行为科学管理学范文

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篇1

本文以行为科学理论为基础,探讨和分析了行为科学在现代管理会计中的应用前景,指出在构建管理会计体系的过程当中,应当重视人的行为,把人的行为作为管理会计的出发点和立足点。

关键词:

行为科学;管理会计;决策会计;责任会计

行为科学提出了“社会人”的概念,强调要关注人的需求、思想、感情、创造力。行为科学与管理会计的发展密不可分,行为科学认为“人”是企业管理的出发点和落脚点。管理会计从标准成本控制、预算管理和差异分析,到经济增加值和平衡计分卡的应用,无不体现了行为科学的思想。行为科学理论在管理会计中的应用经验证明,实施管理会计的过程中必须重视人的因素,满足人的各种需求。

一、行为科学理论

美国管理学会在1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为:“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理。

(一)组织行为理论

“社会人”的思想是组织行为理论的基础,它认为“人”是组织管理的核心。依照行为理论进行组织管理,可以形成组织的凝聚力,激发团队合作精神,提高员工的积极性和责任心,最终提高组织效率。

(二)激励理论

激励理论是行为科学理论的核心理论,它认为人的行为的动力来自于人的需求,而激励对需求起着激发、驱动和强化的作用。

1.需求层次论

马斯洛把人的需要分为五个层次:一是生理需要;二是安全需要;三是归属的需要;四是尊重的需要;五是自我实现需要。这五个层次的需要构成了金字塔型结构。当某一层次的需要还没有得到满足时可以发挥最大的激励效应;当低一个层次的需要得到满足之后,更高一个层次的需求才会被激发出来。

2.双因素理论

根据双因素理论,可以将组织环境因素分为激励因素和保健因素两大类。一是保健因素,包括公司政策与管理制度、上下级关系、工作条件、工资待遇、工作安全等等,这些因素是维持一个合理的满意水平所必须具备的基本条件;二是激励因素,包括为组织成员取得成就和今后发展创造条件等因素,它对组织成员的工作热情具有强化和激励作用。

(三)决策模型

决策模型指的是基于不同的组织理论和激励理论所得出的指导决策的原则,它是决策者在进行决策时的“先见”,并将其贯穿于决策过程之始终。例如,科学管理理论依照“经济人”假设,将利润最大化作为企业总体目标,将经济激励作为激励组织成员的基本的或唯一的手段,其决策模型中的目标函数则为“决策最优化”。而行为科学理论则强调的是对“人”的社会激励作用,“决策满意化”是其决策模型的目标函数。

二、行为科学在管理会计中的应用

行为科学理论告诉我们,要改变单纯的依靠行政命令进行管理的做法,要充分发挥各种激励因素的作用,以便引导组织各部门、各单位、各成员的行为至组织目标,同时,还要使组织成员认知到个体的目标可以在组织的目标中得以实现。例如,“参与制”的民主管理方法,就为较低层次的管理人员和普通员工提供了表达自己意见的机会,满足了组织成员受到尊重的需要。平衡记分卡之所以是一个比较好的管理会计工具,在于它融入了行为科学的思想。在财富500强中,超过半数的企业组织采用了平衡记分卡。在平衡记分中,每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡有关,而且还与本部门的平衡记分卡有关,与整个企业的平衡记分卡有关,组织成员可以自觉地将自己的行为倒向组织目标。

(一)决策会计中的行为科学

行为科学理论对人的假设由“经济人”转向了“社会人”。因此,以行为科学为基础的管理会计是以人为中心的,其特点主要体现在以下几个方面:第一,就决策目标而言,由原来的单一化的目标向现在的多样化的决策目标转变,协调个人目标与组织目标的差异,最终使二者协调一致;第二,就决策原则而言,则由原来的“最优化”原则转化为“满意性”的原则;第三,就控制会计而言,行为控制会计改变了单纯依靠行政命令进行管理的做法,取而代之的是发挥多种激励因素,包括物质层面的因素和精神层面的因素,特别是精神层面因素的作用,能够激励和引导组织各部门和各个成员为实现组织的总体目标做出最大贡献,并使他们感受到他们各自的个体目标和需要也得到了最好的满足;第四,就业绩评价会计而言,业绩评价会计对业绩的计量、评价和监控应当采用多样化的指标体系,既要包括财务指标,也应当包括非财务指标;既要包括反映物质因素的指标,也应当包括反映精神因素的指标,进而有效地激励组织内部各部门、各单位以及各个成员的积极性,这样就可以在“目标一致”的原则下,使局部目标与整体目标相协调,以实现整体利益最的大化。

(二)责任会计中的行为科学

责任会计作为企业管理会计制度的创新,与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价来实现企业效能的最大化。

1.行为观的团队建设

如何提高组织成员的工作积极性,使员工的个人行为及个人绩效对组织绩效产生正面的影响,是提升整个组织效能的关键。按照行为科学理论,责任会计中心工作应当以团队建设为基础。将观念相似、利益相关的人员组成责任群体,以实现成员间的互补与密切协作,形成群体优势,以最大限度地发挥团队的“规模效应”。

2.行为观的激励机制

现代管理会计融入了行为科学的范畴,将激励机制贯穿于组织管理的全过程。一是激励员工认同组织目标、部门目标和个体目标;二是激励员工的行为与组织目标相一致。根据行为科学理论,要影响人的行为,首先要满足人的动机。而动机是由需要引发的,包括生理需要和心理需要;内部的动机需要外部的刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够更加有效地利用激励工具。当组织的目标同时也是个体的目标的时候,组织效能的实现便水到渠成了。

(三)行为科学在预算(规划会计)中的应用

预算是决策目标的数量表现,预算能促使和激励管理人员与企业员工采取一致行动以实现企业的总体目标。

1.行为观的预算编制与分解

根据行为科学理论的“社会人”假设,在编制预算的过程中,一是要把目标最优转变为目标满意,制定多样化指标的预算体系,以调动各层级员工的积极性;二是要采取“参与制”的预算编制方法,同时在预算的分解和执行环节也要充分尊重下层执行者的意愿。

2.行为观的预算执行与评价

在“参与制”基础上形成的预算体系,由于各执行单位均有较大的独立性与自,因此在其执行与控制的实施中,不仅要妥善协调上下级关系,而且还要妥善协调同级单位之间的关系,使预算的执行和控制力求符合“目标一致性”的原则。在“参与制”基础上形成的分预算体系,其执行与评价、控制和考核,应当主要依靠执行者本身自主进行,让执行者积极主动地发展有利差异,消除不利差异。

(四)行为科学在成本控制中的应用

成本控制是保证预算目标实现的重要手段。传统成本控制是运用标准成本系统来控制成本,而行为观的成本控制的特点则具体表现在:标准的制定应该实行广泛的“参与制”,建立成本差异分析制度,及时地为标准的执行者提供差异化信息,以便执行者能够经常而又及时地了解到自己的成本标准的执行情况,使他们能够及时地调节自己的行为,可见,行为观成本控制是综合而有效地运用各种激励因素,而不是单单依靠经济奖惩。

三、结束语

现代管理会计的产生、形成和发展是与行为科学理论相伴而生的。它是按照先由个体行为到群体行为、再由群体行为到组织行为、再由组织行为到社会行为,由简单到复杂、由低级到高级逐步展开的。在管理会计产生的早期阶段,比较注重对个体行为的研究,目标是寻求成本的降低;而在管理会计的发展和变革时期,则比较注重对群体行为和组织行为的研究,目标是寻求提高组织竞争力。随着行为管理科学与管理会计的进一步融合,未来的管理会计,必定要把组织行为放在一个大的社会环境中去进行考察,以使组织行为产生更大的社会效应。总之,现代管理会计只有通过人的行为和人的作用,才能对企业的生产经营活动产生实际的效果,才能发挥其应有的作用。综上,只有以人本管理为基础,才能推动管理会计在中国的有序发展。

作者：连小军 单位：河南省公安厅

参考文献:

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从20世纪50年代起，西方会计执业界运用行为科学研究的成果，开始进行会计行为的研究，并逐渐形成会计学的一个分支――行为会计学，其中行为科学在管理会计中的应用是其研究的重要内容之一。

一、行为科学的含义及主要理论

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励――保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特・豪斯的目标――途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特・卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励――保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克・赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素――激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：

（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。

（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。

（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。

（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。

三、行为科学在平衡记分卡中的应用

（一）平衡记分卡的原理

平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特・S・卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫・P・诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。

（二）平衡记分卡中体现出的行为科学

1.提倡共同参与

“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重团结协作

在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。

3.通过学习提高员工实现目标的期望几率

期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。

4.通过支持系统实现自发的反馈

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传统的英语教学更重视学生对于理论知识的认知程度，学生的考试成绩成了唯一的评判标准，这样，学生除了机械地死记硬背，个人能力没有得到提高，创新思维也没有得到培养。实施课程改革后，人们认识到了这种教学方式的缺陷，于是教学改革的重点不是只看学生的学习成绩，而是向过程偏移，即了解学生解题的思维，然后进行引导，培养学生的自主学习能力，使教学行为的有效性得以体现。

2.引导学生向自主学习转变

不管是课堂管理方式还是教学行为的有效性都是指向学生的学习，因此进行有效性教学还是要培养学生自主学习的能力，这需要教师运用精练的教学语言，引导学生换一种方式自主解答英语问题。英语是一些学生的软肋，因此教师要结合学生的实际，指导学生进行有效的学习。

3.运用良好的沟通方式

教学行为是否有效很大程度上受学生和教师的沟通方式的影响，尤其是初中英语教学。初中阶段的学生英语能力较差，初中又是学习英语最重要的时期，如果基础打得不好，会形成恶性循环。因此，教师要注意和学生进行良好的沟通，耐心了解学生们的需求，把自己的教学计划和学生们的需求相结合，研究出一套既能达到教学目的又能解决“教”“学”矛盾的教学方式，利用宽松的课堂管理方式，改变死板的学习氛围。民主的教育方式、注重对话的教学行为是提高教学质量的有力保障。

4.注重实践

学习英语同样要注重实践。常听说这样的例子：某学生在学校学了好几年英语，对英语知识还是一知半解，但是出国学习一年就掌握了学习英语的诀窍。其原因是传统的英语教学不注重实践。因此，教师要运用有效的教学模式，对课堂教学进行部署管理。可设置多种模拟情景，为学生提供说英语、用英语的机会。当然这种方式受制于教师管理课堂的水平，如果课堂管理还存在漏洞，即使学生在课堂上能进行流利的交流，但是到了课堂外与外国人对话学生还是无法开口。排除学生自身沟通能力差的因素，还有学生在课堂上实际应用能力的训炼不够，模拟对话已经流程化，缺乏思维的自主运作等原因。因此，教师要在课堂上开展多种形式的教学，不光是简单的对话、问答，还通过唱歌、表演小品、画画等环节中锻炼学生的英语能力，拓宽学生英语知识的涉及面，使其在不同情况下运用英语的能力得以提高，从而培养学生的发散性思维，使其提高英语水平。

5.因材施教，发挥教师特长

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——个性差异管理

人的个性主要包括气质、性格、能力等，人的个性差异是客观存在的。因此，在班组管理的实践中，我们应注意对具体人作具体分析和对待，正所谓“一把钥匙开一把锁”，切忌管理方法上的“单一化”。只有这样才能使不同个性的人班组里扬长避短，尽其能地发挥作用。

在班组内的分工方面应注意把工作的要求和个人特点结合起来，掌握好分工的原则，注意分工的专业化、职业化、职务扩大化等原则。若成员在管理方面有所长，我们就尽可能让他参与班组的计划、成本、质量等班组内管理工作。为完成某一项工作而要组成搭配小组时，除应考虑本人业务水平外，还应考虑成员之间的个人关系、志趣等因素，避免不必要的摩擦与冲突。

由此可见，对班组进行个性差异管理，无疑是对班组管理人员素质提出了更高的要求。要求班组管理人中不仅要能解决技术、经济方面的问题，而且要具有能解决人际关系，管理好有差异个性成员的技能。因此，在选拔班组管理人员方面，除应考虑本人的业务水平外，还应考虑本人在班组里的形象、组织协调能力、人际关系等因素。没有一个高素质的班组管理人员，就不可能富有凝聚力的集体。

——注重激励功能

激励就是调动人的积极性，企业管理的职能从本质上说就是使人的积极性，创造性得到充分发挥，群体协同向上，为实现奋斗目标有效的运作。在这其中，一个重要的手段就是激励。而在班组管理中，则更应注意激励方法的应用，因为班组管理有操作性强、直接面对人的特点。

行为科学的激励方法，强调物质鼓励与精神鼓励的密切结合和灵活运用。提倡职工个人目标与企业目标紧密结合的目标激励，注重外在激励因素（工资报酬，劳保福利等外部条件）和内在激励因素（工作本身的兴趣，成就感）等相结合。这些激励理论在搞好企业班组管理，调动班组成员积极性方面值得借鉴。

例如，用工作本身激励班组成员。在供电企业的检修班组里成立TQC小组，对检修进行全面质量管理，进一步提高检修质量，为企业安全提供有力的保证。同时，在大小修中使用网络技术优先化工期--费用，降低检修成本，提高企业效益，这一方面实现了企业目标，另一方面使班组人员感到学有所用，真正从实际工作中体会到完成工作的意义、工作技能的多样化，实现了自己的人生价值。相应地，为班组成员提供必要的进修机会，建立企业内部合理的流动机制，实行工资奖金向基层生产一线倾斜等政策，做到精神激励和物质激励，外在激励和内在激励并举，这些都是调动班组成员积极性的有效手段。不防在实践中一试。

再如目标激励的应用。现在许多供电企业实行目标管理，首先确立企业总目标，然后层层分解，直到基层的班组。这就是要求班组管理人员把实现成员的个人目标（如资金，认可，成绩等）与实现企业目标（经济技术指标，安全指标和工作任务等）结合起来，在努力实现企业目标的同时，千方百计的创造条件使个人目标得以兑现。

在应用行为科学改善班组管理的过程中，应该随时了解和掌握班组成员的需要，分析班组环境，以便在操作过程中协调目标，较好地兼顾个人利益和集体利益，具体注意中作好以下几点：

1、了解和掌握班组成员的不同需求。人的积极性是以合理需求的满足为基础，由动机所推动。因此，弄清和满足正当需求，就能够有效调动成员的积极性。

2、利益兼顾。要兼顾企业、班组和个人的利益。

3、目标协调。达成企业、班组目标的同时，努力使个人目标得以实现。

4、注重激励方法的多样性和层次性，针对性。做到内在激励与外在激励相济，物质激励与精神激励相辅，不同类型的人采用不同的激励方法。

5、注意激励的时效性和明确性。对有成绩的成员应给予明确，及时的认可。

——强调管理沟通

沟通是指集体中人与人之间交流思想、观点、态度、情绪和交换信息的过程。良好的沟通是班组管理的生命线。班组管理人中一方面要从部门领导获取信息接收任务，另一方面要及时传达贯彻落实这些任务和信息。须知，每项工作的完成都离不开交流与协作，因此与班组内良好的沟通环境是完成工作的重要保证。

沟通的目的在于维系班组的凝聚力和激发成员的积极性，统一意志，协调行动，这些不能单靠命令来实现，而应通过良好的沟通加快实现。沟通的基础是要理解人，尊重人，关心人。要搞好沟通，必须注意以下几点：

首先，在诚心诚意地交流思想、意见、感情，努力做到“以心换心”。

再者，克服不信任感、敌意、以及思想，知识方面的差异所形成的沟通障碍，对些应耐心、细心、诚心、满怀热情和信心，积极地创造环境和条件，逾越这些障碍，避免“话不投机半句多”的局面。

还有，要掌握有效沟通的技巧。可以巧妙地应用非语言沟通形式，俗话说：“此时无声胜有声”。

——正确对待冲突

群体冲突表现为人与人之间的意见分歧、争论、对抗、斗争以及关系紧张。对于冲突，我们应首先承认它的客观存在。就拿改革来说，改革本身就是人们利益的重新调整，难免存在人与人之间的冲突。对此，我们要正确认识冲突，预防并正确处理冲突，积极引导有利于企业的建设性冲突，使思想活跃，善于想问题的成员敢于发表意见，最终完满解决冲突，从较深层次上推进班组管理跃上一个新的水平。

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【中图分类号】 G627 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2016）08―0029―01

随着全国城镇化进程的加速，各地教育资源不均衡等诸多因素的影响，出现了学生大量转移到城镇学校求学的潮流。城镇学校学生人数多、班额大、校园面积小，活动场地更小，又加之小学生活泼好动的性格特点，需要很大的活动空间，供需矛盾突出，加剧了城镇学校小学生课间活动管理的难度。学生相互碰撞、碰伤、摔伤等现象时有发生，学校和教师对此忧心忡忡，提心吊胆，安全隐患严重影响学校工作的开展和师生的身心健康。如何破解这一难题，对小学生的课间活动进行分组，不失为一种有效的解决办法。

一、以班级为单位，全面准确地掌握每个学生的个性特点，是小学生课间分组活动的前提

班主任应着眼全班学生，深入了解、研究学生，掌握每个学生的爱好和兴趣，熟知学生的优点和缺点，以此信息作为分组的依据。将有共同兴趣和爱好、性格特点相近的学生分为一个小组。如艺术类、活动类、读书类、环保类、书法类、写作类、绘画类等小组，这样做可使小学生课间小组活动开心有趣、能持续、有效果。再结合学校活动场地控制每小组人数，不至于因为小组人数多而无法开展活动。分组切忌随心所欲，不尊重学生实际，要科学合理，全面兼顾，避免影响学生课间活动的效果和正常开展。

二、有针对性和趣味性、有活动目标与活动内容、有保障措施，是小学生课间分组活动的关键

教师要有针对性地把兴趣相同、性格相似、配合默契的学生分成一个小组来开展课间活动。因为小组成员趣味相同，兴趣一致，活动中乐此不疲，相互鼓励，才激发了小组活力和创造力，增强了凝聚力，产生了共振效应。为保障小组活动的落实，每一小组都要精心挑选一名责任心强，善于管理和沟通的组长，带领各小组开展课间活动。同时针对不同小组的活动特点和学生特点，教师要事先提出活动的具体要求。如读书组对读书方法的应用和总结，读书内容和任务的落实，运动小组在活动中应注意那些动作要领和安全隐患等情况，教师事先都要细化，提出明确要求，让学生明白做什么、怎么做，要注意哪些方面。从而减少不利因素，降低安全隐患，提高小组活动质量，确保小组活动持续有效开展。

三、学校和班级健全检查评价机制，是小学生课间分组活动的保障

学校把各班级课间分组活动的情况统一汇总，制成评价表，从组名、组长、活动地点、组员姓名、活动内容、活动要求、注意事项、存在的问题、改进措施等方面，通过适当的分值加以量化，派专人随时检查小组活动，把量化结果作为班级管理和班主任日常工作考核评价的依据。班主任也要对本班活动情况及时检查指导，总结提高。同时学校把在小组活动中效果显著、成绩突出、有创新的班级、小组、个人进行大力表彰，推广经验，相互借鉴，营造氛围。使得小学生课间小组活动有推动力、吸引力，从而形成常态化、效益化、品牌化的小组活动，为创建文明平安校园提供有力的保障。

四、定期轮换小组活动内容或不断创新活动内容，是小学生课间分组活动的不竭源泉

小组活动一段时间后，学生有可能出现厌倦乏味，不积极参与活动，活动质量下降的现象。此时班主任根据实际需要轮换本班小组活动内容，让不同的小组整体互换角色，接受新鲜内容，使小组学生常有新鲜感和进取心，以增强活动对学生的吸引力。由于小组互换活动内容，学生活动接触面广了，在巩固自己优势的基础上，又弥补了不足，学到了新的知识技能，从而促进了小学生在德智体诸方面能全面健康发展。

五、学校随机开展各种比赛活动，是小学生课间分组活动的长效动力

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[关键词] 行为管理；心理疏导；学龄前儿童；牙科；畏惧症

[中图分类号] R473.78 [文献标识码] A [文章编号] 2095-0616（2017）06-90-03

[Abstract] Objective To explore the application effect of behavior management in dental fear of preschool children. Methods A total of 100 children with dental fear in Department of Stomatology from January 2015 to December 2016 were selected and randomly divided into control group （treated with routine intervention method） and observation group （based on routine management method）.CBT method was used.Cooperation and satisfaction of children in the two groups during treatment were compared. Results （1）Compared with the control group （60%），the match degree of observation group 80% was significantly higher，the difference was significant，（P

[Key words] Behavior management；Psychological counseling；Preschool children；Department of stomatology；Phobias

牙科畏种（DF）指的是牙科恐惧症，口腔科患者在治疗中因为害怕、恐惧疼痛而表现出紧张、忧虑、恐惧等不良情绪，生理症状表现为烦躁、出汗、心率加快等[1-2]。牙科畏惧症是导致儿童牙科疾病治疗恐惧、哭闹、挣扎、逃避和拒绝治疗的重要原因，也是导致儿童口腔保健和治疗障碍的重要原因[3-4]。相关研究显示[5]，认知行为疗法（CBT）在牙科畏惧症的治疗中应用效果显著，可有效地缓解儿童牙科畏惧症症状。本研究对学龄前牙科畏惧症儿童进行行为管理，效果显著，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2015年1月～2016年12月口腔科牙科畏惧症儿童共100例，其中男患儿55例，女患儿45例，年龄3～6岁，平均（4.0±0.8）岁，CFSS-DS（儿童畏惧调查表-牙科分量表评分）评分为（32.0±3.2）分；随机分为观察组50例，其中男患儿28例，女患儿22例，年龄3～6岁，平均（4.0±0.5）岁，CFSS-DS评分为（32.0±3.0）分；对照组50例，其中男患儿27例，女患儿23例，年龄3～6岁，平均（4.0±0.6）岁，CFSS-DS评分为（32.0±2.8）分。两组一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05）。本研究通过医院伦理委员会批准，所有患者的家属均签署知情同意书。

1.2 干预方法

对照组采取常规干预方法，如检测患儿各项临床指标，做好治疗前准备措施等。观察组基于常规管理方法，采用CBT方法进行干预，具体如下：（1）治疗前，给患儿及其家属介绍治疗室内的环境和设施，帮助患儿和家属增加对环境的舒适感，减少陌生感，有利于护理人员和患儿建立良好的关系，促进治疗依从性提高。安排专门的人员对家长口腔卫生知识进行合理的评估，并且评估其对口腔卫生的态度、行为进行了解，观察患儿的精神状态，评估其是否回避就医情况，是否存在强制牙科治疗的情况。并且带患儿到专门的候诊区进行参观，观看研究者自制的牙科口腔卫生教育短片，通过动画形式向患儿介绍龋齿的知识、治疗器械、治疗过程等等。在观看动画的过程中，护理人员一边观看患儿对短片的看法，同时回答患儿和家属的提问，并且适当疏导患儿和家属的负面情绪[6-7]。（2）治疗中，治疗室内的环境对患者的恢复产生一定的影响，应当注重改善病患者的护理环境，保持室内环境的空气流通以及卫生，尤其保持病患者病床的干净，通过优化护理环境，为患者提供最有利的恢复条件。护理人员在配合医生工作的过程中，同时鼓励患儿独立就诊。在治疗的过程中，医护人员保持亲切的态度，对牙钻的声音进行比喻，让患儿保持轻松的情绪。观察患儿的反应和表情，一旦发现患儿表现出不适感，护理人员应当给予适当的指导，对咽反射严重的患儿指导张口深呼吸，对情绪紧张的患儿指导其想象有趣的场景以分散注意力，对表现配合的患儿进行适当的表扬[8]。（3）治疗后，护理人员应当适当肯定患儿在治疗过程中的表现，对配合治疗的患儿给予小红花奖励，赠送口腔保健手册指导患儿保持口腔卫生。

1.3 ^察指标

参考临床焦虑及合作行为级别评定量表对DF进行分级，一共6级。0级：儿童表情正常自然，可以迅速且正确回答医生的问题，配合度良好；1级：儿童表情不自然，手部摆放不自然、比较紧张，愿意同时可以正确回答医生的问题，虽然诊治过程较为紧张，但是可配合治疗；2级：儿童可正确回答医生的问题，但是手部经常悬空，声音变声，不对医生的操作造成不良的影响；3级：拒绝治疗，哭喊，经常手部悬空，不配合医生的操作，需使用命令式的语言方可让儿童配合操作，诊治难度大；4级：语言交流正常，但是情绪表现出恐惧，持续哭闹，需进行按压；5级：高声哭喊，不听话，需采取强制性手段方可进行操作。其中配合评为：0级、1级、2级；不配合评为：3级、4级、5级[9]。

1.4 统计学方法

采用SPSS20.0统计学软件进行统计分析，两组患者配合度和满意度的比较采用χ2检验，P

2 结果

2.1 两组儿童治疗过程中的配合情况比较

对两组患儿治疗过程中的配合情况进行比较，和对照组60%比较，观察组配合度80%明显更高，两组比较差异具有统计学意义（P

2.2 两组儿童家属的满意度比较

对两组患儿家属的满意度进行调查，和对照组70%比较，观察组家属满意度96%明显更高，两组比较差异具有统计学意义（P

3 讨论

目前，我国儿童占据人口的重要比例，儿童口腔疾病的发病率呈上升的趋势，形势比较严峻，发病年龄低，发病率比较高，发病范围广泛[10]。许多患儿因为对牙科治疗室的环境、牙医感到陌生，加上治疗的疼痛，导致患儿产生严重的恐惧、紧张、不安的负面心理，对口腔治疗产生夸大的想象，进而表现出抗拒治疗、抵触治疗的行为和情绪[11]。和成年人有所区别，儿童牙科畏惧症的发病原因和表现具有自身的特点。根据相关研究结果[12]，儿童对牙科治疗产生害怕的情绪，不仅因为创伤和疼痛，而且出自于对未知事物的恐惧和潜在的担心。所以为了纠正患儿和家属对牙科疾病治疗的错误、无知的认识，必须为其提供正确的信息，从而改变其不合理的认知，消除患儿对牙科疾病治疗的恐惧感[13-14]。

CBT是一种新型的心理、行为治疗方法，通过影响患儿的思维、信念和行为以改变其错误的认知，从而消除负面情绪，纠正不良行为[15]。其以认知理论、学习理论作为基础实施。其中认知理论和人的情感、行为、反应有关；而学习理论则包括人的适应和习惯，通过学习获取，从而改正不良的行为和消极的反应。同时，学龄前儿童各方面能力正处速发展的旺盛时期，通过儿童简单的方法为其进行指导和解释，可有效地纠正儿童的不良行为和情绪。相关研究显示，联合应用交流方式结合笑气/氧气吸入镇静技术的方法可有效解决大多数儿童在牙科就诊中的牙科畏惧问题，但对于患有严重的牙科畏惧或认知、交流障碍的儿童，可能还需要进一步的行为管理方式才能解决。本研究显示，和对照组60%比较，观察组配合度80%明显更高，差异有统计学意义（P

综上所述，行为管理在学龄前儿童牙科畏惧症的应用显著，可有效地提高患儿的配合度，提高家属的满意度，值得临床广泛应用及推广。

[参考文献]

[1] 戴泰鸣，马丽霞，任晓敏，等.口腔治疗中牙科畏惧症患儿的行为管理[J].护士进修杂志，2013，28（20）：1846-1847.

[2] 舒晓玲，黄彦，王秋伟，等.综合性护理干预措施对儿童牙科畏惧症的影响[J].实用临床医学，2013，14（12）：111-112.

[3] 王晖，刘中林，彭澜，等.儿童牙科畏惧症诊治进展[J].护理研究，2014，28（15）：1793-1795.

[4] 任晓芸.儿童牙科畏惧症医疗护理因素评估[J].中国医学创新，2016，9（3）：89-92.

[5] 刘锐，李磊，王鹏，等.改良六手操作预防儿童牙科畏惧症的效果评价[J].中华现代护理杂志，2015，21（29）：3592-3594.

[6] 孙景荣.口腔科医护人员在儿童牙科畏惧症中的作用初探[J].全科口腔医学电子杂志，2015，2（12）：88-89.

[7] 高影.儿童牙科综合护理对儿童牙科畏惧心理的影响[J].吉林医药学院学报，2015，37（1）：35-36.

[8] 龚小兰，何涛，查春红，等.牙科畏惧症儿童吸入笑气后行为改善评价[J].护理研究，2016，30（19）：2384-2386.

[9] 王民艳，姜光，张晓娟，等.笑气镇静在儿童口腔科临床应用及护理[J].国际护理学杂志，2012，31（5）：842-843.

[10] 戴泰鸣，马丽霞，任晓敏，等.口腔治疗中牙科畏惧症患儿的行为管理[J].护士进修杂志，2013，28（20）：1846-1847.

[11] 王璐，庞雪晶，韩秀丽，等.心理诱导在儿童牙科畏惧症中的临床应用[J].世界临床医学，2015，9（9）：268-269.

[12] 张凤琴，郑艳秋，张丽芳，等.心理诱导在儿童牙科畏惧症防治中作用的研究[J].中外医学研究，2012，10（23）：16-17.

[13] 陈昊，罗洪，黄光磊，等.氧化亚氮镇静在儿童牙科畏惧症患者治疗中的效果[J].实用口腔医学杂志，2014，30（2）：251-253.

[14] 徐秀敏，梅陵宣，任重鸿，等.两种行为管理方式下牙科恐惧症患儿的心率变化[J].牙体牙髓牙周病学杂志，2013，23（12）：795-797，782.

篇7

“三角形的三边关系”一课，如何让学生真正理解“三角形两条边的长度和大于第三边”，突破学生的认知盲点，是课堂教学的关键。下面，笔者根据自己两次磨课的教学实践，谈谈自己的体会。

一、聚焦特点，引发认知冲突

根据教材的编排，课始让学生用4cm、5cm、6cm、8cm、10cm等小棒摆三角形，这样就出现能围成和不能围成三角形两种情况。针对这两种情况，选择哪种作为教学的突破口呢？下面是我的第一次教学。

师：观察你用小棒围成的三角形，它的三条边之间有什么关系？（根据学生回答，板书如下）

能围成三角形的三边关系：

师：从中你发现了什么？

生1：两条边长度之和大于第三边能够围成三角形。

生2：两条边长度之和小于或等于第三边不能围成三角形。

……

由此得出三角形的判定方法：看两条较短边的和是否大于第三边。

从教学效果来看，预设和生成丝丝合缝，但实质上却束缚了学生的思维。基于此，我以学生的认知冲突为线索，重新设计了用小棒摆三角形的活动。

师：是否任意三根小棒都能围成三角形？

生：不是，有的不能围成三角形。

师：为什么？观察不能围成三角形的三条边，看看有什么发现。

学生讨论后发现：不是任意三根小棒都可以围成三角形，只要两条边之和小于或等于第三边就无法围成三角形。

二、抓住重点，发展思维能力

学生从“为什么有的三根小棒不能围成三角形”的问题入手，得出“两条边之和大于第三边就能围成三角形”的结论，但这还只是肤浅的直观认识，仅停留在观察的层面上，没有进行抽象的思维发展过程。如何引导学生关注三角形三边关系中“两条边的长度和”这个重点，是我让学生直接获得探究突破的关键。

师：有7厘米、3厘米、3厘米三根小棒，因为7+3＞3，所以玲玲认为这三根小棒能拼成一个三角形。你觉得她的想法对吗？

生1：不对，因为还有3+3＜7。

生2：对，因为两条边长度和大于第三边。

生3：这三根小棒围不成三角形。

……

学生根据问题进行讨论后发现：虽然7+3＞3，但3+3＜7，显然并不符合“两条边之和大于第三边”的条件。学生由此体会到，三根小棒必须要符合“任意两条边的长度和大于第三边”才可以围成三角形。

为了验证这一点，我让学生从课始的摆三角形操作开始自主探究，使学生对三角形的三边关系有了全面的思考，即由原来的片面关注一组边过渡到全面关注三组边。这个层次的发展，让学生的思维深刻起来，由三角形三边关系的基本特点到深入探究三组边的关系问题。这是一个从直观认知到抽象思维的过渡阶段，也是必经的过程。

三、突出关键，掌握思想方法

学生根据前两个层次的学习，已经认识到三角形任意两条边的长度和应大于第三边。那么，如何使学生建立优化意识，掌握这一思想方法呢？

师：请判断以下三根小棒能否围成三角形。

（1，3，4）（3，6，4）（4，3，6）（4，5，9）（5，9，7）

师：怎么才能快速判断？

生1：只要较短的两条边长度之和大于第三条边，就能够围成三角形。

师：还有其他想法吗？

生2：每次计算三条边太麻烦了，我发现只要计算出最短的两条边之和，再将其与第三条边比较，就可以知道能不能围成三角形了。

……

为了验证猜想，我让学生剪下三根有刻度的细软铁丝，根据较短两边的长度和与第三边的关系，动手实验看看能否围成一个三角形，以此判断自己的猜测是否正确。学生从猜测到验证，有了经验的积累，同时培养了数学方法的优化意识。

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【关键词】企事业单位人力资源管理科学性原则

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。

二、我国人力资源管理出现的问题

(一)人力资源招聘缺乏科学性

人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。

（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。

此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（三)缺乏灵活有效的激励机制

石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、我国人力资源管理对策探讨

（一)树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。

（二）建立公平、公正的选人、用人机制

坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献：

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.

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关键词：课堂管理；创造性；思维

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0274-01

不少人认为我国目前的中小学课堂教学限制了学生创造性思维的发展，那么到底现实如何，那么课堂管理会对中学生的创造性思维到底产生了什么样的影响？在课堂教学中教师应该怎么做才能更好的促进学生创造性思维的发挥、发展？现状如何？本人于2009年在兰州市榆中县恩龄中学数学课堂作了调查。

一、研究对象及研究方法

兰州市榆中县的恩龄高级中学，学校有教学班50个,在校学生3600多人，教职工162人。对学生发放问卷，问卷一共发放了400份，收回386份，其中7份是无效卷，回收率为94.75%。随机抽取了9位数学教师作为访谈对象，每位教师的访谈时间约为20分钟左右。从调查问卷和访谈的过程中抽取一些典型的数学老师，即课堂管理的方式特别有利于或不利于培养和发挥学生的创造性思维的教师，选取他们的课堂去观察研究。采取的搜集资料方法是课堂参与并随堂听课作记录。对教师、学生以及他们的课堂教学进行深入的考察。具体包括如下两个方面：对不同班级的40多节课的现场观察和记录以及对每一位被试教师观察1-2节课以便于收集资料。

二、调查数据分析

课堂管理方式对学生的创造性思维有影响。从各种因素所占的比例，可以看出对学生创造性思维影响最大的是教师进行课堂管理的方式，其次为个人兴趣和课堂气氛，教师的个人特点和伙伴也都会对他们造成影响，但比例相对较小。三者所显示的内容是相互联系的，首先教师的课堂管理方式影响着课堂气氛和学生对数学的兴趣，而这些又是影响学生创造性思维培养和发挥的重要因素。学生认为培养和发挥创造性思维最好的课堂管理方式，从试卷分析结果可以明显地看到，开放型的两种管理方式几乎占了全部，发指令式的只占了微乎其微的一部分，学生认为活跃的课堂，能够畅所欲言，且老师提出好的问题的开放型的课堂管理下，最有利于他们创造性思维的发挥。

课堂管理方式影响学生的学习兴趣。对于数学课，学生中非常喜欢的人数接近30%，比较喜欢的人数接近60%，不太喜欢和相当讨厌的为10%多，在原因表述中，非常喜欢和比较喜欢的学生中，绝大多数学生是因为数学老师幽默，他们对数学感兴趣，其次是认为数学课堂气氛活跃，学生有发言的机会，这些能够锻炼他们的逻辑思维能力，培养他们的创造力，也有少数人是因为数学对自身的发展很重要。而不太喜欢甚至讨厌数学的学生陈述的原因主要是：上课听不懂，老师讲课方式死板，对数学失去了兴趣。总体来说，学生对数学的喜欢程度跟教师有直接的关系，兴趣起着主要作用，而兴趣又跟教师的课堂管理方式有着很大的关系。

课堂管理方式有所转变。目前数学教师在课堂上组织教学所采用的课堂管理方式，有一半以上的教师使用的是发指令式，也就是传统的教学方式，对于提建议式和参与式的开放型的课堂管理方式也都有所使用，且总体的比例与发指令式的传统模式相当，就从这一比例来看，课堂管理的方式还是有很大的转变，并不是我们所认为的如今的课堂还是完全的传统管理方式，而是在很大程度上采用了开放型的课堂管理方式。

三、访谈结果分析

对教师的访谈结果与问卷显示的结果基本相同，他们也认为开放型的课堂管理有利于学生的创造性思维的培养与发挥，如果课堂管理的好，课堂气氛就会适度活跃，学生的兴趣相当高，学习数学的热情就会高涨，学生的创造性思维就会得到很好的发展。但访谈的结果中教师的有一项看法与学生存在着很大的差别，教师认为传统的发指令式课堂管理对创造性思维有着至关重要的作用，在这种课堂上教师有着绝对的权威，课容量相当大，带有强压的性质，但是这是学生在有限的时间内获得尽可能多的知识的最佳途径，而创造性思维的培养不可能是凭空的，它需要良好的知识结构作为基础。

访谈结果显示一个共同的问题：在课堂上有很多学生对一些问题都有创造性的解法，尤其是对数学兴趣大的学生，但是很少有学生直接提出来，尤其是成绩不够好，而在作业中时常能见到那种非常规的创造性解法，当谈及原因时，教师普遍认为首要的原因是学生缺乏自信，同时没有重视创造性思维的意识，当然也跟教师的课堂管理方式有关。

教师普遍认为培养、发挥学生创造性思维最好的方法是在解决问题的过程中，提出一些有挑战性的问题，促使学生发挥创造性思维，当然这些问题一定要是开放型的，教师要经过仔细挑选、研究。

四、结论

第一，课堂管理对创造性思维的培养和发挥有着至关重要的作用，教师在课堂管理中的各种表现都可能影响到学生创造性思维的发挥；第二，开放型课堂管理比传统型课堂管理有利于培养和发挥学生的创造性思维，但是传统型课堂管理对学生的知识构建有着极其重要的作用；第三，教师的课堂管理方式影响学生对数学的兴趣，兴趣影响学生创造性思维的发挥；第四，课堂管理方式影响学生的自信，自信影响学生创造性思维的发挥；第五，教师在课堂中对创造性思维的重视程度影响学生的创造性意识；第六，学生的知识结构影响学生创造性思维的发挥，而课堂是学生知识结构形成的主要场所；第七，课堂中教师对学生的评价影响学生的创造热情；第八，在问题解决中培养学生的创造性思维是一种效果较好的方法；第九，培养学生创造性思维，教师提出的问题必须是开放型的。

作者单位：安康学院

作者简介：高鸽（1983-），汉，河南郑州人，硕士研究生，毕业于兰州大学，现任安康学院助教，主要研究方向：高等教育管理。

参考文献：

[1]袁振国.当代教育学[M].北京:北京教育科学出版社,1999.

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关键词：行为导向 公关礼仪课 运用

从20世纪80年代以来，“行为导向”这一概念已成为欧美职业教育中追求和提高职业教育教学质量、职业教育教学改革的代名词。行为导向教学是一种教学的指导思想和方法，它提出在教学中注重对学生个体行为能力的培养。而个体行为能力包括：专业能力、社会交往能力、伦理道德反映能力、思维能力、学习能力等。这种指导思想旨在培养学生将来成为具有自我判断能力、懂行、负责及可持续学习本领的高综合素质的应用型从业者。这种指导思想恰好也是公关课教学所追求的境界。行为导向教学法使用了一整套既可以单项使用，又可以综合运用的教学方法。几年来，根据自己对行为导向教学法的理解和研究，在公关礼仪课的教学中，尝试使用了其中的角色扮演教学法和案例分析教学法，对于不同的内容和环节采取了一些新的探索。

一、角色扮演教学法

角色扮演教学法，就是应学习的需要，让学生扮演一些角色，亲身体验角色的心理、态度、情境等，培养学生正确地确认角色，学会了解角色内涵，从而迅速进入角色，并圆满完成角色所承担的工作任务。目的就是为学生进入未来的职业岗位乃至适应今后工作的变更，奠定一个良好的基础。而结合其专业领域的角色扮演法，可进一步加深学生对知识与职业技能的领悟，更加扎实地掌握职业技能，今后更好地服务于企业。行为导向教学法中的角色扮演法的训练程序：

1.把学生分成若干小组：设置情境，认定或提出问题，使问题明确起来；解释问题，探讨争端；说明角色扮演经过。

2.挑选参演者：分析角色；挑选角色扮演者。

3.布置场景：划定表演的行为过程；再次说明角色，保持气氛轻松；深入到问题情况中去。

4.培训观察者：决定要注意哪些方面；指定观察任务，作好分工或指定观察记录表。

5.表演：开始角色扮演；继续角色扮演，可作好记录，亦可作录像；中止角色扮演。

6.讨论和评价：回顾角色扮演的表演（观点、表情、体会）；观察情况的反馈（态度、表情、演员）；讨论主要焦点。

7.共享经验与概括：把问题情境与现实、经验和现行问题联系起来；观察者提供结果报告；探索行为的一般原则。

二、案例分析教学法

案例分析教学法是提供现实中的案例给学生，让学生利用所学的知识通过分析抓住或发现问题，然后寻找解决问题的途径和手段；让理论和实践得以结合，达到为实践行为做准备的目的。

典型的公关案例具有生动性、直观性和趣味性的特点，并蕴涵着一定公关学的基本原理。因此，运用这一方法，不仅能使学生通过个人和集体的讨论、分析，从案例情景中归纳出问题，找寻解决问题的方案及择优处理途径，领会公关学的精神实质，还有助于提高学生的学习热情，变被动学习为主动思考的过程，并能帮助学生将知识转化为技能，提高分析和解决问题的能力。比如：在学习“公共关系原则及职能”等内容时，针对“全员公关”、“实事求是”、“互惠互利”等理论，精选了一批经典案例组织学生分析、讨论，尝试用案例分析教学法支持公关理论的教学。

1.实施案例分析教学法的步骤。⑴把学生分成若干个小组，然后分发有关案例材料，在规定的时间让学生阅读材料。⑵小组成员各抒己见，充分阐述自己的观点，不批驳别人的观点；学生之间互相提问题，学生解答问题时要求大家认真倾听，掌握交流信息的重要过程。⑶让学生对案例进行展示，展示要限时发言，超时即下台。教师要指导学生认真吸取别人的成果，丰富、完善、提升自己。⑷主持人（教师）把学生的答案进行归类。⑸主持人（教师）对学生的案例进行评价和总结。结论是次要的，答案不一定非要准确，要重视分析思维的过程，表述层次清楚，结构完整，语言简洁。

2.实施案例分析教学法的效果。这种方法不单单指向教，而且也涵盖学在内，要求师生都要有相当大的行为变化。在案例教学中，师生承担着更多的教与学的责任，要求有更多的投入和参与。

就教师来讲，他有责任去选择和组织要讨论的材料，要从大量的资料中选择出适当的案例。如果手头没有现成的可以覆盖所教内容案例的话，他还要自己动手撰写这些案例，并以一定的程序把它呈现出来。

就学生来讲，他也担负着一定的责任，要对教师所提供的具体事实和原始材料进行分析、讨论、并从中得出对自己日后的教育和教学有用的结论来。这也意味着学生必须做好课前准备。在课堂上，每一个个体都需要贡献自己的智慧，没有旁观者，只有参与者。

一方面，学生从教师的引导中增进了对一些问题的认识，提高了解决问题的能力；另一方面，也从同学之间的交流、讨论中提高了对问题的洞察力。在这种情景中，学生的种种尝试都不会付出太大的代价，解决问题的种种策略都可以提出来并加以演示、比较，这就为他们将来的职业岗位设置了一个近乎真实的场景，缩短了教学与实践之间的差距。

一般情况下，运用案例教学，在获得答案和陈述理由的整个思维过程中，存在着多种选择。因此，在解决问题的整个思维和工作过程中，要求所有学生亲身经历，如：认识问题、深入了解问题、解决问题、陈述理由，并能得出相应的结论。

案例教学可培养和发展学生决策的能力、从丰富的资料中获取解决问题所需信息与学习内容的能力和将整个决策过程的思维用语言表达的能力。