人力资源和行政管理十篇

人力资源和行政管理篇1

在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。

一、绪论

近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。

二、行政管理与人力资源管理

(一)行政管理和人力资源管理的内涵

就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。

(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系

在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

(一)激发员工工作积极性

在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。

(二)实现经济效益的最大化

深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。

(三)促进管理制度的完善

人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。

四、行政管理中的人力资源管理现状

人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。

五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策

人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。

(一)增强人力资源管理意识

要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。

(二)加强人力资源管理文化建设

文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。

(三)提高人力资源管理效率

对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。

(四)完善人力资源管理制度

要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。

(五)充分发挥人力资源管理人员的角色

人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。

(六)建立完善的人力资源用人机制

为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。

六、结论

人力资源和行政管理篇2

关键词：基层政府；人力资源管理；公共部门人力资源管理

一、基层政府部门人力资源管理

（一）基层政府部门人力资源管理的涵义

基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效地发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，基层政府部门人力资源管理是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。

（二）基层政府部门人力资源管理的特点

基层政府部门人力资源管理拥有与除具有其他资源管理的共性外，还具有如下特点：

1、系统性

现代国家管理是一个大系统，而政府部门人力资源管理是其中的一个分系统，这个分系统又是由各种政府部门人力资源管理活动组成的有机统一体。这个分系统包括了政府部门人力资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等子系统，它们共同作用，产生整体效应。

2、战略性。

在各种人力资源中，政府部门人力资源是高层次的人力资源，基层政府部门人力资源管理是所有政府部门人力资源管理中最复杂的。要搞好政府部门人力资源的管理，首先要搞好基层政府部门人力资源的管理。基层政府部门人力资源管理的目的，就在于为基层政府和社会提供数量充足、质量优秀的公务员，并保持高水平的管理、高涨的士气和不断提高的工作成绩。因此基层政府部门人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着各级政府部门人力资源管理和国家的前途与命运。

二、我国基层政府人力资源管理所面临的困境与问题

（一）思维和习惯受传统人事管理影响严重

孔子就说过：“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。在分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务政府的人力资源的管理与开发，使得科学的薪酬管理体系很难在行政人员当中切实实行。同时，苟子的“有治人，无治法”也历来被统治者所信奉。。

（二）系统外配套措施的不健全

要完成基层服务政府的人力资源管理与开发除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务政府的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务政府人力资源的社会保障体制的改革也成为关系基层服务政府的人力资源管理与开发的“瓶颈”之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层服务政府的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务政府的人力资源的素质和活力。除了社会保障以外。系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。

三、基层政府人力资源管理与开发的思考

（一）树立科学的思维理念

基层服务政府的行政人员必须树立一种科学的理念，这就是打破平均主义、吃“大锅饭”的旧思想，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们自己的丁作积极性，提供优质、有效的符合服务政府和人民公务员的服务，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。积极地挖掘行政人员的潜能，从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层服务政府的人力资源的管理与开发工作切实的做到以下两点：一是创造优质、充裕的公共新产品和公共服务的精神；二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己，而不是满足于完成基层政府既定的提供优质、充裕的公共新产品和公共服务的目标。

（二）构建完善的法制制度

除了科学的理念，还应对基层服务政府的人力资源管理与开发的法度进行塑造。公共权力的宗旨是处理公共事务、维护公共秩序、增进公共利益的权力，但公共权力在运行过程中极容易产生变异，故我们必须强调法治高于人治。首先，在基层服务政府的人力资源管理与开发时，必须进行组织结构创新，由集权逐渐走向分权，应将决策权下放，授予下级更多的自和参与权。其次，建立尊重个人、上下沟通的基层服务政府的人力资源管理与开发文化，使基层政府的行政人员充满竞争力。使他们从无条件服从和执行的人，变为有思想、有主见的公共权力的运用者。最后，必须进一步完善公务员法关于基层服务政府的人力资源运用公共权力的规范。

（三）构建完备的系统外配套措施

基层服务政府的人力资源的社会保障体系是指在基层服务政府的保障体系外建立一个社会保障体系，使这个保障体系和基层服务政府的内部保障系统存在一个同水平的对接系统。这样一来就可以把那些超出基层服务政府财政负荷的人员输出基层服务政府。当然在这里我们必须明白或者承认这样一个事实，那就是社会保障系统必须具有两个层次。一个层次是针对那些有工作、有能力的社会个体，这样的社会保障目的在于提供各行业、各领域薪酬协调功能。另一层次的社会保障体系就是为这一部分之外的人提供基本的生活、生产保障，以确保他们的生存权和发展权。

结论：基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念为现代人力资源管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。基层政府部门人力资源管理具有一定的特殊性，在制度上说，它是国家政府人力资源管理体系的一部分，在实际操作过程中，由于受到人员素质、管理意识等条件制约，是一个及其复杂的实践过程。

【参考文献】

1、唐志红，韩文丽.沈登学.公共部门人力资源管理理论与实践【M】.成都：西南交大出版社，2007.

2、张生太.人力资本整合机制研究[MI.北京：科学出版社。2007.

人力资源和行政管理篇3

关键词：信息化；行政事业单位；人力资源管理

一、当前行政事业单位人力资源管理存在的问题

作为国家各项职能的重要执行者，行政事业单位在我国经济发展过程中发挥着重要的作用，而人力资源管理作为行政事业单位管理工作的重要组成部分，直接影响着行政事业单位管理质量的高低，更是影响着行政事业单位的可持续发展水平。但当前行政事业单位的人力资源管理仍存在一些问题，如信息化水平较低等，严重阻碍了行政事业单位的发展。具体来说，主要体现在以下几个方面：

第一，对人力资源管理信息化建设的重视程度不高。从现阶段行政事业单位人力资源管理工作的发展情况来看，相关部门的领导人并没有意识到信息化建设的关键作用，认为人力资源管理只是简单地对单位所有员工进行管理，对行政事业单位整体管理水平的提高没有任何作用，更没有将信息化技术应用到人力资源管理的工作过程中，导致人力资源管理的工作质量不高。与此同时，人力资源的管理内部人员对信息化建设也缺乏足够的了解，没有认识到信息化水平对人力资源管理的重要作用，不利于信息化工作的有序开展。

第二，人力资源管理信息化水平较低。新形势下，行政事业单位正处于改革的关键时期，如果人力资源仍采用传统的管理方式和理念，长期下来将会给行政事业单位的长期发展带来一定的影响。从现阶段人力资源管理信息化建设的情况来看，大多行政事业单位由于重视程度不高，导致其人事档案管理工作仍以电脑、U盘等形式存放，甚至有的单位仍采用传统的纸质档案管理模式，这不仅不利于查找信息，还大大降低了人力资源管理的效率。

第三，人力资源管理信息化的相关体系不健全。一方面，由于现阶段行政事业单位内部职能部门较多，就存在很嚴重的“条块分割”的按职能管理现象，造成行政事业单位有多个人力资源管理部门，很容易产生数据管理分散、信息整合度不高等问题。另一方面，在行政事业单位中，人力资源管理包括许多方面的内容，如员工考核、激励机制等，这对其员工也提出了更高的要求。但当前行政事业单位人力资源管理人员素质差异化程度较高，信息化素养水平较低，对当前行政事业单位人力资源管理工作造成了不利的影响。

二、提升行政事业单位人力资源管理信息化水平的对策

（一）转变观念，提高对人力资源管理的重视程度

新形势下，提升行政事业单位人力资源管理信息化水平，应及时转变观念，提高对人力资源管理的重视程度。一方面，在行政事业单位中，应加强有关部门管理人员对人力资源管理专业化内容的学习力度，及时了解相关的思想动态和方针政策，使其意识到人力资源管理在行政事业单位管理工作中的重要作用，同时重视对人力资源管理员工的正确引导，定期组织开展相关培训工作，必要时可邀请专家学者进行讲解，提高员工的专业能力和技术水平，进而推动人力资源管理信息化建设的顺利开展。

另一方面，在人力资源管理信息化建设的过程中，应从现有的员工队伍选拔出优秀的管理人员进行学习，注重培养专业化、复合型的信息管理人才，这些人员不仅应熟练掌握信息化技术，还应充分了解人力资源管理的工作内容。必要时，行政事业单位还可引进外部专业化的人才，进而为人力资源管理信息化水平的提高提供源源不断的人才保障。

（二）加强信息化技术的应用，提高人力资源管理成效

新形势下，提升行政事业单位人力资源管理信息化水平，应加强信息化技术的应用，提高人力资源管理成效。一方面，在行政事业单位人力资源管理信息化的建设过程中，应选择合适的信息管理软件，提高对人事档案等信息数据的存储能力，实现档案信息管理的电子化，并根据人力资源管理工作的实际需求，利用专业化的信息管理人员对软件的不足之处进行完善，注重软件的个性化，进而使行政事业单位的信息化建设更加符合新常态下行政体制改革的实际需求。

另一方面，在行政事业单位人力资源管理信息化的建设过程中，应不断整合内部的所有信息资源，加强相关信息的记录、汇总和分析，如薪资信息、业务项目等，着力构建一个动态化的信息管理系统，清晰地登记出所有员工的部门和工作职能。与此同时，还应运用网络技术加强对所有数据信息的监测和优化，确保信息的正确性、规范性以及合理性，进而实现信息的集中化管理，提升行政事业单位人力资源管理水平。

（三）采取相应的立项手段，优化人力资源管理

人力资源和行政管理篇4

关键词：基层政府；人力资源外包；问题分析；建议

近些年，我国基层政府已经都在开始尝试接受人力资料外包的服务，虽然整体的人力资源外包改革尚处于探索和调整的阶段，但通过将人力资源工作外包的模式不仅仅能够提高人力资源管理工作的效率，并且能够节约基层政府的工作时间，能够更好的推进基层政府的工作。

一、人力资源外包的综述

（一）人力资源外包的服务内容

目前人力资源外包的主要内容有三类：人力资源咨询服务、人力资源数据处理以及人力资源的业务流程外包。人力资源的咨询是指人力资源企业以顾问的形式来帮助企事业单位建立人力资源的体系和战略，并不参与到管理与执行当中。其主要涉及的业务有人力资源的模式确定、人力资源的规划、业务流程的设计、职位、绩效以及薪酬体系的设计等，其主要是指人力资源企业对企事业单位进行专业理念、技术与方法的知识转移，通常也是一次性的服务。人力资源数据处理是指企事业单位将一个或者几个工作量比较大而且繁杂的业务进行外包，人力资源服务企业不涉及到管理，主要涉及到薪资的计算与发放、员工档案的管理、人员的派遣并调整工作。最后一个人力资源的业务流程外包主要指的是企事业单位将人力资源管理中的主要的或者是全部的内容外包给人力资源服务企业来管理，在进行外包服务时，人力资源企业会与企事业单位的人力资源部门进行合作，并且接受监管，将人力资源管理的全部工作流程进行整合，形成一个完整的体系来进行运作。

在基层政府部门的人力资源问题的内容不多，一般是指核心岗位人力资源的招聘工作、部门的培训、员工的绩效考核以及薪酬福利等方面，通常在外包时不会选用全部业务流程外包，而是会从人力资源的特殊性出发来将外包的内容经过精心筛选再作外包。

（二）基层政府人力资源管理外包的优势

1、有助于提高人力资源管理的水平

人力资源外包，是社会分工发展与管理职能发展的产物。在过去数十年的时间里，人力资源管理局限于招聘、档案管理、评级、薪酬管理等有限内容。但在2020年的今天，人力资源管理的内涵早已变得异常丰富，包括：招聘、员工发展、档案管理、技术职称申报、户籍管理、党团组织关系挂靠、人力资源咨询与测评、保留干部身份、工龄管理、代收代缴社会保险、绩效考核、薪资福利、员工培训等诸多内容。这充分反映出人力资源管理的内容正在随着时代的发展而趋于多元化。而基层政府人力资源管理部门的经费、人手、精力毕竟是有限的，加上一些基层政府人力资源管理部门的领导干部头脑僵化，习惯进行封闭式管理，难以提升人力资源管理的效率。因此，基层政府完全可以将一些非核心的、过于细化、专业化的传统人力资源管理业务外包出去；这样可以将基层政府人力资源管理部门从繁重的重复性的事务中解脱出来，将有限的精力、经费与人手集中于单位的主要业务，专注于系统性、全局性的工作任务，从而提升基层政府人力资源管理水平。

将人力资源管理进行外包，因为专业的人力资源管理的公司对于相关的法律、法规、市场的行情都非常的专业，而且在专业知识、经验和相关技能方面都非常擅长实际的操作，其办事的效率与速度远远高于单位的人力资源部门，可以让人力资源的管理更为规范更为公正。

2、降低成本，提高经营效率

基层政府人力资源管理工作大体上可分为两方面：一种是事务性的，另一种是战略性的。事务性的人力资源管理工作，主要包括基层政府公务员的招聘、教育和培训、绩效考评、薪资管理等；战略性的人力资源管理工作，包括制定人力资源中长期发展计划，执行人力资源中长期发展计划；在基层政府的干部队伍引入竞争机制，实行优胜劣汰，甄选中高层领导干部等等。事务性的人力资源管理工作程序化强、重复性高、附加值低，将这些事务性的人力资源管理工作外包给专业的人力资源公司，可以有效缩减基层政府管理成本。

將事务性的人力资源管理工作外包出去，还有利于基层政府人力资源管理部门更加关注那些具有系统性、战略性、前瞻性的人力资源管理工作。基层政府人力资源管理部门通过全面研究本单位的具体情况与中长期发展目标，为本单位制定并执行人力资源中长期发展计划，可以为本单位引入大量人才，从而提升基层政府人力资源部门的地位，并充分发展人力资源管理的作用，推动基层政府提高运营效率，帮助基层政府各业务部门达成绩效目标。

3、有利于优化基层政府人才结构

多年来，各地方的基层政府都在大力引进人才。有的地方基层政府引进的人才数量已经超过数万人（并以年均10%的速度递增）；有的地方政府引入了大量高质量人才（包括大批硕士、研究生）。但从总体上来看，基层政府引入的人才中，具有高学历、高级职级的人才数量太少，具有实际工作能力的人才数量不足（相反，具有丰富理论知识的人才数量却较多），难以促进基层政府的发展。在此背景下，基层政府非常有必要将人力资源管理外包出去，由专业的人力资源公司进行全方位、多渠道、宽领域的引才、引智，拓宽人才引进渠道，简化人才引进程序；着重吸引高素质人才、高智力人才、具有实际工作能力与实际工作经验的人才，从而优化基层政府的人才结构。

（三）基层政府人力资源管理外包的风险

1、当前，人力资源管理外包行业准入门槛较低，一些所谓的人力资源管理咨询公司仅有一间租来的办公室，几个人和几台电脑。这些人力资源管理咨询公司的能力、经验也参差不齐。而人力资源管理外包对基层政府来说是一个陌生的课题：基层政府与人力资源管理外包企业之间存在着专业领域的分工与信息不对称，基层政府很难对人力资源管理咨询公司的背景、资质进行准确了解，往往只能在外包服务过程中才能准确评估人力资源管理咨询公司的真实水平。因此，基层政府很难掌控好人力资源管理外包的质量与效率。

2、因为政府部门行政管理的局限性，以及政府部门本身具备的一些风险，在人力资源外包工作中，外包服务企业会涉及到政府内部的信息和资料，会有泄露信息的可能，同时也需要注意政府的形象、信息问题以及腐败问题等的影响。

3、当前，基层政府部门的人力资源分为多种，有政府雇员、公务员、临时工作人员或其他人员等，他们在单位的薪酬待遇是不同的，另外在福利津贴、公积金等方面都不相同，另外因为制度的限制，各人员的职位上升空间也各有不同，在职位的晋升方面职称的评定也是一个棘手的问题。而人力资源管理咨询公司（外包服务商）往往基于局外人的角度来制定干部的升迁计划，这样必然会扰乱基层政府内部原有的权力格局，导致一些干部心生不满、消极怠工，甚至离职，降低基层政府的工作效率。

4、随着人力资源管理外包的发展，基层政府人力资源管理部门人员有可能越来越依赖外包服务商，不再重视本单位本部门实际的人力资源管理工作，不再从实际工作中汲取经验、知识、技能；长此以往，势必造成基层政府人力资源管理部门能力的弱化。在基层政府人力资源管理部门的能力弱化后，一旦基层政府与外包服务商的合作终止，必然给基层政府带来不小的冲击；这种冲击不仅会影响基层政府战略性人力资源管理，也会影响基层政府事务性人力资源管理。

二、基层政府人力资源外包问题的解决策略

（一）加强对人力资源业务外包服务商的评价

基层政府在选择人力资源业务外包的服务商之前，需要建立一套科学完整的评价指标体系，在制定评价指标体系时需要考虑到单位自身的人力资源外包的需求，考虑外包服务商的服务质量、综合素质以及合作能力等各方面的因素，评价体系也要尽可能的全面、简洁的体现整体的服务质量，单位需要根据人力资源业务的需求对评价指标体系进行相应的调整。同时还可以建立相应的激励政策，结合评价体系来提升人力资源外包业务的服务质量。

（二）指派综合能力强的员工来负责人力资源外包项目

基层政府选择人力资源外包企业服务时，因为考虑到外包会涉及到内部资料的泄露风险会给单位带来损失。所以在涉及到人力资源外包项目的接洽工作中，可以指派综合能力较强的员工来负责。综合能力强主要指的是首先要保证熟悉多个部门的工作经验，这样就可以保证员工对于组织的任务、单位各项工作的目标以及单位的财务状况都能详细的了解，同时员工自身要有较强的合作能力，还需要具备良好的竞争情报意识，这样就可以在工作中能够有选择性的将资料透露给人力资源外包企业，从而减少单位内部情报泄露的可能。

（三）树立风险防范的意识

单位在将人力资源业务外包时，要树立良好的风险防范的意识，与人力资源外包服务企业进行沟通时，可以对外包企业进行面谈，并且对外包企业的情况进行详细的了解，并且加深对外包企业的内部管理现状进行详细的了解，在进行合作前要明确单位的人力资源部门的职责和定位，在工作中定期或不定期的对外包工作进行核查工作，加强有效的监控机制，提高服务的质量，从而减少合作当中的风险。

（四）确定稳定的交流机制

基层政府与人力资源外包服务企业是一种合作关系，彼此间要相互信任并且遵守承诺。在进行合作前，双方需要了解对方的要求和行为，便于雙方的学习与交流，同时使双方在人力资源的外包工作上能够有整体的协调性，并且能够兼具经济性和创造性，及时的发现合作过程中的问题并且迅速的采取相应的措施来解决，保证工作的有效运作，减少双方的损失，提高工作的效率。所以就必须在合作前就设定交流机制，要求交流机制由专人负责，并且科学合理并且具备可行性，加强内外部的沟通，以便能够及时的反馈信息达到预期的效果，从而保证双方的合作能够有效进行，进而提升服务质量以及工作效率。

人力资源和行政管理篇5

关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析

本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。

一．当前企业人力资源管理中存在的问题

1.对人力资源管理重视程度较低。从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。

2.人力资源管理的方式落后。在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。

3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

二、企业行政管理的作用与形式

回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。

1.实际性。我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

2.非独立性。行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

三、行政管理在企业人力资源管理中的应用

1.加快观念的革新。从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。

2.完善管理制度。良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

3.建立优秀的管理团队。企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢？

4.进行人才资源的规划。具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。

5.优化薪酬结构。企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。

6.讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。

作者:解悦 单位:对外经济贸易大学

参考文献:

[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月

[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版

人力资源和行政管理篇6

关键词：公共部门；人力资源管理；特点；发展趋势

一、公共部门人力资源管理的含义

资源是人类赖以生存与发展的物质基础，从经济学角度看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。由于历史原因及我国体制问题，我国公共部门的成分十分复杂，如果从整体上来界定哪个组织属于公共部门，哪个组织不属于公共部门，都会存在一定的缺陷。尽管如此，我们还是认为，公共部门人力资源是指政府部门和非营利已有的和将来能获取的人口的能力。

人力资源管理可以分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理。宏观人力资源管理是政府对社会人力资源的管理和开发，其重要内容主要包括：宏观的人力资源状况预测、规划，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，劳动与社会保障，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行，等等。微观人力资源管理是组织对内部人力资源的管理和开发，是指对组织内人力资源的取得、运用和维护等内容进行管理的过程和活动。相比而言，微观人力资源更加强调技能性。我们这里所讲的公共人力资源管理主要是强调公共部门作为管理主体对组织内部的管理与开发，因此属于微观层面的人力资源管理。

二、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。但是，由于公共部门的特性，公共部门人力资源管理又存在某些特殊性：

（一）公共性与公益性

《汉语大辞典》中，“公共”意为“公有的，公用的，公众的，共同的”。因此，自古以来，“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由。公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制订与执行公共政策。公共性对公共部门工作人员的职业伦理也提出了特别的要求，公职人员需以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

（二）政治性

以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用，因此较之于私人部门的人力资源管理，公共部门人力资源管理不可避免会具有显著的政治性色彩。由于是我国公务员制度，并不遵守西方过所谓的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。在这种背景下，公共部门人力资源管理要重视对人力资源的政治教育。

（三）公开性

现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径，2007年4月5日颁布的《政府信息公开条例》对政府管理提出了更高的要求。人力资源管理作为公共管理的重要内容，也需体现公开性特点。首先是对外公开。公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。因此，公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内都处于保密状态，正如有学者所言：“企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。”

（四）复杂性

公共部门人力资源管理的公共性与公益性、政治性、公开性都决定了公共部门人力资源管理的复杂性。相比一般的人力资源管理，政府人力资源管理过程不仅要解决技术难题，还要受制于政治与行政体制的约束，要严格依法进行，遵守“法律保留”的原则，即法律未明文规定则不可作为。而非营利组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到工商企业部门的影响，非营利组织的这一特殊性也增加了对其管理的复杂性，提高了对非营利组织人力资源管理的难度。

三、公共人力资源管理的发展趋势

人力资源管理被引入中国已有二十余年的时间，其全新的理念给我国人力资源的管理与开发带来了深远的影响。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考与回答这样一个问题：新世纪，我国公共部门人力资源与管理应该走向何方，即公共部门人力资源管理的发展趋势是什么。

（一）人本管理理念的确立

总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想，以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道，同时要将强对员工的培养，提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

（二）公共部门人力资源管理外包

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新，指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务，降低管理成本，获取专业化的人力资源服务和专业技术，但同时也面临着一定的风险，如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动，已经形成了较大的市场，运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂，而且受到体制与法律的约束，公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣，学界对此也没有太多的关注。不过，这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为，在公共部门人力资源管理的某些环节，公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如，公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理；政府机关与高校进行合作，将公职人员的培训委托给高校承担（最典型的为MPA教育）。可以肯定的是，随着政府规制的放松，以及企业管理技术的持续引进，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

（三）公共部门人力资源管理上升为战略性高度

人事管理改革是新公共管理运动的主要内容，也是我国行政体制改革的焦点之一。随着我国公务员制度的建立与完善，我国公共部门对人力资源的管理，正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显，成为公共部门战略管理的重要内容。因此，现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色，它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾，而且作为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值（包括经济价值与社会效益），支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换――从事务性部门走向战略性部门。

（四）公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高

正如前文所属，现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单把人视为手段与工具。但是，作为人力资源管理的对象，人又是最复杂的，其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下，人力资源管理的环境也越来越复杂，人力资源管理的难度在不断增大，对人力资源管理者的专业化程度必然对提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲，他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务，而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要，也更复杂。

（五）公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而政府本位的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外，建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如，美国政府自1958年起，相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准，反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时，美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”，负责对官员行为的道德监督，对有违纪行为的议员进行惩罚，联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”，并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构，大法官会议设有“司法道德委员会”，负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言，我国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺，这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。

参考文献：

1、张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2007.

2、黄健荣.公共管理学新论[M].社会科学文献出版社,2005.

3、董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发,2004(9).

人力资源和行政管理篇7

关键词：政工工作；人力资源管理；问题分析；管理措施

在现代化的管理体制中，人力资源的管理工作至关重要。加强对人力资源的管理工作不仅可以充分地发掘公司的人才，还能有效地促进企业的发展。而政工工作就是对企业的工作人员进行思想培训，改变工作人员的不良思想观念，为企业的创新发展奠定基础。企业想要在市场立足，就必须将政工工作和人力资源管理工作有效的结合起来，充分发挥其各自的职能和作用，带动企业高效运转，从而促进企业发展。

一、企业政工工作与人力资源管理的关系

政工工作的目的就是为了改变工作人员不良的思想观点，对工作人员进行思想教育，培养他们对公司的热情，工作的积极性，发挥自身的优势为企业带来效益。而人力资源管理就是通过必要的手段，例如惩奖制度等对工作人员进行潜能的激发，不断地挖掘对公司发展有力的人才。

对于一个公司来说，不管是政工工作还是人力资源管理工作都具有非常重要的作用，而政工工作和人力资源管理工作之间的关系又十分密切，相辅相成。它们的根本目的都是一致的，都是通过一定的手段对工作人员进行有效管理和发掘潜能。人力资源管理工作都是凭借一些惩奖制度或者制度管理等对工作人员进行规范，而过度的制度规定又会对工作人员心理造成压力等现象，这是就需要政工工作的介入，对工作人员进行思想教育。

二、政工工作与人力资源管理方面存在的问题

在当前的社会发展情况下，政工工作和人力资源管理方面还存在着一些矛盾和问题。

第一，政工工作内容没有结合实际情况，落实到根本，或者是内容过时，政工工作模式太过于传统，与当前企业发展的情况不相符合，思想教育也没有达到工作人员的实际标准。思想观念的差距较大，导致政工工作的实施不利于企业的发展，偏离实际，对工作人员的思想教育效率也不高；第二，在人力资源管理工作中，没有和政工工作内容相互相接合作，工作内容没有落实到各个环节，导致两者管理的效果存在偏差，没有达到一致性，过度的重视了对工作人员的思想教育，而忽视了人力资源管理工作的真正目的；第三，人力资源管理工作的进行缺乏对专业能力和综合素质的培养，管理人员的思想存在不足，导致管理工作出现不良作风，亩也对工作人员造成影响，降低他们的积极主动学习的意识和工作责任感，没有创新精神，最终导致企业发展过慢。

三、政工工作与人力资源管理措施

1.不断完善公司政工工作的管理制度

首先，公司高层管理人员需要重视政工工作的管理，加大资金、人力、物力的投入，管理高层就应该先端正自己的工作态度，为下面的工作人员做好带头作用。其次，不断完善公司政工工作管理的制度监管体系。制定相关的政工工作管理标准，严格规范工作人员，并且建立健全监督管理体制，创建监督管理平台，为每个工作人员都提供监督管理的机会，使每个工作人员都能积极主动的参加政工工作管理。同时，也需要在公司加大宣传力度，宣传政工工作管理的根本目的和内容，以及政工工作管理对公司发展的重要性，使每个找工作人员都能充分了解政工工作管理的内容和本质，积极地配合政工工作的实施，对公司的发展尽自己最大的能力。最后，高层管理人员加强对政工工作的关注度，让工作人员意识到他们对公司的付出和领导的认可，使他们能够更加积极的工作。

2.有效结合政工工作和人力资源管理工作

传统模式的人力资源管理工作，一味地强调制度对工作人员的规范约束，使其缺少了人性化，降低了工作人员对人力资源的好感，成为了人力资源工作发展的局限。企业的发展主体依靠着工作人员，只有加强工作人员的发展，才能有效的促进公司的发展。人力资源管理工作如果脱离实际情况，忽视了工作人员本身具有的思想和心里状态，一味地强制灌输，必然使工作人员产生反感心里。这时，就需要有效的结合政工工作的实施，通过政工工作，对工作人员进行思想的教育和心理的教育。从工作人员的思想到内心，全方面的激发责任感和积极性，是人力资源管理工作有效进行。

3.提高政工管理工作人员的创新能力

对政工工作管理的有效进行，需要提高管理人员的创新精神，用管理人员的意识带动工作人员的意识。所以，政工工作管理人员需要加强自己的创新思维，具备新意脱俗的想法，具有较强的组织能力，能够及时发现问题，具有较强的反应能力。同时也需要加大对政工工作的重视度，提供必需的物资支持，只有这样，才能使政工工作管理的作用发挥到最佳。

4.加强公司部门间的合作和公司文化的实践

不管是人力资源管理工作还是政工工作管理的进行，都需要公司其他部门的通力合作。所以，需要各个部门的工作人员不能存在偏见思想，积极主动的配合工作，解决公司发展困难，实现公司效益最大化。同时需要做好提前的人事安排工作，合理协调各个部门之间的工作，促进公司全面科学的发展。在进行人力资源管理制度的实施之前，先与其他部门协商，是制度能够达到人性化，不再强烈性约束。最后，也要充分利用文化管理来促进公司的发展，一个公司的文化情况，反映了一个公司工作人员的思想状态，加强对文化的熏陶和实践管理，提高工作人员之间的合作，促进公司的凝聚力。在任何工作中，都要坚持“以人为本”的思想理论，根据实际情况，深入工作人群，了解事实，开展针对性教育，满足工作人员的发展需求，体现他们的个人价值。

结束语：

一个企业的健康发展，跟工作人员的思想观念有着重要的联系。而政工工作有利于激发工作人员的工作积极性，为工作人员营造健康激情的工作思想氛围，充分的激发工作人员的潜能。人力资源管理工作的有效利用，更是能帮助政工工作的顺利进行，二者相辅相成，从而提高企业的经济效益。

参考文献：

[1] 叶飞，郝新宇.试论思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性[J]. 企业家天地（理论版）. 2011（07）

人力资源和行政管理篇8

关键词：乡镇政府; 人力资源管理;探究

中图分类号：C93文献标识码： A

前言：由于我们国家的科技在不断的发展，乡镇政府的人力资源管理在社会全面的管理当中起到了主导性的作用，对社会现代化、全面发展起到推动作用。城镇现代化的不断发展要求必须创新人力资源管理模式，才能满足社会现代化发展的基本要求，才能构建高效、公正的乡镇政府，从而促进乡镇经济的快速发展。乡镇政府才能顺利的展开工作。

一、乡镇政府人力资源管理面临的问题及分析

乡镇政府人力资源的管理活动贯穿于基层政府的运行过程中，涉及范围广泛，包括多种矛盾因素，尤其是在历史因素和人为控制的影响下，基层政府人力资源管理受到了极大的制约。其主要问题表现为以下几个方面：

1.缺乏科学的管理和培训

大多数乡镇政府人力资源管理观念落后，沿用传统的人事管理制度，难以激发乡镇人员工作的积极性和自觉性，致使工作效率低下。很多乡镇政府对工作人员缺乏培训，导致工作人员理论知识得不到拓展，业务能力长时间得不到提升，工作状态整体差。少数乡镇政府对工作人员虽然进行了定期培训，但缺乏科学性、目标性和针对性，故而导致工作人员参与培训的兴趣及积极性偏低，培训效果不明显。缺乏对人才的正确认识、使用和培养，缺乏人力资源维护的成本概念，从而使基层政府人力资源管理仍停留在原始的人事管理阶段。目前基层政府管理人员的现状一是学历不高，由于前期政府准入门槛低，政府工作人员学历结构普遍不高。二是缺乏现代基层政府人力资源管理的基本知识。一般来说在基层政府中从事人力资源的管理者为党和政府主要领导，仍沿袭传统的人事管理制度，缺乏科学合理的人力资源管理规范。

2.基层政府缺乏合理的用人制度和机制

基层政府人力资源管理大多是最高领导人的个人意志，这种管理方式过于形式化，缺乏科学规划，从而使基层政府在人力资源管理中缺乏有效的人力资源发展与竞争机制。主要表现为，一是缺乏规范的招聘规程，基层政府将用人计划报上级人事部门备案，上级人事部门根据全县整体规划布局招聘，最后的聘用者与最初招聘意图有出入。二是缺乏有效的人才甄选机制，公务员考试对人的了解过于片面，无法对招录者做出客观综合科学的评价。三是缺乏科学的考核机制，无法全面的对基层政府工作人员工作效果做出全面公正的评价。

3.缺乏奖惩机制

一般乡镇政府人力资源管理，缺乏科学合理的奖惩机制，落后的管理观念，单一的奖惩手段，直接影响了乡镇工作人员的工作积极性及工作效率；有些乡镇政府即使建立了奖惩机制，但奖惩机制粗糙笼统，缺乏可操作性，在实际工作中难以执行。少数乡镇政府在奖励方面没有建立奖励制度，物质与奖金，表彰与提拔，只凭领导说了算，奖励不规范，带有明显的主观随意性；在惩治方面依赖口头批评的多，诉诸书面的少，缺乏必要的严谨性和震慑性，导致乡镇工作懈怠、缺乏责任心。

4.缺乏绩效考核制度

在绩效考核方面，许多乡镇政府缺乏相应的考核体系，出台的考核标准空洞而不规范，也不太合理。在管理工作中，不能充分发挥绩效考核的重要作用，导致绩效考核流于形式，乡镇日常工作中出现的问题，也就得不到及时纠正，而人力资源发展战略也就无法充分实现。

5.职责和权利分配不清

乡镇政府工作人员的职权特点是责任大、权力小，主要职责是对辖区内居民提供服务，而很多乡镇工作人员对职权缺乏正确认识，存在轻服务、重管理思想，职责和权利分配不清，出现职权失衡，违背为人民服务的宗旨。

6.资金投入较少

少数乡镇政府对人力资源管理缺乏应有的重视，管理意识淡薄，对人力资源管理资金投入较少，导致在管理过程中不能及时更新观念、设备及技术，亦无法实现现代化管理。

7.基层政府缺乏组织文化建设和管理

在工作实践中我们发现，基层政府文化建设存在着一些问题，一是基层政府工作人员的自觉意识跟不上政府理念，中央政府提出和倡导的现代政府管理理念没有完全被基层政府工作人员所接受，基层政府工作人员在处理社会事务和进

行社会管理中并未自觉执行现代政府行政理念和价值标准。二是基层政府工作人员缺乏依法行政意识。基层政府运行中依然延续人情社会官僚、特权主义、执行长官意志、，形式主义等旧习。近年来，基层政府在运行中逐渐意识到文化建设的重要性，但仍缺乏科学的贯彻执行方式，难以将文化建设植根于基层人力资源的管理理念中。

二、加强人力资源管理的对策

1.建立合理的基层政府用人机制，建设良好的工作环境

要使人才在基层政府工作中充分发挥自身才能，并与基层政府之间建立良好的合作关系，使基层政府管理在行政体制改革中取得长足进步，充分发挥推进社会发展进步的行政职能，就应该做好对人力资源的招录、引进、培训和管理工作，

用激励机制加大基层政府工作人员的工作积极性。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，这样只会影响基层政府工作人员的工作积极性，一方面会造成政府人才的流失，另一方面会影响基层政府管理的效率和风气，这将会给整个基层政府管理造成重大损失。

2.强化基层政府人力资源管理理念，树立良好的基层政府形象

基层政府是链接国家与群众的纽带。要避免基层政府太过泛化的精神内涵，或是单纯的、一味的停留在喊口号上，难以与基层政府工作人员的价值观相统一，要善于激发员工对政府的归属感、荣誉感和对工作的积极主动性。通过基层政府自身文化的建立和不断完善，将基层政府工作人员和基层政府管理凝聚在一起，使基层政府工作人员能为基层政府的管理形象和责任不断努力，不断创新。用具有实际的精神内涵来促进基层政府工作人员对基层政府价值观的认可，以树立基层政府良好的社会形象。

3.建立绩效考核制度

乡镇政府要建立绩效考核制度，并确保考核制度的可操作性、合理性和规范性，并细化绩效考核标准。在绩效考核过程中严格按照考核标准对工作人员的绩效进行评估，正确评估工作任务的时效和质量。定期对绩效考核结果进行分析和研究，及时总结经验，发现不足，对一定阶段内出现的问题及时解决，并分析产生问题的原因，在不断总结和分析中完善人力资源管理。

4.创新管理观念

乡镇政府必须提高对人力资源管理的重视程度，正确看待人力资源管理与乡镇经济发展之间的关系，结合社会发展形势创新管理理念，促进人力资源管理步入现代化。在管理工作中，必须坚持以人为本、以人为中心，加大资金投入，利

用先进的管理技术和国内外先进的管理经验，创新管理方式和手段。

近年来，在对社会管理体制改革过程中，人们愈加认识到基层政府人力资源管理的重要性，虽然在基层政府管理运行实践中，其人力资源管理依然受到旧观念和人为因素的影响和制约，但要实现我国行政体制改革，对基层政府人力资源管理改革和创新势在必行。只有重新建立基层政府人力资源管理独立的科学理论体系，才能提高基层政府人力资源竞争力，打开基层政府管理体制改革新纪元。

5.加强人员培训

乡镇政府必须加强对工作人员的定期培训，提高工作人员的综合素质和业务水平。培训形式可以通过网络或自主学习、教师授课、开办知识竞赛等，培训内容包括行政管理知识、管理技能、职业道德、职业态度等。合理分配工作人员职

权，促使每位工作人员都能坚持为人民服务、以人为本的工作原则，并以饱满的热情和极强的责任心投入工作。

同时，乡镇政府人力资源培训过程中，要注重培训的多样性、地区性以及层次性，并根据乡镇政府培训的条件创新培训的方式，如进行网络化的培训，或将培训向市场推进，扩大培训的范围和规模，使培训网络化、科学化以及市场化二此外，还应完善培训的机制做到:先培训，后上岗，再提拔:并就培训的内容进行考核，将考核成绩记录在案，作为今后晋升的依据。

6.完善激励制度

乡镇政府部门工作人员相比较其他种类的人员来说，具备非常高的政治观念以及思想觉悟。当前我国乡镇政府部门激励制度多以内部表彰以及颁发荣誉等形式来实现，在这方面的局限性很大。要提升激励的效果，就必须尝试多种激励措施，如将激励与职位晋升相结合，将员工的积极性和主动性调动起来，从而提升其工作的效率。此外，还需协调好激励的方式，使物质激励与精神激励能够相辅相成。激励制度中也应当包括惩治制度，针对工作中出现严重问题并造成恶劣后果的个人或部门，应给予严厉惩治，通过组织会议，由工作人员共同商量解决问题的有效措施，提高工作人员的参与意识。

结束语：

总而言之，我们国家乡镇政府的人力资源管理模式以及管理的方式都比较的落后，不利于乡镇政府的现代化改革和发展，更不利于乡镇经济的快速的提高。所以我们国家的有关部门一定要加强对乡镇政府内部人力资源管理的研究和改革，创新管理模式和管理方法，并从建立绩效考核制度、创新管理观念、加强人员培训、完善激励制度和合理分配职权五方面加强人力资源管理。为我们国家的乡镇建设作出贡献。

参考文献：

[1]阚伟志. 简析乡镇人力资源管理中的激励机制[J]. 商场现代化,2014,14.

[2]郭健. 浅析如何实现我国地方政府人力资源管理改革[J]. 企业改革与管理,2014,16.

人力资源和行政管理篇9

关键词：人力资源管理 思想政治 主体意识

企业人力资源管理是指运用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织，调配与培训，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而企业思想政治工作的主要任务就是引导教育职工遵章守纪，爱岗敬业，充分调动职工积极性，形成企业价值观，为提高经济效益和经营管理水平服务。从企业人力资源管理和思想政治工作两者所包含的工作内容来看，它们有着共同的地方，那就是提高人的素质。因而将思想政治工作的目的、方针、方法融入到人力资源管理工作中去，拓宽工作领域，改进工作方法，充分发挥思想政治工作在人力资源管理中的特殊作用，也是企业政工的一个新的发展方向。

一、思想政治教育在企业人力资源管理中的重要作用

思想政治教育能引导企业人力资源管理中的价值导向。企业作为市场的主体，在激烈的市场竞争中以追求经济效益为首要目标。但各个企业根据各自不同的经营需要形成了不同的价值定位，其中也包含企业对于社会承担责任的涵义。企业价值理念的贯彻则需借助思想政治教育为重要依托，正确处理好利益驱动与价值导向的关系。一方面贯彻物质利益原则，发挥利益驱动机制的作用。另一方面又要坚持正确的思想导向，教育引导员工服从于企业的核心价值理念，培育员工爱岗敬业的职业精神，形成对职业的一种情感，对人生的一种信念，同时也承担起对于社会的一种责任。随着科技进步和激烈的社会变革，人力资源开发程度越深，智力水平越高，创新能力越强，人的价值取向、思想道德就越值得关注。

二、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展；二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神；三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力；四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

三、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态；另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境；二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理；三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

四、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性

现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提；二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥；三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

五、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力

企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守；二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。

六、结束语

综上所述，思想政治工作在企业人力资源管理中具有十分重要的作用，必须把思想政治工作与人力资源工作有效结合起来。使思想政治工作在人力资源管理中最大限度地发挥其各种优势和特质，为企业的发展创新提供强大的动力支持。因此，企业要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

参考文献：

[1]冯雪松：人力资源管理.企业思想政治教育．现代企业教育，2005年第7期

人力资源和行政管理篇10

关键词：政工师；自身修养；企业；人力资源管理

市场经济发展和现代企业发展需要，企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心，企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设，提升政工师自身修养促进思想政治工作，实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合，有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力，有利于企业文化的建设。

一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响

政工师工作具有科学性和专业性，不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识，不断提高自身各方面修养，有效开展政治思想工作，发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。

1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用

企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力，忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷，通过政工师的教育和引导，端正员工的思想动机，树立正确的价值观和工作态度，增强员工与企业的契合度，鼓舞士气，提高员工战斗力。

2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性

政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则；都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想；都必须贯彻落实党的路线方针政策；主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力，提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致，两者都为社会主义经济建设服务，主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分，都受到传统文化的影响，体现出社会主义文化的先进性，二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成，企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘，招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能，应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势，具备更加专业的眼光和丰富的经验，从而能够对应聘者思想政治素养准确判断，决定其取舍。

二、提高政工师素养，促进企业人力资源管理工作

1.提高自身政治素养，促进企业人力资源管理工作

政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能，所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作，政工师要在工作当中不但学习新的政治知识，充实自己的政治修养，努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策，在企业的人资管理工作当中，努力争求企业更多员工的支持，以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中，要加强宣传党政的基本政策，保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求，并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育，提高企业员工的思想觉悟，从而更好地为企业带来更多的经济效益。

2.提高自身道德素养，促进企业人力资源管理工作

政工师作为在企业中人力资源管理的执行者，要想提高企业的人力资源管理效率和效果，必须要加强自身的思想道德建设，成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此，才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导，帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养，在企业的人资管理中做到以德服人，树立个人的工作威信，才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。

3.提高自身专业素养，促进企业人力资源管理工作

政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此，提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中，要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力，还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力，前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果；后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外，政工师还要具有踏实肯干的工作精神，在企业的人资管理工作当中，愿意深入基层进行调查研究，选拔对企业有好处的各类人才，更好地为企业创造更多的经济价值，从而推动企业人力资源管理工作的发展。

4.充分了解和认识企业内部情况

企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解，对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题，从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题；二来，企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师，政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合，进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此，对企业内部情况的掌握和了解，对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工，这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达，同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力，能够因时因地因人而异采取不同沟通策略，有效表达，提高自己的影响力。

三、结论

总之，政治思想是人的精神意识层面，对个人行为有着重要的指导作用，政工师要加强个人修养，不断增强自身综合素养，做好政治思想工作，促进企业内部人力资源管理，加强员工政治思想教育工作，提升企业综合实力和竞争力。

参考文献

[1]乔莉.试析企业政工师的自身修养和工作艺术[J].华章，2013（，30）：115.

[2]杨婷.探讨企业政工师如何提升自身修养与工作艺术[J].改革与开放，2012，（6）：112.