医疗绩效分配方案十篇

医疗绩效分配方案篇1

关键词：医院；绩效工资；核算；分配方案

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

绩效工资是指的医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系。在医院内采用科学且符合医院发展的绩效工资核算分配方案，能够有效提高医院职工的工作积极性以及工作能力。绩效工资改革一直是医院改革的一项重点。本文则主要对新形势下医院绩效工资核算分配方案进行了讨论。

一、在医院实行绩效工资核算分配的必要性有可行性

（一）在医院实行绩效工资核算分配的必要性

在新形势下实施会计制度改革，为医院的绩效工资核算分配方案提供了保障。但是我国的医疗事业还在发展阶段，医院内的收入分配机制还未完善，还存在很多的漏洞。因此配合新形势的改革，对于医院的发展都起到了较大的阻碍。因此必须要在原有的工资分配机制的基础上实行绩效工资核算分配方案。

（二）在医院实行绩效工资核算分配的可行性

在新形势下对医院的内部管理也有新的要求。近几年来医疗事故发生的几率越来越大，原因除了医务人员在治疗方案上的选择错误外，还与医务人员的工作责任心不强有关。因此在医院内部如果有明确的岗位责任分配制度，就能有效避免这类的情况的出现。在医院里实施绩效工资核算分配方案，是以明确岗位职责为基础的。所以实施绩效工资核算分配方案是可行的，能够有效推动医院内部的管理水平，促进医院的发展，强化医务人员的岗位责任意识。

医院属于事业单位，本身具有公益性是不以盈利为目的，是为了广大群众的健康所设的。但是对于医务人员的工资方面，财政拨款江绍，主要依靠医院的经营，这就违背了公益性的理念，变成了盈利单位。因此会导致医院的民众度降低，声誉下降。因此需要实施绩效工资核算分配方案，对医院不同部门实行工资的配比，改变现有的提成制度，让医院职员的工作得到回报，这才能提高医院的服务质量。

二、 新形势下实行医院绩效工资核算的分配方案

（一）医务人员的绩效工资核算分配方案

在医院中医生是医院的顶梁柱，医院的专业水平直接对医院的正常运行的水平。而对于医生来说影响工作的主要因素有社会地位、专业能力以、工作稳定性以及专业技术知识等。因此医院在实行绩效工资核算分配方案时需要先对成本进行控制，与医院的收入呈正比。在进行绩效工资核算分配时要充分考虑到医务人员的工作量、所承担的责任以及风险指数，这些作为绩效分配的重要指标。对于医务人员的工作评价主要是包括了患者病情的严重程度，在治疗中所承担的风险，诊断病情的难易程度还包括了医疗技术的水平作为实行绩效工资核算分配方案的参照对象。对医务人员进行绩效核算时需要与患者的评价、为患者服务的质量以及医疗的水平结合，不能仅仅与医院的经济利益联系在一起。而对于医务人员来说，工作的核心是患者的评价、医疗服务的水平以及节约医院的医疗成本等方面，同时这也将作为绩效工资核算分配方案的中应该参考的重要条件。具体方案如下：

临床科室的医务人员安通工作量和收支的结余进行考核：临床科室的绩效工资=（工作量考核+收支结余×目标KPI考核）±日常质量缺陷管理考核。

医技科室的医务人员因为工作量复杂，在工作中所用到技术和采取的劳动强度无法进行测量所以均根据收入转化成有效工作额，支出按收入的增长额控制支出作为考核的内容：医技科室绩效工资=（本月有效工作额-成本控制额）×分配率±日常质量缺陷管理考核。

（二）医院管理人员的绩效工资核算分配方案

对于医院的管理人员绩效分配是受到了机会、环境以及能力等相关因素的影响。在对医院管理人员进行绩效评价时需要采取定性指标和量化指标相结合的衡量标准。将管理人员的管理能力和自身的专业素质作为定性衡量的标准，同时对于不同的管理部门的人员要对其工作的内容进行分析与评价，从多方面展开研究。如果有管理人员升职或者有经济奖惩的情况，要与绩效工资的核算进行有机的结核，这才能有利于绩效工资核算分配方案的实施。

（三）医院其他方面的绩效工资核算分配方案

对于新录用的在见习期的应届毕业生，在见习的时间内是不能与现有职工享受同等的绩效工资待遇，但可以由医院按一定的固定值发放，在见习期满成为正式的合同制员工后开始享有与工作岗位相应的绩效工资。对于医院因为医疗需要抽调其他科室的医务人员，绩效工资要根据所在科室的绩效工资补贴给个人。休假期间由所在的科室决定是否享有绩效工资。

三、结束语

在新形势下实施绩效工资核算分配方案对于医院的分配公平起到了重要的现实意义。工作量绩效工资向个人倾斜，体现效率优先，提高了医院职工的工作积极性，促进曾工作能力的提升。对于医院的经营管理起到了重要的作用。因此医院应该完善绩效工资核算分配方案，大力推动医院的绩效改革工作。

参考文献：

[1]李妍.医院绩效工资核算分配方案的探讨[J].财经界，2013（29）.

医疗绩效分配方案篇2

关键词:医药卫生体制改革 绩效考核 考评方案

目前大多数医院绩效考核实行成本核算模式的考评方案，对科室在开展医疗活动中的各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成。以收入为导向的成本核算考核体系越来越不适应发展的需要，工作中显现出许多缺陷。工作量绩效考评方案，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量，技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向。它是以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式。工作量绩效考评方案依据RBRVS评估项目及内容引入绩效费率、护理时数概念，这些先进理念的引入，使得医院绩效考评工作更趋合理。笔者从一个财务人员角度，谈谈医院绩效工资考评方面的几点建议。

一、以收入为导向的成本核算方案存在的缺陷

无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量；不能体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。如化验费和手术费，化验室人员只要遵守操作规程，就可轻松完成本职工作，。对一名外科医生来说，需要高度付出，才能成功完成一例手术。两者的技术含量和风险含量是不同的，是无法用收入简单衡量的。

以科室为核算单元，以收入为评价标准，科室间缺乏可比性。由于科室的规模水平、医院投入、技术水平等不同，收入存在明显的差异。如我院消化内科购置了胃镜等大型医疗设备，收入大幅度提高，该科室绩效工资平均水平在内科系统前列。相反传染科，该科室承担了本地区传染病的防治，在公共卫生服务方面不可缺少，但是该科室收不抵支，仅以收支为依据，衡量科室绩效工资显然是不公平的。

科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自的工作数量和质量，科室受医疗服务、卫生材料价格等外部因素影响比重大。如我院2011年2月依据市物价局、卫生局联合下发的收费标准，对部分医疗项目进行了调整，由于CT收费标准的提高，影像科绩效工资大幅度提高，远远高于临床一线科室。

导致医疗费用的不正当增长。科室为提高收入，就会为病人多开检查项目，而不是因病情的需要；科室为提高收入，就会擅自提高医疗项目收费标准，滥向病人收费；科室为提高收入，就会故意延长病人在院时间，增加病人的平均住院日。以上几种现象导致医疗费用的不断增长，增加了病人的经济负担，严重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。

二、以工作量为基础的绩效考评方案优势

(一)符合国家深化医药卫生体制改革要求

符合国家深化医药卫生改革的要求，新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

符合2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》的要求，《意见》中提出，二级以上公立医院全面推进十项改革措施，其中绩效考核要求二级以上公立医院要积极开展人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资，充分调动医务人员的积极性。要从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量、技术难度、成本控制、群众满意度，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。

(二)符合医院自身发展要求

工作量绩效考评方案，改变过去以科室为核算单元，对各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成核算模式，绩效考核仅仅局限于会计核算，充分发挥会计人员财务管理职能，提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。

工作量绩效考评方案可以提升职工的积极性、创造性，充分体现医护人员的技术价值，激发员工的工作积极性，不断创新工作，改变过去以收入为导向的思想，转变为以工作量、服务质量和病人满意度为重点，医患关系去向融洽，充分体现了医院的公益性。

工作量绩效考评方案可以发挥医院管理人员的管理职能，提高工作效率。医院通过信息化平台，对各种财务数据进行整合，减少人为因素影响，充分发挥财务人员的管理职能，提高工作效率。

三、以工作量考核为基础绩效考评具体实施方案

根据年度预算方案，确定绩效工资在人员经费的比例，严格控制绩效工资增长幅度，保证医院可持续发展。

根据岗位不同进行分类，全院医师、护士、技师、行政后勤全面分开，充分体现不同岗位的劳动投入价值，依据工作量大小、质量优劣和满意度等情况，实现多劳多得、优劳优得，适当分开档次，绩效分配向临床一线倾斜。

总之绩效管理是医院管理的一部分，它需要医院领导层面的关注，绩效工资考评方案选取适当与否，关系到患者、职工甚至社会的利益，关系到职工积极性、创造性的提升。当然以工作量为基础的绩效考评方案的有效实施，需要质量控制和综合目标考核等手段配合。公立医院绩效考评需要不断探索，在成长中不断完善。

参考文献：

[1]张永征.以绩效考评为核心的财务管理经验交流与探讨,公立医院改革试点经验高峰论坛，2011

[2]郭爱群,李志明.绩效理论与医院核心竞争力,中国卫生经济,2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.医院绩效评估与绩效管理,2005

[4]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究,中国卫生经济,2007

医疗绩效分配方案篇3

关键词:医院绩效分配改革

一、绩效工资分配现状

公立医院现行的岗位绩效工资包括：岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资、奖金等部分。岗位工资按个人所任职务及岗位设置对应的档次执行，同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低、岗位工资都一样；薪级工资是依据工龄和任职年限设定，仍然是基于论资排辈的个人资历为标准的分配。津贴补贴按国家或地方有关规定标准执行。前三个部分工资单位无法根据个人实际工作能力与现实贡献进行绩效考评，劳动贡献价值无法得到充分评价与体现。绩效工资分为基础绩效和奖励绩效两部分，作为单位可以自主分配的工资部分，不同单位执行力度不一样，大多数单位仅将奖励性绩效考核后发放。以下主要讨论将绩效工资全部纳入考核分配的思路，充分体现公立医院绩效工资改革精神，一定程度上对提高职工工作积极性及工作效率起到良好的促进作用。

二、公立医院绩效工资分配中存在的问题

(一)绩效管理没全方位推行，改革需要深入

绩效工资分配是对职工个人利益分配的调整，改革必然会损害一部分人的利益，这部分职工必然会反对推行绩效工资；而对于其它职工而言，持观望态度居多，参与不积极；医院的管理者可能会面临较大的推行压力。这些问题都会导致绩效管理工作难以全方位地推行下去。

(二)绩效考核过于注重经济指标，导致社会公益性工作被弱化

公立医院是政府举办的承担当地医疗保健、救灾防疫等任务的公益性事业单位，主要目的是提供社会医疗服务，而不是赚钱。公立医院绩效考核方案大部分都是以经济指标考核为基础，主要以科室或个人工作量指标量化来进行绩效分配。为创收，为了提高经济效益，医务人员通过开大处方、重复检查来提高科室或个人收入，长此以往就会损害患者利益，加大患者负担，违背了公立医院改革提高医疗质量、减轻病人负担的初衷，导致社会公益性工作被弱化。

(三)绩效考核经济指标量化多导致医务人员学习不积极，医疗质量下降

公立医院绩效考核的重点是经济指标，非经济指标的量化体系建设尚不完善或者是根本没对其进行量化，这就造成医务人员重视创收，多收病人、多开药、多检查，而减少自己学习、进修、搞科研分析的时间。长此以往，医务人员医疗技术水平无法提高，医院医疗质量下滑，导致医疗纠纷频发，医疗事故不断，势必影响到医院的长期发展与核心竞争力。

(四)院科二级分配制度仍然导致平均主义现象存在

医院在制定绩效考核方案时，无法针对每个人进行考核，操作太难，一般只考核到科室，实行院科二级核算分配。科室在做核算方案时，往往是只考虑科室总收入上去了，对职称相同的平均分配。同一个科室，同一个岗位，每个职工能力有强有弱，工作效率有高低，高级职称做的事情少而奖金高，初级职称做的事情多而奖金低，这样就无法体现按劳分配原则。长此以往，工作中多干少干一个样，多劳不能多得，不利于调动每个职工的工作积极性。

三、实施绩效分配改革的思路与对策

(一)加强领导，民主决策

医院实行绩效工资分配制度改革，必须统筹考虑，加强领导，要实行单位“一把手”负责制。成立绩效工资分配制度改革领导小组，分管副院长任组长，财务科长、人事科长任副组长，医务科、护理部、药剂科、功能科、后勤等职能科室负责人为成员。以保证分配制度改革工作能扎实、稳定、有效地推进。绩效工资分配改革方案起草完成后，报院办公研究，经职工代表大会讨论、审议通过后实施。

(二)明确绩效工资分配原则

在分配制度改革中，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中共[2009]6号文件）文件精神，坚持按劳分配、效益优先、兼顾公平的分配原则。建立向风险高、责任大、技术能力强的关键岗位倾斜的分配机制。向重点学科、效率高的科室倾斜。建立百分比目标考核制度，从工作量、医疗质量、医德医风等多方面考核。坚持科室全成本核算的原则，突出考核科室直接成本，促进科室增收节支，提高医院整体经济效益。加强科室二次分配的指导与监督。

(三)绩效工资考核分配方式

临床医技科室绩效工资=指标考核综合评分×每分值绩效工资。指标考核综合评分=工作量45分+医疗质量管理25分+护理质量管理20分+医德医风分10分。

工作量分，在年初由医务科、财务科、质量考评科、行政人事科等职能部门根据历史平均水平及医院战略发展目标制定各科室工作目标值。通过计算实际值与目标值的百分比得出工作量评分。

工作量分考核项目包括：月人均门急诊人次、人均实际占用床日、出院人数、手术例数、人均收支结余、固定资产收益率、业务收入增长率、收入成本率、人均住院天数、科教情况等。工作量目标值的设定，达到按劳分配、效益优先、兼顾公平的目的；对收入成本率的量化考核，医院实行全成本核算，达到成本控制、例行节约的目的；对科教情况的量化考核，保证医疗质量安全。

医疗质量与护理质量管理分，由相关职能部门根据医院相关管理制度考核后评分。

医德医风分，由行政人事部根据医院医德医风管理规定对投诉、满意度、考勤等内容考核后评分。

医疗绩效分配方案篇4

我县基层医疗卫生机构编制设置数236人，其中，管理岗38人、专业技术人员198人。目前，我县基层医疗卫生机构人员紧缺，大多数单位空编较多，全县13家乡镇卫生院在编人员仅有157人，多数单位聘用多名在岗不在编的卫生工作人员。基层医疗卫生单位人才的缺乏，严重影响基层医疗单位医疗业务的开展。我县在加紧招聘人员的同时，正筹划调整编制增加基层医疗编制，保障基本医疗和基本公共卫生服务的需要。

（二）基层医疗卫生机构人员配备情况

我县共有13家乡镇卫生院，按照功能分划分，其中，有两家中心卫生院，11家一般乡镇卫生院，均为股级单位。领导岗位一般设有院长和副院长2个。

卫生院现在还存在较多空编，为加快推进基层医疗卫生机构人员配备。县卫生局草拟了《县进一步完善政府办基层医疗机构编制、人事和收入分配机制实施方案》报县政府，待县政府讨论通过后：一是要按县编办核定下达到基层医疗卫生机构的事业编制数，加快推进基层医疗卫生机构人员公开招聘，力争1到2年内招满编制人员，合理配置公共卫生、医疗、护理等专业人员，以满足基层医疗卫生机构开展基本医疗和公共卫生服务的需要。二是要对基层医疗卫生机构的人员补充，可结合基层医疗卫生机构现有在编人员年龄结构、专业缺口和在聘编外人员执业资格等因素综合考虑，设定招聘条件，制定切合基层医疗卫生专业技术人员的招聘方案。三是要对基层医疗卫生机构紧缺的专业技术人员，可适当考虑降低开考比例、在岗位有空缺的条件下，按照国家有关公开招聘、竞聘上岗的规定实行竞聘上岗的方式入编。基层医疗卫生机构紧缺的卫生专业技术人员，按照教育系统特岗教师采取考核招聘，在现岗位上为骨干且工作满三年以上具有职业医师资格人员通过考核直接入编。三是在编制人员基本到位的基础上，按需设岗，编制岗位说明书，按岗聘用，根据岗位说明书，实施岗位设置管理，签订聘用合同，落实考核奖惩机制，建立能上能下、能进能出的竞争性用人机制。

（三）基层医疗卫生机构分配情况

县卫生局草拟了《县进一步完善政府办基层医疗机构编制、人事和收入分配机制实施方案》报县政府，待县政府讨论通过后：

1、财政补偿经费

一是基层医疗卫生机构编内人员基本工资、80%绩效工资和“五险一金”由县财政纳入当年预算统筹并全额安排。二是按人事部、财政部、卫生部联合下发的《关于调整卫生防疫津贴标准的通知》（国人部发[20XX]27号）和《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》文件要求，将基层医疗卫生机构在岗在编的医务人员卫生防疫津贴按照二类每人每工作日7元的标准安排；国家和省规定的改革性补贴、奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费也予以保留并由县财政纳入当年预算统筹并安排。三是由于客观因素导致人员招聘不到位，基层医疗卫生机构实际在编在岗人数低于编制数90%的按编办核定编制数的90%的人数，追加拨付空编人数的人员经费，人员经费按事业单位新进初级职称卫生人员工资定级标准核拨不足人员的工资总量，当实际在编在岗人数高于编制数90%时，按实际在编在岗人数核定工资总量拨付。超出实际在编在岗人数的人员经费部分，由基层医疗卫生机构自主用于实际在岗人员经费支出。四是基层医疗卫生机构实施基本药物制度，实行零差率所减少的收入，由财政每月按使用药品金额的20%划拨到基层医疗卫生机构。

2、基层绩效工资分配

绩效工资由服务收入和财政补助共同负担。绩效工资总量的20%由各单位从医疗服务收入中提取，80%由县财政安排。绩效工资要与技术、工作量和服务质量挂钩，体现按劳分配原则。基层医疗卫生机构负责聘用人员的考核与奖惩，并根据考核结果分配奖励性绩效工资或绩效工资总量。绩效工资分配应向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出等人员倾斜。严禁将个人收入与基层医疗卫生机构的经济收入挂钩。根据我县实际，为合理拉开收入差距，体现多劳多得、优绩优酬，调整绩效工资结构比。基础性绩效工资的比例为40％，奖励性绩效工资的比例为60%。基础性绩效工资由县财政逐月拨付，奖励性绩效工资，由县卫生局和县财政局联合开展年度工作考核后拨付。基层医疗卫生机构负责人的绩效工资，在县人力资源社会保障局、县财政局核定的绩效工资总量范围内，由县卫生局根据对其考核结果统筹确定。

（四）基层医疗卫生机构绩效工资分配与技术、工作量和服务质量挂钩

县卫生局草拟了《县进一步完善政府办基层医疗机构编制、人事和收入分配机制实施方案》报县政府，待县政府讨论通过后：

一是在平稳实施绩效工资的基础上，结合医务人员工作特点等因素，基层医疗卫生机构可在核定的收支结余中提取30%-50%（视本单位收支结余情况确定）作为奖励基金，列入绩效工资增量。奖励基金的分配参照奖励性绩效工资分配办法。同时，基层医疗卫生机构可在核定的收支结余中提取20%以内的结余资金设立职工福利基金，按《基层医疗卫生机构财务制度》有关规定使用。

医疗绩效分配方案篇5

关键词：绩效管理 公立医院 应用 绩效改革

一、医院简介

H省人民医院前身是中华基督教内地会1904年创办的“K福音医院”，1950年更名为“H省人民医院”，1955年随省政府迁址Z市，2010年增名“Z大学人民医院”，2012年被确定为“部省共建”医院。院本部占地140亩，开放床位3900张，ICU床位249张；年门急诊量300万人次，年出院17万人次，年手术例数9万余例。在建的H省心血管病医院（即F心血管病医院、国家心血管病中心H分中心）占地面积250.08亩，规划床位1000张；H省立眼科医院规划床位210张。

医院拥有心血管内科、心血管外科、内分泌科、临床护理、呼吸内科、神经内科、眼科、肾病科、感染科、急诊科、医学影像科等国家临床重点专科建设项目11个，H省临床重点学科18个，院士工作站5个，部级培训中心17个，H省质控、诊疗与研究中心42个。

二、绩效管理改革介绍

（一）以工作量为基础

为了解决以收支为导向的传统奖金分配模式，杜绝医务人员奖金与收入挂钩，同时激励员工工作积极性，H省人民医院从2012年起开始实行以工作量为基础的绩效分配管理方案。

1.RBRVS理论概述

“以资源投入为基础的相对价值比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理论，是一个为医务人员劳务价值单独定价的世界公认的科学系统，能够公正地评估医师执行每个诊疗项目的付出及相应的劳务报酬。RBRVS是根据服务的相对成本进行分级的，一是医生的工作量即所需的技巧及强度，例如工作时间和劳动强度、临床判断、技术技能及体力消耗等；二是医疗项目所需的成本例如水电、房租和人力成本等；三是开业成本或者责任成本即可能产生的医疗事故及医师的医疗事故责任保险。对比不同服务间的成本水平，确定医务人员的工作量和绩效水平。

在笔者所在医院的测算过程中，成本主要基于能够量化的各项指标进行测算，可以采取以下途径。

（1）专家咨询。笔者所在医院精心成立绩效专家小组，不仅聘请国内知名专家、院内著名教授及资深护理人员，对临床专业进行分级，而且将全院的医护执行项目进行总体筛选评价，以确定最终计入绩效核算的服务项目。

（2）技术方法。采用了“定量估”的方法，用相对尺度，来对某项服务的工作量进行评分，同时评分人可根据他们的看法对某项服务打分。

2.绩效工作量的计量

医师亲自参与的有收费代码的诊疗操作项目，直接按项目对应RBRVS的分值。医师亲自操作的没有诊疗代码的工作，如病历书写等，使用服务量作为评价依据。服务量之间宜建立函数关系，通过这个函数关系，激励医生提高效率，缩短平均住院日、调整病种结构和手术率。特殊项目，可以客观评价医师劳动强度的，特殊处理后纳入工作量评价。医师参与检查结果研判的项目，需要依据科室特点、医保政策调整参数，给予不同的结果值。如果DRGs数据完备，可以使用CMI因素评价（详见图1、图2）。

笔者所在医院将与医生直接相关的执行项目、护理项目进行一一评价。以RBRVS理论为基础，根据国家的手术分级标准以及诊疗项目技术难度、风险程度和劳动强度等综合因素，对医务人员从事诊疗活动的操作项目进行赋值。赋值的原则为向急危重症、新项目、新技术给予倾斜；常见病、多发病或限制性病种降低点数，向支持鼓励发展的病种倾斜，相应提高点数；调低设备类、资源类诊疗项目点数，劳动强度高、技术及风险高的诊疗项目的点数相对较高；药品、可收费材料不计算工作量点数（见表1、表2）。

3.绩效单价测算与确定

（1）测算原则。确定全院奖金预算总量，根据医院确定的医、护、技群体的分配权重再进行合理拆分。

（2）测算过程。测算绩效单价相对更为复杂，主要有数据收集、初步分析、建模测算、分析模型和反复测算五项内容。

为确保历史数据的完整性和准确性，笔者所在医院收集了24个月的历史数据，包括诊疗项目数据库、自评的绩效项目点数（见表3），各科在岗人数及平均在岗人数，历史成本以及可控成本数据，内部定性分级数据。梳理、分析收集后的历史数据，发现异常值，并剔除这些明显的错误数据，保证准确性。

（3）建模测算。用测算的历史数据建立模型，运用回归测算的方法，进一步分析数据是否准确和口径是否统一。找出波动明显的科室并查找原因，确认其数据是否与实际业务吻合（分析业务量、工作强度、主要项目的风险等因素，是否与新方案的设计目标一致），测算结果是否满足约束条件。

（二）关键绩效指标考核

关键绩效指标KPI主要从四个维度对医、护、技、管进行考核。其中临床医生设11个二级考核指标，护理设8个二级考核指标，医技科室设8个二级考核指标（详见表4-表6）。

（三）分类管理

依据医生、护理、医技、管理不同岗位的绩效薪酬体系，根据他们在医疗服务过程中的价值、责任、贡献，其职业成长周期、价值贡献以及市场化薪酬水平等方面，合理确定不同类别岗位的分配级差或分配权重；统筹考虑工作量、技术难度、服务质量、学科建设、临床带教等多种因素进行二次分配。

1.医生

（1）一级分配

医生绩效奖金=∑工作量点数×点单价×KPI考评%

其中医生工作量=医生执行项目点数+出院人次点数/手术台次点数

手术台次和出院人次点数的计量：手术台次计入外科医生工作量，按照外科手术分级难度、风险系数确定手术台次点数；出院人次作为内科医生工作量，根据不同专业病种平均住院日、以及DRGs评价系统中CMI值等综合因素确定出院人次的点数（见表7）。

医生总项目执行点数：5489.75+1099.73=6589.48

医生手术台次点数：37台×35.356=1308.172

肝胆外科某病区医师组绩效奖金=∑工作量点数×点单价XKPI及综合考评%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元

因此该科室某月的医生总绩效奖金额为76474.42元。

（2）二级分配

医生的二级分配采用科主任负责制下的二次分配模式。

科主任拥有10%的奖金分配权，可自主分配，主要用于教学、分级诊疗、科研及学科建设等。总住院医师、质控员、教学秘书等管理岗位可按其承担工作量由科主任自主确定。余下90%须按医师组绩效核算结果进行分配，三级医师组内各级医生按系数进行分配。三级医师、二级医师、一级医师分配系数为2：1.6：1.4，科主任管理绩效系数为0.4，副主任管理绩效系数为0.2。

2.护理

传统的护理绩效是将医生与护理捆绑式一起核算，严重影响了护理人员工作的主动性和积极性，制约护理团队的发展。同时，护理人员也不能真正了解到其真实的工作量。H省人民医院采用了与医生核算模式相同的核算方式即以工作量为核心的分配模式，建立具有笔者所在医院特色的基于劳动价值的护理绩效分配方案。

（1）一级分配

护理绩效奖金=（项目点数+出院人次点数）×点单价×KPI考核

护理单元的点单价不同于医生的点单价的测算方法，护理电单价与护理分级直接挂钩，依据同一类别护理单元绩效点值相同，不同类别护理单元绩效点值不同，类别高的护理单元绩效点值越高。

护理单元分级。全院护理单元包括临床病区、门诊诊区、医技科室共计132个核算单元，凡设有护理岗位的科室，全部纳入分类范围。根据客观数据和主观评价以及所占权重将护理单元划分为三类六级。工作量大且技术难度与风险程度高的科室，护理分级就高；工作量少且技术难度及风险程度低的科室护理分级就相对较低（见表8）。

在确定护理分级后，根据同一护理分级同一点单价的原则进行测算，并最终制定出护理点单价（见表9）。

（2）二级分配

笔者所在医院绩效核算到护理单元后，其按护理人员的岗位、工作量、服务质量和患者满意度进行二次分配。

个人绩效奖金=护理单元实际奖金总额×护理人员个人绩效得分/科室所有护理人员个人绩效总得分夜班奖励总额满意度考核奖励金额护理工作质量、患者满意度考核扣款

护理人员个人绩效得分与护理人员的岗位、每月班次、年资系数密切相关。岗位责任大，班次任务重，岗位绩效得分高；同一岗位班次，年资、职称越高，个人年资系数高，其绩效得分越高。年资系数的确定是根据护理人员工作年限、职称区分不同的护理层级，不同的护理层级对应不同的年资系数。

班次奖励。在护理二次分配的过程中，增加对班次的奖励，如夜班奖励：按照科室分类定额发放夜班奖励，根据夜班工作强度和风险程度分为三类六级。连班每班次奖励0.05分，法定节假日每班次奖励0.3分，周日每班次奖励0.1分。在有夜班岗位的科室，年龄50岁以下的护士：N0-N2级护士每年完成夜班数不低于60个；N3级护士每年完成夜班数不低于40个；N4A级护士（45岁以下）每年完成夜班数不低于24个；N4A级护士（45-49岁）和N4B级每年完成夜班数不低于12个。当年未完成规定夜班者，取消个人年度评先u优及职称晋升资格，次年层级低聘一年。

护士长作为护理垂直管理的关键人员起着举足轻重的作用，激励她们发挥主观能动性，创新护理管理工作也是本次绩效改革的一个重点。按照护士长管理年资、管理岗位、护理质量、工作满意度、指令性任务完成情况等。全院各级护士长绩效奖金由护理部负责考核，结果上报核算办统一发放。

3.医技

绩效奖金=（50%工作量绩效+50%运营绩效）×KPI考评%

工作量绩效主要指的是医技的执行项目，同样根据相对价值比率RBRVS原理进行内部定价。运营绩效是指科室刨去成本后科室结余与费率的乘积。纳入绩效考核的成本有折旧是按医院会计制度提取的固定资产折旧和科室发生维修费；材料包括从各类仓库领取的卫生材料、低值易耗品、其他材料费；可控成本包括工资、水电费、差旅费、学费版面费、消毒药品、保洁费、洗涤费、消毒诊疗包、加班餐费。

4.管理

职能部门无法准确地用量化指标衡量其绩效，因为这些部门相对于临床来讲属于医疗单位的“软实力”部门，它无法像临床科室那样通过治愈病人数以及手术人次、以及门诊人次等可以衡量计算的指标来进行确定其工作量从而进行绩效分配。因此，管理科室采用系数制的分配方式即按照不同分类制定类别系数。管理科室按照其职能分为：管理类、技术类、服务类三大类。

绩效奖金=临床科室平均奖×科室系数×KPI考核

KPI考核主要有三大方面：一是执行力（45分）包括工作例会按时到会率、工作计划和绩效月报按时提交率、主要工作任务数量和质量完成情况、批办事项完成时效、督办事项完成时效、“结对子”工作，共六个方面。二是综合评价（35分）包括院领导评价、职能部门评价、临床医技部门评价、本处室工作人员评价，共四个方面。三是处室管理（20分）包括廉洁自律合格率、劳动纪律达标率、履职及人员定期培训教育情况。

三、绩效管理改革取得的成效

（一）医院运营情况

H省人民医院基于劳动价值的绩效分配制度改革经过四年多探索与实践，基本建立起科学的薪酬分配体系，反映了医学发展规律，体现了医疗行业的特点，凸显了公立医院的公益属性，适应并促进了大型综合医院由常见病、多发病向疑难急危重症的转型和内涵发展模式的转变。

核心业务持续增长：门急诊人次由2012年的240万人次增长至2015年300万人次，增幅25%；出院人数由12.8万人次增长至17.7万人次，增幅38%；手术量由5.8万例增长至9万例，增幅55%。

（二）职工满意度

基于工作量核算的薪酬分配方案在经历近四年多的运行和改进后，患者的满意度明显提高，同时更得到了医务人员的认可。卫生部医院管理研究所对全国112所优质护理服务重点联系医院护士满意度调查结果显示，笔者所在医院各项排名名列前茅。

（三）医疗质量的评价

建立基于劳动价值的绩效分配制度，其激励向工作量大、质量控制好、运行效率高、资源消耗合理、服务满意度高等方面倾斜，实现了医院医、教、研协调发展和各项指标良性运行，医院收治病种技术难度持续提高，t疗质量与安全持续提升，H省20家综合医院运行绩效评价，H省人民医院收治患者技术难度（CMI，病例组合指数）最高，CMI值达到1.379，中低风险病例组死亡率最低，控制在0.07以内。

四、结论

目前国内各级各类医院积极探索新的绩效分配改革方案，尚无公认简单有效的改革措施。本课题研究建立一种以工作量和工作负荷为基础，保持公立医院公益性为导向、充分调动医务人员积极性为目标、满足医院发展需要的绩效分配方案。笔者所在医院作为国内大型的综合医院，此方案成功实施，得到业内同行的认可，近年来，国内有80多家医院500余人次来院参观学习，并有多家医院借鉴笔者所在医院做法对本单位实施了绩效改革，因此医院绩效改革方案对国内大型综合医院具有普遍的适用性和指导性。

参考文献：

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[9]孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效[J].中华护理杂志，2011，（2）：141-143.

医疗绩效分配方案篇6

关键词：医疗单位 绩效　探讨

绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.实行绩效工资的必要性

1.1当前医院存在的问题

当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。

1.2医院面临的挑战

医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。

医院管理模式的竞争：国际化医院管理的先进经验及运营模式已逐步引入中国的医疗市场，如医院所有权和经营权分开，应用专业的管理模式进行医院运营，在医院推行企业化管理，进行全面质量控制管理，完成从结果管理向过程管理的转变。推行量化管理，控制成本支出。而国内医疗行业管理体制还没有改革，与国际医院管理水平相比相距甚远。

医学人才的竞争：包括医学研究人才、临床医学人才和医院管理人才的竞争。全球一体化，参与国际竞争说到底就是人才的竞争。由于中外合资、私立医院的出现，医院管理机制、人才机制将会的根本的变化。外资背景医院的分配机制对现有的医生收入状况将造成巨大的冲击。就像其他行业一样，一旦有外资介入，他们将以高薪聘请最优秀的人才，而后加以培养，使之国际人才接轨。这样对优秀人才将是巨大的吸引，而没有相应人才机制的国有医院将面临人才短缺或人才老化的滞后局面。

绩效工资分配实行的效果，直接影响到高精尖人才的去留，影响到职工的工作积极性和工作效率，同时将影响医院的正常运行。

2.绩效分配方案的设计

2.1临床科室绩效

临床科室绩效=∑科室医疗项目×绩效单价×（医疗管理评价得分+护理评价得分）±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

医疗、护理管理质控评估得分由医务部和护理部组织专家进行，考核指标可根据每月或某段时间的医疗工作重点进行设计，固定与变动相结合。

绩效单价是每项医疗服务项目奖励标准，不含药品项目。

可控成本差异：根据上年可控成本标准核定下年度可控成本，与实际成本的差异。差异金额按一例奖惩。

2.2病区护理人员超劳奖励

为了体现病区护理人员的劳务价值，对于有床位设置，日常工作量大，护理人员的超劳奖励按重症护理床日数计算。

重症监护和I级护理≥规定床日的，超过部份每床日给予奖励。

2.3医技科室绩效

科室绩效=（科室服务量×绩效单价）×医疗质控得分±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

（医技科室实发绩效不得大于科室收支结余。）

可以上年平均每月服务量为依据，下浮20%作为核定医技科室每月基本服务量。

低于基本服务量的部分，按基本奖励单价计算，

高于基本服务量的部分，按基本奖励单价×一定倍数计算。

其他奖惩：医院其他部门规定的奖惩，如：质控、院感指标等

可控成本标准差异金额按月分析,按5%奖惩，每半年结算一次。

每个月奖励总额预留10%，作为半年成本和指标考核后多还少补。

2.4行政岗位绩效

行政后勤一般岗位绩效，实行岗位分值制。各岗位根据工作岗位的性质、任务经重、涉及面大小等设计岗位分值。

每分值奖励绩效=每月绩效总额/全院岗位总分值

岗位绩效奖励=每分值绩效奖励×岗位分值×综合评分（自我评分50%+科主管50%）±奖惩项目

行政评分指标如：工作效率、配合协作、解决问题能力、学习与方法、考勤。

2.5药剂岗位绩效

药剂岗位绩效=∑处方剂数×绩效单价×综合评价指标得分

药剂岗位考核指标：

a、调剂准确率

b、药品月平均库存量不得超过一个月的正常消耗量

c、每季度药房、药库盘点的损耗率中药≤1%，西、成药≤0.5%之内

2.6单项绩效

鼓励医护人员努力提高医疗水平，确保病历书写质量，同时体现医疗难度、强度、技术水平的区别，医院设立急危重症病历、疑难杂症病例管理奖。

为了满足广大患者节假日、晚上来院就诊，鼓励科室在节假日、晚上派医生到门诊上班，按节假日加班工资标准奖励。

门诊导诊护士绩效奖励结合导诊人次数、病人预约人次、服务态度和病人投诉次数指标考核后发放。

2.7绩效总量控制办法和二级分配办法

a、绩效分为综合奖励绩效与单项奖励相结合，以综合绩效为主。

b、绩效总额：控制在上级部门定核范围内，其中： 90%用于全院绩效发放；10%按规定考核后用于全院调控，特别是服务质量和服务水平高、科室工作量、效益增长快而奖励绩效偏少的科室。科室在分配护士奖金时,应向值夜班的护士倾斜。

3.绩效工资改革的建议

3.1目前医院还属差额拨款单位，但实质自收自支的成分占绝对的比重。医院在不断追求高质量、低成本的服务理念，已跟经营企业没多大区别。政府应在医疗执业行为的方面严格监管，而对自收自支的医疗行业职工分配不能管太紧，管太紧会失去活力和发展动力。

3.2绩效总量（含国家规定的津补贴、基础性绩效和绩效）根据各家医院业务收入的一定比例来核定，各种类型的医院可以有所不同比例。医院当年职工人数变动，但全年的绩效总量也不能突破核定的比例。

3.3保留从医疗收支结余中提取一定比例的福利基金。只有善于经营管理、节约成本支出才能有医疗结余，是鼓励医院作好自身的经营和发展，避免资源浪费，多服务病人。

医疗绩效分配方案篇7

这次会议的主要任务是贯彻落实8月19日全市加快基层医疗卫生机构综合改革会议精神，加快推进我区基层医疗卫生机构综合改革工作。目前，中央和省、市、区都十分重视这项工作，在短短一个月时间内，省里、市里连续召开会议，进行全面安排部署。今天，经区委、区政府研究，决定组织召开这次会议，早上现场查看了中心卫生院、同泰医院运行情况；刚才，区卫生局局长也传达了省、市加快基层医疗卫生机构综合改革会议的主要精神，希望大家认真学习领会，统一思想，坚定信心，强化措施，强力推进，确保按时完成各项综合改革任务。下面，我再强调三点意见。

一、提高思想认识，切实增强改革的紧迫感和责任感

全面推进基层医疗卫生机构综合改革是深化医药卫生体制改革的一项重要内容。这项改革将基本医疗保障、基本药物制度、基层医疗卫生服务体系和基本公共卫生服务均等化等改革任务有机衔接，对于逐步实现人人享有基本医疗卫生服务具有重要意义，对于推动公立医院改革也具有重要的借鉴作用。我区从医改启动以来，就持续开展基层医疗卫生机构综合改革，总体来看，改革进展顺利、势头良好，取得了阶段性成效。但同时也要看到我们面临的形势依然严峻，一是药品零差率销售只限在，其他各镇群众难以享受到药品零差率销售的惠民政策，制约着医改步伐的进一步推进。二是基层医疗卫生机构人才缺乏现象严重，尚未建立吸引人才到基层工作的有效机制，现有人员结构不合理，一些地方乡村医生青黄不接问题凸显，制约了基层医疗卫生服务的长远健康发展。三是实施药品零差率销售制度后，长效的多渠道补偿机制尚不健全，将使基层医疗卫生机构又面临新的困境。随着国家基本药物制度延伸到村卫生所，下一阶段的综合改革任务将更加艰巨。现在已是9月份，距离年终仅剩下不到4个月的时间，各有关部门要按照市委、市政府提出的“再干150天”的总体要求，振奋精神，集中精力，确保完成今年基层医疗卫生机构综合改革各项工作任务。

二、明确目标任务，全力推进基层医疗卫生机构综合改革

基层医疗机构综合改革的核心是建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的基层医疗卫生机构运行新机制，主要包括公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制等，这既是保基本、强基层、建机制的内在要求，也是全面完成三年医改目标的重要步骤。为此，要重点抓好以下四方面工作：

（一）建立并完善多渠道补偿机制，保障基层机构正常运行。一是落实政府的专项补助以及经常性收支差额补助。我区基层医疗卫生机构全面实施基本药物零差率销售制度后，区各相关部门要在规定时间内完成“三核定”方案，实行“核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助”的管理办法，对基层医疗卫生机构进行经费核拨。下一阶段，要根据最新的政策规定，进一步调整完善补偿方案，及时将经费足额拨付到位。要抓紧建立能适应我区基层医疗卫生机构发展稳定长效的多渠道补偿机制，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，进一步增加对基层医疗卫生机构的投入，把“增投入”和“建机制”紧密结合起来，确保基层医疗卫生机构的机制平稳转换，机构平稳运行，使基层医疗卫生机构真正回归到公益性。二是建立经费预拨制度。按照省政府下发的《关于基层医疗卫生机构实施基本药物制度改革的若干意见》（政文〔〕14号）文件要求，区财政局对基层医疗卫生机构已核定的经常性收支差额补助，要采取“按月预拨、年终结算”的方式拨付相应资金；对基本公共卫生服务经费要采取“季度预拨、年度统算”的办法拨付相应资金。三是落实一般诊疗费政策。目前，省物价、卫生、人社、财政等部门已经出台了一般诊疗费标准及相关规定。省级文件要求，一般诊疗费收费标准每人次9元，其中个人支付1.5元，医保（新农合）基金支付部分不得低于4元，最高不超过7.5元。目前，新农合基金支付7.5元卫生部门已确定，职工医保支付金额，劳动局要抓紧确定，切实发挥新农合基金对基层医疗卫生机构的补偿作用。四是做好基层医疗卫生机构历史债务化解工作。区财政、发改、卫生等部门要密切配合，集中力量全面摸清基层医疗卫生机构债务底数并建立详细台账。9月20日前，全面完成所辖基层医疗卫生机构债务的清理核实工作，并将核定后的基层债务情况和相关证明材料上报市有关部门。10月25日前省级相关部门将进行重点抽查。10月31日前全面完成债务清理工作。12月底前将认定的债务从基层医疗卫生机构剥离给政府。各相关部门要注意时间节点，落实人员和工作进度，确保这项工作按时、保质、保量完成。

（二）加快用人机制及人事分配制度改革。一是全面准确核定人员经费。区财政局要按照省政府政文〔〕14号文件规定，以定员定额的方式核定基层医疗卫生机构人员经费，核定的基层医疗卫生机构人员薪酬水平应与我区事业单位工作人员平均薪酬水平相衔接。基层医疗卫生机构在岗人员（包括编外竞聘上岗人员）没有超过核定编制数的，按照实际受聘在岗的人数核定人员经费；实际在岗人数超过编制数的，按编制数核定人员经费。要按照国家规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等“五险一金”，“五险一金”应做到不缺项、漏项，切实保障基层医疗卫生机构人员的合法权益。二是全面实施以竞争上岗、按岗聘用为重点的竞争性用人机制改革。区各相关部门要根据省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见》（政办〔〕160号）精神，组织制定具体的工作方案，细化工作步骤，加快全面启动基层医疗卫生机构人事管理制度改革步伐，在基层医疗卫生机构全面推行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的人事管理制度。目前我区已完成编外人员考核聘用工作，实行全员聘用制，下一步要抓紧拟定竞聘上岗实施方案，方案的制定要坚持公正、公开、公平、择优的原则。按照全省的统一部署，9月底前，中心卫生院要根据核定的人员编制和下达的岗位设置结构比例，完成岗位设置、竞聘上岗和全员聘用工作，全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立能进能出、能上能下的用人机制。

三是用好、用足绩效工资政策。省政府已下发《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》（政办〔〕181号），各相关部门要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四个要点：一要确定我区事业单位工作人员绩效工资平均水平。在此基础上核定基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，确保基层医疗卫生机构工作人员绩效工资平均水平与当地事业单位工作人员绩效工资平均水平相衔接。二要准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。结合基层医疗卫生机构的工作性质和特点，区别对待公共卫生服务机构与基层医疗卫生机构，采取不同的核定办法，准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量（不含基本工资）。绩效工资水平要与公共卫生服务、医疗服务工作数量和质量相挂钩，避免大锅饭。三要完善奖励性绩效工资激励政策。探索从医疗收入超收部分中提取适当比例，作为奖励性绩效工资的增量进行管理，具体由区卫生局和财政局研究制定。奖励性绩效工资不得平均发放，应根据工作人员岗位和绩效考核结果进行分配，要拉大差距，体现多劳多得。四要合理确定乡镇卫生院院长的绩效工资水平。院长的绩效工资，在人事局、财政局核定的绩效工资总量内单独核定，并由区卫生局根据对院长的考核结果统筹考虑进行分配。院长绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平要保持合理的关系，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平2.5倍内。院长的基础性绩效工资，按其执行的岗位工资系定，奖励性绩效工资根据单位目标任务完成情况和考核结果确定。四是建立并完善“双考核双挂钩”为核心的激励性分配机制。区卫生局要按照上级有关文件的要求，细化绩效考核方案，建立能够调动医务人员积极性的绩效考核制度，每年对基层医疗卫生机构工作任务完成情况进行考核、考核结果与基层医疗卫生机构经费补助相挂钩。各基层医疗卫生机构要结合绩效工资制度的实施，制定本单位具体的分配方案，对工作人员执行医疗服务量、医疗安全、病人满意度、合理用药、合理检查、合理治疗等工作进行综合考核，工作人员工作绩效及考核结果与职工个人收入相挂钩。要重点对本单位关键岗位、工作量大、贡献多、成绩突出的工作人员进行奖励。基层医疗卫生机构内部绩效考核分配实施方案应确定二个分配系数：一是岗位系数，即按照岗位工作难易、工作量大小、兼任岗位多少确定每个职工岗位分配系数，以拉开岗位绩效差距，岗位系数按照不同类别确定为0.8～1.2。二是考核系数，即根据岗位工作任务完成的质量、数量和效率评定考核档次，确定考核系数，以体现绩效贡献。考核系数按照优秀、良好、合格、不合格四个档次确定为1.8～0。考核分配方案应明确规定考核系数确定为0的，除奖励性绩效工资不能发放外，基础性绩效工资也要适当降低发放的比例。两个分配系数的具体数值由各基层单位确定后报区卫生局备案。五是切实抓好基层卫技人才队伍建设。区卫生局和区人事局要按照省级、市级下达的招聘指标完成招聘工作，确保9月底前完成招聘任务。区卫生局要抓紧对全科医生的数量、学历教育、后备人才等情况进行摸底，提出切实可行的方案，逐步满足基层医疗卫生机构全科医师人才需求。要摸清、掌握本辖区内乡村医生执业情况，着眼长远，编制乡村医生队伍建设规划，加强乡村医生后备力量建设。要合理制定乡村医生培养培训规划，采取临床进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到区级医疗卫生机构或医学院校接受培训。要继续开展在岗乡村医生免费规范培训工作，每年累计培训时间不少于两周。在强化理论培训的基础上，着重开展临床基本技能培训，注重培训实效，提高培训质量。坚持以需求为导向、以实用为目的，将基本医疗服务、急救技术和公共卫生培训与乡村医生在岗培训相结合，切实提高乡村医生队伍的整体素质。

（三）加强村卫生所建设和乡村医生管理。根据国务院办公厅印发了《关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》、市政府《关于进一步加强农村卫生所建设的实施意见》（政综〔〕121号）和区政府《关于进一步加强农村卫生所建设实施意见》（政〔〕47号）文件精神，将村卫生所的改革发展纳入医改的重要工作，列入议事日程。一是加快村卫生所标准化建设和消灭空白村。今年我区将实施42所村卫生所标准化建设，对村卫生所标准化建设达标的每所予以6000补助政策，要确保年底前全面完成建设任务。确保年底前每个行政村都有1个村卫生所，每个村卫生所都有乡村医生，有效改善乡村医生执业条件和群众就医环境。二是逐步推行乡村卫生服务一体化管理。乡村卫生服务一体化管理是指在不改变乡村医生现有身份和村卫生所法人、财产关系的前提下，由区级卫生行政部门委托镇卫生院对村卫生所实行“五统一”为基本内容的规范管理。争取今年在镇先行试点，再逐步全区推开，由区卫生局统一组织，中心卫生院切实承担起对辖区内村卫生所的管理职责，实现“五统一”（统一机构规范建设，统一人员准入与执业管理，统一业务管理，统一药品与器械管理，统一绩效考核）。区卫生局要认真研究，制定乡村一体化管理实施方案，强化镇卫生院、社区卫生服务中心对村卫生所的业务指导，健全管理制度，规范乡村医生执业行为，提高其基本医疗和公共卫生服务水平。三是全面配备和使用基本药物，分步实施基本药物零差率销售改革。抓紧研究制定具体化实施方案，全区所有村卫生所全部配备使用《省基层医疗卫生机构用药目录（版）》内的药品，不得再购进基层用药目录以外的药品，库存的基层用药目录外的药品原则上应在3个月内使用完毕，并逐步实施基本药物零差率销售，争取尽快实现基本药物零差率销售改革在村卫生所的全覆盖。四是积极探索村卫生所新农合门诊统筹试点。由区卫生局牵头，结合我区实际，研究制定村卫生所纳入新农合门诊统筹定点医疗机构的资格准入及管理办法，将符合条件的村卫生所纳入新农合门诊统筹实施范围。五是继续落实乡村医生多渠道补助和扶持政策。由区卫生局牵头，各基层医疗卫生机构要根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，明确应当由乡村医生提供的公共卫生服务具体内容，并合理核定其任务量，确保与其功能定位和服务能力相适应。要将农村基本公共卫生服务项目40%左右的工作量下移给村卫生所承担，同步增加村卫生所基本公共卫生服务补助经费。结合新农保的推进，对乡村医生进行摸底并组织辖区内全部乡村医生参加新型农村养老保险。

（四）创新机制，转变基层医疗机构服务模式

1、进一步建立并完善区以上公立医院与基层医疗卫生机构的多元化对口协作机制。一是开展对口支援双向转诊试点。按照我区实际，探索由医院、市级医院与基层医疗机构的对口支援协作，开展对口支援双向转诊试点。除了原来的专家门诊、专家坐诊、专家讲座、转诊绿色通道等4项惠民措施外，着重规范双向转诊临床标准、转诊流程，逐步建立基层首诊、分级诊疗、双向转诊的医疗服务模式。二是开展特色专科合作。积极推广和鼓励二级以上医疗机构与基层医疗机构建立专科医疗协作试点，开展肿瘤防治、妇幼保健、康复、慢病诊疗等专项技术协作和双向转诊试点，积极探索医疗机构分级诊疗模式。

2、积极探索“家庭医生签约服务”模式。由区卫生局牵头，探索建立“家庭医生签约服务”模式。9月份，我区准备实行免费服务券制度，即对儿童、孕产妇、老年人、高血压患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群发放保健免费服务券，凭券可到基层医疗卫生机构享受免费公共卫生服务。区卫生局已设计并印制样版，月底前把免费服务券发给辖区内的所有服务对象并开始实施。届时，居民凭服务券接受免费保健服务后，要由提供服务的医生签名确认，此券用完后由基层医疗卫生机构收回作为绩效考核的一项重要内容与补助经费挂钩。

3、加快基层医疗卫生机构信息化建设。根据省里设备到位情况，由区卫生局牵头，及时抽调精干人员，按照网络布置--设备安装--人员培训--上线运行的流程，加快基层医疗卫生机构信息化建设步伐，确保50%电子化建档率任务完成。

三、加强组织领导，确保按时完成基层综合改革任务

一要全面落实“包保”责任制。市医改领导小组已下发《市基层医疗卫生机构综合改革包保责任制的通知》要求，层层建立领导包保责任制。区医改领导小组主要成员单位要按照分工职责，加强对包保地区基层医疗卫生机构综合改革各环节的督导检查和指导，确保各项改革顺利推进。

二要建立联动和协作机制。基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，影响重大，需要各方相互支持、密切配合。区医改办要充分发挥统筹协调作用，对各项配套政策的实施情况要加强跟踪，及时掌握综合改革进度。区卫生局要主动联系相关部门，加强协调沟通，积极配合财政、编制、人事等部门承担起相应的职责，形成强大的工作合力。各部门要紧密协作，按照市里、区里的统一部署列出详细的时间表和路线图，明确核编定岗、竞聘上岗、绩效考核、绩效工资等关键环节的时间节点，集中人力、集中精力、集中时间，全力推进。

三要强化督查和宣传工作。区医改领导小组各成员单位要切实加强指导协调，强化沟通协作，以专题督查、经验交流、建立定期报告制等多种方式推进基基层医疗卫生机构综合改革工作。9月份开始，省、市将组织督查。各成员单位主要领导要亲自关心过问，协调解决重大问题，分管领导亲力亲为，集中精力抓进度抓落实。同时，各基层医疗卫生机构会后，要及时组织召开辖区内乡村医生推进村卫生所一体化建设和加强基本公共卫生服务项目工作会议。要强化宣传工作，稳妥把握宣传基调，合理引导群众预期，多形式、多渠道地宣传改革政策，调动大家参与、支持改革的主动性和自觉性，为深入推进医改营造良好的舆论氛围和社会环境。

医疗绩效分配方案篇8

1 传统的医院奖金分配模式和弊端

1.1 按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。

1.2 按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。

1.3 按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。

2 医院绩效奖金分配的优势

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。

以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析

2.1 医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：

2.2 医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；

2.3 有利于医院的成本管控和长期发展；

2.4 有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。

3 医院绩效奖金分配的具体实施方案

近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：

3.1 绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；

3.2 绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。

3.3 调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；

3.4 绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。

3.5 单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。

3.6 综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。

4 医院绩效奖金分配制度的改进方案

4.1 建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。

医疗绩效分配方案篇9

1传统的医院奖金分配模式和弊端

1.1按科室结余进行奖金分配：这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益，容易引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。

1.2按工作量进行奖金分配：这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化，特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准，强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系，也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。

1.3按职称（岗位）进行奖金分配：这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果，形成“大锅饭”现象，并容易造成主次倒挂，总量失衡。

2医院绩效奖金分配的优势

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政4个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型．最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。

以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析

2.1医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩，医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象：

2.2医师费和绩效单价突出了各工种的特点，体现了劳动价值，激励点更准确，有利于提高医务人员的积极性；

2.3有利于医院的成本管控和长期发展；

2.4有完整的软件系统支持，提高了管理的科学性和奖金计算的速率。

3医院绩效奖金分配的具体实施方案

近几年的医疗改革过程中，根据卫生部的文件精神和我市卫生局的文件要求，绩效奖金分配办法做了几次修订，绩效考核不仅要考核工作数量、还要考核工作质量和工作风险。形成以工作量为基本计奖依据，以成本控制为核算基础，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风为考核指标，以减轻病人医疗负担为目的绩效奖金核算体系。主要内容：

3.1绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；

3.2绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。

3.3调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；

3.4绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。

3.5单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。

3.6综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。

4医院绩效奖金分配制度的改进方案

4.1建立合理的绩效考核权重：我院目前的绩效奖金分配中，结余奖和工作量奖占奖金总额的大部分，虽然考核中融入了护理质量、医疗质量、医疗服务、医疗安全、医保执行等方面内容，但考核力度不够，奖罚标准偏低，医生更多关注的还是工作数量的多少和创收的多少：即更注重医院的经济效益，对医院的社会效益则意识淡薄。所以医院应根据我国医疗改革的要求，适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，加大以考核医疗服务质量及病人满意度等内容的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要。

4.2完善和健全绩效考核关键指标：一直以来，设定考核指标是医院绩效考核的难点和关键的问题。考核指标一旦建立，就成了某一时期或阶段医院对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，对员工的行为和科室的运作具有明显的导向作用，职工可以从中知道，他应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室，手术科室与非手术科室，管理部门与后勤保障部门分开制定，定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。转贴于

3.1绩效收入：科室收入可分为直接收入和间接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、护理收入等，间接收入指他科提供的收入，如药品收入、他科检查治疗收入。绩效收入由直接收入加折成收入组成。直接收入按100%药计，间接收入按一定比例计算出折成收入。药品收入不计科室收入（药品支出也不计支出）；

3.2绩效支出：科室应负担的成本包括：工资（不分在编和临聘）、加班费、办公费、交通费、卫生材料和试剂、差旅费、培训费、折旧维修费、招待费、水电费等；对50万元以上超期使用的固定资产，按其原折旧额的20%计入科室成本核算；对市级以上重点专科，用专科经费购置的设备，其折旧不计科室支出；对造价高但使用率低的医疗设备，折旧年限可适当延长；医保超标金额扣除核定费用后计入科室支出。

3.3调整收入和调整支出：包括科室间交叉收入、交叉支出的调整以及计算绩效时应调整的项目（如：医院减免政策规定对科室房屋租金、折旧等费用的减免）；

3.4绩效结余：由绩效收入和调整收入扣除绩效支出和调整支出构成绩效结余，根据结余的一定比例计算科室的结余奖金。

3.5单项绩效和超额绩效：单项绩效包括挂号数、会诊数、收病人数、CD型病历、助产数等项，分别核定计奖标准计算单项绩效奖；超额绩效包括门诊人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根据前两年的平均工作量下浮15%核定基期指标，按本期完成数超额奖励，未完成的部分按相同标准扣罚。

3.6综合绩效：包括护理质量、医疗质量、医保执行、院内感染、药比超标等考核内容，由分管科室核定考核指标，定期考核奖罚，并将考核结果报奖金核算部门。

4医院绩效奖金分配制度的改进方案

医疗绩效分配方案篇10

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，坚持政府主导、稳妥有序，突出公益、综合改革，因地制宜、分类实施，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到满足。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革

1、明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由市卫生局统一管理。

①乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，综合提供基本公共卫生和基本医疗服务，承担市卫生局委托的公共卫生管理职能，负责对村卫生室的业务管理、技术指导以及实施基本药物制度村卫生室所需基本药物采购配送的相关工作，对实行一体化管理村卫生室的人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

②街道社区卫生服务中心的职责。街道社区卫生服务中心以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。街道社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

2、核定机构编制。根据市编办、财政局、卫生局《关于市基层卫生服务机构设置和编制核定等问题的批复》规定，我市共设18处乡镇卫生院、2处街道社区卫生服务中心，总编制1710个（具体编制核定见附件1）。各基层医疗卫生机构要按照控制总量、盘活存量、调整结构、增减相抵的原则，科学调整和使用本单位医疗卫生人员编制，不得擅自增加编制总量。核定的编制总数，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据，实行统筹安排、动态调整。

3、科学设置岗位。各基层医疗卫生机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等卫生专业技术岗位为主体，优先满足全科医生、公共卫生专业和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于岗位总量的90%，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%。其中，乡镇卫生院用于全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位。岗位设置方案由各乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心按照上述规定编制，报市人社局、编办、卫生局共同核准。

(二)推进人事制度改革

1、实行竞聘上岗

①机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇卫生院院长（街道社区卫生服务中心主任）聘任制和任期制。由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，并实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。

②其他人员的竞聘上岗。基层医疗卫生机构其他工作人员，在市卫生局的指导下，按照核定的编制及岗位设置情况，实行竞聘上岗、全员聘用、合同管理，做到定编定岗不定人，建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。要严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。市人社局、卫生局要根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实施竞聘上岗的指导意见》要求，制定具体的竞聘上岗办法并监督实施。

竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系，聘期一般为3年。市人社局、卫生局按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

2、招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘。优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。

3、安置未聘人员。按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》精神，对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持学习深造等途径和办法妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，各基层医疗卫生机构要在确保单位正常运转、确保稳定的前提下，自行妥善处置，今后不得在编制计划外自行聘用人员。

（三）推进分配制度改革

1、开展绩效考核。在市事业单位考核委员会的指导下，市卫生局负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作，建立有激励、有约束的绩效考核体系。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构要建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。#p#分页标题#e#

2、实施绩效工资。市人社局、财政局、卫生局已出台了《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》，各基层医疗卫生机构要严格按照该通知的规定，认真抓好组织实施。

（四）规范药品采购机制

基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省级基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，按规定及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应，及时配送。

（五）推进补偿机制改革

按照《市人民政府办公室关于印发市基层医疗卫生机构补偿办法（试行）的通知》文件要求，在确保政府卫生投入总量不减少的前提下，逐步增加对基层医疗卫生机构的投入。政府举办的基层医疗卫生机构的人员支出和业务支出等运行成本通过服务收费和政府补助补偿；基本建设和设备购置等发展建设支出，由市财政根据基层医疗卫生机构发展规划足额安排；经常性收支差额由政府按照核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助的办法补助，确保其正常运行。

四、实施步骤

全市基层医疗卫生机构综合改革要按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进，确保年9月底前完成。

（一）学习培训，制定方案。各级各有关部门单位要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位。要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各基层医疗卫生机构要按照核定的编制数量以及岗位设置规定，于8月15日前完成岗位设置方案制定及核准。严格按照岗位竞聘规定组织竞聘上岗工作，确保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持稳定。各基层医疗卫生机构要根据关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于9月中旬完成未聘人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。市卫生局负责制定绩效考核办法。在市卫生局实施考核基础上，由市事业单位考核委员会确定绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构内部绩效考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。8月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，市深化医药卫生体制改革领导小组要及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

五、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，政策性强，时间紧，任务重，各级各有关部门单位要从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，扎实有序推进。

（一）加强组织领导，形成工作合力。市深化医药卫生体制改革领导小组具体组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。各成员单位及有关部门要根据各自的职责和工作分工落实责任，加强协调，密切配合，着力创新管理体制和运行机制，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。

（二）加强财力保障，提高资金使用效率。市财政局要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。基层医疗卫生机构要建立健全财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效。