人力资源管理的科学性范文

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【关键词】企事业单位人力资源管理科学性原则

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。

二、我国人力资源管理出现的问题

(一)人力资源招聘缺乏科学性

人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。

（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。

此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（三)缺乏灵活有效的激励机制

石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、我国人力资源管理对策探讨

（一)树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。

（二）建立公平、公正的选人、用人机制

坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献：

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.

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关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系

教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。

一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析

1．人力资源管理专业特色不明显

一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。

2．实践教学课程设置少

由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。

3．实践教学系统性不强

由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。

二、人力资源管理专业实践教学的构建

实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。

1．人力资源管理专业实践教学的构建原则

教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。

2．人力资源管理专业实践教学的体系构建

本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。

(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。

(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。

以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。

(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。

(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。

(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。

另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。

三、我院人力资源管理专业实践教学的探索

我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。

1．构建“系统化”的实践教学体系

为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：

(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。

(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。

(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而

且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。

(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。

(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。

2．实践教学中多样化的尝试

作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。

(1)实践教学中应用“协作学习”方法

协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。

(2)加强人文素质教育

素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。

①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。

②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。

(3)强化基本技能和素质训练

①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。

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市场经济环境下，企业间的竞争尤为激烈。而人力资源作为企业发展核心动力，直接影响着企业竞争力。因而企业实现人力资源管理的创新具有重要意义。本文主要对企业人力资源管理的创新发展策略进行研究。

关键词:

企业发展;人力资源;创新策略

我国社会经济的不断发展，使企业发展面临着严峻挑战。怎样加强企业核心竞争力，创新企业人力资源管理方式，激发员工工作主动性与积极性，提高员工综合素养，是如今企业发展的重要工作内容。企业管理核心就是人力资源管理，因而创新人力资源管理策略，才能实现企业可持续发展战略目标。

一、树立“以人为本”管理理念

现阶段，国内企业在人力资源管理方面仍然应用传统理念，导致企业发展受到严重限制，难以满足市场经济环境下企业发展需求。因而企业应创新管理理念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，合理配置人力资源，激发企业员工工作主动性与积极性，培养员工职业素养，加强员工综合素质与技术能力，从而充分发挥员工价值，推动企业进一步发展。同时企业应树立全局观，深入分析市场动态与发展情况，研究人才市场具体动向［1］。例如企业可通过猎头公司或者是人才市场招聘等，根据企业岗位职能要求聘请优秀的人才。基于企业可持续发展需求，企业还应做好人才储备工作，制定完善的储备干部等相关管理体系，例如通过校园招聘等储备全能人才。

二、创新人才激励体系

激励作为调动企业员工积极性和挽留人才的关键方式，创新企业激励体系不仅能够激发员工的主动性，还能使员工产生职业归属感。首先，制定健全的薪酬管理制度，执行按劳分配体系，确保企业所有员工劳有所获，同时通过激励制度激发员工工作积极性。比如企业制定入股分红制度，把员工个人业绩和企业绩效相结合，采用固定工资与浮动工资搭配制度，按照一定比例提成等，实现企业员工福利和企业经济效益相结合，激发员工工作积极性;其次，改进企业绩效考核体系。根据企业各个职能部门情况设立相应的绩效考核制度，加强员工绩效考核的科学性与合理性。最后，完善人才配置体系。根据企业岗位需求安排适宜的工作人员，实现企业岗位科学配置，从而充分发挥员工工作能力。

三、拓展企业人力资源管理职能

人力资源管理职能通常包含招聘、录用以及调整等多个环节。如今我国许多企业中人力资源的管理职能仅仅设立了招聘职能，忽略了员工入职后人力资源管理［2］。因而国内企业应根据发展情况合理拓展人力资源的管理职能，拓展人力资源管理相关内容，有效发挥出人力资源管理具备的优势作用，加强人力资源管理的科学性与灵活性。例如上海某房地产企业，在编排参与房地产项目投资过程中，应把工作核心内容转移到加强员工综合素养与创新人力资源管理模式方面。由于房地产投资项目关系到的内容与影响因素非常多，而企业管理者难以对地产项目各个环节进行管理。因而房地产企业管理者应加强人力资源管理，针对地产项目的投标阶段、竞标阶段以及实施阶段等各个流程完成人员的科学安排，从而保证地产项目顺利执行。

四、应用现代化人力资源管理技术

目前，互联网技术普遍应用在企业人力资源管理工作中［3］。由于传统企业管理理念与方式存在滞后性，无法满足市场经济环境下企业人力资源管理要求，因而企业应根据现实情况，树立科学的人力资源管理理念，选择现代化管理技术模式，从基础上加强企业人力资源管理的科学性与系统性。例如企业人力资源管理过程中应用互联网技术，能够显著提高工作效率与工作质量，加强企业员工档案管理的精确性，并在一定程度上减小人力资源管理复杂性［4］。同时网络技术在企业人力资源管理时的运用，可通过互联网技术拓展人才聘请途径，为企业储备大量人才。另外，企业可应用网络技术制作企业官方网站，使员工能够及时了解企业发展状况，通过网站可查询员工需求的信息。同时企业还能应用网络培训模式培养员工的专业技术与综合素养，为员工职业发展规划提供条件。所以应用现代化技术是企业实现人力资源管理创新的关键方法。

五、总结

人力资源是企业关键战略资源，而人力资源管理关系着企业的可持续发展战略实施，因而人力资源管理创新与发展十分重要。企业开展人力资源管理本质目的为最大程度上激发工作人员的积极性与潜能，有效提高员工的综合能力与职业素养，从而为企业创造价值。企业在人力资源管理创新过程中，应综合分析人力资源管理面临的挑战与不足，根据企业发展现状实现管理理念与方式的创新，如树立“以人为本”管理理念，完善人才激励体系，应用现代化技术等，从而推动企业的进一步发展。

参考文献：

［1］关丽静．浅谈经济时代下人力资源管理的发展趋势［J］．广东科技，2014，22:166－167．

［2］冯学哲，程雨菲．论中小合伙制知识型企业的人力资源管理创新［J］．东方企业文化，2014，13:185．

［3］陈娜，张向前．美国适应创新驱动的科技人才发展机制对中国的启示［J］．科技与经济，2015，06:79－84．

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摘要:企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富,现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。随着中国的入世和制造业的繁荣,“madeinChina”在国际市场上的地位越来越重要,因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析,并就此提出一些合理的策略,最后对现代制造业企业的人力资源管理的新趋势进行探析。

制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分,合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争,是人力资源综合素质的竞争,人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意义上的人力资源开发才刚刚起步,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前的研究热点之一。

一、企业人力资源管理理论概述

1.人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标,影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想,是富有生命力的,这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果,还要关注个体的态度、心理满足等指标。

2.人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

3.人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能,服务功能则提供建议和帮助的作用。

二、制造业企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。

2.激励机制不健全。在很多制造业企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性,这也导致了很多员工的积极性得不到提高,企业也缺乏竞争力。

3.人力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下,制造型企业的人力资源管理过于简单,在当前的市场经济的体制下,制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,企业对人力资源管理的认识不足,缺少合理的规划和配置,公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工,在之前就缺少远见,不能提前培养公司的人力资源。

三、解决问题的对策

制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源管理者来说,就需要采取新的策略,提高对人力资源管理的认识,转变观念,做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题,可以考虑以下方法加以解决。

1.更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而提高他们的工作效率,促进企业效益的提高。

2.激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一,它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率,合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。

3.企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工,提高他们的素质和技术,充分发挥员工的积极性和创造性,避免企业的人力资源浪费。

四、总结语

制造业企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题,这对企业的改革和发展非常的不利,因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制,吸引人才、留住人才、使用人才,为企业培养和开发优秀的人才,调动员工的工作积极性和效率,进而实现企业人力资源的最合理配置,提高企业的效益。

参考文献:

[1]陈红,企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].牡丹江大学学报,18卷(1),2009/1,P93-95.

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关键词：企业；人力资源；管理；人才素质测评

本文通过对人才素质测评的概述、其在人力资源管理中的作用和对于现代人力资源管理的重要意义的分析探讨，期望促进人才素质测评在企业人力资源管理中的应用，以提高我国企业的人力资源管理水平。

1 人才素质测评的概述

人才素质测评是一种综合的人才选拔体系，它是基于行为科学、心理学和管理学、计算机技术等一系列科学的基础上，对于人才的知识水平和能力，以及个性和职业发展潜力、方向等方面的素质做一个综合性的测量和评价，是招聘和晋升等的一个参考工具。包括测量和评价两个方面的意义，测指的是体察、访问和调查等，以认识和评判为目的，通过科学的测量工具来进行的收集信息的活动；评就是指评价和评定，也指对于一系列收集到的信息的评价，也包括对于被测者的直接分析和评定。人才素质测评的方法主要有心理测验、面试、评价中心技术等。也有人认为这种对于人才的评价方式是不公平的，是带有歧视性的，把人分成了三六九等，其实这是比较片面和肤浅的认识。人才素质测评当然是要把人才进行区分，但这并不是最终的目的，人才测评的最终目的是为人力资源管理提高工作绩效或者提高企业效益服务的，并不是为了测评而测评。行为管理科学告诉我们素质测评可以揭示个体的差异，按照个性的不同进行取长补短的人员配置，可以大大提高工作效率，提高人力资源管理的效果，也使人才可以充分发挥自身的能力和特长，激发员工的工作积极性。

2 人才素质测评在人力资源管理中的作用

对于企业拟选聘的员工或者在职的员工的进行的素质评定是人力资源管理中的人才素质测评的主要作用。现代人才素质测评的方式是定性和定量相结合的，既有心理学和管理学，又有统计学的协助，是一种综合性的测评方式。总的来说，可以分为心理测试和智能测试两大类。心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、情商测试以及价值观测试等；智能测试则包括智力测试、专业知识测试和情景模拟测试等。企业对于人才的素质测试主要关注的是三个方面。即认知能力、社会成熟度和行为风格因素，这也是在素质测试中更为关注个性、智力和兴趣、价值观的原因。在进行人才的素质测评后进一步挖掘出员工的相关潜能，对于其与企业的文化、风格和相关的岗位的结合度进行分析，就是现代企业进行素质测评的主要特征。

一般的传统型的人力资源管理方式因为技术水平和知识水平等的限制，在管理的科学性上明显不足，现代的人力资源管理因为引入了人才素质测评的方式，从而大大提高了管理的科学性。举例来说，在对于企业定员的定编时，根据岗位来进行分析，确定一个岗位的员工数量以及岗位职责，在岗位分析中，又需要大量的人才素质测评技术作为基础，不然就难以保证职位分类的科学性。传统的人力资源管理在定编时，基本是依据过往的经验来决定一个岗位安排多少人，而不是根据企业的长远发展需要，这种决策方式是非常缺乏科学性的。而在员工的招聘或者培训、绩效考核等方面也有着重要的作用。

近年来，随着人才竞争的激烈程度加剧，企业人力资源管理的重要性与日俱增，而管理的成本也随之上升，人才素质测评作为一个人力资源管理的重要工具不仅可以在管理中发挥重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

3 人才素质测评在人力资源管理中的应用

3.1 在企业招聘中的应用

在企业进行招聘时使用人才素质测评主要是为了挑选出组织中的管理和技术人员。人才的业务能力和外显行为都可以通过书面的材料或者一般的面试来进行分析，但是深层的心理和潜能方面则无法简单了解，必须通过一些量化和定性的方式来进行测评，再针对职位的特定进行人才的适合度的公正客观的评价，做到知人善用。对于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素质测评解决的就是知人的问题，在招聘中的作用也是非常明显的，可以使企业招到最匹配该职位的人才，达到最佳的人员配置，也可以避免造成管理的失误。从实际的情况来看，我国许多的管理人员并没有经过系统的专业培训，即使有一些相关的工作经验，但是在当下的市场经济体制下，经济形势瞬息万变，也经常出现不适应的现象，这也使得人力资源的管理缺乏科学性和合理性，容易产生裙带关系和拉帮结派等现象，对于企业的发展也是不小的阻碍。而人才素质测评则可以很好地避免这些问题，提高人员选用的科学性。也可以有效地降低员工的离职率，从而为企业尽可能地减小损失。现代企业的人员流动虽然在一定程度上有助于企业的资源配置，但是如果过于频繁，所造成的影响也是不小的，所以人才素质测评这种方式可以帮助企业最大程度地做到人尽其才，也是员工可以最大程度地发挥其自身的能力，提高工作的兴趣，降低离职率，从而降低的企业的招聘成本，节省了资金。

3.2 在职务分析中的应用

职务分析是人力资源管理中的重要的基础和前提，只有做好了这项工作才能更好地完成人力资源管理的相关各项工作。职务分析的结果就是职务描述书，作为一项重要的基础性工作，它与其他的各项人力资源管理工作都有着非常紧密的联系。

在信息的收集过程中，常常需要人才素质测评的知识，比如选择样本和信度的问题，以及标准化、结构化访谈的设计等问题，人才素质测评中通过专家的现场观察、访谈和问卷调查的方式收集到的大量信息，再通过计算机的分析处理，就可以编写职务说明书的了。所以，在进行职务分析时，如果人力资源管理部门不懂得人才素质测评的相关知识和技能，不利用其科学的方法去收集信息，那么职务说明书就会脱离实际，失去价值，而职务说明书的要求中对于招聘和薪酬、绩效考核等方面的工作也可能出现失误。

3.3 在人力资源配置中的应用

没有人是万能的，或者百分百完美的。在现代社会中，企业对于人才的适应能力都要求很高，若是让他们从事了自己不熟悉或者不适合的工作，都会降低工作的效率。所以，企业必须要根据人才的不同特点，将其安排在最适合的岗位上，才能做到人尽其才，最大程度地发挥人力资源的作用。通过人才素质测评将人才进行合理的调配，从而优化企业的人力资源组合，再施以正确的激励措施，挖掘他们的潜能，调动员工的工作积极性和创造性，为了公司创造更多的财富。举例来说，人才素质测评可以将组织中的人才按照气质类型分为多血质型、胆汁质型以及粘液质型和抑郁质型，再根据心理学对于各种类型的人才进行岗位配置，优化人力组合。

3.4 在员工晋升中的应用

企业进行员工的晋升主要是选拔优秀的人才和激励员工的工作积极性。这两大功能有时可能是存在冲突的。奖励是对于员工的优异表现进行肯定和奖励。晋升是将合适的人员安排到最适合的岗位的去。而在原有的岗位上表现优异的员工却并不一定就会在晋升后做得同样出色，一个典型的例子就是科学家和工程师就算再出色也不一定能成为优秀的经理人。同样的，现有的岗位表现优异的人也许并不能在更高的职务上同样表现优异。但因为晋升制度的存在，被晋升的人员可能会不断的想要晋升，直到最后在职位上已经力不从心了，但这个力不从心虽然是员工的职业生涯的完成，但对于企业来说就是莫大的损失和浪费。对于这个问题，人力资源管理部门在对于员工晋升前可以进行必要的人才素质测评，来确定其是否适合晋升后的岗位。

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关键词：人力资源管理创新；默会；培训；可拓逻辑

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0194-02

一、问题的提出

目前，随着管理创新已被广泛重视，人力资源管理的重要性日益显现，对于人力资源管理人才的培训组织来说，创新型人才培训模式的探索就成为了一个再紧迫不过的问题。这是因为人力资源管理的创新，说到底是一个培训人力资源管理创新型人才的问题。但这一课题是在人力资源管理创新过程中又增加了一个创新型管理人才的培训问题，也因此使得这种培训模式的探讨在增加难度的同时，更加突现了管理理论的科学性与管理实践的技术性。

二、问题的分析

创新型人力资源管理人才培训，要在人力资源管理创新过程中进行。新型人力资源管理人才的培训模式，必是人力资源管理创新模式，也就是说，培训过程和创新过程相容。而创新的过程是一个创新者基于默会知识探索和领悟的过程。因此，作为创新型人力资源管理人才的培训，也必须基于默会知识的培训。

三、可拓学逻辑的应用

可拓学是一门通过相容性的拓展来解决问题的学科。为了简便有效，本文只是从人力资源管理创新过程的四个关键环节中创新型人力资源管理人才培训模式所应遵循的相容性基本原则出发，应用可拓逻辑运算形式加以阐述。

（一）逻辑非（A-）――基本原则的把握

1.逻辑说明：如果我们在创新型人力资源管理人才培训中把其运作的模式与创新型相容，与创新的默会培训相容归到1个集合，我们称之为A集合，那么我们就把做不到上述相容情况的培训归为另一类集合A-。显然，集合A与集合A-在一起构成了所有培训的总体集合U。集合A-称之为非A集合。在这里，我们以集合A的划分标准为是，以集合A-的划分标准为非。

2.应用要点：明确是非，是一种原则的确立，是做好创新型人力资源管理培训的首要条件。以下各逻辑运算的应用就是沿着逻辑非所指引的方向推进的，这样就会从总体上构建一种相容性视角下的创新型人力资源管理人才培训的可拓学模式。

3.培训者的角色。启发受训者，领悟所阐述的原则。激发受训者，猜测贯彻上述原则，创新型人力资源管理培训可能包含的关键环节及其情形。

4.培训方法的说明。培训方法应遵从人力资源管理创新原则。

（二）操作环节

1.逻辑或：人力资源管理创新中课题选择的培训。（1）逻辑说明。A∨B∨C∨…从确定可选择的范围中选择一个更适合的：或A，或B，或C。（2）应用。①实际经营单位面临的人力资源管理创新课题选择；②受训者的人力资源管理创新课题选择。（3）培训者的角色，启发受训者。领悟以上所阐述的道理。激发受训者：阐述所做选题在创新域，同时也是适合自己特性的理由。（4）示例说明。

2.逻辑与：人力资源管理创新中综合的培训。（1）逻辑说明。A∧B∧C∧…同时采取措施A与措施B，称之为措施A与措施B的逻辑与。在此是业务部门角度与人力资源管理部门角度的综合。（2）理由。所谓的人力资源管理创新，在实际运营中都是实际经营单位竞争战略意义上的总体创新。只有这样的创新，才能创造价值。正是在这个意义上，人力资源管理和相关的业务不同部门综合，体现人力资源管理和对业务部门的相互推进，以此完成单独部门叠加无法承担的创新，达到1+1>2的效果。（3）操作说明。①从各自的悟性出发对解决逻辑或的选择题目讨论。②互补原则：和而不同，综合创新A∧B∧C∧…③最终确认各部门的具体创新措施。（4）培训者的角色。启发受训者：领悟以上所阐述的道理。激发受训者：通过实际的集合操作，推进对实际研究问题的掌握与深化。（5）示例说明：激发受训者通过与实际演出部门的讨论明确突破点。

3.逻辑逆：人力资源管理创新中借鉴的培训。

（1）逻辑说明：ABB-由于措施B与B-是一个反向过程，这样，采取措施A之后，再通过BB-又回到措施A之中。（2）理由。此处的A代表对逻辑与所确定的具体问题的求解，B代表离开A后，去做与A有密切关系的探索，B-代表又从这种探索中回到A中。此时对A所进行的求解已是有了B知识背景的求解。这样就会实现对A求解上的进一步创新。（3）操作说明。①对逻辑与讨论后的推进，落实对突破点的突破。②相关背景知识的补充与利用。（4）示例说明。激发受训者通过借鉴外地诸多节目编创成功案例与专业编创人员招聘成功案例，再回到本题的实际探讨中，提出：①几个具体节目引入编创人员，引入的具体节目编创人员应具有的素质与能力；②如何招聘外来编创人员；③如何提拔现有员工编创节目。

4.逻辑积：人力资源管理创新中规划的培训。（1）逻辑说明：ABC当不能采取措施B的时候，可先采取措施A之后，再采取措施B；当不能采取措施C的时候，可先采取措施A，继之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通过采取现实可能的措施来一步步实现现实不可能的任务，走出符合现实的发展道路，这样就会在发展的过程上实现既不因袭又不照搬的规划上的创新。（3）操作。（4）示例说明。

四、结论

由逻辑非坚持的创新、默会、培训相容原则，指引出一个基于默会知识的创新型人力资源管理人才培训模式。具体的讲，“逻辑或”通过选择的操作，实现了人力资源管理创新的实际回归；“逻辑与”又从人力资源管理的实际运作出发，发挥了与业务部门的综合创新；“逻辑逆”则从借鉴的角度突出了实际运用上的创新；“逻辑积”则从具体情况出发，强调了落实具体措施的现实突破点的逻辑展开，实现规划上的创新。而从逻辑非、逻辑或、逻辑与、逻辑逆、逻辑积的整个创新过程中，又突出了对受训者领悟可拓逻辑的启发式培训，对实际创新特色探索的激发式培训，从而在选题、综合、运用、规划等环节中贯彻创新、默会、培训的相容原则，最终实现创新型人力资源管理人才的有效培训。由此可知，这种创新型人力资源管理人才培训模式在提高创新型人力资源管理人才的培训可行性的同时，突现了管理理论上的科学性与管理实践上的技术性。

参考文献：

[1]刘国萍.论人力资源的创新管理[J].企业经济，2011，11（375）：74-76.

[2]彭晨阳，周蒲荣.创新型高级人才培养模式探讨[J].研究与发展管理，2008，20（1）：129-131.

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摘 要 随着社会经济的不断发展，我国的电力事业也取得了很大的进步，为我国社会主义现代化建设做出了巨大的贡献。电力企业必须对这方面的问题高度重视，采取科学有效的措施，确保人力资源管理的效果。本文结合人力资源管理绩效评价的意义，对当前其中存在的问题进行了分析，进而提出了一些优化和改进措施。

关键词 电力企业 人力资源管理 绩效评价

前言：人力资源管理又是电力企业管理当中一个重要的组成部分，对电力企业的整体管理水平具有很大的影响。作为人力资源管理当中的一种重要方式，人力资源管理绩效评价的好坏在很大程度上决定了人力资源管理的成效，对电力企业的生存和发展起到了决定性的作用。

一、电力人力资源管理绩效评价中存在的问题

（一）岗位分析不够细致全面

电力企业在实施绩效评价制度之前，应当先根据企业自身的具体情况，对企业当中的各个岗位进行细致、全面的分析。这样才能够更加切合实际的设定绩效评价的标准[2]。但是，我国很多电力企业对岗位分析的重视程度远远不够，因此在分析过程中也不够全面和彻底，导致了最终制定的绩效评级制度针对性不足。此外，还造成了员工对自身责权认识不足，绩效评价工作过程中具有较大的主观随意性，使得绩效管理的作用无法充分发挥。

（二）绩效评价标准缺乏科学性

在电力企业人力资源管理当中，绩效评价的实施和执行都要按照一定的标准来进行。因此，制定一个科学的绩效评价标准，对于人力资源管理效果和作用的发挥具有十分重要的影响。但是，我国很多电力企业现行的绩效评价标准缺乏科学性与合理性，无法满足人力资源管理的具体要求。同时由于其不符合电力企业的实际工作情况，因此在执行过程中具有很大阻力，导致绩效评价失去了应有的效果。

（三）绩效评价信息资料的单一

要想进行客观、准确的绩效评价，就要在人力资源管理的过程中全面的收集详细的信息和资料。但是，我国大多数电力企业在实行绩效评价制度的时候，对于信息和资料的收集往往难以做到全面和彻底。这就使得在人力资源管理当中，绩效评价的结果不够准确和客观，也会对企业的经营决策产生不利的影响。进而会影响到企业员工的工作积极性和工作效率，严重时甚至会给企业造成较大的经济损失。

（四）绩效评价体系缺乏合理性

在我国当前电力企业实施的人力资源管理当中，负责进行绩效评价的部门主要是相关的职能部门，绩效评价的方式也主要是以员工的身份和职级来进行划分的[3]。这种绩效评价模式缺乏一定的合理性和科学性，从电力企业战略发展的角度来看其长远发展也十分不足。这种绩效评价模式主要是由相关部门领导和企业的管理人员最终决定，评价过程过于单一，评价结果不够公平和客观，无法让所有员工真正信服，从而会对员工的心理产生影响，进而影响员工的工作效率。

二、电力人力资源管理绩效评价的改进措施

（一）增强岗位分析，完善评价标准

电力企业在进行人力资源管理的过程中，应当根据自身的实际发展情况以及外部市场环境的变化趋势，制定科学、合理的企业未来发展规划。同时设置相应的工作岗位，对每一个工作岗位的职权和责任进行明确和规范。此外，根据企业设置的不同的工作岗位，对具体的工作任务和工作细节进行规划和分析，合理的进行工作内容的分配。同时应当促使员工加强对自身岗位的了解，从而使绩效评价制度能够更好的执行。

（二）加强员工数量的管理

在电力企业人力资源管理当中，对于企业员工数量的管理至关重要。只有适当的员工数量才能真正促进企业的发展。过多和过少的员工数量都会给电力企业的发展带来不利的影响。电力企业人力资源部门在制定企业人员规划的时候，应当充分的考虑到企业的任务目标和具体需求，合理控制企业员工的数量。此外，在进行员工招聘、人员调动的时候，应当遵循一定的规范和原则，确保员工的工作能力和工作效率。这样才能对绩效管理制度的优化和完善提供帮助。

（三）促进人才的专业化发展

电力企业要想成功的应对激烈的市场竞争，就要具备足够的专业化人才。这样，才能够为企业人力资源管理绩效评价提供基础和保障。所以，电力企业在改进和完善绩效管理制度的时候，应当具有详细的人才发展规划。同时根据企业员工的实际情况，对其进行专业性的培训，使员工的能力得到不断的增强，提升其专业化程度。这样，才能保证绩效评价制度的顺利实施及其作用的充分发挥。

（四）改进绩效评价体系

一个合适的绩效评价体系是其顺利实施的基础保障。因此，企业在建立绩效评价体系的时候，应当遵循其一致性和分层分类的原则。所谓一致性，就是要企业的管理者和相关的职能部门能够正确的根据企业的经营管理目标，对各个部门按照层级的高低进行分解和处理。而分层分类则需要企业管理者分析企业的生产经营状况，从而体现出相关任务指标的不同层次和特点。按照以上这些分析，最终确保各个任务指标既具有一定的独立性，同时又能够相互作用和影响。

参考文献：

[1] 周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].人力资源，2012（8）：126-133.

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[关键词] 人力资源管理；研究方法；实证研究；定量研究

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02

随着企业经营环境的日益复杂，企业间的竞争也日益加剧，此时人力资源管理的作用逐渐凸显，关于人力资源管理的学术研究也如雨后春笋般出现。一般而言，社会科学研究方法可以区分为方法论、研究方式和具体方法3个层次。本文针对我国人力资源管理研究方法的3个层次展开简要分析。

1 人力资源管理研究的不同视角

经济学对人力资源管理的研究侧重于制度设计。当前从经济学的视角研究人力资源管理主要可以分为两类：以人力资源管理为研究对象的经济学分支，如劳动经济学；借助经济学方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究，如美国斯坦福大学商学院拉泽尔教授等提出的人力资源管理经济学，主要关注于报酬与激励等相关研究，其中提出了许多理论假说，如职业生涯激励理论、锦标赛理论等。

心理学对人力资源管理的研究主要是利用心理学的理论和方法研究组织中的人力资源管理问题，如我们比较熟悉的组织行为学课程主要就是从组织、群体和个人等不同的层次和角度研究如何科学地选拔、激励和培训员工，使员工的心理和行为实现组织化。心理学中的层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等， 成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。

人力资源管理是管理学在人的方面的研究，其中计划、组织、领导、控制等基本管理职能贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等工作的始终。鉴于人力资源是企业的第一资源，如何有效地对人力资源进行管理成为企业管理中的核心问题。管理学领域的学者开始逐渐关注如何有效培养和开发企业人力资源的相关研究。

人口学主要研究人口的社会流动性和地域分布，这对企业的招聘选拔具有重要的指导意义。而社会学则是主要指导企业如何在跨文化的背景下进行有效的人力资源管理。

2 人力资源管理的规范研究与实证研究

在规范研究方面，很多的学者从不同的角度描述了人力资源管理研究的现状等相关问题，这些研究虽然对于完善我国的人力资源管理研究具有一定的借鉴意义，但是多是从单一的视角研究人力资源管理，缺乏对人力资源管理研究整体全面的宏观把握。此外，关于人力资源管理的规范研究多是定性描述，并没有提供精确的数量依据，这就在一定程度上限制了人力资源管理研究的科学性和指导意义。

在实证研究方面，人力资源管理的相关研究首先源自心理学界的实证观点。比如， 在选拔领域，心理学者对评价中心技术（ AC） 非常重视，但并不是从国外引进之后就直接用于企业（ 组织） 的人员选拔，而是先做实证的研究；还有我们熟悉的MBO、KPI和BSC等绩效管理技术都是源自心理学的实证研究。在人力资源管理的其他领域，如培训与开发、薪酬与激励领域，心理学者们都在逐步开展实证性研究，这势必可以不断弥补原有的局限于管理学视角的人力资源管理研究的先天不足，促进中国人力资源管理研究的发展。

3 人力资源管理研究的具体方法

3.1 个量研究与总量研究相结合

人力资源管理的研究方法很好地结合了个量研究与总量研究。其中涉及个量分析方法即微观分析的方法主要包括：需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等；而总量分析方法即宏观分析的方法主要包括：总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。

3.2 定性研究与定量研究相互补充

早期的人力资源管理研究主要侧重于定性研究。常用的定性分析方法，包括归纳分析法、演绎分析法、比较分析法、结构分析法等分析方法。当前国内许多关于人力资源管理的综述研究多采用定性研究。

随着中国加入WTO和管理科学化要求的提高，定量研究越来越受到人力资源管理学者的青睐。常用的定量分析方法包括：回归分析、数理分析、计量分析、投入产出分析等方法。在定量分析方法中，描述统计、因素分析、相关分析和回归分析法在人力资源管理研究中的使用最为广泛，并有逐年增长的态势。当前越来越多的学者开始运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬管理等方面的问题。此外，对劳动安全、劳动争议仲裁、员工社会保障、安全生产情况、女工劳动保护措施的制定和实施情况等方面的定量分析与管理也在逐渐增加。

3.3 人力资源管理中的案例研究法、调查统计法和实验研究法

魏光兴 等（2008）指出，人力资源管理研究现已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法3种研究方法。案例研究法是指从实地观察其他企业总结一般原理，并使用该原理指导其他企业的人力资源管理。调查统计法是指通过问卷或访谈方式获得数据资料，运用数理统计分析归纳出其中的原理，再用于指导企业人力资源管理实践，调查统计法以数理统计理论为基础，得到的研究结论具有相当高的理论说服力，调查统计方法是当前学者使用较为广泛的研究方法。

当前有学者强调实验研究法在人力资源管理研究中的重要性，指出实验研究具有可重复性，因此实验得到的结论具有较高的可信度和指导意义。人力资源管理学科须采取以问题为导向，由假设检验、建模分析、实验验证、对策建议等构成的体现科学命题的研究方法，而实验方法正是这样一种保证人力资源管理学科规范性和科学性的基础性研究方法。但是当前我国几乎没有人力资源管理的实验研究，魏光兴 等（2008）提出我国可以通过学习国外人力资源管理研究的实验方法，加强研究方法、研究手段和研究工具的创新等手段来丰富我国的人力资源管理实验研究。

人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的， 方法应该是多元化的，我们从历史、文化、社会、心理等角度，综合组织内外的多种错综复杂因素，采纳经济学、心理学等多学科的研究方法和研究成果， 融会贯通，然后应用于人力资源管理的研究之中。只有采取科学的研究方法，结合我国具体的人文、经济情况进行人力资源管理研究，才能得到切实能够指导我国人力资源管理实践的理论和操作技术。

主要参考文献

[1]刘静.定量研究：企业人力资源管理科学化的依据[J].首都经济贸易大学学报，2003（1）.

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关键词：新经济环境企业人力资源管理

当前，我国经济已步入新的发展阶段，由传统的依靠物力、人力资源的大规模投入转变为集约化生产，知识要素成为推动经济增长的主要动力。企业为了实现持续性获益，必须注重发挥人力资源价值。进行积极有效的人力资源管理，是实现企业优化转型，提升整体竞争力的关键。人力资源管理是从人事管理的概念中发展演化而来。人力资源管理是指企业对人力资源进行开发、管理的过程，即企业根据自身的战略发展需求，制订科学合理的人力资源发展规划，并对内部人员的招聘、培训及考核等作出系统说明，以调动员工工作的积极性和创造性，提升人力资源价值。新经济环境下，企业要想实现经营管理的稳定性，就必须注重员工在企业运营中的价值，尽可能为员工提供舒适的工作环境和合理的薪资报酬标准。只有将企业的战略发展目标与人力资源管理工作有效结合起来，全面贯彻以员工为中心的基本理念，才能为企业的良好发展提供机遇。

1新经济环境对人力资源管理的影响

1.1管理对象交叉化

传统的人力资源管理方式为单一的部门式或直线型的模式，即企业以某个部门为重点，实行直线化管理。这种人力资源管理方式较为简单，也能够对员工的权责进行系统化明确，基本满足企业创立初期的发展需求。但随着经济环境的改变，企业面临的发展形式更加复杂，跨区域、跨行业及跨部门合作成为一种常态，内部的人力资源管理也面临调整。企业需要突破单一的直线型管理模式，建立以部门为中心、团队为支撑的跨职能、交叉化的管理模式。

1.2管理层次简单化

新经济环境的出现使企业的发展方式面临革新，即企业生产由规模化向集约化转变。另外，生产方式的改变也带来了内部组织方式的变革，这也就意味着，组织的管理层次逐渐减少，而管理幅度逐渐增加。组织的发展形式由纵向延伸向横向扩展变化。此外，大型企业尤其是国有企业不断减少中层管理人员的数量，从而使内部员工数量得到有效控制，同时，员工的质量不断提升，既能够满足人力资源管理的发展需求，还在成本管控的前提下实现了整体效益的提升。

1.3管理手段先进化

随着计算机技术和信息化、网络化的发展，企业能够运用的管理手段更加丰富、多元。新经济发展的政策背景下，人力资源管理更加倾向于采用电子计算机、网络及模拟平台等手段解决当前面临的发展问题。这些管理方式的应用具有科学性、合理性及先进性的基本特征，并通过真实、严谨的人事管理程序，减少了人为参与人事管理的先天性不足，使该工作得以固化。在人力资源管理过程中运用先进的管理手段，既能够促进人事管理的规范性，还可以为非常态化的人事管理工作提供决策支持。

1.4管理内容多元化

新经济的发展使企业的人力资源管理工作更加多样，人力资源管理不再仅仅是选人工作，而是演化为选、培、养相结合的完整体系。另外，新经济环境的转变也使企业的信息需求更加突出，尤其注重表现在员工的结构层次、工作方式及激励机制上，就结构层次而言，职业素养好、技能条件优的高水平员工成为促进企业持续发展的结构主体，就工作方式而言，时间、空间等客观因素对内部员工的影响力减弱，而就激励机制而言，员工更加关注薪资报酬标准的科学性和合理性，也对激励机制的有效实现提出了新的要求。在当前人才流动快速化、竞争激烈化的条件下，人力资源管理的内容逐渐丰富，为将来的人力资源改革提供支持。

2新经济条件下企业人力资源管理的策略思考

2.1树立全新的人力资源管理观念

在当前新经济发展的条件下，企业的人力资源管理理念面临变革与调整，即在人力资源管理实践中，摒弃传统的职能部门制观念，将人力资源开发与管理拓展到企业的整体层面，并倡导员工将自身的发展目标与企业的战略发展目标有机结合起来。具体来说，一是，要树立知识型管理的理念，即在新经济环境下，要充分发掘知识型员工的价值，并有效改善知识型员工的工作环境，创建系统高效的新人力资源管理系统，另外，企业还要关注该群体的特殊性，研究并满足管理对象的需求，以提升人力资源管理的整体效益性，实现预期发展目标；二是，要树立柔性管理的理念，柔性管理有助于增强企业的内部活力，并增加运营的灵活性，从而使人力资源管理建立在快速调整的机制之上，此外，员工可以根据企业的战略调整情况，对自身的适应性、创新性及反应能力作出优化；三是，企业应树立以人为本的理念，为员工提供全面的发展渠道，在提升员工工作能力与工作满意度的同时，还要注重培养员工的创新精神和创造能力。

2.2充分挖掘员工潜能，加强人力资源培训

新经济时代使企业的发展环境更加复杂，信息总量也实现了有效扩容，为了适应岗位能力需求，员工需要不断增强自己的专业能力和综合素养。企业人才优势的建立，一方面依赖于引入综合素养较高的知识型员工；另一方面则依赖于人才培训体系的建立。为获取综合素养较高的知识型员工，企业要完善人才引进政策，将专业能力强、职业素养优的员工纳入考察与培养范畴，充分发挥外部人才优势。另外，通过加强人力资源培训，充分挖掘员工的潜能，也能够提升员工的综合能力，实现人力资本的有效增值。为此，一是，企业要重视员工的培训工作，积极的投入多样化资源，支持内部培训体系建设，培训的内容不仅要包括新经济环境下发现、分析与处理问题的专业能力，还应包括自觉服从组织安排，增强工作中的积极性与主动性等思想认知；二是，企业内部员工要树立终身学习的理念，建设学习型组织，倡导员工在工作中持续性学习，以适应新经济发展的需要，同时，员工在学习的过程中应注重理论与实践的结合，用理论更多地指导人力资源管理实践中的现实问题。

2.3确立与企业总体发展战略相匹配的人力资源规划

当前，人才的竞争越来越激烈，并成为企业取得未来优势的关键。为保证人才的有效供给，企业必须制定与总体发展战略相匹配的人力资源规划。为此，首先，企业要根据总体战略发展目标进行人力资源规划的分级，可以以企业的不同发展阶段为基础，分别制定初创期、成长期和成熟期的规划与安排，进而实现人力资源管理的科学性、合理性；其次，企业要建立系统的人力资源管理体系，对内部员工进行有效的组织和任用，并充分发挥每个人的效用，做到人尽其才，使所有员工都能够在自己适合的岗位上作出成绩；最后，企业应增强人员配置的灵活性和多变性，即当外部经济环境发生改变时，企业要主动进行人力资规划调整，并拟定相应的策略，从计划、程序及预期结果等方面进行规范，以提升人力资源的作用力。

2.4建立与新经济环境相适应的人力资源激励机制

传统的人力资源管理理念认为，人力资本与物质资本具有不同的经济实用价值，且认为物质资本的价值要高于人力资本。随着外部经济环境的变化，企业对两种资本的认知发生改变，人力资本的地位越来越突出，并成为促进企业持续性获益问题的关键。一般来说，物质资本属于被动性资本，而人力资本则属于主动性资本，这决定了这两种资本形式的不同形态。为充分发挥人力资本价值，建立有效的激励和约束机制成为现实所需。为此，一是，要逐步完善实物资产激励，通过增加薪资报酬、津贴、奖金、福利及其他各类具有实物形态的财产等，对企业内部员工形成有效吸引力；二是，给予内部员工适当的权力，增加管理的幅度，让员工感受到精神型激励的特有作用；三是，培育企业文化和精神，增强员工的组织认同感，并通过强化思想认知来提升员工的工作效率、团队精神和内部忠诚。另外，企业要通过法律、制度及规章等手段加强对人力资源管理工作的规范和监督，以减少存在的内生性风险。

参考文献

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关键词：中小企业 人力资源管理 问题及策略

中小企业在保持市场竞争力度、提高市场经济活力、提高社会经济效益等各个方面都具有重要的作用，同时中小企业可以提供就业岗位、促进科技创新，可见中小企业在促进经济发展方面具有重要的作用。改革开放为我国的中小企业的发展提供了良好的环境，近几十年来我国的中小企业得到了迅速发展，不仅促进了我国经济的快速发展，还在很大程度上解决了人们的就业问题。但是，随着目前政治经济环境的变化，中小企业的发展面临着重要的挑战。人力资源管理问题已经严重阻碍了中小企业的发展。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行探究，并提出相应的策略，希望能够促进我国中小企业的健康发展。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理的正确认识

中小企业受其特殊性和局限性的影响，在发展中将有限的资源运用到生产和销售方面，更多的追求有形资产和利润的增加，往往忽视了人力资源这一重要资源，因此造成企业对人力资源管理的观念十分落后，具体体现在以下几个方面：

第一，从形式上看，多数中小企业受其资源、观念等因素的限制，没有设立专门的人力资源管理部门且缺乏专业的人力资源管理人才。中小企业的人力资源管理，更多的是人事管理，使得人力资源管理缺乏保障。第二，从功能方面看，多数中小企业的人力资源管理依旧停留在人事管理阶段，主要是承担档案管理、工资等事务性管理的责任，依旧采取的是主要管“事”的静态管理，并没有真正发挥人力资源管理的真正作用。第三，从投入方面看，因为缺乏对人力资源管理的正确认识，中小企业很少在人力资源管理上投入更多的资金和精力，导致企业难以推行人力资源管理，因此企业人力资源管理的各种措施就难以推行。

（二）人力资源管理推行十分困难

由于中小企业的发展受到规模、资源等各方面的局限性，这些特点造成企业人力资源管理的推行十分困难。一方面，中小企业发展过程中出现更多的裙带关系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企业的人力资源管理在选用人才方面存在弊端，使得人力资源管理推行困难。另一方面，中小企业受规模、资金、人数等各方面的限制，进行专业的人力资源管理会大大增加企业的成本，从而降低企业的经济效益，这也造成人力资源管理推行困难。

（三）培训投入不足，培训机制有待改善

中小企业对员工的培训投入较少，更加缺少系统性、连续性的培训，因此员工的能力提升较慢，影响企业的经营效率。第一，中小企业仅采取老员工带新员工的方式对新员工的职业技能进行培训，这种短期的培训行为严重阻碍了员工整体素质的提高。第二，中小企业更加关心短期的经济利益，但是员工培训难以增加企业的短期经济利益，因此很多中小企业不断减少培训投资，使得员工培训严重不足。第三，中小企业的培训缺乏科学合理性，不能够明确规划员工的职业能力提升和职业生涯规划，使得员工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企业的培训多以讲解理论知识的形式进行，缺乏操作性，这样员工不能够将培训知识与工作相结合，大大降低了培训的有效性。

（四）缺乏有效的人力资源评估和激励机制

一方面，很多中小企业主要根据员工完成工作的情况来对员工绩效进行评估，因此企业的主要激励机制是销售提成、年终奖和职位晋升等，激励机制较为单一。由于评估体系不完备，使得考核结果缺乏科学性，就造成了激励机制缺乏有效性，甚至有时会严重影响员工的积极主动性，从而不利于企业的发展。另一方面，主要由直属上级完成对员工的评价，不能全面考虑同事和其他部门的评价，这就使得对员工的评价更加具有主观性，使得中小企业的人力资源评价体系缺乏科学性和客观性，从而使得激励机制无法有效展开。

（五）缺乏适合自身的良好企业文化

企业文化可以促进良好价值观的形成，因而在促进企业不断成长和发展方面具有重要的作用。很多中小企业选择借鉴大型企业的企业文化来制定自己企业的企业文化，这就使得企业难以寻找并形成适合自身的企业文化。另外，由于中小企业受到资源的限制，很难投入大量资金聘请专业人员进行企业文化策划，因此只能依靠领导者和员工的智慧来完成企业文化的制定。因此，中小企业的企业文化缺乏专业性。

二、中小企业进行人力资源管理的策略

面对在人力资源管理中面临分诸多问题，中小企业必须采取有效措施予以解决，只有这样才能进一步促进企业的进一步健康发展。本文主要提出以下几方面的策略，希望能够为小企业解决人力资源管理问题提供一定的参考。

（一）有效进行人力资源的规划工作

首先，人力资源管理人员要依据企业的经营目标，明确特定阶段内人力资源开发的总目标。其次，要明确人力资源管理的实施步骤，并做好相关工作的预算安排，从而形成完善的人力资源整体规划。人力资源的整体规划应当包括人才的招聘计划，员工的培训与再教育计划、人员的接替、晋升计划，绩效评估和员工激励计划，员工退休计划，员工解聘计划等等。最后，企业应当根据自身的战略目标来进行人力资源规划，依据未来一段时间内企业自身的发展情况来明确人力资源的需求，并制定具体的人力资源规划方案。同时，人力资源规划要根据企业自身和外部环境的变化进行相应的调整，使得企业的人力资源规划更加科学合理。

（二）建立完善的用人机制

第一，中小企业必须保障人才选拔的科学性。中小企业需要改变家族式管理的模式，建立起公平合理的人才选拔机制，保证人才之间公平竞争，招聘人才时做到公开、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力资源。中小企业要能够根据员工自身的潜质以及特长调动员工的岗位，让员工在自己的岗位上充分发挥自身的才能，得到能力上的不断提升。

（三）完善企业的评估体系

中小企业应当改变评估依据单一的现状，建立多角度的评估机制，并制定科学合理的评估标准，真正做到全面合理评估员工的工作。企业应当通过依据员工的上司、同事、下属等多方面的意见，全面合理的评价员工的工作。另外，企业应当系统分析评估结果，以便于调整企业整体目标和员工个人目标的关系，从工作完成情况和员工的日常行为规范等方面对员工进行系统的评估。同时，中小企业应当做到将员工的绩效考核与员工的奖金相联系，对表现优异的员工进行奖励，用奖励的形式对员工进行激励，而不仅仅是处罚。

（四）建立有效的激励机制

第一，做到绩效考核与报酬相挂钩，对员工进行物质上的奖励。金钱的奖励可以提高员工的工作积极性，但需要知道物质上的奖励，不仅包括金钱的奖励，还包括股份、红利、优先认股权等方式的奖励。通过这种形式，可以将员工的个人利益与公司的未来利益相联系，这样更加能够提高员工的归属感和责任心，从而激励员工不断进步，为企业做出更多的贡献。第二，在精神上对员工进行激励。企业可以用目标激励法、奖励惩罚激励法、榜样激励法等各种方法对员工进行激励，充分调动员工的积极性，从精神上激烈员工不断进步。

（五）创建优秀的企业文化

企业文化是能够被全体员工所认可的一种价值观，它是一种文化现象，是一种能够调动员工积极性的经营理念。优秀的企业文化能够让员工认同企业这个集体，从而使得员工与企业共同成长，共同进步。企业应当拥有正确的价值观，具有优秀的企业精神，并树立良好的企业形象，只有这样才能得到员工的认可，为企业招揽优秀人才。

三、结束语

中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，不仅能提供工作岗位、解决就业问题，还为经济的发展，市场的进步做出重要的贡献。但是，中小企业在人力资源管理中面临的诸多问题，已经严重制约了中小企业的进一步发展。因此，中小企业必须有效进行人力资源的规划，建立完善的用人机制，完善企业的评估体系，建立有效的激励机制，创建优秀的企业文化，以做好人力资源管理工作，不断促进经济的发展。

参考文献：

[1]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013，（17）：68-70