基层工作经历证明十篇

基层工作经历证明篇1

特此证明。

XXX(单位)

20XX年X月X日

基层员工工作经历证明范本二XXX，男(或女)，汉族，XX年X月出生，XX年X月参加工作，大学学历(XXX大学XXXX专业)，现任XXX。XX年X月至XX年X月，任XXX(乡镇工作满两年)。

特此证明。

中共XX市XXX党委(或党工委)

20XX年X月X日

镇街主要负责人意见：

组织部分管部长意见：

基层员工工作经历证明范本三XXX，男(或女)，汉族，XX年X月出生，XX年X月参加工作，大学学历(XXX大学XXXX专业)。XX年X月至XX年X月，任XXX,XX年X月至今，任XXX。同意报考省(市)直机关。

特此证明。

基层工作经历证明篇2

（一）本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限，仅如实反映金融专业就业现实状况，并不做，也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告，非本人观点，仅作参考。

（二）调查范围为金融证券业及金融银行业；调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行；调查方式为个别样本观察；调查对象为公司基层，中层各职位；调查内容为金融专业毕业生在证券，银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。

（三）调查时间精力限制，调查资料除来自实地考察记录整理以外，在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。

（四）作者现今水平有限，信息搜集有限，内容在一定程度上反映情况，读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。

二、报告前言

金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面，与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为，如今金融人才短缺，就业前景广阔。

然而在大学扩招的浪潮中，金融学个专业的扩招是极其明显的。另外，2006年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业，而在商业极其发达的美国，这个比例也只有30%。经统计资料表明，许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛，另一种观点认为，金融从业压力大，就业前景看坏。

那么，到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢？从招聘公司来说，对当今毕业生有着什么样的 招聘要求呢？从招聘者来说，在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢？工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢？本报告将从但不限于这些问题的角度，通过对证券公司的整体调查，公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况，事实甚于雄辩，在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。

三、报告正文

（一）证券公司调查 调查单位（地点）：申银万国证券股份有限公司成都分公司

调查对象：该公司总经理王，职员肖、徐等。

1、证券业金融专业宏观就业状况（总经理介绍）

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。

证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行，其它业务均由总公司开展。在总公司（更高级的业务）中对学历和能力总体会比分公司高，一般为优秀的本科生和研究生。

证券经纪业务中，为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券（期货）分析师、理财师等，学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强，亲和力强，细心，耐心；分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定，多则月薪一万左右，底则月薪2000-3000。

投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上，且具备一定的科研分析能力，对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求，这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中，一般职员起薪会在年薪十万以上。

2、案例采访

1）证券经纪人

工作内容：为证券公司介绍证券交易客户，从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。

工作坏境及地点：由于与不同客户打交道，经纪人的工作环境经常变化，到处奔波，地点不定。

工作所需能力：本科学历以上；良好的人际交往能力；良好的身体素质；有着亲和力、细心、耐心的心理特质。

工作薪资范围：根据业务水平而定，在2000-10000左右。

工作形态：为了拉客户而到处奔波；也可以悠闲的享受客户的交易费用。

职业发展展望：没其它的，拉得好坐着来钱，拉的不好，累死了也没多少。

2）经理文员

工作内容：证券交易资料录入、整理

工作坏境及地点：经纪经理后台办公室

工作所需能力：本科学历；基本的金融常识；耐心、细心的特质

工作薪资范围：2000-3000左右

工作形态：面对电脑录入资料

3、小结

目前金融专业的毕业生太多太滥，证券业基层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈；然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大；对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

（二）商业银行调查 调查单位（地点）：中国工商银行四川省分行

调查对象：中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王

1、银行业金融专业就业现实状况（王处长介绍）

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有密切联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。银行招生基本是大类招生，金融专业的口径大，可以做很多工作，但无论任何职位刚开始都会到营业部从柜员等基层做起。

基层工作经历证明篇3

【关键词】海外高层次创新科技人才；人才评价指标；甄别方法

一、引言

引进海外高层次人才，是用较短时间拥有一批世界一流人才的重要途径。随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》的制定和实施，以及、百人计划、国家杰出青年科学基金等各种人才引进计划的实施，我国海外高层次人才引进进入了一个快速增长阶段。近两年来，通过，已有6200余名符合引进基本条件的海外高层次人才提交申请，最终通过6个批次的甄选有1510人入选，其中创新科技人才1161人。在劳动力市场对称信息下，招聘者和候选人充分掌握彼此信息，可以根据彼此的真实价值和供需状况确定招聘价格（包括薪酬、职位、政治待遇等），使人力资源交易达到最优效率。但在非对称信息下，由于海外高层次创新科技人才甄别的特点，增大了信息的不对称，使人才引进面临巨大的风险。近些年发生的刘维宁身份造假事件、陈晓宁“基因皇后”事件、陈进“汉芯”造假事件等都已表明这种风险的实际存在和严重危害。而要最大可能的降低引才的风险，成功引进海外高层次人才，就必须实施有效人才甄别。

鉴于此，本文首先分析了科研院校海外高层次创新科技人才甄别的特点，进而以候选人申报资格为例，总结提炼了科研院校海外高层次科技人才评价指标体系，在此基础上本着提高人才甄别效度和信度的原则，组合选取了适当的现代甄别方法，初步建立起海外高层次创新科技人才的甄别框架图，为实施有效的海外高层次人才引进提供参考。

二、海外高层次创新科技人才甄别的特点

1、科学研究分工的精细化。这使得科研人员的素质和技能更加专业化，海外高层次科技人才处于科学研究的前沿领域，他们所从事的研究项目和研究成果往往具有很强的专业性和前沿性，非专业人士很难给予准确而全面的评价，所谓隔行如隔山。甚至有时同行专家对某些前沿问题的认识也存有很大分歧，这在一定程度上影响了他们对彼此学术水平的评价。

2、候选人的稀缺性，招聘者没有更多候选人资源可以选择，这在一定程度上致使引进单位有时不得不降低或者放弃单位实际需求，实事求是的引进所需相应层次、类型和数量的海外高层次创新科技人才。

3、国内外环境差异。由于语言、制度、文化等方面的差异，它一方面对招聘者对信息的获取和辨别能力要求更高，另一方面使获取候选人信息和鉴别真假信息的成本太高，有时不得不放弃或主动放弃对所有相关信息的无穷追索，而选择使私有信息保持在一个合理的范围内。

4、候选人的机会主义心理促使他有意隐瞒私有信息。尽管并非所有候选人都为获得更多利益（工作待遇、生活待遇、政治待遇、发展机遇等）而有意隐瞒私有信息，但对大部分候选人来说，获得更多利益仍是他们考虑是否回国或来华工作的重要因素。如果制度安排适当，致使候选人不向招聘者公开某些私有信息比公开这些私有信息能获得更大利益，他们将会有意隐瞒那些对其不利的信息，仅仅公开那些对其有利的信息，甚至夸大或伪造对其有利的信息，进一步加大了人才甄别的困难。

目前，我国海外高层次创新科技人才引进对象主要是具有国内教育背景的海外留学人员和华裔科学家，这样做在很大程度上也是为了尽量降低人才引进的风险。但是，随着海外高层次创新科技人才引进在更大范围、更广领域和更高层次上的展开，候选人的情况会更加复杂，人才引进等风险势必提高，因此应及早预防，理性应对。其中如何根据科研院校的实际，制定较为客观、科学的海外高层次人才评价指标，选取合适的甄别技术和方法，是海外高层次创新科技人才引进的重要环节和根本保证。下面将对人才评价指标体系和甄别方法做进一步的探讨。

三、海外高层次创新科技人才的评价指标体系

（一）海外高层次创新科技人才评价指标

根据《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》将引进的海外高层次人才一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在京工作不少于6个月，并具备以下条件之一：

在国外著名高校、科研院校担任相当于教授职务的专家学者；

在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；

国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才。

我国为接受海外高层次人才申报设立了四个平台，其中为科研院校海外高层次创新科技人才设立的2个平台的申报条件是：

1、国家重点创新项目平台：为《国家中长期科学和技术发展规划纲要2006-2020年）》所确定的国家科技重大专项或863计划、973计划等引进的海外高层次人才，通过本平台申报。申报本平台的海外高层次人才除应符合上述的基本要求外，还需具备下列条件之一：

在国家重点创新项目涉及的产业领域，能够解决关键技术和工艺的操作性难题，或拥有市场开发前景的自主创新产品；

在海外承担过与国家重点创新项目相关的重大项目，具有较强的产品开发能力。

2、重点学科和重点实验室平台：为高等学校和科研机构引进的海外高层次人才，通过本平台申报。申报本平台的海外高层次人才除应符合上述的基本要求外，还需具备下列条件：

具有世界一流的研究水平，近5年在重要核心刊物上发表具有重要影响的学术论文；

获得国际重要科技奖项、掌握重要实验技能或科学工程建设关键技术。

将以上申报条件分类可列成表，如表1所示。

分析以上8条海外高层次创新科技人才的申报条件，实际构成了对“千人”评价的二类指标框架，一个是个人任职资格的，一个是技术能力的。在这套指标中，个人的评价指标是能够判定的标准化指标，相对容易评价，而技术能力中的能力素质、技术水平等是伸缩性较大的定性指标，不太容易把握和用于实际评价。

（二）完善海外高层次创新科技人才评价指标体系

根据Schon Beechler、Woodward有关人才战争的论述，高层次人才是个体固有能力的综合体，包括天赋、能力、知识、阅历、智力、判断力、态度、品质和动机，高层次人才总是试图寻找能够充分发挥自己；结合对海外高层次创新科技人才风险控制的需求，完善海外高层次创新科技人才评价指标体系，增加专利、正直性、个性特质和工作动机等3个评价指标维度。其中正直性是评价事物符合法则、规矩，没有私心；个性特质是概括化了的个性特点的总和，合群性、独立性和成就需要都可以作为特质；工作动机是一种心理状态，指的是一些列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。完善后的评价指标体系如表2所示：

在建立了海外高层科技创新人才评价指标体系后，科研院校在招聘相关类型与层次的人才时，就能较为准确地把握需要测评的要素，但要最终实现真正有效的招聘，还需选取适合的人员甄别方法。

四、海外高层次创新科技人才甄别方法的选择

人才甄别，是指招聘者运用科学的评价方法和技术，收集候选人在主要活动领域中的心理与行为表现，从而针对素质指标体系做出量值或价值的判断，预测并选择产生最高绩效的候选人的过程。现代人才甄别方法主要包括：履历档案分析法、证明材料核实、甄选面试、同行评议、个性评估、评价中心技术、心理测验等。

在建立了海外高层科技创新人才评价指标体系后，科研院校在招聘相关类型与层次的人才时，就能较为准确地把握需要测评的要素，但要最终实现真正有效的招聘，还需选取适合的人员甄别方法。结合对高层次创新人才甄别的特点和人才专家的意见，构建海外高层次创新科技人才甄别的框架图。

1、海外高层次创新科技人才甄别框架图（见表3）

2、甄选方法的说明及增加甄选方法信效度的建议

（1）证明材料核查

证明材料核查是一种通过核查候选人的证明材料和推荐信用以甄选候选人的技术。这种方法要求招聘者通过他人或其他渠道收集潜在候选人的信息。这些信息的类型包括：就业与教育背景数据（如：学历、就职单位、岗位或职务）、候选人的性格和个性评价、预测候选人的工作业绩能力（如：承担项目、获奖）、推荐人再雇佣候选人的意愿。收集证明材料数据的方法有亲自核查、邮寄核查、推荐信、电话核查，数据来源于个人推荐信、调查机构、公共记录等。

在使用证明材料核查方法过程中，要注意：（a）应该征得候选人同意招聘者与他们的证明人联系并获得书面许可；（b）证明材料核查者，应该接受如何与证明材料提供面谈的培训，这有助于提高最终获得数据质量；（c）核查申请表和简历。特别需要关注教育背景与过去的就业记录，如果提供的材料不完整，应该引起特别注意。

（2）履历分析法

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解应聘者的学习、工作经历及业绩，从而掌握其知识、技能、素质的方法。应聘者提供履历或档案最常见的是简历和申请表。其中：（a）通过对简历的评价，可以形成对候选人初步的印象。例如通过：第一，准确分析候选人的简历结构，在很大程度上能够反映候选人的组织能力和沟通能力；第二，认真审查候选人个人简历的内容，对包括个人信息、受教育经历、工作经历和工作业绩等方面有一个整体的了解；第三，根据个人简历中的客观内容，判断候选人的专业资格和工作经历是否与空缺岗位相符合；第四，客观审查候选人个人简历的整体框架，判断候选人的逻辑性和条理性等。（b）通过候选人填写的申请表：第一，判断候选人的态度，态度比较端正的候选人更倾向于认真填写申请表、内容填写得比较完整、字迹也比较工整；第二，获得候选人与岗位相关的重点信息，这是与简历最大的不同点，申请表是按照招聘者的需求提供信息。科学开发的申请表有助于快速、准确评估候选人是否符合岗位的要求；第三，通过申请表和简历信息进行背景核对，可以保证自答式信息的真实性。

（3）个性评估

个性评估是界定候选人并确定他与环境（组织要求、工作条件、物质环境等）互动的模式的各种特征（特有思想、情感和行为）的独特组合。两位研究者伦.里姆斯利和希尔顿.加勒特指出，在非常成功的经历和不太成功的经历之间，存在个性差异，而且这些差异是可检验的。这些个性差异包括魄力、经历、社会适应能力、自信、社会进取型与情绪稳定性。在面试方法使用中：通过（a）在面试采用结构化形式（结构化面试是针对空缺岗位所需要测量的知识、技能核能力的基础上，设计一系列面试的问题，候选人必须回答这些问题。它最大目的在于，提高面试的一致性，从而在候选人之间进行对比）；（b）针对每种知识、技能和能力使用多个面试问题（相互验证）可以提高甄别工具的有用性。

（4）公开正直测验

公开正直测验是通过直接询问被试者对于偷窃的态度或其过去是否有偷窃行为，这个基本原理是通过测量候选人对于偷窃的态度和认知，可以预测他在工作中是否有偷窃行为，尤其是存在偷窃的需要和机会时。

（5）同行评议

同行评议通过行业专家评价研究工作客体，能较为客观、科学的反映个人或团队主体的学术水平或重要性，到目前为止结果表明，在对科技人才的评价中，仍然是迄今最为重要的、使用最为广泛和最为人所肯定的方法。同行评议的优势是，专家代替了外行，拥有了对学术问题的决策权，操作得当的同行评议能够对科学研究发挥巨大的激励和支持作用。同时同行评议也存在一些不足，如它的操作前提是：参与评议的专家在待评项目所涉及学科领域确有较深造诣，并且能公正、清楚地做出自己的判断，而这一点恰好很难控制和达成共识，同行评价的公正性和准确性严重受制于专家的学识和品质。而且，同行评议还存在一些内生的、自发的不良倾向以及评审成本较高等。

（6）科学引文索引

科学引文索引材料是国际上公认的科学研究成果证明材料。它包括科学研究人员的完成的论文、专著、专利的数目，发表、申请或受理情况，文献被检索系统收录情况，文献被引用情况，一些衍生指标例如获奖情况等来判断候选人研究成果的定量价值。其中，成果产出量和期刊影响因子是两个重要的量化评价指标。

（7）评价中心

评价中心被认为是现代人才测评的新方法，严格说来它是一种程序而非一种方法，使用多种测评方法对受测者各种能力进行评价。测评方法包括：（a）情景模拟：让受测者按照任务规定在身临逼真的工作场景中，完成任务，据受测者的表现评分，预测其在未来岗位的实际工作能力；（b）无领导小组讨论：在一个临时任务小组里，大家互不相识，请大家就给定的任务在没有领导人的情况下进行自由讨论，并拿出小组决策意见，考察其组织协调、人际交往、辩论说服等能力；（c）文件筐测验：将实际工作中可能会碰到的各类文件放在一个筐中，要求受测者在一定时间内处理这些文件并做出判断决定，目的是考察其组织、分析决策等能力；（d）管理游戏：以共同完成某种任务或游戏的方式，考察每个参与者的管理技巧、团队合作等能力；（e）角色扮演：模拟实际工作情境中的某些活动，比如设置尖锐的人际冲突，要求受测者以某身份的角色处理各种矛盾，以考察其人际关系处理能力。

基层工作经历证明篇4

一、明确目标，把握水利基层人才队伍建设的正确方向

1．把握总体要求加强水利基层人才队伍建设，应在总结近年来水利基层人才队伍建设成效和经验的基础上，按照中央的要求和水利部党组的部署，坚持以科学发展观为指导，树立科学的人才观，坚持围绕中心、服务大局，坚持统筹兼顾、突出重点，坚持分级负责、分类实施，以县级及以下水利基层单位领导干部、专业技术人才和技能人才为重点，以提高水利基层职工队伍整体文化水平和专业素质为主要内容，以教育培训为重要手段，以健全和完善基层人才队伍建设机制为根本动力，着力加大基层人才队伍建设力度，不断提高水利基层实用技术与管理人才规模，改善水利基层人才队伍结构，提高水利基层职工队伍整体文化水平和专业素质，为水利跨越式发展提供人才保障。

2．明确工作重点推进县级及以下水利基层人才队伍建设，应把解决基层人才瓶颈问题放在突出首位，着力提高水利基层职工队伍学历文化水平、专业素质和履行岗位职责的能力。一是应通过制定培训规划计划、建立培训机制、实施重点培训工程，加强县(市)水利局长、水利基层站(所)长和业务技术骨干培训，提高业务技术素质。二是应通过严把新进人员入口关、吸引大中专毕业生和开展学历学位教育等措施，改善基层职工队伍学历结构、专业结构和年龄结构，着力提高基层职工的学历文化水平和专业素质，特别是县(市)水利局领导班子中具有大学本科以上学历的人员比例，以及水利基层站(所)负责人中具有大学专科以上学历的人员比例。三是应通过技能人才开发和职业资格等级结构调整，使水利基层技术工人队伍中具有高级工以上职业资格的高技能人才规模进一步提高、专业素质明显增强。

二、创新载体，着力开创水利基层人才队伍建设的崭新局面

根据县级以下水利基层职工队伍建设需求和目前存在的突出问题，应围绕重点对象，创新工作载体，大力实施水利基层人才开发计划，着力推动水利人才队伍统筹协调发展。

1．实施县(市)水利局长培训计划以县(市)级水利部门领导班子成员为对象，以提高水利政策理论水平和推动水利科学发展能力为目的，以水利工作方针政策和重点工作部署为主要内容，组织实施万名县(市)水利局长培训计划。省级水利部门要建立县(市)水利局长定期调训制度，制定专业培训规划计划，制定培训方案，科学安排培训内容，分期分批组织开展调训工作，确保完成县(市)水利局长全员培训任务。

2．实施水利基层站(所)长培训计划围绕建立水利基层服务体系，以水利基层站(所)负责人为重点，以提高水利实用技术水平与服务管理能力为目的，以水利实用知识和操作技能为主要内容，组织实施万名水利基层站(所)长培训计划。省级水利部门要建立培训任务分解制度，切实发挥基层水利部门、水利院校和有关培训机构在水利基层站(所)长培训中的作用，加强示范引导，开展检查评估，确保完成水利基层站(所)长的全员培训任务。

3．实施水利基层业务骨干培训计划围绕提高水利基层单位勘测设计、建设管理和依法行政能力，以基层有培养潜力的水利专业技术人才和技能人才为重点，以提高技术水平和操作能力为目的，以履行岗位职责所需的业务知识和操作技能为主要内容，组织实施水利基层业务骨干培训计划。各级水利部门要完善政策，分类指导，有序推进。当前和今后一个时期应把农村饮水安全工程关键岗位人员和基层水利服务机构人员作为基层水利业务骨干培训的重点，切实加大培训力度，建立培训合格持证上岗制度，扎实推动培训工作顺利开展。

4．实施水利基层职工学历文化水平提升计划以水利基层单位中青年职工为重点，以提升学历文化水平和专业素质为目的，以开展水利专业学历教育为主要内容，实施水利基层职工学历文化水平提升计划。基层水利部门和单位应积极组织职工参加水利电大开放教育、自学考试、函授、夜大和网络教育等多种形式的学历学位教育，支持基层技术工人参加水利职业教育，不断提高水利基层职工学历文化水平和整体素质。同时，应严把水利基层单位新进人员入口关，保证新进人员具有一定的学历文化水平和专业素质。

5．实施水利基层职工职业技能鉴定计划以水利基层特有工种技术工人为重点，以提高实际操作技能为目的，以职业技能鉴定和考评为主要内容，以职业资格等级结构调整为重要手段，实施水利基层职工职业技能鉴定计划，着力培养高级工以上的水利高技能人才。各级水利部门要完善水利职业技能鉴定组织实施体系，完善评价标准和评价办法，积极推动水利基层技术工人的职业技能鉴定，不断提升高级工以上的水利高技能人才规模，调整水利基层技术工人职业资格等级结构，提高技术技能水平。

三、各司其职，形成统筹推动水利基层人才队伍建设的整体合力

1．水利部有关业务主管部门水利部有关业务主管部门应围绕水利中心工作和水利基层人才需求，加强对水利基层职工队伍建设的组织指导和监督检查。要制定水利基层人才队伍建设规划计划，组织开展面向基层职工的示范性培训、专题培训、水利专业学历教育和水利职业技能鉴定，组织编写水利基层实用技术与管理培训大纲、培训教材和培训课件，以及完善水利特有工种国家职业标准配套培训教材和鉴定试题库等。加大对西部地区、扶贫地区、边疆地区、民族地区水利基层职工队伍建设的对口支援力度，以点带面推动水利基层人才队伍建设。

2．地方水利主管部门地方水利主管部门应按照中央、地方党委政府和水利部关于基层人才队伍建设的有关工作部署，围绕推动水利中心工作和落实水利基层人才队伍建设目标，把水利基层人才队伍建设纳入常态化管理，制定本地区水利基层人才开发、教育培训和职业技能鉴定计划，健全和完善水利基层人才队伍建设政策机制，按照分级负责的原则，分解各项工作任务，建立水利基层人才队伍建设目标责任制，整合工作力量，创新工作载体，广泛宣传动员，树立先进典型，不断总结经验，强化监督检查，加大经费投入，确保完成水利基层人才队伍建设的各项任务。

3．水利基层企事业单位和服务机构水利基层企事业单位和服务机构是水利基层职工队伍建设的责任主体，应根据本单位的人才队伍状况，积极推进人事制度改革，积极吸纳高层次和高素质水利专业人才，应以感情留人、事业留人和适当的待遇留人;应建立和完善促进基层职工终身学习的制度，引导基层职工树立终身学习理念，加大基层职工教育培训力度，不断完善职工教育培训激励和约束机制，积极为职工创造学习培训条件，充分调动职工参加学习培训的主动性和积极性，积极营造基层职工队伍建设的环境氛围。

4．水利院校和培训(鉴定)机构水利院校和培训机构是水利基层人才培养的重要阵地。应围绕水利基层人才培养需求，积极开展针对水利基层职工的学历学位教育和技术技能培训。水利中等职业院校要充分利用国家减免涉农中等专业教育学杂费的优惠政策，积极招收水利基层职工参加学习。水利职业技能鉴定机构要充分利用国家就业培训和职业技能鉴定的有关补贴政策，面向基层技术工人开展职业技能培训和鉴定工作。水利院校、培训机构和职业技能鉴定机构面向基层开展的教育培训服务，应千方百计降低服务收费标准，减轻水利基层单位和职工的经济负担。

四、夯实基础，为水利基层人才队伍建设提供有力保障

1．健全水利基层人才队伍建设机制省级水利部门应结合基层水利人才队伍建设实际，积极协调本地区组织人事部门，建立健全水利基层单位新进人员学历文化层次和专业素质方面的条件标准:县级水利部门及所属单位新进人员一般应具有相关专业大专以上学历文化程度，乡镇水利服务机构新进人员一般应具有相关专业中专以上学历文化程度。应积极落实国家“三支一扶”计划，适当降低水利基层事业单位人员招录学历门槛，不断深化水利基层事业单位分类改革和人事制度改革，积极推行岗位管理、人员聘用和公开招聘制度，积极吸纳大中专毕业生投身水利基层工作。应加强水利基层服务体系建设，改善水利基层服务机构生产生活条件，为基层职工队伍建设创造有利条件。应建立基层职工学历文化层次和技术技能水平与工资待遇、专业技术职务和职业资格评聘、干部选拔任用等方面适当挂钩的机制，引导水利基层职工钻研业务、苦练技能，努力提高专业素质和技术技能水平。

2．加大水利基层人才开发投入力度要把水利基层职工队伍建设经费列入各级水利部门和单位年度经费预算，加大经费投入，保证工作需要。省级水利部门要完善地方水利建设基金、水资源分成等经费管理办法，开辟水利基层人才队伍建设经费渠道。水利基层企事业单位和服务机构要按照国家有关规定足额提取职工教育培训经费，并按照规定全部用于水利基层职工教育培训。要积极拓宽水利基层职工队伍建设经费筹集渠道，建立水利部门、单位和职工个人等多元化的基层人才经费投入机制。要切实加强对水利基层人才开发经费的使用管理，确保有限的经费发挥最大的效益。

3．创新教育培训内容和方式方法当前应紧密围绕水利重点工作，把水利基层职工实用技术和管理培训与水利基层领导干部任职培训、专业技术人员继续教育、技术工人职业资格培训与鉴定等有机结合起来，科学设置教育培训内容，增强培训针对性和实效性。要不断创新教育培训方式方法，通过在职学历学位教育、脱产培训、网络培训、在职自学、现场学习考察和研讨交流等多种形式，拓宽水利基层职工教育培训渠道。有条件的地方水利部门和单位要建立水利基层职工教育培训网络平台，鼓励水利基层职工根据岗位工作需要选择相关内容进行学习，不断降低教育培训成本，扩大教育培训覆盖面。

基层工作经历证明篇5

——金融专业就业岗位的现实状况及趋势

一、报告说明

(一)本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限，仅如实反映金融专业就业现实状况，并不做，也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告，非本人观点，仅作参考。

(二)调查范围为金融证券业及金融银行业;调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行;调查方式为个别样本观察;调查对象为公司基层，中层各职位;调查内容为金融专业毕业生在证券，银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。

(三)调查时间精力限制，调查资料除来自实地考察记录整理以外，在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。

(四)作者现今水平有限，信息搜集有限，内容在一定程度上反映情况，读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。

二、报告前言

金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面，与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为，如今金融人才短缺，就业前景广阔。

然而在大学扩招的浪潮中，金融学个专业的扩招是极其明显的。另外，XX年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业，而在商业极其发达的美国，这个比例也只有30%。经统计资料表明，许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛，另一种观点认为，金融从业压力大，就业前景看坏。

那么，到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢?从招聘公司来说，对当今毕业生有着什么样的招聘要求呢?从招聘者来说，在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢?工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢?本报告将从但不限于这些问题的角度，通过对证券公司的整体调查，公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况，事实甚于雄辩，在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。

三、报告正文

(一) 证券公司调查

调查时间：2011-2-2

调查单位(地点)：申银万国证券股份有限公司成都分公司

调查对象：该公司总经理王，职员肖、徐等。

1、 证券业金融专业宏观就业状况(总经理介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。

证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行，其它业务均由总公司开展。在总公司(更高级的业务)中对学历和能力总体会比分公司高，一般为优秀的本科生和研究生。

证券经纪业务中，为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券(期货)分析师、理财师等，学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强，亲和力强，细心，耐心;分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定，多则月薪一万左右，底则月薪XX-3000。

投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上，且具备一定的科研分析能力，对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求，这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中，一般职员起薪会在年薪十万以上。

2、案例采访

1)证券经纪人

工作内容：为证券公司介绍证券交易客户，从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。

工作坏境及地点：由于与不同客户打交道，经纪人的工作环境经常变化，到处奔波，地点不定。

工作所需能力：本科学历以上;良好的人际交往能力;良好的身体素质;有着亲和力、细心、耐心的心理特质。

工作薪资范围：根据业务水平而定，在XX-10000左右。

工作形态：为了拉客户而到处奔波;也可以悠闲的享受客户的交易费用。

职业发展展望：没其它的，拉得好坐着来钱，拉的不好，累死了也没多少。

2)经理文员

工作内容：证券交易资料录入、整理

工作坏境及地点：经纪经理后台办公室

工作所需能力：本科学历;基本的金融常识;耐心、细心的特质

工作薪资范围：XX-3000左右

工作形态：面对电脑录入资料

3、小结

目前金融专业的毕业生太多太滥，证券业基层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

(二) 商业银行调查

调查时间：2011.2.20

调查单位(地点)：中国工商银行四川省分行

调查对象：中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王

1、 银行业金融专业就业现实状况(王处长介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有密切联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。银行招生基本是大类招生，金融专业的口径大，可以做很多工作，但无论任何职位刚开始都会到营业部从柜员等基层做起。

银行支行主要负责负债业务、咨询业务、理财业务的执行，因此职位设置有柜员、信贷经理等，如今任何新职员都会被安排到这类工作中熟悉基层情况，学历要求基本是本科生，工作工作跟人打交道很多，相对会比较忙，工作压力和竞争会比较大，因此需要职员有耐心，细心的特质和良好的身体素质

银行分行部门比较多，但招收的毕业生专业不外乎以下几种：金融经济、国际金融、法律、计算机、财会等。目前招收的本科生比例是40%，研究生60%，但今后研究生比例肯定会变大。分行中负债业务、网上银行、法律、稽核合规等等20多个部门的工作间会有很多交叉，所以同时具有金融、法律、计算机等背景的毕业生会很受欢迎，与证券一样，复合型人才是金融行业的一个趋势。银行福利相对证券、保险、基金来说会好很多，一般职员工作2年后薪水加上福利扣除保险等费用后，年收入一般会在10万左右，处长级别的会在20万左右等等。由于工作交叉比较多，就要求职员对法律、金融、计算机等都有一定的了解和操作。另外，金融行业对毕业生的实习工作经验都有一定的要求，在大学期间有一些实习经历在找工作是会有很大优势。相对其它金融行业来说，分行工作会要轻松些，但仍然会有一定压力，也有一定的竞争压力，关键看自己是否往上努力的动机。

2、 稽核合规王处案例采访

工作内容：银行操业务作规范监督检查

工作坏境及地点：稽核合规部办公室

工作所需能力：本科学历;金融常识、法律法规知识;耐心、细心的人格特质

工作薪资范围：年薪15万左右

3、 小结

同样，金融专业的毕业生太多太滥，银行业基层、中层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此银行人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

四、报告总结

金融业正处一个重要转折期，也处在一个重要发展期。以我国金融中心上海为例，上海金融从业人员仅十多万人，指占到上海总人口比重的1%以下，而伦敦、香港等国际金融中心城市，这个数字要在20%左右，因此金融行业的人才要求仍然是与日俱增，但这更是对高级管理人才、技术人才、复合型人才的要求。在金融行业基层，由于金融毕业生同样是与日俱增，因此广大的金融毕业生面临着巨大的就业压力，没有优秀的专业能力、优秀的实践学习能力很难找到称心如意的工作。

因此对于金融毕业生就业而言，通过以上的调查，我们可以归纳出几点建议：

1、 夯实自己的专业能力，并且努力提升自己的研究水平，在平时学习中，多多注意研究能力的培养，是不二法门。

2、 在夯实专业能力的同时，参加一些实习工作，具有一定的工作经验有很大帮助，在工作时也能够快速上手。

3、 在注重实践的同时，尽量选修、辅修法律、财会、计算机中的一门或者多门功课，成为一个复合型的人才正顺应了金融行业的大趋势。

4、 关于是否考研，有一点是绝对确定的：你要想往更高处走，本科肯定是高处不胜寒的;但如果注意了以上三点，本科生的工作待遇也一样会很好的。

五、报告附件

基层工作经历证明篇6

一、交城会计队伍现状

交城县现有十个乡镇，共有乡镇会计31人，持证率32.3%；40岁以上人员占比64.5%，大学专科学历以上占比37.7%。共有行政事业单位167个，上岗会计196人，持证率54.6%，40岁以上人员占比64%，大专以上学历占比48%。共有150个行政村，村会计150余名，持证率不到10%，大专以上学历的不到8%。会计队伍学历低、年龄大、持证率低等问题十分突出，会计队伍建设任务艰巨。

二、会计队伍建设存在的问题

（一）会计管理机构缺失，人员管理散乱

上世纪八十年代中期，我县共有15个乡镇，2002年撤乡并镇后减少为10个，同时根据机构改革方案要求撤销了乡镇财政所，乡镇财务管理归并到乡镇统一管理。由于乡镇人员变动频繁、交流较快，专门的财务管理机构缺失后人员管理相对散乱，财务管理也存在交接不畅、管理混乱的问题。

（二）会计队伍老化，整体素质较低

会计队伍年龄老化问题凸显。40岁以上的会计占到总人数的64.5%左右，45岁以上占到48%左右，年龄偏大问题十分突出。会计队伍文化层次不高，财务知识和技能相对较弱，乡镇、村级会计尤为突出。部分取得大学学历的，多数为就业后参加行政管理和党校等方面的继续教育学历，财政专业知识技能相对不足，缺乏针对性的培训渠道，业务知识不足，财务软件操作困难。

（三）会计队伍复杂，法律意识淡薄

一是会计队伍人员复杂，正式工、临时工、借调人员、村官，参差不齐，在财务管理上，由于人员变动，存在多人管理一套账的情况；二是基层会计法律意识淡薄，对会计工作重视不够，会计违规造假行为时有发生，不利于基层经济的健康发展。

（四）会计管理松散，会计使用缺乏程序

基层会计使用存在随意性，一是由于基层领导对会计工作重要性的认识不足，甚至很多领导本身为了自身方便，随意指派人员负责会计工作；二是缺乏专岗设置，没有明确岗位职责，财务人员职责不明，发现问题相互推诿；三是会计人员本身松散，没有专业的财务知识，存在会计做账随意性较大，做账凭证附件不全等现象。

三、加强基层会计队伍建设的几点思考

（一）加强备案审批，建议实行委派

一是实行会计上岗备案制。各部门使用财务人员要向上级主管部门申报备案，村级会计向乡镇申报，乡镇、行政事业单位使用会计向财政部门申报，主管部门在会计备案过程中要逐个筛选，对符合条件的人员使用，做到基层会计人员管理心中有数。二是建议实行委派制。由于各单位会计人员的编制和人事关系都在所在单位，其切身利益与本单位密切相关，会计人员难以独立执行财务制度，难以依法行使监督职能，导致会计信息失真，财务管理失控，财经纪律混乱，国有资产流失等不良后果，从而成为腐败滋生的温床。为此建议成立专门的会计管理机构，统一编制、统一管理，全县财务“一盘棋”。通过实行会计委派制，将会计人员的编制和人事关系抽回，从根本上消除了二者之间的附属关系，排除各种干扰，达到有效监管的目的。

（二）提高存量素质，积极引进增量

针对会计队伍的现状，一是提高存量素质。努力提升现有会计人员的素质，通过在岗培训、组织学习、加强考核等方式提高现有会计人员从业水平。二是引进会计增量。吸收“新鲜血液”充实到现有会计队伍中，从村官、新招聘的大学生中选取一批政治素质高、有财务知识的人员充实基层会计队伍，做到确实能为乡镇村办实事。

（三）加强制度建设，加大培训力度

制度是约束权力的良方，培训是扩展思维的手段。一是建立明确的财务规章制度，明确岗位职责，制定资金使用报账流程，建立财务定期报告制度等，通过建立完善财务管理制度，使会计人员执行财经法纪有法有据，有条不紊、环环相扣。二是进一步加强财政政策、会计业务、会计电算化培训力度，分批次对财政工作人员、行政事业单位会计、乡镇财政业务人员、农村财会人员、企业会计进行培训，加强会计人员的规章制度意识，加强专业知识的学习，扩大“县、乡、村、企”四位一体培训格局。

（四）转变会计职能，服务发展大局

基层工作经历证明篇7

中国共产党96年的光辉历程是一幅波澜壮阔的历史画卷。96年的历史充分表明：我们的党是伟大、光荣、正确的党；是为国家富强、民族复兴、社会进步、人民幸福而不懈奋斗的党；是始终代表最广大人民群众根本利益，以实际行动和辉煌业绩赢得人民群众衷心拥护的党。“没有中国共产党就没有新中国”“只有社会主义，才能救中国和发展中国”。任何时候，我们都要坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，坚定不移地跟党走，在党的领导下创造人民的幸福生活，实现中华民族伟大复兴的中国梦！

孟庆勇指出，伴随着党的光辉历程，在全面从严治党新形势下，市委始终把加强党的建设贯穿经济社会发展全过程，全面推进党的思想、组织、作风、反腐倡廉和制度建设，各项工作均取得了显著成效。

孟庆勇指出，省委、省政府要求xx“勇当科学发展排头兵、争做深化改革先行者、打造统筹城乡示范区”，打造“豫鲁苏皖交界地区充满活力的区域性中心城市”。为贯彻落实好省委、省政府的工作要求，我们结合xx实际，谋划实现“四个发展新突破”，即打造新型工业之市、繁荣商贸之城、生态宜居之地、“中原东部大粮仓”转型升级为“中原东部大厨房”。把宏伟蓝图变成现实，需要全市各级党组织和广大共产党员以时不我待的紧迫感、义不容辞的责任感和建功必须有我的使命感，务实重干、奋发有为、齐心协力推进各项工作再上新台阶。

一是提高标准、严格要求，扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化。全市各级党组织要把思想建设放在首位，教育引导全市党员学习党章、尊崇党章、遵守党章、维护党章，恪守党纪党规，以系列重要讲话精神武装头脑、指导实践、推动工作，保证党的组织履行职能、发挥核心作用，保证领导干部忠诚干净担当、发挥表率作用，保证广大党员以身作则、发挥先锋模范作用。要继续开展“五查五促”，引导广大党员干部把学习教育成效体现到推动经济社会发展和谐稳定和党的建设上来。

二是夯实基础、筑牢根基，深入推进基层党组织建设。要深化服务型基层党组织建设，完善“两新”组织党建工作运行机制，突出抓好非公企业和社会组织党组织覆盖和作用发挥，常态化开展软弱涣散基层党组织整顿，全面加强党的基层组织建设，使党的基层组织成为全市经济社会发展的组织者、推动者和实践者。要加强党员队伍建设和管理，提高发展党员质量，破解农村基层党建制约瓶颈，促进基层基础进一步巩固提升。

基层工作经历证明篇8

英国现代著名哲学家卡尔・波普尔曾经提出过“三个世界”的理论，他把客观的物质世界称作“世界一”，把人类的思维、心理等称作“世界二”，把人类创造出来的各种科学文化知识称作“世界三”，波普尔高扬了“世界三”的价值和独立性，并认为“世界三”如同“世界一”一样有其独立发展的规律，诸学科互相影响并有可能产生自己的问题。以此观察人类创造的客观精神文化世界，可以看到一幅充满普遍联系的知识图景，其中一个明显的特征是：在人类创造的精神文化世界里，任何一门成熟的学科都不会孤零零地存在，而是以系统的方式完全地展现自身，表现为体系的存在。

一门学科不断体系化、不断成熟，这是与人类认识世界和改造世界的活动水平相一致的。在人类历史的很长一个时期内，人类的精神文化世界（波普尔的“世界三”）是呈点状出现的，一开始彼此的联系并不清晰，认识世界的学问与改造世界的学问似乎互不搭界，在认识世界研究学问的学者们，与从事改造世界活动的工匠们，是不同的两个阶级。只是在文艺复兴、近代工业革命之后，随着精神文化世界的积累越来越深厚，彼此各种学科的疆域越来越扩大，某种学科的上下左右的勾连关系才越来越澄明起来，某一学科的体系化的庐山真面目才得以呈现。马克思有句名言：“哲学家们只是以不同的方式解释世界，而问题的关键是改造世界”，明确地把认识世界的学问和改造世界的学问，并列起来讲。从那以后，认识世界的学问与改造世界的学问形成一个系统的趋势越来越明显。例如，以前工匠们改造世界的技术、手艺，并不被人看作是多么高深的学问，而被看作师徒之间相传授的一种技艺，这种技艺是一种经验知识，其背后的理论并没有多少人关心，也进不了学堂成为人们研究的对象;而学者们认识世界的学问，只是学院里高雅的沉思，基本与人间烟火气没有什么关涉。进入近代社会以来，这种情况得到了极大改变，改造世界的工程技术与认识世界的原理知识联系越来越紧密，工匠成为工程师，工科教育进入了教育体系，与理科教育一样进入学术体系。特别是现代认识世界的知识可以很快地转化为改造世界的工程技术，而工程技术的进步也能促进人们认识世界的深化。之前很长一段时间人类认识世界与改造世界之间老死不相往来的情形一去不复返了。

认识世界的知识与改造世界的知识形成一个系统，首先在自然科学领域表现得十分突出，十分成熟。对自然科学的诸学科进行梳理，认识世界的知识组成基础科学，内容主要为“是什么”的问题，改造世界的知识组成工程技术，内容主要是“怎么做”的问题，介于基础科学和工程技术之间有一大类学科组成技术科学，讲的内容主要是“做什么”的问题，研究如何把基础科学向工程技术转化。基础科学进行更抽象化、哲理化的概括、提炼，就形成某一部门科学的部门哲学，各部门哲学再进一步加以概括，就形成人类知识领域的最高层次―― 一般哲学。这样一门成熟的学科就常常体现为五个层次的知识系统：一般哲学、部门哲学、基础科学、技术科学、工程技术。这样的一种五层次知识结构，不但表现于自然科学、社会科学之中，而且在人类的宗教、文化等难以用科学概括的领域也是如此，例如，佛教的典籍，可以划分为经、论、学、术、用五大类。经相当于一般哲学;论相当于部门哲学，是对经的阐释;学则是某一部门的具体知识，相当于基础科学;术则是学的转化，相当于技术科学;用则是某部门宗教学问在日常生活中的应用，相当于工程技术。儒家的著作、道家的著作都有这样五个层次。

从基础科学可以引出不同的部门哲学乃至一般哲学，在现代的诸多学科体系中，以辩证唯物主义作为一般哲学，具有更强的合理性和现代性。传统上辩证唯物主义是马克思主义的重要组成部分，但其重要地位未能得到突出，这是因为马克思主义产生时，科学技术体系发展还不完善造成的。随着现代科学技术体系的日益完善，辩证唯物主义的重要作用也日益呈现。马克思主义哲学是在近现代社会产生的，社会领域的科学与实践概括提炼出了社会科学的部门哲学历史唯物主义，自然领域的科学与实践概括提炼出了自然科学的部门哲学自然辩证法，由历史唯物主义和自然辩证法概括和提炼形成了更一般的哲学――辩证唯物主义，所以有人称辩证唯物主义是元哲学。辩证唯物主义哲学是对人类科学成果的总结，因此可称为科学时代的哲学，这样的哲学与人类历史上前科学时代产生的各种玄思妙想式哲学相比，自然在逻辑和经验方面都有着不可比拟的力量，存在主义哲学大师萨特就称，马克思主义哲学在当代是不可超越的哲学。

按照马克思主义的观点，著名科学家钱学森对人类发展到今日已经系统化的科学技术知识进行了整理和总结，构建了一个现代科学技术体系，这个体系涵盖了人类现有的已经系统化了的科学技术知识，纵向就是上述五个层次，横向则分为十一个知识部门，正是因为对马克思主义哲学产生的科学性及发展优越性的认识，其最高的一般哲学层次被确定为辩证唯物主义。钱学森的这个现代科学技术体系（见下页表1），在横向的学科划分上，十一个部门分别是：自然科学、社会科学、数学科学、系统科学、思维科学、人体科学、地理科学、军事科学、行为科学、建筑科学、文艺理论。这十一个部门学科，每部门又都分为基础理论、技术科学、工程技术三个层次，每部门都有通向一般哲学的桥梁――部门哲学，分别是：自然辩证法、历史唯物主义、数学哲学、系统论、认识论、人天观、地理哲学、军事哲学、社会论、建筑哲学、美学。最高层次的一般哲学就是辩证唯物主义，辩证唯物主义对各部门科学有指导作用，各部门科学的发展又会丰富和发展辩证唯物主义。

新闻学作为社会科学领域一门独立的学科，已经有了很长的发展历史，其学科的系统化特点也有了越来越明显的呈现，这样的呈现同样可以按照一般哲学、部门哲学、基础科学、技术科学、工程技术的五个层次加以整理，比照钱学森的现代科学技术体系，以辩证唯物主义作为新闻学体系的一般哲学，以历史唯物主义作为新闻学体系的部门哲学，那么，具有鲜明的科学性和现代性的马克思主义新闻学体系就可以建立起来。

表1：钱学森现代科学技术体系

二

马克思主义新闻学体系分为五个层次（见表2）。其最高层次，居于一般哲学地位的是辩证唯物主义，对整个新闻活动具有指导意义，提供根本的世界观和方法论。其部门哲学是历史唯物主义，对整个新闻活动具有具体的指导意义，提供价值观和具体的方法论，例如调查、观察、分析问题的方法等。其余三个层次，处于基础科学层次的学科，应是认识新闻及其相伴生的广告、发行的基本规律，解决“是什么”的问题;处于技术科学层次的学科，应是解决利用上述规律“做什么”的问题，是认识“做什么”的基本规律;处于工程技术层次的学科，就是解决“怎么做”的问题，是新闻活动中各项具体工作的实实在在的操作指南。

按照现有的新闻学科，结合实际新闻实践的应用情况，新闻学体系中的基础科学学科，包括新闻学、广告学、发行学、信息学、新闻史。新闻学、广告学、发行学很好理解，新闻也是信息，信息学是在现代信息科学技术和计算机广泛应用的背景下，深刻地理解新闻的意义，可以在数据的搜集与处理的基础上，更好地把握新闻的内涵，从而使新闻走向科学化。新闻史则是从历史发展的角度来理解新闻，通过历史的脉络可以展现新闻的本质及规律。

新闻学体系中的技术科学学科，包括新闻传播学、新闻宣传学、新闻舆论学、新闻语象学、广告经营学、发行经营学、新闻数据处理学。新闻传播学主要研究如何做好新闻并加以传播的规律;新闻宣传学是研究利用新闻做好宣传的规律;新闻舆论学是研究利用新闻、设置议题、引导舆论的规律;新闻语象学如同气象学，是系统分析一时期的新闻用语规律的科学，可以透过新闻更好地把握社会;广告经营学是有关广告经营及管理的科学;发行经营学是发行经营及管理的科学;新闻数据处理学，这是计算机技术及大数据计算发展的产物，许多新闻的处理仅靠几个点的采访并不能形成令人信服的结论，新闻从业人员需要有对各种大数据进行处理的能力，通过大数据处理做好新闻，也就是有些新闻是可以用计算机“算”的，例如从马航客机失联的报道、有关股市变化的报道中，已可以看出这类处理新闻的端倪。

新闻学体系中的工程技术类学科，包括新闻采访学、新闻写作学、新闻评论学、新闻摄影学、新闻编辑学、新闻校对学、新闻管理学、广告创意学、广告制作学、广告学、广告运营学、报纸发行学、广播发行学、电视发行学、网络发行学等。这些都是可以拿来就用，关于具体“怎么做”的学问。其中由于新闻载体由纸质到广播再进而到电视、到网络的变化，对不同载体新闻及广告的发行推广就出现了新的特点和做法，其中有的已经较为成熟，有的则还在实践中，需要进一步提炼和总结，如报纸的发行和有线电视用户的推广都属于大的发行范畴，但具体的一些做法又会有很多不同，这些都是应在工作中加以不断分析研究的。

这些新闻学体系中的工程技术类学科，每一门都直接面向某一项复杂的新闻实践，因此每门学科都是一个系统工程，在遵循新闻的基本规律和特点的前提下，要综合运用社会科学、自然科学等其他部门的一些学科，是综合的、交叉的。所谓系统工程就是从系统的认识出发，综合运用各种知识，设计和实施一个整体，以求达到人们所希望得到的效果。例如新闻采访学，除需要新闻学的知识外，还需要社会调查学、心理学等学科的知识;新闻写作学，除需要新闻学的知识外，还需要美学、文学等学科的知识;广告运营学除需广告学、广告经营学的知识外，不光是讲如何谈客户、如何签合同，甚至需要计算机方面的数据库、大数据处理等方面的知识;报纸发行学除了发行学和发行经营学等方面的知识外，就有数据库和大数据处理的问题。总之，这些实践层面的学科，到今天还缺乏综合整理，在学科建设上并不完善，还大有可为。

上述涉及的学科，有的已基本成型，有的还在形成过程中，有的只是按照学科体系的内在逻辑提出了一个名字，总体体系的最终形成还任重而道远，需要以马克思主义的观点加以研究，形成书本知识。当然这个体系也不是封闭的，而是随着认识和实践的发展而不断发展的，有一些更加细化的学科、更加综合的学科、更加交叉的学科都可能进入这个体系的相应的层次。

三

随着传播手段和技术的进步以及人类对公开性、透明性的追求，新闻活动在现代社会的重要性在不断提高，新闻活动可以影响社会风尚甚至变更国家政权。在这种情况下，科学地研究新闻及其相关活动的规律就显得更为迫切，这也是构建马克思主义新闻学体系的重大意义。上面的体系只能是抛砖引玉，希望能有更多的人思考马克思主义新闻学体系的构建，这对于马克思主义新闻观的教育有着重要的促进作用。

基层工作经历证明篇9

基于组织或技术项目三年的发展目标及主要业务发展方向，来确定当期的重点目标及重点业务内容，提出关键成功要素，并确定支撑关键成功要素的专业结构、能力结构、层次结构及人员数量配置。

1.技术人才分层分类管理

即基于业务发展需要的技术人员的专业结构、能力结构，做好科技人才的分层分类，即纵向分为领军、核心、骨干、基层四层人才结构，横向梳理根据业务类型分为技术研究、产品开发、技术转化与应用。

2.确定研发项目标准配置模型

按照不同类别的项目，如：技术研发类项目、产品开发类项目、工程转化类项目，从战略目标出发结合业务发展需要，梳理关键专业、层次结构、能力结构、数量配置及工时使用量分析，结合外部行业经验确定每类项目的标准配置模型。

3.技术人才现状情况梳理

根据确定的标准配置，梳理现有技术人员情况，通过每个人的能力与专业的情况分析，找出项目人员配置的差距，再通过不断的优化替换，调整人才结构，以支撑项目研发需要。

4.建立技术人才梯队

从首席科学家—资深专家—高级工程师—工程师—助理工程师的层次结构建立起技术人才梯队，每层设置上一层后备人选，使技术人才队伍具备连续性和衔接性，同时不断激发其上进心与工作激情。

二、以绩效管理牵引价值创造

人才引进是基于业务需求的，符合战略规划发展方向的，每位员工在组织当中都应有清晰的职责、明确的目标，承担具体的责任，进而创造出应有的价值。

1.首先对组织目标与年度重点任务进行层层分解，就骨干以上技术人才确定针对性的绩效目标及重点完成关键任务点，由上一级指导完成业绩达成分解计划和具体措施。

2.其次制定详细的绩效管理规则，编制结构化的考核表，将必须承担的考核目标与任务在考核表中明确列出，主要包括组织绩效、项目绩效及个人重点工作（关键技术突破、技术联盟、关键技术问题解决、工时利用率、学习与成长）；定义清晰的绩效考核等级标准，从职责承担、绩效达成、能力要求三个维度明确各考核等级的具体标准，在月度考核、里程碑节点考核时有标可依，较清晰明确的评估员工的绩效达成情况。

3.赋予技术骨干独立承担明确项目与技术开发的任务，对自有培养的中间技术力量委以重任、项目锻炼，激发他们的工作热情，开拓工作思路，锻炼成长技术能力，用绩效目标的达成来调整薪酬价值标准。通过绩效展现及价值创造，树立以绩效目标达成与关键技术突破为业绩评价标准的导向，剔除理论上能力很强实践上不出成绩的员工，促进技术人才队伍不断良性循环发展。

三、制定技术人员发展通道，提供发展空间

技术人才的发展通道问题一直是困扰研发型企业的一个难题，主要有两个方面原因：一是普遍认为技术类员工晋升通道比较少或比较狭窄；二是对于研发人员能力等级标准的设定相对比较复杂。为避免上述问题的出现，应该认真思考技术类员工到底该如何发展与晋升，建立与开发员工任职资格发展通道尤为重要。

1.通畅的多通路发展通道

（1）明确本专业领域内纵向通道

根据技术类职位的性质，根据战略导向和能力迁移的要求将技术类职位划分为研发技术和工程技术两大职类，然后根据相似相近性和唯一性原则将研发和工程细分为技术研发、研发支持、设备管理等多个职种；下一步将各职种按科学性、代表性和前瞻性等原则换分成明确的标准职位。然后根据职位价值区间和价值贡献程度，明确各职位纵向发展的起点和终点，规范各职位跑道长度。

（2）确定横向发展通道

在规范纵向发展通道的基础上，明确向技术管理、项目经理等横向发展的路径和要求。这样就可以清晰地告知每一名员工想要达到自己未来的职位目标，应该具备何种经历要求。

2.明确的能力标准

虽然通道设定完成、目标也明确了，但过于遥远的目标会使人产生无处发力的感觉，因此需要我们在跑道上设定阶段的里程碑——也就是任职资格等级。对于技术类职位，按照能力要求的不同，一般划分为三级、二级、一级、高级和资深级五个等级。通过清晰的定义每一层级任职资格的标准和要求，让每一个员工能够认识到自己现在处于哪个阶段，距离下一个阶段还有什么养的差距。目前业界对技术专业能力本身的描述一直缺乏统一的规范，因此能力标准的设定是员工发展中的难点。为保证能力标准的有效性和驱动效应，在制定能力标准时一定要结合企业实际情况和研发类职位特点。

（1）能力标准构成

各等级任职资格要求分为基本要求和专业能力要求两大类。基本要求主要指达到此等级需要具备基本条件，包括工作经历要求、绩效要求、证书资质要求、基本学历要求等等，这些条件为入门条件，即只有满足这些基本要求后才具被评估专业能力的资格。专业能力要求主要包括专业知识、专业能力和专业经历，其中专业知识主要针对各职位（或职种）应该具备的本专业领域的专业知识、行业动态及发展方向，同时要涵盖工作中关键、必备知识范围，此部分由每个专业的专家负责编制、确定；专业能力主要从对过往技术研发工作的描述，关键技术问题的解决，关键技术节点的突破，等维度进行编制、确定；专业经历主要通过主持过的类似的项目进行描述。专业知识过笔试或其他方式进行测试，专业能力和专业经历由专家委员进行评审判断。

（2）实施流程

为保证工作效果，一般程序为确定总体方案（包括实施范围和深度）、专业培训、试点实施、全面推广。另外，因为此项工作涉及范围广、内容复杂、工作量繁重，所以必须成立专门的项目组来进行推动。人力资源和业务部门必须目标一致、配合无间，才能保证工作有效开展。

3.清晰的发展规则

通畅的通道和通道的标尺设定完成后，下一步就是建立明晰的游戏规则，以便能够让所有员工知道如何跑及跑起来之后可以有什么收获。主要规则包括：任职资格晋升规则、任职资格与薪酬对接的规则、职位聘任与任职资格的规则。

（1）任职资格晋升规则。主要包括纵向晋升的等级、时间要求；横向发展的等级、时间和专业经历的要求等；

（2）任职资格与薪酬对接。主要包括任职资格调整后薪酬如何相应调整，以及配套福利保障政策等。

（3）职位聘任与任职资格。明确职位晋升或调整对任职资格的要求，或任职资格变化后是否对职位聘任产生影响。当然除了上述三个要素之外，以能力提升为牵引的员工的培训工作也是必不可少的环节。

四、总结

基层工作经历证明篇10

1984年以来，我司法行政机关开始了组建与发展的光辉历程。二十年来，在马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的基本路线的指引下，在党委的领导和全司法行政机关干警的共同努力下，我司法行政事业从无到有，从小到大，从弱到强，经历了一个自力更生、艰苦奋斗、勇于开拓的发展历程。二十年来，我司法行政工作积极服从和服务于党在各个时期的中心工作，坚持改革开放，积极为我的经济建设和民主法制建设服务，为我社会稳定服务，为方便广大人民群众和维护公民合法权益服务，业务不断发展，并取得了显著成绩。回顾二十年的历程，我司法行政机关从组建到现在，是艰苦奋斗、自力更生的二十年，是创业与改革的二十年，是发展与丰收的二十年。

二十年来，在不断健全的社会主义法制建设中，我法律服务工作从无到有，从小到大，机构日趋健全，人员素质日益提高，法律服务工作领域不断拓展。据统计，在过去的二十年中，全律共各类案件11000件；公证部门共受理各类公证5577件；基层法律服务所共办理法律服务23000件。通过法律服务，为企事业单位、个人避免和挽回了大量的经济损失。法律服务工作在我的政治生活、经济生活和社会生活中发挥了重要作用。

二十年来，在司法局的指导与支持下，我司法行政机关全面贯彻党的基本路线，认真执行历次司法局处 长会议精神，紧紧围绕党委中心工作，坚持“四个服务”的指导思想，全面开展法制宣传教育，加强基层基础工作，搞好司法所建设，积极参加社会治安综合治理，促进人民调解委员会工作，为我的社会稳定做了大量工作。尤其是在保障经济建设方面，律事务所、公证处和法律服务所全面配合，协同作战，展开了全方位的服务、工作，调处了大量的经济纠纷，促进了经济建设的健康发展。通过二十年的不断实践，做出了令社会各界满意的司法行政工作业绩。

基层人民调解工作在维护基层社会安定，推进精神文明与物质文明建设中发挥了非常重要的作用。二十多年来，我人民调解工作坚持“调防结合，以防为主”的方针，认真研究和掌握各类民间纠纷变化的特点和规律，狠抓预防民间纠纷激化为刑事案件的工作，从而巩固了社会治安的第一道防线，经过不断地实践，人民调解委员会已形成一套较完整的工作制度。目前，全各农牧已配有36名司法助理员，有人民调解委员会196个，调解人员570名，每年调解各类民间纠纷约1100件，调解成功率达95％。