护理科研工作总结范文

导语：如何才能写好一篇护理科研工作总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1．1对象

选择2013年9月我院开展优质护理服务病区住院病人5500例次。其中肝病内科1282例次，肝胆外科928例次，肝病产科904例次，感染病科1506例次，肿瘤科880例次。

1．2方法

1．2．1研究工具采用改良的RMT－PCS量表。根据优质护理服务需求及我院目前护理工作实际情况，量表分为直接护理项目、间接护理项目两大部分，其中直接护理项目又分为护理评估、护理措施、医疗配合及护理指导4部分共106项。该量表的内容效度（CVI）为0．86，结构效度因子负荷值＞0．40，Cronbach’sα系数为0．73。护理活动起止时间以秒表测量。直接护理操作以《三基护理操作指南》及《专科护理操作》为标准。

1．2．2研究方法由各病区护士长提供本病区护理工作项目，课题组人员根据各病区提供的护理工作项目进行量表设计。内容包括两部分：调查说明，包括本研究的目的、任务、详细的填表说明；调查表主体，改良的RMT－PCS量表，涵盖病人直接护理项目、间接护理项目种类与时数。由经过专门培训的护理人员对各护理项目的实际工时进行测定，从护士进入病房与病人开始交流时开始计时，以秒表测量，到完成直接护理操作离开病人时终止计时，每项操作测定20次，计算其平均值；如一个项目需多名护士同时操作，时间为测得值除以护士人数，取均值为该项目的一次工时；间接护理时间是指间接为病人提供护理所需的时间，不涉及具体病人及病情，取7d时间的平均值。用单盲法对病人每日的护理需求项目在量表中予以勾选，以计算病人每日所需的护理量和护理时数。

1．2．3评价标准根据每位病人每日所需护理项目的时数将各个病区病人进行分类，第1类指病人在24h内所需护理时数在0h～2h，病人严重度为0．50～0．74；第2类指病人在24h内所需护理时数为2h～4h，病人严重度为0．75～1．74；第3类是指病人在24h内所需护理时数为4h～10h，病人严重度为1．75～3．74；第4类是指病人在24h内所需护理时数在10h以上，病人严重度为3．75～5．00。比较30d内各病区各类病人数及各病区工作量指数及病人严重度。③按照改良的RMT－PCS量表护理人力分配比率计算出各病区所需护理人员数量，乘上休假系数1．5，得出一个病区根据病人分类系统计算出应配置的护理人数。

1．2．4统计学方法采用SPSS11．5统计软件进行分析，运用频数、平均数、标准差、百分比等进行描述。

2结果

各病区每日平均工作量指数、平均病人严重度及所需护理人员情况依据病人的自我照顾能力将严重度指数定为：第1类0．5，第2类1．0，第3类2．5，第4类5．0。总工作量指数＝每类病人人数×严重度指数；每日平均工作量指数＝总工作量指数／30d；平均病人严重度＝总工作量指数／病人总数。根据计算公式护士人数＝（每日直接护理时间总和＋每日间接护理时间总和）／每名护士每天工作时间×1．5（为休假系数）。

3讨论

应用病人分类系统进行护理人力配置是国外最普遍的护理人力配置的方法。本研究应用改良的MRT－PCS量表，根据优质护理服务需求及我院目前护理工作实际情况，首先确定病人所需护理活动项目，对各项护理活动做工时测定并量化转换为不同的点数，然后将各项点数相加，计算出总点数，按总点数将病人分类，计算出每日每位病人所需的护理时数、护理工作量、病人严重度，作为护理人力配置的依据。在进行护理工时测定时，既考虑到优质护理服务以提高基础护理质量为切入点，通过专业的护理活动，为病人提供优质的护理服务，将观察病人的病情和心理变化、人文关怀及健康教育等融入护理操作中，避免了以往单一、机械的操作模式，同时又体现传染病专科医院的专科需求、病人需求及社会需求。本研究针对2013年9月我院肝病内科、肝胆外科、肝病产科、感染病科及肿瘤科共5个病区的住院病人。根据每天每个病人的护理时数进行归类，5个病区均以1类、2类病人为多，尤其是肝病内科，由于收治的病人均为急慢性肝病病人，生活自理能力高，护理量少。因此，几乎全部为1类、2类病人，3类病人较少，无4类病人，4类严重病人多转入我院重症监护室治疗，这与我院传染病专科医院实际情况相符合。由于5个病区收治病种完全不同，本研究结果显示，病人的严重度及工作量亦不相同。本研究结果显示，各病区病人严重度及护理工作量有区别，肝病产科病人严重度最高，肝胆外科次之，肿瘤科、感染病科再次之，肝病内科病人严重度最低。究其原因可能是我院为传染病专科医院，外科及产科收治的病人均有肝病基础。因此，病人的严重度要比同类研究略高，而肝病内科收治的病人主要为急慢性肝病病人，临床症状总体相对较轻，其病人严重度及护理工作量也相应较轻。本研究还显示，护理工作量与平均病人严重度密切相关，严重度越高，基本护理、治疗需求的点数越高，护理工作量越大。在护理时间分布上，有研究发现，直接护理时间与疾病严重程度及病人自理能力相关，病人疾病越严重，自理能力越低，护理需求越高，护理工作量相应增加。本研究直接护理为任何需与病人直接接触或需病人在场方能进行的护理操作，其计时为从护士进入病室开始与病人交流时起，到完成直接护理操作离开病人时止，克服了空间差异的影响，测得病人直接护理时间较准确。肝病内科、肿瘤科、感染科、肝胆外科及肝病产科的直接护理时间呈递增现象。直接护理时数的多少充分体现护理是否到位，直接影响护理服务的效果。研究报道，护理工作应以直接护理服务为主，理想的护理时间分配应为直接护理时间大约占60％，间接护理时间占30％，本研究与上述结果相似，符合优质护理服务以病人需求为中心的护理模式。改良的RMT－PCS量表从护理工作量与平均病人严重度进行护理人员配置较优质护理责任制包干更优越，打破由护士长根据病人总数将床位平均分配给每个护士，使每个护士包干一定数量病人的护理工作，造成病情相对较轻的病人护理资源过剩，而病情危重病人护理资源不足，从而影响护理质量和综合救治水平的状况，通过病人分类系统进行人员配置避免造成忙闲不均使基础护理及生活护理到位，特别是危重病人护理更加优质。本研究通过改良的RMT－PCS量表，在深入开展优质护理服务过程中，以科学测量护理工作量为抓手，对护理人力成本进行全面、科学的评估，为护理人员的绩效考核提供依据，并在此基础上制订出合理的奖惩激励机制，做到多劳多得，优劳优酬，充分调动护士工作积极性，激发潜能，发挥人力资源的最大效益，提高工作效率，整合个人利益与医院整体利益，促进护理事业可持续发展。同时，本研究通过改良的RMT－PCS量表，可以客观地评估各护理单元工作量，为科学调配、有效利用护理人员及保障护理安全、护理质量提供一种新的科学管理方法，做到人尽其才、事尽其功，确保优质护理更好的落实。

4总结

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【关键词】外科；临床护理；不安全因素；干预措施

【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）04-0293-01

临床工作中，外科是一个非常庞大的组织，其中多数患者都需要手术治疗。而手术对于患者来说存在一定的风险，并且造成一定的创伤[1]。因此，外科临床工作中，除了医生积极的救治，护理工作也至关重要。如果护理工作中出现一些失误，可能会对患者的生命安全造成巨大危害。因此，分析并探讨护理工作中的不安全因素，并及时的探讨有效的干预措施对保证护理工作的顺利完成意义重大。现选取我院1840例临床外科患者进行不安全因素分析并探讨有效护理干预措施，结果满意。现将本次研究结果进行报告如下：

1 资料与方法

1.1 临床资料

选取2010年1月～2013年12月期间我院就诊的临床外科患者1840例，为对照组，其中出现医患矛盾患者和安全问题患者60例，作为观察组。观察组中60例患者中医患矛盾52例，安全事故8例。两组患者个人基本资料经统计学检验无显著差异（P>0.05），具体 数据见表1。

表1 外科患者基本资料

1.2 方法

回顾性总结并分析观察组患者发生矛盾或安全事故的具体原因，将其归纳总结成表。同时向所有本次研究对象以调查问卷形式，让患者提出对护理人员工作中出现的问题或是有待提高的地方提出意见和建议，将其进行归纳总结。根据以上得到的结果针对不同问题探讨相应的干预措施。

1.3 统计学检验

使用SPSS19.0统计学软件，将得到的数据进行统计学分析，采用χ2检验和t检验，若P

2 结果

2.1 不安全因素分析

2.1.1 观察组不安全因素分析

观察组发生医患矛盾和安全事故的60例患者中，因服务态度差而导致的有31例，占总数的51.67%，因护理人员的操作失误而导致的有25例，占总数的41.67%，因机械故障所导致的有4例，占总数的6.66%。具体数据见表2。

2.2 干预措施

（1）加强护患沟通。首先护理人员要学会耐心的与患者进行沟通和交流，帮助患者解决问题，了解患者心中所想，这样才可以明确患者需要，从而提供更好的护理质量，同时对有需要的患者进行有关疾病讲述，让患者正确认识自己的状况。

（2）提高服务态度。良好的服务态度可以让患者保持心情愉快，并且改善患者对医护人员的偏见与误解，让患者觉得自己是受到大家尊重与帮助的，从而积极的配合治疗。

（3）提高护理技能。定期的对护理人员进行技能培训，对于技能不合格的人员一定要采取严厉的惩罚措施，不能让失误的技能造成安全隐患。

（4）严格检查器械。许多患者的安全隐患均是由于器械的不正常工作与使用而造成的，因此要求护理人员必须在使用器械前严格的对其检查，并对其进行定期维修，从而保证患者的健康安全[2]。

3 讨论

临床外科护理工作中存在许多的不安全因素，这些因素可能会影响医院的护理质量，引发医患矛盾甚至是威胁到患者的生命安全。本次研究与以往的研究不同之处在于，本次实验不仅调查了已发生医患矛盾和安全事故患者，还对未发生医患矛盾与安全事故的患者进行了调查分析，所有患者可能出现的不满与建议都可能会在未来某一天爆发造成不安全事件[3]。因此，全面的对所有患者进行调查可以有效的了解患者心中所想与心中所忌，并及时的针对每一个问题探讨有效的干预措施，可以将问题在发生前预料到并处理好。

综上所述，积极地分析并探讨外科临床护理中的不安全因素，并研究有效的干预措施对提高护理质量、缓解医患关系以及保证患者生命安全至关重要，临床上值得推荐。

参考文献

[1]任今善，金海燕.普外科临床护理中的不安全因素分析和干预措施[J].中国民族民间医药杂志，2012，21（24）：149-150.

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消化科包括消化内科和消化外科两部分，旨在为诊疗消化系统疾病而设定的科室，诊疗的疾病范围涵盖食管、胃、肠、肝、胆、胰以及腹膜、肠系膜、网膜等脏器[1]。随着工作生活压力的加大，不良生活习惯、失衡的饮食结构影响下消化科疾病发病率激增，进一步加大了诊疗工作面临的压力。尤其是病区管理内容多样，而我国护士人力资源与实际工作需求之间的缺口依然呈现出拉大态势，如何提高病区管理效果成为当务之急。鉴于此，本次研究围绕层级护理模式在消化科病区管理中的应用展开分析，内容如下：

1.资料与方法

1.1 一般资料

选取我院2015年10月～2016年10月在职的20名消化科护士作为研究对象，所有护士均为女性，年龄24岁～44岁，平均年龄（32.28±1.12）岁；护龄6个月～15年，平均护龄（8.25±1.25）年；受教育程度：硕士及以上2名、本科/大专14名、高中/中专4名；职称：副主管护师1名、主管护师3名、护师6名、护士10名。所有对象在研究开始前均为消化科在职工作人员，排除不同意此次研究方案者。

1.2 方法

以2016年4月为节点，在之后的病房管理工作中实施层级护理模式，具体内容如下：（1）设定层级。由具有丰富临床护理经验的副主管护师作为组长，主管护师、护师作为责任护士，低年资护士作为助理护士，依据各个层级制定各自负责的护理内容并明确相应责任。（2）弹性排班。依据本科室病区管理工作量及工作强度实施弹性排班制，可分为2班（12h）或3班（8h），在闲暇时可自主设定工作人员轮休计划，保证高峰时段有充足的护士资源使用，闲暇时段护士得到充分的休息。（3）完善病区管理工作程序。结合消化科工作实际情况，采取集思广益的方式对消化科病区管理内容及流程展开探讨，进一步完善各个工作流程，例如：医疗器械养护、技术操作、抢救流程等。

1.3 观察指标

选取工作倦怠总分作为观察指标，内容包括人际关系、角色、工作任务、组织结构和氛围、工作-家庭冲突、职业发展，采用工作倦怠量表（MaslachBumoutInventory-GeneralSuvrey，MBI-Gs）予以测定，以Likert七点尺度计分法进行评定[2]。

1.4 统计学方法

本次研究中所有数据均采用SPSS17.0统计软件进行处理，计量资料采用均数±标准差（±s）表示，以t检验，P

2.结果

消化科病区管理中层级护理模式应用前20名护士工作倦怠总分（84.75±5.25）分，应用后工作倦怠总分（45.50±5.50）分，差异有统计学意义（P

3.讨论

病区管理在整个临床治疗工作中占有举足轻重的地位，并且随着时代的进步，其管理内容日益多元化，包括患者的住院管理、探视与陪护管理、膳食调配管理、卫生隔离管理、病房物资装备管理、医疗护理技术管理、医务人员的工作组织管理、病房环境管理等[3]。m然截至2015年底我国注册护士总数达到了324.1万人，无论是增长幅度还是增速均创下了历史新高，每千人口护士数量提高至2.36，却仍然低于国际平均水平。护士资源与临床护理需求之间的缺口依然呈现出拉大态势，如何提高病房管理效率、降低护士身心工作压力成为亟待解决的问题。

本次研究证实，消化科病区管理中层级护理模式应用前20名护士工作倦怠总分（84.75±5.25）分，应用后工作倦怠总分（45.50±5.50）分，差异有统计学意义（P

综上所述，将层级护理模式应用于消化科病区管理中可显著降低护士工作倦怠感，值得在今后病区管理中推广使用。

参考文献：

[1]刘春梅，邱玉春，陈婷.层级护理在消化内科病区管理中的效果评价[J].当代医学，2017，10（08）：166-167.

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【论文关键词】本科护生，男性；离职意愿；影响因素；工作满意度

Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。

1对象

在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。

2方法

2．1调查工具

2．1．1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。

2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。

2．1．3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。

2．1，4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。

2．1．5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。

2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。

2．1．7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。

2．1．8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。

2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。

2．2调查方法

征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。

2．3统计学分析

采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13．0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0．05，P值均为双侧概率。

3结果

3．1一般情况和各调查量表得分情况

调查男护生共96人，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，高于女护生(P

3．2离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相关(P

3．3本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32．9％，见表2。

3．4各变量关系的路径分析采用路径分析研究

各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P

4讨论

4．1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激

本研究本科实习男护生离职意愿得分(3．30±0．89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。

有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。

4．2中介因素对离职意愿的作用

过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O．29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。

本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。

受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0．21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。

有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因子，而工作满意感是离职的预兆。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至最后离开护理工作岗位。本研究也证实满意度低的男护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=--0．43)，其他变量都会部分通过工作满意度起作用，这说明与其他因素相比，工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。

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急诊科接诊患者的病情危重，患者家属多易产生焦躁、紧张等负面情绪，在临床救治和护理的过程中易与医护人员发生语言冲突或肢体冲突，增加急诊护理暴力风险事件的发生率[1，2]。我院本次分析了急诊科护理工作中存在的暴力风险因素，并制定了有效的预防对策应用我院急诊科实际护理工作，现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料 本次研究对象为在我院急诊科工作的38例护理人员。将38例护理人员采用医学分组方法中的随机数字表法分成研究组和对照组，每组19例。研究组护理人员中，包括1例男性护理人员和18例女性护理人员，年龄在21～50岁，平均年龄为（34.6±1.3）岁。其中6例为本科及本科以上学历，13例为大专及大专以下学历。对照组护理人员中，男性护理人员2例，女性护理人员17例，年龄在22～49岁，平均年龄为（35.2±1.1）岁。其中7例为本科及本科以上学历，12例为大专及大专以下学历。两组护理人员在学历、年龄、性别构成等基本资料上存在的差异不影响我院本次研究结果的准确性。

研究组护理人员负责的19例患者中，男性患者9例，女性患者10例，年龄在15～73岁，平均年龄为（45.4±1.3）岁。对照组护理人员负责的19例患者中，男性患者11例，女性患者8例，年龄在12～78岁，平均年龄为（47.1±1.5）岁。

1.2研究方法 回顾分析早期我院急诊科发生护理风险暴力事件的详细情况，总结急诊科护理工作中存在的护理暴力风险因素，并制定预防对策，对研究组护理人员实施。选取与两组护理人员例数相等的急诊科患者参与本次研究，每名护理人员负责1例患者，护理周期结束后，由患者对两组护理人员护理工作的质量进行评价。

1.3对比指标 我院本次研究的对比指标为两组护理人员实施预防对策6个月内的护理暴力风险事件发生率、急救技能考核成绩以及患者的护理满意度。急救技能考核成绩总分为100分，由高级护师负责评分。护理满意度通过调查问卷的形式获取，向两组护理人员负责的患者发放我院自制护理满意度调查问卷，问卷中共包括十分满意、满意、基本满意和不满意四个选项，十分满意（%）+满意（%）=护理满意度。

1.4统计学处理 研究数据的处理采用统计学软件SPSS18.0进行，护理暴力风险事件发生率和护理满意度均采用（n，%）表示，采用？字2检验组间差异，急救技能考核成绩采用（x±s）表示，采用t进行组间差异检验，P

2结果

2.1护理暴力风险事件发生率比较 实施护理暴力风险预防措施后，研究组护理人员6个月内的护理暴力风险事件发生率为5.3%，对照组护理人员的护理暴力风险事件发生率为21.1%，两组护理人员的护理暴力风险事件发生率比较差异具有统计学意义（P

2.2护理满意度比较 统计调查问卷结果得出研究组护理人员所负责患者的护理满意度为84.2%，明显高于对照组护理人员负责患者的63.2%，组间比较存在的差异具有统计学意义（P

2.3急救技能考核成绩比较 实施预防对策前两组护理人员的急救技能考核成绩比较不存在明显差异，实施预防对策后，研究组护理人员的急救技能考核成绩明显高于对照组护理人员，两组间存在的差异具有统计学意义（P

3讨论

3.1急诊科护理工作中存在的暴力风险因素 回顾总结发现导致急诊护理工作中发生暴力风险事件的原因主要为以下几点：①医院缺乏完善的护理管理制度和护理风险管理机制[3]。②护理人员欠缺急诊急救技能，缺乏急诊急救经验，不能满足患者家属对自身的期待。③急诊科患者病情多变，医生下医嘱数量多，且多为口头医嘱，护理人员不能及时记录或记录不完整，导致临床护理记录缺乏规范性，易发生护理风险事件，继而引发护患纠纷[4]。

篇6

  护士眼科个人总结

  xx年，我科护理工作在院领导的关心、重视，护理部的领导、支持下，在全科护士的共同努力下，圆满完成了年初下达的护理工作计划，同时，积极投身于“医院管理年”活动，对照标准，逐条逐项抓好各项工作，通过这个活动，有效的促进我科护理管理制度化、规范化，护理质量稳步提高，现总结如下：

  1、护理质量稳步提高

  根据护理质量管理标准的要求，我科于年初成立护理质理控制小组，对小组成员及科内进行了学习、培训，使质控小组能较好地开展工作，并带动了科内护理质量的提高。下半年开展的“医院管理年”活动，对科内的护理工作中一个较大的促进，使护理人员明白，严格执行各项规章制度，是提高护理质量，确保医疗安全的根本保证。护理人员在工作中注意了自己，是否认真执行了各项制度，使环节质量有了提高。病室管理，基础护理、分级护理方面有了明显的进步，消毒隔离工作得到加强，护理文书质量从内涵也有了提高。全年无严重差错事故的发生。

  2、提高了护理人员的素质

  完成了护理部下发的各级护理人员培训考核要求，在组织参加院内的业务学习及护理查房的同时，认真地进行每月一次的科内业务学习及护理查房，进行每月的理论提问及操作考试，并要求护理人员认真做好笔记。参加护理部进行的“三基”理论、操作考试，合格率为100%。

  xx年内，选派了一名护理人员到区医院进修，进修回来后，将上级医院先进的护理理念及临床护理方法进行了推广，使护理人员观念上有了更新，逐渐转变为“主动为病人服务”上来。注重专科理论及操作知识的学习，护理人员的专科技术水平有了较大的提高。专科理论知识的提高，也促进了整体护理方面的提高，护理人员能更好地了解病情，进行健康教育及护理，使患者得到系统的指导及完整的服务。

  3、加强了护理人员医德医风建设

  将做好护理人员的职业道德教育工作与形势教育、人事制度改革等工作结合进行，注意充分调动护理人员的积极性，端正护理人员的工作和服务态度，增强护理人员工作的信心与自豪感。今年顺利地完成了人事制度改革，护理人员情绪稳定，同时危机感也增强了。注意发挥护理骨干的作用，如xx主管护师，工作认真负责，对病人服务主动、细致，多次获得病人及家属的表扬，同时，也给全科护理人员树立了榜样。病人的满意度也有了提高。

  4、加强了院内感染管理

  认真落实消毒隔离制度，做好一次性物品的使用及管理工作，重点做好了一次性物品、内窥镜、眼科器械、耳鼻喉科器械、吸引用物、吸氧用物、无菌包的消毒管理工作。认真进行空气监测及紫外线灯强度监测，做好记录，保证监测符合卫生学的要求。加强了护理人员职业防护技能的培训，强化自我防护意识，要求人人熟悉职业防护的有关预案，并力求杜绝职业伤害事件的发生。

  5、基本完成科研及护理教学工作

  年初制定的护理科研新项目，并对立项项目《扁桃体切除术后饮食研究》进行记录、总结，形成了论文。通过进行科研，提高护理人员的观察能力及钻研意识，将工作经验记录及享，共同提高护理水平。

  6、较出色地完成了护理任务

  坚持以“病人为中心”，以“质量为核心”为病人提供优质服务。认真地完成了上级下达的各种任务，积极参与到创建“医院管理年”活动中来。今年我科病人出院数又创历史新高，超过xx人，工作量是很大的，尤其在政府阳光工程“白内障复明工程”开展期间，不到一个月内，完成了xx多例白内障复明手术，同时科室内其他病人数不减少，护理人员做出了很大的努力，毫无怨言，使这项工作得到了很好的完成。

  7、存在问题

  （1）护理人员的整体素质仍有待进一步提高，仍需要加强“三基”及专科理论知识学习。

  （2）护理质量仍需进一步提高。

  （3）个别护理人员危机感不强，存在工作欠主动的现象。

  （4）年内有二起一般护理差错的发生，医疗护理安全有待加强。

  （5）整体护理，尤其健康教育有待进一步加强。

  一年来护理工作在护理质量、职业道德建设上取得了一定成绩，但也存在一定缺点，有待进一步改善。

  护士眼科个人总结

  在眼科的实习即将结束，在这一个多月的实习期间，我遵纪守法，遵守医院及医院各科室的各项规章制度，尊敬师长，团结同学，严格要求自己，努力做到不迟到、不早退、不无故旷工及擅自离开工作岗位。对待病人和蔼可亲，态度良好，努力将所学理论知识和基本技能应用于实践。在此过程中我不断总结学习方法和临床经验，尽力提高独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，不断培养自己全心全意为人民服务的崇高思想和良好的职业道德。

  我在本科室实习期间，遵守劳动纪律，工作认真，勤学好问，能将自己在书本中所学知识用于实际。在老师的指导下，我基本掌握了眼科一些常见病的护理以及一些基本操作，是我从一个实习生逐步向护士过度，从而让我认识到临床工作的特殊性与必要性。以前在学校所学都是理论上的，现在接触临床才发现实际工作所见并非想象那么简单，并非如书上说写那么典型，好多时候都是要靠自己平时在工作中的经验积累，所以只有扎实投入实习，好好体会才能慢慢积累经验。在政治思想方面：能坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，遵守医院的各项规章制度，严谨求实，服从安排，团结同志，学风正派，工作责任心强，有良好的职业道德修养，关心体贴病人，深受病家信赖。

  在医疗工作方面：主要精力用于门诊看病，坚持每周一三四五全天，二上午六下午(除非上课外)，周二下午多数时间带研究生做门诊眼科手术。全年共看眼病患者9012人次(加上周六周日上午络驿不绝找上家门来的)接诊超过万人次，收治住院210例，做到了尽心尽职，自我感觉问心无愧，患者及家属都比较满意。门诊量和收治住院病人均居全院眼科第一。

  在教学工作方面：给x级七年中医临床1、2班，主讲《中医眼科学》。指导进修医师和实习生25名。一名硕士研究生以优异成绩毕业，并顺利找到了工作。一名硕士研究生已按时开题，资料收集过半。今年又新招一名硕士研究生。

  在编着写作方面：主编《眼病防治大盘点》、参编《中西医临床用药手册·眼科分册》具有实用价值的眼科专着2部，均已出版并全国发行。另外主编、副主编、参着、眼科专着5部(待出版)已完成初稿。

  在科研工作方面：有2项盛厅级科研课题工作正在进行中，为主要参与者，排名分别为第二和第三。以第一作者在省及国家级报刊杂志，发表论文4篇，第二或通讯作者在省及国家级报刊杂志，发表论文3篇;科普文章22篇。

  在业务学习方面：x年参加省及国家级中医、中西医结合眼科学术会议3次，业余时间自费参加了72课时电脑培训，通过严格考试，获得“全国专业技术人员计算机应用能力考试”三个模块合格证。平时能认真钻研业务技术，自费订阅多种眼科专业杂志，购买大量最新的中西医眼科专业书籍，经常去图书馆及相关网站查阅搜集资料，广泛涉猎本科国内外眼科医疗动态及进展，认真指导下级医师工作。

  护士眼科个人总结

  在眼科工作，作为护士，这是我正式参加工作的第一年，在这一年里，我成长进步很大，也让我懂得了想做好一名护士并不是那么容易的。现在我也就这一年来的护士工作，做一下总结。

  一、护理工作做护理的工作，很辛苦，很累，但是我很骄傲，每次看到病人康复出院，我都觉得这是一件非常值得高兴的事情，在医院里面，虽然是我参加工作的第一年，但是之前也是实习过，所以我对于该如何工作都是清楚的，在这一年的工作当中，我也是积极的去配合医生，按照护士长的要求去做护理的工作，越是工作，越是发现我自己要学的，自身还有很多是不太懂的，可能一些流程性的东西都知道，但是和真正做了很多年的老护士相比，我还有很大的差距，不过我不气馁，我知道我工作时间还不长。在这一年的工作中，我也是积累了很多的经验，懂得了要做好一名护士并不是那么的容易，同时我认真负责的态度也是得到了很多病患的认可，让我很高兴，也证明了我的工作是值得肯定的。

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摘 要 目的：调查评估银川地区三甲医院护理人员科研现状，分析护士科研能力的整体水平，及其个人特征变量对护士科研能力水平的影响；方法：以银川地区3家三甲医院260名临床护理人员为研究对象发放调查问卷进行调查，采用SPSS17.0统计软件包对数据进行统计学分析；结果：78.8%的护理人员愿意参加护理科研活动，其撰写及的比例在性别、最后学历、职称、职务和护龄上差异有统计学意义（P

关键词 护理人员 护理科研 科研能力 相关因素

护理学科的发展有赖于护理科研的开展和成果的应用，其中护理科研被认为是护理学发展的基础[1]，是护理作为一门独立学科的重要体现，其水平代表了护理学科的发展水平，是推动护理事业进步的重要手段和途径[2]。我国护理科研起步较晚，虽然近年来发展较快，但是护士起点低、高学历人才偏少，使护理学科的发展受到了很大的限制。所以做好临床护理科研工作，是推动护理学发展及提高护理质量的必然因素[3]。为探讨银川地区护理科研现状及影响护理科研发展的因素，2012年12月-2013年3月对银川市所在3家三甲医院260名护理人员进行调查，现将调查结果报告如下。

资料与方法

研究对象：采用随机抽样方法选取银川市3家三甲医院260名护士进行调查。纳入标准：①在银川地区三甲医院工作1年以上；②考取护士资格证；③自愿参加本课题研究。排除标准：①护龄≤1年；②休产假或外出进修；③问卷漏填项目≥5。

研究方法：①调查方法：调查者于2012年12月-2012年3月对银川市3家三甲医院在职护理人员发放问卷，现场发放问卷，不记名答卷，现场回收。②研究工具：自行设计的一般情况调查表、科研情况调查，刘瑞霜设计的护理人员科研能力自评量表[4]。问卷包括3个部分：第1部分一般情况调查表，包括：出生年月、性别、起始学历、最后学历、职称、职务、护龄。第2部分科研情况调查，包括：科研意愿、撰写论文情况、及情况等。第3部分采用刘瑞雪设计的护理人员科研能力自评量表：由4个维度40个条目组成，4个维度分别是：计算机统计软件操作11个条目、论文写作9个条目、科研基础知识13个条目、统计学知识7个条目。问卷结果设置为“完全会或能”、“基本会或能”、“稍会或稍能”、“不会或不能”4个等级，给予3～0分的评定，总得分在0～40分的为低水平，40～80的为中水平，80～120的为高水平，所有条目得分越高，表明其科研能力水平越高。

统计学处理：采用SPSS17.0统计软件包建立数据库并进行统计分析。根据数据性质采用描述性统计学方法、χ2检验、多元线性回归等。将P

结 果

调查对象的一般资料：发放问卷300份，回收268份，剔除不合格问卷8份，实际有效问卷260份，有效率87%。一般情况，见表1。

调查对象护理科研情况分析：在职护士科研情况描述性分析，见表2。

撰写论文及的比例在人口学资料上的差异分析：撰写论文及的比例在年龄、性别、最后学历、职称、职务、护龄、科研意愿上有统计学意义；在起始学历上无统计学意义。见表3。

护士科研能力状况：被调查护理人员科研能力总得分全距范围在0～120之间，平均44.50±25.55。5.8%护理人员科研能力处于高水平，51.5%护理人员科研能力处于中等水平，42.7%处于低水平。

护士科研能力的多因素分析：以临床人员的人口学资料（年龄、性别、起始学历、最后学历、职称、职务、护龄）为自变量，以科研能力总分为应变量，利用逐步回归分析法对护士科研能力的影响因素进行分析，回归方程Y=-28.979+12.796X1+9.863X2+7.388X3+6.928X4，见表4。

多元相关系数R等于0.657，说明科研能力与这6个自变量之间的相关程度0.657，决定系数R2说明这4个变量联合能解释科研能力变化的42.3%。

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【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。

1.2 方法

护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。

1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。

1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。

1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。

1.3 实施

1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。

1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。

2 结果

2.1 离职原因调查

通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。

2.2 满意度调查

每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。

2.3 护士满意度调查

护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。

3 讨论

长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。

新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。

综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。

参考文献

[1]石兰萍，张云芳，李荣.国内外护理层级管理现状[J].中国护理管理，2012，12（2）：87-88.

[2]曹敏.我国护士分层次使用管理的研究进展[J].护理管理杂志，2011，11（12）：863，865.

[3]王琳，陶红，刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志，2011，46（1）：19-22.

[4] Middleton S，Grtlfiths R，Fernandez R，et al.Nmsing practice environment：How does one Australian hospital compare with magnet hospitals[J].Int J Nurs Pmct，2008，14（5）：366-372.

[5] Griffith M B.Effective succession planning in nursing：a review of the titemmm[J].J Nuts Mamag，2012，20（7）：900-911.

[6]周嫣，肖松梅，陈娟，等.开展优质护理服务对于临床护士满意度的影响[J].护理杂志，2012，29（2B）：1-4.

[7]杨群智.人力资源优化配置在护理工作中的实施[J].护理志，2012，29（3B）：64-66.

[8]张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，6（19）：110-112.

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关键词：医院 人力资源管理 科研管理 现状

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02

盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。

1 盛华医院人力资源总体情况

1.1 盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。

1.2 盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。

2 盛华医院专业技术人力资源结构分析

在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。

在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。

3 盛华医院科研管理现状分析

3.1 科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。

3.2 培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。

在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。

4 盛华医院人力资源数据分析结果

从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。

通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。

参考文献

[1] 加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001

篇10

行唐县人民医院 河北省行唐县 050600

【摘　要】目的：通过对我院内科护理的实践研究，探索分层管理在内科护理工作中的实际应用效果。方法：将我院内科护理员人做重新安排，按照护理工作年限、专业学历、不同职称等将其进行分层管理。结果：分层管理对内科护理工作进行很好的监控，一定程度上提升了护理质量与患者满意度。结论：分层管理在内科护理工作中的应用有利于改善提升护理工作的质量、提升团队合作力量、促进护理工作积极性、激励护士提升专业素质等，对内科护理工作具有重要意义。

关键词 分层管理；内科护理工作；应用效果

随着国家医疗事业的大步向前，卫生制度改革对相关医疗工作做了很大的改善，随着2010 年“优质护理服务”工程的启动，我国对护理工作开始了全新的尝试，我院积极响应号召，以内科护理工作为试验主体，随机抽取2014 年6 月-12 月入院治疗的患者为研究对象，通过采用分层管理的方法看实际取得的临床护理效果，现将研究做如下汇报：

1 资料与方法

1.1 资料

此次研究随机抽取我院内科2014 年6月-12 月入院治疗的患者500 例，开放病床100 张，病床使用率99.5%。内科护理工作人员28 名，均为女性，年龄在22-45岁之间，平均年龄31 岁。其中专业主管护师4 名、护师9 名。护士12 名，助理护士3 名，其中本科学历6 名，20 名大专学历，2 名大专在读。

1.2 方法

1）将工作制度定位分层责任制，即按照主管护师- 护师- 护士- 助理护士这样的顺序对500 例研究样本做护理，根据相关需求做好观察、记录、监督、检查，以高级别引领指导低级别的护理方式，保证做好带教的同时为内科患者做好护理工作。

2）采用人性化护理方式，从患者住进内科病房开始，护理人员开始帮助患者做记录、熟悉环境、做各类登记等，工作尽量细微，甚至帮助患者订餐，为患者倒水等。患者住院期间，被分配的护理人员为患者制定相关饮食计划、起卧时间表等，有条件的要在床头放置温馨提示卡，营造贴心友爱的环境。在患者出院前做好满意度与临床服务调查，做好出院指导，宣讲教育手册，严格落实医院的护理政策，此时管理护师要做好监督检查，及时为护士或助理护士做指导。

3）采用奖励制度改善护理质量，将主管护师、护师、护士等分责，施行三级考核制，有计划有针对性的做好护理工作的安排与管理，并将相关患者满意度、工作认真度划归到考核范围，每日小总结，每周大总结，对表现突出的护理人员予以奖金奖励，对于存在的不安全因素予以总结处理，主管护师、护师、护士等逐级总结，不断完善护理工作，争取提高工作人员积极性的同时，提高护理质量。

4）将护理人员的服务态度、方式、方法及患者满意度作为考核条件，护理部门定期对护理人员进行评价，针对护理过程中的优劣做认真记录，以结果为参考，实施竞争上岗。

2 结果

我们将分层管理后的护理满意度做对比，参见表1、表2。

3 讨论

3.1 分层管理有利于改善内科护理工作质量

我们护理的主要内容主要有生理、心理、健康教育等，通过对护理人员的分层排班，有效的贯彻岗位激励原则，各个级别的护理人员积极发挥自身的优势，积极主动的照顾护理患者，责任感与荣誉感生级，通过对护理程序的重新规划，护理计划的改善实施，积极促进了护理工作质量的提升。

3.2 分层管理有利于提高护理团队合作意识

管理护师承担起领导护理队伍的责任，各层级别的岗位都显得更加明确，不存在责任推诿与相互扯皮的现象，各级别人员各司其职，做到综合协调，有条不紊的开展工作。在主管护师的带领下，各班组分管固定床位，更加熟悉责任范围内的患者病情，团队作业，做到更细致更稳妥更科学的护理。

3.3 分层管理有利于促进各级别护理人员积极发挥主观能动性

与传统的工作方式相比，主管护师不仅要处理一些行政事务还要参与大量的护理工作，护师与护士只要负责基层护理就等于完成任务，责任全部落到主管护师身上，在分层管理后，各级别人员都承担相应的职责，在工作中接受高级别领导的监督检查，学习的过程中接受考核，这样不仅让大家态度更积极，更能主动发挥自身优势努力投身护理事业中。

3.4 分层管理有利于提高护理人员素质

通过分级管理，护理人员的工作热情被激发出来，在遇到问题时也能及时发现自己的不足，有意识的进行自我充电，通过不断学习夯实基础，精进专业，各个级别的提升有利于整体队伍能力的提升，为医院的护理实力添砖加瓦。

3.5 分层管理有利于提高护理人员专业水平分层管理的工作模式中，主管护师在工作时言传身教，对护理人员进行传帮带，将临床技能、协调技巧等方法教给护理人员，通过这样的实践与培训，工作人员的专业水平会有所提升，这对于个人职业生涯的发展都是有好处的。