完整的人力资源管理制度十篇

完整的人力资源管理制度篇1

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。

二、完善人力资源管理培训体系的措施

1.完善培训管理制度和管理体系

人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。

其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。

最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。

2.提升人力资源管理培训人才的等级

完整的人力资源管理制度篇2

关键词：人力资源；管理模式；企业

企业人力资源的管理是需要以科学的方式，准确的分析企业人力资源、物力资源之间的融合效果，准确的判断实际科学的引进标准，制定合理的培训和组织方案，明确实际人力资源的搭配标准，对人力资源的实际行为，心理状态，业务水平进行培训，确定企业员工满足的自身能力水平，为企业提供良好的发展促进作用。人力资源已经成为企业整体发展的首要资源，明确企业整体运营的标准，分析人力资源的投资，完善投资的完整性和有效性，转变人力资源的传统观念，提高有效的人力资源管理创新发展形式，不断完善企业人力资源核心竞争水平的促进，提升企业的可持续稳定发展。

1人力资源的管理表现

我国企业的人力资源管理模式有很多不同种类的表现形式，对于不同的企业往往差异较大，需要对企业各自的特点和经营情况进行分析，对企业的员工存在的差异性进行判断。人力资源的模式往往因企业而不同，具体来说有几个模式。一种是非科学性的家族人力资源管理模式，这种模式是以家族管理模式理念为主，员工是其附属品，对于人力资源的管理不够重视。这类企业的核心权利掌握量不多，员工对于企业的整体运营水平没有发言权，导致企业的实际核心管理人格水平无法体现，不具备有效的普遍性。员工在企业内的地位不足，是企业获取利益的工具，员工只能接受，而不乏主导。人力资源制度的整体程序不灵活，导致实际的效率差，企业对于员工没有足够的尊重，缺乏有效的宣传发展，忽略员工的必要激励作用。一种是科学化的管理团队，按照企业的发展需求，制定人力资源管理制度，将员工放在企业的关键位置上，鼓励企业员工参与企业发展的观点判断，尊重员工的思想，给予员工有效的决策权力，制定民族的决策规章制度，明确实际人力资源规章制度标准。

2人力资源管理模式的创新发展

伴随着现代经济的快速发展，人力资源管理模式也需要逐步发展创新，明确实际企业的外部工作环境水平，结合人力资源的模式发展创新标准，确定一系列适合企业的人力资源发展管理模式。例如，对企业的管理制度进行创新，明确实际创新的标准内容，对企业的人力资源管理机制进行创新发展，最大程度的实现员工潜能的激发，提升企业的全面贡献作用。加强企业内部人力资源的管理创新，明确实际创新内容的核心标准，对管理形式进行要求，不断完善企业相关人员的工作重点和工作要点。按照企业实际人力资源的管理模式创新标准，合理的分析，一企业建立合理的环境标准，做好有效的结合方式，明确实际成本控制基础，为企业提供良好的、长远的战略合作发展。另外，需要根据企业自身的人才培训管理模式，逐步完善企业员工科学的管理培训水平，明确人才所具备的基本能力，明确企业文化发展的标准。根据企业人力资源的管理模式进行融合发展，明确实际管理理念的发展创新思路，不断提升创新内容的动力融合，创新发展，防止一蹴而就，不断提高工资创新意识的管理理念，确保企业可以获取有效的、创新的发展效果。

3人力资源的管理模式发展创新作用

现代企业需要采用有效的发展措施，不断完善人力资源的管理模式创新发展水平，确保企业在竞争激烈的环境下，可以有效的获取优秀的人才，符合企业发展需要的人才，确保企业的可持续稳定发展。

3.1加强企业员工心态的管理

按照企业实际的发展水平，对企业员工进行合理的管理引导，提升员工的自我价值发展水平，从企业管理中获取良好的发展。重视企业员工自我认可水平的提升，对经济、社会、政治的认识。人力资源的管理是完善员工的心理素质水平，不断提升整体模式的创新发展，确保模式创新符合实际员工的需求，推进员工的工作创新动力水平。

3.2企业内部的人力资源管理可以提升整体管理机制的完善性

企业管理模式的发展创新机制需要以完善整体管理为重点，明确实际人力资源执行的标准，加强企业管理的创新发展，对企业员工的动态工作情况进行分析，明确实际的用人机制标准。按照有效的用人机制规范管理过程，对每一个员工所拥有的工作状态和工作压力进行评估分析，不断完善员工的职责划分和管理水平，确保员工可以发挥自身的优势，提升员工职责工作范围内的参考管理标准。按照员工岗位的执行力度，准确的分析实际发展水平，可以采取轮岗制度，提高岗位的持久性，确保不同的员工对不同岗位上获取的最大的锻炼，这是有利于企业培养优秀的综合性人才的。采用竞争上岗的机制，努力为员工创造良好的发展机会，根据员工的实际水平进行判断，明确实际晋升标准，为企业内部培养良好的优秀人才。对于中层干部可以采用科学的考核管理制度，更换制度，提高干部的工作监督管理力度，对工作不严格，携带的情况进行考核，制定淘汰制度。

4结语

综上所述，人力资源管理是企业发展的管理环节，良好的人才管理，提升企业的整体运营发展水平，促进企业的综合实力提升，加强人力资源管理模式的建设是企业长期发展的关键问题。

作者:刘影 张禹 宋向涛 张歆 冯菲菲 高今朝 单位:秦皇岛视听机械研究所

参考文献：

[1]邱雯.人力资源管理国际化研究[J].福建论坛(经济社会版)，2016(06).

完整的人力资源管理制度篇3

如今，越来越多的国家充分认识到了人力资源在市场竞争中的巨大影响因素，并且针对人力资源市场，进行了一系列的深入研究和分析，旨在解决人力资源市场管理服务中存在的问题和漏洞。我国始终坚持以人为本，就业优先和人才强国战略，突出了人在发展中的重要作用。

二、人力资源市场管理服务体制的发展现状

1.多层次的市场体系

随着社会经济的发展，我国人力资源市场逐渐形成以人员流动为主的人力资源配置机制，和政府建立的公益性的省、市、县三级劳动力市场和人才市场、社会成立的经营性的市场、以及企业高校内设的多层次、多头管理的市场体系。人力资源市场运作并不规范，人才配置效率低下，就业体制机制不顺，城乡层级分割，资源整合度和质量较差，标准化、信息化和精细化水平不高，服务内容、手段、效率等有关问题仍突出。

2.政府主导市场

如今，劳动力市场和人才市场的主导依旧是政府，在人力资源市场机制中，政府主导市场，有利于人力资源的优化配置，同时对引导就业，规范服务，就业保障，都有着巨大的推动作用。但是，一家独大，社会组织发育不足，市场配置人力资源决定性作用尚未发挥，市场化、社会化严重滞后，不适应全面深化改革需要。

3.市场服务功能日趋完善

人力资源市场的发展，与当下社会经济的发展有着密切的关系。随着产业转型升级，结构优化调整，城镇化进程的加快，人力资源市场的服务业务也随之不断扩大，由原本的人才招聘和人事服务，正向着全方位、多层次的服务体系过渡，服务功能不断完善。

4.市场管理服务逐步规范

随着《就业促进法》《劳动力市场管理规定》《人才市场管理规定》《关于加快推进人力资源市场整合的意见》等政策法规的出台，从法律上确立了人力资源市场的主客体地位，对人力资源市场中出现的一些不合理问题进行了明确规范。

三、新常态下人力资源市场管理服务体制的创新

1.体制创新的基本要求

第一，管理服务体制创新的每一个环节，每一个改革方案，都要始终围绕着提高人力资源整体素质和有效配置这一根本展开。其核心任务是提高人力资源整体素质，管理服务体制创新的最终根本，也是促进人力资源整体素质的提高。

第二，人力资源市场管理服务体制的创新，要充分考虑到它对企业发展的影响。体制改革创新，是否对当下经济发展起到推动作用，是否能够促进当下企业人力资源合理流动和有效配置，这是制度改革创新的首要议题。

第三，人力资源管理服务体制的创新，要与现行制度对接，并且具有一定的弹性空间，完成平稳过度。

2.体制创新的相关措施

第一，创新人力资源教育培训行政管理体制。教育培训行政管理体制是人力资源市场管理服务体制的重要构成要素，理顺政府与市场的关系，破除各种思维定势，深化改革，管办分离，有效整合政府资源，加强监管与服务，按照“权责统一，运转高效，法制保障”原则，是教育培训行政管理机构规范运行，健康发展的保障。

第二，创新人力资源教育培训组织管理制度。教育培训组织是具体执行教育培训任务的组织，其运行质量将直接决定人力资源开发效果。政企分开，事企分开，公益性的与经营性分离，是落实教育培训任务，保证质量效率关健。

第三，创新人力资源配置和使用制度。人力资源的配置和使用，是实现人力资源开发价值的一种重要途径。着眼长远，统筹规划，建立全国统一、科学、公平，城乡一体的人力资源服务管理制度，对于增强灵活性和流动性，有效配置人力资源尤为重要。

第四，创新人力资源市场管理服务模式。按照“人尽其才，才尽其用，人岗相宜”原则，统一领导，统一监管，统一制度，统一服务标准，统一信息系统，统筹改革发展和规划体系建设，科学设计服务内容及流程，健全法规体系和完善流动配置相关政策，促进人力资源市场服务业发展，是人力资源管理服务体制重中之重，当务之急。

第五，创新人力资源市场管理体制理论研究。准确把握市场发展现状和存在问题，科学规划，因地制宜，循序渐进完善改革配套政策，鼓励设立研发机构，加强人力资源市场服务理论、商业模式、关键技术等研发应用，推进服务行业协会组织建设，丰富服务渠道和模式，加强信息网络现代化建设，健全统一信息分类标准和统计指标体系，以及失业预测预警调控机制，适时出台管理服务政策和制度，是实现专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源市场服务体系的重要保证。

完整的人力资源管理制度篇4

关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。

一、企业人力资源管理激励制度发展现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、企业人力资源管理的激励制度创新举措

（一）加强人力资源基础管理

要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.

[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.

完整的人力资源管理制度篇5

关键词：供电公司；人力资源；基层管理；加强措施；企业管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）35-0214-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.35.105

对于国内市场而言，供电企业一直处于垄断状态，属于国有企业，国家宏观调控对于供电企业影响大，面对日益激烈的市场竞争，压力比较小。一般情况下，在国家的宏观调控下，各级供电企业能够基本保持正常运作。但是，随着市场机制的不断改革，对于供电企业的冲击越来越大，供电企业必须逐步升级转型，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。

因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题，并针对这些问题提出解决办法，是当前供电企业需要重点关注的问题。只有不断完善内部机制，才能保证供电企业基本运行，才能为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。

1 供电企业人力资源基层管理中存在的问题

1.1 人才供需矛盾突出

供电公司属于国有企业，面临的市场压力小，随着市场的进一步开放，面临着与市场脱节的尴尬局面。因此，对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制，导致人才供需矛盾突出。

在人才供需矛盾突出的影响下，许多员工态度不端正，人浮于事，积极性不高，加上供电企业始终坚持传统经营理念，导致人才冗杂局面出现，不利于供电企业的可持续发展。另外，供电企业的生产效率逐渐下降，从根本上影响着整个国家供电系统的正常运行，不利于供电企业的科学发展。最后，供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅，不能够为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献，进而给整个供电公司带来了诸多负面影响。

1.2 用人机制呆板

一般而言，在整个企业或者行业的发展中，人才是取得胜利的关键，只有选好人、用好人、培养好人，建立起一整套完整的用人机制，才能保证企业的核心竞争力。但是，在当前的供电公司中，选拔人才的科学性得不到保证，用人机制呆板，甚至一些人才的引进都需要走后门、拉关系。虽然许多供电公司已经逐渐开始使用聘任制，但是由于缺乏公平合理的竞争机制，使得整个供电公司的人才资源综合素质不高，积极性不高，企业归属感也不强，不利于供电企业的可持续发展。

1.3 激励机制不完备

纵观当前国内的供电企业，还使用着岗位技能工资制度，使得分配制度灵活度不高，缺乏科学性。另外，在整个供电企业中，“大锅饭”等思想盛行，不利于调动企业员工的积极性，加上企业领导约束力度不高、随意性大，不能保证企业员工的根本利益，严重制约着供电企业的长远发展，降低企业的生产效率，随着日益激烈的市场竞争，使得供电公司越来越难以满足经济的需求。

1.4 人力资源绩效考核体系不健全

在整个国内供电公司内部，原有的人力资源考核制度已经不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在着诸多问题，一般把员工的年终总结当成绩效考核的重要依据，在具体的考核过程中，更加注重员工的品德，而不是员工的工作能力，将设定的员工岗位职能考核流于形式，导致员工的工作往往脱离实际情况。基于此，供电公司应该加强对人力资源基层的管理强度，不断健全人力资源考核制度。

2 供电公司人力资源管理的基本原则

2.1 发展战略原则

在供电公司的人力资源基层管理中，要始终坚持发展战略的原则。对于供电公司而言，要想保证企业实现可持续发展，公司高层人员一定要转变发展理念，重视人力资源的发展，优化人力资源管理机制，规范人力资源规范。另外，在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上，供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务，逐步提高企业员工的职业素养。

2.2 以人为本原则

在供电公司中，人力资源基层管理中存在着诸多问题，如选聘机制不健全、考核制度不完善、发展理念不科学。因此，供电公司人力资源基层管理工作一定要始终坚持以人为本的原则，逐渐摒弃以事为本的原则，加强对企业员工职业素养的培养，搞好对企业员工的人文关怀，加强企业文化的建设，使企业员工能够从内心深处真正认同公司，把公司当成自己家，不断提升企业员工的认同感，为提高供电企业生产效率贡献力量。

2.3 文化管理的原则

纵观当前众多大型企业，大多是坚持制度管理第一的原则。但对于供电公司而言，由于其受市场的影响小，在人力资源基层管理中，不仅要注重制度管理，还需要坚持文化管理的原则，才能真正创造出适合供电公司发展的文化企业，从而达到不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此，供电公司的人力资源基层管理，要始终坚持文化管理制度，不断建立与完善健全的人力资源管理制度。

2.4 科学发展原则

根据现代企业制度相关知识来看，人力资源管理是一门综合性强的学科，其中涉及到人力资源管理的方方面面。因此，在供电公司中，对于如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平，必须坚持科学发展的原则，用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外，供电公司在进行人力资源管理规范时，需加强对公司历年重要数据的梳理，制定出更加适合供电公司的人力资源制度，不断提升人力资源管理的透明度。

3 完善供电公司人力资源管理的具体措施

3.1 正确选用人才

在人力资源基层管理工作中，最为重要的环节是如何正确选用人才，才能保证整个人力资源基层管理工作的科学性。对于供电公司来讲，能够对提升公司生产效率、保证公司利益的人就是供电公司需要选拔的人才。供电公司内部是否拥有一套科学的人才选拔制度，直接决定了企业员工的素质。因此供电公司必须结合其实际情况，建立一套完善的人才选拔机制：首先，供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念，严格遵照“三破三立”的根本原则，严格摒弃小生产人才观，始终坚持尊重知识的原则；其次，要充分尊重人才的个性，不能过分注重人才选拔的文凭，要始终坚持真才实学与文凭并重的原则，真正做到选才选贤，把供电公司人才选拔工作真正落到实处；再次，坚持共产党的领导，在党委的领导下，不断完善供电公司人力资源基层管理制度，这不仅是供电公司的性质要求，更是促进供电企业可持续发展的关键；最后，坚持科学的方法选拔人才。在供电公司内部，要加强各个部门之间的联系，打破部门之间的壁垒，真正做到无限制人才选拔，为不断完善供电公司人力资源基层管理夯实基础。

3.2 做好人才开发

近年来，随着经济的发展与时代的进步，当前的经济已经是以知识经济为主导，人才决定着一个公司的创新高度，是企业永葆青春活力的关键。因此在激烈的竞争中，搞好人才的开发工作才是关键。一般而言，人才的开发指的是通过各种教育途径，积极引进人才、培养人才，充分挖掘人才的潜能，利用人才的价值。另外，供电公司为了开发人才，必须创造一切条件留住人才。所以供电公司为了不断提高其实力，必须加强对职工的培训，以技能培训、知识灌输为主，以便为供电公司培养一支高素质的人才队伍，从而在根本上提升供电公司人力资源基层管理的能力与水平。

3.3 合理配置人力资源

所谓的人力资源合理配置，指的是发挥科学人力资源制度，使企业员工全员上下都能够发挥其能力，找到合适的岗位。充分开发人才的能力与智慧是科学配置人才资源的标准，对于供电公司而言，可以从以下三个方面入手：首先，以员工能力为主。最好的做法是依据具体岗位的标准来选拔合适的人才。在具体的选拔中，适合的人才取得岗位，不适合的人才也可以放宽限制，重新参与其他岗位的竞争，真正做到唯才是用。这种“能力定岗”的理念，能够最大限度地为供电企业提供高素质的人才资源，属于典型的知识经济制造。其次，坚持结构原则。所谓的结构原则就是指人才的合理配置必须坚持科学的结构。在供电公司进行人才配置的时候，不仅要尊重员工的个性，也要尊重群体的个性，各取所需，充分发挥每个人才的根本价值。另外，在坚持结构理念的基础上，（1）合理控制比例；（2）注重年龄结构配置；（3）坚持能力结构的合理配置。最后，人才资源基层管理要坚持流动的原则。一般情况下，员工不能在一个岗位待很长的时间，才能保证企业内部的活力。因此，对于供电公司而言，要坚持流动的原则，建立合理的员工流动机制，从而在根本上保证供电公司人力资源基层管理的科学性与有效性。

3.4 建立健全的人事激励机制

对于一个企业而言，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有保证人力资源基层管理的能力与水平，建立健全的人事激励机制，才能保证企业的可持续发展。另外，健全的人事激励机制不仅可以防止人才的流失，还能够提升企业的凝聚力，为保证企业的根本利益奠定基础。基于此，对于供电公司而言，要根据企业的实际情况，建立完善的激励机制，采取积极的竞争制度，使得员工能够在激烈的竞争中发挥自身的才能，为企业创造出更大的价值。另外，还可以把对员工的业绩考核纳入到激励机制中，对于考核优秀的员工采取奖励措施，对于考核不合格的员工，应该给予惩罚或者淘汰，为供电公司人力资源基层管理的长远发展提供源源不竭的动力。供电公司还需积极创造优秀的条件来吸引优秀的人才，为供电企业的可持续发展奠定坚实的基础。

4 结语

综上所述，当前供电公司人力资源基层管理中还存在着诸多问题：人才供需矛盾突出、人才引进机制不完善、人才机制呆板、激励机制不完善等。为了不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平，必须始终坚持发展战略原则、以人为本原则、文化管理原则以及科学发展原则，不断建立健全人事激励机制、合理配置人力资源、正确选用人才、做好人才开发工作，为不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平奠定坚实的基础。

参考文献

[1] 陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息（科学教研），2007，（35）.

[2] 徐辉.供电企业人力资源现状及员工培训管理措施[J].人才资源开发，2015，（6）.

完整的人力资源管理制度篇6

论文摘要：人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是“战略性激励”，即以“战略性”为导向，将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制，权变运用激励方式以保证激励的有效性。 论文关键词：现代企业；人力资源；激励；战略性 一、现代企业人力资源激励问题 企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。 (一)现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。 产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年，国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度)，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。 目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65％以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，如私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任，使得科学合理的激励约束机制难以形成。 (二)人力资源管理缺乏战略性，“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 然而，当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向，并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。 (三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织(企业)的方法中，交易成本、产权、委托——理论等对企业激励的

完整的人力资源管理制度篇7

【关键词】创新；事业单位；人力资源管理；改革

前言

人力资源管理改革对于事业单位的发展具有重要的影响作用，在我国现代化建设中事业单位的发展至关重要。事业单位中人力资源总量较多，想要合理分配事业单位的人力资源，就要重视人力资源的管理。目前我国对于事业单位人力资源管理的方法普遍较为传统落后，这就限制了事业单位的更好发展。创新改革是我国事业单位发展中较为重视的内容，改善人力资源管理方法，利用高效的管理方式对事业单位人力资源进行分配与调整，使事业单位人员最大程度发挥自我工作能力，这样将为事业单位减少一定的人力资源需求量。

1.我国事业单位人力资源管理的发展概况

1.1我国事业单位人力资源管理的发展背景

在我国发展初期，由于国家建设程度较差使得我国经济水平与其他发达国家相比具有明显差距，经济水平的落后不能带动我国其他发展项目。我国事业单位发展初期管理环节存在较为严重的问题，对于人力资源的管理与分配不够合理，这就导致事业单位中人力资源浪费现象严重，事业单位人员不能最大程度上发挥自身作用。近些年随着经济水平的逐渐提高，我国事业单位也在进行基础的改革发展，对于以往存在较为严重的问题进行解决与完善，使我国事业单位总体发展方向有了较好的调整。

1.2重视事业单位人力资源管理创新改革的必要性

对于事业单位中人力资源管理的改革过程中，要对以往传统低效的管理方式进行改进，针对我国现阶段的发展基本状况，对于事业单位所需要的人力资源总量进行调整，事业单位各部门所发挥的作用不同，所以对于人力资源数量的要求也不同。创新人力资源管理就是不仅要制定合理的管理机制，还要对各部门人力资源的总量进行必要调整，在保证事业单位发展活力的基础上适当减少人力资源的需求量[1]。以往事业单位人力资源浪费的状况较为严重，这对于我国社会经济的发展十分不利，重视事业单位人力资源管理创新改革能够极大程度上促进我国社会经济的发展，提高我国发展竞争力。

2.事业单位人力资源管理改革中存在的主要问题

2.1人力资源管理中的考核机制欠缺

事业单位对于人力资源的基本工作能力自身素质的要求较高，所以要定期对事业单位各部门人员进行相关的考核。现阶段我国事业单位对于人力资源管理中的考核机制重视程度较差，导致相关的考核内容无法正常进行，这就进一步影响到我国事业单位的发展，在我国现代化发展过程中产生不利影响。事业单位只注重各部门的总体工作完成情况，对于部门各人员缺少单独的考核，使得一些工作能力存在较大问题的工作人员存在，影响事业单位的整体发展。

2.2人力资源管理中竞争奖励机制不完善

在事业单位人力资源管理的过程中，针对事业单位各部门的发展，对于表现优异的个人一级部门进行相应的奖励是十分必要的，这样能够促进良性内部竞争的产生，增强事业单位部门人员的工作积极性。但是目前事业单位中人力资源管理竞争奖励机制不够完善，使得内部良性竞争无法形成，对于工作能力强的个人也缺少相应鼓励，事业单位总体工作积极性较差。事业单位各部门人员的共同努力对于其未来发展具有重要的影响作用，所以完善人力资源管理中竞争奖励机制的完善十分重要。

2.3人力资源管理中社会保障机制不明确

近些年随着我国经济水平的提高，国民生活水平也随之有了较为显著的加强。事业单位作为较为稳定的国家单位应该对其各部门人员有较高水平的社会保障。目前我国事业单位人力资源管理中的社会保障机制不够明确，这就引起事业单位各部门人员的社会保障水平较低，从而对于我国事业单位的稳定发展产生一定影响。社会保障机制不明确对于提高事业单位部门人员的待遇有较大影响，在我国未来发展过程中需要得到解决与改进。

3.提高事业单位人力资源管理水平的措施

3.1制定合理有效的考核机制

现阶段我国事业单位中存在工作效率较低以及工作质量较差的原因主要就是相关人员的基本素质以及工作能力较差，所以想要使我国事业单位得到较好的发展，首先就要制定合理有效的考核机制，对我国事业单位相关人员进行一定的选择[2]。在其工作阶段过程中，事业单位要再合适的时间内进行各部门人员的考核，考核的内容与其日常工作相关，并提出适当具有一定难度的问题，在工作人员解决问题的过程中考察其基本素质及能力。

3.2完善与改进竞争奖励机制

完善与改进竞争奖励机制也是我国事业单位发展过程中所要重视的一项内容，事业单位相关人力资源管理部门应针对不同部门进行合理奖励制度的制定，对于在工作过程中表现较好并取得一定成绩的部门人员进行一定的奖励，奖励的形式可以多种多样。这种竞争奖励机制可以很好地促进同一部门中各工作人员的相互竞争力，同时促进部门的整体发展。在不同部门之间，竞争奖励制度也能发挥较好的作用，对于整体表现较好的部门进行奖励，将带动整个事业单位工作的积极性与热情。

3.3重视社会保障机制的重建

事业单位与我国大多是其他工作单位相比较为稳定，所以对于各部门人员的社会保障机制重视程度较高，现阶段想要明确我国事业单位社会保障基本内容首先就要重建社会保障机制，使我国事业单位对于各部门人员的社会保障基本内容进行规定。

4.结语

在我国目前的发展过程中，事业单位与以往相比有较好的进步。但在进步的过程中仍存在一些有待进一步完善的问题，创新的事业单位人力资源管理方法对于事业单位的未来发展起到重要作用。相信经过我国事业部门的不断努力，人力资源管理水平将会有大幅的提高，我国事业单位也将达到新的发展阶段。

参考文献

完整的人力资源管理制度篇8

关键词：人力资源管理 科学化 途径

一、人力资源管理主要内容

1.人力资源的获取

就是通过招聘、聘用、任命、委派等一系列活动来获取人力资源，丰富原有资源库。

2.人力资源的开发

就是对现有人力资源的能力、潜能、爆发力等进行开发，真正提高员工工作能力。

3.人力资源的优化配置

将企业发展所需一定数量和具备必要素质的员工安排到合理的工作岗位，通过将人力资源和其他资源的紧密结合，达到现实生产力的实现。

4.人员的激励和管理

对已经开发出来的人力资源中具备一定能力和相应素质的员工不单单要进行合理的岗位和任务分配，还要通过必要的激励、鼓励、奖励等方式留住人才，并将他们的工作能力进行进一步的激发，使人才的潜能发挥到最大水平。

二、人力资源管理科学化途径

1.树立“以人为本”、“人才第一”的观念

一切工作的顺利完成都要依靠“人”，依靠“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥，所以在一个企业中应该将人才放在第一位，本着“以人为本”的经营管理理念，营造和谐良好的环境来吸引人才、留住人才。这里所说的环境既包括企业内部环境也包括企业外部环境，而其中内部软环境的营造是重中之重。构建良好的企业内部软环境就要注重树立良好企业形象，将尊重、理解、关怀、爱护人才作为人力资源管理的指导理念；构建特色企业文化，加强员工的思想文化管理，以此来引导、影响、规范、约束员工的思想和行动；注重人才积极性的调动和激发，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，从而保证企业各项工作的顺利展开。

2.合理优化配置人力资源

一定数量和质量的人员还不能被真正地称为人力资源，只有这些人员被合理安排到适宜的工作岗位，结合其他资源一起成为企业的生产力才能归结到企业人力资源中。在人员向生产力转化的过程中，人力资源的合理优化配置就显得尤为重要。相同的人员和其他资源，如果采用不同的配置方式，产生的生产力具有很大差异。合理优化配置人力资源包括人员的产生、淘汰、绩效考核、调配、生涯管理等等内容，人员产生过程是为企业内部空缺岗位招聘合格人员的过程；淘汰过程是选择合适的、去除不称职人员的过程；调配过程是使不称职或不需要人员离开原来工作岗位，调配到合理岗位的过程；绩效考核是为人员淘汰和调配机制服务的，帮助审核人员整体能力；生涯管理包含对员工的计划、考核、评定、激励等一系列活动，有助于员工个人主观能动性的发挥。做好人力资源的合理配置就要按照以上过程，注重每个员工的考核、委任和评价，使每个员工的潜能发挥到最大。

3.完善人力资源管理各项机制

（1）人力资源获取机制。企业获得人力资源的方式是多种多样的，一般情况下，无论采用何种方式，招聘是人力资源的入口，是影响企业员工数量和质量的最关键因素。企业是否能够通过招聘获得符合企业要求、质量高、满足企业人力资源结构的员工，将在很大程度上决定该企业员工整体素质的高度和员工可开发程度。在现代市场经济社会中，招聘往往采用主观式、伯乐相马式的产生机制，而在这种方式下，科学手段和方法的运用使得招聘更合理、更有效。企业越来越重视采用一些方法比如科学的测评机制、面试与跟踪考察相结合的方式，来获得更准确的被招聘者的能力和素质信息，从而促进人力资源的合理引入和配置。

（2）资源开发机制。除了人力资源产生机制外，最能决定人力资源整体数量和质量的就是人力资源开发机制，尤其是在人员数量一定的情况下，人力资源的开发将在决定人员素质方面起到关键的作用。在人力资源开发这一方面，要注重构建系统的人员培训、深造及身心保健等机制，确保现有数量人员拥有发展空间和提升机会，促进他们身心双重健康发展，从而为企业创造更多效益。人力资源管理部门要结合企业长远发展目标，制定出可操作的、有实际作用的人力资源开发计划，将现有所有有潜力员工纳入计划之中，对他们进行有针对性的、有步骤的培训和锻炼，既可以帮助企业提高整体人力资源水平，还可以充分激发员工积极性，使得人员管理更加顺畅。

（3）力资源调配机制。人力资源的调配涉及到企业内部员工岗位的变化，尤其是员工的晋升，对企业内部人力资源结构的稳定有很大影响。在构建调配机制时，科学的分析是必不可少的，包括对工作性质的分析、岗位特点及要求的分析、人员能力及性格分析，特别是人员能力的分析，包括人员知识素养、综合能力及心理状况的分析。只有进行科学的分析，才能做到有效的岗位安排和人员调配。

（4）补偿决定机制。按照决定主体可以将补偿决定机制分为内部领导、内部专家、外部专家、集体商裁、个体商裁机制。一个良好的补偿决定机制应该是内外兼顾、公平科学、遵规守法、体现所有者的补偿决定政策，同时还要适当考虑到企业效益和周围环境变化。

（5）考核评价机制。考核评价机制包含对员工绩效、态度及能力的考核机制，将这些考核结果作为评定人员晋升、淘汰、换岗、培训、补偿等客观标准。该机制由人力资源部门总体规划、组织和协调，由各个部门落实。

（6）人力资源激励机制。相比其他的机制，激励机制是一个更加系统、更加综合的运行机制，是建立在一定的管理知识和补偿制度的基础上，根本目的是充分调动员工积极主动性，像上述对员工的生涯设计、奖励补偿、薪酬设计、职位晋升、生活关心等都属于激励的方法。按照激励方法的不同可以将激励机制具体分为精神激励、物质激励和综合激励机制。

4.规范人力资源管理各项规章制度

人力资源管理科学化的一个重要标志是制度体系是否完善、规范，人力资源管理工作是一项复杂的、系统的工作，要求具有很强的原则和政策性，就是要确保人力资源管理工作的高效率、科学化、公正性、公平性及群众的满意度，那么强有力的制度是保证人力资源工作顺利展开和完成的保障。首先要确保规章制度建设的科学性，在不断结合实际情况的前提下，经常性地对人力资源相关制度进行总结、修订和健全，保证各项制度能够与时俱进、切实可行、科学合理，以更好地满足企业管理的需求；其次要确保规章制度的严谨性。仅仅完善制度还不够，制度的执行和维护是非常关键的，各项工作应该在严格按照规章制度的前提下展开，只要有违反制度的现象，无论亲疏远近、无论职位高低都应该按照制度进行惩治。

5.人力资源管理者的自我调整

（1）做好各级领导的战略辅助工作。任何一个企业都会有自己的发展战略计划，而这些计划是必须依靠良好的人力资源环境来实现的，如果企业没有优秀的人力资源，战略计划是注定不能完全落到实处的。所以人力资源管理者要充当好各级领导战略计划实施的得力助手，为企业战略发展保驾护航。

（2）做好行政工作。对于人力资源管理工作来说，员工档案和信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等纷繁复杂的数据库需要依靠人力资源工作者来进行构建、分析和整理，如果人力资源工作者没有较强的行政能力，管理起来一团乱麻，势必影响人力资源管理的发展。

（3）做好人力资源专家的工作。人力资源管理者，从字面意思上就不难看出，人力资源知识是其必备的专业素养，如果其连人力资源的基本要素都不能掌握，那这绝对是不称职的。对从事人力资源工作人员的专业素养要求是硬性的，要结合企业战略计划完成人力资源的规划；要对各项工作及岗位特点进行分析和整合，设计和组建科学的岗位，安排最合适的岗位员工；要设计合理的薪酬薪资和绩效考核体系；要做好员工的生涯管理；要有效地管理企业和员工之间的劳动关系，预防各种合约风险的出现。

（4）做好公关工作。人力资源工作从本质上讲是一项结合企业和员工之间矛盾于一体、又要解决或平衡矛盾的工作：企业希望员工发挥最大潜能、创造最大效益，员工希望企业最大限度地用物质回报自己的付出；企业希望员工将工作当做自己的事情来做，员工希望企业给予自己更完善的生活保障等等。诸如此类的琐碎但影响巨大的事情都需要人力资源管理者凭借自己超高的公关能力来协调好。

三、结束语

随着社会现代化和科学化进程的日益加快，科学化管理越来越受到人们的重视，尤其是在人力资源管理方面，运用合理的科学，来提高人力资源管理工作效率，解决如何利用有限资源完成特定目标的难题，切实提高人力资源管理水平。要促进人力资源的科学化，就要在充分了解人力资源工作的基础上，从管理理念、人力资源的优化配置、完善各项管理机制、规范各项规章制度和管理者的自我调整等方面入手做好人力资源管理工作。

参考文献：

完整的人力资源管理制度篇9

前言

医院人力资源管理是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与医院员工发展的最大化。医院人力资源档案即是医院在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。通过收集、鉴别、整理、立卷保存起来的记述和反映医院职工在社会生活和医院工作中的历史经历、思想品德、知识才能、奖励惩罚、工作业绩等情况的原始记录。如何管理好、利用好医院人力资源档案，是关系到医院医疗水平提升、医院事业发展的重要环节。本文试从医院人力资源管理工作实践入手，浅谈对提升医院人力资源档案管理的六点建议。

1医院人力资源管理实践工作的六大模块

医院人力资源管理是预测医院人力资源需求并做出人力需求规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合医院与职工个人需要进行有效开发以便实现最优绩效目标的全过程。在具体实践工作中主要包括：医院人力资源规划、医院人才招聘与配置、医院人才培训与发展、医院人力资源绩效管理、医院人员薪酬福利管理、医院人员劳动关系管理等六大模块。

1.1医院人力资源规划

根据医院内外环境和条件的变化，通过对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订医院人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源；

1.2医院人才招聘与配置

根据医院人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到医院任职的人员，从中选出适宜人员予以录用，并根据医院岗位设置和岗位用人需求合理将新录用人员进行岗位配置的全过程；

1.3医院人才培训与发展

科学评估医院内部的培训与发展需求，提供有针对性的、高效率的培训与设计，以满足医院的事业发展需要；

1.4医院人力资源绩效管理

通过对医院员工的工作业绩、医德、医风等绩效考核，结合工资薪酬、职务职称、福利待遇的奖惩激发员工工作业绩和工作效率的提升，推进医院事业发展目标的有效实现；

1.5薪酬福利管理

在现行法律、法规体制框架下，结合医院人力资源规划和医院人力激励制度设计和提供科学合理的薪酬和福利方案标准，以激励员工创造更高的工作业绩，确保医院发展目标的实现和稳定的优秀人才；

1.6医院人员劳动关系管理

依照《劳动法》等法律、法规实施医院员工劳动合同管理，规范和明确医院和医院员工间的权利与义务，推进医院与医院员工间关系更加法制化、和谐化。上述六大模块是医院人力资源管理的核心工作，在具体工作中形成大量的文字、图表、音像等档案资料，这些在医院人力资源管理工作过程中形成的医院人力资源档案关系到医院人力资源科学发展和优化配置的成败，关系到医院整体事业发展目标的实现程度与绩效优劣，因此，医院人力资源档案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制约医院人力资源档案管理的四大症结

目前制约医院人力资源档案管理发展主要包括：档案管理制度不健全、档案管理队伍不专业、档案管理安全保障弱、档案信息化管理程度低等四大症结问题。

2.1档案管理制度不健全

“人力资源”这一概念最早是1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业广泛接受，并逐渐取代原有的人事管理理论。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但在国内，虽在以往的人事管理理论基础上，对人力资源管理理论进行一些有益的探索与实践，但仍处于初步阶段，理论体系尚不健全和成熟，体制、机制尚不完善，相关配套制度尚未建立和健全，这对医院人力资源档案管理的发展来说是最关键的制约因素之一。

2.2档案管理队伍不专业

据统计，目前我国HR（人力资源管理人才）缺口达50万之众，随着人力资源管理在全国各企业、事业单位需求的大幅增加，人力资源管理类职业证书含金量大幅提高，目前，人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理专员三个级别职称考核通过率仅为30%左右。因此，目前医院人力资源管理部门中的在岗员工取得上述三种级别职称的人员少之又少，甚至基本没有。医院如何“引才、用才、留才”是决定医院发展成败的关键所在，而专业的人力资源管理团队则是这一关口的核心把控者，在这种现实情况下，医院就需更多的具备人力资源管理职称的、同时具备档案管理知识素养的专业人才队伍来推进医院人力资源档案管理事业发展。所以，专业的人力资源档案管理队伍的缺失是制约当前医院人力资源档案管理发展的另一个核心因素。

2.3档案管理安全保障弱

当前，随着人力资源档案管理在各行各业起到的重要作用和直接效益的不断提升，社会对人力资源档案资料的安全意识也在不断增强，2016年，国家档案局印发了《关于进一步加强档案安全工作的意见》，强调档案安全是档案工作“底线”的地位。但在实际人力资源档案管理过程中，由于受到档案管理人员素质低下、档案安全管理意识薄弱、个别部门档案管理重视程度不高等客观因素影响，医院人力资源档案管理仍然存在档案收集整理不及时造成档案资源缺失、档案存储不规范造成档案丢失或毁损、档案归集标准不统一形成档案资料不完整、档案借阅管理不规范造成档案资源流失等档案安全管理隐患。由此可见，档案管理安全保障弱化是制约医院人力资源档案管理发展的又一重要因素。

2.4档案信息化管理程度低

时代的发展和科技的广泛应用使档案管理发生质的变化，过去以纸质为主要载体的档案存储模式已逐步被当前以磁带、磁盘、光盘、胶片、云盘等为主要载体的档案存储模式所替代，在档案的检索、调阅、利用和开发等档案管理工作中，也逐步实现档案信息数字化、系统软件模块化、数据信息云计算等大变革。但由于医院人力资源档案管理具有其医疗职业的专业性特点，近年来，专业性开发应用的医院人力资源档案管理系统仍不多，医院人力资源档案管理在电子信息化建设仍处于探索与实践的起步阶段，档案管理信息化程度仍不高，这也是制约当前医院人力资源档案管理发展的主要因素之一。

3提升医院人力资源档案管理的六点建议

综合当前医院人力资源档案管理发展的四大制约因素分析，笔者以为要提升医院人力资源档案管理应从提升档案管理意识、健全档案管理制度、打造专业管理团队、强化档案安全管理、推进档案信息化建设、提升档案开发利用等六方面入手，以推动并提升医院人力资源档案管理水平。3.1提升档案管理意识推动医院人力资源档案管理，首先要提升医院领导决策者的思想认识，让医院领导决策层充分认识到医院人力资源档案在医院事业发展、人力资源建设中起到的重要作用和积极意义，全面提升对医院人力资源档案管理的重视程度；其次要提升医院人力资源管理部门的档案管理意识，从人力资源档案管理的专业角度上领会和掌握人力资源档案管理的理论知识和专业技能，推进医院人力资源档案建设。

3.2健全档案管理制度

医院人力资源档案管理制度建设重点在于健全和完善具有医院人力资源管理特色的档案管理制度。

3.2.1健全和完善医院在招聘、配置、辞退等人力资源使用方面的档案管理制度；

3.2.2健全和完善医院在薪资待遇、绩效考核等人力资源激励方面的档案管理制度；

3.2.3健全和完善医院在教育培训、劳动关系等人力资源发展方面的档案管理制度；

3.2.4健全和完善医院在人力资源档案存储、转移、借调、利用等环节中的档案安全管理制度；与此同时，应将医院事业发展规划和人力资源管理规划融入到医院的人力资源档案管理工作制度中，切实保障医院人力资源档案管理制度紧扣医院事业发展的脉搏，有效推进医院整体事业发展进程。

3.3打造专业化管理团队

医院人力资源档案管理团队不仅要具备医院人力资源管理的专业理论知识和业务技能，还需要同时具备档案管理的理论知识和专业技能，这就需要医院人力资源管理部门强化人力资源管理和档案管理双重专业知识的学习和培训，建立岗位竞争机制，优先聘用具有人力资源管理和档案管理双重职称或执业资格的员工进入医院人力资源档案管理队伍，逐步淘汰无执业资格、专业知识和技能水平较差的员工，全力打造专业化的医院人力资源档案管理团队。

3.4强化档案安全管理

坚决贯彻落实国家档案局《关于进一步加强档案安全工作的意见》精神，守牢档案管理“安全”底线，在医院人力资源档案收集、整理、存储、转移、借调、利用等环节中强化制度约束、规范工作标准、建立机制监督和加强绩效考核，确保医院人力资源档案在档案管理的全过程中实现收集及时、整理规范、存储集中、转借备案、利用登记，有效保证医院人力资源档案归集安全、存储安全、流转安全和利用安全。

3.5推进档案信息化建设推进医院人力资源档案管理信息化建设可从三方面入手：

3.5.1推进医院人力资源档案的纸质化向电子数据化转变，切实提升档案检索、查阅、和开发利用的工作效率；

3.5.2推进医院人力资源档案管理系统软件开发和应用，将医院人力资源档案管理工作涉及到的六大模块集成嵌入系统软件，引入数据汇总、筛选、分析功能，提高医院人力资源档案信息的汇总整理和分析利用效率；

3.5.3推进医院人力资源档案信息云平台大数据建设，实现医院人力资源档案信息在区域间、行业间甚至跨区域、跨行业的大数据资源共享，推进区域间、行业间医院人力资源流动与交流。

完整的人力资源管理制度篇10

【关键词】高职院校；人力资源；战略性；构架

随着我国社会主义市场经济的发展完善，我国教育体制的不断深化改革，高职院校的内部人力资源需求发生了巨大的变化。为了适应这种新形势的变化，必须对高职院校人力资源配置进行战略性管理。高职院校的人力资源管理战略性构架，对于高职院校的资金筹措、人才调动、工作分配、资源应用、发展规划等事项的计划决策，起到重要的影响，同时，能够有效的对人才整合、分配以及应用，起到更好的管理和监督的职能，是高职院校人才管理体制中关键部分，也是人力资源管理的轴心，更是高职院校人力资源管理战略性构架的核心。高校的人力资源构架，有利于院校未来更好地适应新的教育发展环境，完善高职院校的教育效益和社会效益，促进高职院校人力资源构架的可持续发展，提高高职院校资金与资源的使用效率，为高职院校的管理和发展提供便捷的通道。

一、高职院校人力资源管理工作的重要性

高职院校内部人力资源管理工作的发展和构架，是提升高职院校人力资源管理的重要目标之一。人力资源管理控制系统是高职院校的自我提升、自我调节和自我发展的有效控制措施，是高职院校健康发展所必须的构成部分，同时也是健全高职院校内部控制系统的有效条件。我们可以通过加强内部人力资源管理，完善人力资源内部体系，使之成为强化高职院校内部管理的有效保障。减少高职院校运营过程中的人力资源配置的纰漏，例如，高职院校在管理者的应用上分配不合理，教职工的分配组合不科学，造成资源浪费等问题，因此，完善高职院校的人力资源管理工作，对高职院校工作的高效运营有着非常大的帮助。

经济越发展人力资源的战略性架构越重要。人力资源管理工作在高职院校管理工作中起到关键性的作用。因此，我国教育部根据各地区的人力资源需求和发展的需要，颁布了新的人力资源配置和构建的准则，有效的保障了高校人力资源管理的战略性构架的规范性，人力资源信息的真实性和人力资源管理工作的合理性。高职院校人力资源管理工作的进一步强化，有利于进一步加强人力资源信息供给的严谨性，使高职院校的管理者在进行人力资源分配时作出理性的判断和正确的选择[1]。同时还有利于减少高职院校人才损失，维护高职院校利益，引导高职院校资源配置，加强高职院校经营管理。为我国人力资源管理现代化建设提供借鉴经验，提升人力资源管理工作者的专业水平，实现与国际人力资源管理标准的接轨。

二、现阶段我国人力资源管理的主要问题

（一）人力资源管理目标定位不准确

总而言之，人力资源管理是高职院校实现利益最大化和社会效益最大化的出发点和落脚点。但高职院校过分的追求短期的资源利用效率，在进行人力资源管理目标定位时，完全以自身境地为考虑对象，来设定人力资源管理工作的固定目标。虽然在此目标的引导下，有利于高职院校获得较大的经济利润，但无法促进高职院校的长效发展，不利于高职院校的未来的业务拓展和开发广阔的生存空间。长此以往，高职院校如果对人力资源管理目标不进行创新和界定，高职院校将陷入资源利用盲目、运营效果混乱的局面。高职院校一旦陷入这种境地，转型将异常困难，就会丧失教育竞争优势，逐渐被教育市场所抛弃。

（二）对人力资源管理战略性构架的重视力度不够

现如今，许多高职院校不够重视人力资源管理，为了实现自身资源的增值，在进行人才资源投资和人力资源管理的时候，表现的过于冒进、极端，缺乏稳健性，一味的追求配用知名度较高的教授和学历层次较高的海归讲师等，而不结合学生的实际需求[2]。过多的投资与聘用这些成本较高的讲师，一旦投资失败就会造成较大的投资损失和人才流失，高职院校不但没有盈利反而陷入经济危机的境地。还有一些高职院校由于缺乏对人力资源管理正确分析，向银行大肆借债用于教师的聘用上导致自身陷入绝境。由此可见，高职院校人力资源管理工作在进行时，在追求人才配用的同时也要进行风险评估，不能太过于冒进。

三、创新高职院校人力资源管理战略性构架的措施

（一）财人力资源管理目标的创新

人力资源管理目标是高职院校运营成果与合理性的评价标准，能够间接的反应出的高职院校的人才管理水平和资源成果运营情况。高职院校在经营的初期和中期，高职院校的竞争优势、人才的供应渠道、目标资源群体都比较稳定。但随着高职院校规模的扩大，高职院校需要对人力资源进行保值和增值等问题进行科学的构架。因此，高职院校在制定人力资源管理目标的时候，在考虑自身的经济负担能力时，也要考虑学生的实际需求，以及各个专业实际人才的配置需要。人力资源管理目标制定时，要注重社会效益，履行相应的社会责任，提升教育单位的社会形象。不同的人力资源管理目标，会产生不同的人力资源管理运行机制，科学地确定人力资源管理目标，可以使高职院校获得长远、持久、稳定的人才配置和诚信、高效、高水平的社会效益，实现人力资源管理与高职院校整体运营优化组合[3]。

（二）人力资源管理制度的完善

为了符合教育发展的需要，高职院校应当创新人力资源管理制度。首先，规范统一的人力资源管理体制，实现高职院校内部人力资源管理制度与高职院校的整体运营有机结合，完善人力资源管理人才考核和绩效人才激励制度等。其次，完善高职院校内部的人力资源管理基础，建设高水平的人力资源管理机构，加强人力资源管理人员的专业培训，明确人力资源管理岗位职责，重组整合业务流程等。再次，对高职院校人才资源的高效利用进行有效的整合和分析评估，强化成本控制管理，使高职院校获得长远的利益发展。最后，建立完备的企业人力资源管理人员的业务考核和业绩奖罚制度，有助于调动人力资源管理人员积极性和提高人力资源管理人员的警惕性，推动高职院校可持续发展。

结语： 综上所述，提高人力资源管理工作的有效进行，能够促进高职院校的可持续发展。但是由于我国人力资源管理体制不够健全，高职院校的人力资源管理管理工作存在着比较多的问题，因此，我们必须重视高职院校的人力资源管理工作，加强人力资源管理目标、制度的创新研究，促进高职院校的人力配置效益与社会效益的协同发展。

参考文献：

[1]陆晓明.浅议激励机制在高职院校人力资源管理中的应用[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2009（06）