企业经营管理调研报告范文
时间：2023-09-21 17:36:55
导语：如何才能写好一篇企业经营管理调研报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、我县企业经营管理人才队伍现状
近几年来，县委、县政府高度重视民营企业发展。在不断改善投资发展环境、通过招商引资、挖潜改造、企业改制、大力发展非公有制经济、努力扩张企业经济总量的同时，对企业经营管理人才队伍建设也十分重视，通过培养、选拔、引进各类经济管理人员及专业技术人才，进一步壮大了企业的人才队伍，提升了企业经营管理者的整体素质。截止2014年7月份，全县个私企业总数8558户，从业人员30985人，其中个体工商户7811户，从业人员16112人；民营企业747户，从业人员14873人。民营企业管理人员有2879人，年龄集中在25-60岁之间，另外有一大批业务精良、操作熟练、经验丰富的岗位能手、养殖能手、种植能手、能工巧匠和各类实用型人才，形成了全县民营企业发展壮大的生力军，促进了全县经济的快速发展。
二、我县企业经营管理人才队伍存在的问题
1、由于我县现有企业绝大部分规模小、效益差、科技含量低，加之各种生活福利设施落后，很难引进和留住人才。
2、由于人事关系不顺、工资报酬、生活待遇较低等因素，一些高素质人才不愿到企业工作。
3、由于企业制度不完善，缺乏激励机制，部分企业人才积极性不能较好发挥。
三、加强企业经营管理人才队伍建设的措施和建议
针对县民营企业的现状和发展趋势，我县企业经营管理人才工作要认真贯彻关于人才工作重要指示精神,着力抓住培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，以市场化为基本取向，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，健全激励约束机制，加快推进企业经营管理者职业化、市场化进程，为加快我县发展提供坚实支撑。
(一)建立企业用人机制。要进一步建设和完善有利于人才脱颖而出的激励机制和有利于人才引进、公平使用的竞争制度，对做出贡献的科技人员，在政治上给荣誉、经济上给实惠、权益上给保障。对企业经营管理人员，要积极引导企业实行市场化配置，由董事会依法聘用，寻求企业和经营者的优化组合。
篇2
企业经营模拟技能大赛主要通过企业真实场景的模拟，将学生分成若干个经营团队，每个团队4－6人，让学生在模拟的过程中扮演企业各部门中的关键岗位的角色，即分别扮演CEO（负责制定企业发展战略及制定发展）、营销总监（负责销售产品和开拓市场）、生产总监（负责企业生产管理工作）、财务总监（负责资金的运用和财务整合）等管理角色，运用所学的管理相关知识和业务处理技能解决模拟企业中出现的各种问题。该竞赛以沙盘作为教具，以工业制造企业为背景，模拟该企业运营的关键环节：战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物资采购、设备投资与改造、财务核算与管理等。各模拟企业以财务年度为单位，对企业经营管理的各个环节进行综合演练，教师在模拟过程中担任指导老师和参谋的角色，通过直观的沙盘演练，让学生在“做中学”中了解企业的管理规律，提升进行企业管理的能力，同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验，同时提高了团队协作的能力。对于学生，通过模拟大赛的参与不仅可以对企业经营管理知识掌握得更全面、更扎实，还可以通过这种方式真正提高管理技能，为走上管理岗位做好充足的准备；对于教师而言，通过比赛的结果及学生的经营成果可以对学生是否掌握知识作为一个评价标准，也是我们判断人才培养目标定位是否正确与否的一种方式，以此可以及时地调整我们的专业教学设计，推进高职教育教学改革；对于企业，可以通过这样一种形式提高企业的知名度，同时为优秀人才搭建平台，甚至与学校进行订单培养，实现校企共赢。
2企业经营管理实务课程教学存在的问题
2．1传统教学重理论知识的传授、轻实践能力培养
企业经营管理课程理论知识庞杂丰富，内容较为抽象，不易理解吸收，而实践环节不易组织，操作性不强，不容易达到实践的目的，因此，教师在实施教学计划时，基本是集中讲授理论知识，实训实践的环节比较少甚至没有，但并非这门课程不需要安排实训实践。实践安排的缺失、实践效果不尽如人意是企业经营管理课程存在的通病之一。在以讲授为主的教学模式下，学生大多能记住很多管理的理论和知识，但光掌握理论没有实践不等于学生提高了职业能力，学生学到理论知识之后若不能加以运用，很快将会淡忘，而真正企业所需要的决策分析能力、市场预测能力、团队协作能力、沟通能力、创新能力却被忽视了，最终导致的结果便是学生找不到对口的工作，企业找不到合适人才，由此造成资源极大的浪费。
2．2教材内容脱离岗位标准，教材形式太过传统死板
在制订本门课程的课程标准过程中，参考过很多教材，但几乎没有一本让人满意的教材，原因在于目前已有的教材内容构建上过于偏重理论知识，对岗位操作技能的认知教育较少，结果自然是学生学完后往往觉得没有用武之地；此外，教材形式上过于传统死板，在高职教育改革的浪潮中，很多教材仍然无法脱离传统知识传授的框架，教材多以文字讲解为主，数据、工具、表格很少应用，课后的联系也缺少理论知识的考核，这样的教材很难与实践相结合，更难吸引学习的学生兴趣。
2．3学生基础知识底子薄弱，专业知识学习跟进吃力
与本科学生相比，高职学生的准入门槛相对较低。但是在企业经营管理实务课程教学中有很多内容需要学生能融会贯通，将知识关联、技能贯穿才能学好该门课程。比如在人力资源管理模块的教学中，首先，需要学生熟悉人力资源部门在企业的地位和作用，其次还要清楚人员规划、招聘、绩效考核、培训等内容，这些内容往往具有连贯性，此外，在掌握这些业务流程的过程中，需要综合运用其他课程的知识，如果学生对管理学及相关的管理基础知识掌握不够全面扎实，将很难圆满完成该课程的学习。
2．4教师缺乏实践操作经验，教学内容与实践相脱节
企业经营管理实务的主讲教师应该既能讲授理论知识，又能对学生实践操作进行指导。以本学院为例，在课程改革之前，几位该课程的主讲教师，由于缺乏企业的实践经验，对于企业管理没有切身体验，有些业务流程只流于书面化，所以平时授课时就很难做到“做中学”一体化。另外，在组织课堂教学的过程中，教师仍然以讲授理论知识为主，填鸭式的教学方式导致学生学习积极性不高、师生互动较少，虽然教师偶尔也穿插一些实践教学，但实践场所的匮乏以及教学时间的不够灵活，导致很多实践教学内容无法系统地开展，更无法与企业实现对接，最终的结果是学生不但没有学好理论知识，实践知识也没有很好地得到锻炼。
2．5课程考核方法过于传统
虽然企业经营管理实务是工商管理专业核心课程，但目前大多数高职院校对于本课程的考核方式仍然比较传荣，主要还是笔试试卷考核，试卷的内容多是理论知识的考核，操作技能考核较少甚至没有，这种考核方式已经不适应高职教育的模式。在这种考核方式下，很多学生一开始就知道考核方式，就采用临时抱佛脚的复习方式来对待该门课程，导致平时上课的积极性不高，并且错误地认为只要考试前背一背、打打小抄就可以过关，至于学生掌握知识的情况如何，没办法通过这一次的笔试成绩客观地进行评价。
3基于企业经营模拟技能大赛，实施企业经营管理实务课程教学改革
高职院校主要是培养高级技能型人才的场所，但是目前大部分高职院校还是采用传统的课程教学方式，这种方式重视理论知识的传授忽视了对学生实践技能的培养，为了使毕业的学生具有“毕业即上岗”的能力，我们必须改变教学方式。对于企业经营管理实务这门课的教学改革来说，我们可以从企业经营模拟技能大赛入手去探索，改革课程内容体系，改变重理论、轻实践的教学现状，即以技能大赛为实践平台，在企业经营管理实务课程教学中把“做”、“学”、“教”融为一体，真正实现理实一体化，让学生在学习的过程中既要动脑掌握丰富的理论知识，又要动手学会各种业务的操作技能。
3．1基于企业经营模拟技能大赛，改革企业经营管理实务课程教学模式
企业经营模拟技能大赛的运作模式就是模拟企业的真实工作环境，以岗位技能要求为导向设置任务，由于模拟环境的仿真度较高，要求教师不仅具有丰富的企业实际工作经验，而且必须熟练掌握经营模拟技能大赛。根据技能模拟大赛平台对课程教学内容进行重新组织，根据企业岗位技能标准设计教学内容，如“营销策划”这个工作任务的设计和开发，在讲授完“营销策划“理论知识之后，选定一个大型购物商场，让学生自由组合，分成若干个小组，每个小组人数以四人为宜，由学生为商场的商户设计营销方案，并试图推销给各商户并实际实行，最后再由教师对学生的营销策划过程进行评价。每个课程内容都按照这种模式进行设计，既保证学生能够了解到足够的理论知识，又能让学生有实践锻炼的机会。按照企业管理的业务流程整合课程内容和实操过程，形成了理论与实践紧密结合、实用性很强的企业经营管理实务课程教学模式。
3．2基于企业经营模拟技能大赛，重塑课程内容模块
企业经营管理实务课程不仅包含营销管理、生产运作管理、人力资源管理、财务管理、质量管理、企业文化等知识，还涉及经济学、管理学、市场营销学等相关学科知识，要想学好这门课，必须系统掌握这些知识，而企业经营模拟沙盘可以通过岗位实践，在仿真的企业环境中经历企业生产经营的完整过程，加深和巩固学生对所学知识的理解和掌握，真正做到学以致用；企业经营模拟沙盘演练涉及多层面的管理知识，需要学生具备较完备的专业知识，并能做到融会贯通，否则，学生可能只是一遍又一遍地重复演练而不能掌握企业经营管理的精髓，更无法体会企业经营模拟沙盘的核心技能，通过沙盘推演，学生能够掌握综合运用人力资源管理、生产运作管理、营销管理、财务管理等专业知识和技能，整合所学知识，将所学技能加以综合性和系统性的运用，理解各个知识点之间的内在联系，构建企业管理知识体系，既解决了本课程实践教学环节缺失的难题，又能提升学生的综合技能。为了将沙盘模拟和课程内容进行有机融合，课程在基于岗位业务和典型工作任务分析的背景下，在分项实操任务完成的基础上，确定了以工业制造企业的完整的企业管理过程作为学习领域，以沙盘模拟企业为基础，设计完整的教学项目，模拟从企业申办、企业申办、组织结构设计、经营环境分析、生产运作管理、营销管理、人力资源管理、质量管理、文化建设、电子商务应用的完整生产组织的循环过程。每个学习子领域即独立，又相互联系，协同实现企业完整业务循环。具体如表1所示。
3．3基于企业经营模拟技能大赛，建设高素质师资队伍
企业经营模拟大赛所使用的沙盘集情境模拟、角色扮演、案例分析、管理诊断于一体，这不仅要求教师具有系统完整的企业管理知识和理论，而且要求教师有丰富的企业管理实践经验，了解企业真实的运营管理情况以及问题的解决思路、方案，所以高素质的教师队伍建设是教学效果好坏的关键因素，主讲教师在不断提高理论修养的同时，也应每年安排一定时间到企业去实践，积累丰富的企业管理经验，熟悉沙盘演练的内在逻辑，着力向“双师型”转变。
3．4基于企业经营模拟技能大赛，加强实践教学基地建设
实践教学基地建设是高等职业教育实现人才培养目标不可缺少的条件，以企业经营模拟技能大赛为依托，一方面要建立企业经营模拟综合实训室，与本课程相关的实践教学项目主要在综合实训室内进行，实训指导教师根据教学内容，设计了基于工作过程的实训指导书，完成课内实践和实训基地训练任务，保证了实践教学的顺利开展。另一方面要建立建设一批校外实训和实习基地，选择学校所在地校外企业作为学生在校外实践课程的教学基地，邀请企业专家参与了教学和课程建设工作，同时采用现场观摩和顶岗实训等教学，做到工学交替。此外，在学生掌握一定的管理技能以后，有计划、有组织地安排学生到企业管理岗位实习，学生通过深入实习基地顶岗学习，不仅可以学习管理的基本方法，还可以增加相关工作经验，提高职业的适应性。
3．5基于企业经营模拟技能大赛，实现以能力培养为目的的考试改革
篇3
关键词：图书馆 资源共建 资源共享 策略
高校图书馆作为知识信息的传播地,是为教学和科研服务的学术性机构,也是莘莘学子聚集学习的地方,它的主要优势是国家和学校投入了大量资金、学术和科技资源丰富,但服务对象单一,主要是在校学生。相比之下,公共图书馆投入不足,资源贫乏,服务对象呈现多层次化,主要有企业经营管理人员、农村专业户、工程技术人员、其他从业人员等。因此,高校图书馆应充分利用自身信息资源优势,融入到地方经济建设中,与公共图书馆携起手来,树立共享意识,达成深度互识,为地区的经济和社会发展做出应有的贡献。
一、高校图书馆与公共图书馆资源共建策略
公共图书馆与高校图书馆要达到资源共享,应当首先考虑资源共建,共建是共享的基础。
1.建立行之有效的机制
所谓机制,是制度与方法相结合的总称。建立行之有效的机制可以从两个方面考虑。
(1)联合机制
联合机制是高校图书馆与公共图书馆共建所跨出的第一步,联合机制一般分为:松散型联合和紧密型联合。 松散型联合主要指统一选拔领导、制定相关制度、实施进展的方法,在人、财、物等管理保持不变。紧密型联合是一种实质性较强的合并,不仅需要统一领导、严格规范管理制度和方法,也需要规范人力、财力、物力,确保高效精干的服务。
(2)联盟机制
联盟机制是联合机制的紧密延伸,是联合机制更稳定的保障。在网络化的时代,图书馆联盟是促进图书情报机构合作、进行资源共建共享最有效的方式。
2.搭建网上联合资源共享平台
利用互联网WEB2.0应用聚合平台,共享资源中大小数据,大到文章和图片,小到每一个评论,将高校图书馆与公共图书馆的信息资源整合起来,搭建网上联合资源共享平台,使高校图书馆和公共图书馆两种不同系统的图书内容达到资源的深度融合。利用高校图书馆丰富纸质资源和中外文电子资源,加上公共图书馆优良的设备,许多问题迎刃而解。网上联合资源共享平台设置可从以下考虑:
(1)设计方便灵活的共享界面
根据服务对象不同设计共享界面,为读者搭建一个现代化、标准化网络资源共享平台,让读者使用时能感受到界面方便灵活,操作性强。
(2)设立信息资源中心,充分发挥中心的带动作用
图书情报机构打破各自为政的局面,可参照国家行政区的划分,在划分的每一级设立一个信息资源中心,由中心建立资源共享平台,整合各图书情报机构的优势资源,辐射周边,促进该地区经济文化的发展。
3.建立“云计算”进行联合建库,共同协同编目
云计算(cloud computing)是分布式计算技术的一种,透过这项技术,网络服务提供者可以在数秒之内处理数以亿计的信息,达到拥有类似超级计算机一样快速、可靠、容量大等功效的网络服务。
二、高校图书馆与公共图书馆资源共享的策略
1.开设网上共享解惑或FAQ
共享后网上解惑呈现出一定的复杂性,主要表现在解惑对象的多样化和复杂化。针对不同的服务对象进行网上解惑,可从根本上解决共享后的网上解惑。
(1)开设在校学生网上共享解惑
在校学生主要指研究生、本科生、大中专生等,网上共享解惑大多围绕学习有关的内容进行,可照搬许多高校图书馆现成的解惑内容,适当增加高职高专学生需求部分,咨询内容主要为:书目查询、信息检索、数字资源的使用、专家导读等。
(2)开设科研人员网上共享解惑
科研人员主要是指高校教师、工程技术人员、博士生、部份研究生等,他们以从事科学研究为主。网上共享解惑内容更加深入,对知识的深度和广度要求更高,网上解惑者随时关注国内外发展动态,新兴学科和前沿科学的最新进展。咨询内容主要为:科技查新、文献代查、信息、参考咨询、信息检索、专利信息等。
(3)开设企业经营管理人员网上共享解惑
企业经营管理人员是指各行各业管理人员,包括各级领导,他们以管理和经营为主,网上共享解惑要求知识面广,对他们经营管理起着重大的参考作用。咨询内容主要为:文献代查、参考咨询、信息检索、专利信息等。
(4)开设农村专业户网上共享解惑
农村专业户主要是指农村养殖户和种植户。网上共享解惑不仅要了解农村、理解农民,而且具备相关的农业专业知识,真正能帮助农民脱贫致富。咨询内容主要为:信息服务、信息检索服务、参考咨询服务、专利信息服务等。
2.提高网上联合资源利用
网络资源共享平台建立完成后,创造出信息资源应为读者所广泛利用,如何提高网上联合资源利用率?主要应从以下几方面着手:
(1)网上联合资源的宣传
为了尽快使用网上联合资源为企事业服务,高校图书馆和公共图书馆服务机构应充分利用网络宣传手段,让社会读者和企业事业单位广泛认识网上联合资源,及时获取有用信息资源。
(2)多渠道、多形式组织读者培训
通过多种形式、多种渠道有计划地组织培训。分期、分批对企事业单位成员开设网络资源培训课;有组织地对社会成员开设现场网络资源培训,同时也可以将培训课件放在共享网上,方便读者在线学习。
(3) 满足特殊用户的需求,做好文献传递服务
根据科学研究需要,认真调研社会经济、科技现状和发展趋势,掌握信息用户的需求热点,开展搜集商业信息、市场调研、查阅专利文件、用户调研报告等深层次的信息服务。同时积极参与社会各界开展的科研课题,协助查阅和提供课题研究有关的文献信息资料,可进行文献传递,建立网上文献传递服务的质量标准和文献传递服务体系,提高信息用户的信息资源可获取能力,满足其信息需求。
篇4
【关键词】 中小企业 业绩评价 平衡计分卡
IUD领导决策数据分析中心2011年的资料显示，目前全国工商注册登记的中小企业约占全国企业总数的99.8%，其工业总产值、实现利税、出口总额分别占全国的60%、50%和68%左右，提供了大约75%的城镇就业岗位。中小企业对国民经济的均衡发展起到越来越关键的作用，其发展保证了社会的稳定，可以说，中小企业的生存和发展是关乎国计民生的重大问题。
然而，当前我国中小企业的生存非常艰难，据调查，其困难程度甚至超过了2008 年金融危机爆发初期。人工成本，能源、原材料成本上升，缺乏人才，社保、税费负担过重和资金紧张等成为困扰我国中小企业经营发展的最主要问题。从中小企业内部看，财务制度不健全、管理水平低、技术创新与企业抵御风险的能力普遍比较弱，也影响了中小企业的健康发展。我国中小企业已经进入由数量扩张转向质量提升的新阶段，尤其是经历国际金融危机冲击之后，改善和提高中小企业管理水平，树立市场意识、品牌意识、创新意识和环保意识，增强中小企业竞争力显得尤为必要。为了使经营者实施科学的决策和管理，本文认为，有必要借助评价机制对企业的战略经营状况和管理水平以及核心竞争力的形成和保持情况进行评价。
一、我国中小企业企业经营业绩评价方法现状及原因分析
1、我国中小企业企业经营业绩评价方法现状
（1）中小企业经营业绩评价应用效果差。据了解，大部分中小企业（包括相当数量的规模较大企业）仍然停留在简单的财务分析阶段，所谓的业绩评价只是针对不同的目的，对相关财务指标进行简单分析，并没有对业绩进行多层次多视角的评价，业绩评价方法的科学性亟待提高。大多数中小企业对自己现行的业绩评价方法都表示不满意，觉得评价方法效果一般，有待于进一步提高。国家发改委中小企业对外合作协调中心的2005年度《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》表明：被调查的中小企业经营管理者认为“绩效考评”是管理工作面临的最为突出的难题。
（2）中小企业财务管理人员业务水平亟待提高。笔者针对企业经营业绩评价方法与业绩评价标准问题，对所在的城市以及周边的几个城市的中小企业进行了调查，调查中，约6%的受调查者所在的企业正在使用平衡记分卡，它们主要是外资企业和民营企业，24%的受调查者没听说过平衡记分卡，有53%的受调查者表示他们知道平衡记分卡但不熟悉，而对其熟悉的人几乎都是因为其所在的企业正在使用或即将准备使用平衡记分卡，当然，即使是正使用平衡记分卡的企业，也有人表示对这种方法并不熟悉，出现这种情况部分原因是由于平衡记分法本身的复杂性，但同时也显示我国大多数中小企业的财务管理人员对专业知识结构未能及时更新，长此以往，不利于企业整体管理水平的提高。
2、原因分析
（1）我国有关于中小企业业绩评价的研究匮乏。我国学者对业绩评价的研究主要集中于理论探讨，结合实际应用层面的研究较少，所以值得大范围推广的研究成果不多，针对中小企业的业绩评价研究更是微乎其微。大多数中小企业只能靠自己摸索，从自身需求出发，对相关的财务指标进行分析。
（2）中小企业企业管理当局对业绩评价的认识不足。由于经营者自身业务知识的匮乏，大多数企业的管理者对于业绩评价的认识有一定的误区，并未认识到业绩评价的重要性，设置比较完善的财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系的企业很少。甚至包括较大规模企业在内的许多企业认为，是否进行业绩评价“无所谓”；即便开展业绩评价，相关人员也不知道业绩评价的效果。
（3）中小企业会计基础薄弱。中小企业多为私营法人，由于经营者管理能力弱，忽视会计工作管理，资金管理十分混乱，为牟利益，甚至纵容会计工作人员从事非法账务处理，影响了会计核算的准确性，会计报表失真严重。企业编制报表的主要目的是为了满足每个月的纳税申报及工商每年年检的需要。企业不重视导致财务报表失去了其应有的作用，所以大部分民营中小企业财务报表内容编制不完整，业绩评价没有了客观依据。
（4）财务人员的职业素质不高。中小企业的财务人员普遍重核算轻管理，主要表现在：不重视自身的后续教育，对财务管理、管理会计的知识较为匮乏，大多数财会人员对业绩评价的相关知识不知道或不熟悉；大多数中小企业会计机构设置过于简单，没有专门的会计人员，兼职会计常常从事多家会计记账，在工作中应付了事，无责任心，不积极参与企业管理，不清楚、不知道本单位业绩评价的效果和业绩评价标准。
二、中小企业业绩评价方法选择困境
1、传统评价方法及其应用上的缺陷分析
（1）沃尔评分法。亚历山大·沃尔在20世纪初提出了信用能力指数的概念，他把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此评价企业的信用水平：首先选择7种财务比率，分别给定其在总评价中所占的比重，总和为100分，然后确定标准比率，并与实际比率相比较，评出每项指标的得分，最后求出总评分。然而沃尔评分法至今仍然未从理论上证明为什么要选择这7个指标，也未能证明每个指标所占比重的合理性。从技术上看沃尔评分法也有缺陷：当某一个指标严重异常时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。尽管沃尔评分法在理论上还有待证明，在技术上也不完善，但它还是在实践中被应用。
（2）杜邦分析评价法。杜邦分析评价法，是指利用各个主要财务比率指标之间的内在联系，来综合分析、评价企业财务状况的一种分析方法。该种分析方法最早是由美国杜邦化学公司的经理创造出来的，故称之为杜邦分析评价法或杜邦分析系统。杜邦分析评价法的关键是建立完整的、连贯的财务比率体系，并确定总指标即所谓龙头指标，然后运用指标分解的方法建立起各个指标之间的相互联系，通过数据的替换，确定从属指标对总指标的影响。
然而，以“杜邦财务分析体系”为代表的传统绩效评价体系面对今天的企业经营环境却显得力不从心，其原因主要在于：第一，传统的绩效评价体系以财务衡量为主，它将有形资产刻画得淋漓尽致，但对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等等）的确认、衡量却难以奏效。第二，对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业的外在因素，如企业产品的市场份额、竞争对手的财务状况、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等。第三，对企业经营绩效的评价偏重于企业过去和现在的经营成果，而忽视了企业创造未来价值的潜在能力。第四，传统绩效考核制度与公司的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，而忽视企业长期需要。
知识经济时代，无论是企业内部经营条件还是外部经营环境都发生了巨大变化。顾客需求瞬息万变，技术创新不断加速，产品生命周期不断缩短，市场竞争日趋剧烈，在新的经营条件和环境下，企业要获得持续而稳定的发展，就必须具有战略性的竞争优势。而企业要具有战略性的竞争优势，就必须在制定经营决策时具有战略眼光，不仅要考虑内部因素的改善与整合，更要考虑外部因素的影响与制约，不仅要重视物质资本的经营，更要重视知识资本的经营。这就客观上要求对企业经营绩效的评价不能仅观察企业当前财务成果的好坏，更应重视影响企业长期而稳定发展的因素。显然，传统的企业经营绩效评价不能满足这一要求，一些新的业绩评价方法就应运而生了。
2、平衡计分卡及其应用上的难度分析
平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键性成功因素以及评价这些关键性成功因素的项目，并不断检查、审核这一过程，以把握真实、客观的企业绩效评价方法。平衡计分卡在保留了传统的财务指标体系的基础上，引进了大量能对未来财务业绩进行考评的非财务动因（包括客户、经营过程、学习与成长等），这些动因共同融合于企业信息系统。利用平衡记分卡，企业经营管理者可以计量他们的有关经营单位如何为现在和未来的客户创造价值，如何建立和提高内部生产力以及如何为提高未来经营而对人员、系统和程序进行投资。
平衡计分法自产生以来，在一些公司的应用中取得了良好的效果，被给予了较高的评价。但从总体来看，实施平衡记分卡测评业绩的公司数量并不多，并且时间也不是很长，其实施的过程中一定会遇到困难。国外平衡计分卡的实践也证实了这一点。
（1）指标的创建和量化困难。财务指标创立与量化是比较容易的，其他方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略目标及运营的主要业务、外部环境加以仔细的斟酌。有些指标不易收集，有些重要指标很难量化，因而需要收集大量信息，并且要经过充分的加工后才有实用价值。当一些数据目前并不存在而需要进行专门收集时，使得一些管理人员对增加的这部分工作失去热情，导致平衡记分卡无法获得预期的效果。
（2）明确结果与趋动因素间的关系。平衡计分法要确定结果与趋动因素间的关系，而大多数情况是结果与趋动因素间的关系并不明显或并不容易量化，这也是企业实施平衡计分法所遇到的又一个困难。企业要花很大的力量去寻找、明确业绩结果与趋动因素间的关系。
（3）执行的成本与效果的权衡。平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标，它需要全体成员参加，要求每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡。一份典型的平衡计分卡需要5—6个月去执行，另外再需几个月去调整结构，使其规则化，从而总的开发时间经常需要一年或者更长的时间，企业要付出较大代价。但多个系列的指标带来的信息过载问题容易降低业绩评价指标的有效性，削弱评价体系的作用，进而降低企业业绩。
三、构建适合我国中小企业企业经营业绩评价方法
由于中小企业业务规模和人员素质等原因，笔者认为构建业绩评价方法时，在保证业绩评价效果的基础上，应采用科学的方法同时简化评价过程，避免操作烦琐（这恰恰是平衡计分卡难以在我国中小企业得以广泛应用的根本原因）。所以针对中小企业特点，我们可以在原“沃尔评分法”的基础上加入非财务指标对业绩进行评价，评价采用百分制，具体做法是：按“沃尔评分法”选择财务指标，设置各指标权重和标准值；结合企业各自的特点，选择非财务指标，容易量化的指标设置指标权重与标准值，难以量化的按国有资本金效绩评价的方法（隶属因子赋值法）予以量化后再设置指标权重与标准值；最后根据前两点计算加权平均数。
采用这种方法具有下列优点：可建立多层次多因素的评价指标体系，评价的过程导向和结果导向并重，通过对指标的合理取舍和指标权重的设置，使评价指标突出重点，实现评价系统的优化；以隶属因子赋值法建立定性分析指标体系，根据评价指标，对照其评语等级的标准档次，确定等级参数，与每个指标的权数相乘，计算出评价分数；采用平衡记分法使财务指标和非财务指标综合运用，定量和定性分析相结合，提供企业经营管理活动所需的更为全面的参考信息，有效促进评价结果的科学性；操作简单，具有较广的适用范围，能让更多的企业理解和接受。
需要指出的是，无论是选择财务指标、非财务指标还是设置指标权重，都要结合企业实际情况，审时度势，因“时”制宜；定期进行“绩效”的回顾，研究指标的完成情况，以不断改进业绩评价的效果。
四、构建适合我国中小企业企业经营业绩评价方法的建议
1、切勿照抄照搬其他企业的模式和经验
不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标，因而每个企业在选择经营业绩评价方法时都要结合自己的实际情况。不同企业经营的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。总之，每个企业都应针对自己特点改进业绩评价方法，如果盲目地模仿或抄袭其他公司，不但无法对业绩作出客观的评价，反而会影响对企业业绩的正确评价。
2、提高企业管理信息质量的要求
与欧美企业甚至是我国规模较大企业相比，我国中小企业企业信息的精细度和质量要求相对偏低，在很大程度上影响业绩评价的效果。由于信息的精细度与质量的要求相对偏低，导致所设计与推行的考核指标过于粗糙或不真实，无法有效衡量企业的经营业绩。
3、正确看待投入成本与获得效益之间的关系
要改善业绩评价的效果就要有投入，所以改进业绩评价方法首先应考虑成本而非效益，而且效益的产生往往会滞后很多时间，因此，在实施新的业绩评价方法时，一定要对成本效益问题慎重考虑，只有在站在长期的角度认同效益可以弥补成本时，才会有较大动力推动业绩评价方法的改进。
4、加强企业经营业绩评价的教育与宣传
进一步加强会计人员的职业道德教育和专业后续教育，使会计人员发挥专业优势，提高企业的管理能力。同时加大企业经营业绩评价宣传，使更多的企业认识到业绩评价对加强管理、提高业绩、提升竞争力、促进企业持续稳定发展等具有重要作用。
【参考文献】
[1] 国家发改委中小企业司、中国企业联合会研究部：全面提升我国中小企业管理水平的对策建议（下）[J].上海企业，2007（1）.
篇5
近年来，为加快发展步伐，保亭县牢固树立人才第一资源和人才优先发展的理念，创新人才工作机制、优化人才政策环境，举全县之力积极推进人才强县战略，人才工作取得了新成效。
一、穷实人才工作基础，谋划人才发展未来
(一)完成人才队伍综合调研工作。成立人才工作联合调研组，历时3个月时间，形成了《明晰现状，谋划才队伍建设新局面》的调研报告，摸清了我县人才队伍现状，找准了人才队伍建设存在的主要问题和原因，并提出优化、强化县人才队伍建设的具体措施，为下一步做好人才工作提供科学依据。
(二)完成人才规划纲要编制工作。认真编制了《保亭县中长期人才发展规划纲要(――2020年)》，进一步明确了未来全县人才发展战略目标、主要任务和政策措施。同时，制定出台了《保亭县加强人才队伍建设的指导意见》等一系列配套措施。
(三)完成人才信息建库工作。将非公有制企业人才和乡土人才纳入县人才管理范畴；同时，结合我县经济和产业发展需求，着手抓好紧缺人才开发目录编制工作。
二、创新人才工作机制，优化人才政策环境
(一)创新人才培养机制。一是大力实施高素质技能人才、专业技术人才、农村实用型人才、基层党支部书记培训等人才素质提升工程。每年选送部分乡镇干部、年青农村能人到对口高等院校学习深造。去年选派了80名机关和乡镇干部到中国人民大学、海南大学进行培训。继续举办“保亭讲坛”邀请专家学者和有关领导到保亭讲课，去年共举办11期，直接培训各级领导干部4500人次，为广大干部推动跨越发展释疑解惑。二是实施科技人才“666”培训计划，依托省内现代农业培训院校或产业基地，培训60名县、乡级技术指导员，即每村一名;依托技术指导员，培训600名农业科技示范户;依托农业科技示范户，培训6000名骨干专业农民，通过实施此计划，培养一批具有现代意识的村干部带头人，培育一批种养科技大户。如我县引进王丽娟女士，创办海南皓然生态农业有限公司，建立黎锦花卉园，培养了400多名具有兰花种植技术的新型农民，带动了150多户农户致富。形成了“引进一个人才、办起一个企业、兴起一个产业、聚集一批人才”的链式效应。三是建立政府、个人双方负担的继续教育投入体制(政府负担学费的90%，个人负担10%)，每年引导200名各类人才通过成人教育和函授等途径参加学历教育。四是加大挂职锻炼力度。与广东惠州市签订框架合作协议，每年相互选派8-10名科级干部到对方市县挂职锻炼。
(二)创新人才引进机制。制定出台《保亭县引进人才引进暂行办法》，放宽条件，计划每年引进公共管理、教育以及旅游等方面的专业技术人员10－20名。建立人才柔性引进机制。树立“不求所有，但求所用”的理念，变引人为引智，对一些高层次人才、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、借用、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我县服务。充分发挥“候鸟型人才”智力扶持作用。目前，保亭住了近千名候鸟型人才，去年我县先后两次开展候鸟型人才资源调查，建立了候鸟型人才信息库，这些“候鸟型人才”中有不少是大学教授、政府官员、医疗、建筑等方面的专家。根据“候鸟型人才”专业，县人才办主动与有关部委办局和事业单位对接，聘请“候鸟型人才”当顾问、专家。目前已与36名候鸟型人才签订了合作意向书。四是对带项目、带技术来保亭创业的人才，实行“一人一策”、“一事一议”，并给予资金等方面的支持。
(三)创新人才评价机制。针对不同行业和人才类别分别制定党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才评价标准，并将非公企业管理人才和农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中的优秀者评定职称，颁发企业管理人才和乡土人才专业技术资格证书。
(四)创新人才选拔机制。积极推行竞争上岗、职位竞聘、交流轮岗，扩大竞争上岗任用领导干部的比例，进一步拓宽选人用人途径。今年来，通过日常管理信息报送、“竞岗+任期”等办法，共调整不胜任、不称职干部14名。同时，改革事业单位进人用人办法。今年上半年计划在县电视台等事业单位推行改革，打破身份，实行副台长、中层领导等岗位竞聘制和绩效工资制，建立职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。
三、建立人才保障机制，优化人才服务环境
(一)健全人才管理服务机构。建立县、乡(镇)、村三级人才工作网络体系，除县建立人才工作领导小组及其 办公室外，乡镇、村成立人才工作室，并逐级明确分管领导，配备相应数量专职人员。
篇6
[关键词]科学发展观；企业伦理；构建
[中图分类号]F270-05 [文献标识码]A [文章编号]1006―5024(2009)07―0101―03
[作者简介]曾黎，南阳师范学院政治与公共管理学院副教授，研究方向为企业管理。(河南南阳473061)
近年来，随着经济全球化趋势的加快，许多国家都非常关注企业伦理问题，日益重视企业伦理建设，例如，美国一些大公司一般都聘请专门的企业伦理顾问，制定伦理章程，开通“伦理热线”，并对雇员进行伦理教育。兰德公司对世界500强多年跟踪调查发现，凡是百年不衰的企业都普遍重视企业文化和企业伦理建设。当然，这些著名的大企业能够始终占领着广阔的国际大市场，并保持强劲的增长势头，其中固然有长期积累的实力、现金等因素的原因，但在企业管理过程中，注重伦理道德意识的渗透以及运用伦理道德手段进行管理，也是一个重要原因。
一、企业经营对企业伦理的诉求
经济发展与企业伦理同亲共源，“经济”一词，无论在中国还是在西方都包含有“管理”的含义，在古汉语中，经济的含义是指经邦济国、经世济民，即国家如何理财，如何管理各项经济活动。在西方，“经济”一词源于古希腊语oikonomid，最早见于古希腊著名学者色诺芬的《经济论》，原意是“家计管理”，自从亚里士多德赋予此词以谋生手段的含义以后，几经演变，才使“经济”具有了节约、个人或家庭或集团收支状况、经济活动全过程，适应于一定社会生产力发展阶段的经济制度，一个国家国民经济的总称等含义。我国现在所使用的“经济”一词是19世纪后半叶从日本转译过来的。“经济”一词的演变历程说明，人类经济活动的顺利进行必须有行之有效的管理与之配套，经济本身就包含管理，是一种流动着的管理活动，在现代管理体制高效化、管理人员专业化、管理方法定量化、管理手段科技化的今天，伦理已成为管理制度运行并发挥作用的剂，也是激发人的能动性和创造性的内在驱动力，是管理理论和管理实践发展的精神动力。既然经济内在地蕴含着管理，而管理又内在地包含了“伦理因子”，因而，企业伦理是企业经营的内在要求。
企业伦理对企业经营具有重要价值，企业伦理可以为企业经营提供强大的人文支持。正如马克斯・韦伯所说，商品生产的发展，需要一种文化精神的支持。经济管理活动不单纯是一种经济现象，同时也是一种文化现象。人类社会管理文明的发展历程已充分证明，经济管理中如果没有对人的本质、尊严、个性、自由和需要的发现与肯定，没有对人道、理性、科学等人本理念的确立与尊重，就不会发生划时代的管理革命，也就不会有市场经济对自给自足自然经济的更替以及现代科学技术的发展。所以，如果没有文化精神的支持，经济就不可能长足、健康地发展。企业伦理为经济发展提供价值坐标和精神动力。我国著名经济学家厉以宁教授认为，经济学是研究资源配置及其机制的科学，经济就是指人类的一种合理利用资源，有效配置资源，既能增加社会财富，又能使财富或收入的分配趋于公平的活动及其机制。社会经济发展实际上是人类对自身生产与生活方式的理性选择过程。在这一选择过程中，各种管理理念、管理方式和伦理价值观念必然会对社会经济发展过程产生深远的制约和影响。
可见，企业伦理与经济发展是一种正相关关系。这就是说，企业伦理建设得越好，企业创新能力就越强，竞争能力就越强，经济效率就越高，经济发展水平就越高；反之，企业就缺乏创新，效率低下，竞争能力差，经济发展缓慢。事实上，企业伦理必然会成为人们在错综复杂、瞬息万变的市场竞争中成为进行经济选择的“价值之桥”，其自身特有的功能也有助于人们在经济活动中节省时间与成本，克服各种“不经济”现象，提高企业竞争力，促进企业发展。
同时，企业伦理的经济特性要求企业合乎道德地谋取利益。在企业经营管理中坚持伦理原则，虽然首先是为企业经营管理导航，但并不妨碍企业谋取正当的利益。在企业经营管理中坚持伦理原则就是为了正义的获利，即合乎道德地谋利，以提高管理绩效，促进经济发展。合乎道德地谋利，是企业伦理的经济目的，也是其包含的经济特性。任何管理都可以看作是一种资源配置活动。市场经济的活力，就在于能合理地调配和使用资源。经济活动本质上要求把合理地调配和使用资源作为企业管理的首要任务。而企业伦理恰恰是为了使企业管理不仅高效，而且合乎道德地谋取利益。正如罗宾斯所言：“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。”“管理就是要使资源成本最小化。”也如亚瑟・里奇所说：“经济上不合理的东西不可能真正是人道上正义的，而与人类正义相冲突的东西也不可能真正是经济上合理的。”他们观点的最大优点就是分别揭示了管理的效率本质和经济目的的合理性。效率所涉及的管理活动的方式和效果，是企业管理的生命线。但如果没有经济目的，任何管理都会失去意义。而企业伦理对于管理的最大意义不仅在于促使管理获得高效率，更重要的是确保企业经济目的的合理性，没有企业伦理保驾护航，经济性的谋利冲动就有可能是不合理的、放纵的、恣意妄为的。因此，企业伦理的经济特性既在于提高管理绩效，也同样注重经济目的的合理性，它强调经济效率与经济目的合理性的辩证统一。
二、科学发展观下我国企业伦理的构建
十七大报告用重要篇幅，全面阐述了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观的深刻内涵、产生背景、精神实质，对深入贯彻落实科学发展观提出了新的要求。党的十七大标志着我国进入了科学发展的新时代，坚持科学的发展观必须要落实到经济社会发展的各个领域，企业界在此负有重大责任，企业是市场经济的主体，是构成社会的细胞，只有广大企业都树立和落实了科学发展观，整个社会经济的科学发展观才能得以实现。为促进我国市场经济体制的良性运行，认真贯彻落实科学发展观，构建我国的企业伦理框架，可以逐步从以下几方面努力：
1 制定企业伦理准则。企业是一个伦理实体，企业道德、企业伦理经营的“伦理”还包括企业伦理准则，企业伦理准则所规范的是企业与企业的利益相关者的责任关系，侧重于企业自身行为约束。伦理准则虽然不具备法律上的强制约束力，却在某种程度上反映着企业的文化和行为。伦理观念和伦理准则符合时代要求的企业，能够协调好企业与利益相关者的关系，提高自己的竞争优势。我国目前很少有企业制定伦理准则，因此，我国企业必须要顺应现代社会企业伦理趋向，树立社会责任、诚实守信、竞争合作、顾客至上、尊重员工
等现代企业伦理观念，并且依据现代企业伦理观念来制定以互惠互利为原则，以诚实守信、公平交易、社会责任为要求的价值规范体系。
在市场经济条件下，企业的生产经营活动首先是一种利他的、服务性的活动，但作为独立的利益主体，企业都有自身的利益。所以，企业不会只考虑其他企业利益、社会利益的实现，在其现实性上也会考虑自身利益得以实现的空间和条件。也就是说，市场经济存在的必然逻辑决定了企业只能运用互惠互利的原则来调节自身与其他企业、社会的关系。
诚信是企业伦理文化层面的核心竞争力，互惠互利原则强调交易双方的双赢，交易双方要达到双赢，就必须依据互惠互利原则承认和鼓励经营者的适度利己行为，但这种适度利己必须是正当的，必须是依靠诚实守信、合法经营，依靠更多更好的利他、承担社会责任而获得的利益。互惠互利是实现双赢的最佳途径，它内蕴着的基本要求就是企业经营必须诚实守信、公平交易、履行社会责任。
2 加强员工的伦理教育。企业有了良好的企业伦理观念和伦理准则还不够，还要重视对员工的伦理教育，进行伦理经营教育。伦理经营教育是指企业所开展的旨在提高其成员道德素质的教育与培训活动。这不仅有助于企业成员提高道德认识水平，陶冶道德情感，锻炼道德意志，而且有助于企业成员坚定道德信念，形成道德习惯，从而提高整个企业的经营水平，推动整个企业的发展。
我国企业目前普遍重视对员工的职业技能训练，忽视企业伦理道德教育，企业员工的整体道德素质不高。发达国家企业则非常重视对员工的伦理教育，而且其经营管理实践显示，通过企业伦理教育可以提高员工的道德素质。事实证明，这种教育活动对企业人员认同伦理经营价值观，提升道德水准，从而更好地实现经营的最终目标具有积极作用。
伦理经营教育可以有多种多样的方式：定期的或非定期的；面向全公司所有成员的一般性教育或是针对不同专业人员的具有专业特点的教育；采取问题启发引导式或强化灌输式或案例分析式。内容也可以丰富多样。但这必须始终围绕一个目标：将公司经营的核心价值理念贯彻到成员的行为中去。比如，以口号的形式对企业伦理价值观进行表达、宣传。这是培育企业伦理价值观的行之有效的形式。当然，企业也不能光在口号上下工夫，重要的还是在于实际行动，同时，其口号也必须反映企业所属行业的特点和本企业的经营特色。通过礼仪和庆典的形式将伦理经营价值观贯彻于员工的思想，转变为行动。礼仪和庆典是伦理道德的承载体，其本身就是一种道德实践活动。日本、美国一些企业都非常重视礼仪和庆典。这对于企业文化的建设和企业伦理经营观的宣示具有非常积极的作用。树立道德榜样。榜样是道德的过去、现在和未来的承载者，是道德的结晶。榜样使人们现实可感，容易认同。因而，企业要有效地开展伦理经营，典型人物不可或缺。总之，开展伦理经营教育是经营伦理建设行之有效的途径，它可以增强企业成员对道德的敏感性，提高人们作出良好经营决策的能力和水平。
3 提高企业经营者的人格素质。企业经营者的人格素质是企业伦理的轴心，企业经营者的人格塑造是企业伦理建设的重点。所谓企业精神，实际就是企业经营者人格精神的延伸；企业凝聚力的强弱，在很大程度上取决于企业经营者的人格魅力，所以培育道德领导的方法应是企业开展伦理经营的重要方法，培养道德型的领导也是企业开展伦理经营的重要的保障。“由组织领导示范很可能是建立和维持组织信誉最重要的因素。显然，企业雇员会观察传达组织伦理标准的直接上级所做的示范。通常，拥有大量权利的个体行为对塑造公司的伦理姿态关系重大，因为他们的行为能够传递的信息比写在公司声明中的信息要明确得多。”领导者的道德素质不仅对于其自身的其他素质的形成和发展有着重要影响，也影响着企业经营业绩的获得，还影响着广大被管理者的道德品质。因此，企业的领导者具有高尚的道德品质，是企业伦理经营的必要条件。领导者是道德型战略的设计者、执行者，其本身的道德素质对整个经营战略的影响是关乎全局的。如果领导者自身在道德素质上出问题，企业的伦理经营就是一句空话。
所以，作为企业的决策者更应首先接受伦理道德教育，真正领会企业伦理对企业和社会的重大影响，并同时带领企业所有职工加强伦理道德的学习，欢迎社会舆论监督企业的行为。这样，在内有动力、外有压力的情况下，才能真正提高企业的伦理水平。在实践中，由于中小企业规模小、实力弱，就更应谨慎行事，正确处理好自己与相关利益者的关系。因此，企业伦理建设要求企业的经营者具有较强的伦理道德素质，并遵守企业的伦理准则以起到表率作用，从而带动员工自觉遵守企业伦理守则。
加强相关行业协会的建设对我国企业发展现状来说，需要成立行业中介机构来引导企业伦理化经营。行业中介机构是现代市场经济发展的一般要求，具有引导、监督、服务、协调等功能。行业中介机构要重点做好几方面工作：一是要指导企业制定相关的伦理法则和伦理经营的策略与方法；二是要协调行业之间的关系，监督企业的经营行为，对不道德行为进行劝导和警告；三是协助企业进行伦理培训等。
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篇7
关键词：航运；产业投资基金；船舶产业；发展策略
中图分类号：F416474 文献标识码：A 文章编号：1006-723X（2012）10-0088-03
一、我国船舶产业投资基金现状
目前我国船舶融资仍以银行贷款为主，因此在国际金融危机冲击下，船东融资困难。船舶产业投资基金的出现改变了原有的较为单一的融资结构，提供了市场化的金融创新平台。目前我国与船舶相关的产业投资基金主要有天津的船舶产业投资基金和上海航运产业基金。
天津的船舶产业投资基金于2009年底揭牌，首期募集资金285亿元，总规模为200亿元人民币。主要投资于符合国家经济战略发展需要的船舶，目前已投资45只船舶产业投资基金，合同金额约为150亿元。[1]同时采用引导基金模式，已启动了特种船和弃船子基金，未来还将开发拆船、航运和保险、海洋工程等船舶产业链相关子基金。
上海航运产业基金管理公司2011年3月26日正式揭牌。上海航运产业基金总融资规模计划为500亿元，注册资金为2亿元，首期计划募集资金50亿元。挂牌后将开展募集资金工作，主要投资领域为航运服务、船舶、港口等。
除此之外，大连也在筹建“港航产业基金”。江西九江市有大量内湖造船企业， 2008年九江市发改委曾组织前期调研工作，但在2009年中国造船产能过剩的背景下被叫停。海航集团也曾透露有意向设立一只规模约50亿元人民币的船舶产业投资基金。
二、我国船舶产业投资基金发展的瓶颈
（一）投资环境存在三大矛盾
从我国船舶相关的产业投资基金的投资环境来看，目前存在三大矛盾。
第一，船舶运输量大和我国自有运力短缺的矛盾。据统计，我国外贸货物运输93%使用海运，99%的铁矿石及95%的原油靠水路运输，中国集装箱运输占全球20%，60%～70%的新增大宗海运货物属于中国。目前在全球货物吞吐量前10大港口中，中国占8席。货物吞吐量超过亿吨的港口有20个。中国共有9个港口进入全球20大集装箱港口行列，其中大陆港口7个。
然而截至2009年底，我国拥有运输船舶1769万艘、1460878万载重吨，其中海运船队102亿载重吨，仅占世界船队比重83%。我国通过自身运力运输的原油不足30%，铁矿石仅仅达到40%左右。我国虽然制造了大量船舶，但船舶订单绝大多数来自美国、德国、新加坡等地的船舶产业基金。
国家经济发展对船舶运输需求的增加和我国自有运力的不足形成较为突出的矛盾，造成国内航运市场收益向海外流出严重。
第二，我国造船业产能过剩与订单减少的矛盾。1999年到2009年的10年间我国造船产量年均增长3011%，增长率居世界第一 。2010年，我国造船总量列世界第二位。据中国船舶工业行业协会统计，2010年上半年全国造船完工量为2963万载重吨，同比增长867%；承接新船订单量为2378万载重吨，是2009年同期的4倍，造船完工量占世界市场份额的411%，新接订单量占世界462%、手持订单量占世界377%。
在金融危机的冲击下，2010年上半年，全国被撤销的船舶订单为27艘、462万载重吨，船企交付的船舶仅占全年预计交付量的30%，交船难成为船企面对的主要困难。2011年，全国造船完工量7665万载重吨，同比增长169%；但新承接船舶订单量3622万载重吨，同比下降519%，约有1/3企业没有接到订单。由于缺少订单，我国部分企业已经陷入开工不足的困境，个别企业甚至在2012年一季度已无开工船舶。一方面我国船舶产能大，小企业过多，造船质量不高；另一方面船东要求延期或降价接船增加了船企的建造成本，同时，国际造船新标准的实施以及经济回暖后人民币汇率、钢材价格、劳动力成本上升，都给船舶行业带来巨大压力，造成利润缩减。
第三，投融资需求旺盛与法律制度缺位之间的矛盾。船舶类产业投资基金发展十分迅速，中国船舶工业行业协会会长张广钦也表示：“船舶产业基金2000亿也不多。”但是与此相矛盾的是相关法规滞后，政策不相配套，缺少长期的规划，极大地限制了船舶类产业投资基金的发展。法规的出台和修订，为基金成立提供了间接的法律支持，但目前的法律或地方性法规仍然存在。诸如，投资基金公司设立条件的限制、运作投资基金所需的大量产业资本来源和各种筹集渠道、基金相关税收优惠制度等问题。
（二）船舶产业基金没有充分吸收和引导民间资本
目前由于缺乏良好的投融资平台，没有规范的法律环境，船舶投资供给和需求都受到一定程度的压抑。
首先，许多船舶企业，特别是中小企业融资困难。他们受到自有资产、主营业务政策导向盈利能力等方面的限制，无法从商业银行获得贷款，也很难通过股权融资、债权融资等方式进行融资。许多中小船舶企业不得不从民间借贷寻求突破。本课题组对甬台温地区中小船舶企业进行了调研，经统计有75%以上中小船舶企业涉及民间借贷，且借贷资金数额颇大。民间资本以多种形式参与船舶制造，如投资建造商品船、建造船厂、为船东融资等。
其次，随着我国中产阶层逐步崛起，个人和企业投资动机需求增强，大量民间资本对投资航运产业兴趣浓厚，但船舶产业投资规模大、资本回收周期长，经营运作有很强的专业性等因素成为普通中小投资者的障碍。他们中的相当一部分只能选择通过借贷参与到船舶企业发展中去。
目前，船舶产业基金没有很好地吸收利用这些想要在船舶产业投资的民间资本。事实上，本土的资金只有很少一部分注入到股权投资里是个普遍现象。我国活跃的股权投资基金约有568只，总募集资金总额为3095亿美元，其中外资基金有324只，总额2954亿美元，占总募集额的95%以上。
（三）基金对船舶企业经营管理的参与化程度不高
随着近几年我国船舶业的迅速发展，一些船舶企业经营理念与企业发展规模不相适应的矛盾日益突出。一些船舶企业希望通过资本运作对冲风险，但又不了解衍生工具的运作规则。这就需要船舶产业投资基金发挥其专业优势，积极参与到企业运营和船舶产业链的资本运作中去。发现好的项目和培育一个好的项目的能力都将成为产业投资基金的核心竞争力。[2]
三、船舶产业投资基金发展策略
（一）通过健全制度、给予优惠政策等措施提升船舶产业投资基金对民间资本的吸引力
只有提升船舶产业投资基金对民间资本吸引力才能吸收和引导大量有意愿进入船舶航运产业的资本进行系统化运作，而提升基金吸引力需要从多角度入手。
在监管制度上，不应通过行政机构审批的方式控制风险，而应设计完善的制度，这种制度需要既保持投资者和基金管理人的积极性，又维护投资者利益。可以参照美国《投资公司法》中关于独立董事的相关内容，从董事会中独立董事的提名、独立董事的控制力和职责范围等方面完善产业投资基金的内部治理机制。
在法律规范方面，应当赋予受托管理人更多的经营权，提高投资决策效率，并运用业绩报酬的方式建立激励机制。同时，为了确保船舶产业投资公司具备一定抗风险能力，可以设定产业投资公司设立之初的资本额底线，并允许产业投资公司在设立之初注册一定规模资本的前提下，在运作过程中以报备制增资扩股。[3]
在管理政策方面，首先，应放宽社保、企业年金等资金进入的限制，推动更多机构投资者和民间银团出资船舶股权投资基金。其次，应出台相应的税收减免政策，以吸引资金进入符合国家航运产业导向的项目。第三，应选用优秀的经验丰富的基金管理人，并公开投资项目和投资利益。
在退出机制方面，从目前股权投资运作来看，退出机制过于单一，基本上以证券市场为主。而股市的低迷震荡可能会对股权投资造成负面影响。产权交易市场本应成为投资基金退出平台，但目前其传统交易模式的缺陷导致市场效率低，因此，应完善产权交易市场，充分发挥北京、天津、上海等地产权交易中心的作用。同时进一步推进多层次资本市场建设，探索创新的退出机制模式，如通过创业投资和信托计划的绑定实现资本退出等。
（二）借鉴国外经验，结合产业规划，把民间资本的无序投资转换成船舶产业基金系统化运作
船舶产业投资基金的系统化运作包括有计划地购买大型船和特种船，支持造船企业承接高科技、高附加值的特种船和大型船订单，主动采购外国的大型船和特种船。同时加大在船舶产业链的股权投资，包括对主机、曲轴、船舶制造、船用设备、海洋石油工程设备等企业的投资。
在具体操作上，产业投资基金的投资过程可以看成生产资源投入与分配的过程，因此其投入和分配的原则也应遵从一般厂商技术经济理论原则，即在一定的技术条件下，投资利润最大化需要基金对每个项目的投资额及所有项目的投资总额保持一定限度。[4]
这给我们两点启示：一是由于船舶产业资金需求量大，为了使其利润最大化，可以考虑在我国主要航运城市分设船舶产业投资基金，并下放备案权等管理权限给地方政府，但各船舶类产业基金应当在战略上统一部署。二是在具体项目运行上，可以以单船为单位设立项目子基金，并进行统一管理，使各单船协同发展，获得规模效应。可以借鉴德国KG船舶基金模式，通过募集吸引有限合伙人的资金，发起成立一家拥有新船的公司，通过公司自有资金投入及银行贷款获得新船。新船投入运营后的收益支付运营成本并偿还贷款后可以分红。
（三）深化资本参与程度，发挥船舶产业集群效应，推进航运产业升级
船舶航运产业投资基金稳步发展之后，应当进一步深化资本参与程度，给企业提供运营管理、战略规划、帮助企业和资本市场对接，使企业更好地面对当今的金融危机和国际炒作，进而推进我国航运产业升级。
具体来说可以从以下几方面入手：一是通过船舶基金的运作，把船舶证券化、市场化，挖掘船舶资产的自身的价值，盘活船舶现阶段的利益。二是参与到该市船舶企业的改制和上市过程中，同时逐步推进船舶产业集群效应。三是整合优化小型造船厂，船舶产业投资基金不但可以为船舶企业的并购整合提供金融支持，还能为他们提供行业资源，通过企业兼并重组，淘汰落后产能，推动企业和整个行业的升级，促进造船行业良性规范化发展。
[参考文献][1]甘丰录.船舶产业投资基金天津“首航”[N].中国船舶报，2010-6-18（2）.
[2]胡静.关于中国产业基金的调研报告[J].金融与经济，2010，（8）.
篇8
为全县中小企业提供坚强的人才保障，确保全县中小企业成长工程顺利实施、实现二次腾飞，对全县中小企业人才资源现状采取走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研，现汇报如下：
一、我县中小企业人才资源现状 截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约8.3万人。中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。20xx年底，中小企业安置大中专院校学生300余人，从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人，其中：初级职称以上专业技术人员611人。
二、我县中小企业人才资源方面存在的问题 1、 大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。
我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力量薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素质普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是十分强烈。
2、 任人唯亲，人才没有施展才能的空间。
中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。一些重要的岗位都安排着自己的亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作积极性，并放弃在该企业继续工作，致使人才大量流失。
3、缺乏长远眼观，不重视人才的培养和储备。
一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和能力，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面，舍不得投入，忽视人才的继续ѧϰ培养，使人才知识老化，跟不上形势，造成发展后劲不足，严重影响人才的成长和储备。
4、中小企业领域人才信息传输渠道不畅。
受人才资源市场、信息和企业自身局限性的限制，一方面企业对人才的需求得不到满足，另一方面有能力有技术的人才找不到发挥作用的场所，使人才资源得不到有效流动和合理配置。
一方面我县处于农村城镇，区位优势不明显;另一方面企业规模普遍偏小，科技水平和产品科技含量低，用工待遇低，造成大中专院校学生不愿到非公企业就业的现象。
调查认为，产生以上问题的原因：一是中小企业对人才资源是第一资源的理念认识不够;二是普遍存在急功近利、发展眼光不够、对人才影响企业发展前途估计不够的问题;三是对工资水平、人才市场行情掌握不够，信息闭塞。
三、促进我县中小企业人才建设几点建议 随着市场经济的发展，中小企业不断发展壮大，人才对我县中小企业实现二次腾飞有着重大影响。结合我县实际，提出以下几点建议：
1、提高认识，转变中小企业人才观念。
一是要增强科学技术是第一生产力、人才是第一资源的宣传教育力度，树立企业人才意识;二是要转变企业经营管理者观念，认清市场竞争归根到底是人才竞争，真正认识到企业要发展壮大就需要一批懂管理和具有先进技术人才的道理;三是积极引导大中专院校学生摒弃旧观念，自觉投身到中小企业当中，使高素质人才尽快成为推动中小企业发展的动力，增强中小企业发展后劲。
2、加大扶持和引导力度，拓宽为中小企业服务的渠道。
各职能部门必须加强自身建设，不断拓宽为中小企业服务渠道，才能更好的适应中小企业发展需求。一是要扩大信息面，提高人才供求信息的准确性，要通过丰富、灵活的方法加强中小企业与人才的对接，增强中小企业对人才的需求。二是做好中小企业领域人才规划和监管，完善服务，提高中小企业自身素质，建立良好的人才环境。三是加大扶持和引导力度，为中小企业在人才信息、资源、培训等方面提供优质服务。
3、完善中小企业人才使用机制，推动人才建设。
一要重视人才引进。要拓宽用人渠道，吸引更多的人才为中小企业发展服务。二要善于使用人才。中小企业要树立因事择人、因人择事的用人思想，给人才施展才华的用武之地，做到用好人才、人尽其才、才尽其能，充分调动人才的积极性和创造性。三要稳定人才队伍。要从企业最优角度出发，做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人，建立科学的人才管理机制，激励人才，发挥人才作用，留住人才。
4、建立人才档案库，疏通人才信息。
一是充分发挥政府信息网作用，及时人才资源和企业人才需求信息，完善人才资源调配机制，引导人才合理流动。二是建议健全层次多样、结构合理、辐射广泛、服务便捷的人才市场，促进人才的沟通交流。三是加强政府职能部门和企业利用现代信息技术建设网上人才市场。
篇9
关键词 真实项目 实践教学 市场调研
一、前言
随着市场经济不断发展，我国加入WTO，企业竞争加剧，企业对市场研究的重视程度不断提高，对拥有市场调研专业知识和实践技能的人才需求越来越旺盛。现代高校教育理念旨在缩短学校与实际工作岗位之间的距离，这对市场调研课程的教学提出了更高的要求。企业需要的是既懂得如何管理一个市场调研项目，又能设计市场调研方案，还熟练调研技巧的应用型人才，传统的只注重理论的教学方法已经不能适应企业的需求，迫切需要引进实践教学环节。目前，很多高校已经意识到实践教学在整个课程学习中的重要性，并且做了很多有益的尝试，提出了问题导向式、行动导向式、模块—项目化等实践教学模式。根据陈国权（2008）的个人学习理论，李娜（2011）将实践教学划分为点式、线式和面式实践教学方法，点式是对集中性知识点的巩固和验证，包括举例教学、上机实验、情景模拟等，线式是将多个知识点融会贯通，包括模拟炒股、模拟进出口业务、管理沙盘等，面式是知识覆盖面广且往往发生在真实情境中，包括参与企业项目、专业实习、毕业实习等。在市场调研课程的实践教学中既要有点式和线式实践教学，更要有面式的实践教学，将学生带到企业经营管理的真实环境中，面临确实存在的问题或机会，系统、科学而有目的的收集市场信息，为企业的决策提供依据。多数学校采用虚拟市场调研项目来完成市场调研实践教学，其存在的三大缺点：一是虚拟情景是对真实情景的简化，造成虚拟情景实践教学更多的是加深学生对知识的理解和运用，能力锻炼较少，这与企业需要的复合型、应用型人才之间有差距；二是调查的目的性不强，学生是为了完成老师布置的课堂作业而做调查，对于企业面临的决策问题是什么，调查目的是什么，调查内容应该如何安排都不太明确，整个调查工作方向不明；三是学生积极性不高，完成一个调查项目需要时间和经费的支持，学校和学院层面对这方面的支持较少，由学生自掏腰包会大大降低学生积极性。因此，在市场调研的实践教学中引入真实项目是很有必要的，学生一方面通过理论知识的学习掌握调研的基本理论和方法，另一方面通过完成一个真实项目可提高实践技能，并可锻炼其他各方面能力，还可获得一定数额的经费支持。
二、真实项目实践教学的具体设计
真实项目实践教学其理论依据是项目教学法。项目教学法是在建构主义学习理论指导下的一种教学方法，是将一个相对独立的项目交由学生自己处理，项目谈判、信息收集、方案设计、项目实施及最终评价都由学生自己负责， “以项目为主线、教师为引导、学生为主体” 的教学模式。但市场调研的真实项目实践教学存在自身的特点。市场调研是一门技术性和实践性均很强的学科，如果只强调实践性，完全以项目为主线，学生没有掌握基本的理论和方法，实践不能取得好的效果，因此在强调实践环节重要性的同时，不能忽视理论知识的传授。同时，实践教学只有与理论教学同步进行才能培养出应用型、创造型的高素质商科人才。因此，真实项目实践教学设计的总体思路是理论学习与项目各环节同步推进、交叉进行，在学习完每一个单元的理论知识后，马上运用到实践环节，这一过程是学生运用理论解决现实问题的过程，也是学生对理论理解得以升华的过程。
（一）学生分组、寻找项目
在该门课程上课之初，向学生详细介绍该门课程性质和实践教学形式，学生自由组合分成由9-10人组成的项目组，每个项目组选出组长和副组长，负责整个项目的运行管理与沟通联络工作。分组完成后，由组长将项目组分成2-3人组成的小团队，开始在市场上分头寻找项目。这是一个很具有挑战性的工作，因为大多数学生只接触过市场调查的执行环节，没有真正负责过一个项目，从调查方案设计到调查报告的撰写等多个环节对于他们来说还是陌生的，他们在说服客户接受他们的服务时显得底气不足，知识欠缺，说服能力不强，所以在这个阶段需要老师的不断鼓励，积极引导，帮助学生解决与企业或客户谈判遇到的各种问题，并且让学生提前自主学习市场调研的相关理论知识，必要时可由老师出面与客户进行谈判，争取更多的经费支持。这个阶段留给学生大概四周的时间。
（二）撰写市场调研方案
在学习完市场调研的步骤以后，可要求学生初步完成调研方案的撰写，随着课程的推进，学习更多的调研理论知识（调研内容、调研方法、抽样方法、问卷设计等），学生自行对调研方案进行修改、完善，完善后交由老师进一步修改，反复几次以后形成最终的调研方案，交由客户审阅，并与客户进行全面沟通，客户同意执行方案之后，展开收集数据工作。这个阶段需要老师投入较多的精力为每个项目严格把关，与每一个项目组负责人进行深入沟通，明确每个项目的调研背景、目的和所要收集的信息，才能完善每一份调研方案，并且提出修改意见。
（三）调研实施
学生自行监督和管理调研的执行环节，主要由项目组长负责组织本小组成员展开实地调研，老师介绍调研过程中的注意事项和一些询问技巧，特别强调对于调研对象的选择必须准确，否则造成人、财、物的浪费。在调研的所有环节中，可能这个环节对于学生来说是相对容易的，但如果采用网络调研、电话调研、焦点小组访谈等调研方式，则需要相关硬件设施支持。
篇10
关注员工流失背后的隐性成本有助于打破管理困局
对于企业而言，合理的员工流动有利于组织保持竞争的活力，但如果员工流失率过高，企业将承担直接损失（通常包括：离职成本、替换成本、培训成本等），同时员工流失也将间接影响到工作的连续性、工作质量和相关人员的稳定性。以上的直接损失与间接影响被称之为“员工流失的隐性成本”（隐性成本=离职成本+岗位空缺成本+替换÷招聘成本+培训成本+损失的生产率成本-节省的成本）。美国管理学会统计数据显示：对技能紧缺的岗位，流失一名雇员的成本相当于其全年工资收入的1.5倍。国内工程机械企业只有定期定量测算员工流失的隐性成本，主动算清楚员工流失背后的成本收益账，才能有助于这一问题的系统性解决。
笔者以员工规模1000人的H企业为例，假设其本年度正式员工（试用期考核合格者）流失率为25%（目前国内工程机械行业面临实际情况要严峻得多），员工人均年度总收入以42452元计算（取国家统计局2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资数据），替代成本系数设定为0.5倍（远低于美国管理学会统计1.5倍）。则H企业员工流失隐性成本不低于530万元/年（计算公式：1000人×25%×42452元/人/年×0.5=530万元）。
若以2011年职工年均收入水平估算，综合考虑社保、公积金等法定福利因素后H企业年度人力总成本支出不会低于5000万元，而高达530万元的员工流失隐性成本则相当于人力总成本又额外支出了10%以上，它往往看不见、摸不着、不被管理者关注，随着老员工离职、新员工入职而发生，却没有产生任何经济效益。由此可见，在人力资源政策的制定和执行过程中，关注降低员工流失率，保留住核心人才对企业而言是一项投资回报率极高的降本措施，人力资源专业管理者只有这样思考问题，才能引起企业内部决策层、经理人、一线业务管理者的共鸣。
降低员工流失率的核心是要在机制上理顺企业与员工的关系
员工流失率指标是企业人力资源管理水平最直接的反映，控制员工流失率涉及到：招聘、培训、职位管理、薪酬福利、职业生涯，员工关系、企业文化建设等各项职能，需要做系统的管理变革。若仅靠人力资源归口部门在某一个点上的努力往往是治标而不治本。因此，降低员工流失率的前提是决策者用人理念的根本变革，能够在内部管理机制上彻底理顺企业与员工的三方面关系。
首先，构建动态平衡的企业效益与员工收益之间的关系
2010年正略钧策商业数据中心的《员工离职与招聘专项调研报告》显示，制造业员工流失的影响因素依次为：薪酬待遇低占71.4%、个人发展受限占52.4%、不适应公司文化占42.9%。可见，薪酬待遇是员工的首要关注，国人向来有“不患寡患不均”的传统，而在劳动力高度市场化的今天，“寡或不均”都会诱发员工用脚投票。
在咨询实践中笔者发现了员工薪酬管理的悖论，在工程机械行业快速发展过程中，员工薪酬平均水平在快速上升，且普遍不低于当年社会平均工资增长速度，但员工对薪酬的满意度依旧很低。企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注比较个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。
可见，缺乏企业效益与员工收益的动态平衡机制，会让经营者难以科学决策，员工对企业收入分配机制的合理性也会缺乏共识，由于没有明确的薪酬增长预期，员工看不到希望，员工流失率必然居高不下。因此，构建动态平衡的企业效益增长与员工收入增加的正相关关系是做出科学决策的前提。为此，企业需要重点关注人工效能指标。
所谓人工效能（Human Capital Efficiency），即企业人力资本管理的效率与效果，是衡量企业人力资本管理水平的重要标准，通俗地讲就是让员工按照正确的战略路线努力工作，发挥个人及团队的最大能力，并最终享受到企业发展的成果。其作为一个综合性指标库通常包括：人均产值（销售收入）、人均净利润、单位薪酬销售收入（净利润）、劳动分配率、人事费用率等。通过定期跟踪人工效能指标，建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系，才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能定期向员工收入分配机制传导。
其次，引导共同关注的企业发展与员工职业发展之间的关系
近几年来，随着工程机械企业的产品线扩张、产业链整合，引发了行业对多元化、专业化人才的旺盛需求。作为制造型企业其内部的人才结构也已悄然发生了变化，在营销、研发、专业职能领域，派生出人才专业化发展需求。而国内企业在自身业务快速发展中却普遍缺乏对员工职业发展的关注，因此，个人职业发展受限已成为工程机械企业员工流失率高的第二大诱因。
解决这一问题的关键在于：一方面企业要加强对员工职业发展的关注与理解，主动为员工设计明确的职业发展通道。另一方面也要有一套能够引导员工对企业发展主动关注、自动自发朝着企业需要的方向拓展自身职业技能的良性机制。
再次，企业文化建设与员工多层次需求满足之间的关系
关于员工流失，笔者对马云的一段谈话十分认同，他说：“员工关心三样东西，第一，今天的收入是否体面；第二，未来一两年能否得到个人成长；第三，公司的成长会不会给员工带来成长。如果员工在一年内流失很多，企业就要反思自己是不是真的关心这些员工；如果认为公司做得都很对，则要反思自己招的人对不对。”
马云是智慧的，“体面的收入”说的是企业效益与员工收入的关系；“个人的成长”说的是企业发展与员工成长的关系；而“反思是否真正关心员工”则是由企业文化的基因决定的。员工在不同的年龄阶段有不同的经济与精神的需要，其中经济上的需要通常包括：工资、奖金、津贴、实物福利等。精神上的需要则通常表现为：个人荣誉、职位晋升、人际关系和谐、得到理解与尊重等等。企业管理者只有真正意识到员工需求的多层次性，才能“请得来、留得住、用得好”。正所谓：员工流失的根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理者素质的问题，解决不了问题是管理者的水平问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的企业文化做起，即践行“以人为本”的经营理念、把员工当人看，满足人的多层次需求。
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