人事行政管理的总原则范文

导语：如何才能写好一篇人事行政管理的总原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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撰写人：___________

日

期：___________

xx年人事行政专员工作总结

时间如梭，不知不觉xx即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及xx年的两部分分别陈述

第一部分：工作总结工作内容

1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等

2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……

在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面

1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;

2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;

3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。

工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说xx年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!

第二部分：xx年工作计划

1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;

2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争xx年能独立担起行政管理的全面工作!

最后，请公司领导给予我指导性意见!

篇2

一、新公共管理的主要理念有：

(一)以市场为取向，重塑政府与公众的关系。这是新公共管理理论最重要的核心理念。市场遵循价值规律。以市场看待政府运作，则公众如顾客，政府为厂商。政府行政，应奉行顾客至上准则。政府不再是发号施令的权威官僚机构，而是以人为本的服务提供者，政府公共行政不再是“管治行政”而是“服务行政”。

(二)政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理。新公共管理理论认为，要采取授权或分权的方式来调动基层人员的积极性、主动性和创造性。像法国、美国还注意下放过分集中的中央权力，扩大地方政府的自。这些都反映了西方行政管理的分权化趋势。

(三)政府应放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制。新公共管理认为要加强以3E(即Economy经济，Efficiency效率，Effectiveness效益)为标准的对政府部门的绩效评估，通过评估，对政府部门的业绩做出客观、准确的评价

(四)改造公务员制度，创建新型政府。新公共管理运动主张改造公务员制度。强调，破除文官法中“常任文官无大错不得辞退免职”的规定，建立临时雇佣制、合同用人制等；正视行政所具有的浓厚的政治色彩，废弃公务员价值中立原则，主张对部分高级公务员应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任；正视行政机构和公务员政治功能是有益的，不仅能使公务员尽职尽责地执行政策，还能使他们以主动的精神设计公共政策，发挥政策的社会功能。

二、我国政府体制的现状

我国目前政府存在着一些问题：例如：像政府服务方式陈旧、落后，难以实现优质服务；人员制度不完善，我国的公务员制度在无论在制度层面还是在运行层面均存在严重问题；党领导滥用权力，使党的行政权大于政府的行政权，严重影响了政府的行政效能；公共服务缺少透明度，对政府服务监督不力等现象。

三、新公共管理理论对我国政府改革的启示

(一)加强教育、树立人本理念，建设积极政府。服务型政府必须克服过去的官本位的陈腐思想，必须要把民众放在首位，要以人为本。因此必须进一步加强对公务员的教育，彻底地转变他们的观念，树立起以人为本的服务理念，提高他们的综合素质，让他们充分明确自己的责任、义务。做到尊重民众，尊重每一个人，积极主动地为社会中的每一个成员提供优质服务，积极主动地推动社会进步。

(二)树立科学发展理念，建设服务型政府。新公共管理理论视人本精神为公共管理的灵魂，把公民作为顾客，主张以顾客为导向，提高服务质量。这是对原有政府管理模式的革新。以人为本，是科学发展观的核心。强调现代政府管理上的人本精神，就是在政府行政管理变革中，要牢固树立科学发展观，确立以人为本理念，体现人文关怀，更多地为社会和公民提供服务。

(三)建立和完善科学的绩效评估体系，建设责任政府。服务型政府必须坚持可持续的发展观。因此必须建立起科学的绩效评估体系，改变以经济指标作为衡量绩效的唯一标准的考核办法。政府绩效考核要注意成本效益分析；要考虑环境社会发展等因素；更要考虑到人民满意度。

(四)引入企业管理方法，切实提高行政效率。这样既可以提高政府管理人员的责任感，使他们树立效率意识，还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，以有限的资源创造更多的公共物品，提供更好的服务。

(五)培育法治精神，加强法制建设。国家公务员必须严格依法行政，任何和违反职责的行为必须承担个人责任。在一定的条件下，国家行政机关也要为其承担连带的行政责任。

篇3

本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。

一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

一、组织的任务：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。

2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；

人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；

外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；

2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；

3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；

3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。

三、几个需注意的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。

在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。

二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。“”版权所有

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关键词:政府部门;人力资源管理;绩效考核

中图分类号:D035 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0102-03

随着现代人力资源管理思想在我国的传播和发展,我国公务员系统的人力资源管理,较以前有了很大的提高和改善。随着“以人为本”的人力资源管理理念的树立,把人作为一种最重要的资源加以开发、人力资源得到优化配置,最终实现人与组织合理协调,是知识经济时代下人力资源管理的总体目标,也对完善新经济时代背景下我国政府部门人力资源管理工作提出了更高的要求。

一、政府部门人力资源开发与管理的性质

“政府部门人力资源开发与管理”是对“人事行政管理”的全面更新,政府部门的人力资源作为国家人力资源总体结构中的一部分,毫无疑问,它具有一般人力资源所具备的一切基本性质。政府部门的工作人员必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众热情的服务态度、工作态度和工作作风。同样,政府部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为政府部门组织形态的特殊管理性质。另一方面,公共组织本身具有的特性和政府部门人力资源的特殊性,使得政府部门的人力资源开发与管理有其独特性。它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一,只有这样建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。它有其他部门无法比拟的复杂性。

二、中西方政府部门人力资源管理的差异

我国的政府部门人事行政机构复杂,这个系统庞大而且完整统一,基于这样的系统,国家制定了专门的法律和法规对政府部门人力资源管理进行规划,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理权力。由于政府部门在在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定,所以政府部门有其特定的绩效评估体系,相应的,对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也相对要求较高。政府部门人力资源管理影响广泛,其人员安排设置将直接影响到对社会的调控力度和社会的稳定发展。所以,人力资源管理在政府部门就显得尤其重要。

西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展,建立了较为完善的运作模式,竞争、发展和规范是他们共同的优点。它们大多已经建立了完善的人才供求信息查询系统。西方发达国家的政府部门,政府把主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。另外,对工作人员进行专业的测评也是其合理选拔人才的有效手段之一,人才测评业在西方国家得到规范发展和社会的广泛认可及应用,经过几十年的探索与发展,国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系,并已形成一个产业,成为现代政府部门和企业人才资源开发的基础性环节。

三、我国当前政府公务员制度上存在的问题

(一)公务员缺乏开拓创新能力

由于政府工作相对于其它工作重复性劳动较多,工作中易墨守成规,认为过去怎么干,现在还应该怎么办,不需要学习和研究新的工作方法。但对于不断发展的政府工作而言,需要引入大量的计算机设备和繁杂的分析软件来处理数据,或是搭建网络办公平台,组建电子政府,这对于保守落后又不积极学习的公务员而言,无疑是无法适应的。所以,造成有些公务员不能适应新时期政府工作的需要,直接影响政府工作效率的进一步提高。

(二)考核标准和考核方法有待完善

中国公务员的考核,内容大多数是原则性的规定,没有具体细化标准,考核过程中不能够针对不同类型不同层次的公务员进行有效的考核,采用“一刀切”,而忽视了定量考核,也就是对较为客观的具体操作化的考核,如公务员数据整理,资料汇总等方面的能力。这就使在考核过程中,领导的主观考察标准对公务员整体考察有着重要影响。而优秀人才也容易在这种主观性较强的考核过程中,能力受到压制,抱负不得伸展。另一方面,考核手段缺少制度化、规范化,民主测评机制不健全,使考核结果难以发挥,从而流失了大量优秀人才。

(三)人力资源开发不足,忽视对工作人员的终身教育

有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象,忽略了工作人员自身素质提高的要求,较少对员工进行培训,利用人才而忽略了培养人才的重要性,采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作,忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。同时,有些政府部门习惯于注重人力资源的职前学历,而忽视了人力资源的终身教育。许多组织在展示自身人力资源的知识和智能层次时,喜欢用研究生、本科生、大专生的比例来说明,政府部门也不例外。学历层次和人数比例固然可以从一定程度上反映组织人力资源的水平,但是,在科学技术日新月异的知识经济时代,人力资源职前的学历背景已无法真实地体现出组织中人力资源的现有实际知识和技能。新经济时代中真正具有竞争力和发展前途的,是那些具有“学习能力”的组织。因此,政府部门在“高标准、严要求”进行人才储备的同时,也应该认真地思考在职人力资源的知识补充、终身教育等问题。

四、完善政府部门人力资源管理的建议

完善的人力资源管理保障体系是提高政府生产力,建立现代公务员人力资源管理体系的另一重要组成部分。在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分,这对于提高工作人员的积极性也起着决定性的作用。除此之外,以下几点也是政府部门在人力资源管理过程中应该注意的。

(一)组织公务员的职业规划和定期培训

就政府部门而言,组织好公务员的职业规划,也是确保公务员全身心投入工作的一种有效手段。首先,主动提供公务员自我评估的机会。公务员进行自我评估是实现公务员自身发展的重要手段。政府部门可以通过调查问卷、组织座谈等手段了解公务员的需求和意愿,帮助他们更好地完成工作任务,实现自我发展。其次,搭建公务员交流的平台。政府部门可以通过个人申请、组织推荐、竞争上岗等多种形式实现部门内部公务员交流和本部门与其他机关单位间的公务员交流,提高人才使用效率,使政府部门的人力资源得到合理、有效配置。再次,提供给公务员较多的培训机会,一方面可以完善公务员的个人知识结构体系,让其更好地在岗位上发挥作用。同时,经过培训能力提高的公务员能够在恰当的时候得到晋升,而职位的晋升会带来经济和社会地位的双重收入。这对于激励公务员的工作热情和积极性有着很积极的促进作用。

(二)推行政府雇员制,建立弹性化的人力资源管理机制

政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要,可以考虑从社会上雇用为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的各类专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数,运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度不仅打破了政府传统的录用人员办法,解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题,而且可以优化政府工作人员结构,给整个政府机构带来了生机和活力。

(三)引入专家智囊团参与人力资源管理过程

随着知识经济和信息社会的来临,政府管理复杂性的增加,使得政府对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者,在政府公务领域内将占据必不可少的位置。在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现。专家的引入,一方面可以对政府部门人力资源管理过程中存在的问题进行专业的分析,如从层次分析的角度看待完善公务员激励制度;另一方面,在制定规章制度时,专业的意见和建议也可以成为一种参考,帮助政策的制定者更好的完善各项制度。

(四)大力推进政府部门人力资源管理的电子化信息和网络技术的应用

电子计算机和网络技术在政府部门人力资源管理中的广泛运用已成为现代化高效政府的显著特征。人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本,有利于加强人员之间的沟通与联系。从政府部门人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将所有人力资源相关的数据统一管理起来,其中包括工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息,这种便利的手段使得人力资源管理人员可以摆脱繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去,从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策,从而建立更加高效的人力资源管理系统。

通过对政府部门人力资源管理现状的探讨,同时借鉴现代人力资源管理理论知识和方法,笔者提出了以上政府部门人力资源管理系统的模型。从图1可以看出,人力资源管理系统首先是要在人事法律法规的监督下运行的,其中各个部分相互影响,相互制约,共同参与着这个系统的有序运转。由此可以得出,只有对政府部门人力资源管理制度进行合理的改革, 我国政府部门人力资源管理开发的水平和效率才能不断地提高,才能极大的促进社会生产力发展,人力资源的巨大潜能也将由此得到充分的发挥。

参考文献:

[1] 朱晓卫.政府部门人力资源开发与管理研究[M].哈尔滨:黑龙江出版社,2003.

[2] 罗纳德・克林格勒,约翰・纳尔班迪.政府部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[3] 任晓.中国行政改革[M].杭州:浙江人民出版社,1998.

[4] 傅小随.中国行政体制改革的制度分析[M].北京:国家行政学院出版社,1999.

篇5

关键词:和谐社会;医院;人力资源统计

在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。

1、新时期下人力资源管理的新特点

1.1人才竞争加剧

随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。

1.2人才身份改变

传统的人才是医院的财产, 为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。

1.3人力资源管理模式改变

在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变, 由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。

2、人力资源统计的内涵

2.1人力资源统计的含义

统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。

2.2人力资源统计的方法

人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。

2.2.1 经验统计法

经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。

2.2.2 现状规划法

现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。

2.2.3 专家讨论法

现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。

3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向

3.1观念更新

首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新, 树立人力资源是第一资源的观念, 尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野, 放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

3.2管理人员专业化

众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等; (2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。

3.3 职能转变

和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能, 从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员, 根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施, 保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。

3.4管理体制和机制创新

在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。

总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。

参考文献:

[1] 宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.

[2] 侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.

[3] 冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.

[4] 沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.

[5] 刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:5.

篇6

作为行政人事部负责人，我充分认识到自我既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情景下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。亲爱的读者，小编为您准备了一些人事部门工作总结，请笑纳!

人事部门工作总结1时光荏苒，20年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲谡庖荒昀锶卫腿卧梗呔∪飨罟ぷ魉忱瓿伞＞荒甑哪チ酚胂蠢瘢姓耸虏康淖酆媳臼孪啾饶暧致踅艘徊健?/p>回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节俭降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作进取性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担职责。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担职责。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自我既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情景下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

人事部门工作总结2即将过去的20__年是公司发展至关重要的一年，是取得了辉煌成绩和稳步发展的一年。一年来在公司领导的正确领导下，行政人事中心围绕着公司的主流业务，从三大方面做好各项服务支持工作。具体如下：

一、人力资源工作

1、招聘及试用员工跟踪考评。

今年累计招聘各岗位人员共计104名，其中包括区域经理3名、质管经理、银行会计、美特融资主管、采购员、行政主管、人力资源主管、pcb布板人员各1名，生产技工72名。异常是进入十月份后生产任务突然加大，技工需求急剧增加至三十余人，我们想了很多办法，采用了很多手段及时补充32人，保证了生产任务的顺利完成。

另外，我们采用多种方式对新进人员进行跟踪，及时辞退了部分不合格人员。在“宁缺勿滥”的思想指导下，既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的成本。

2、考核。

今年4月份对52名车间员工，2名服务维修人员进行了岗级考评。经过考核，明显的看出员工的操作技能大大提高，不仅仅调动了员工的进取性，并且提高了工作质量和工作效率。

另外为稳定、留住关键员工，我们制定了检测人员的资格认定方案并组织实施了大口径水表、普通水表、燃气表、热量表的资格认定，对合格人员进行了技术补贴。

3、今年4月份对各部门74岗位进行了普查。

因营销模式变化、人员工作变动等，我们对各部门的现有岗位、人员配置及职责情景进行了普查，并完善构成《岗位说明书》，为员工招聘、培训供给了参考依据。

4、对各岗位进行了薪酬调查与分析。

我们经过__网、各地工资指导价的查询、发调查问卷、了解相关行业的薪酬、查询不一样地区同行业的薪酬并经过gdp换算成当地的薪酬等各种手段对各岗位进行了薪资调查，并构成了《调查报告》。经过了解市场薪资水平，为本公司的薪酬调整供给了参考依据。

另外，经过财务统计出来的人工成本占总成本的比例超过15%，远远超过《__年__市工资指导价》中制造业人工成本占总成本的比例7、4%，数据证明我公司人工成本太高，在当前工资水平大大低于市场水平的前提下，人浮于事的现象比较严重。由此得出，若想进行薪酬改革，必须先对各部门的现有岗位进行梳理，裁掉不必要的岗位，真正实现减员增效、优化配置。在向公司领导提提议的同时，对各部门的岗位进行了分析，并构成《各部门岗位设置提议》，为领导供给了决策依据。

5、制定薪酬体系改革的各种方案。

如技术中心、行政管理类、制造分公司、服务部的方案等。为了避免惯性思维，我充分调动各部门的进取性，与各部门商量讨论出适合各自部门的薪酬体系，并构成定稿。

6、做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理、落户等各项手续。

想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

7、培训工作。

今年的大型培训共进行了16场，包括思想意识的培训如创新论坛和质量意识、服务意识的培训;专业知识技能的培训如回流焊、热量表、阶梯计费水表、渠道建设等营销思路技能的培训;财务流程财务知识的培训等等。

今年培训的特点是打破往年单一被动的讲授方式，采用了互动的座谈方式，让每个员工进取参与进来;采用了“取之于民，用之于民”的思想，引用员工身边发生的实际案例等等。如制造分公司质量成本、质量意识的培训;服务部服务意识、服务技巧的培训等等。

为了避免培训流于形式，保证培训效果，在对市场部、销售部、服务部进行的系列光盘培训中，我们让参与部门提意见，并在光盘播放完后进行座谈，让每个人都谈自我的收获等等。

总之，我们进取动脑对培训及考核的方式、方法进行了有效创新。事实证明，此方式是有效的，因为经过培训效果评估，员工的评价较高。

二、行政管理工作

今年办公室工作的重点是转变思想，在为各部门供给好服务的同时，改变原有的思维和工作的方式、方法，对现有工作进行创新，不再依靠于原先的供应商、服务商，引入模拟招标的方式进行大件办公用品的购买，所有的工作都以成本控制为主线。

另在工作中宣贯做工作要先了解目的是什么，不要为了做而做。如办公设备的管理，真正做好物品登记，对设备流转进行了跟踪并及时登记台帐等。

1、办公室费用控制。

在同样的效果下，名片价格由15元盒降至12元盒，耿总提出能够不使用该效果的名片，那么价格还能够下调至少2元盒;经过200元的攻关，今年残联保障金能够免掉，为公司节俭2万余元;经过一系列的斗志斗勇工作，为公司节俭物业管理费3000余元;经过谈判，仅用了2800元为公司购买了一套办公家具;在九月份超过6000余元电话费的情景下，经过一些办法，使得十月份话费降至4000余元;工会费少缴纳一个季度的费用2040元，在申报资料中减少人员，尽力不订购其要求的杂志等等，在订飞机票时，为公司节俭80余元的机场建设费和保险费;在修理打印复印机时，为避免原先的一家垄断，我们经过多方考察，选择了另外一家，在此次维修过程中为公司节俭了800余元，打破了原先为了保证正常使用而不敢换其他服务商。前段时间打印机有时会出现问题，我们就是在试验，验证原服务厂家说的是否属实，是否需要全部更换，虽然有时耽搁了大家的使用，但对公司来说是一个成本控制的质的飞跃，对我来说也是，顶着那么大的压力那么大的风险去换，确实需要勇气。

2、办公室的日常工作：

(1)完成公司总部各类会议的安排及会务准备工作，会议做到有记录、有纪要，保证各项汇报工作和分配工作有记载、有档案，为公司今后的发展奠定了原始档案基础;完成各类办公文件、会议资料、上报资料、对外宣传资料等的起草、上传、下发及档案资料保存;完成公司各类文件资料的打印、复印、编排、装订工作，异常是配合今年融资工作的开展，完成了很多的企业资质及各种资料的准备工作。

(2)较好的完成总部办公用品的购买、发放、统计工作，做好车辆调度，并做好车辆维护、年审、养路费缴纳。

(3)较好完成电话费、电费、水费等的缴纳工作，协助网站建设以及网络维护。

(4)本着“服务”的思想，进取妥善处理总部各部门日常出现的各类问题。

做好和物业接口的各项工作，车辆摆放、乘车卡办理、停电处理、电表充电、信件收发等等。做好公司总部办公室、会议室、公共区域的保洁，厕所换纸、地垫更换，总部办公区装修、空调的维护、保养、调试等，为总部供给一个舒适整洁的办公环境，提高员工工作效率。

(5)其他工作：

①成功策划组织了__年的春节联欢会、修改印刷了第五期《__》。

②做好庄总“省富民兴鲁”劳动奖章、耿总市五一劳动奖章的编写申报。

③顺利完成高新技术产品、高新技术企业、免检企业等的年审及高新技术产品——热量表资料的申报、换证。

④协助财务完成二十多个个人工商登记，用其中十六个办理个贷，为公司筹集了发展基金。

⑤项目申报工作。今年顺利完成创新基金、__市科技发展计划项目、__市信息产业基金项目等的申报工作，其中创新基金、__市信息产业基金项目成功获批，分别得到35万元的无偿支持、400万元的低息贷款。另外，完成了去年获批的济南市科技发展计划项目的跟踪资料的填报。

⑥为节俭生产成本、提高产品性能、提高工艺流程，在制造分公司开展“金点子”工程，并做到了将好的提议真正用到生产管理中，取得了良好的效果。

⑦举行了篮球、羽毛球、足球比赛并发放奖品，丰富了员工的业余文化生活，增强了员工的凝聚力和归属感。

总之，今年因为形式变化较大，在转变思想和工作方法的同时，对各岗位及人员进行了梳理和培育，在工作上尚有欠缺之处，我们准备在明年进行重点突破。

如：

1、薪酬体系的改革和绩效考核体系的建立。

明年贯彻实施是重点，保证这项工作能起到激励员工并真正实现人力资源价值化。

2、加强协调，提高服务质量。

为更好的服务于上级、同级和基层，我们将把执行力和快速反馈机制提到一个高度。

3、费用的节俭与控制仍将是明年的重点。

分析供应商的心理，进行有策略有步骤的价格谈判。

4、深入调查各部门需求及分析公司发展现状，为公司发展助力。

重点是针对明年的大客户年，我们将组织进行系列培训。

5、这期《__》由于稿源及各种原因一向未出，但已进入最终收尾工作，争取在对外宣传工作中提高公司形象，成为员工真正的精神家园。

总之，行政人事中心将定好自我的位，为公司的主流业务做好各项服务支持工作，为公司的发展献计献策。

人事部门工作总结3今年7月，我经过人才招聘，在___公司得到了自我的第一份工作，带着对事业的活力和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一向虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一个月里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求提高的人来说，都免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。

现将上月个人工作总结:

1、做好人事年度工作计划，制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，___结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案

我明白，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，所以我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给___公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序能够说完全不熟悉。频繁的人事增减变动，我明白仅有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作本事的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮忙。此外，我自我也常常浏览政府服务部门的官方网站或经过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地进取配合和热心帮忙分不开的。

4、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起一个月前的求职经历，我认为自我有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

人事部门工作总结4__年度，行政人事部门全体职员按照公司经营目标和本部门工作任务，在公司领导的正确指导下，基本上完成了部门工作目标，为公司发展所需要的管理、服务、督查、后勤、人力需求等各个方面供给了强有力的保障。现对__年度工作所取得的成绩及不足作总结，并制定__年度工作计划。

一、__年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，__年7月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不一样的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作供给了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。

⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门进取采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a.充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了适宜的人才。

b.进取参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了必须效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层十分重视培训教育。

⑴根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人本事、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。

⑶根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。__年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。

⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情景，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能到达预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的进取性，规范了员工的日常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。

⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作进取性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。__年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工理解，员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。

⑵公司__年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情景严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。

10.督查管理

公司__年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情景进行督查，对督查中发现的问题构成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的权威性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了必须的作用。

11.团队建设管理

__年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管进取支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了必须的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、职责、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。

督查工作尚流于形式，未能触及督查核心资料。

三、__年度工作计划

__年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司__年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情景，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，职责明确。

2.深挖招聘渠道，满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到适宜的人力及人才。

⑵根据__年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好__年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改善，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作，构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员，__年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施__年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定__年度培训计划，并组织实施。

⑶与外部培训机构联络，__年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，__年度每个部门根据实际工作情景，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自我的工作职责。

4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。

⑴根据公司年度经营目标，制订公司__年度绩效考核体系。

⑵按照__年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育提高的机会。

⑷根据考核结果，不断改善考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

5.控制人力成本、完善薪资结构。

⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

⑵根据现有的薪资标准及岗位情景，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

⑴__年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，供给培训教育及展现自身才华的平台。

⑵__年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。

⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸员工婚、丧、生病及有异常大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮忙和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

7.规范行政管理工作，降低管理费用。

⑴__年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

⑵加强废品统一管理，增创经济效益。

⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在__年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

9.加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

10.加强团队建设，打造强有力团队。

⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

⑵继续坚持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支进取向上朝气蓬勃的团队。

⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情景，关爱、帮忙和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中欢乐工作。

⑷加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

⑸加强服务理念教育，服务好公司其他部门，服务好公司商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。

人事部门工作总结5一、在政治上严格要求自我。

二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工__年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档;上报__年各种工资、干部年报;完成__年劳动年审、残疾人就业年审;下达各局属各单位__年工资计划;清理清退在用合同工临时工;及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。

三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，进取走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情景，很快进入主角。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原先的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。

四、踏踏实实当好助手。作为副手，在摆正自我位置的基础上，献计献策，尽心尽力，协助处长做好处里的各项工作，当好局领导的参谋。协助制定《岗位管理实施办法》及细则，起动并完成我局今年的岗位管理改革工作。

篇7

一、信息不对称理论对税收征管的借鉴意义（一）什么是信息不对称理论

20__年10月12日，当年度诺贝尔经济学奖揭晓，三位美国经济学家——伯克利加州大学经济系的乔治·阿克尔洛夫(GeorgeAkerlof)、斯坦福大学商学院的迈克尔·史宾斯(Michaelence)和哥伦比亚大学经济系、商学院和国际关系学院的约瑟夫·斯蒂格利茨(JosephStiglitz)，由于在20世纪70年代成功地“提出信息不对称理论，并揭示了当代信息经济核心”成为诺贝尔经济学奖的得主。授予三位美国经济学家诺贝尔经济学奖是表彰他们为现代信息经济学做出的奠基性贡献。具体地说，他们三人的贡献是提出了当买方和卖方具有非对称信息时市场运作的理论，这一理论的应用非常广泛，从传统的农业市场到现代的金融市场均有涵盖。市场中的买方和卖方所拥有的信息不对称是生活中常见的现象。比如，卖旧车的人比要买车的人更清楚车的质量，上市公司的经理比公司的普通投资者更知道公司的实际业绩。他们的研究发现，这种信息不对称会对市场的运行带来很大的影响，而人们平时观察到的许多不好理解的现象都可用不对称信息来解释。他们的研究使经济学家对实际市场经济运行机制的理解有了根本上的改进，经济学的传统理论认为，市场这只“看不见的手”通过价格的调整使得供给等于需求，这在通常情况下可以达到有效率的资源配置。但是，三位获奖人的研究发现，在买卖双方信息不对称时，仅仅通过价格的调整有时无法达到有效率的资源配置。在这种情况下，买方和卖方会做出各种经济决策的调整，以增进市场效率，从而使双方受益。然而这些调整是有成本的。信息不对称理论挑战了传统经济学“市场万能”的理论，并暗示为了改善市场功能，政府或其他机构有时可能需要出手干预市场。（二）信息不对称对税收征管产生的负面影响从征纳关系来看，纳税人对税法不可能全面了解，而我们的税务人员也不可能了解企业的真实的生产经营情况，这种信息不对称矛盾导致相互之间产生不信任，给征纳双方带来许多困难和矛盾。如果这种矛盾处理不好，给我们带来的一方面问题可能是申报失误，另一方面将是偷税与反偷税的长期斗争。在信息不对称下产生的偷税、逃税、骗税现象屡禁不止。管户—管事—管片，申报缴税—以票管税—防伪控税，专业收税—群众护税—电脑计税，似乎总是“道高一尺，魔高一丈”，纳税人与征税人围绕着涉税信息，处于永无休止的博弈之中。信息不对称引起了纳税人的逆向选择。从宏观上讲，人民税收为人民，纳税人与征税人（国家）的利益是一致的，从道理上讲，纳税作为一种义务，应当成为纳税人的唯一选择。但从微观上，税收是国家无偿、强制、固定地取得收入、调节分配的一种手段，是从纳税人已取得的利润中分出一杯羹，一些不法纳税人便想方设法少缴税款。由于信息不对称，纳税人便怀有侥幸，认为我应该缴多少税，税务部门未必知晓，或是胆大妄为，隐匿纳税信息，偷税、骗税成为“流行病”。信息不对称还降低了税收效率。为了使纳税人的信息得到最大化的昭示，税务部门不得不给他们设置了多个“门槛”，纳税人要从这一个个“门槛”跨过，这就增大了纳税成本。与此同时，这些“门槛”旁边都要站着一批核实纳税人信息的税务干部，征税成本也大大提高。纳税人和征税人为了税收信息耗费了大量的人力、物力、财力和时间，税收效率原则无法得到体现。同时，我们还应该清醒地认识到，执法随意性的产生同样源于信息不对称；如果税干思想上出现问题，将掌握的权力“寻租”，则反腐败的问题又成焦点。在我们税务系统内部，上下级之间、部门之间也存在着种种信息不对称矛盾，如：在税源管理方面，基层单位对自己管辖的纳税户掌握的情况要比上级单位了解的情况多，在收入任务分配时，可能会出现上下级讨价还价的现象，任务大于该地区的税源，就会收“过头税”，反之就会违背应收尽收的原则，该收不收；基层反映机关要材料多，问题在于机关无法掌握运用材料；在征管查各工作序列之间，征收单位、管理单位、稽查单位分别掌握着一部分信息，如果衔接存在问题，则反映出的情况都只是片面的，更多的情况是掌握较少信息的往往无从着手。我们回顾一下机构分设后的改革的曲折实践就会体会到，制约着机制转换的“瓶颈”就是网络没有形成，致使信息不对称矛盾尖锐。（三）加快税收信息化建设是实现税收现代化、科学化，解决信息不对称矛盾的关键环节信息技术使社会的运作呈现速度加快、透明度提高的趋势，大大加快了现代社会的节奏和周期，使效率的提高成为必然。同时，由四通八达的信息网络构成的无数神经末梢遍布地球村的各个角落，信息的共享使管理步入规范、客观、透明的轨道。信息化的这些特点对于全面发挥税收职能作用、提高征管水平、推进依法治税是十分有利的，也是解决信息不对称矛盾的必由之路。

在对外方面，税收信息化是发挥税收职能作用，强化征管的有力武器。税收是国家财政收入的主要来源，是社会主义市场经济条件下国家主要的经济调控手段，在组织收入、优化市场资源配置和调节社会分配等方面具有不可替代的作用。税收工作需要对大量税收和经济数据进行处理，在此基础上实现对纳税人的有效管理和监控，并为税收分析、计划和预测提供依据，是信息技术的重要应用领域。经济全球化、知识经济都要依靠信息技术这个主要的载体。税务管理的方式和手段必须跟上时代的步伐，落后于历史发展的潮流，则必然陷入被动的境地。在对内方面，税收信息化是保障依法治税，建立拒腐防变防线、加强队伍建设的重要基础。通过计算机手段可以严格地界定和控制执法和服务标准，计算机程式化的“机械”和“刻板”可以量化和固化标准，防止自由裁量权、随意性和由此引发的腐败。由于计算机信息具有优越的不失真和共享的特性，对于推动管理向客观、透明的方向发展是非常有力的工具。只要每个工作环节都纳入计算机管理，我们完全可以运用计算机对执法过程、服务内容、操作过程、数据变动等等进行全 程监控，也可以运用计算机进行考核、复核。而这些工作如果依靠手工和增加人力去实现显然是不可想象的。通过规范税收管理行为，增加税务机关工作的透明度，在对税务人员进行监督的同时，实际上也保护了纳税人的合法权益不受侵犯。

目前，各级税务部门为了减少信息不对称造成的负面影响，做出了巨大的努力，不管我们是否意识到，现行的许多工作机制都是为了试图解决税收信息不对称问题而建立的。因此，完全可以说，国家税务总局提出加强税收信息化建设是具有前瞻性的英明之举。以计算机网络为依托，实现信息采集、汇总、传输的现代化，可以有力地解决税收信息漏损、失真和衰减，从而促进税收信息的真实性和完整性。通过国税与地税之间，税务部门与银行、海关、外汇、工商等部门之间以及与纳税人之间的联网，可以有效提高税务部门捕捉、控制信息的能力。所以，要解决信息不对称矛盾，提高税收征管的质量和效率，就必须把信息化建设当作头等大事来抓，树立足够的紧迫感、危机感、责任感，加大投入，提高质量。二、运用信息化技术解决税务管理信息不对称矛盾的国际经验与借鉴

现代信息技术在世界各国税收领域的广泛应用，极大地提高了税收管理效率，较好地解决了税务管理中存在的信息不对称矛盾。很多国家的税务部门都专设税收信息中心或计算机中心，在全国范围内形成计算机税务信息系统，税收信息化管理已成为不可逆转的国际趋势。

美国从1960年开始，逐步在全国范围内建立起计算机征管网络，税收预测、税务登记、纳税申报、税款征收、税务稽查、税源监控、纳税资料的收集存储检索、人事行政管理以及计会统等各方面的工作都广泛使用计算机。通过遍布全国的计算机网络，美国联邦税务局4个征收中心就可以处理全美上亿份纳税申报表。目前，美国联邦税收收入约有82％是通过计算机系统收上来的，每年有几百万纳税人使用IRS电子服务来报税。最近，美国还启用了一种运用了“数据挖掘”信息技术的新征管软件。这种软件的优点在于纳税申报表上的数据在录入时要经过过滤，那些有偷逃税嫌疑的纳税人的申报表就会很快被挑选出来。新加坡国内收入局自1992年独立成局后，更新了整个计算机系统，并建立了一个统一的有文件图像和工作流程的一体化数据库，即新加坡的“税务局一体化系统”，该系统1995年正式投入使用。其中包括纳税申报系统、“顾客交流”系统，以及国内收入局内各部门和工作人员之间的交流系统。在纳税申报系统中，纳税申报表经过扫描存在可视光盘上，国内收入局按照事先确定的核查方法对其处理，现在80％的申报表已完全实现自动化处理。在“顾客交流”系统中，来自纳税人的信息也存在可视光盘上，该系统可根据其内容自动创建出工作项目，为税务官员回答纳税人的询问提供了方便。同时，这一系统还能按照已确定的规则，根据税务官员的技能和经验，将不同的工作项目分给不同的人员，实现内部交流的自动化。

韩国也引进了全面计算机化的税务一体化信息系统，这是韩国电子政务建设的核心课题之一，其目的是提高税务部门的工作效率，并使纳税人非常方便地得到有关税务信息。这套系统的应用，成功地减少了税务官员在选择审计对象时的不公正现象；其自动化的税款核定取代了人工核定，减少了税务官员与纳税人直接见面的机会，提高了工作效率，并减少了腐败。

日本在国税厅、11个国税局以及524个税务署形成了全国的计算机管理网络系统，国税局信息中心接收税务署传送的纳税人的基本情况和申报信息，对银行传送的税款入库信息进行统计，验算核对后再传送给税务署，后者用统一的定型统计，促使国税局、税务署的电脑系统在统一的状态下运行。各信息中心形成由若干系统构成的信息管理系统，第一部分子系统是按税种建立的信息管理系统；第二部分子系统具有税收统计分析功能，是对第一部分子系统的补充；第三部分子系统是公共通用系统，能对纳税人有共性的信息资源如纳税人的编号、地址等信息实行资源共享。通过对上述国家税收信息化建设的考察，给我们的启示是多方面的，首先必须明确税收信息化管理的目标。现代信息技术在税收管理中的广泛应用，至少应达到使税务机关能够有效地运用现代信息技术和网络技术，并将其整合到税收管理中去，使全体税务人员能够更容易更直接地获取相关信息，从而达到提高税收管理的效率和质量的目的。其次，加强税收信息化管理必须以优化税收管理为基础。上述国家由于其税收信息化管理以科学、严密的税收管理为基础，特别是税收信息化的发展带来了征收的高度集中，税收直接成本显著下降，比如日本国的税收成本就从60年代的1.9％下降到1990年的0.8％，美国1990年的直接征收成本不到0.4％。这些国家税收信息化的实践证明，缺乏管理创新的税收信息化不可能取得成功，技术永远只是管理手段，它只有与先进的管理思想、管理体制相结合才能产生巨大的效益。再次，要加强税收信息化管理还必须建立起全国统一的税收计算机网络，必须重视计算机软件的开发和新技术的广泛运用，以及不断提高信息的安全性和培养吸收一大批计算机专业人才等。三、目前我国税收信息化建设存在的问题

（一）税收信息化建设的发展尚嫌缓慢。一是税收信息化建设发展的总体态势缓慢。经过近10年的实践之后，税收信息化基础设施建设虽然已具备一定规模，但是距离税收业务高度信息化处理的最终目标还相距甚远，税务机关内部还不能有效地利用现代信息技术建立税源信息库，以加强税源监控；外部还不能与工商、银行、审计、海关等部门联网实现信息共享，形成社会性的全方位、高效率的税源监控网络。二是税收信息化建设发展不平衡。就目前全国税收信息化建设的情况看，国税系统快于地税系统，全国国税系统计算机四级网络已基本建成，地税系统计算机二级网络建设初具规模；发达地区快于欠发达地区，税务管理应用系统建设在部分基础较好、经济较为发达的地区取得了突破性进展，而经济欠发达地区由于基础较差、财力窘迫、信息化建设则仍处于起步阶段。（二）税收信息化建设的实践与税收信息化发展的内在要求不相适应。一是硬件设备贪大求洋。由于缺乏对信息化的正确理解，在税收信息化建设过程当中，不少地方一味追求在硬件上档次，前几年购置的设备一批批被淘汰，造成了资源的极大浪费。二是软件开发、应用力度不够。在国外，税务计算机系统的主要组成部分包括三大块：税款征收、办公自动化、纳税服务。对所有纳税人特别是大型企业的各项经营活动、应缴税情况进行有效监控，防止税款流失，是其中的一项重要内容。我国税收计算机应用系统一体化建设尚处在起步阶段，各地、各部门从各自需要出发，软件开发遍地开花， 特别是软件开发人员不熟悉税收征管业务，精通征管业务的税务人员对软件设计又是外行，加之征管部门与信息部门的配合又不尽完善，使征管软件的开发不系统、不规范，其设计都是以满足自身业务需求出发，难以从更高的角度协调局部与整体、一般与特殊、短期与长期的征管需求，与实际工作严重脱节。目前在开发税务管理软件中过分强调专业化管理，开发了许多相互分离的税收专业管理软件，如税收征管系统、出口退税管理系统、交叉稽核系统、稽查管理系统等，但这些系统的信息之间缺乏沟通，形成许多“信息孤岛”，致使信息资源无法利用。这不仅重复开发、浪费资源，而且造成系统构成不配套、技术体制不兼容、标准格式不统一、数据不能共享、效率大打折扣的不良后果。三是认识偏差。在税收信息化建设过程中，有两种认识上的偏差值得注意。一些同志热衷于“人海战术”，认为搞税收信息化投入大、周期长，我国纳税人纳税意识普遍较低，与其花费大量的财力、物力，还不如对纳税人实行人人过关的办法；还有一些同志认为搞税收信息化就是搭好架子、配好人员、购置微机，这些同志对税收信息化的理解还局限在“手工操作向计算机处理转变”的认识上，缺乏高度，没有认识到信息化建设是建立科学的、相互制约的现代化征管运行机制的重要途径，是实现征管高效能、高质量的重要手段。（三）缺乏一个与税收信息化相适应的统一、高效的税收征管运行机制。一是管理过程数字化程度不高。管理过程数字化是实现“科技加管理”的目标之一。科学的管理意味着如何以有限的资源发挥出最大的效能，使每一项业务的流转都在系统中留下痕迹，屏蔽掉人情操作和暗箱操作，成为防止腐败行为发生的有力武器。但当前信息采集质量过低，影响了利用率，这主要因为：一方面当前税收管理行为仍然普遍依赖于手工信息，人为因素干扰较多，如欠税、滞纳金等问题，致使信息数据的真实性难以在短期内得到明显提高。另一方面是一些基层部门长期维持计算机和手工两种方式并行，且以手工为主，以计算机数据为辅，使得数据完整性得不到良好保障。另外对计算机数据采集、管理也缺乏行之有效的监督考核措施。有些基层单位不能按时认真对账，造成数据缺乏真实性。二是管理者思路和素质跟不上信息化形势的发展。税务管理人员必须对税务管理的全过程有一个较全面的了解，至少能够站在一个地区的税收总体工作要求和经济发展要求的角度，对税收工作和税收征管科技化的开发及发展趋势有一个较明确的认识。然而，就目前人才状况来看，还远远不能达到这些要求。三是税收管理与税收电子化程度不适应。主要表现在两方面：一方面税收管理跟不上税收电子化建设的进程。主要是：随着税收电子化程度的提高，税收的专业化程度也应随之加强，但是目前的机构、岗位设置还不适应真正意义上的“集中征收”的要求，造成了人力浪费。同时，税收法制建设也跟不上税收电子化的进程，管理程序和手续较为繁琐，征管成本较高，工作效率较低。另一方面税收电子化程度又跟不上税收管理的要求，一些已建立的网络在资料查询、数据传递、数据分析等方面还处于初级阶段，已有的信息不能做到系统管理，集中处理、分析的能力不强，监控、稽查还处在人工状态；另外计算机网络的建设存在盲目性，没有很好地考虑税收业务和税收管理的需要，比如，随着纳税申报方式的多元化，数据的实时交换，信息的高度集中，各网络系统之间的数据对接问题很需完善，有的网络就不能适应业务对网络效率的需求，妨碍了征管改革进程。

四、推进税收信息化建设的有效途径

今后一段时期，我国税收信息化的建设目标应当定位在：以建立比较完善的全国税务计算机信息管理系统为手段，进一步规范、优化税收征管和税务机关内部管理，改善税务机关的技术管理手段，提高信息处理利用能力，提高税收管理质量和效率，确保税收政策的统一执行，实现依法治税，从严治队，更好地发挥税收在调节国民收入再分配，促进生产要素流动，引导资源优化配置，推动经济持续健康增长等方面的职能作用。（一）统一思想认识，加强组织领导。切实遵循“科学技术是第一生产力”的方针，从“三个代表”的高度来理解“科技加管理”的深刻内涵，充分认识到信息化建设不仅是采用先进技术，更是一种全新的管理思维，对税收事业的全局性发展具有重要的战略意义。面临当前的形势，我们的未来“不是赶上车，就是更落伍”，所以我们决不能安于现状，认为税务工作是“独家经营”，信息化可有可无，或面对困难畏缩不前，或片面追求表面形式，不求实效。主要领导要亲自过问，加强组织协调，精心策划实施，做好配套工作，确保贯彻落实。（二）建立全国统一的税收计算机网络。我国的“科技加管理”之路应制定一个全国统一的长远规划，在全国税务系统形成自上到下的计算机网络系统，条件成熟后要实现全国各主要行政机构和有关部门的横向联网。计算机硬件的配置和软件的开发应用，要有全国一盘棋的思想，使用同样的标准化计算机系统，不能各自为战、自成体系。所有计算机硬件设备、应用软件、信息资源等，都应进行合理调整，要切实做到拓宽计算机的应用范围。能在网上共享的设备、软件、数据，尽量采用共享方式，降低成本，减少设备或软件闲置、低效率使用现象，真正提高现有资源的利用率。在此基础上，加快实现与金融、工商、海关等部门网络的实时联结，通过法律规定有关信息不得对税务部门保密，以共享相关部门的动态信息。并逐步将以税务计算机网络为媒体的信息公路，延伸到纳税人和社会各部门中去，加强部门间信息的交流，最终达到全社会涉税信息共享。