人力资源管理精细化范文
时间：2023-10-07 18:09:11
导语：如何才能写好一篇人力资源管理精细化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、精细化管理与人力资源管理
精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。最初主要出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是目标的细化、准确和落实，企业的每个业务流程都是一个个紧密相扣的环节,在这些环环相扣的流程中,寻找和把握精细化管理的重点。
实施精细化管理是企业科学发展的必然要求，也是企业管理水平在规范化的基础上得以提升的必然选择，精细化管理的重心贯穿于整个管理过程之中。作为企业一项职能管理活动的人力资源管理，肩负着对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的重要职能。在企业精细化管理过程中，人力资源管理一定要与企业精细化管理相匹配，为企业发展提供人才支撑和保障从而提升企业竞争力。
二、人力资源管理要“有所为”
近年来，很多企业都在人力资源管理方面做了大量工作，引入一些先进的管理理念并且结合企业实际情况做了很多大胆的尝试。但是，当企业发展到一定阶段，开始实施精细化管理时，人力资源管理从业者应该重新审视企业人力资源管理的现状，反思哪里做得还不够，距离精细化管理要求还有哪些差距。因此人力资源管理人员要知道，在人力资源管理整个流程中，哪些环节是企业关注的重点？下面笔者就精细化管理与人力资源管理工作谈一下企业的“有所为”。
1.建立基于企业发展战略规划的精细化的人才队伍规划
人力资源规划是为企业经营战略服务的，因此必须以企业发展战略为出发点和落脚点，还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。精细化的人力资源规划要考虑到企业的短、中、长期发展战略和市场需求,在对企业发展战略地图进行分解的基础上，找出企业发展战略中涉及的重点目标，同时还要对企业人力资源现状进行客观全面的分析，弄清企业在各个时期到底需要多少人、什么样的人才，在不同的发展时期哪些岗位是关键岗，对于关键岗位和关键人才如何进行有效的管理。在此基础上编制适宜的人力资源规划。譬如对于一家正在快速发展的国有建筑施工企业来讲，从当前来看,企业最缺的是与市场需求相适应的市场开发人才,但从中长期发展看,其最缺的还是高素质的工程技术及项目管理人才。由于受国有企业传统管理体制的影响，现在的职能管理部门设置较多,管理人员编制较多,但许多是结构性冗员。那么在人力资源规划中就要制订详实的措施，能够使人力资源结构得以优化，以适应企业发展的需要，从而为企业发展战略的实现提供人才保障。
2.建立专业化的岗位职责体系
目前，在大多数企业中，尤其是国有企业中，对于岗位管理大多数停留在岗位等级划分上。虽然在岗位管理过程引入了很多先进的管理理念，但只是理念而已，并没有真正把理念融合在实际管理过程中。人们通常看到的是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位，岗位等级决定薪酬待遇,而不是工作内容。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己的岗位职责, 不是关注自己干什么，而是关注自己的岗位处于哪个等级。
当组织建立了适应企业发展的组织框架并清晰界定了各部门的职责后，人力资源管理的重要工作就是进行岗位设置,同时结合业务流程对各岗位具体工作内容进行专业化详细的描述,明确岗位责权利，形成真正具有指导作用的《岗位说明书》（或者叫《岗位职责指导书》），能够实实在在的“指导”不同岗位的员工履行职责，开展工作。但是这还不够精细化，为避免岗位职责与绩效考评 “两张皮”现象，还应结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标，应该把岗位绩效指标作为《岗位说明书》的重要组成部分，解决“如何评价”的问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，各项指标的权重是多少，绩效目标值是多少，评判的标准是什么，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的定性指标。
3.建立以目标为导向的考核激励机制
《岗位说明书》明确了各个岗位职责及绩效考评标准，但这些都是静态的，也只是绩效管理的一部分。人力资源管理应该建立一套与企业短、中、长期发展目标相匹配的年度目标管理体系，通过对企业发展目标进行层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标，并通过年度考核落实到各个部门，各个岗位。并在实施过程中进行必要的监控、总结和反馈，以便于对下一步的工作做出调整和
安排。
绩效考核过程要有详尽的实施方案，并做到公平、公正、公开，最大限度地保证考核的客观性，考核结果要进行反馈，这是很多企业经常忽略的一个重要的环节。考核结果的应用是最重要的一个环节，如果考核结果不与员工奖惩挂钩，绩效考核将毫无意义。绩效考核的核心是利用分配、任免及培训等多种手段达到奖励先进、鞭策落后的目的。
4.加强人力资源信息化建设
从信息化建设入手加强技术层面建设，为人力资源管理更多、更细的事物提供可能，同时也为人力资源精细化管理提供有力支撑。当然，每个企业的管理是各不相同的，人力资源管理也不可能在同一模式下运作。企业需要针对自己企业的管理实践，逐渐探索一条适合自身发展要求的人力资源信息化管理模式，然后再将这种模式做成一套标准化的流程，形成人力资源信息化的基础。通过引入现代信息管理技术，使人力资源工作的效率更高，获取信息更为快捷详实，通过相关软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。
5.关注员工的主观能动性，强调人与精细化的结合
精细化管理要落到实处,离不开人的执行。有时，一些设计非常详细的细则却难以得到良好的实施，问题的关键在于其可操作性设计不尽合理, 忽视人的主观能动性，什么事情都按照制度卡，为了堵塞制度的漏洞，再制定一个新的制度，如此循环往复，没有充分考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践，这无益于企业人力资源管理的提升，更是对员工积极性的严重打击。所以，精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的有效结合为宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度为天。
当然在这个过程中，需要向员工进行精细化管理思想的宣贯，让大家能够真正地从内心深处理解精细化管理的精髓，深刻领悟认真履行岗位职责的重要意义。在企业中，大多数人在大多数情况只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是成就大事的不可缺少的基础。由此，企业管理人员应该按照精细化的要求去做各项管理工作，需要改变心浮气躁、浅尝辄止、好高骛远的毛病，通过精细化管理增值出效。
三、人力资源管理要“有所不为”
1.避免文牍主义
精细化管理应避免文牍化。很多企业在追求精细化管理的道路上走偏了，比如有的企业热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的帮助下，做出了所有岗位的能力素质模型，能力素质项目细到多达几百项，细是细了，可是做完之后才发现，执行的成本太高，光对这些能力项进行评估就需要各级管理者什么都不做，花上半个月的时间。这样的成本哪个企业都花不起，于是，花了大量时间做出来的东西成为一堆废纸。这样的精细化是不值得提倡的。
2.避开数字分析与效率低下的陷阱
精细化更多的是要用数字说话,但沉溺于数字,往往会导致战略决策的失误。为了追求精细化,管理中一些冗赘的环节和步骤都变得不可缺省,不可避免地会出现精细化导致效率降低的极端现象。解决此问题的关键在于对精细化“度”的把握,还有决策者的经验与知识,这也是执行精细化的一个关键点。
四、结束语
企业的精细化管理涵盖了人力资源管理的方方面面。运用精细化管理的思想通过对人力资源管理的全过程进行适度的、严格的、重点突出的控制，建立富有活力的人力资源管理体制，来实现企业人力资源管理的全面性、科学性、精准性，从而提高人力资源管理水平和层次。通过设置专业岗位体系，科学合理的考核激励机制，充分发挥员工主观能动性,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，创造更大价值，为企业发展提供人才保障。
参考文献：
[1]汪中求.精细化管理[M].北京:新华出版社,2008．
[2]陶琳.刘翠丽.人力资源精细化管理的应用.中国城市经济,2011(01).
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关键词: 人力资源 精细化管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、人力资源精细化管理概述
面对日益激烈的市场竞争，实施精细化管理是企业稳健发展的必然需求，也是提升管理水平的必然选择。精细化管理强调的是管理目标的细化、准确和落实，强调措施的预见性、规范性和有效性。
人力资源精细化管理的目标是人力资源的有效开发、合理利用、科学管理，其自身应与企业的精细化管理目标相配合，为提升企业竞争力提供人才支撑和保障。人力资源精细化管理旨在通过有效的岗位分析、配置以及激励机制等建立科学的人力资源管理体系，借以实现人员使用、培养、管理的科学有效，做到各司其职、人尽其才，最大限度提高员工的主观能动性和使用价值，改变我国企业管理经验化、主观化的状况。
二、人力资源精细化管理的重点
人力是企业最宝贵、最关键的资源，员工良好的工作积极性，出色的工作表现将为企业创造无穷的财富，反之，人浮于事、效率低下、责任心差将给企业造成严重的损失。人力资源的精细化管理是各项精细化管理工作得以贯彻的前提。为避免传统管理方式中存在的漏洞与不足所造成的人力资源工作的低效率，避免人力资源的精细化工作流于形式，企业在开展人力资源的精细化管理工作时应做到有的放矢，目标明确。
1 、建立系统全面的人力资源规划
首先，实现人力资源精细化管理的关键在于人力资源管理制度的完善，因此人力资源管理部门应结合现有的制度进行革新完善，不断提高人力资源管理部门对于制度落实执行的控制力，保证指定的各项措施能够得到贯彻与落实。其次，管理工作的标准与规范作为实现人力资源精细化管理的根源，在人力资源管理过程中必须保证工作流程的规范合理，明确各管理岗位的权责，通过科学合理的管理手段保证工作人员积极性与主观能动性的发挥。第三，在人力资源管理工作中加强考核与评估。由于工作条件以及各种制度不断变化，人力资源配置情况必须进行不断调整变换，以适应各种情况的需求。因此，在各种制度是时候应及时进行考核与评估，分析制度与实际情况是否相符，以及调整改进的方向，以便于有重点的及时制定各种措施。人力资源规划是统领全局和综合协调企业其他活动的枢纽，企业的人力资源规划归根结底是为企业的经营战略服务的，为此企业的人力资源部门在制定人力资源规划时应立足企业的经营发展蓝图，明确企业各个发展阶段的战略重点，从而编制详尽有效的人才需求列表，重点着眼于关键岗位、关键人才的招聘管理，在此基础上制定与企业经营发展战略相适应、相协调的人力资源规划。
合理的人才需求计划将能有效避免人力资源工作随机、无序所造成的资源浪费，许多企业的人力招聘工作目光狭隘，头痛医头，脚痛医脚，临时性强，不仅成本高而且质量难以保证。譬如对于一家正在高速发展的连锁酒店企业，其当前最为亟需的是市场开发及市场营销人才，但着眼于中长期的发展，最关键的是高素质的运营管理及项目管理人才。
企业的用人计划要结合企业实际，并考虑一定的前瞻性。企业为保证用人计划的实际合理，应坚持严格的用人审批程序，严禁部门、终端单位自行其是。同时为做到用人计划的科学，还应保持一定的灵活性，注意用人计划的检查、落实和反馈，及时修订不合理部分，从而使得用人计划更加完善、科学，更具实用性。
2 、明细的岗位职责体系
目前部分企业仍存在以岗位等级划分决定薪酬待遇的粗放式岗位职责体系，模糊的定位造成员工对岗位等级盲目追崇，工作效率差，满意度低下。
为规避上述现象，人力资源部门首先应建立明晰的组织框架，明确界定各部门的工作职责，在此基础上实行“三定”即定岗位定编制定人员，同时结合各岗位的工作内容、工作流程、工作职责，编制具有实际指导意义的《岗位说明书》，对各部门和员工的日常工作进行梳理、敦促。在建立完善公司岗位职责的过程中，把目标管理、信息管理、人力资源管理的内容落实到岗位职责中去，强化对人的关注，把人和事更好的结合起来，力求达到“人人都有事干，事事都有人干”。
3 、形成目标明确考核规范的激励机制
《岗位说明书》的另一项重要作用便是实现合理的岗位评估，结合企业发展目标，提炼出与各岗位权责相对应的量化考评指标，设立相应的KPI体系，明确考评内容、考评权重、绩效目标、评断标准等，对不能量化的则应制定具有个性化的定性指标。通过量化考评，明确员工工作目标，既便于员工对自身工作进行衡量，也利于上级对各个部门、各个岗位的实际工作情况进行必要的监督、总结和反馈。
绩效考核的目的在于通过与员工奖惩挂钩，利用分配、任免及培训等手段实现奖励先进、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，优化资源配置。为了做到绩效考核的公正、公平、公开，人力资源管理部门应制定详尽的实施方案，在实施过程中切记应做到考核结果的反馈，在反馈过程中让员工发现自己工作的得失以便在接下来的工作中实现提升，奖惩只是手段，提升才是目的。科学的绩效管理将对员工的工作行为形成有效的管理和牵引，客观公正地对员工的工作业绩、工作能力进行评价，将企业的经营目标与压力传递到各级员工，保证收入分配的公平合理。
另外应明确岗位任职素质资格，通过竞争上岗、科学测评、民主评议、述职考核等形式强化人员任职资格管理，借以实现人员的合理调动、升迁等，提升员工的工作积极性与满意度。
4 、完善的人才培养管理机制
（1 ）人力资源信息化建设
部分单位认为人力资源管理工作的重点在于对工作人员考勤的管理，而忽视了人力资源管理工作信息化发展的要求。信息化是实现人力资源精细化管理的重要步骤，尽管人力资源管理不会直接参与单位内部的正常经营或者管理活动，但是人力资源管理工作的信息化可以更有效的对于各项信息数据进行收集，综合分析工作日后开展方向的定位对于人才的综合需求，并以此制定人才引进招聘计划。信息化程度较差已经成为制约人力资源精细化管理的短板，不利于企事业单位工作深化开展与不断前进。
精细管理的核心内容就是创造出一种精细、可行的制度。而这种制度，完全是以有效、可行、合理的信息作为基础，即使管理者真正的离开或是不再对员工行使管理权力的时候，这种管理制度还是存在的，对员工的管理动力还会在无形之中继续下去的。这才是真正的、有效的管理。故此，我们管理人员，要善于将自己捕捉、积累的细节与经验，固化到管理制度中去，并发挥它的真正的、持久的作用。科学完整的人力资源信息系统是优化人力资源管理的重要依据，为此企业应着力于以下几点：
a及时掌握员工不同时期出现的各种思想和家庭有关情况，为稳定员工队伍做出贡献；
b及时掌握和记录员工的各种贡献及奖罚情况。为合理地使用员工创造条件；
c及时掌握员工的各种特长，积极地加以引导和培养，为企业作出更大的贡献。
（2 ）系统的培训体系
良好规范的员工培训体系是人力资源精细化管理最基本的要求，通过对员工的培训、培养，充分挖掘员工潜力，从而夯实人力资源精细化管理的基础。科学的上岗培训，精细化理念的灌输，将帮助员工尽快熟悉相关规章制度、岗位技能、操作规范等，避免新员工应违规操作造成人力、物力的浪费，这是培训中最关键的第一步。在此基础上各级管理人员应认真观察和发现所属员工的各种特长，合理地安排工作，积极加以引导和培养，让他们在各自的岗位上发挥优势，有所创新、创造，结合实际改革多出成绩，为企业创造更多的财富，这就是企业精细化管理要达到的最根本的目的。
为达到良好的培训效果，人力资源部门应根据管理目标，针对不同部门、不同层级，设置行之有效的培训体系，培训目标明确，培训内容规范，做到有培训、有考核、有反馈，切实提升培训质量与培训效果。为保证培训工作的扎实有序，企业应建立以各部门的业务能手、管理尖兵为核心的高素质的内训师队伍，保证培训工作不断档、不走样。
（3）关注人才培养
为保证企业各阶段战略发展的需要，人力资源管理部门应强化人才梯队培养，为员工制定职业生涯规划，保证员工能在工作的各个阶段明确自身发展的重点与目标。员工职业生涯设计目的在于设计一个良好的职业发展机制，确保合格的员工能够适时晋级、优秀的人才有明朗的发展前景。员工职业生涯设计精细化就是要让每一位员工都清楚自己的职业成长道路怎么走，其自身价值如何才能不断得到提升，让员工充分感受到“自身与企业共同成长”。
5、关注员工的主观能动性
精细化管理要得到切实贯彻，关键在于人员主观能动性的发挥。精细化管理应重视主动能动性与相关管理手段的和谐结合，既不要偏向能人治理，更应避免唯制度论。同时在管理中应做好“度”的把握，杜绝过多过细的环节和步骤，避免因此导致的效率降低的极端现象。
三、结束语
企业人力资源的精细化管理关键在于对管理过程进行适度、严格的控制，相关度的把握，是对管理层管理能力的严苛考验。人力资源的精细化管理应做到重点突出，借助富有活力的人力资源管理体系，实现人力资源管理的全面、科学、准确，最大限度激发员工的主观能动性、工作积极性与创造性，为企业发展提供坚实的人才保障。
参考文献：
[1]尤秋实,宋立昌,徐浩然.关于办公室管理工作的几点思考[J].黑龙江科技信息.2012(03).
[2]刘恩龄.办公室工作精细化管理难点和对策分析[J].现代商贸工业.2011(04).
篇3
人力资源管理的有效性可以帮助人们顺利的完成自己的工作，并且提高人们继续学习能力以及研究能力，提高员工的积极主动性，最大程度的强化团队建设的凝聚力量，形成一个和谐的工作环境。沿线地方经济发展跟公路管理企业两者之间存在非常紧密的联系。不断强化企业人才队伍的建设，进一步强化企业的整体服务意识，提升企业的服务质量，提高公路管理经营意识的科学性，最后，使公路企业不断提升自身经济效益，并且吸纳更多的投资者，促进社会发展。人力资源管理建设自始自终是一个被广泛关注的问题，目前社会发展是坚持以人为本，需要管理好企业的人才队伍，所以，精细化管理应运而生。精细化管理从根本上体现“以人为本”管理理念，精细化管理具备很强的实践意义。公路人力资源管理需要在重视全员化精细化管理的同时重视全过程精细化管理。把工作贯彻落实，不留死角，有利于企业实现预期的管理目的。
二、公路人力资源精细化管理的几点办法
公路企业开展人力资源进行管理的过程中，需要针对不同类型的人才采取相对的管理方法，这样才可以实现预期的目的，提升人力资源管理的效率，为公路部门的人才发挥工作潜力提供切实的保障。目前环境下，公路部门得到了进一步的完善，主要依赖力量型的、实干型人才。虽然职位设置的不同，实干型人才均会在自己的职位上发挥自己的潜能，时刻保持一个踏实认真的工作态度，所以，实干型人才可以很好的适应大部分岗位工作的需求，特别是部分岗位，它们需要付出很长的时间、很大毅力以及精力才能担任，实干型人才则可以很快的上岗工作。所以，公路部门在进行管理的过程中，首先要建设一个较为健全的职位体系，把各个职位的特点以及担当这个岗位的责任需要的能力系统的表现出来，建立健全一个层次感强的管理系统。借助这个管理系统为实干型人才提供相应的工作准则，为日后工作人员的绩效考核提供切实的保证，同时，可以通过建设岗位能力模型来有效的改善人力资源总体管理效果，公路部门在日常的工作过程中，需要不断提升人力资源管理的综合性以及全面性，实现全程化的管理方法，需要按照一个岗位的实际需要，把人才分配到相应的岗位中去。与此同时还要不断强化对实干型人才的教育培训，让人才更快的掌握的专业知识，总体提升人才整体的工作素养。
公路管理部门的工作涉及的面非常广，所以在一定程度上要将岗位的具体责任全部体现出来，有利于让实干型的人才在开展工作的过程中有一定的参考以及标准。主动型人才跟实干型的人才相比较而言，主动型人才具有非常显著的特征，那就是可以在需要的时候毛遂自荐，将自身的专业技能最大程度的发挥出来，与此同时对周边的人起着一种模范带头作用，活跃工作氛围。公路人力资源的管理制度的建设需要从根本上考虑主动型人才的特点，不断健全以及完善实现转岗激励机制。单位部门发展会影响到人才岗位调整以及互换，因此，在进行人力资源的管理的过程中，需要做到的是培养一部分能够担任不同类型岗位的主动型人才。转岗激励机制的完成能够在一定时期内将公路企业的人员配置价值最大程度的发挥出来，与此同时还能够保持发展的活力。
我国公路企业在开展管理的过程中存在的问题是：企业各个部门的工作人员缺乏强烈的学习积极性，造成公路企业内部缺少复合型人才，同时造成内部人员转岗时出现不必要的麻烦，通过一个完善的转岗激励机制，可以有效的提升工作人员的学习积极性，同时提升他们的整体专业技能。公路企业需要不断鼓励各个部门的工作人员，使员工保持从技能要求较低的领域转向技能要求更高的领域。精细化管理的开展可以将各个员工的能力最大程度的激发出来，为公路管理部门的不断发展提供相应的保障。所以，公路管理部门发展的过程中，在人力资源的管理方面需要留有足够的伸展空间，借此鼓励和激励员工，与此同时做好绩效考核以及评价工作，为部门的员工创造一个良好的工作氛围。除此之外，还要做好文化建设，充分掌握大众的心声，通过各种类型的活动不断强化员工与员工之间以及上级和下级之间的交流。
三、总结
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【关键词】高速公路部门；精细化 人力资源管理
0.前言
怎样把人力资源的管理从粗放型向集约型转化，这是必须面对的首要的问题。而现在的世界是团队工作和以人为本的时代，我们需要的是一个公平公正和一个注重责任的时代，强调分配的公平和追求卓越的性能，而公路部门要想做好这些，我们可必须做好人力资源的管理的工作。人才，是现今竞争的重点，而人力资源则是公路部门的首要资源，这个概念一直是被公路部门的认可的。尽管人力资源已经不是一个新的学科，但是公路部门仍然处于粗放型的传统的人事管理的阶段，而本文就是论述了公路部门怎样提高和改善人力资源的管理。
1.高速公路部门中人事管理的地位
很多人在一起工作，我们必须的有管理。没有什么可以没有规范和标准。这是每一个环节的活动和一系列环节中的必要的条件。马克思曾说过： “所有较大的直接的社会劳动，都会多少地需要一些指挥，用以调整个人活动，独立的器官和执行生产总体的运动，与一般的运动是不同的，各种一般的功能产生。一个单独的小提琴手他的指挥是自己，而一个乐队就需要指挥家来指挥。 “一起规模较大的工作，该部门的分工与合作更加复杂的，管理工作也就越复杂和重要。从另一个方面来说，公路部门的人事的管理，也就是管理人才。现今的人事管理其目的主要就是发现，培养和合理地利用人才。而公路部门就是一个人才聚集的地方，我们必须建立科学的人力资源管理体系，注重人才队伍建设，积极的挖掘使用人才，认真做好人事管理的工作，这样有利于发现人才，培训，这样会使大量的优秀人才涌现。人力的管理有利于提高人力的资本，提升公路部门的竞争力。核心竞争力是公路智力资本的来源。而智力资本是指两种无形资产，公路的人力资本和组织资本。人力资源是最关键/最核心的部分。人力资源的管理的管理实践活动，以吸引就业，参加公路部门的工作人员，提高他们的知识，经验和技能，通过培训和发展，促进人力资本的价值，维持其长期留在公路部门的信心，从而提升公路部门的竞争力。所以，公路部门人事管理的一个重要途径就是加强公路建设。
2.高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义
2.1适应可持续发展的新形势下公路的经营和管理的客观要求
很长一段时间，公路部门管理被认为是行政的管理，并自然的应该由政府来控制的，与社会主义市场经济的发展。公路部门的管理，因为它的属性也是自然的由政府来控制，国家鼓励的主要高速公路投资主体多元化的管理，高速公路管理往往采取的发展方式是由该公司改变业务和经济一体化。
2.2公路部门要加强队伍建设
因为历史的因素，公路部门目前的人事管理情况是不容乐观的，总体水平低，质量参差不齐，难以承担繁重的任务管理，有时也可能会影响文明执法和严格执法。而法律是严格的，只有理解了，才可以正确的执行。与此同时，个别公路部门团队有管理机制不是最优的，凝聚力不强，这导致公路部门管理停滞不前，甚至怠管。因此，扎实工作队伍的建设已十分必要。
3.高速公路部门人力资源管理存在的问题
人员的素质较低，人力资源的使用成本很高。主要展现是低学历的结构，专业人才的比例偏低，知识结构的不合理，严重缺乏现代化的人才，二是人力管理的基础工作薄弱。需要体现在经济发展背后的人力资源规划，三是人力资源管理缺乏科学的操作平台；四是人力资源管理，停留在企业管理水平。而目前人事管理以事为中心，但不是以人为中心的人力资源管理，其技术手段相对落后，因此很难主动做人力资源管理工作；五是人类资源评价方法是不科学的，缺乏准确性与公正性。目前，评估方法已经过时，往往侧重于定性的评估，定量评估的忽视，导致了评价结果的不准确性。六是人力资源的激励机制很不健全，直接影响了公路部门的工作人员的工作积极性和创造性；七是人力资源工作的能力发展是不够的。只注重学历教育，专业培训和终身教育。
4.如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理
4.1绩效管理和激励机制的建立和完善
公路部门要制定科学的“绩效管理考核办法” ，评估和薪酬福利，改善他们工作的积极性与主动性。为了实现基于目标系统上的“运营专家”的标准，严格按照公路部门的目标量化考核，做到每个员工拥有了一套完整的定量绩效评价模型，实施绩效管理的科学化，系统化和规范化，最大地开发资源。绩效管理体系的三个系列：收费系列，公路部门系列，职能系列的功能。准备工作分工位置的描述，优化业务的流程，提高了工作效率；建立和实施绩效管理体系，可以提高员工的积极性与主动性，使整体性能得到提升。
4.2热情的工作人员，反映出高速公路温暖的大家庭
公路部门应该始终把人民的幸福放在心中，时时刻刻要关心困难的职工，通过这样的“组织为生活困难人员关注，做好扎实的工作，以创建关心困难职工的社会氛围，把温暖送到困难职工的心中，我们推出了一系列方法的解决了又实际困难的工人，组织给予了巨大的帮助，这样就进一步的凝聚了人心，激发了团队，让他们感受到家庭的温暖，此外，我们可以通过培训来留住人才。公路部门应该意识到人才培养和发展单位的关系。为了确保有足够的资金和培训时间，应该建立一个完整的培训计划，只有这样，员工才可以从根本上解决优秀人才跳槽的问题。
4.3公路部门人力资源管理系统的建设
一是兴建公路部门人力资源管理系统，这是必要的方式，它不仅实现了公路部门的人力资源从传统管理向现代管理的转变，二是公路部门的人力资源管理系统的建设，是最大限度地调动了员工的主动性和使用价值，三是公路部门精细人力资源管理系统的建设，这是一种有效的方法用来降低成本；四是公路部门的人力资源管理系统的建设，为实现公路管理部门的现代化提供了人才保证。因此，建立和完善人力资源管理制度，是现代企业制度的高速公路管理部门的一个重要的组成部分，同时也为公路部门管理的现代化提供了人才支撑和人力资源。 [科]
【参考文献】
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篇5
关键词：煤矿 人力资源 信息化
一、信息化煤矿人力资源管理工作科学重要性
信息化的煤矿企业人力资源管理可促进价值化资源的全面整合，为煤矿企业工作提供科学管理依据，便于各部门进行信息资源利用，进而节约了综合管理成本投入。例如在教育员工层面，可令其跨地域登陆互联网络，获取公司发展动向、明确工作目标、实践流程，进而节约电话沟通、纸张应用及差旅报销费用，令工作人员在有限的时间里从事更多的工作。在煤矿企业绩效管理与综合评价层面，人力资源管理人员可基于网络系统实现在线测评、实时监控、辅导管理，进而有效节约评估投入。信息化人力资源管理，还可令煤矿企业过于分散的信息有效集成，令各项管理业务科学有序，全面优化，并体现在网络系统中。例如日常煤矿企业人力资源工作业务、人员流动、调配、引进等可依据流程规范按部就班进行，而他类人员信息核查、报表汇总、计算、领导管理审批则可基于网络系统完成，确保传递信息的高效、及时与准确。
二、信息化煤矿人力资源管理科学途径
1.树立战略目标，科学开展信息化人力资源管理。煤矿企业是国民经济支柱行业，基于这些战略工作要求，其开展人力资源实践管理，应树立长远、宏观目标，以战略化视角，通过主动探索、积极分析，明晰企业人力资源管理状况、特征，进而真正为决策人员提供价值化、正确、全面的资源信息，有效为企业发展战略提供必要支持，为其实现社会效益与经济效益目标而科学制定人力资源管理调配的科学方案。针对煤矿企业人员素质存在显著差异，整体信息化素养不高的现状，应有针对性强化人力资源综合管理人员的信息化操作水平、应用技能，不应将信息化人力资源控制视为简单的传统模式与信息控制技术的叠加。应通过信息技术再造煤矿企业人力资源综合业务。因此煤矿企业则应有步骤、有计划地组织信息化培训，引入脱产学习、专题技能知识讲座、在职训练等多重模式，优化人力资源工作者信息素养、实践技能，创建高效、完备的信息化管理控制系统。再者，煤矿企业应强化针对企业全员的广泛宣传，调动员工信息化热情，并为人力资源工作创设优质、良好的企业环境，打下坚实基础。
2.基于基础工作创建煤矿企业信息化管理人力资源规范平台。煤矿企业承担着生产、建设、营销等基础性工作，其机构设置相对复杂，人力资源基础性工作任务量较大。因此应基于信息化技术创建管理人力资源规范平台，明确实践规章体制。倘若欠缺人力资源实践操作标准化支持，便会令实践控制呈现不规范甚至是混乱状况，仅仅是在表面上下工夫，无法真正行之有效地履行基础操作管理，理清工作头绪，简化机构设置，简化繁杂任务，优化人力资源管理效果。同时，基础人力资源管理工作的科学开展离不开充足的资金投入，其实践信息化管理需要一定周期，因此煤矿企业决策管理人员应树立正确的观念认识，依据企业发展实践状况、经济能力，适应性扩充物力、人力与财政投入，提升信息化实践力度。例如，可依据煤矿企业人力资源体系网络服务畅通需求及现实运行速率较慢的状况，适应性提升网络带宽建设资金投入，为人力资源信息化综合管控配备专线系统，优化工作效果。
3.优化信息化人力资源管理，开展例行工作。煤矿企业人力资源例行工作包括计划制定、引进员工、考核培训、福利待遇、工资奖金、合同管理、进修离职、考勤管理等任务。体现了人力资源例行工作的显著特征，即较多工作任务需要基于员工经验进行大量的重复操作，具有复杂琐碎性，相反其体现的创造性则较弱。倘若不引入信息化管理模式，将耗费人力资源管理操作人员较多精力与时间，同时这些例行工作无从避免。因此应科学引入信息化管理模式，建立系统管理平台，令各类信息档案存储于系统数据库之中，简化重复性工作，提升工作效率。同时，应基于企业发展状况，联合相关单位科学开发适应企业的现代化信息系统管理软件，集成各类例行工作于系统之中。不应盲目要求软件系统的功能完备与强大，对于中小型煤矿企业，实际上复杂的功能系统并不能体现良好的应用效率，相反会造成不良浪费。因此应从实际出发，适应性创建，切实提升煤矿企业人力资源例行工作效率水平。
总之，我们应依据企业特征、现实发展需求探索信息化人力资源实践管理途径，优化基础管理、例行管理、战略管理，进而促进人力资源工作创设显著绩效，实现科学全面发展。
参考文献：
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[关键词] 企业；市场经济；多元化；人力资源；问题；策略
[中图分类号] F740 [文献标识码] B
伴随市场经济的飞速提升，企业对人才需求的标准订立更高的条件。每一企业在人力资源层面的管理能效可从该企业对人才的管控、科学调用中得以展现。而现存的人才管理认知、管理举措都有不合理因素出现。而每一年度的离职比率就可以映射出人力资源管理所掌控人才的程度和能效。因而，在构建人力资源管理体系时，就需同市场的经济背景相匹配，运用多元化管控策略，提升管控能效。当下企业成员因生活的空间异同，成长历程异同，造就了该新生的群体有着灵敏的思维、突出的各项、超强的创新力、不拘于现况的特性，在工作中也就有了多元化的职业愿景、离职比率较高、创新力强大的特质。对于此类新生的成员群体而言，以往的、陈旧的企业管理模式非常滞后，同他们的成长、发展所需不想匹配，进而在管控策略实施中潜存的问题更为突显，并被诸多学者所重视。本文将着重对市场经济环境中的多元化人力资源管理策略予以剖析，进而探寻管理的优化策略。
一、多元化人力资源管理的积极价值
企业实施人力资源管理是对自身成长、发展的极大推进。在此项管理的高效实施下，企业的成长将会更稳健。因而，企业若要拓展更为宽广的成长空间，人力资源管理的能效就需更顺畅发挥，不仅仅要使人力资源顺畅的发挥还要借助多元化的管理模式构建，极大的提升管控价值，这样才能体现出人力资源管理的积极价值。
（一）多元化人力资源管理是更新企业知识结构的动力
多元化的人力资源管理不仅对各位成员在企业成长架构内的地位予以彰显，能效予以突出，而且也让知识更加高效、灵活的运用。而其成因是经济社会朝着知识型的演化所致，同时对人力资源的管理也有新的转型要求，需落实多元化的管控。因而，企业的知识架构需在多元化的管理有效运作下，实时更新，更有推进能效。人力资源有着动态特质，以及同社会的发展态势相符的特性。这就表明人力资源的管理中，知识有着巨大的推动力，该项管理需借助知识为载体，提升管控水平，进而使得企业成长更快、更好。
（二）多元化人力资源管理是树立企业良好形象的资本
人力资源的管理能效对企业的形象有着决定性，若能效优良，则企业的宣传形象更优。若管理的能效较差，则对企业整体会有不好的形象认知，甚至是极差的印象。所以多元化的人力资源管理能让企业各层面实施的管理都展现出较高水准，进而让企业的成长有高效管理的保障体系。这样，人力资源的管理优化了企业的形象树立，让企业外形同民众对公司的愿景相符，企业更受民众的喜爱和拥护。
（三）多元化人力资源管理是延续企业生命活力的命脉
企业的内属成员自身能效的发挥需借助管理各项细节的落实和优化，不仅可对成员的认知予以提高，更使得成员工作方式科学化、高效化。因而人力资源的多元化管控可让企业更具活力，运营动力强劲，企业订立的获利目标、社会责任都可以顺利完成，多元化的人力资源管理是企业重要的生命活力的命脉，所以要积极推动多元化的人力资源管控的实施。
二、人力资源管理中出现的难点问题
（一）招聘环节未得到重视，影响人力资源多元化管理
当下，一大部分企业在招聘中将“人员招满数额”定为第一要务，此类观念有很大的弊端，引发了招聘人员在工作职位上的无所适从，因其对工作事项一点也不清楚，不知如何操作。此类事件的成因是，企业对前来聘用的人员认知度较低，聘用人员获取工作职务过于轻易。企业在人员确立后不可草率的将其辞用，只好在考虑诚信后继续聘用。这样就会使得人力资源较差，多元化的管理模式运作受阻。
（二）企业规章制度不合时宜，影响人力资源管理的发展
首先，在多数企业的规章条例中，原则性过强，同时范围过宽，就如同井中之月，可以看但不可用，规章条例的能效失灵，人力资源的多元化管理落实受阻、受限；其次，企业成员因社会干扰因素的作用，工作中不良做法的形成、精神认知中的不良习性的显露，都让外界对企业的信任度下降；最后，企业在遭遇突发性事件中，优良的诚信认知有着巨大能效，而工作成员的诚信认知较差，就会对突发类事件的有效处理有负面作用。
（三）单纯重视员工某方面素质，尚未着眼于员工综合素质
多数企业在发展中不能做到高瞻远瞩，仅仅对当下亟需予以侧重关注，对工作成员的技能也是因各种所需而被动性的培养和提升，很少在常态工作中就对成员做整体性的监察督管、技能提高。因而工作成员的技能单一化，培养教育浮于表面，不能从长远的成长视角对工作成员的素养予以培养和提高，员工的综合素质是需要得到企业的极大重视，所以企业对于员工的组合素质培训尤为重要。
（四）过分注重生产能力，严重抹杀员工积极性
企业运营、成长的进程是凭借员工积极劳作来实现的。但企业对生产力的提高、经济获利的提升过度侧重，对企业各个环节内的成员能效予以忽略，会让工作者的自主性衰减、消极应对。而在成员的工作激情衰退后，再一次的调动则更加耗费时间气力，让工作的顺畅运作受阻，也让人力资源的管理受限，成员的思想难以客观化，对管控能效的发挥有负作用。
三、推行多元化人力资源管理的有效策略
（一）严抓人员招聘环节，为多元化管理做好基础准备工作
在企业的招聘中，高素养人员的聘用需遵照科学化、规范化的聘用步骤来进行，不然，所聘用的人员素养较差。高层领导对每一事务的执行不可能面面俱到，但关键事项需侧重管治。因而企业高层需对人力资源的聘用予以重视。企业高层领导、招聘负责机构、主责任人需对人力资源的聘用细节在事前做详尽的交流，使得聘用成效显著。企业可在严谨的招聘中展现出正规特质、以负责的态度应对企业的成长以及聘用者的发展。进而让更多品质优良的人才进入企业，让管理的多元化有稳固的实施载体。
（二）完善企业规章制度，推进多元化管理的发展步伐
企业的规章条例对成员的工作有规范能效，对成员的工作技能也有提升能效。因而，企业需对规章条例予以细化、健全化，让其更易落实和执行。并且企业需侧重诚信认知的培养和树立，让整体形象优良化、突出化，企业成员的工作体制化、高效化，对各类争端可很好的规避，让成员的工作施行有诚信意识。进而使得成员在各项工作都有极佳表现，更好的落实人力资源的各项管理。
（三）大力提升员工综合素质，巩固人力资源管理效果
企业的成长不是单一管理目标的落实，而是对各项管理目标的均衡化实现。因而企业对成员综合素养的提升予以侧重。但对成员某一技能过度倾向，会让企业的成长放缓，损耗更多的无形资本。因而，企业的常态运作中，需对成员加大培养、教育，让其乐学好学，而不是消极厌学。进而使得企业培训能效提升，成员的素养提高，人力资源的管理水准上升。
（四）推行以人为本管理原则，尊重员工的积极劳动
每一企业在成长历程中都需将以人为主的理念贯彻到位，因该理念同社会所需相符，同人力资源的管理相符。以人为主就需企业对成员的能效、劳作予以关注，对他们的生活更加重视，而不是单一的侧重经济获利。员工在获取大量关爱和协助下，企业的人文关怀得以体现，成员才会有主体认知、责任意识，进而更为主动的推进企业发展。同时成员也会对工作充满激情、为自身价值的实现而落实人力资源管理策略，使得多元化的管控能效真正体现。
四、结语
伴随经济革新进程的加快，企业的经济获利不再是发展中的焦点问题，而成为多层面的大型课题。因而企业的人力资源管理也需多元化、科学化的运行。在优良的人力资源策划落实中，让企业的发展更科学化、有序化，成员的诚信认知到位，让企业的成长空间更宽、发展更迅速。
[参 考 文 献]
[1]杨叶.探析人力资源管理对企业核心竞争力作用[J].科技致富向导，2011（19）
[2]梁秀英.企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施[J].城市建设理论研究（电子版），2012（4）
[3]李一文.浅谈校园文化与人力资源管理的关系[J].齐齐哈尔工程学院学报，2011（4）
[4]黄金梅.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径[J].理论观察，2011（4）
[5]尤佳，孙遇春.中国新生代员工及其管理[J].无锡职业技术学院学报，2012（3）
[6]李勇，韩欢静，郭绒，何涛.企业对8090后员工管理的对策[J].中国证券期货，2012（4）
篇7
【关键词】人力资源管理；信息化；建设
1引言
“以人为本”是现代企业经营管理的理念和创新，人力资源管理是践行这一理念的必然选择。因此推动现代企业人力资源信息化建设是具有深刻的现实意义的，不仅帮助企业实现了内部资源的优化和共享，也大大调动了企业员工的工作积极性，同时给企业人事决策提供必要的依据。但是我们必须看到的是在现代企业人力资源管理信息化建设中存在诸如人才短缺等现实问题，这就需要企业加大改革创新的力度，采取切实可行的措施加以努力。
2现代企业人力资源管理信息化的相关内涵
人力资源管理信息化的基本内涵就是将信息技术与人力资源管理进行有效结合，借助先进的硬件设备和软件构建信息管理系统，来综合管理企业人事档案等基础资料，并对所有职工的个人信息进行搜集、整理、归档、保存，建立完善的数据库，方便后期管理；对于各种职工薪酬、人事信息还可以通过建立网络技术管理平台进行高效管理，管理者可以通过平台进行快速、准确的搜索操作，大大提高了人力资源管理效率[1]。人力资源作为企业发展的支柱和保障，具有较大的发展空间。人才作为企业发展的流动性较大的元素，本身不仅具有可开发性和塑造性，而且具有流动性和相对复杂性。因此，企业如果能够建立起与自身发展相适应的平台，那么企业就会提高无形的市场竞争力。
3现代企业人力资源管理信息化建设中存在的问题
3.1企业领导重视程度不够，人力资源管理方式相对落后
中小型企业在我国市场经济中普遍存在，且发展速度和规模参差不齐。因此，企业中普遍存在领导对人力资源管理信息化建设重视程度不够的现象。这主要表现在以下两个方面：第一，沿用传统的人力资源管理方法，比如纸质管理法，虽然这是必不可少的员工信息存储环节，但是企业内部对计算机等现代科技的运用后劲仍然不足。第二，在进行人力资源管理的时候仅仅只是重视员工入职前期的信息填写，对于在后期员工的升迁和提拔时很少会用到，并且员工的简历等信息管理混乱。
3.2信息化建设人才短缺，平台开发后劲不足
虽然我国的计算机技术已经广泛应用于各行各业，但是在企业人力资源管理方面应用的还是不尽如人意。首先是企业原有的人力资源管理部门的有些工作人员并不熟悉计算机知识，对于新型的管理平台的使用率较低。并且企业在人才的培养方面重视程度不够，在日常的人才开发中没有制定相应的制度，也并没有积极组织相关的工作人员进行培训，因此无法在短期内实现人力资源管理的信息化建设[2]。信息化技术人员的缺乏也导致相关管理平台开发速度的减慢，只有通过外出学习来吸收其他企业的信息化管理平台。
3.3建设中的信息安全保障存在漏洞
致力于现代企业人力资源管理信息化建设，其中比较重要的就是要对企业员工的信息进行数据分析和管理。我们要知道企业员工信息的泄露是危害性较大的，同行业竞争者可以很清楚地知道你公司的人员配置和人员技能水平，甚至于通过猎头公司“挖墙脚”，这就会导致严重的人才流失。不仅不利于企业内部良好工作竞争环境的构建，而且对公司的长远发展也是不利的。
4现代企业人力资源管理信息化建设的有效途径
4.1领导重视人力资源管理信息化的建设
领导作为企业发展的引路人，直接决定企业的未来走向和市场定位，对于企业中的任何经营管理都担负着重要角色。因此在现代企业人力资源管理信息化建设中，领导者首先应该认识到这一建设对于企业整体发展的积极作用。领导者应该审视自己的能力，根据自身欠缺的实际不断学习。比如可以申报地方高校的管理类学习科目，也可以从网络上以及自己的竞争对手身上寻找值得自己学习的知识。然后在企业的日常经营管理中领导者要注意将自己所学的人力资源管理知识恰当地运用到实际工作中，带领职能部门制定出切实可行的人力资源管理信息化建设方案。
4.2加强培训力度，培养专业信息化管理人才
培训是转变企业员工陈旧思想、提高自身知识和技能的重要手段，因此现代企业人力资源管理信息化建设中也需要加强培训的力度。在实施培训的时候应该注意以下几点：第一，加大培训的力度，可以根据企业人力资源管理工作人员自身的实际需要确定每年培训的时间和期数；第二，确定培训的内容，在培训之前要调查员工实际欠缺的知识，可以有针对性地进行培训，并且内容的设置上可以适当加入有意思的元素，帮助工作人员在最短的时间内吸收知识；第三，就是培训之后的考核环节，考核可以采取试卷知识考核，也可以采取实际工作中工作成效考核；第四，在培训教师的选择上，可以联系当地高校教学经验丰富的专家学者，也可以由其他企业成绩优异的前辈分享心得[3]。加强培训的力度对于现代企业人力资源管理信息化建设是十分有帮助的。
4.3定期查找和修补信息化管理漏洞
在建设人力资源管理信息化平台的时候漏洞是难免的，但是企业应该正视这些漏洞。企业领导应该安排专业的信息化管理人才长期进行监管，在发现有信息泄露的时候及时进行系统修正，保证不会让内部工作人员的信息外流。同时企业要制定完善的信息安全监督管理制度，制度的制定最好是企业内部员工全员参与，这样在执行的时候就会有较小的阻碍。制度制定完成之后并不意味着定期查找和修补信息化管理漏洞的工作就可以松懈下来，反而是要更加重视和保质保量完成任务。
4.4充分利用互联网技术，发挥人力资源管理信息化的最大效用
计算机技术的广泛使用，各行各业在市场经济发展中的竞争越来越激烈，对于人力资源的抢夺和管理以及运用也成为企业发展和进步的关键环节。“互联网+”成为企业发展的新理念，这就要求企业不管是在外部发展还是内部管理中都融入互联网这一先进手段。比如利用互联网在企业进行人力资源信息化管理的时候，可以建立起一个数据库，这个数据包含企业内部员工的所有信息，在企业内部员工晋升的时候就可以给领导者提供决策上的依据，同时实现员工信息的内部共享，最大限度发挥人力资源管理信息化的效用。我国引入人力资源管理这一理念的时间还较短，我国企业在发展过程中虽然很快认识到科学的人力资源管理对于企业发展的重要作用，并且也在实际管理中积累了相当丰富的经验。但是随着社会市场经济的不断转型升级和人民整体素质的日益提升，企业人力资源管理的发展仍然与本来应该的成就有着相当大的差距。因此，我们必须意识到人力资源管理信息化建设的重要性，同时也要认识到在建设过程中存在企业领导重视程度不够，人力资源管理方式相对落后；信息化建设人才短缺，平台开发后劲不足；建设中的信息安全保障存在漏洞等现实问题，这就需要企业坚持“以人为本”的发展理念，依托计算机技术，不断吸收外部的丰富经验，完善人力资源管理信息化建设。
【参考文献】
【1】赵刚.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设[J].东方企业文化,2013(16)：116.
【2】许峰.现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨[J].现代商业，2016(11):77-78.
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关键词：人力资源；设置标准；市场化改革；具体手段
人力资源是构建社会生产力框架的重要资源，在科学技术比较发达的今天，有关经济格局的整改任务，是重新审视人力资源开发环节中涉及经济因素的调整工具。在我国计划经济模式的控制下，人力资源存在身份、收入分配标准、社会保障需求等制度限制，为了尽量拓宽人才供应的市场渠道，在不同单位和部门设置环节中要适当发挥市场经济的整体盈利优势，建立专门的人才资源市场管理结构，争取从固化制度上完成传统因素限制的消除工作，为国有经济建设中人力资源的优化调整提供保障。
一、建立科学的人力资源管理结构框架
透过煤炭企业的发展趋势观察，包括人才管理政策和煤炭深加工技术的改革都存在严重弊端，目前煤炭企业发展的重要限制因素就是人才的匮乏。国有煤炭资源应该重新审视技术、资金和产品优势的调配原则，主要加强对企业内部的管理，重视人才调配是形成其核心竞争优势的必要手段。国有煤炭企业人力资源的管理一直由工程技术部门和政工等专业人才处理，大部分技术人员主要从事煤炭采掘业。面对以煤炭深加工为主的多经营形态现状，需要建立专门的技术人才格局，谨慎控制资本运作的金融类人才搭配形式。煤炭企业一直承受冗杂的人力危机，人力资源的结构比例早已严重失调，对相关利润的获取产生一定的限制。
在市场经济环境中，煤炭企业作为竞争环境中不断变化的动态组织，不仅是坚持社会管理机制的固化传播，因为过分重视企业自身人力资源设置环节中的地位，会造成相关设置流程不够规范。一旦引发组织规模减小等事件时，容易导致社会管理贡献的低下状况，职工之间的稳定交流桥梁出现损坏，这无形中给社会稳定产生严重的威胁。因此，必须全力消除传统管理流程的诸多弊端，主要手段包括：注重社区的中心控制地位的凸显，实现人员管理向此地的转换，同时在既定的行政区划形态模式下建立网络化的管理体系。这种机构往往作为非盈利性的中介部门而存在，主要受政府的直接控制和领导，并承担当地所有公民的人事档案管理、就业前景规划和社会保障等职能；另外，全面开创公民私有财产和居住场所的登记制度，争取把新型的人员设置流程、公民的个人资料和前景规划文件等联系起来，利用社区这一特殊机制主体完成对公民的实际经济利益和事业的保障，进而完善社会化的公民管理水平；逐步消除现存的公民户口限制，只要有合理的经济基础和居住空间条件，生活标准达到当地的平均水平，就可以允许其迁入和居住。
二、人力资源市场化改造的内容分析
（一）建立并稳固新型的劳动收入分配机制
劳动收入分配机制的具体形式对于社会化就业水准和人才资源的开发标准都产生重要的影响。尤其是在我国传统国有经济管理传统背景下，由于身份特征的限制，令职工自身收入水平与付出的劳动成果出现严重不符现象，不同职工的待遇有所不同；而企业自身只顾着收取更多的经济利益，严重忽视了职工积极态度的价值地位。这种收入和贡献冲突的分配机制，造成职员工作态度严重偏离企业的发展前景规划要求，整体发展动力也就黯淡不少。所谓运用劳动价值地位完成基础收入分配形式的调整，就是对职工需要的住房、保险等福利方面提供保障，按照具体职业的平均劳动价格对劳动者进行合理薪资分配，建立起平等的劳动雇佣关系结构，保证企业发展的优先动力。自从新型的劳动分配制度建立并落实之后，职工内部的经济收入偏差问题将有所改善，相关的为企业发展创造的贡献价值将会越来越多。
（二）建立标准化、社会化的人才管理系统
依靠自主技术培训完成企业发展人才需求空间的补充，煤炭行业应主动将人员培训关系联系到企业的发展前景中。在人才匮乏的背景下，要具体保证培训资金的充足条件，并且建立具备煤炭企业特色的管理计划标准，培养一些具备煤炭发展前景认同情感的人员，尽量从根本上减轻人才流失的问题。在培训资格的设置上可以适当减少学历的标准，而主要内容要向煤炭开采技术倾斜。大多数煤炭行业中的技术人员知识存在老化现象，对后期的企业改革产生限制作用，因此不要忘记对这类人群的定期训练，保证人培养机制与个人收入的联系作用。国有煤炭企业管理职位和权力过于集中，因此在重新实现职务分析过程中应当按照职位的具体需要实现权力分配，保证权力与工作内容的有力搭配，维持完善的责任机理制度效应。
三、结语
国有煤炭企业普遍存在内部技术人员短缺、结构设置不科学、激励制度效应不足等问题，目前必须要做的就是建立新型的市场化人才控制模式，认真落实职务关系的分析与协调工作；建立系统的内部技术培训体系，完成灵活的分配制度规划，只有这样才能真正解决煤炭企业发展过程中面临的瓶颈问题，真正实现人力资源管理市场的改革。
参考文献：
[1].张晓霞.煤炭企业人力资源管理问题及对策.[J].内蒙古煤炭经济，2010，12（03）：61-63
[2].王丽莉.浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策.[J].价值工程，2010，15（01）：40-42
篇9
【关键词】人力资源；信息化管理；应用；发展
企业的信息化人力资源管理的成功应用必须建立在坚实的组织基础之上，同时还要与当前比较先进的管理手段和管理理念相结合，运用各种信息科学技术，实现辅助企业管理者实施人力资源管理和决策的目的。所以，企业的人力资源信息化管理应用，不仅代表的是一个技术系统的应用，更应该是一个管理系统的应用，把技术和管理结合在一起，解决其中存在的问题，提高人力资源信息化管理的应用价值，企业的利润以及员工对工作的满意度都会得到提升。所以，人力资源信息化管理系统的成功应用，不仅需要企业进行财力、人力、物力的支持，还需要组织基础、管理理念以及人员等方面的完善与创新。
一、人力资源信息化管理的应用概述
所谓人力资源的信息化管理，主要指的是企业依据一定的人力资源管理方面的理论，以互联网为基础，以相关的软件系统为平台，利用信息技术实施人力资源管理的过程。这是一项循序渐进的、复杂而又庞大的系统工程，企业在应用这一工程时，需要针对实际情况的变化不断做出更新与调整。
网络建设是企业人力资源信息化管理的核心之所在。企业要改进人力资源信息化管理，就必须运用好现代信息技术，提高网络技术的运用程度，推进各个人力资源部门的外部网建设和内部的局域网建设，为公开人力资源信息和提高工作的透明度开辟新渠道。
二、人力资源信息化管理的应用必要性
企业中应用人力资源的信息化管理，对于企业自身发展具有极为重要的价值。
（一）有助于降低企业管理成本，提高企业管理效率
在过去手工管理时，企业人力资源部门的所从事的所有工作，包括组织培训、设计工作、招聘员工、档案管理以及工资发放等较为具体琐碎的工作，都必须通过手工操作来完成，工作效率较低且比较容易出问题。信息系统的介入，就会减少手工作业产生的统计、查询等方面的繁杂的计算工作，从而缩短了工作时间，提高了运作效率。人力资源信息化管理的运用还降低了企业人力资源管理的成本，减少了企业员工之间的通讯费用，降低了企业员工的流动性，从而降低了企业的管理成本。
（二）有助于企业实现更加人性化的管理
信息技术的运用，使得企业的员工与企业之间能够进行利益的互动，从而体现这一管理系统的优越性之所在。人力资源的信息化管理让企业在吸收先进管理理念的前提下，把先进的管理技术和先进的信息技术完美结合，实现业务流程的规范化和优化，为企业建立一个更加人性化、信息化、个性化和专业化的人力资源管理平台，从而真正体现企业管理的人性化。
三、人力资源管理信息化应用中存在的问题
现代企业的发展对人力资源的信息化管理应用具有较强的要求，目前很多企业的人力资源信息化管理的应用也得到了一定的改善，这一系统的应用价值也得到了一定的体现。但是不可否认的是，当前企业人力资源信息化管理应用的现状与人力资源信息化管理应用标准之间尚存在一定差距。其中所存在的问题主要表现在以下四个方面。
（一）管理基础比较薄弱
企业要想成功应用人力资源的信息化管理，一定要具备的条件有三：一是网络要畅通，二是流程要规范，三是基础要牢固。但是目前企业在这三个方面都存在一定的问题。从流程方面来说，现在很多企业在引进人才的时候如果按照正规流程的话，首先应该是缺岗，然后再进行招聘，最后通过筛选进行录用。但是实际上很多企业，尤其是大型国企，在引进人才时，很少走这个流程，非正常招聘经常发生。另外，我国的市场经济才有20年的历史，企业的管理基础仍然非常薄弱，很多企业都在是以传统管理为主要管理方式，管理流程处于一个逐步规范的过程。
（二）过于重视技术而忽略其他
信息技术的发展对于企业的人力资源的信息化管理起着关键作用，但是人力资源管理信息化不等同于技术，很多企业过分重视技术的重要性，而忽视其他因素，这对于人力资源信息化管理应用价值的提升起到一定的阻碍作用。因为，企业人力资源管理的核心是人，坚持以人为本，才能保障其信息化管理的顺利进行。另外，企业的管理观念也起着重要的作用，一味注重技术，而忽视其他，不仅不利于企业人力资源信息化管理，也不利于企业自身发展。
篇10
关键词 物流企业 人力资源管理 精细化发展策略
在经济高速发展的现代，为了加快我国现代物流企业的发展步伐，对于存在的人力资源问题还有如何精细化发展策略，主要从人力资源的优化，调整企业内部对人才培养结构等方面做全面的调整。人才的培养是企业发展的关键要素，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，企业有一批优秀的高素质人才才能适应高速发展的经济形势。目前，加快物流企业人力资源开发和管理已经成了物流企业急需解决的重大问题之一。本文将针对如何运用精细管理方法来实现我国物流企业人力资源的精细化管理展开探讨。
一、人力资源管理存在的问题
（一）物流人才专业性不足
物流是快速发展的行业，物流知识也在不断地更新，但由于我国物流教育较为落后，导致我国缺少合格的、专业的物流人才，高素质的物流人才较少。我国各大院校培养出来的物流人才远远不能满足我国物流行业的需求。对于物流专业知识要求人才懂得物流人才管理，且技术操作性强，刚刚上岗的毕业生很难适应岗位要求，难以在岗位上实现价值。
（二）企业管理目标不明确
物流企业管理目标不明确，具体表现在制定公司发展规划的时候，往往忽略了对人力资源管理的策划，这样并不利于人力资源的发展，缺少了对企业人才进行科学合理的职业规划，出现企业人才流失率高等情况，会对企业本身带来不小的损害，较大的人才岗位波动不利于公司人才储备发展。[1]
（三）缺乏绩效评价制度
物流企业绩效评价制度不完善，特别是大部分的企业缺少奖励机制，会直接影响企业人才工作的积极性，同时也是人才流失的一个重要原因。传统的绩效评比多存在暗箱操作等不良情况，绩效评价很难做到公平、公正，容易引起员工的不满情绪，造成大量人才流失，不利于企业人才发展。[2]
二、人力资源管理精细化管理策略
（一）加强物流人才培养力度
针对物流人才专业性不足的问题，可完善企业培训制度，企业重视对人才的培养，建立完善的人才培训模式。而培训目前是企业快速提高人才素质的有效方式之一，通过培训可以提高员工的专业知识和技能。而物流企业建立和完善培训体系是将人力资源转化为人力资本的重要手段之一。[3]将企业对人才培养制度纳入公司发展战略中，着重将人才培训作为提高物流人才岗位适应性，对员工进行定期或者不定期的培训，确定培训课程的内容和定位，根据岗位要求和岗位级别划分培训内容，提出培训重点，对培养一批适合现代物流企业发展的人才，为我国物流企业发展奠定良好基础。
（二）重视人力资源发展
重视人才资源发展，将人力资源发展规划作为企业发展规划之一。首先，重视岗位管理，将其进行精细化管理。抛弃过去的岗位管理模式，对岗位进行全面设置，重新对岗位价值进行评估，将岗位等级细化，按照人才的专业来安排岗位。人力资源部门对应聘的物流人才进行一系列的培训和考核，确定人才岗位，主要是考核物流人才对企业物流知识的掌握，公正客观地评价人才的价值，有效地促进人才在物流岗位上创造价值，同时实现自我价值，以此满足企业对积极上进的人才的需求。这样的岗位管理有利于物流人才形成良性的竞争，为企业带来更多的利益，完善人力资源制度。[4]其次，重视打造优秀团队，现代企业寻求互惠共存，讲究团队精神，将其细化到企业人力资源管理中，打造一支优秀的、具有高水平的物流团队，作为企业的中坚力量，是每个企业变强的主要途径。最后，建立企业团队为企业服务，同时也让员工在团队中找到奋斗的方向，以强大企业作为发展目标，有利于物流企业的快速发展。
（三）完善绩效管理制度
关于精细化企业绩效管理，主要是绩效管理以及薪酬管理两方面的管理制度。首先，绩效管理，指的是对物流人才工作的肯定过程，而不是起到监督员工的作用。绩效管理主要是为了改进和提升人才的能力，而非考核，而绩效考核只是绩效管理的一部分。绩效管理内容包括对员工日常工作的评价，以此证明人才对工作内容和工作岗位的熟练程度，建立奖励制度，充分发挥员工工作的积极性，同时这也是快速检验人才能力的一种方式。而薪酬管理同样是人力资源管理的重要组成部分。人才服务于企业，无非就是用自己的劳动换取报酬和实现自我发展的平台两方面，而从企业角度分析则是希望能以最低的薪水成本来获取最好的人才资源。所以要建立完善的企业薪酬管理制度，将核心人才和一般人才划分清晰，避免出现薪酬不公等现象。[5]例如，核心人才给出的薪酬略高于市场薪酬价值，而一般人才则是根据工作能力来定夺。这样既能留住核心人才又可以招进更多有能力的物流人才为企业服务，才能保证我国物流企业人力资源得到健康发展。
三、结语
我国物流企业还处于不断发展壮大的阶段，为使之健康发展，本文简要分析了人力资源存在的问题，其主要体现在物流人才专业性不足、企业管理目标不明确、缺乏绩效管理等方面。针对存在的问题进行精细化的人力资源管理，将其人才培养和重视企业人力资源发展战略以及完善绩效管理制度等方面进行细致化管理。加强人才的培养力度主要是为了提高人才的专业知识和技能，能快速地适应岗位，为企业争取利益；而重视企业人力资源建设，主要是为了解决人才流失以及人才自我发展的问题；而完善绩效管理制度是为了体现企业的管理水平。因此，逐步完善我国的物流企业制度，有利于解决目前我国物流企业人力资源存在的问题，提高我国物流行业人才的整体水平，全面提升我国物流企业的管理水平，从而增强我国物流行业的竞争力。
（作者单位为江西应用工程职业学院）
参考文献
[1] 王建玲.中小物流企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].物流技术，2015，13（02）：90-92.
[2] 李正.物流企业人力资源管理存在的问题及对策[J].物流技术，2015，34（07）：62-64+68.
[3] 瞿群臻，张睿.物流企业人力资源管理创新探析[J].物流工程与管理，2011，33（10）：41-43+40.
