人事管理专业知识范文

导语：如何才能写好一篇人事管理专业知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究

随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

一、职业院校人力资源管理专业的教学现状

专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。

二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施

1、建立科学合理的专业定位

随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。

2、构建高质量、科学化课程体系

在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。

3、拓宽教学培训途径、改善教学实践

不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。

三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性

随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。

四、结论

总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。

作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院

参考文献:

篇2

（1 华南师范大学心理应用研究中心，广州 510631；2 湖南科技大学教育学院，

411201；3 华中师范大学心理学院，武汉 430079 ）

摘 要：采用教师胜任力问卷、职业认同问卷和专业发展问卷对524名中小学教师进行调查，考察中小学教师胜任力与专业发展的关系，以及职业认同在在胜任力与专业发展之间的中介作用。结果表明：(1)中小学教师胜任力与职业认同是中小学教师专业发展的正向预测变量；(2)中小学教师职业认同在教师胜任力、教师专业发展之间起着部分中介作用。因此，在短时间内难以改变教师自身胜任力的情况下，可通过提高教师的职业认同感来改善教师专业发展水平。

关键词 ：胜任力；职业认同；专业发展；中小学教师

1 前言

一般认为，教师专业发展包括教师不断促进自身知识技能的发展、提高教育教学水平以及教育学科专业性的发展[1]。教师的专业发展着重于终身学习和终身发展，通过不断专门的培养培训从而逐步习得教师专业发展所需的知识、技能、情感、道德规范等，并在实践中不断提高自身的专业成熟度，最终成长为一名合格或者优秀的教师，并随着社会与教育的变革而不断发展的过程[2]。教师是一种极为特殊的职业，不仅仅关于教师自身的发展，更关乎于学生的未来。教师专业发展是影响学校教育与教育改革发展成败的关键因素[3]。促进教师自身的专业发展在学校管理中居于核心地位，随着教育改革的不断深化，通过教师的专业发展从而提升教学水平将会最终促进学生的发展。因此，如何促进我国教师的专业发展已成为我国教育领域一个重大而迫切的实践课题。教师的专业发展的影响因素十分复杂，前人不少研究对此进行了探讨。Grundy和Robinson指出，影响教师专业发展的因素主要包括两个方面，一是来自个体的影响因素，如教师自身的知识技能、个人经历和教育背景、心理动机等；二是来自环境的影响因素，如学校政策、社会支持等[4]。卢乃桂和钟娅妮也指出，教师的专业发展受到空间和时间维度的影响，是教师与环境交互作用的结果。空间维度是指教师的工作环境，受到来自于学校、社会和文化背景的影响，因此，教师发展的空间维度不仅是单一因素作用的结果，而是多重因素相互作用的交互过程[1]。时间维度是指教师的成长既受到先前经历的影响，也关注当下并对未来产生期待，主要涉及教师的个人经历与教育实践过程。因此，教师专业发展主要受到来自个体特质与环境因素的共同影响[1,4]。

教师胜任力是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观，是把教学工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征[5,6]。近年来越来越多的研究集中于探讨个体特质对教师专业发展过程的影响，而教师胜任力属于教师的个体特征，大量研究支持通过培养教师胜任力来促进教师专业发展[7,8]。首先，教师的专业发展内在包含了教师胜任力的发展。教师专业发展不仅是指某一学科专业性的发展，更是指能胜任教师这一职业所需的知识、素质和能力的发展，因此教师的专业发展过程在本质上是一个不断增强和发展教师胜任力的过程[9]。其次，教师胜任力是专业发展的基础。只有具备了专业知识和专业技能才有实现专业发展的可能，只有拥有专业的态度和价值观才能进行教学反思、认识和提高从而最终促进教师专业发展。教师胜任力的提高有利于促进教师专业发展，而教师专业发展也有利于教师胜任力的提高。同时，对于自身胜任力水平的科学评估有利于促进教师合理定位，从而完善自身的专业发展目标，最终实现真正的专业发展[7,10]。最后，运用胜任力理论思考教师建设问题，对于不断提高教师职业技能和职业忠诚度，进而推进教师专业化与职业化建设具有重要的实践意义[8]。由此可见，教师胜任力与专业发展有着密不可分的联系，教师胜任力在一定程度上影响和制约着专业发展。

教师胜任力对于教师专业发展的正向预测作用已经得到了众多研究的支持[7,9]，但是教师胜任力如何影响教师专业发展，其内在影响机制是什么，这些问题尚未明晰。社会同一性理论认为，教师的职业认同感决定了教师对职业的看法以及对自我的感知。教师只有拥有积极的职业认同感，才会热爱教师工作从而胜任教师工作，体验到职业幸福感与工作价值感，真正不断寻求教师的专业发展[11]。胜任力是教师职业认同状况的一种体现，也是评价教师职业认同的重要标准。许多研究者认为可以通过影响教师的胜任力来促进教师职业认同的发展[12,13,14]。此外，张丽萍、陈京军和刘艳辉的研究提出教师职业认同主要涉及教师职业角色与教师内在自我的一致性程度，主要包含职业物质我、职业社会我、职业精神我三个因素。职业物质我反映教师职业对物质自我的满足程度，职业社会我反映教师职业对社会自我的满足程度，职业精神我反映教师职业对教师精神自我的满足程度，若教师职业能够很好满足自我各方面的需求，则教师的职业认同感高；否则，则职业认同感低[15]。综上所述，教师胜任力可能通过影响教师职业认同感进而影响教师专业发展水平，同时在此基础上进一步探讨究竟是职业认同何种因素在教师胜任力与教师专业发展之间起到中介作用。

教师职业认同是个体形成的对职业目标、职业的社会价值的知觉以及对教师职业的认同程度，受到教师个体因素以及社会环境、文化氛围、制度背景等因素的综合影响[16,17,18]。研究者认为职业认同是专业发展的心理基础，对教师专业发展有着多方面的影响。近年来一些研究也开始探讨教师职业认同对专业发展的影响[19,20,21]。首先，研究者提出发展并维持一种强烈的职业认同是判断教师的专业程度和把教师与其他行业工作者区分开来的依据。教师的职业认同度较高，意味着教师在教学活动中情绪愉悦，对自己有着较高的成就动机，会更加坚守自己的工作岗位[22,23]。其次，教师职业认同主要通过两个渠道对专业发展产生影响：其一，职业认同度较高的教师具有更强的自我专业发展意识；其二，职业认同度较高的教师也会积极实施更多与专业发展相关的行为[24]。最后，教师积极的职业认同对于教师专业发展具有重要的理论意义和实践意义。积极的职业认同感能够有效降低教师的离职率；同时积极的教师职业认同感可以为教师专业发展所需要支持的类型提供启示[25,26,27,28]。总之，职业认同感对促进教师的专业发展有着至关重要的作用。

以往研究主要从教师胜任力与专业发展的关系或者教师职业认同与专业发展的关系两个方面进行研究，但前人的研究并未对三个变量之间的作用机制进行探讨。传统的教师专业发展观一直把教师当做教学任务的完成者、学生成长的引导者，而忽略了教师自身的意愿与需要[24]。随着教师本位观的提出，对教师的专业发展有了新的认识。教师本位观强调教师是专业发展的主体并且教师专业发展作用在于帮助教师完善人格，实现人生价值。在专业发展的过程中更尊重教师的自我意愿、主观感受及能力水平，把教师的专业发展与教师个人条件相结合，如兴趣爱好、知识技能等[29]。教师是专业发展的主体，教师的胜任力、职业认同感是教师专业发展的内在动力，要把教师的发展与教师自身的知识、情感与兴趣相结合。教师职业认同涉及到教师的职业情感，而教师胜任力则涉及到了知识技能[7,9,17,27]。教师要先有知识技能，在对职业有一定的实践的基础上才会形成对职业的看法进而产生职业认同感，因此，胜任力是职业认同感产生的基础。因此，基于教师本位观与社会同一性理论，研究拟探讨教师胜任力、职业认同感与专业发展之间的相互作用机制，为中小学教师的专业发展提供可靠支持。研究假设，教师的专业发展主要取决于教师的胜任力，而教师的胜任力能否促进教师的专业发展则又依赖于教师的职业认同感，只有教师对职业本身具备了较高的职业认同感才会一如既往的坚持教师本职工作。具体研究假设如下：(1)教师胜任力、职业认同、专业发展之间均呈显著正相关；(2) 教师职业认同在教师胜任力影响教师专业发展的过程中起着重要的中介作用。

2 研究方法

2.1 被试

采用分层整群随机抽样的方法在湖南省永州地区抽取城市5所，乡镇4所的中小学教师作为研究调查对象，共发放问卷524份，回收有效问卷427份，有效回收率为81.49 %。其中男性145人(34.0%)，女性270人(63.2%)，年龄在20-61之间(39.23±7.81)；所选取被试中学教师206人(48.2%)、小学教师221人(51.8%)；省重点学校教师、市重点学校教师、普通学校教师分别为156人(36.5%)、124人(29.0%)、147人(34.4%)；“中专以下”学历者24人(5.6%)，“大专”学历者142人(33.6%)，“本科”学历者256人(60.0%)。“绩效考核优秀”者80人(18.8%)，“绩效考核一般”者334人(78.2%)。

2.2 研究工具

2.2.1 教师胜任力问卷

研究选用的教师胜任力问卷是由徐建平编制，问卷共有50个项目。该问卷有9个维度：个人特质、关注学生、专业素质、人际沟通、建立关系、信息搜寻、职业偏好、尊重他人、理解他人，另加一个测谎量表。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高则表明教师教师某一胜任特质及总体胜任力水平越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.68, NNFI=0.85, CFI=0.96, RMSEA=0.05，表明该问卷具有较好的结构效度。各维度的α系数均在0.44~0.82之间，全问卷的同质性信度α系数为0.94[30]。

2.2.2教师职业认同问卷

研究选用的教师职业认同问卷是由张丽萍、陈京军、刘艳辉编制，问卷共有13个项目，其中4 个项目为反向计分。该问卷有3个维度：职业精神我、职业物质我和职业社会我。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高表明教师某一职业认同特质及总体职业认同度越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=2.97, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.06，表明该问卷具有较好的结构效度。同时各维度的α系数均在0.79-0.82之间，全问卷的同质性信度a系数为0.84[15]。

2.2.3教师专业发展问卷

研究选用的中小学教师专业发展问卷是由陈京军、刘成伟、王霞等人编制，问卷共有21个项目。问卷共有5个维度：专业情意、专业发展行动、专业化理念、专业问题意识和专业知识技能。该问卷采用5点计分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度递增)。分数越高则表明教师某一专业发展特质及总体专业发展的水平越高，反之则越低。验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.62, NNFI=0.95, CFI=0.95, RMSEA=0.07，表明该问卷具有较好的结构效度。各维度的α系数均在0.69~0.81之间，全问卷的同质性信度α系数为0.88[31]。

2.3 共同方法偏差的检验

由于研究使用问卷调查法对同一被试进行重复测量，因此测量中可能存在共同方法偏差。为尽量避免或减少这一可能采取了如下措施：首先，选取信效度较高的问卷，三份问卷的同质性信度α系数均在0.84以上，验证性因素分析结果显示三份问卷结构效度良好。其次，对共同方法偏差进行统计控制。采用Harman单因子检验对研究是否存在严重的共同方法偏差进行探讨[32,33,34]。首先进行单因素模型拟合，验证性因素分析结果显示，χ2/df=31.46, NNFI=0.82, CFI=0.82, RMSEA=0.27；之后进行三因素模型拟合，验证性因素分析结果显示，χ2/df=3.37, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.07。结果表明，三因素模型RMSEA<0.08，并且NNFI、CFI各项指标大于0.9，三因素模型可被接受，而单因素模型不可接受，说明单一因子并不能解释大部分的变量变异，而多因子模型更能解释大部分变量的变异，因此测量过程中并没有受到共同方法偏差的影响。

2.4 数据处理

回收完数据，剔除无效被试。将收集的有效样本数据导入spss17.0和LISREL 8.70软件进行共同方法偏差分析、描述性统计分析、积差相关分析以及强迫进入法回归分析。

3 结果与分析

3.1各变量的平均数、标准差和相关系数

为了解三个变量之间的关系，首先进行了描述性统计分析。研究中三个变量的平均数(M)、标准差(SD)以及变量总分之间的皮尔逊积差相关矩阵，见表1。

由表1可知，三个变量的得分分别为39.62±3.58、40.76±8.04、87.93±11.08，均高于中数水平；三个变量均呈显著正相关。

3.2 教师职业认同感、教师胜任力与专业发展的相关分析

为进一步明晰三个变量之间相关关系，进行进一步中介检验，采用Person积差相关计算三个变量各个维度之间的相关关系，结果见表2、表3。

采用相关分析探讨职业认同与专业发展的关系(见表2)，结果表明，职业精神我、职业社会我与专业发展各维度均呈显著正相关，职业物质我除与专业情意呈显著正相关之外，与专业发展行动、专业化理念、专业问题意识和专业知识技能维度均相关不显著。

采用相关分析探讨胜任力与职业认同、专业发展的关系(见表3)，结果表明，胜任力各维度与专业发展各维度均呈显著正相关，中小学教师胜任力与教师职业认同的精神我、社会我维度存在极其显著的正相关，而职业物质我除与职业偏好、尊重他人维度呈显著正相关之外，与个人特质、关注学生、专业素质、人际沟通、建立关系、信息搜寻、理解他人维度均相关不显著。由此可知，三个量表除职业物质我维度之外均正相关关系显著，适合进一步的中介检验[35]。

3.3职业精神我在胜任力与专业发展之间的中介效应回归分析

按照温忠麟等提出的中介效应检验程序[35]，分别使用强迫进入法考察职业精神我、职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介作用。首先是检验职业精神我的中介作用，分析结果见表4。

根据中介变量的定义，采用强迫进入法进行下列回归分析考察教师职业认同的职业社会我维度是否具有中介作用。从表4中可以看出，职业精神我在胜任力和专业发展之间关系的中介作用显著，也就是说职业精神我对胜任力和专业发展部分中介效应显著。

为了使变量间的关系更为明确，根据上述回归分析建立路径图如下：

3.4职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介效应回归分析

按照温忠麟等提出的中介效应检验程序[35]，使用强迫进入法考察职业社会我在胜任力与专业发展之间的中介作用。分析结果见表5。

根据中介变量的定义，采用强迫进入法进行下列回归分析考察教师职业认同的职业社会我维度是否具有中介作用。从表5中可以看出，教师职业认同职业社会我维度对胜任力和专业发展的中介作用显著，也就是说教师职业认同对胜任力和专业发展部分中介效应显著。

为了使变量间的关系更为明确，根据上述回归分析建立路径图如下：

4 讨论

4.1 关于中小学教师胜任力与职业认同、专业发展的关系问题

从1960年开始，教师专业发展问题开始逐步引起教育心理学家的关注，研究者从多角度使用多种方法对教师专业发展进行了研究，并取得了丰富的研究成果[36,37]。教师专业发展是不仅是影响教育改革的关键因素，也在学校管理中居于核心地位。前人的研究大量发现，胜任力成为了促进教师专业发展的一项重要内容[6,7,8,9,10]。研究结果也显示，中小学教师胜任力与专业发展呈显著正相关，进一步的回归分析发现，中小学教师胜任力对专业发展有显著的正向预测作用，说明当中小学教师胜任力水平越高时教师的专业发展水平也越好，中小学教师的专业发展水平能够随着胜任力的提高而提高。教师本位观提出在教师的专业发展过程中，要结合教师的个人实际条件，如知识水平、兴趣爱好、内在要求等，不仅仅有利于充分发挥教师的个体优势，也有利于为教师专业发展提供内源性动力。可以发现，中小学教师胜任力是教师专业发展的基础与内源性动力。李玉华和林崇德提出教师胜任力不仅是教师入职前考察和测评的一项重要指标，更应该是教师专业发展过程全程都应该积极关注的一个重要问题[10]。在教师专业发展的不同阶段，教师的胜任力也会具有不同的发展特点，教师专业发展从教师的创造性角度划分，可分为合格教师、教育教学能手、专家型教师、教育家型教师几个阶段，每一阶段的要求和条件不同，同时教师胜任力也具有发展性。因此，针对不同的中小学教师专业发展阶段为中小学教师制定不同的职业发展生涯规划，有利于中小学教师合理定位自身职业发展目标，从而树立终身学习的专业发展理念，实现真正的专业发展。此外，要积极开展各类教学实践活动，为中小学教师的胜任力和专业发展水平的提高创造关键事件。如开展听课、观摩授课、研讨会等教学活动，将优秀教师的教学经验运用于自身的教学实践。同时引导教师进行反思性教学探究，反思性过程是教师对自己教学过程和教学经验的评定与解释，并在此基础上形成下一步行动的构想，反思性过程是中小学教师专业发展和胜任力提升的精髓。

社会同一性理论认为，职业认同影响个体对职业的认知，教师只有具有积极的职业认同感，才会体验到职业的价值从而进一步需求专业发展。这一观点得到了大量研究的支持，前人研究表明教师的职业认同是教师专业发展的心理基础，教师职业认同感对于教师专业发展有重要意义[11, 19,20, 26,28,45,46]。与前人研究一致，研究发现中小学教师职业认同与专业发展呈显著正相关，进一步的回归分析发现，中小学教师职业认同对专业发展有显著的正向预测作用，当中小学教师职业认同度越高时教师的专业发展水平也越好。教师的职业认同是专业发展的心理基础，对教师专业发展有着多方面的影响。首先，教师职业认同感能够影响教师对于工作的满意程度。教师职业认同感越高，对规范的内化程度、职业的投入程度也会越多；他们对于工作的满意感越强，工作积极性也会更高。其次，职业认同感影响教师的效能感。一名教师自身的职业认同感较高，则会忽略由不良工作条件所带来的不快[38.39,40]。然后，职业认同感的程度影响教师职业倦怠感。教师职业认同感取决于教师的扮演的多种社会角色之间的关系，角色之间的协调性越好，认同程度越高[46]。最后，教师职业认同感能够影响教师工作压力，研究发现，教师职业认同感能够显著预测教师离职倾向[41]。总之，在教师的专业发展过程中，中小学教师的职业认同感通过影响个体等因素在这个过程中也扮演重要角色[42]。通过进一步对各个维度的相关分析发现，职业物质我与中小学教师胜任力以及专业发展都不存在显著相关。教学动机分为内部动机、外部动机以及外部内化动机构成，工资薪酬、福利待遇、工作环境等构成了外部动机，这说明把教师职业当做赚钱的手段的教师，自身的发展是由外部诱因驱动而不是内在需要。他们仅仅是把教师职业作为赚钱的手段，因此要注意引导中小学教师形成外部内化动机，使其认识到教师行业是自我价值实现的需要，而不仅仅是获得外在的薪酬和奖励的途径[43,44]，这样能够更好地引导中小学教师不断形成自我激励，从而为中小学教师专业发展不断提供内部动力。

4.2 中小学教师职业认同对专业发展的影响机制问题

前人的研究主要集中在教师胜任力与专业发展、教师职业认同与专业发展的理论研究，如教师的职业认同的教师专业发展的心理基础[26]；可以通过培养教师胜任力来促进教师专业发展[7]。因此基于社会同一性理论与教师本位观，通过实证的中介效应分析进一步探究中小学教师职业认同的在胜任力与专业发展直接的中介作用。根据中介效应分析结果，中小学教师职业认同在教师胜任力与专业发展之间中介效应显著，教师职业认同具有部分中介作用。职业认同对胜任力与专业发展的中介效应量为0.152，总效应为2.033，中介效应占总效应的比例为7.50%。也就是说，中小学教师职业认同是胜任力对专业发展产生影响的比较重要的原因。因此在无法短时间难以提高教师的胜任力情况下，可以通过提高领导和学生以及家长对于教师的尊重以及教师的社会支持度去促进中小学教师专业发展水平的提高。

随着教师本位观的提出，近年来越来越多的研究集中于探讨胜任力、认同感等个人特质对教师专业发展过程的影响[1,4]，今后的研究应当密切关注教师胜任力对专业发展的影响，并深入考察职业认同感在其中的作用机制。教师如果能够较好的胜任本职工作，那么，教师的专业发展水平也会更高，但是如果教师能够胜任工作却对于教师职业认同感不高，那么则会影响其提升专业发展水平的积极性；如果胜任力水平欠佳，但是对于教师这份工作充满热爱，在这种情况下教师会积极寻求自我发展来胜任力本职工作，从而积极促进了教师专业发展。鉴于此，可通过如下方式不断促进中小学教师的专业发展。首先，在中小学教师专业发展的不同阶段有机会的开展不同的教师培训，帮助教师掌握相应的教学知识技能，了解学生的心理状态和教学的教育规律。同时帮助教师培养自我效能感与自我监控能力，教师自我效能感与自我监控能力是教师能力体系的重要构成部分，因此要放在优先培养的地位。其次，提高中小学教师入职门槛，在教师招聘过程中要加强对职业认同、职业价值观等方面的考察，以便于把具有强烈教师职业意向、职业价值观端正的教师引入教师队伍。最后，根据激励理论，要不断引导中小学教师把外部动机向内部动机转化，让教师体验到教师职业是自我价值的实验途径，从职业本身获得乐趣。同时学校和社会也要为教师的职业发展提供良好的环境，为教师塑造良好的工作、人际与学习氛围，提升中小学教师的归属感和职业幸福感。

5 结论

5.1 中小学教师胜任力、职业认同、专业发展之间的相关关系显著，中小学教师胜任力与职业认同是中小学教师专业发展的正向预测变量；

5.2中小学教师职业认同在教师胜任力、教师专业发展之间起着部分中介作用，因此在短时间难以改变中小学教师自身胜任力的情况下，可以部分通过提高中小学教师的职业认同感来改善自身专业发展水平。

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Elementary and Secondary Teachers’ Competence and Professional Development：Mediating Role of Professional Identity

Yang Huilan1 Zhan Ningning2

Chen Jingjun3 He Xianyou1

(1 Psychology Application Research Institute, South China Normal University, Guangzhou 510631; 2 School of Education, Hunan University of Science and Technology, Xiangtan 411201;3 School of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079)

篇3

一、从就业岗位群的视角探究高职酒店管理专业人才培养模式的重要意义

（一）有助于形成持续发展的酒店就业岗位群

从就业岗位群的视角不断探究，依据行业长期的发展情况，调查酒店管理专业人才需求有助于形成可持续发展的酒店就业岗位群，满足日益增多的酒店专业人才需求。对于高职院校毕业学生而言，为承担酒店专业的管理任务，必须在酒店从基层服务做起再逐步的开始接触初级管理、中级管理到高级管理。对高职酒店管理专业人才培养模式展开研究可为酒店提供完善的人才培养模式，扩大就业岗位群，从而促进社会酒店行业水准的不断提升。目前较多的酒店管理专业人才培养更侧重于星级大酒店中，而对于社会中较为普遍的餐饮酒店的就业岗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究从就业岗位群的角度展开探究既可以扩展高职学生的就业渠道，还可以为社会中的酒店机构引入更多优秀的专业技能人才，促进酒店行业的稳定、健康发展。

（二）促进高职院校专业课改革，满足人才培养需求

培养酒店管理专业人才促使高职院校改革以往专业课程体系，综合考虑到社会、酒店的需求从而培养出优秀的社会人才。在以酒店管理为人才需求的标准依据下，需要加强塑造满足酒店服务岗位和中基层管理能力的人才，依据在日后酒店管理中必须掌握的能力为基础对应的优化课程结构内容。开放式的教学体系，以专业、职业的标准体现教学的完整性、有效性，以完整、健全的教学理论体系帮助学生转换为实际的行动力，形成新时代特色性的酒店管理专业课程。在全面的课程体系下结合学校内外的实习训练，让学生在学习的过程中掌握具备职业的实践能力，促进学生在社会中的不断成长。

二、高职酒店管理专业人才培养存在的主要问题

（一）专业人才培养方案和课程设置的不合理

高职院校在专业的人才培养下才能按照计划合理配置资源、安排课程内容、划分实践项目等，培养出综合性的酒店管理专业人才，但是目前许多高职院校在制订专业人才培养方案时，由于受到教师素质和资金的影响，多数高职院校酒店管理专业的人才培养方案、课程设计都是在学校教研室里制订的，而没有真正深入酒店行业内部进行专业调研，对于人才方案的定位不够准确，课程设计不够合理。有的过于注重课本理论的教学内容和课程进度，忽视了学生所必须掌握的岗位技巧的学习，使学生进入酒店行业后不能得到工作单位的认可。酒店管理专业课程不仅是一门需要重点学习的理论课程，也是一门对实践要求很高的学科，而人才培养方案的偏离极大制约了酒店管理专业技巧实践的培养。同时若过于强调实践的技巧性而忽视了理论的培养，很容易让学生成为简单的执行者，而无法在系统全面的理论支撑下不断创新、优化，以自身的思维考虑管理的发展和提升。

（二）学生缺乏准确的职业定位，发展缓慢

在准确的职业定位下学生可拥有明确的职业目标和动力，从而快速成长为符合酒店需求的高级管理人才。学生在进入社会之后会接触到较多机会，在清楚定位后才能扎实成长，形成一个连续的过程，从最基本的酒店基层服务工作稳扎稳打到管理职位才能获取更多成功。但是一些学生在接触酒店基层工作后，便难以忍受酒店工作的繁重和辛苦，无法扎实的在工作岗位中成长，职业定位不够明确，想一跃升为管理层但又缺乏必须的能力，从而放弃酒店里行业的工作。笔者对酒店管理专业的毕业生做过就业调查，了解到一些学生反映在校期间利用周末去酒店兼职小时工和大三到酒店顶岗实习时，从事的多数是一些基础的餐厅或客房的最基层的打杂工作，让学生对酒店的工作失去信心，所以毕业后不愿意再进酒店工作。教学中有一些学生则在认知到酒店工作的特点后，更加明确了只有不断的付出才能获取成长赢取晋升的机会，在人才培养中也正是如此，若一开始定位到较高层次的管理者很难满足实际需求，故应当正确定位切忌好高骛远避免由于定位过高制约了人才的培养。因此只有端正态度，准确定位职业规划才能逐步的成长、发展为优秀合格的管理人才。

（三）实践教学师资力量薄弱

目前许多高职院校教师只具备理论知识教育的能力，缺乏实践教育能力，高职院校的酒店管理专业教师需要具有一定实践操作能力和酒店管理经验的双师型教师，但很遗憾的是我们很多职业学校的教师都是从学校到学校，虽然理论水平比较过硬，但没有进入酒店行业的工作经验，更没有掌握实践操作的技能。另外很多学校没有重视教师的职业技能培训，对教师进入企业实践和体验没有出台相关的政策给予支持和保障，仍然是以课时量来衡量和考核教师的工作量与收入分配，加上教师还有其他大量的科研任务和行政事务性工作，使教师很难真正走出校园，进入酒店行业培养和提高自己的实践操作能力。

（四）高职院校和企业的合作不够深入，成效不高

高职院校本身资源是有限的，仅靠院校自身的教育资源和实力很难完成专业的酒店管理人才培养，因此应当合理利用校内外各种有效的资源实施人才培养计划，而企业便是校外优质的教育资源。高职院校在与酒店行业展开有效的合作下，可以为学生提供一定的顶岗实习机会，让学生在实习的过程中结合校园学习到的知识获取更快的成长，也可在实习的过程中清楚了解酒店的工作流程和顾客需求。同样，企业使用实习生的期间既可以节省一定的人力成本，还可以帮助企业储备必要的人才。但是在学生实习期间，应当合理安排学生实习的内容并给予有效的指导才能帮助学生成长，一些学院合作不够深入，细节制定不够完善，完全放权给了酒店企业，导致学生在实习期间仅从事单一的服务工作，实习成效不高，难以全面锻炼综合素质，无法完成预期的实习目标。

三、高职酒店管理专业人才培养模式实施的策略

（一）制定科学的人才培养方案和课程内容，平衡理论和实践教学差距

在酒店行业快速发展的前提下，高职院校也应当改革人才培养方案和课程体系，制定科学的人才培养方案和课程内容实现教育的与时俱进。突出专业课程的重要性，去除不具备实用性的部分理论内容，依据酒店行业的需求添加新的课程，将国内外酒店发展和成功管理经验案例应用到高职院校课程安排中，将实践提升到理论的高度，从而丰富学生的知识层面，也开阔了学生的视野；其次应当循序渐进安排课程内容，对应实际岗位能力发展的需求可以将课程内容划分为综合素质、专业技能、扩展能力三部分，形成科学、完整的课程体系，帮助学生逐步的掌握酒店知识和技能；此外，应当平衡理论和实践教学之间的差距，在讲述专业理论知识的同时增加学生实践技能的培训，实现理论知识和实践技能的共同进步，例如可以在理论课程上引入典型或者当地的酒店管理模式让学生在理论分析的同时展开实际规划，提升学生的实践能力，笔者在教学中采用让学生分组到当地酒店进行参观考查，然后形成PPT的酒店介绍，并要求学生在课堂上以小组汇报的方式介绍给大家，通过这种方式让学生由被动接受理论知识转变为主动寻找和探究的实践过程，不但提升了学生的理论分析和实践能力，同时锻炼了学生的语言表达和PPT制作的能力，收到很好的效果。

（二）准确定位高职酒店管理专业，提升学生职业素养

在准确定位高职酒店管理专业的基础上，能促进教师、学生树立全新的理念，从而培养出更加符合社会需求的专业性人才。高职院校在结合先进的教育体验下对应酒店实际需求，从理论知识、专业技能、转向能力、职业素养方面增强对学生的教育。特别是针对目前学生就业率低的问题加以综合考虑，依据社会需求培养大量中端岗位的酒店管理人才，避免定位过高影响学生的就业视野。此外应当提升学生对于职业的正确认知，培养学生较高的职业素养，塑造具备高尚职业道德、良好服务意识和专业技能的人才，从而让学生在日后复杂的工作岗位中端正心态，不断成长。教师在教学的过程中应当站在行业发展的领先角度贯穿新的教学思想，注重与实际相关的课程培训，通过有效的知识讲述增强学生的行业适应性，尤其应当不断锻炼学生的动手和专业技巧从而提升学生在工作中的综合素质。

（三）加强高职院校师资队伍建设，提升教学质量

教师是高职院校教育任务完成的重要组成，而高职酒店管理专业人才培养的突破也在于师资队伍的建设，因此必须加强教师队伍建设满足现代人才培养需求。首先应当建立双型教师队伍团队，教师在具备高理论水平的同时具有酒店实践动手能力，例如可以鼓励在职的教师到酒店实施锻炼，通过实际的调研和管理提升教师对现代化酒店行业的了解程度，增强实践技能，当然这需要学校领导重视教师职业技能的培养，出台相关教师下企业的支持政策，以保障教师的利益；其次拓宽教师引进渠道，不应当仅仅聘用科班出身的理论知识较强的教师，还应当从酒店企业中诚邀具备较高实践技巧和职称的管理人才，在具备扎实理论课程知识基础上还具备丰富的酒店管理经验，从而提升教学的质量。

（四）深化高职院校和企业的合作，增强实习效果

高职院校和企业合作所建设的实习基地直接关系着学生的实习效果，因此应当深化与企业的合作，促使学生在实习的过程中增强知识的感悟、提升实践操作的能力。高职院校应当综合考虑周边的酒店企业情况展开合作，分阶段的输送学生到酒店实习基地进行参观，让学生了解酒店运作的流程，提升学生的学习热情，同时还可让学生短期实习从而为日后的学习打下基础。在合作实习的过程中，高职院校应当合理安排实习的时间，既要考虑到合作企业的人力需求状况，也要考虑学生的实际学习情况和接受程度，在妥善安排后与企业签订相关协议。此外还要明确在合作的过程中双方的责任，学校应当派遣指导教师下到学生实习的企业，定期与企业和实习生进行沟通，检验学生实习的效果。同时酒店应当保证学生工作环境和学习条件的合理性，以确保学生在企业能够顺利完成实习任务。

四、结语

篇4

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。

专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

二、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。

第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。

第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。

四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施

首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。

篇5

关键词：物业管理专业；人才培养；校企合作；必要性；实施策略

一、物业管理专业人才培养采取校企合作模式必要性分析

1. 校企合作可以有效确保所培养出来的高职人才的质量

物业管理专业人才如果仅仅依靠学习课本中的理论知识是远远不够的，其大部分知识技能必须要经过实践工作才能够获得。所以物业管理专业人才不但要具有扎实的理论知识，而且还需要具备优秀的实践能力。

2. 校企合作可以弥补师资力量的不足

近年来，随着房地产行业的快速发展，物业管理行业也呈现出了蓬勃发展之势。物业管理公司不断增多，并吸引了许多物业管理专业技术人才。所以就现阶段来看，物业管理专业技术人才大部分都在物业管理企业中。但是高校专业教师不足，且师资力量比较匮乏，部分教师专业实践经验较为缺乏，从而导致物业管理教学内容存在一定的滞后性，教学内容与实践工作想脱节。而采用校企合作的人才培养模式则能够有效弥补这方面德不足。通过校企合作，学校能够有效利用企业的专业人才，并聘请企业中具有丰富实践经验的人才来给学生授课，让学生能够将学习到的理论知识与实践相融合。

3. 校企合作能够有效推动物业管理专业发展

物力管理专业具有较强的实践性，在专业办学时就必须要重点考虑如何把教学理论知识与实际训练和操作有效结合在一起。而采用校企合作模式则能够很好的解决该问题。该模式不但能够引进企业文化与管理理念，而且还给学生提供了具体、全面的职业技术实践机会，让学生不断积累到实践经验，进而促使学生职业技能、职业素养以及综合素质的全面提升。不仅如此，校企合作还能够提高物业管理专业的办学活力，并能促进该专业更好更快的发展。

二、物业管理专业人才培养之校企合作模式实施策略

由上文论述我们不难发现，物业管理专业人才培养中采取校企合作模式极为必要，因而各高校要应采取一些行之有效的的策略确保该模式得以切实有效地实。对此，笔者在结合自身工作实践基础上，总结出了一下几方面策略。

1. 科学合理地选择合作企业

不同于传统教育模式，物业管理专业校企合作重点在于选择适宜企业，这不仅是因为后者在综合实力、管理模式与理念等方面在不小程度上决定该专业人才培养质量，同时更会对该模式地有序开展构成严重影响。有鉴于此，这就要求各高校在物业管理专业人才培养校企合作模式开展前务必要科学合理地选择合作企业。首先，各高校物业管理专业负责人及教师应当充分对当前本地区（或周边距离适宜）物业管理企业进行筛查，选出几家优秀的企业。其次，再选出企业后，高校应派出教师对它们开展多方面、多次的实地考察，以此为该专业校企合作模式开展选择到综合实力强、管理规范以及理念先进的企业。最后，高校在与所选企业签订合作协议后将实训基地建立起来，随后根据协议及该专业人才培养实际制定出一系列科学合理的规章制度，以此为保障物业管理专业人才培养校企合作模式有效开展。另外，为了进一步提升物业管理专业人才培养质量，高校可以采取将本校部分物业管理工作交由该专业学生完成并支付相应酬劳的方式来对其进行培养，如此一来有助于进一步提升他们专业技能水平。

2. 对实践教学课程进行不断改善

在物业管理专业教学中，实践教学是极为重要的组成部分，其是关系着能否培养出优秀的技能型人才的关键。其课程的设置是否合理与实践教学效果的优劣有着直接的关系，同时也是Q定着校企合作可否达到预期效果的关键。所以，在设置实践课程时，必须结合该专业的特点，并对物业管理岗位、工作任务以及服务进行深入分析，将专业技能培养作为重点来进行，给校企合作高效的开展提供理论支持。通常在设置实践教学课程时，往往可划分为职业基本能力训练阶段、专项技能强化训练阶段以及工作能力综合训练阶段这3个阶段，并对这3个阶段进行有这么结合，从而紧密的联系其学生的理论知识与实践技能。

3. 采取灵活多样的教学管理方式

一是采取半工半读制。对于工学班的学生采取两班轮流制，也就是安排星期一至星期五来进行理论课程以及文化知识的学习，星期六进行顶岗实习，并开展相关实践训练。如此一来，不但能够保证学生有足够的时间来完成学习任务，而且又能有效提升学生的实践能力。二是应用“专业模块”教学。由于大部分职业院校的学生基础知识都比较薄弱，所以学校可以科学删减部分教材内容。并出“专业模块”教学。如，根据具体职业岗位来设置若干种专业模块让学生自主进行选择，并从企业中聘请实践经验丰富的专业人员来校任职实训教师，如此一来，不但确保学生理论基础扎实，而且学生还可以结合自己职业兴趣来选择相应的教学模块。

4. 规范有序的组织管理形式

第一，实行基地企业化管理。学校和企业设立“实习基地管理委会”，并制定合理的章程，对双方职责予以明确。由学校指派基地常务主任，主要负责学生管理、班级教学、实习计划的落实以及和企业间的协调。而企业主要负责指派专业人员来负责对学生进行服务管理与技术指导。第二，加大对班级组织管理力度。班主任不但负责管理班级学生，而且还负责组织学生到企业进行实习。在实习基地实行轮班制，例如，两班轮班制，结合基地具体情况实施大班制，两个班级的学生由一位班主任进行管理，共用一套教师队伍，使用一个教室。第三，加强学生自我管理。学生干部兼任组长，不但要维持基地的实习秩序，而且还要协助班主任进行班级管理。所以要在学生中优选数名班组长，并让其参与到企业的管理与生产过程中，提高其管理能力。

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篇6

【关键词】高职院校人力资源管理专业文秘专业专业主辅修可行性

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）03C-0057-03

高职教育与本科教育有着本质的区别，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确指出：高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这一任务既不同于普通本科院校培养理论型人才的目标，也不同于中等职业学校培养技术型人才的目标。其对人才的职业性、技术性和职业价值观都有了更为深入和具体的要求。作为高职院校，如何才能让专业建设与人才培养目标相一致，这是一个人们长期思考和不断探索的课题。

当区域内市场对人才的需求有所改变和提高，职业岗位技能涵跨两个甚至多个专业的时候，高职教育如何才能跟上经济发展，为区域提供合格人才，是高职教育工作者面临的重任。在人力资源管理专业建设和专业教学的过程中，笔者也对这一问题进行了一些积极的尝试。

一、市场调查：寻找专业主辅修试行基础

桂林山水职业学院学校所在地桂林，地处广西北部，区域内企业多以中小型企业、民营企业为主，而高职学生的就业去向也直指这些中小型企业、民营企业。

以人力资源管理专业为例，笔者进行了历届毕业生情况和区域内企业用人要求的调查。首先，作为高职人力资源管理专业的学生，在中小型企业中就业的占毕业生的多数，比例高达80%；而在企业中，以桂林山水职业学院人力资源管理专业2009、2010级毕业生为例，对口就业率又占近95%，即绝大多数的学生在企业的人力或行政部门就职。

对这些在企业人力或行政部门就职的毕业生再次进行调查，可以发现，学生的就业职位往往横跨了人力资源管理和文秘两个专业，即他们在企业中从事的工作既要完成人力资源管理的任务，又要承担起行政管理、办公室管理和文秘的任务。这些中小型企业、民营企业出于规模、资金、市场面向等考虑，在用人上往往会把人力成本控制放在重要的考虑位置上。因此这些企业的人力资源管理部门和行政管理往往是合二为一的，这也就是毕业生就业职位跨专业的最主要原因。

同时，笔者也对一些毕业生就业企业进行了走访调查，调查的主要内容是企业的用人要求和用人标准。调查结果显示，区域内的中小型企业、民营企业在进行用工招聘时，大多要求应聘人力资源管理职位的求职者同时必须兼具行政管理或者文秘知识。在实际工作中，要求员工能较熟练运用人力资源管理和行政管理、文秘工作的技能。

职业教育就是就业教育。就业导向与高职人才培养目标方向一致。那么在获得了市场的用人需求和要求之后，这些标准就成为我们重修专业人才培养目标的重要依据。鉴于市场调查的结果，可尝试试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修。

二、全面计划：有步骤实施专业主辅修

试行步骤一：制订主辅修教学计划。在教学计划中，明确阐述专业主辅修的目的是为培养符合现代企事业、机关单位需求的复合型人才，从提升人力资源管理专业、文秘专业学生的综合素质、综合能力、关键能力与专业核心技能；拓宽人力资源管理专业、文秘专业的就业方向与范围。其人才培养规格，除了原教学计划中所列各项，我们重点突出了学生（经过培养后）应具有较全面的人力资源管理与文秘专业综合素质及专业技能；掌握基本的文化基础知识，掌握人力资源管理的基本理论和方法；熟悉人力资源、行政管理、中级秘书工作实践操作技能及方法，具备将书本知识融会贯通到各企事业单位的人力资源或行政、高级文书工作中的运用及操作能力。在这其中，强调学生综合素质和专业技能的培养，重点是操作能力。这样一来，专业的建设就与市场需要相对应，符合“以就业为导向”的高职教育特点。

试行步骤二：做好双专业教学内容设计。实施专业主辅修意味着两个专业的核心知识、技能要有机地结合起来向学生进行传授，因此教学内容的选择和设计是实施专业主辅修的重点和基础。在市场调查的基础上，根据职业岗位（群）核心技能提炼出适合高职教育需要的专业核心技能，并通过项目的形式表现，形成基础项目和综合项目两个部分的内容（参见表1）。

项目教学内容又与学生的毕业设计内容相贯通，让学生在完成项目教学任务的同时，也做好毕业设计。

试行步骤三：选定实验班级。通过对在校生综合素质考量，选择了2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，于2010年开始了专业主辅修试行实施。2009级人力资源管理专业和2009级文秘专业的学生，已经在大学一年级完成了公共课程的学习，选择他们进行主辅修试行实施，是因为可以在专业课程教授的开始阶段就让学生能同时进行两个专业知识和技能的讲授，能较好地做到两个专业知识的相互交融贯通。

试行步骤四：主辅修教学实施。教学实施是整个教学活动中的重要环节，特别是针对专业主辅修实施教学，对教学团队来说是一个新的尝试。对于接受了不同专业基础学习的两个专业的学生，要在一个课堂上进行同一教学内容的传授，对教师的课堂掌控能力和业务知识能力都是一个考验。在实施的初期，教师往往会把握不住教学内容的重心，经常会无意识地偏向人力资源管理或者是文秘，而让另一专业的学生感到不解，并直接表现在了学生项目教学任务完成的质量上。出现这些问题的原因是教师对专业主辅修的概念理解不够透彻，授课时出发点仍是专业，而不是职业岗位（群）的核心技能，也就是说出发点仍是学科体系中的专业划分，而不是企业用人标准的岗位核心技能。为此，教师应从观念上扭转对专业主辅修的理解，从原来单纯、片面的两个专业整合，转向对市场的了解和把握、对企业用人要求的认识和理解、对职业核心技能的分析和总结。这样在教学实施中，教师就能自觉地以职业要求为切入点进行教学内容的展开，也带动了学生把学习重点放在了职业核心技能上。

试行步骤五：教学效果检验。作为职业教育，教学效果的最好检验就是学生的就业率和就业质量。在2009级学生中试行了专业主辅修之后，笔者改变了原来的毕业论文为唯一毕业作品的形式，提倡并带领学生做毕业设计，让学生在项目教学任务完成的基础上，分小组形成毕业设计作品，提高了毕业质量，巩固了学生对专业技能的掌握。同时，在2009级学生的顶岗实习阶段，学生的表现普遍获企业好评。2009级的学生还未毕业时，已有约60%的学生落实了就业单位，对口率达92%。从这些数据可以看出，试行专业主辅修，变企业用人要求为培养目标，融岗位核心技能入专业核心知识，是符合高职教育特点的一种尝试。

三、总结分析：确定主辅修可行性

经过了在2009级学生中的专业主辅修试行，桂林山水职业学院对教学效果进行了检验，对整个教学活动进行了总结和分析，也对学生和用人单位进行了走访调查。结果显示，人力资源管理和文秘专业在高职阶段实行主辅修是可行的，既符合高职教育特色，也适应市场对人才的需求，因此学校在2009级教学总结的基础上，更进一步地完善了教学内容的设计，在2010级学生中全面开始专业主辅修，除保留两个专业的职业考证课外，其他所有的专业核心课程都以模块的形式，按企业用人标准，把核心技能融入到教学项目中，完全突破专业界限，目的是为培养学生适应市场要求的“下得去、留得住、用得上、能发展”的职业意识和职业技能。在教学活动中，更偏重了技能的训练。

四、问题与思考

在试行人力资源管理专业与文秘专业主辅修的过程中，虽然我们在基于高职教育规律的基础上进行了大胆的尝试并取得了一定的收效，但同时我们也发现了一些问题。

第一，教师团队的建设。实行双专业主辅修，要求教师兼具两个专业的知识、技能。这就意味着提高了对教师团队建设的标准要求。单方面地要求教师进修专业知识，无论是从时间上还是从实践操作技能上都无法快速地达到教学要求，因此，在加强对教师培训的基础上，作为高职院校，应该更多地引进企业资深专家加入到教学团队中来，形成具有对市场把握良好、具有熟练岗位技能的专兼职教师团队。教师团队的建设，着眼点不仅仅是完成教学任务，而应该是从教学计划的制订到教学效果检验的全过程。所以企业兼职教师也应该加入到教学计划的制订和教学效果检验当中来，这样才能在整个教学活动中体现出高职人才培养目标与市场需求的高度契合。

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关键字：人力资源管理 实践体系 内容与目标 教学资源 评价监督

教职成[2011]12号文中明确指出，高等职业教育必须坚持以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研结合发展道路，培养高技能型人才。在人力培养规格上必须以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革。因此，高职院校在专业建设上必须面向市场、面向学生、面向实践，根据工作任务、岗位职业能力和职业标准确定培养规格与培养方式，重建课程内容，淡化知识传授的系统性，突出实践技能训练。

石家庄信息工程职业学院人力资源管理专业自2005年成立以来，一直坚持专业建设以服务为宗旨、以市场为导向的原则，围绕人才培养目标，积极进行教学模式改革，在专业实践教学体系构建与实施、实践教学模块设计方面进行了许多有益的探讨，并取得了一定的实施效果。

一、实践教学体系设计思路

（一）以区域经济发展和行业企业需要为背景进行专业论证

在专业设置时，人力专业结合区域经济发展需要，紧密联系行业企业，了解其用人规格、工作内容和工作流程和标准。以企业为主导，由企业专业领域人员结合自身岗位情况和其职业生涯发展情况，提出人才培养的规格和课程建设的要求和整体构想。由专业教师将企业提出的知识、能力和素质培养的要求在培养方案中加以实现。

（二）依据人才培养目标及规格要求构建实践教学体系

结合学院的办学定位、市场调研情况和专业论证情况，将专业培养目标定位为：培养拥护党的基本路线，适应机关、企事业单位、咨询中介机构等管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展，能够从事人力资源招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等具体实践工作的高技能应用型专门人才。

主要培养学生四种能力，即：社会适应能力、行业通用能力、专业核心能力、岗位专用能力。其中专业核心能力包括绩效管理能力、薪酬管理能力；岗位专用能力包括招聘组织计划能力、组织培训能力、员工关系管理能力。

（三）结合就业岗位工作实际和职业要求，突出职业能力培养

高职学生的实践技能训练不能仅停留在简单的、重复性操作水平上，必须涉及复杂的认知实践活动及认知策略的相关内容，突出技能的针对性和实用性。因此，实践教学体系构建时秉承了以下原则：以高技能的人力资源管理应用型人才培养为宗旨；以就业岗位的工作过程为教学主线；以岗位的典型工作任务为教学内容；以具体的学习情境进行教学组织；以工作效果的形成评价学习成果。

二、实践教学体系构成

实践教学体系做为一个完整的人才培养系统，应由三个子体系构成：实践技能内容与目标体系、实践教学资源保障体系、实践教学评价监督体系。

（一）实践教学内容与目标体系

实践教学内容与目标体系，是实践教学体系的主体部分。在确定教学内容时，从企业中的具体岗位工作规范出发，通过就业岗位的工作分析，参照企业标准和行业标准，明确各岗位的工作标准、技能训练目标；而后把具体的工作任务转化为学习领域的内容，实现基础技能训练向实用技能训练、单一岗位技能向综合岗位技能的递进和完善。以这样的思路对实践教学内容进行整合和序化。

1、根据专业的特点和岗位工作任务，设计技能训练模块（见图1）

“通用实践技能”模块主要培养和训练学生的社会适应能力和行业通用能力，锻炼学生基本素质。“岗位实践技能”模块主要针对学生未来的就业岗位及典型工作任务进行专业核心能力和岗位专用能力的训练。最终学生通过利用校内外实训实习平成“综合实践技能”模块训练，培养人力资源管理综合业务能力和实际操作的能力。

三个实践技能模块的设计遵循学生的认知规律和职业发展路径，按工作过程进行序划，步骤及要求清晰便于操作。模块相互之间衔接，避免内容的重复。

2、根据岗位工作过程和典型工作任务，设置学习情境组织教学（见图2）

根据人力资源管理工作任务，寻找其中的典型工作任务，并将典型工作任务向学习领域转化，设置具体的学习情境，通过教学组织与实施实现教学目标。把教室变为工作场所，把企业变为课堂，学生学习内容是工作，通过工作实现学习，最终完成学生的实践技能训练，真正实现“教学做”一体化的教学目标。

（二）实践教学资源保障体系

实践教学资源保障体系是实践教学体系的保障层面，服从于实践教学内容与目标体系，主要涉及校内实训基地、校外实训基地建设、师资等方面。

1、完善和利用校内实训基地

校内实训基地的建设是实践技能各模块得以实现的的前题。人力资源管理专业现建有 “人力资源管理软件实训室”和“ERP企业沙盘模拟经营实训室” 校内仿真实训室。利用实训室的资源与条件，开展专业技能训练，使学生能够熟悉人力资源管理工作流程，掌握相关工作的基本工作技能。

学院目前吸引了大量企业入驻校园，这为学生的校内实训提供了广阔的空间。本专业定期带领学生到相关企业进行实习，深入企业的具体岗位，向管理人员、操作人员虚心求教，进行深入调查分析，针对企业中存在的问题提出相应的解决方案。同时充分利用学院现有资源，安排学生到人事部门、组织部门、就业服务部门开展针对性的参观、调研以及顶岗实习。通过这样的方式，在校内完成学生专业技能的初步训练。

2、建立和完善校外实训基地

人力资源管理专业由于专业的特点，采用大规模、集中实习较难实现，因此在建立校外实训基地时尽可能选择专业化程度较高的人力资源专业公司，一方面学生在公司内进行实践，可以在短期内接触大量人力资源专业工作；另一方面可以借助公司的客户资源，分散实习地点。另外应选择管理相对规范的企业，企业类型亦应有所区别。综合类实践分为专业认知、阶段实习、顶岗实习三类，在企业集中完成；岗位实践技能课程内的相关内容，根据需要采用“项目教学”、“工学交替”的教学方式在企业完成。在实习时校企双方共同制定实习内容，由专兼职教师共同指导，提高实践能力和效果。

3、打造“双师型”教师队伍

实训教学内容与教学方法需要有实践技能的教师在教学过程中予以实施，因此教师的能力和经验就显得尤为重要。本专业采用的方法是鼓励专业教师到企业兼职，深入企业实践，承担企业课题，使自身具备企业实际工作所需的专业技能，从而更科学地设置实用的课程,引导学生更好地进行专业学习,提高学生的动手操作能力；二是聘请部分优秀企业管理者担任兼任教师或实践指导教师，弥补专业教师经验不足的缺陷，同时对其进行有关的教学理念和教学方法的培训，提高授课水平。

（三）实践教学评价监督体系

实践评评监督体系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素构成。各实训环节均有对应的实践课程标准、实训任务书、实训报告、实训评价标准等各类教学文件。考核评价把重点放在核心专业技术、职业技能水平的考核和职业资格证书获取上，既要考出实际能力，又要避免敷衍了事走过场，切合实践教学的实际情况。考试形式随着考试内容的改革发生相应的变化，可采取笔试、课程设计、综合分析报告和方案设计等多样化的考试形式，注重过程考核和能力测评。

人力资源管理专业实施实践教学体系改革几年来，取得了较好效果。通过实践教学体系的实施，将学生的知识转化为职业能力和职业素质，在培养学生发现问题、分析问题和解决问题能力以及实践能力、创新能力和创新精神，特别是在动手操作能力上取得了明显的效果。当然随着人力资源行业发展和技术更新，要求专业建设也应随之变化，适应不断发展变化的社会和经济需求，改革任重道远。

参考文献：

[1]《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）

[2] 施学良.基于工作过程的五阶段实践教学体系探索[J].现代职业教育, 2010年1月

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一、高职工商管理专业现有人才培养模式中存在的问题

1.人才培养定位偏高。工商管理专业人才培养目标是培养能够掌握工商管理理论知识和专业实践技能，具有较高人文素养，能够在企业运营过程中发现问题、分析问题和解决问题的高素质的管理人才。然而随高等教育的普及，社会对高端人才的需求呈现层次性和阶梯性的特征，对高端人才的需求朝硕士或博士生转变，高职院校处于较低的层次，人才培养定位应与社会行业实际需求相吻合。

2.教学内容，与社会需求脱节。从课程设置来看，大部分是理论教学。目前，大多数院校在教学安排上以理论教学为主，教学实践环节很少。国内很多的现行管理方面的教材都是从国外引进过来，然而，外国的教材引进国内需要花费相当长的时间，国内院校的部分教材还是国外很陈旧的知识，当代国外最新的管理理论知识，并未及时传播到国内。因此，在课堂教学的这些理论知识，是难以适应社会经济的发展。

3.校企合作流于形式。工商管理专业是一个实践性极强的专业。学校与企业合作，可以完善理论教学的不足。但与院校合作的企业，基于经济角度的考虑，责任大于回报，导致合作的积极性普遍不高。大多数校企合作属于短期的，不规范，靠人脉资源维系较低层次的合作。学生去企业实习，只是仅仅了解企业的工作形式，未能真正深入了解企业的全面工作运作流程，导致学生在企业未能得到有效地锻炼，毕业后，难以适应工作岗位的需求。

4.专业设置毫无自身特色。工商管理专业不同学历层次间的培养目标设置没有明显区别，从而导致培养人才的特点不够鲜明，没有层次性，缺乏自身的特色。从高校工商管理专业课程设置上看，范围很广但不集中。一般高校工商管理专业都要学习：公司理财、生产运营管理、市场营销、人力资源管理、企业战略等等，即什么都要学，但什么都学不精，缺乏知识的纵向深入。很多学生求职非常迷茫，感觉什么都懂一点点，但具体到某一工作岗位，往往无所适从。因此，专业设置没有自身的特色，这样培养的人才也毫无特色可言。

二、完善现有培养模式的若干建议

当我们的高等教育从精英化走向大众化，由包分配转变成自主择业时，如何培养符合职业发展需要的高职管理类人才，笔者从以下四个方面，对传统的人才培养模式进行了创新。

1.界定高职类层次人才培养的基本要求。近几年来，随着高校的扩招，大学毕业生的素质也在明显下降。高职学生是高招最后批次录取的，分数较低，文化基础比较薄弱，所以在人才培养模式上应该有区分，把曾经培养目标为高素质的高端管理类人才，转变为与实际的生源，学生的实际能力和素质相适应的人才培养目标，以此来适应整个高职教育发展的现状，即高职培养目标应界定为在工商企业或行政事业单位从事相关的生产管理、销售管理、连锁经营、人力资源、行政管理及管理咨询等中基层市场或销售类岗位。这样培养目标，能够为高职管理类毕业生指明了就业方向，同时能够更好的与本科教育及本科以上层次教育区分开来。此外，这样的人才培养目标具体详细，使高校的人才培养方案与企业的实际用人要求相符合，从而使我们高职院校培养人才具有自身鲜明的特点和培养出适应社会需要的人才。只有更切合社会实际的人才培养模式，才能把高职教育对社会的贡献体现出来。

2.教学方法的创新。创新教学方法，使学生乐于接受，是提高教学效果的必然选择。在教学改革实施过程中，要针对工商管理专业不同课程，交叉运用多种教学方法。具体来说，应从以下三个层面入手：第一层面是课堂教学层面，教师在组织教学的过程中，综合运用多种教学方法，例如，案例分析、多媒体演示、角色演练、专题式研讨、演讲、辩论、情景设置等方式，为学生提供一个开放式学习环境，突出在课堂上以学生为主角，强化学生与教师的交流与互动。第二层面，课外教学层面，把专业课教学延伸到课堂外，将课堂教学与校园活动、社会实践相结合，潜移默化影响学生，提高学生实践能力。例如，在《生产与运作管理实务》专业课程第二章选址与设施布置教学中，有课外实践训练模块。假定你所在学校的旁边有一家小餐厅需要改进它的布置(自己观察并选择一家)，请收集相关数据以帮助这家小餐厅出谋划策。实训的目的：通过参观小餐厅的服务状况，来规划小餐厅的整体布置，以达到增加收益的目的。我们鼓励学生利用课余和周末的时间，做这项实践活动。通过在小餐厅，对其客户资源、服务状况进行客观调查，然后画出一张布置图，完成之后，将布置图放在课堂讨论。学生通过这项实践活动，加深对书本理论知识的理解，学生参与积极性很高，提高学生的学习主动性和解决企业实际问题的能力。此外，通过这些实践活动，学生能够更好地了解不同行业，不同类型的企业，不同的岗位，为将来求职打下坚实的基础。同时，教师还可以利用教学信息平台、手机短信、电子邮件、QQ、微信等媒介与学生建立互动桥梁，加强师生之间的课外交流，并随时指导学生开展各种课外实践活动。第三个层面，打破传统课程各自为政的格局，加强各个专业课程的良性互动，使管理类学生能更好掌握整个企业运营管理的过程。

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高职院校金融管理与实务专业人才培养高职院校的金融管理与实务专业，是为了适应我国金融业的迅猛发展，满足银行、证券、保险业务经营与管理人才需要，尤其是地方金融、区域金融、合作金融、股份制金融的发展实际需要而设计的一个新专业。那么，如何构建高职院校金融管理与实务专业课程体系，从而适应基层商业银行、证券和保险营业机构业务经营一线人才需要，是一个很值得研究的重要课题。

一、培养理念与培养目标

（一）金融专业人才培养理念

1.适应我国金融改革和发展的需要；

2.适应中国加入WTO、参与经济和金融国际竞争的需要；

3.注重能力的培养，强调理论基础扎实，能具体操作、会经营管理、具有协作、创新精神和高尚的职业道德。

4.优化以“订单培养”为主要载体的工学结合人才培养模式，积极探索顶岗实习、生产性实训基地建设的新路径。

5.确立“做学生欢迎之师、创社会满意专业、育时代有用之才”的价值理念，按照“立足大金融，面向大市场”的办学思路，大力弘扬“尚德、精业、爱生”的教风和“诚信、明理、笃行”的学风；努力探索“教学与实践零距离，教师与学生零间隙，毕业与上岗零过渡”，切实加强内涵建设和质量管理。

（二）本专业培养目标

培养德、智、体、美等全面发展，具备大专水平的文化素质，能适应我国社会经济发展形势需要，掌握现代财务信息管理基本理论和基本知识，具有从事本专业实际工作的综合职业能力，满足社会对高层次、高素质、现代化、信息化财务管理专业人才的需求，适应各行业财务信息管理需要的第一线高级技术性应用人才。能胜任各单位财务信息处理工作；各金融机构各种票据、资金结算工作；各大商场、超市的会计工作；各企业仓库保管工作；面向社会从事记账、税务等咨询工作岗位。具有财务信息管理、商务谈判、计算机基本操作和英语基本应用能力。

二、专业特色

金融管理与实务专业始终坚持以服务为宗旨、以就业为导向、走“校企合作、工学结合”的发展道路，以知识为基础、能力为核心、素质作保证的人才培养模式，建立完善的理论与实践教学体系，为实现高素质技能型、应用型人才的培养提供了可靠保证。

（一）培养方向分析

1.成立金融专业人才培养方案专家指导委员会、积极开展专业建设工作

聘请各大商业银行专家参与专业建设咨询指导工作，成立金融专业人才培养方案专家指导委员会，并定期召开专业教学计划修订研讨会，适时进行专业教学计划的修订，以适应社会需求的多样性和多变性。

2.加强校企合作，“请进来、走出去”

专业发展要依托金融行业、依靠金融企业，注重与各金融机构及金融企业特别是商业银行的联系与合作：一是聘请其高层管理者或业务能手为兼职教师，定期为师生开展学术报告或承担实践教学任务；二是根据金融机构及企业业务发展需要，制定培训方案及培训意向书，提供培训场地、委派教师对其职工进行培训；三是与其签订校外实训基地协议，定期组织专业教师与学生深入业务部门进行实践实习。

（二）竞争环境分析

竞争环境分析主要是指竞争者分析。对于我院金融专业来讲，竞争环境分析就是对开办金融学专业的其他高校的分析。金融专业的竞争环境概括来讲有以下几个特点：

1.竞争激烈。目前开办金融学专业的院校较多，已经出现毕业生就业困难，因此，金融专业已被列为教育部控制布点专业。

2.竞争者在师资、办学经验和学科建设方面具有相对优势。

3.竞争者一般在金融专业下设银行、投资经济、保险、理财等方向，但特色不明显，实践环节重视不够。

4.由于宏观金融管理人才的需求不断下降，以及公司企业对金融理财人才的大量需求，一些院校开始注意在金融专业下设公司金融方向，以培养面向公司企业的微观金融理财人才。所以，高职应用金融与实务专业是一个极具潜力的专业，具有广阔的发展前景。

三、市场需求

（一）行业背景强

金融是现代经济的核心。金融活，经济活。近年来，省委、省政府将金融工作置于战略性全局性的高度，明确提出要把金融作为一项重要的基础工作抓紧抓好，采取了一系列行之有效的措施，大大促进了经济金融的“互利双赢、共兴共荣”，金融在湖南得到前所未有的关注。随着金融业进一步对外开放，在外资银行大批涌入中国的同时，金融业的竞争已变得越来越激烈。金融业新增单位竞相涌现。

（二）人才需求旺

我省除了国有商业银行外，还相继成立了大大小小的数家股份制的商业银行。这些银行的成立，给我省金融市场注入新的活力，但同时也给我省金融市场增加了新的风险。特别是在目前全世界面临严重的金融危机，并且波及到中国的经济发展的形势下，迫切需要一大批具备各方面综合素质的金融人才。

（三）结构明显“偏”

大部分企业的人才结构呈现“偏态”特征，即企业对高素质、高学历人才的需求永远小于对操作型人才的需求，而这一特征在金融企业的岗位设置层次中表现得更为突出:首先，从当前金融企业各岗位从业人员占比情况来看，由于金融企业多采用“总行(公司)——分行(公司)——支行(公司)——营业性机构(或机构)”的机构层级设置方式，支行(公司)以上层级的机构主要履行管理、研究、和产品开发等职能，由于机构数量较少，设置较少的管理及研发型岗位。而基层经营机构(或机构)作为业务终端，数量众多并直接接触客户，设置大量“客户服务型”和“业务操作型”岗位。

四、课程设计

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关键词：人才培养；两段五岗；顶岗历练

一、山东水利职业学院酒店管理专业的人才培养模式

该校从“培养什么样的人才”和“怎样培养人才”入手，建立起适应工学结合的“校企共育的‘两段五岗’”法人才培养方式。

所谓“两段”，是指根据管理岗位能力形成规律，把三年学习划分为两个阶段：

第一阶段：1、2学年的校内为主的学习阶段；第二阶段：第3学年在企业工作场所的学习阶段。所谓“五岗”，是指学生经过“认岗”“识岗”“知岗”“轮岗”“顶岗”五个步骤，能够完成从理论到实践的良好过渡。

“校企共育的‘两段五岗’”法人才培养方式，是对传统培养方式在时间上、空间、主体上进行全方位统筹，突出了“双主体”“双师”“双资源”“双身份”“双管理”等特点。经过几年的实施，该院办学思想发生了以下重大转变：培养目标要从培养知识型人才，向培养技能型人才转变；学习制度要从学校为核心、全日制是主体，向校企合作、工学交替转变；教学内容要从校内课程为主，向校外学习和生产实践相结合，实践操作与书本知识并重的转变；专业教师要从知识理论型向“双师型”转变；证书制度要从“学历证书”向“双证书”制度转变；教学评估要从重知识考试、重学科标准，向重就业能力、重社会评价转变。学生管理由以学校为主发展成学校、企业管理为主。

二、日照职业技术学院酒店管理专业的人才培养模式

该校以行业企业为依托，实施“工学结合”的“3+1+1+1”人才培养模式，即前三个学期教学活动在校内完成，第四学期在合作企业进行顶岗实习，第五学期回校进行经验提炼和理论强化，到最后一学期找实习单位进行毕业实习。通过工学结合，提高了学生的专业实践技能和解决实际问题的能力。

同时建立了完善的“职场体验实境训练顶岗历练”工学结合人才培养模式。在人才培养过程中，贯穿职业素质教育，强化学生技能培养，推行“双证书”制度。按照认知和专业能力递进的要求，将学习分为三个层次：依托本市企业进行的职场体验，使学生对以后要从事的工作有明确认识，从而做好自己的职业规划；依托实训基地进行的实境训练，使学生熟练掌握专业技能，从而成为准职业人；依托合作企业进行的顶岗历练，使学生在真实工作中锻炼技能和积累经验，从而无缝对接岗位需要。

三、山东外国语职业学院酒店管理专业的人才培养模式

该校采用“校企合作、产学结合”人才培养模式。学院不断深化产学结合，建立以企业为主、学校为辅的学生顶岗实习管理制度。聘请企业的管理人员担任兼职教师，不定期邀请企业基层管理人员为学生介绍基层工作，使学生认识到基层工作的重要性。顶岗实习期间，企业为学生提供不同的工作岗位，两个月轮岗一次，使学生进入不同的工作岗位并能够发现自己的兴趣所在，获得真正的职业训练和工作体验，并在岗位工作中获得一定报酬。

例如，酒店管理概论这门课程，学生因为之前基本没有接触过酒店，组织结构这部分内容掌握起来非常困难，但是借助酒店平台亲自去了解一下，就会对酒店的组织结构一目了然。所以在酒店管理课程设置中，涉及此种类型的内容都放到实训基地去进行教学，既缩短了教学时间，又提高了学生的兴趣，加深了学生的理解。

四、措施

1.找准产学研合作教育的结合点

校企合作成功的关键在于双方利益得到切实保障。要将学校的培养标准与企业的需求接轨，既要看重企业在人力资源上的需求，也要维护学生的权益，实现企业、学校、学生三方面的共赢。

2.改善学生管理，提高学生的职业素养

要按企业的要求加强学生的组织纪律性和吃苦耐劳精神的培养。在校尽可能地组织学生参加各种形式的劳动锻炼，培养学生的纪律意识、劳动意识、质量意识、责任意识与职业操守；改变学生好高骛远的思想，立足现实，扎实工作。

3.产学研合作的形式要灵活

一切以有利于培养学生能力为标准。可采用不同的合作方式，有的可建立长期固定的合作关系，有的可阶段性合作；既可以是教学做一体化，也可以是单纯的实训，不搞“一刀切”。

参考文献：