人力资源管理的要求范文
时间：2023-09-21 17:37:03
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：全面质量管理文化；人力资源；要求
一、影响全面质量管理的主要因素――人力资源
全面质量管理(TotaUQ uailyt Management)，简称TQM，起源于美国，后被其他发达国家采用，并在实践中各有所长。其定义为：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。
经过日本等发达国家的实践，全面质量管理确实为企业赢得持续竞争能力做出了很大贡献，其中全员参与作为重要的一项基础环节，从侧面反映了企业需要加大人力资源的有效管理，来配合全面质量管理的顺利进行。
并且美国的Hale Kaynak等人也对此做过研究，表明质量管理不仅与股票价格联系紧密，还与管理领导、培训、员工关系、质量数据与报告、供应商质量管理、产品或服务设计、过程管理等七个要素紧密相连。
其中有些是属于技术方面的“硬质量因素”，有些是属于人为方面的“软质量因素”。实践表明，软质量要素比硬质量要素对全面质量管理的持续改进的正相关更加显著。可见，实行全面质量管理的企业，不能忽视人力资源水平的提高。
二、人力资源管理在全面质量管理中的角色定位
人力资源管理部门子全面质量管理诞生之日起，就在其中担任了非常重要的角色，但是关于其真实角色的定位，还要具体细化为如下四类进行讨论：
1.“改革人”。人力资源管理部门热衷于与员工建立良好的关系，设法引导员工作出改进质量的承诺并不断鼓励员工“再迈进一步”，因此成为“改革人”。另外，他们通过对员工的管理发现各种质量管理中的问题，充当着“改革发动机”的角色。
2.“幕后说客”。人力资源管理者在战略层次提出建议但并不施加干涉，对企业利润的贡献较低，只是在幕后为高层经理班子提供类似“内阁办公厅”性质的支持，帮助其制定全面质量管理方面的政策并付诸实施，被成为“幕后说客”。
3.“内部签约者”。主要贡献在实施层次，他们为企业带来较高的利润，会把对各类员工和管理人员在质量管理方面的目标要求纳入绩效标准，以此来对企业质量目标作贡献，这类人被称为“内部签约者”。
4.“推进者”。“推进者”总是保持低姿态，活跃在实施层次。他们的主要任务是办理日常行政事务，如填写考勤记录等只满足顾客短期需要的工作，并不想改变或影响组织的发展方向。
三、全面质量管理对人力资源的要求
企业在实行全面质量管理时，一般也要在人力资源方面做出相应的努力。有关研究人员在《财富》1000强公司和一些小公司的700多位行政主管调查中发现：任何一个组织，只要重视服务的质量，就一定会重视员工的诉求。
因此，全面质量管理下的组织必然要加入人力资源方面更多的要求。
1.对员工能力提升的要求。每一个员工都是企业发展的一颗细胞，全面质量管理的一个方面就是要求全体员工都能投入到企业的质量目标当中，因此，对全体员工的能力提升是一项必备环节，其中与企业质量管理有关的知识教育、培训应该提上日程。
对全面质量管理的保障一方面是“事后控制”，一方面是“事前控制”。人力资源当中对员工的教育、培训工作就是属于“事前控制”的范畴，具有更加有利的意义。
通过对员工能力提升的培训，让员工明白自己如何去做，如何与人携手配合，如何理解全面质量管理，如何加强客户服务等等都是保障全面质量管理顺利实施的有效措施。
2.对员工绩效考核的要求。绩效考核本身和全面质量管理并无关系，但是通过绩效考核可是适时掌握员工的工作状态，工程进度，使处于一线生产部门和销售部门的员工表现变得透明化，因此对全面管理目标的实现也有着重要的意义，需要在经理层、一线员工和普通员工的考核体系中融入全面质量管理的目标，以目标为员工的考核点进行综合评定。
另外，对员工进行业绩评价时，应把顾客作为其中的一个评价主体。只有充分重视客户对员工的评价，才能全方位考察员工的工作情况。
3.对员工报酬的要求。全面质量管理的理念，其所有目标实现的先决条件都要依赖于所有员工的工作状态。因此员工报酬的体系也是实现全面质量管理的主要方面。其最关键的一点就是对参与全面质量管理的员工依照其表现及贡献加以承认和奖励，可以设立各种质量奖励和特殊贡献奖等，或者对表现优秀的员工进行精神上和物质上的双重奖励等。
只有对员工有较大程度的激励，才能从根本上提高全体员工的士气，促使其在其工作中不断改进工作方法，提高工作质量。
四、结 语
以上就全面质量管理对人力资源的主要要求进行的论证，实际施行中，环境因素也是不可忽视的关键因素。因为环境对企业的变革和管理都是非常重要的，只有在安全有序的环境下运行，人力资源和全面质量管理的效果才能最大化的发挥。
参考文献：
[1]贾冬妮：质量管理体系、标准化体系与全面质量管理[J]科协论坛(下半月)，2007，(20)：14-15
[2]刘玉明：谈如何深入推行企业全面质量管理[J]科技创新导报，2008，(51)：79-82
篇2
现有的公立医院管理体制是在计划经济下建立发展起来的，对现行管理体制的弊端，如产权不分、行政管理乏力、缺乏职业化管理等进行改革创新，在内部运行机制和外部运行机制方面，从招聘及分配机制、绩效考核机制、约束与激励化制、外部协同机制等着手。要科学定位政府与公立医院的角色，理清二者的关系，明确二者的权责；完善公立医院组织设置，优化工作流程，健全管理制度，破除公立医院的逐利机制，建立统一高效、权责分明的公益性医院，这是社会发展的必然趋势，也是公立医院管理创新的必然要求。
（1）人力资源管理层面。公立医院的人力资源是其核心的资源，如何提高公立医院的地位和医疗水平，除了硬件设施跟上之外，最关键的就是能留住有水平、有技术的医生。而完善合理的薪酬制度以及先进的激励制度就显得尤为重要。因此，公立医院的人力资源管理系统的改革和创新势在必行。借助这股改革的春风，争取建立一套适合自身特点，科学高效而又低成本的人力资源管理系统，
（2）财务管理层面。公立医院属于财政拨款的事业单位，但是财政拨款的资金有限，远不能满足医院正常运行的所需要的资金，因此，医院为了生存，为了履行自己的职责，不得不自己创收，再加上医院的各项服务价格和医疗服务的价格都实行政府指导定价。在这种双重压力的驱使下，医院不得不在”灰色收入”上取得所缺的运转资金，公立医院的”营利性”本性初见原形。因此，破除当前以药养医的体制，改革医院的财务会计管理制度和医疗保障支付制度建立科学合理的财务管理体系是对公立医院管理创新提出的具体要求。
（3）政府监管层面。公立医院由政府财政投资拨款设立以及保障日常的运营，具有明显的公益性质，与人民群众的公共利益密切相关，因此，为保障按照维护公共利益的方向的发展，有效的监管是必须的，由于我国目前公立医院实行的多头管理模式，一方面受卫生行政部口的直接领导和监管；另一方面，公立医院在财政、人事上接受相关部口的监管。直接导致的局面是卫生行政部口的监管的无力，以及其他相关部口监督的弱化。因此，建立完善有力的监管体系也是新医改的背景下公立医院管理创新的题中之义。
2 管理创新的意义
（1）有利于提升公立医院内部管理效率。在新医改的推动下，公立医院的内部管理体制和机制必将迎来不但完善的机遇期，在大刀阔斧的改革浪潮中内部的管理体制与机制不断完善和优化，人力资源得到优化配置，各方面协调高效的运作必定带来，内部政策制定、执行监督的高效化和科学化。
（2）有利于改善医患关系，维护社会和谐。在新医改浪潮的推动下，公立医院无论是从制度、体制、机制方面，还是从机构的设置、人员的配置、管理理念方面都将有较大的改变和创新。而这些方面的创新和完善必将会不断提升公立医院的医疗质量和患者满意度，而医疗质量和患者满意度在医患关系和谐与否上起着决定性的作用，医疗质量与满意度的不断提升，无疑将对改善当前紧张的医患关系产生巨大的积极影响，这也是构建和谐社会的内在要求。
（3）有利于满足不同层次对医疗服务的需求。新医改注重提高公立医院的服务能力，提升医疗公共服务的质量，进一步明确县级公立医院的功能和定位，提升其服务能力，放宽社会资本准入限制，破解公立医院融资难题，促进医疗公共服务的多元化，多层次化、高质量化，以满足不同层次患者对医疗服务的需求。
（4）有力促进我国医疗卫生事业的健康科学发展。公立医院改革旨在对提管理体制机制、药品和医疗器械的采购供应保障制度、医疗从业人员的人事薪酬激励制度、医疗结算支付制度等方面进行大刀阔斧的改革，以扫清我国医巧卫生事业进一步发展的障碍。
3 推进公立医院管理创新的措施
（一）从公益着眼，明确公立医院的职责体制功能
1.重塑公立医院的职责功能
公立医院应是本着为人民群众提供便利医疗服务的非营利性机构，但是由于多种因素的作用，导致公立医院不断偏离了公益性的道路，反而出现药价虚高、药补医"的现象，导致"看病难、看病贵"等一系列社会问题的凸显。在推行公立医院管理创新的过程中，应首先明确公立医院的公益性，重塑公立医院为人民提供医疗服务的良好形象。其次，各公立医院的高层领导还要明确，公立医院的目的不在于盈利，在制定改革的方针政策时，切不可将公立医院的财政困难转嫁到病患的身上，而是要?e极寻求政府和民间资本的帮助，坚持政府主导和发挥市场机制作用相结合。
2.完善公立医院的治理结构
我国公立医院可以吸收西方发达国家公立医院内部治理结构建设的一些做法，首先，公立医院管理去行政化。西方发达国家公立医院一般都会对董事会和首席执行官即院长进行区分，这种角色的区分可保证在决策者和执行者之间产生一定的制约关系，从而促进医院的健康发展。其次，政府管理需要合理化，即不要对公立医院自身的管理进行过多的干涉。这样既使政府对医院发展有决策参与权，又免于过多参与到医院具体经营管理中。因此，在公立医院管理创新的过程中，有必要推进公立医院的职业化管理进程，这也是建立现代治理体制的关键。
（二）从激励入手，健全公立医院的运行机制
在医院的工作中，需要员工做出积极行为的动力，同时也是激励员工高效工作的基础。需求是员工能够积极工作的出发点， 这些需要在医院的医疗工作、行政工作中总是存在的。这是医院管理者做好激励管理的着眼点、起点和基础。员工的行为会受到刺激的调节，要想改变员工的行为就要改变刺激方式，只有开展引导性激励，才能减少和消除消极行为。
（1）对院级领导的综合激励。
由于对院级领导缺乏相应的的激励，因而造成了部分院级领导的素质和能力得不到有效匹配。院级领导的需要不仅仅局限于低级需要层面，他们更注重自身价值的实现，他们对自身事业的发展、对极力和成就的拥有具有很大的需求，这也正是对他们做好激励的要点所在。因此，在公立医院管理创新中，就应当充分调动院级领导对于改革的热情与积极性，给予公立医院院级领导相应的管理创新自主性，如果院级领导的积极性得不到保证，管理创新改革就不会有理想的效果。所以对于院级领导加以激励，是最基本的内在保障。
（2）对中层干部的期望激励。
中层干部在医院的管理中，既扮演管理者的角色也扮演着执行者的角色，具有承上启下，沟通上下级关系的作用。中层干部在公立医院管理创新中同样有着重要的地位，只有当他们对公立医院的改革创新具有较高的价值评估时，管理创新在公立医院内部的推行才会有一定的助力。
篇3
关键词：高校人事管理；战略人力资源管理；演进及实现途径
一、高校人事管理的演进及发展趋向
（一）高校传统人事管理阶段
我国高校传统人事管理，主要是以劳动人事管理为基础，在管理内容和范围上存在缺陷，在管理内容上以高校的文件处理、人员招聘、培训、薪酬发放、考核等为主要管理事项，在制度的建立上和事务性的管理上，有着一定的规范和协调。但在这一阶段，高校的人力资源管理大多具有机械性和指令性的特点，由于缺乏先进的管理理念，在管理效果上相对不太理想，管理模式相对被动，无法满足时代的要求，以及高校教职工的未来发展需求。
（二）进阶人力资源管理阶段
伴随着时代的逐渐发展，以及人才市场竞争的激烈，高校开始逐渐重视人力资源管理的重要性，加强了对人才开发和管理的力度，管理部门的职能也逐渐增强。进阶人力资源管理阶段，对高校的人事政策的制定，以及高校的战略规划实施，提供了帮助。但在人力资源在结构和配置上仍存在不完善和不全面的状态。
（三）战略人力资源管理阶段
在高校战略人力资源管理阶段，人力资源管理部门的职能和工作范围逐渐拓展，转变了传统管理工作中的被动地位，成了高校战略管理的执行者和推动者。将高校的人力资源管理工作，与战略目标相融合，制定了许多完善的机制和体系，改进了人才管理和开发的机制，使得高校人力资源管理队伍，得到了素质和能力上的提高，逐渐适应了现代化时代要求，满足了高校教职工的发展需求。战略人力资源管理阶段，以高校整体发展的战略目标作为基础，创建了人力资源管理的战略化模式，实现了人力资源管理的规范化和模式化，将人才的发展规划与高校的发展目标，进行了融合并相互适应，提高了人力资源管理质量，促进了高校人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性发展。
二、高校战略人力资源管理的实现途径
（一）实现高校人力资源管理的观念转变
实现高校战略人力资源管理的转变和应用，需要针对高校人力资源管理的理念进行创新改革，加强高校人员对人力资源管理创新的重视。将实现国家与学校发展的目标，作为战略人力资源管理的目标，结合高校的实际情况，重视特殊性和独特性人事管理问题，以战略角度组织、控制、调配和管理人才。高校人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，要将高校领导层的管理实务，按照不同的院系进行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主权，构建完善的院系人力资源管理体系，形成高校人力资源管理的二级管理层，并协调各管理层之间的关系，使人力资源管理体制具有整体性。有效提高高校人力资源管理的开放性和灵活性，充分发挥高校各院系部分的主功能动性和积极性，实现高校内部人力资源管理工作各环节间的协调，形成高效、高质的战略人力资源管理体制。
（二）建立完善的人力资源管理机制
完善高校人员聘用的机制，根据多层次人员聘通理念，改变高校人才聘用的模式。要注重高层次人才的引进和培养工作，将高层次人才作为高校发展核心和基础，按照层次划分，对高层次的高校核心人才资源进行开发和管理，加大对高层次主流人才队伍的构建力度。运用多种高校人员聘用方式，形成多元化的聘用机制，有效推进高校人力资源管理逐渐向分类管理模式推进，提高管理质量和效率。建立岗位聘用机制，将高校的岗位管理作为工作的核心，利用岗位聘用和合同管理的人才分类特征，完成高校人才资源的合理配置。将教师职务的考核评价与聘用进行分离，强化岗位管理，真正将管理工作落到实处，避免身份管理带来的管理缺陷，打破按照论资排辈进行管理的落后模式，为优秀的人才提供展现自己的平台，实现高校人力资源管理的专业化和规范化。构建战略导向绩效考评机制，有效提高高校工作人员的总体素质，促进全体教职工的自我完善和自我发展，提升高校教职工的思想境界，形成自觉、自主的自我提升模式。将高校的人力资源管理与教职工未来发展相适应，在实现高校战略发展的同时，满足教职工的人生规划发展目标，有效促进高校与人才间的联系。建立战略人才竞争机制和激励机制，坚持公平、公正、公开原则，通过竞争机制和激励机制的作用，为高校高层次人才的发展提供动力，帮助高校完成高层次核心人才队伍的构建，创建和谐、民主、自由的竞争环境。
（三）构建高校人力资源管理队伍
高校人力资源管理工作，作为高校发展的重要基础，无论是在管理理念、管理内容和管理模式上，还是在管理人员本身，都要进行不断的创新和提高。人力资源管理队伍是高校人力资源管理工作的执行者，要具有更高的素质和创新能力，可以及时调整管理内容和管理方法，实现高校人力资源管理的优化，促进高校的不断发展和进步。
总结
通过对高校人事管理内容的分析和了解，结合战略人力资源管理的要求和方向，可以有效结合高校人事管理的需求，满足社会和时代的要求，加快高校战略人力资源管理的进程，实现高校人力资源管理创新模式应用的演进，完善了管理模式和管理内容，优化了人才队伍结构，促进高校管理的严谨、规范和科学。
参考文献：
篇4
【关键词】中小企业 人力资源管理模式 选择研究
一、中小企业人力资源管理的特点
现代企业的发展要求人力资源管理模式要进行不断的改革才能满足现代管理的要求。在中小型企业中，要根据自身的特点采用规范化的管理模式。
（一）在中小型企业中，企业的规模较小，相对于大型企业而言，硬件设施不够完善，企业的管理模式和管理者的素质也相对较落后。在企业的职能划分过程中，科学性和规范性不够强。
（二）企业的规模较小，员工数量不多，因此，领导层与员工的交流和联系相对较多。企业的管理最重要的是对人的管理，只有对员工进行了解，对人力资源进行充分调配和利用，才能保证企业的长久发展。
（三）中小企业的发展战略是由企业的领导层制定出的，人力资源的规划是组织战略的重要组成部分。人力资源管理需要人力资源部门和相关人员进行密切配合进行实施。这是人力资源管理的特点，也是中小企业中人力资源管理的要求。
二、中小企业人力资源管理的模式选择基础
人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统。在中小型企业中，选择人力资源管理模式就需要建立科学的选择模型，结合企业自身情况进行选择。
（一）人力资源管理现状。
中小企业人力资源管理分析是对人力资源活动进行评价的主要方式。其中包括对企业人力资源管理的效果进行分析、评价，总结出人力资源管理对于企业绩效的影响。在中小型企业进行模式选择时，要以人力资源管理现状为基础进行参考。在对中小企业的发展现状分析中，及时发现在人力资源管理中存在的问题，能够为人力资源管理决策和人力资源管理模式选择提供依据。
（二）人力资源管理模式选择。
在中小企业中的人力资源管理模式选择中，要对人力资源管理现状进行分析，采取相应的方式进行人力资源管理。首先针对企业自身确定管理模式，并对管理模式产生影响的原进行分析，最后，综合影响因素和人力资源管理模式的关系进行综合比较，找到适合企业长远发展的人力资源管理模式。
（三）人力资源管理模式的实行。
在中小企业中，要根据既定的管理模式制定相应的人力资源管理实践内容。管理模式需要进行实施才能体现它的有效性。在人力资源管理模式确定以后要设置相应的人力资源管理部门，制定人才招聘的要求和培训计划、薪酬分配制度等，按照企业的要求对员工进行有效管理，并采用科学的方法对管理绩效作出评价。
三、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
（一）内部影响因素。
在内部影响因素中，最重要的是企业战略。企业在制定发展战略时，要根据企业自身的情况制定长期的发展目标，在进行管理时要以战略目标为标准。人力资源管理理论认为，只有采用适合企业发展战略的人力资源管理模式才能使企业创造更好的效益。
（二）企业制度的差异。
企业的制度不同就会使人力资源管理的方法有所差异。经济学中，组织内在的惯性会影响到企业的管理活动。中国的中小型企业经历了传统的人事管理向人力资源管理的重大转变。但受到企业规模的影响，仍旧重视对于企业中人员的管理，忽略了管理的成本。在市场经济的大环境下，中小型企业面临着更大的压力，因此就需要做出不断地调整满足市场环境和消费者的需求，而中小型企业的员工必须要具有工作效率和创先进精神，企业在进行人力资源管理的同时，要保证员工的稳定性，又要降低管理成本。相对于民营企业而言，外资中小型企业在资金技术中占有优势，创新意识和创新能力均领先于民营企业。因此，国有中小型企业应采用控制行人力资源管理方式，民营中小型企业则应采用混合型人力资源管理模式，外资中小型企业应采用控制型人力资源管理模式。
（三）领导模式。
领导模式在中小型企业人力资源管理模式选择中具有中要的影响。领导理论研究主要针对变革型领导风格和交易性领导风格对人力资源管理模式的影响。在中小企业中的领导模式有交易型领导、变革型领导和家长式领导。但由于领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的能力、素养对人力资源管理模式的选择影响也不同。
（四）企业规模。
企业规模对于中小企业的人力资源管理也有着重要的影响。当企业的经济规模较小时，就没有能力承担高额固定的成本，因此在企业发展过程中，就会减少对于人力资源培训、考核的机会。当企业的规模达到一定水平时，就会考虑采用正时的人力资源管理实践方法，对员工进行系统的培训，在企业中建立长期的劳动关系，采用能力晋升制度对员工进行绩效考核和以职位为基础的薪酬制度等。在大型企业中，由于企业的影响力较大，因此需要采用更高层次的人力资源管理实践，并注重其合法性。而小型企业由于选择控制行人力资源管理模式，中型企业倾向于选择混合型或承诺型人力资源管理模式。
结束语
在中小企业资源管理模式的选择中，应综合考虑外部因素和企业内部因素，并保证选择模式的科学化、规范化。加强企业与内部人员的联系，为企业的发展提供持续的动力。
参考文献：
[1]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，（3）.
[2]张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004，（3）.
[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006，（5）.
篇5
关键词：中小企业;人力资源;管理模式
中小企业的数量在我国企业中占有较大的比例，它是推动我国经济发展的重要力量，并逐渐成为发展社会生产力的主要力量。但是和大型企业相比，中小企业的管理水平相对较低。因此，不断改进和完善中小企业人力资源管理模式，提高企业的人力资源管理水平，对增强企业的竞争力以及促进我国国民经济的不断增长有着重要意义。
一、中小型企业人力资源管理模式现状
1.对人力资源管理的观念落后
“以人为本”的核心理念的树立和推广成为企业人力资源管理模式需要解决的首要问题。但是很多中小企业受传统人力资源管理模式的影响，对人力资源管理的观念还停留在“人事的管理”这个传统低级的水平上。这种传统的人力资源管理模式往往更看重企业职工给企业来带的经济利益，而忽略职工自身的发展。这样只顾眼前的利益而忽视长远利益的模式对企业的发展是很危险的。总而言之，对人力资源管理观念的落后极大地限制了企业的发展速度，逐渐地使企业无法跟上社会、科技发展的脚步，无法实现企业的可持续发展。
2.没有健全的人力资源管理制度
有些中小企业的领导也制定了各种各样的人力资源管理制度并且也对制度进行贯彻实施，但是人力资源管理的效果很不理想，产生这一结果的根本问题是企业的人力资源管理制度不完善。很多中小企业的人力资源管理制度以规范职工的行为为主，例如公司的基本规章制度、考勤制度、工资制度、奖惩措施等等，并没有坚持以企业员工为主体的要求，这样的人力资源管理制度很难调动企业职工的积极性和主动性，对企业的发展也是极其不利的。
3.对人才的培训不足
很多中小企业对人力资源管理的重要性认识不足，基本没有人力资源管理的专业性人才更是缺乏对人力资源管理人员的培训，企业认为对职工的培训工作既浪费时间又浪费资金，在短时间内也无法看到经济效益，认为对职工的培训完全是多此一举，这就严重制约了企业的发展。
二、中小企业人力资源管理制度模式的完善
1.转变人力资源管理的观念
中小企业领导要重视人力资源管理，将人力资源管理和企业的发展战略相结合。要树立以人为本的人力资源管理理念，强调以企业职工为中心，重视职工的个人发展，不断激发职工的潜能以及积极性和创造性。要大胆引进和使用人力资源管理的专业人员，并加强对这些专业人员和企业职工的培训工作，使企业职员能够符合社会的发展要求，从而使企业能够符合社会的发展要求，促进企业的现代化发展。
2.建立科学的人力资源管理模式
根据中小企业人力资源管理的问题分析，中小企业的首要任务是建立一套科学的人力资源管理模式。例如人力资源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即岗位管理、绩效管理和薪酬管理。岗位管理是科学的对岗位进行设置、分析、描述、监控、评估等活动的管理过程，是以企业的岗位分析为基础，从而明确企业职员的岗位职责。绩效管理是以绩效考核为中心，通过企业的岗位职责来设计出绩效考核的指标和方案，通过这种方式能够极大地激发企业职工的积极性和主动性。薪酬管理是根据绩效考核的结果对企业职工工资福利、奖金发放的设计。人力资源3P管理模式是一种以人为本、理性化团队管理的规范性的并且有效的人力资源管理模式。
3.建立健全人力资源管理制度
管理制度是一个企业的行为准则和标准，在不同的时期下，企业要根据自身发展状况对人力资源制度进行适时的改变和调整，使企业的人力资源管理制度也与时俱进。对于企业的用人制度而言，企业一定要坚持竞聘和技术的原则。因为企业的岗位都是有限的，所以通过竞聘的手段能够充分发挥职员的积极性和主动性，能让更多的职工参与到竞争中，从而选出适合这个岗位的高素质人才。而人力资源管理的另一个要求就是技术，企业要不断吸纳有技术的员工，并加强对技术性员工的培训，使企业职工的技术能够适应企业的发展要求，从而不断促进企业适应社会的发展要求。
三、结束语
当前，我国的中小企业的人力资源管理的现状不容乐观，仍然处在实践的初级阶段，再加上外部环境竞争压力日益激烈，建立适合自身发展的人力资源管理制度迫在眉睫。企业管理者要充分认识人力资源管理的重要性，不断结合时代的发展要求，立足自身企业实际情况。循序渐进地对人力资源进行有效管理，只有这样才能不断增强企业竞争力，才能不断促进企业健康地可持续性的发展。
参考文献：
[1]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业.2010，23（01）：11-12.
[2]李建华.中小企业人力资源管理问题对策分析[J].行政事业资产与财务.2011，32（08）：32-33.
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关键词：人力资源；管理；现状；调整分析
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
经济全球化的进一步推进，使得人力资源管理成为企业生存发展和走向成功的重要因素，人力资源有效的配置可以调动人的积极性、提高企业经营策略、促进企业人员的创新意识。我国企业人力资源管理起步于20世纪后期，同发达国家相比，我国的人力资源管理起步时间晚，在管理模式和人员培养方面相对后落，面对日益复杂的经营环境，传统的人力资源必须不断创新、改革和调整，建立一套适合企业生存发展的有效人力资源管理模式。
一、人力资源管理的现状
随着经济社会的快速发展，人力资源管理作为企业生存发展的重要因素，也正在不断演变和创新，但我国人力资源管理起步时间晚、发展缓慢，目前仍存在许多问题有待于解决。
（一）国有企业人力资源管理的现状
随着社会主义经济的跨时展，国有企业在人力资源管理方面取得了显著成效，但由于计划经济时期下，国有企业普遍采用的是垄断方法，这给国有经济的创新与发展带来了一定的挑战。
1.思想落后，无法正确认识人力资源管理
随着社会的发展，过去的人事部逐渐演变成现今的人力资源管理，这在很大程度上展示了人力资源管理在企业中的重要性，但人力资源管理的领导层人物的思想并没有发生本质的变化，封建保守的思想使得部分领导嫉妒贤能，不能正确的理解人力资源管理的重要性，忽视了人才对人力资源管理的重要意义。
2.缺乏规划，人力资源管理制度不健全
随着全球化的进程进一步推进，各行各业都在不断地改革和创新中，国有企业相当于政府机构，必须跟紧时代的趋势，认真贯彻党的十四大思想，勇于摆脱旧的思维方式，将新的思维理念应用于人才管理制度中，如建立激励制度，一方面可以带动工作人员的积极性，加强人员对企业的向往；另一方面也可以让员工更好的理解和支持企业目标。面对复杂的市场，加强企业人力资源管理的规划，可以使企业长久的生存发展。
（二）民营企业人力资源管理的现状
1.缺乏科学的管理方针，人员素质不高
随着社会和科学的发展，我国民营企业在很大程度上得到了充足的发展，凭借着自身组织层次少、对市场的灵活性和敏感性等特点在人力资源管理上占据优势。但国民企业多数是由个体企业发展起来的，因此在管理层次上缺乏纪律性，不如国民企业具有高端、科学的管理经营模式和战略。在人员需求上，民营企业对工作人员的要求也相对较低，由此便造成了民营企业的部分人员素质偏低、知识结构单一的缺陷。
2.民营企业人力资源管理制度不健全
人力资源的有效管理对企业的发展至关重要，总的来说，人力资源管理是一项全方位、科学地、动态的管理活动。企业人力资源管理需求建立一套科学地管理制度，但由于民营企业的起步时间晚、发展缓慢，在人力资源管理方面尚未成熟，主要表现有：（1）职工上岗培训过于形式化，由于民营企业的自身属性，对职工的学历并未做太高要求，导致部分员工素质偏低；（2）员工的绩效评估不够严格，导致员工薪酬分配不均，影响员工的积极性。
二、人力资源管理的调整分析
改革开放以来，我国各企业快速的发展，促进了我国市场经济的发展，在经济全球化的推动下，各企业开始重视人力资源管理的重要意义，并依托人力资源管理进行竞争。
（一）树立正确的人力资源管理观念
实施有效地人力资源管理，能够让企业在激烈的市场竞争中独占鳌头，但由于传统人力资源的影响，现代企业中对人力资源管理的观念存在误差。建立有效地人力资源管理，首先，树立管理观念，在现代人力资源管理中应认真贯彻“以人为本”思想观念，人性化的管理可以提高企业员工的积极性，实现人力资源的软性管理；战略观是企业人力资源管理的核心观念，在现代的人力资源管理中，应强调战略思想，分析市场局势、抓住机遇，使企业能够在复杂的市场环境下，系统地看待整个人力资源管理工作。
（二）实现人力资源的规划
人力资源作为企业发展的重要途径之一，应着眼于未来的经营战略，这就要求企业充分重视人力资源的规划，强化企业人力资源建设，建立高水平、高层次的人力资源管理模式。人力资源管理是全方位、动态式的管理模式，在进行企业规划时，要将企业未来发展的目标、理念同传统人力资源管理模式进行结合，研究出适合市场发展的管理模式。
（三）科学地招聘人才
工作人员的态度与责任意识直接影响着企业人力资源管理的发展，因此在招聘人才时需结合公司的实际追求进行人才招聘，此外还需考虑人员的学历、工作态度、责任意识等品格。无论是国有企业还是民营企业在选拔人才方面都应该建立一套科学的、合理的招聘人才制度，以期提高企业人员的素质和品质。
三、结语
随着经济全球化的进一步推进，企业应该抓住机遇建立一套属于自己的人才资源管理模式。本文以社会形式发展为背景，首先分析了当前人力资源管理的现状，接着从人力资源管理观念、人力资源管理规划、招聘人才三个方面对人力资源的调整进行分析，最后客观地加以总结，具有一定的参考价值。
参考文献：
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篇7
关键词：企业；人力资源；管理；信息化；措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
人力资源管理是现代企业不可或缺的， 信息化为人力资源管理提供了广阔的前景， 世界500 强中许多借助信息化， 取得了可观的效益。其它许多公司也在加大投入， 据报道， 今年， IBM 与美国航空公司签署人力资源管理合约， 负责美航庞大的人力资源信息化， 借助IBM的技术和服务， 提升美航在美国和加拿大的员工人力资源开发能力， 通过建立人力资源相关的信息技术系统和呼叫中心， 为美航提供一个全面的人力资源服务。另据美国TheHunter Group 调查仅在员工自助系统一项， 平均每个公司投入150 万美元， 根据公司规模和解决方案平均每个员工投入从35 美元到超过1600 美元不等。国内如海尔等企业也借助HR 信息化取得了实效， 中国国航e- HR 项目为国航的HR 日常管理与数据分析提供了很大的便利， 其它如中国联通、中国电力投资集团公司等等。总之， HR 管理信息化势在必行。
一、企业人力资源信息化管理的意义
1、推动人力资源管理思想的改变。在企业人力资源管理过程中，信息化的应用不但是指一种高科技的管理技术，而且还是指在其中引进新的管理思想与理念。人力资源管理的信息化主要是将较为简单明了的员工管理信息转化成企业管理员工的知识和解决对策，由企业中的人力资源管理部门提供，管理层做出决策时可及时提供相应的支持，同时可以把研究分析的建议与工具提供给人力资源管理的有关专家，建立和完善有关知识系统以及管理经验体系。
2、将人力资源管理和主流管理系统进行有效性链接。在企业建设信息化系统中，人力资源管理的信息化是重要组成部分之一，属于目前较为主流的管理信息系统，例如MRP、ERP、MIS等，这些系统大部分是向人力资源管理提供有效的信息支持，此外，还能够与上述所说的系统进行相互链接，从而取得所需的参考数据。企业处于经营状态时所产生的信息流，通常情况下会记录相关的经营信息，而人力资源中相对应的工作信息则是因为其和人力资源管理的信息化相互链接，进而能够记录下精确的数据，为人力资源的管理工作提供了支持。同时，人力资源管理的信息化通过分析和统计目前所具备的数据后，可以科学合理地布置相关经营工作，从而指导企业设计管理工作流程与布置生产工作。
3、优化企业人力资源管理结构及信息渠道。人力资源管理的信息化是在计算机网络结构的基础上记录企业全体员工信息的系统，主要特点就是大大减少了各阶级员工信息的传递时间，增加良好的沟通途径，使得员工不再死板地遵循较为传统的阶级体制，懂得在实施管理工作时做适当的变通，能够跨越部门和等级进行各种思想的传递。
二、 我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1、专业的人力资源管理人员匮乏
从20 世纪50 年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理在我国是因外资企业的大量涌入而开始的，至今不过短短10 余年时间。对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“ 形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2、信息化投资不足和结构不合理
发达国家大企业的信息化投入占总资产的5%以上，而我国仅为0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投资用于购买硬件设备， 24%用于购买软件， 即软硬件的投入占总投入的75%。在国外， 信息化投资通常是软硬件的投入和应用的投入各占50%， 即国外企业更多关注的是信息化的应用而不是软硬件的规模。我国目前的做法， 忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展， 不利于信息化人力资源管理的全面实施。
3、我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
4、 目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础。虽然我国已有超过10 年的人力资源管理软件开发的发展历史， 但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的初级阶段。目前， 我国的软件供应商提供的产品还停留在事务处理业务， 或者不能提供售后服务和产品升级， 无法满足企业的需要。而国外的软件则存在本地化不足， 不能完全符合中国的制度和文化， 实施难度大， 刚性强， 变通性差， 费用高的问题。企业自主开发时， 又出现开发人员经验不足， 耗费大量人力和时间， 却无法完成预期要求等问题。
三、企业人力资源管理信息化的措施
1、 领导要高度重视与支持
人力资源管理工作是离不开企业高层领导的重视和支持的。企业领导的观念认同和行为示范是信息化建设取得成功的有力保障。首先， 领导要认识到信息化人力资源管理的紧迫性与必要性。信息化的人力资源管理带来的不仅仅是一套软件， 一种工具， 更重要的是一项技术创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并结合企业的实际加以运用， 才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。信息化的人力资源管理所带来的效益并不是一朝一夕能够体现的， 其影响是潜移默化的， 对于企业来说， 这是一项长期和最有意义的投资。另外， 要求企业的高层领导者参与到信息化的人力资源管理建设中去。高层领导通过自身的行动， 采用科学的方法加强政策宣传， 改变中、基层管理者的观念， 化解其造成的阻力， 充分重视和解决其他非技术因素。
2、 转变观念， 构建信息化人力资源管理体系
重视人才， 是信息化人力资源管理体系最核心的问题。信息化人力资源管理体系不仅是职能的分工组合， 而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。人力资源管理的基本理念强调的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待， 企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理。
3、 提高管理者素质， 建立专业化的人力资源管理者队伍
人力资源管理的重要地位及企业的日益重视， 产生了对人力资源管理工作者的大量需求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识， 应该具有专业化的工作态度， 具有更多的人际沟通知识和技巧。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”， 而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质， 还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段， 使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上， 真正选到人才。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
总之，企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理的转型， 增加人力资源管理的附加值， 将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
参考文献：
[1] 金玉.浅析人力资源管理信息化的必要性[J]. 中国集体经济. 2011(21)
[2] 王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J]. 价值工程. 2010(28)
篇8
关键词：信息化 广电传媒 人力资源管理 作用
科学技术的发展和进步，使得各行各业对于人才的需求越发巨大，人力资源管理工作也出现了许多新的变化，开始逐渐走上了信息化发展的道路。在广电传媒业中，人力资源管理存在着一些问题，影响了管理的有效性，对此，相关单位应该重视起来，做好人力资源管理的信息化建设，推动广电传媒业的稳定健康发展。
一、广电传媒人力资源管理的现状
近年来，伴随着科技与经济的快速发展，我国的广电传媒行业也在飞速进步，广播电视集团本身属于事业单位，但是其在运行管理等方面都具有企业化的特征，在这种情况下，各级广播电视台的人员结构和用人机制变得异常复杂，事业编制、合同工、临时工的同时存在，给人力资源管理工作带来的各种各样的问题，严重影响了人力资源管理的效率。
就目前而言，广电传媒业在人力资源管理方面存在的问题，一是缺乏健全完善的员工培训体系，员工的专业能力无法得到有效提升，难以适应时展的客观需求；二是缺乏畅通的员工晋级渠道，缺乏有效的激励机制，员工对于工作缺乏热情，影响了工作的质量和效果；三是缺乏高素质的专业化人才，整体工作水平难以得到有效提升。
二、信息化对广电传媒人力资源管理的作用
（一）促进角色转变
在传统人力资源管理中，采用的多是手工操作的方式，不仅耗时耗力，而且工作效率低下，工作质量难以保证。信息化技术的应用，使得人力资源管理工作可以通过计算机网络办理，减少了处理日常事务性工作的时间，同时也保证了信息的准确性和及时性，能够显著提升人力资源管理的效率。同时信息化系统的应用推动了人力资源管理角色的转变，人力资源管理人员可以通过信息化来获取最新的管理信息，转变管理观念，从操作者转变为了真正的管理者。
（二）规范管理流程
信息化的应用，大大减轻了人力劳作，使得人力资源管理部门能够更好的参与到广电传媒单位的管理和发展规划方面，为广电传媒单位的生产经营活动提供最佳的人力资源配置方案。同时，信息化的存在规范了人力资源管理的业务流程，使得其更加合理，实现了人力资源管理运作与管理职能的紧密集合，确保了各项工作的有序开展。
（三）实现信息共享
人力资源管理的信息化，不仅引入了先进的信息技术，同时也导入了新的管理理念和管理方法，可以在人力资源管理方面提供相应的管理咨询服务，为管理层的决策的制定提供支持。信息化的人力资源管理系统能够实现人力资源管理与其他管理的有效对接，实现数据信息的高度共享，推动管理的合理化和科学化，使得单位得到更加健康的发展。
（四）降低管理成本
信息化的应用，能够有效减少人力资源管理的层次，高层管理人员能够结合信息化系统，了解人力资源的配置情况，对人力资源管理成本进行分析，实施员工的绩效考核，推动单位的稳定发展，而中层管理人员则可以直接利用网络进行工作任务的安排，了解任务的完成情况，做出准确的指导和有效监督，从而实现对管理成本的控制。
三、广电传媒人力资源管理信息化建设的有效措施
事实上，广电传媒业在开展人力资源管理信息化建设的过程中，同样遇到了一些问题，如认识不足、管理系统不完善、信息更新速度慢、数据通用性差等，这些问题的存在阻碍了人力资源管理的信息化进程。对此，相关部门应该及时更新观念，立足广电传媒业的发展情况，采取切实可行的措施和方法，推动人力资源管理信息化建设的顺利进行。
（一）完善信息化管理制度
在广电传媒人力资源管理中，人事档案管理是非常重要的组成部分，而对信息化管理制度进行完善，是开展信息化人资源管理的关键环节。通过信息化管理制度，可以对人事档案进行合理分类和归档，将档案管理的职责落实到个人，结合相应的考核机制和激励机制，能够使得管理人员更加重视自身的工作，进一步提升档案管理的质量和水平。
（二）加快人力资源信息化
在社会发展的带动下，广电传媒业迅速发展，人员规模也在不断增长，对于人力资源管理提出了许多新的要求。相关管理部门应该引入信息化技术，构建相应的信息化管理系统，在以人为本理念的指导下对管理软件进行选择，对管理系统进行布设，加快人力资源信息化建设的步伐。同时，可以建立起相应的电子档案，对档案信息进行有效保存，为档案的管理和利用提供便利。
（三）提升管理人员综合素质
应该根据职工类型的不同，开展不同的人力资源管理工作，同时选择具备较强专业素质的管理人员，保证人力资源信息化管理的效果。
四、结束语
总而言之，在市场经济环境下，广电传媒也得到了快速发展，对于人力资源管理工作也提出了更高的要求。将信息化应用到人力资源管理中，可以规范人力资源管理流程，降低管理成本，实现信息的高度共享，进一步提升人力资源管理的效果。有关单位和部门应该加快人力资源管理的信息化建设，促进人力资源管理模式的创新，进而推动广电传媒业的长远稳定发展。
参考文献：
[1]邹琳.广电传媒人力资源管理问题及对策分析[J].今传媒，2014，（8）：140-141
篇9
[关键词] 全员人力资源管理人力资源管理营销对策
竞争的加剧给企业带来了前所未有的挑战。这种挑战使企业必须挖掘每一个员工的潜力投入到企业的各项业务流程。企业必须创建一种由人力资源部门、决策层、职能层及员工四位一体的全员人力资源管理模式，为企业创造竞争优势。然而，由于受到传统的观念及工作方式的束缚，我国企业在实现全员人力资源管理的模式中还存在一定的问题。管理者们开始认识到，要想真正发挥人力资本的作用，建立全员人力资源管理模式，就必须采取有效的措施引入营销机制，加强人力资源管理营销。
一、人力资源管理营销的含义及其必要性
1.人力资源管理营销的含义
人力资源管理营销是人力资源部门创造和传递人力资源产品（管理理念与管理技术）给全体员工的一种企业活动过程。其目的是要让企业内所有人员理解和接受人力资源部门的产品。只有全体人员理解并接受这些产品,才能普遍参与到人力资源管理系统中来，员工的潜力才能被激发,从而提高整个企业的实力。
2.实施人力资源管理营销的必要性
人力资源管理营销的必要性是由全员人力资源管理的特点所决定的。全员人力资源管理是指组织为实现一定时期的战略目标而对其所有的人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理活动，并且所有的人力资源都要参与到这些管理活动中来的管理过程。全员人力资源管理的特点是由人力资源管理的特点所决定的。由于人力资源管理的对象是企业的全部劳动力资源，与其他职能管理相较，具有人本管理、差异管理、团队管理的特点。人本管理是以人为本，将人作为企业中最宝贵的资源，确立人在管理中的主导地位。这就要求企业人力资源管理必须充分了解员工特点和需求，调动员工的积极性和主动性。差异管理，是指不同的员工之间在个人素质、能力、工作态度、工作绩效方面各不相同，要求人力资源管理必须重视这些差异，实现差异管理。团队管理，由于人力资源管理的对象――人，具有社会性，表现为员工之间的相互交往及员工之间对于公平性的要求等。这就要求人力资源管理要注重激发团队的积极性，而不是只关注个别的人。
从人力资源管理的三大特点来看，人力资源管理是一个系统工程，其任务是艰巨复杂的，不是单凭一个人力资源部门就能完成的。人力资源部门需要取得全体人员（包括整个决策层、职能经理以及员工）的合作与参与。因而，需要通过人力资源管理营销实现全员人力资源管理的全员性、合作性和参与性的特点。
二、我国企业全员人力资源管理中存在的问题
1.缺乏全员人力资源管理意识
从企业人力资源管理实施的现状来看，决策层对人力资源管理工作不支持，职能层对人力资源管理工作不合作，普通员工对人力资源管理工作不知所以然的情况在一些企业中普遍存在。造成这一现象的原因就在于企业决策者缺乏对全员人力资源管理的意识，人力资源部门也不能把全员参与人力资源管理的精神通过营销努力传达到企业其他部门和全体员工。很难实现全员性、合作性、参与性的全员人力资源管理，使人力资源管理达成企业中不同角色与人力资源管理部门共同完成人力资源工作。
2.缺乏对细分市场的需求分析
目前，众多企业的人力资源部门开发设计的人力资源产品都属无差异化的人力资源产品，例如：配岗原则、绩效评价标准、培训方案、薪酬制度等都尽可能适用于绝大多数部门和员工。不能对不同角色的人力资源需求进行调研分析，从而有效的区别人力资源目标市场和识别目标市场对产品需求的差异性。
3.缺乏有效的营销沟通
人力资源部门不能有效对其所作的工作进行宣传。使得员工只是被动接受企业人力资源部门“规定”的产品，无法了解这些人力资源部门所开发设计的产品的特点、标准以及客观公正性，也不能有效参与人力资源管理。使得人力资源产品不能有效挖掘人的潜能，无法调动员工的积极性和创造性，阻碍了企业人力资源管理激励目标的实现。
三、如何有效实施人力资源管理营销
1.在企业中树立人力资源管理营销思想
要实现具有全员性、合作性、参与性的全员人力资源管理，使人力资源管理达成企业中不同角色与人力资源管理部门共同完成人力资源工作。就必须在企业中树立人力资源管理营销的思想。使全体员工认识和了解人力资源产品及人力资源管理，突破旧观念束缚，积极参与到人力资源管理活动中来。人力资源管理活动才能够实现真正意义上的“全员人力资源管理”。与通常意义上的市场营销一样，人力资源管理营销的核心思想同样要求以顾客为中心。一切的活动都要以顾客为出发点，又以顾客为终结点。对于人力资源部门而言，他的人力资源营销活动所要面对的顾客包括决策者、职能层管理者和员工。其实，这三方面就相当于人力资源营销的三个细分市场。
2.建立人力资源管理营销模型
人力资源部门要对细分市场的人力资源需求进行调查与分析，根据这种需求开发设计各种人力资源产品（如图），并通过适当的营销努力来获得客户对产品的接受认可和对人力资源管理过程的合作与参与。同时，人力资源部门还需要通过细分市场的反馈信息，不断进行产品升级，从而获得长足的发展。值得注意的是，在这个模型中决策层、职能经理、员工之间的态度是互相影响的。
3.细分市场的需求分析与营销沟通方略
对于决策者而言，在他们的经营过程中，习惯于关注销售额、利润、利润率、增长率、占有率等指标，却很少分析如学历结构、年龄结构、离职率、晋升率等人力资源情况指标与以上指标之间的关联性。主要是因为决策人员所需要的是如何获取利润、节约成本，而他们往往将人力资源投入视为不得已的开销，不知道如何进行人力资源价值经营。在获得这样的需求信息之后，人力资源部门在开展对决策层的营销活动时，应尽量挖掘人力资源状态指标与经营指标之间的内在联系。例如，将离职率和人力成本结合起来，就可以分析人力资源部门在“留人”方面为企业带来的增值。人力成本组成要素包括诸如招聘成本、用工成本、安置成本、培训成本等等，每流失一名员工，都会给企业带来损失。所以说人力资源部门“留人”的功能对企业来讲是一种保值增值，而不是直观的成本消耗。如果能对其他人力资源管理功能“招聘、定岗、考核、培训”中的每个功能都设计相应的指标进行效果评价并将结果推销给决策层，那么就会使决策层转变对人力资源管理的错误认识，从而更加关注人力资源工作。
对于职能层管理人员而言，他们更加关注的是如何帮助员工提升绩效，从而提升部门的绩效，完成职能任务。他们在完成本职工作的同时也往往要配合其他部门的活动，这时他们的工作常常缺乏主动性，甚至有的职能经理认为那些工作都是强加给他们的，有抵制情绪。对于需要他们大力支持的人力资源管理工作更是如此。针对现代人力资源管理中多数人力资源活动的实施将由职能经理和人力资源部门共同完成的趋势。人力资源部门必须设计出能够吸引职能经理关注人力资源工作的营销手段。人力资源部门要做的是制定人力资源管理计划、流程及策略，并对职能经理进行培训，使他们善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。同时培养他们的沟通技巧，确保上下级沟通渠道畅通。这样即可以提高职能部门的整体绩效，又能使职能经理们乐于参与人力资源工作。
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关键词：大数据时代；人力资源管理；管理理念；工作思维
大数据时代的到来给企业的发展带来了巨大的变化，影响着企业战略决策的部署以及员工的工作思维。在企业管理中，人力资源管理是关键内容之一，人力资源管理优化对企业的发展起着较大的促进作用。因此，企业人力资源管理者应革新人力资源管理方式，构建更加完善的人力资源管理体系，从而更好地提升企业的市场竞争力。
1大数据对企业人力资源管理的影响
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。随着大数据时代的到来，企业数据与先进的信息技术实现了更加紧密的结合，并转化为可应用的数据知识，进一步地支持了企业的人力资源管理工作。大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了新的要求，带来了前所未有的挑战。对于大数据本身所具有的巨大价值，除了会引发创新性的产业变革外，还对企业决策、员工的工作思维造成较大的影响。在企业发展中，实施大数据下的人力资源管理主要是以数据为主导，企业和个人信息全部交由数据管理，但存在企业信息和商业机密被盗窃的风险。此外，基于大数据强大的流动性，企业人力资源管理受到环境的影响更大，因此，必须进一步明确数据管理的责任，强化数据的过滤过程，并寻找有效的应对策略，从而避免因滥用数据而对企业的发展造成不利影响。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1传统观念根深蒂固
在多数中小企业中，存在管理人员固守传统人力资源管理理念的情况。这些中小企业实施了十分严格的员工管理机制，将员工看作机械辅助体，人力资源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向业务性，不利于企业的发展。
2.2人力资源管理理念未能与时俱进
大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了更高的要求，因此，企业管理者需要在管理上革新。但人力资源管理的革新在很大程度上决定于管理者的管理理念。由此可见，在大数据时代，要想实现企业人力资源管理上的革新，最重要的是转变管理者的管理理念。但从很多企业的人力资源管理现状看，多数人力资源管理者并未具备与时俱进的管理理念，缺乏对大数据时代的认识，甚至一些管理者认为人力资源管理只是企业内部化的常规管理，因此，部分企业很难实现人力资源管理的革新。
2.3人力资源管理革新的困难较大
大数据时代的来临不仅给企业的发展带来了机遇和挑战，也对人才培养提出了新的要求。大数据时代要求加快人才的培养速度，且企业应能在选聘、管理和培训上给予便利支持。随着经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，人才已经成为企业占据竞争优势的重要资源，但很多企业在人才培养方面仍然无法满足信息技术开发的需求，导致人才匮乏。因此，要想实现人力资源管理的革新难度较大。
3企业人力资源管理的变革策略
3.1革新人力资源资源管理理念
在大数据时代的背景下，企业人力资源管理需与时俱进，管理者需改变传统的思想观念，正确认识大数据时代给人力资源管理带来的机遇和挑战，革新人力资源管理理念。笔者认为，可从以下3方面入手：①作为企业人力资源管理者，需要紧跟大数据时代的发展潮流，用大数据思维思考人力资源管理问题，并立足于全局，将目光放长远，深入分析人才市场，洞察人才需求的变化。②在日常人力资源管理工作中，管理者需要摒弃墨守成规的管理思维，培养自身的工作敏感性，从而以更加专注的心态展开管理工作。在员工培训中，应及时向员工传达大数据思维，实施更加全面的人力资源管理。③在推动企业发展的过程中，人力资源管理起着十分关键的作用。人力资源管理部门的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握员工的基本情况外，还需明确员工的实际工作绩效及其对企业的忠诚度。在这一类数据的分析过程中，需充分运用大数据管理思维，结合企业的发展特点，制订科学的人力资源发展规划，为企业各个部门更好地招聘人才提供支持。
3.2构建大数据时代下的管理体系
大数据时代带来了企业外部环境的变化，推动了新业态的出现。在与外界的沟通方面，企业人力资源管理部门发挥着十分重要的作用。在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理者应逐渐具备全新的思维，以大数据思维思考管理问题，提前制订应对计划，从而更好地推动企业的发展。因此，企业需结合自身的发展特点，构建大数据时代下的人力资源管理体系。具体而言，可从以下4方面入手：①重视员工的选聘和培训工作。在日常管理中，管理者应注意观察员工的工作状态，为员工创造更好的工作环境，提升员工的企业自豪感，使其更好地为企业奋斗。②在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理部门应尽可能地收集员工信息，更全面地了解员工的社会关系，掌握员工的生活情况，评价员工的沟通能力。此外，还应充分发挥大数据的优势，有效运用大数据技术，从而更系统地了解员工的实际情况，优化员工评测，招聘到高素质的专业人才。③大数据时代促进了一些新生职位的产生。为了进行公正的人力资源考核，必须重点审视大数据时代下的新生职位，明确职位与职能的关系。④运用大数据系统进行数据分析。很多企业都认识到了人力资源管理的重要性，然而，往往因技术上的限制和掌握的信息不全面而无法实现系统化的数据分析。在大数据时代，企业数据与先进的信息技术有了比以往更加紧密的结合，企业人力资源管理者要充分利用这一优势，在海量信息中提炼出对企业发展有益的信息，从而更好地为企业选聘人才，实现业务效率的提升。
3.3优化人力资源管理模式
对于传统的人力资源管理工作，大多采用静态信息管理模式，而这样无法实现对信息碎片和单线信息的整合，加之很多企业不具备高水平的人力资源管理者，进而出现了某些人力资源管理工作不到位的情况。此外，在传统的人力资源管理工作中，过于重视职位设置，且某些职位设立的原因是为了解决某一问题。这种分工合作的人力资源管理方式无法满足大数据时代的管理需求。因此，在大数据时代的背景下，必须改变传统的人力资源管理模式，以大数据管理思维为基础，实现大数据时代下的人力资源管理模式优化。笔者认为，可从以下3方面入手：①创建数据管理新流程。在人力资源管理工作中，需要以能力管理为关键，充分考虑岗位与能力的关系，将岗位与能力有机结合，确保在企业发展的每一个环节中都能具备专业的高能力人才。②实现以人才为核心的企业人力资源管理。企业发展的每一步都需要专业知识的支撑，要想使企业顺利发展，就必须保证企业发展中的每一个环节都具备能力出众的员工。因此，在人力资源管理中，需要改变以职位为核心的传统管理方式，并将人才作为管理核心。人力资源管理者需充分考虑人才的需求，为人才专业能力的发挥创造条件，注重员工工作积极性的提升，并通过科学、系统的培训提升员工的职业素质和工作能力，最终提升岗位与能力的契合度。③应用信息化的人力资源管理手段。随着大数据时代的来临，企业人力资源管理需要更加注重对互联网的利用，实现人力资源管理信息系统的完善。在这一系统平台中，人力资源管理工作需要有效融合管理技术与信息技术，从而为实现企业战略目标提供决策支持。此外，还应招聘更多优秀的人才，充分利用互联网的优势建立企业网站，设置人才招聘网页，提供求职登记服务。
4结束语
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。在此背景下，企业面临的行业竞争更加激烈，而人力资源管理是帮助企业占据竞争优势的主要力量。因此，企业必须紧跟大数据时代的发展潮流，转变人力资源管理理念，学会运用大数据管理思维思考问题，从而构建更加完善的人力资源管理体系构建，从而更好地提升人力资源管理的工作效率，为企业发展提供更大的支持。
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