企业的人事管理范文

导语：如何才能写好一篇企业的人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、铁路企业人事管理现状

1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。

2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。

3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。

4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。

二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别

1.人事管理与现代人力资源管理的概念。

人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。

2.人事管理与现代人力资源管理的区别。

第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素

人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：

1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。

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【关键词】 国有企业；人事管理；问题；对策

一、国有企业人事管理中存在的问题和原因分析

1．观念陈旧，不符合现代企业管理观念。由于受长期计划经济模式下传统思维的影响，人事管理处在以物为中心的发展阶段，认识不到人力资源在企业可持续发展中的主导作用，导致了国有企业人事管理的观念的错误，广大领导对人事管理工作认识不足，看不到人才的重要性，存在着不同程度上的思想，认为人事管理就是简单地任命，重事不重人，广大职工抱着“铁饭碗，大锅饭”的心理，导致了工作上不积极进取，敷衍了事，甚至为了得到晋升而讨好领导，不做实事。长时间以来形成下级服从上级的心态，把人事部门看作是安排工作的场所。人才管理模式还停留在人事管理阶段。人事管理部门不是为员工服务，而是对员工进行管理；不是企业战略的合作伙伴，而是企业例行事务的处理者。企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。

2．用人制度不健全，人事管理权高度集中。我国国有企业的用人制度存在着严重的缺陷，用人缺乏法制，人事管理权高度集中在党委干部的手中，任免过程没有可以依照的依据，导致了不正之风蔓延，人才选拔途径不正当，之事时有发生，“千里马不得伯乐”，“下等马排挤上等马”，“人不能尽其才”，人事管理目标不得力，用人权得不到保障，造成了想要的人进不来，不想要的人出不去的尴尬情形。由于周而复始地情形，更加导致了人事管理工作上的困难，涉及相关利益太多，给用人制度改革带来了困难。

3．人事管理方法单一，缺乏竞争和激励机制。由于人才的部门所有、单位所有制，使人才选择单位和岗位的自受到限制，难于形成人才的优化配置。在人事管理上，由于缺乏必要的激励机制和竞争机制，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，人事调动，薪酬分配，职务升降都有很大的困难。用人和治事严重脱节，导致了员工的工作积极性不高，创造力丧失，人才外流。

二、国有企业人事管理改革的对策

1．树立以人为本的全新理念，借鉴人力资源管理的战略模式。解决人事管理上存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性，国有企业的人事管理改革必须以现代企业人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。国有企业要强化人事管理职能，从企业发展战略角度重新定位人事管理职能，提升和扩大人事管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与企业经营战略的决策部门，使人事管理部门对人员管理拥有基本的决策权。还应加大人力资源管理投入，构建学习型组织。通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为企业留住人才打下基础。

2．全面实行聘任制制度。实行职务分类制度，将各个岗位进行科学分类，进而划分不同的门类和等级，建立岗位规范，科学设置岗位，明确岗位任务、职权和责任，择优聘任，改变人浮于事的状况，改变企业管理人员套用行政级别的做法，打破身份的界限。做到物尽其用，人尽其才，有能者居之。建立公平竞争机制，提供均等竞争机会。鼓励人才竞争，拓宽选人渠道，扩大知人视野，不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。

3．人才的选拔方式。从企业内部培养和选拔人才，要有一套系统的内部培养和选拔体系。由于它的选拔对象相对较少，投入也较少，培养和选拔工作要有重点、有针对性。这种选拔成本低，效率高，有利于企业的发展，有利于调动员工的积极性。扩大宣传，通过人事部门的评定分析选择合适人才。加强与高校间的联系合作，选拔优秀的大学生作为补充。

4．建立培育人才机制。建立人才培育基地，不断提高员工的专业知识和业务能力，专注于人才培训和开发，平等竞争，优胜劣汰。建立新人培训机制，切忌不要像军训一样走过场，要给予信任希望和指导。加强中层主管培训。提高他们的职业化能力，培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系。

5．引入竞争机制。国有企业人事管理要积极引入竞争机制，深化企业人事制度改革，改进管理方法，建立一套能上能下，能进能出充满活力的管理机制，从根本上改变用人观念和标准。通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。中层干部能上能下，制定奖惩措施，考核制度，及时调动，保证人在岗就做到尽其责。

参考文献

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摘要随着社会的发展，信息资源的重要性也开始为人们所熟知，因此，如何设计高效的人事管理系统就成为了各大企业共同思考的问题，文章以当今社会各企业在开展人事管理工作时的主要内容为依据，运用理论与实际相结合的方式，对人事管理系统的需求和设计方案进行了深入的探索，供有关人员参考。

关键词企业人事管理系统设计实现

随着社会信息化进程的不断深入，各个企业在进行管理的过程中运用信息化技术是保证其在激烈的市场竞争中始终立于不败之地的基础，而作为企业管理工作中作重要的组成部分，针对人事管理的有关内容设计相应的信息系统就成为了现阶段各企业内部设计人员共同的工作目标。

一、人事管理系统的需求分析

（一）功能需求

首先需要设计人员明确的一点在于，设计和开发人事管理系统最主要的目的在于提高管理工作的效率，因此，在确定系统功能前，需要对系统需求进行深入的分析。

1.系统管理。该模块主要用于对系统运行的稳定性和安全性进行保证，因此，该模块的日常工作为对系统的用户、菜单和工作日志进行维护。

2.人员管理。该模块主要用于对企业员工的信息进行管理，包括工作岗位的调换、增减人员等，在对管理过程中，该模块可以辅助管理人员记进行信息的修改、添加或删减。

3.考勤管理。该模块主要用于对员工的出勤记录进行整理，并且生成相应的表格供企业岗位调动时使用。

4.薪资管理。该模块主要用于对员工的薪资进行信息设置和管理，该模块可以辅助管理员进行薪资数据的查询、核对等。

5.信息管理。该模块主要用于对企业员工的考勤、薪资等信息进行查询。

（二）非功能需求

1.系统完整性。想要保证系统功效得到充分发挥，能否稳定运行是基础，以此，在对系统的完整性进行研究的过程中，需要对用户管理、系统联机、软件升级等几个方面加以注意。

2.系统适应性。系统能否跟随其所服务企业的变化而变化是对该系统进行评价时的重要标准，除此之外，系统还需要具备能够随着技术的发展而对自身进行调整的能力，减少使用者对系统进行修改时所花费的时间。

二、人事管理系统的设计和实现

（一）架构设计

架构设计分为以下几个步骤：第一步，将系统通过细分的方式，使其成为相应的子版块；第二步，对不同子版块所具有的作用进行设计；第三步，将不同子版块间所对应的逻辑关系进行确认；第四步，对子版块和模块传输信息的方式进行设计。总的来说，对架构进行总体设计的过程首先是通过对不同方案的需求资料进行分析，确定能够达到特定目的的小方案的内容，然后将数据所对应的不同软件进行设计和优化，得出可行的框架，最后再根据数据库对模块内容进行完善。针对企业所设计的人事管理系统通常由查询、考勤、人事、工资四个管理模块以及最终的退出模块所组成，在上述模块中，具有系统管理功能的模块为基础模块，这是因为该模块能够控制使用者权限、限制使用者的行为，另外，最关键的模块为人事管理的相关模块，该模块所肩负的职责在于对企业人员的有关信息和日常活动进行管理，而使用频率最高的模块为查询模块，该模块兼具信息查询以及统计两种功能。

（二）数据库设计

1.设计理念概述。在对企业所应用的人事管理系统进行设计的过程中，通过对管理人员的工作内容进行分析和归纳可以发现，数据库所对应的结构以及包括的资料共分为以下几个方面：其一，企业员工的工资表，该表格所包含的内容有员工的基本工资、绩效奖金、附加工资以及工资下发日期等；其二，企业员工的信息表，该表格所包含的内容有企业就职人员的姓名、所在部门、职务、联系方式等；其三，企业员工的考勤表，该表格所包含的内容有员工进行签到的日期、r间等；其四，企业各部门表格，该表格所包含的内容有部门名称、就职人数等；其五，企业用户表，该表格所包含的内容有用户的名称和密码等。

2.数据库所用表格的设计。在对企业数据库所应用的体系进行构建的过程中，对于在日常工作室经常需要查阅的信息和资料应当通过特定的方式进行存储，这样做的好处在于，能够在资料查阅的过程中精简不必要的步骤，提高效率，但随之而来的问题就是如何在对数据库进行设计的过程中，既保证常用数据的单独存储，同时又保证系统的完整程度，想要对这一问题加以解决，需要设计人员将不同表格的名称进行选择，在这一过程中需要遵循的原则为：选择能够将表格内容进行准确反映的英文单词，而不是传统的中文词组。

三、结语

综上所述，近几年，人们依托于科学技术的进步，将数据库的有关技术广泛应用在了日常的工作和生活中，在对企业进行信息化建设时，应用信息技术构建一个完善、高效的管理系统是大势所趋，需要有关人员注意的是，我国现阶段信息化的程度与发达国将相比仍旧存在一定差距，因此，在对有关技术进行使用的过程中，对其进行不断的发展和完善是非常有必要的。

参考文献：

[1]何英俊.企业人事管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2014.

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一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。

较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。

我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力?Y本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。

然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。

因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的?x拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

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1.1缺乏创新，用人制度僵化

目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。

1.2优秀人才的引进措施不完善

我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。

1.3员工培训不足

我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。

1.4缺乏健全的绩效考评机制

虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享企业员工的工作能力和业绩贡献的评价。同时中小企业缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核未能达到改进绩效管理的目标，也妨碍了对员工正确激励方式的探索。管理人员在绩效鉴定方面缺乏管理知识与实际的通汇贯通，更不懂得变通。

二、改进企业人事管理的策略

2.1优化企业人事管理制度

由于企业历史，文化等各方面的差异，不同的企业在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以针对不同企业自身的需求，充分分析企业面临的问题，确定企业未来几年的发展战略，同时确定合适的人事管理制度，显得尤为重要。将企业的发展与人力资源的管理有效结合，积极发挥人的主观能动性，充分体现人的创造性和发展性。合理组织人力资源管理部门的组织结构，合理分配人员工作，根据人力资源战略岗位职责，确定人员所具备的基本素质。在企业发展的过程中，要加强企业战略前景与员工自我价值的实现相结合，使员工感觉企业就像家，企业是实现自身价值的平台。

2.2改革薪酬福利，完善激励政策

员工作为企业的最主要的劳动力资本，其整体绩效表现为完成的工作指标、为企业创造的价值，因此，员工薪酬水平应该与员工的为企业创造的价值挂钩。企业员工的薪酬改革不能只是单纯的增加基本工资，而要多种方式结合，提高工作提成比例，对非常优秀的员工应该实行分红等积极措施，同时要做到公开透明，跳出“内部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能让员工和企业同时受益。在制定员工激励机制的过程中，也要考虑员工的个性素质，增加人性化关怀，使员工感觉到受尊重和爱护。

2.3充分利用人事信息管理系统

人事信息管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。这些都可以通过有效利用人事以及各方面的数据分析得到。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。

三、总结

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关键词：国有企业；人力资源管理；战略转变

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业急需解决的一个问题。

一、国有企业人事管理现状

国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展过程当中具有至关重要的作用。现阶段，虽然许多企业已经意识到了人事管理转变的重要性，但是由于长期受到计划经济体制的影响和束缚，导致国有企业的人事管理模式没有与社会人力资源管理理论的发展相适应。在这样一个背景下，虽然很多国有企业的人事管理工作在一定程度上已经开始转变成人力资源的管理，例如设立人力资源管理部门、引进人力资源培训系统，但究其本质，国有企业的人事管理模式依然与计划经济体制下的管理模式没有很大差别，人事部门基本职能一般就是制定工资分配方案以及管理人员调配和人员晋升等。面对当前多变的市场经济体制，这种管理方式是存在缺陷的，它既没有相关激励措施也没用有力的培训机制，因此这大大降低了现代国有企业的竞争力。

二、国有企业人事管理中存在的主要问题

（一）管理意识薄弱

很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。

（二）人事管理体制不健全

（1）选人机制不合理

许多国有企业在用人方面经常出现用人唯亲的现象，也就是我们通常所说的关系户。正规的企业招聘本应遵循知识支配和智力支配模式，选择最符合企业发展要求的人才，但是在国有企业当中往往会受到不正常因素的干扰，导致选人出现不公正，或者是对员工评价不公平。此外，另一个体现不合理的就是国有企业过于强调人员学历的重要性，即使原本只需要大专文凭就可以胜任的工作却非要招聘研究生来担任，导致社会人力资源浪费。

（2）培训体系不完善

随着教育事业的不断发展，人员的科学文化素养都得到了大幅度的提高，企业员工的自我提升意识也日渐强烈，人力资源培训业逐渐成为当前企业工作当中的重点。假若一个企业具有较好的培训机制，则会给企业员工造就更多的成长空间，这些都将提高员工的工作积极性。但是，值得注意的是，当前国有企业的人事管理当中是很难看到真正的培训的，即使存在一些，也只流于形式，没有达到质量要求。

三、国有企业人事管理的战略转变

（一）培养国有企业经营者的人事管理意识

人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。

（二）建立健全人才竞争机制

国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不嘟步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。

（三）建立科学有效的人力资源配置机制

建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。

在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战

略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。

（四）建立科学的人力资源绩效考核评价体系

当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。

结束语：在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。

参考文献：

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一、树立全新的人力资源开发与利用理念

从传统的人事管理体制向现代意义的人力资源开发利用体制转变，必然会要求建立与之相适应的管理理念。

一是要树立企业发展靠人才的管理理念。企业的生存发展需要人才做支撑，同时，人才也需要以企业为舞台实现自身的价值。二是要树立全体职工皆人才的“大人才”观念。人各有所长。每个职工只要把潜在的能量发挥出来都是人才。要破除那种认为只有高学历或高职称的人才是人才的观点，把全体职工都当作企业的财富，着眼于整体，因人制宜，最大限度地发挥每个职工的创造性和积极性。三是要树立人力资源开发与利用的服务理念。现代意义的人力资源开发应把职工当作主角，人事管理部门主要职能是帮助职工成长。

二、着眼未来，切实摘好人力资源的超前规划，拓宽人才成长渠道

现代意义人力资源着眼于未来，具有系统性特点，它要求更多地开发人的潜在能力，来提高企业的效率，它要求将企业现有全部人员作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力提高企业经济效益的目的。为此，应做好以下几点：

1、要对现有人员进行全面摸底调查，做好人员需求预测。一方面对企业内部人力资源的状况进行调查分析，把握、了解企业人才供给状况和企业现有人才资源的数量、质量和结构；另一方面，又要根据企业生产经营变化情况预测可能出现的职位空缺，保持人才需求和供给的动态平衡。

2、要建设好三条人才“通道”，确保人才快速成长。三条通道即管理人才通道、学科技术带头人通道和高技能操作能手通道。三支队伍的结构分布合理是企业健康发展的标志。在建设三条通道过程中，要有计划地提升有能力的人员，满足职务对员工追求自我价值实现的需求。对三种类型人才要公平对待，不能厚此薄彼，以保证各类人才在各自通道上健康成长。为调动职工积极性，对人才成长的三条通道进行系统规划，对各类人才一视同仁，激发专业技术人员和技能操作型人员钻研专业，苦练操作基本功的热情。

3、要制订好培训规划和职位设计。企业培训一方面可以满足企业未来的人才需求，为企业发展事先准备有一定资历的人员，同时也是调动职工积极性，满足职工成长需要的激励手段。企业职位设计是企业人才需求的需方，合理的职位设计既有利于员工的多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性循环，使企业充满活力。

三、建立健全人事管理体系，搞好人员选拔、培训、开发和激励管理活动

人力资源管理包括预测、选拔、培养、开发、利用等诸多环节，只有切实搞好这些管理活动，才能保证人力资源管理系统良性运转。

1、要对职工进行动机性教育，形成统一的价值观念，提高企业内聚力。对职工进行动机性教育是企业文化建设的重要措施，现代企业管理正实现由“硬”管理向“软”管理的转变。成功的企业文化就是一种“软”管理，它可以通过对价值观的内化控制，使组织成员调整个人行为，以适应组织需要，保证个人目标与组织目标的一致性。

2、要运用科学的手段选拔各类人才，人员的能力特征、职业倾向性千差万别，利用科学的手段，可以实现量才用人、视人授权。企业选择人才应当把“最合适”作为首选标准，最合适才可能是最好的，最合适才能充分发挥人才作用。以建立和应用人力资源管理信息系统为契机，认真搞好各类人员测评工作，为选拔人员提供较为可靠信息依据。

3、要切实搞好人力资源的培训和开发。一是指人力资源的充分发掘和合理利用，二是指对人力资源的培养和发展。通过不断培训实现职工思想意识和素质的创新，进而推动企业的创新。

四、建立一套有利于人才开发的用人机制，创造人才脱颖而出的环境

企业人才开发机制建设是一个过程，应重点抓好以下三个机制建设。

1、要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，并对那些对企业发挥重大作用技术会含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，要建立相应的制度，物质奖励标准在事前就应制定好并公诸于众，以制度保证物质激励落到实处。另一方面要采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动职工工作积极性的手段。精神激励重点应放在培育人员的团队合作精神上，很重要的一个目的就在于塑造意识、信念上的可靠性。当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使职工得到最大程度的满足，进而起到精神激励作用。

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关键词：新形势 企业人力资源管理 现状 创新 策略

在新世纪知识经济一体化发展的时代，各个领域的产业化经济水平发生日新月异的变化。而伴随着经济发展的同时，人才的竞争力日益凸显，人力资源在现代的企业管理中成为焦点，企业人力资源管理的创新也越来越引起企业的高度重视。如何在改革的创新大潮中，成功地实现人力资源管理的创新，进而促进企业管理体系的完善，实现企业经济效益提升的目的，成为了企业竞争的关键。

一、人力资源管理

1.人力资源管理定义。人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动和积极性，为企业做出贡献，带来更好的效益。

2.企业人力资源管理创新。人力资源管理作为一个企业发展的基础，传统的人力资源管理，具有比较被动的特点，仅仅意识到了职责内的人事行政管理，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。而创新管理新理念强化突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，是指能够在竞争中能够让企业提高效率的新思想和新方法。

二、人力资源管理现状

目前，在我国企业的人力资源管理中，受传统人事管理理念的影响，依然存在很多管理局限性的问题，从而导致人力资源的建设还有待进一步加强。

1.人力资源管理工作的局限性。在日常的人力资源管理工作中，人力资源部门没有意识到自身对公司的实际意义，仅仅发挥出了“人事部”的传统意义上的效能，以“缺人才，再去选人才”为主要任务，进行一般化的招聘人才、发放工资、管理保险福利金以及岗位培训等一系列日常事务。在日常事务管理上，有待进一步细致和全面地开拓。另一方面，过于偏重于业务管理，忽略了人力资源的真正意义，应该全面考虑公司的效益与人事创新管理的关系，积极创新管理理念。

2.管理机构设置空缺，缺乏专业性管理人才。经调查，我国很多企业没有设置专门的人力资源管理机构，它的基本职能由其他部门人员兼任。近年来，我国对人事管理进行了改革，很多企业也意识到了人事部门的重要性，开始人事部的基础机构的建立。但是随着行业传统观念的影响，依然没有得到足够的重视，部分企业以关系人员进行任职，部分企业任用非专业人才，这些都将为人力资源管理带来隐患，长此以往会出现企业人才整体水平降低的后果。

3.管理制度不够完善。制度对于一个企业形成规范的运作体系至关重要。但是，大部分企业制订的人力资源管理方案制度都只存在“纸老虎”的意义，难以真正贯彻实施。在制度上，只对工资发放、员工考勤、奖惩制度以及工作规则进行了原则安排，但是缺乏合理的人性化考虑和积极创造体现，难以实现企业和员工行为的真正规范和发展目标的实现。

三、企业人力资源管理创新的有效途径

1.加大对人力资源管理的重视。针对上述人力资源管理的局限性，企业应该站在可持续发展的角度上，加大对人力资源部门的重视。将工作理念逐步进行创新，摈弃传统的局限思想，将眼光放在公司的长远利益上，要在处理好日常事务的基础上，加大对市场的开拓和高素质人才的引入。

2.重视人才的优化配置。实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。人力资源部应该根据岗位的特点和员工的专长进行岗位的合理配置，这样才能够为员工创造一个可以广阔发展的平台，进而发挥其效能，积极主动地完成本职工作，达到为企业效益和发展做出贡献的目的。另外，公司还要不定期地对员工进行培训，不断提升员工的综合素质。

3.完善管理制度。人力资源部作为考核和培养人才的主要部门，应该重视制度的不断完善和制度的全面贯彻。首先，要制定公正的奖惩和晋升办法，营造“不靠关系、不靠金钱”的公正氛围。另一方面，要加大对制度贯彻的监管力度，不能存在包庇和袒护的现象，尤其是在存在工作过失的情况下，一定要加大惩罚力度。

总之，随着当前时展的新形势，企业人力资源管理必然要受到企业的高度重视。企业要利用长远的眼光来实现人力资源的创新管理，以人为本，将人才的素质提升和个人发展放在首位，利用资源的合理配置和开拓创新管理理念来进行管理，不断完善管理制度的制定和实施，进而实现企业效益不断发展的目的。

参考文献

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在路桥项目施工过程中存在极强的分散性，其通常会分散在不同区域，而传统企业人事档案管理机制在此过程中并不能发挥其自身作用，因此在人事档案管理过程中应当不断提升其自身的科学性，继而不断为路桥企业管理体系提供有效的服务，最终促进企业的建设和发展。基于上述分析，对路桥企业人事档案管理过程中存在的相关问题进行深入分析和研究。

关键词：

路桥企业;人事档案;问题

伴随着我国社会经济的不断发展和进步，路桥企业在各种社会事业中具有的重要性已经产生重大突破。但是，在路桥工程实际建设过程中，因为其自身没有固定的工作地点以及整体规模较大，因此绝大多数企业在人事档案管理过程中都缺乏足够的重视。正是受到该种因素的影响，路桥企业的人员流动性极强。由此可以发现，路桥企业人事档案在实际发展过程中面临着严峻的管理局势。

一、路桥企业的基本性质和当前人力资源管理情况

1.路桥企业的基本性质

因为路桥企业作为一个具有极强多样性的企业，其在工程开展过程中所形成的产品类别也具有极强的多样性。此外，虽然路桥企业的实际实用功能和工程类别极为相似，但是不同工程的实际建造环境却千差万别。与此同时，路桥企业的工程产品自身还具有极强的不可转移性，其产品的建造只能在相应的需求区域，不能进行任何移动。

2.当前的人力资源管理情况

因为路桥企业的实际施工过程中施工周期较长，往往需要几年时间，基于此企业员工往往会多年在外，伴随着项目地点的变化而不断迁徙，基本没有固定的工作地点。另外，因为路桥企业的相关项目通常会在待开发区域，基础设施还不够完善，整体交通不便利，此外项目部属于临时搭建，因此员工的日常生活和工作条件都较为艰苦，在此背景下部分员工往往会难以长期坚持，继而出现较强的人员流动。此外，路桥企业的相关项目往往会分布在全国各地，在每个项目部中也会有技术人员进行必要的支持，项目部距离总公司较远，在每个施工现场的技术人员也难以得到有效交流，继而使得信息和资源共享成为难题。当前，我国路桥企业人力资源的职称评定属于企业的硬性指标，该种需求使得企业将工作的重点放置于职称的评定，而非对于员工的管理，缺少了企业文化的支持将会使得员工减少企业认同感，继而进一步增加路桥企业人员的流动性。

二、分析路桥企业人事管理的问题和现状

1.路桥企业人事档案内容更新速度缓慢

当前来说绝大多数的路桥企业人事档案和社会管理职能逐步分析，路桥企业到单位人逐步转变为社会人，而人事档案功能也逐步消失，人事档案管理制度和审批制度之间弱化。所以，路桥人事档案内容更新速度放缓。目前，绝大多数路桥企业人事档案主要是更新职工的岗位变化情况和工资调整状况，其余有关员工档案极少更新。

2.路桥企业普遍存在弃档与造假现象

路桥企业人事档案管理问题屡屡增多，“弃档”已经成为常见现象。目前，大部分路桥企业没有深刻认识到企业员工档案的重要性，因此经常出现档案丢弃等情况。伴随着社会经济的快速发展和社会不断进步，社会各行业得到迅速发展，路桥企业员工有了更多的职业选择，因此大部分员工选择跳槽。我国路桥企业不够重视员工档案的管理和存放，当员工急需个人档案却苦于档案丢失等情况。同时，信息技术的快速发展衍生了许多造假行业和造假手段。部分不法分子采用造假手段伪造证件来谋取路桥企业利益，此种行为不但给人事管理工作带来巨大麻烦，而且人员不严格审核还可能会导致路桥项目利益受到损失。

3.人事档案管理人员不够专业

我国路桥企业人事档案管理工作仍然存在许多问题，企业应当加强对档案管理人员的培训，全面提升人事档案管理人员的专业水平和综合素质。目前来说，路桥企业管理层不够重视员工档案管理工作，缺少对基层员工的情感关怀。如果路桥企业员工缺少专业的业务培训，就会导致工程项目整体工作效率低下，对路桥项目的稳定运行造成负面影响。

三、结合人事档案管理问题提出应对措施

1.加强对人事档案管理的重视

当前我国路桥企业人事档案管理在发展过程中存在许多问题，因此，作为企业管理层应要加强对人事档案的认识，促进企业的稳定发展。同时，提高人事档案管理人员的工作责任感，妥善保管员工的个人档案和相关资料。此外，路桥企业人事档案管理工作应与时俱进，充分利用信息技术和互联网技术展开各项管理工作，建立健全管理制度和体系，全面提升档案管理人员的管理意识，促进企业的快速发展。

2.不断完善管理制度和管理体系

当前来说我国路桥企业人事档案管理工作缺少完善的管理制度和体系，因此，路桥企业应结合行业发展状况制定完善的管理制度与体系，促进企业人事档案管理工作的稳定运行。同时，还应结合以往行业经验和成功案例制定管理体系，只有这样才能提高管理工作的实效性。此外，执行过程中出现问题应立即采取措施进行解决，不断优化管理制度，确保员工个人档案的完整性和真实性，推进路桥企业的稳步发展。

3.全面提升档案管理人员专业水平和综合素质

路桥企业人事档案管理工作存在许多问题，其中企业档案管理人员专业水平和综合素质低对管理工作质量造成严重影响。因此，路桥企业档案管理人员应当不断学习信息化管理技术和管理手段，全面提升自身的职业素养和工作责任心，尽量减少工作失误。与此同时，还可以组织档案管理人员参加业务培训，加强沟通和交流，从而提高人事档案管理水平。此外，路桥企业人事管理人员应当学习科学先进的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作质量。加强对人事档案管理工作的认识和重视，任用责任心强和工作态度端正的人才管理档案。通过专业的业务培训来提高管理人员业务能力，不断学习新型的管理技术和管理手段，推进人事档案管理的健康发展。

4.提高基层员工对于人事档案管理的重视

为了让企业员工加强对人事档案的重视就需要加大人事档案宣传力度，认真核对和审批员工的个人档案资料，确保员工资料的真实性和准确性。对于部分虚假资料应当进行严格审查，披露不合格的虚假资料，确保员工档案内容的真实性。同时，还可以利用信息技术展开管理工作，提升档案管理工作效率。为了全面提升企业员工对于档案管理的认识可以加大宣传力度，通过各种渠道宣传人事档案管理知识和管理工作的必要性，设置咨询点供给员工咨询，充分让企业员工认识到人事档案管理的重要性。同时，档案管理人员应当规范管理员工档案，整理和分类员工档案，保证员工档案的完整性和安全性。

四、结束语

路桥企业应当加强对人事档案管理工作的重视，这不但是企业员工再就业的安全保障，而且是企业稳定发展的保障。企业管理人员和基层人员都应当重视人事档案管理，分析管理工作存在的主要问题，采用科学合理的管理手段进行管理工作，推进企业的稳定发展。

参考文献

[1]孙悦.浅谈企业人事档案管理的问题及对策[J].经营管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企业档案管理中的社会化问题[J].经营管理者,2017（5）:280-281

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摘 要 随着社会经济发展，企事业单位人事管理工作的重要性日益凸显。激励机制作为企事业单位人力资源开发的重要手段，也因此而受到人们的高度重视。文章以激励机制在企事业单位人力资源管理中的作用为切入点，就如何促进企事业单位激励机制完善提出了自己的看法。

关键词 企事业单位 人事管理 激励机制

激励机制是人力资源管理的重要手段之一，合理而有效的激励机制可以激发员工工作热情，完善人力资源配置，提高职工归属感。因此，通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企业、企事业单位人事资源管理的常用手段。与企业和传统的企事业单位的人事管理相比，当前企事业单位对激励机制的需求更具紧迫性。

一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题

（一）精神激励不受重视

长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。

（二）激励形式和激励方法单一

人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。

（三）激励机制与绩效考核的协同度低

在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。

二、企事业单位认识管理中激励机制完善策略

（一）完善企事业单位绩效激励模式

在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政；给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。

（二）革新企事业单位分配方法和模式

自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。

（三）重视绩效跟进，强化绩效执行

企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。

总之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。

参考文献：