡皮球”，使男人的虚荣心、同情心和富有感获得满足。从这个意义上说，女性领导的过程，也就是协调过程；其领导之责，也就是协调之责；其领导能力，也就是协调能力。对于现代女性领导来说，具备了协调人际关系的能力，无疑提高了自身的领导力。

（三）耐心坚毅，具有较强的责任感。

女性领导者具有较强的忍耐力，其特点是坚持不懈。耐心意味着既能忍受痛苦也能承载欢乐。多数女性领导坚毅、忍耐，和员工保持充分的联系，感受组织的生活氛围，并能够在大事面前沉着冷静，保持足够的平静，完全融入发生的事情当中。虽然女性要承受双重甚至多重压力，但是，女性天生很有韧性，在困境中尤其表现得坚强。并且，她们能够做到，内在重于外在，直接重于间接，身教重于言教，个体重于群体，执教重于执纪，肯定重于否定，心理重于物理，激励重于控制，务实重于务虚。女性领导谨慎、负责任、有道德感，对他人和个人都会有足够的耐心，也易于使生活工作更幸福，领导更有力。

（四）刚柔相济，严于律己，待人以柔。

“刚”主要指女性领导者原则上的坚定、决策上的果断以及行动上的开拓等；“柔”主要是指策略上的灵活、作风上的民主以及待人上的谦和等。

刚柔相济主要体现在女性自己既可以是叱咤风云的领导精英，又可以是温柔贤惠的女子。在领导过程与原则问题上，女性领导刚强、果断、理性、意志坚定，敢于谋划、敢于决断，做到决策民主化、科学化，而且严于律己；在日常管理中，又体现出包容、忍耐、温柔、民主，能够待人以柔。严于律己，就是为政公平、施政严明、清正廉明；待人以柔，就是关心员工体贴人、尊重员工爱护人、信任员工激励人；能够容人之言、容人之短、更要容人之长。

事实上，在成功女性身上，既有温柔、细腻、富于情感的一面，又有刚强、果断、意志坚定的一面。

（五）情感细腻，善于进行共情式领导。

女性情感细腻，因此女性领导容易感同身受、设身处地考虑员工的境遇，将自己置身于员工的情绪和情感空间之中，因而易于与员工产生共情，表现出对员工情感的敏锐感知力。她们会认真细致地和员工交流思想、商讨问题，结交朋友，了解情况，“拉家常”式地查询员工的生活、学习、工作状况的同时，她们会辅之以“和风细雨”式的指导和关怀，并根据情况尽力为他们排忧解难。对他人情感的感知力是人类美好感情的精品，它使人们产生利他行为，而女性领导尤其做得游刃有余。女性的领导艺术表现在：善于驾驭自己的情绪，也善于揣摩他人的情绪；能够站在他人的角度，进行换位思考；彼此互相理解、互相支持、互相体谅；能够切身感受他人的需求而产生共情，从而以高尚的情感鼓舞人、激励人，而不是以权力影响人。

三、女性领导柔性化领导方式的有效实施

女性领导要充分利用其得天独厚的柔性心理优势，在组织中实施柔性化领导方式，具体可以从以下几方面进行：

（一）以人为本，建立有效的激励机制。

有三句管理格言说：人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟。[1]从这里看出，管理对人的重视的着重点落在对员工的激励上，因为觉悟的产生根源于对员工的有效激励。要想使组织机构圆满完成任务，就必须注重改进员工的行为模式。人的思想、情感、欲望、需要直接影响到每一个人的行为，也就是说，人的工作积极性的高低是人的一种内在变量，不是固定不变的。女性领导者要调动员工的积极性，一方面要不断“自我改善”，提升自己的领导素质和才能，另一方面要满足员工不同层次的需求，运用多种激励措施，做到关爱激励、信任激励、荣誉激励、赞美激励、尊重激励、分享激励和榜样激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过对人的激励发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%,如果受到正确而充分的激励，就能发挥80%-90%的能力，甚至更高。[2]所以，女性领导要树立以人为本的管理理念，不断营造良好的人际关系和激励环境，使员工的主观能动性得到充分发挥。

（二）重视调节组织成员的情绪情感。

积极的情感可以激发员工去完成异常艰巨的任务，反之，消极的情感不利于工作的进展。因此，女性领导者要根据员工的感情变化，尊重和信任员工，理解和关心员工，经常换位思维，设身处地为他人着想，能容言（能倾听容纳各种意见）、容过（不苛求与人，不苛求下属的无意过错），以情感人，取得员工的情感支持，形成良好和谐的组织氛围。这样的氛围使员工心情愉快、舒畅，充满信任、支持和理解，信息传递和反馈效能会大大提高，形成动态的良性循环。与此同时，女性领导还要不断提升自己审视问题的理性态度，奖惩分明，公平合理，将温和的亲和力转化为切实可行的制度并严格贯彻执行。

（三）加强人际沟通与协调，团结合作。

现代研究表明，建立和维护健康人际关系的能力对健康和幸福至关重要，而人与人关系的割裂、忽视或破坏能致人于死地。[3]因此，优良的团队关系在竞争中愈来愈趋于优势地位。女性领导要充分运用温柔、细腻、富于情感的性格优势，采用有效的沟通技巧使组织产生互相信赖与高效率的合作关系。达到员工思想统一和行动一致的目的，使组织各方面密切配合，相互支持，提高效率，减少浪费，避免工作中的扯皮、重复和内耗，进而调动员工的积极性，最终实现组织目标。女性领导要发挥情感细腻的优势，通过沟通更好了解员工的心理需求，体察员工的情感。对下级大力支持，放手使用，充分授权，发挥他人之长，注意感情投资和交流。如英国前首相撒切尔夫人在处理繁杂的国家事务时，表现刚强、果断、干练，但对同事和下属则十分和善体贴。

（四）提高非权力因素的影响力。

非权力因素包括女性领导的品格、才干、素质、成就、情感和个性魅力等。非权力因素影响力是指这些因素对员工的影响。女性领导者有没有权威，不能仅看其职位的高低、职权的大小，而是要看她能否赢得人们发自内心的敬重和信服，这取决于她的个性魅力。个性魅力首先是高尚的人格和优秀的品德。高尚的人格、优秀的品德能产生巨大的凝聚力和向心力，其深度和广度是权力性因素影响力所无法相比和无法代替的。人都有尊重、服从、信赖、接纳、忍让他人的心理基础。在领导过程中，女性领导者运用优秀的品德、出众的才干、丰富的经验、公认的业绩，赢得下属发自内心的敬佩和仰慕，并把她当作自己的榜样、楷模。

形成这种心理之后，下属就会认为领导者发出的信息、反馈和决策是真实的、可靠的、正确的、可信赖的，是值得全力以赴为之奋斗的。因此，女性领导者要加强学习，善于在工作中总结经验，不断提高自身的素质和修养，充分发挥非权力因素影响力在管理中的巨大作用。

参考文献：

[1]伍叶琴。组织管理心理学[M].重庆：西南师范大学出版社，2005。

柔性化范文篇9

1．建立柔性化的组织结构

在多年的生产经营实践中，扬农集团能够结合企业新品研发、项目建设等短期工作任务具体实际，分别从公司的科研、工程设计、施工、生产管理等高层次技术人员和高技能操作人员中临时抽调人力组建项目团队，完成新建项目，任务完成之后，团队成员依然回到原来的工作岗位或组建新的团队。这种根据不同任务建立和管理柔性化团队的人力资源管理模式，较好地调动了企业生产技术骨干的工作积极性，提高了组织的绩效。

近年来，扬农集团又根据公司合资合作等投资主体多元化、产品多品种、在宁夏中卫建厂的跨地区生产经营等特点，尝试采用了事业部制等扁平化的组织结构，缩短企业内部信息的传递通道，提高信息传递的速度和工作效率，达到企业各部门之间相互沟通顺畅、整体反应灵敏、抓住市场机会迅速的管理成效。在与传统的多层次的垂直型组织结构并存的管理实践中，逐步探索并形成适合自身发展需要的集团管控模式。

2.建立柔性的职工分类管理系统

扬农集团按照职工的工作性质和对企业的影响将职工划分为核心职工、职工和外部职工等三类进行管理。核心职工是拥有核心技术、知识资源的职工，主要包括企业的中高层管理者、核心专业技术人才、市场经营人才、一线的高技能操作人员等，是企业培养多年、对企业战略实现具有重要意义而在劳动力市场上很难直接招到的职工，是企业人力资源开发利用的重点。职工指处于企业内部从事生产一线简单操作的人员和从事辅助生产的人员，这部分职工，技能比较单一，工作替代性较强。包括企业律师、博士后工作站的进站博士、咨询人员、兼职人员和技术顾问等企业外部的人员。外部职工一般是知识层次高、业务素质高的人员，是企业为某一项目和某一事件而临时性雇佣的人员，企业与其没有确定的劳动关系。

扬农集团实施职工分类管理，对于核心职工，通过制定和实施职工的职业生涯发展计划，加强他们的教育培养；通过制定和实施职工的薪酬福利等激励计划以及与职工的沟通机制，关心他们的成长和发展及其思想动态；通过加强和改进企业文化建设，用优秀企业文化影响和确保职工队伍的稳定。对于简单操作岗位的职工，根据公司生产需要由外包单位派遣劳动力，实施劳务外包，共同管理。对于企业律师、博士后工作站的进站博士、技术顾问等外部职工，则通过雇佣解决企业有关法律事务和技术创新工作。

3.建立柔性的激励机制

扬农集团坚持“以人为本、保障健康与安全；追求卓越、奉献精品与真诚；绿色扬农、创造友好与和谐”的管理方针，坚持分配要素多元化、效率与公平有机结合的分配原则，设置合理的报酬体系，采取基本工资、绩效薪酬、技能等级津贴、根据年度效益情况的股份分红等动态薪酬模式，让职工不仅获得工资报酬，还可作为财富创造者与出资者、经营者共同分享企业的成功；提倡民主管理，坚持一年召开两次大会的职代会制度，让职工参与企业的决策和管理；提供与企业生产现场适合的劳动保护用品和福利待遇，把职工的健康和安全保障看成企业的投资而非成本，关心职工生活，给职工以人性化的关怀；把职工培训作为一种福利、一种激励，根据不同层级职工的不同需要，实行灵活的培训方式，例如委托南京工业大学开办专升本培训班、委托华东理工大学开办工程硕士研究生班等，对职工进行持续的、全面的、系统的培训，不断提高职工队伍的素质。

二、健全制度管理体系，夯实人力资源柔性化管理基础

扬农集团在企业管理制度建设方面，确立并坚持制度的原则，保证制度质量；并宣传制度的内容，明确制度意义；实施并督查制度的执行，实现制度功效；调整并维护运行的制度，保持制度适用。在多年的生产经营管理中，公司逐步形成了一整套比较完善的包括技术标准、管理标准、工作标准等三类标准的制度规范体系，并做到：有规章制度的，严格按规章制度办理；规章制度已经不合理的，先按制度执行或者先合理操作，再按程序修改制度；没有制度规定的，先合理操作，再补充制度。严格的制度化管理为企业人力资源柔性化管理打下了坚实的基础。

高素质的职工队伍是企业人力资源柔性化管理的一个重要条件。扬农集团以有知识、掌握信息、适应环境并能被授予权力为目标，以推进组织学习、建立学习型企业为措施，对职工的学习进行积极的、有计划的引导，并提供各种机会，使职工在不断更新观念的基础上尽快获得新的知识和新的技能。随着企业所处的市场环境、社会环境的变化，职工队伍学习的需求随之增大，为持续提高职工队伍的适应性和组织的效率，提高企业的竞争力，企业人力资源柔性化管理最重要的任务就是在已经开展的创建学习型企业取得阶段性成果的基础上，乘全国范围内开展创建学习型党组织和学习型领导班子活动的东风，积极开展创建学习型基层党组织和学习型领导班子活动，并深入开展创建学习型企业活动，从而不断提高职工的知识水平和综合素质。

扬农集团的领导班子成员通过创建“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”等“四好”领导班子活动，自觉加强品格修炼，勇于面对组织的发展等各种复杂的问题，理性对待各种事务，表现出刚强的毅力和坚贞的品质，无论吃多少苦，受多少难，都不觉得委屈，并表现出博爱的心态和豁达的胸怀；注重知识积累和能力增强，加强学习，勇于实践，适应知识经济时代以知识工人为主体的团队领导必须知识化的要求；树立亲民形象，深入基层，深入职工，改善职工工作环境，解决职工生活困难，建立沟通机制，增进干群感情。他们运用一定的柔性即创新能力、利益权衡能力和适应性逐步建立了领导与职工之间完全平等的新型人际关系。企业领导者积极转变领导理念和工作风格，在工作中逐步用文化管理代替传统管理，是企业人力资源柔性化管理的一个必要条件。

三、建设优秀企业文化，实现人力资源柔性化管理目标

扬农集团的领导在多年的生产经营管理实践中深切体会到，人力资源柔性化管理与企业文化管理是高度一致的，文化管理是人力资源管理的最高境界，是人力资源柔性化管理的主要途径。培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，并把企业文化的理念和内涵转化到人力资源管理的具体工作之中，实现用文化管理人力资源的目的，才是真正意义上的企业人力资源柔性化管理。

1.充分认识人力资源柔性化管理与企业文化管理的高度一致性

柔性管理强调人的成长与发展，以人为中心的人本管理哲学则是企业文化的本质，因此，人力资源柔性化管理与企业文化管理的人性假设高度一致。

平等信任是企业人力资源柔性化管理构建人际关系的基本前提和条件，是企业实现组织目标的基本保证，尊重人、信任人、培养人、发展人是人力资源柔性化管理的核心。文化管理的核心在于以人为中心塑造共同的价值观，实施基于价值观的管理。人力资源柔性化管理与企业文化管理的管理理念高度一致。

人力资源柔性化管理通过建立开放、平等、信任、动态的领导与下属的关系，营造和谐的组织管理氛围，发挥人的主观能动性，提高组织的效率和效益。组织文化管理所追求的是以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励。人力资源柔性化管理与企业文化管理有着共同的目标即通过管理实现人的提高与完善。

企业领导以非权力影响力创立、总结、提炼、倡导、宣贯、实践企业和职工高度契合的企业文化，他们在组织内外推广企业文化，以文化管理为核心运用多种管理手段实现企业目标、提升企业效益，企业领导是企业文化的建设者和管理者。人力资源柔性化管理要求我们的企业领导不能把企业文化当成可有可无的装饰品或是遥不可及的奢侈品，要把企业文化作为人力资源柔性化管理的出发点、依据、载体和目标，作为企业管理工作的必须品。从这一点讲，人力资源柔性化管理与企业文化管理对企业领导的要求高度一致。

2.高度重视优秀企业文化建设工作

以2007年初“企业文化手册”为标志，扬农集团的企业文化经历了复杂的培育和构建过程，完成了定格设计，形成了具有自身特色的文化体系。近几年的广泛宣传和强化训练，扬农的企业文化又得到进一步完善。像扬农集团这样拥有五十多年发展历史的企业已经形成了自身的企业文化一样，成熟的组织具有比较成熟和稳定的文化体系，它们的问题是：即使文化是在以往成功经验的基础上建立起来的，也可能随着环境等的变化而不适应组织当前的发展。因此，企业推行人力资源柔性化管理，必须适应发展的需要，建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化。

（1）营造良好的文化氛围

扬农集团重视职工招聘阶段的企业文化宣传。公司人力资源管理人员通过参加高校和社会组织的招聘活动，广泛宣传企业文化，让潜在的职工了解企业的基本价值观念、基本原则和宗旨，同时通过面试选用对本企业文化比较认同的人员。

扬农集团重视职工培训阶段的企业文化教育。公司重视对新职工的企业文化培训工作，培训内容包括企业发展史的教育、企业规章制度的教育、价值观念、职业道德、行为规范和准则等系统的企业文化手册的学习。同时认真听取新职工的意见，并做好归纳分析，找出合理的建议加以吸收，不仅使新职工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且为企业文化注入新的活力因素，保持企业具有不断变革的动力。而对企业老职工的文化培训，则以开展各类文化宣传活动来进行。

扬农集团在企业的经营管理中体现文化功能。公司党委通过组织开展“扬农靠我谋发展、我与扬农共发展”的主题教育活动，体现“以人为本”的企业发展宗旨，明确职工是企业发展的根本，企业的发展需要团结和集中全体职工的力量和智慧，企业健康发展为社会创造更多财富的同时，为职工提供良好的工作、生活条件以及营造全面发展、成就自我的氛围，在企业又好又快发展的同时，让职工共享企业发展的成果，成就自身发展的计划。在企业中层干部公开招聘、科技人员考评聘用、高技能人才的晋升考核工作中严格遵循公平、公正、公开的原则，体现企业尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的人才理念，充分体现企业文化激励人、约束人的功能和作用，引导职工自觉接受企业文化，按企业文化的要求行事。

扬农集团重视开展企业文化宣传活动。公司通过对职工日常行为规范执行情况的检查、督促，创造优美的生产工作环境；通过持续改进，保持优异的产品质量和售后服务，外树良好的企业形象；通过开展企业庆典、职工运动会等活动，扩大企业品牌的积极影响；通过宣传企业精神、经营理念等企业特有的标语，通过出版《扬农通讯》厂报报道企业的各类信息，通过开展企业文化宣传月活动，营造企业文化氛围。通过开展评树表彰工作，宣传企业先进人物形象，让实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。

（2）保持企业文化的适应性

柔性化范文篇10

一、传统组织结构模式及其存在的问题

从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是：直线结构，职能结构，直线－职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题：第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。第三，中间层级的职能管理缺乏。常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。第四，企业人文问题。这些问题包括缺乏组织政策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。

传统组织结构模式的不足决定了它们与现代知识经济的不协调，也同样决定了其迟早将被现代知识经济所淘汰的命运。当然，这并不是排除传统组织结构模式通过对自身进行必要的修补以暂时适应新经济要求的可能。在短期内，这对企业发展并无大的影响，但从组织长期发展的趋势来看，构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求是势在必行。

二、企业组织结构柔性化的内涵

所谓柔性，同适应性一样是指连续性地做出临时性调整。由于组织是建立在个人、群体和组织内部子单位之间的动态合作以及与外部环境功能互补的基础之上的，因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可缺少的因素。柔性化组织正是要强调组织成员之间的信任、合作与信息共享，柔性化组织所隐含的管理理念主要表现为：组织边界网络化、管理层级扁平化、组织结构柔性化和组织环境全球化。其中组织结构柔性化是以创新能力为宗旨,通过分工合作、共担风险，以及适当的权限结构调整,向基层员工授权，并满足员工的高层次需要，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，从而把组织意志变为个人的自觉行动。组织结构柔性化的特点就在于结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，以达到快速适应现代市场需求。

需要强调的是，组织结构柔性化产生的根本价值点在于其能从员工、客户及其他利益相关者的多种需求出发，提倡“团队式合作”的责任意识，使组织能够根据环境的变化，迅速、有效地配置企业所有的资源，然后通过发挥整体资源优势以解决组织发展中所面临的特定问题。

三、组织结构柔性化的实现途径和方法

企业组织结构作为组织发挥作用的支柱,在对其变革时就要从满足企业成长的要求着眼,通过变革整合企业业务流程、组织结构和企业文化来增强本企业的核心竞争力，优化企业的组织系统。从具体实践来看,企业内要构造这么一个开放的、动态的组织结构，以适应不断变化的组织环境，可以在以下几方面着手进行柔性化变革：

（一）提高管理者职责能力，削除官僚主义作风，对企业人力资源进行柔性化管理

在一个组织中，作为“掌舵手”的管理者如果不称职，不但不能很好地完成工作任务，降低企业运行的效率，而且很大程度上影响组织变革。现有学者经过元胜任力研究表明，认为管理者可分层来提高职责能力：高层应该更加注重创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力的提升，中层可以在实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力这几方面进行重点发展，基层管理者可以重点发展反省、自我管理和信息管理这几方面的能力。

不仅如此，对于那些喜欢写又长又臭的报告，以及喜欢“站在别人肩上”空空而谈者，具备了官僚主义作风的这些人来领导企业必将严重阻碍组织的发展。要削除这种管理错位，除了不断加强企业文化建设外，就要求企业做好内部提升和外部招聘制度，为企业寻找高素质的管理人才，建立一种灵活的、柔性化的引进人才和推动人才成长的机制。从而为企业组织结构变革扫清障碍。

（二）利用柔性化组织管理理念，构建“团队”型组织，增强组织群体凝聚力

事实上，在一个企业组织中员工所拥有知识的多少已成为企业创造财富的主要来源。这里的知识存在形式一般可分为显性知识和隐性知识，在前者主要体现在如专利、科学发明、特殊技术等，后者则是员工的创造性知识、思想和主观能动性的表现。显性知识已为人所共知，隐性知识却只存在员工的头脑中，较难掌握和控制。强行显然是不可能的，这就要求企业以人为本，注重对员工个体全面的培养和锻炼，并提供机会，尊重他们的个体价值，使其认识到自身对企业的重要性，从而对组织产生归属感。在实际管理当中可运用如“激励机制”这种柔性手段。

在企业构建团队型组织的过程中，要注意“伪团队”这种组织形式。没有真正的相互协作与共同的责任的团队，那么它的存在将会大大降低了组织的效率，不但不利于员工的和睦团结，而且挫伤员工的热情和积极性。具体方法，可建立以组织任务为导向，强调工作能力与工作成绩的临时性的工作组，团队成员可以是临时选任的。通过这种灵活的组织结构形式实现组织结构的柔性化。当然在组织对外活动中可保留原来职务称呼，但在新工作组中全都是一般职员，利用“目标管理法”对工作进行激励。

(三)减少组织纵向层级，由集权向分权过渡

一般来说，管理层级越多，会增加信息流通成本，使组织对外界信息反映迟缓。为此，削减组织层级，推倒组织间的围墙，向员工进行授权，实现管理层级扁平化，既有利于提高组织对环境的适应力，也有利于组织降低日常运行成本。这一点一方面可通过裁减冗余人员、重新招募工作能力强的员工为企业注入新鲜的血液与活力，另一方面也要定期地开展对现有员工的教育和培训，使他们的工作进一步满足企业发展的需要。例如，通用公司总裁韦尔奇认为，先前通用电器主管人员只是简单地告诉员工该做什么，而员工们只是按部就班地完成主管交给的工作，但决不多做什么。因此他提出“通力合作计划”，以使员工获得更多的权力、工作自由，并运用自身的创造性来改进公司日常经营。

(四)适时转变战略，增强企业运行的柔性化

有效地执行战略，必须有一个战略控制系统。需说明的是，执行到一定程度，不得不调整，这也是一种控制。企业在对影响每个项目的变化的因素进行控制时，要先形成共识，没有共识，公司的战略行动将缺乏合力。提倡战略创新，避免管理僵化。

为了不断适应未来的多变性，企业应根据经营状况及战略地位选择转变战略，如通过实行弹性预算，滚动计划。具体做法可以是：(1)企业在做战略分析时，要在信息获得能力的基础上，做出适合自己企业特点的分析模型；(2)做好年度计划和战略规划的结合。企业在制定3～5年滚动战略规划的时候，要包括最近1年的年度计划，年度计划根据滚动战略规划第一年的分目标来制定，要说明具体的完成时间和主要的责任人；(3)是以财务预算管理和目标责任制作为年度计划的支持，一定要以财务预算管理和目标责任制的管理来支持企业的年度计划的实现，从而保证战略规划的可操作性。