出国劳务合同十篇

出国劳务合同篇1

出国劳务合同范文1甲方：

乙方： ____________

乙方籍贯：_______省______市_____________镇__________ 村

身份证号：____________________________

甲方根据需要，面向社会招聘员工，乙方对甲方充分了解后，愿到甲方工作，为明确双方的权利和义务，依据有关法规经双方协商同意，签定如下劳动合同，双方共同遵照执行。

一、 乙方必须是年满二十二周岁以上公民,且本人自愿、身体健康、亲属同意者。有效期自出国之日起至回国之日止，回到国内合同自行终止。

二、 劳动报酬及发放办法

1、 乙方的工资按实际出勤计算，月工资 。甲方提前支付定金 。

2、 乙方在一次签证周期内从居住地到工作地往返一次的差旅费及乙方在国外工地的食宿费由甲方承担。

三、 甲方的权利

1、 依照国家的有关规定和甲方规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权;

2、 乙方自身有心脏病者，出现后果自负;

四、 乙方的权利和义务

1、 乙方必须按时，按量，按质地完成约定的工作任务和工作指标，并接受甲方考核;

2、 自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行;

五、解除劳动合同的条件：

1、甲方，由于受市场因素的影响，非甲方预见原因导致合同无法继续履行时甲方有权解除合同。甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天的限制;

2、 本合同一经双方签定实时生效，任何一方无正当理由不得随意解除，否则应承担一万元的违约金，若因乙方的不正当理由解除造成甲方损失，乙方应据实承担甲方的损失并且双倍返还定金。本合同一式两份，具有同等效用。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

出国劳务合同范文2甲 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司(总部设于________ )为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。

2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

(1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

(2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

(3)人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条 签证和其他证件

1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1.符合双方在附件一商定的技术条件;

2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯;

3.尊重甲方人员的技术指导;

4.不参与项目所在国的任何政治活动;

5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度;

6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作12

2.人员如因病或因工伤休假不超过1个月，甲方应支付全部月工资。如休假超过1个月但不足3个月，甲方支付____ %月合同工资。如休假超过3个月仍不痊愈送回中国继续治疗，甲方不再支付第4个月的工资，但应承担其回中国的旅费。如甲方要求乙方派人替换该伤病人员，则替换人员由____ 至工地的旅费亦由甲方承担。

3.人员在合同期间如因病或因工伤死亡，甲方负责其遗体处理并承担死者遗物运回中国的费用。

第十六条 交通、通讯工具和差旅费

1.甲方应负担人员由中国________至工地间的往返旅费及每人往返随身携带________公斤超重行李费。甲方应于人员合同期满后回中国前________天，将回程旅费及超重行李费支付给乙方授权代表。

2.甲方应免费向人员提供驻地至工地间(1.5公里以外)的上、下班交通工具。

3.甲方应免费向乙方授权代表、工程师、驻地经理提供一辆小轿车和供人员采购仪器及生活用品的一辆小型货车。如人员人数每超过________人，应增加一辆。上述车辆所需的司机、燃料，应由甲方免费提供，并负责检修。此外，人员在节假日可以免费使用甲方的交通工具，用于正当的目的诸如游览、购物等。

4.乙方授权代表和人员可以免费使用甲方的通讯工具，如电话、电传、图文传真等。

5.人员如经甲方批准出差，其差旅费应由甲方负担，差旅费的支付标准和使用的货币按有关规定办理。

第十七条 生活和膳食设施

1.甲方应为人员免费提供适宜的住房，每人使用面积的标准为：工人为________至________平方米;翻译、会计、技术员为 ________至________平方米;授权代表、工程师、医生、驻地经理为____ 至____ 平方米;雇主还应免费提供水、电、卧具、空调、沐浴、卫生、洗衣设备和用品及必要的家具和备品(卧具和家具详见本合同附件3和4)。

2.甲方应向人员免费提供厨房、餐厅、炊具、餐具、制冰机、电冰箱和备品以及水、电、燃料。

3.中餐专用的餐、炊具，可由乙方在中国代购。所需费用(包括运输和包装费)由甲方承担。甲方应在收到乙方代购上述物品的帐单后________天内以美元电汇至乙方公司帐户。

4.乙方自费购买人员的主副食。但乙方为此而派遣的必要数量的厨师和帮厨在平日加班的每周休息日、节假日加班应享有标准小时工资。

5.人员所需部分副食品，如需从中国空运或海运至项目所在国，物品到达机场或港口后，有关报送、提货、运输等工作，雇主应给予协助。

第十八条 劳保用品及小工具

1.甲方应为人员免费提供一般劳保用品和专用劳保用品以及办公用品，本合同附件7中所列的一般劳动用品可由乙方公司在中国包干代购，甲方应向乙方支付每人________美元。专用劳保用品如需乙方公司代购，由雇主据实支付货款，并承担这些物资的包装费及运费。

2.甲方应免费向人员提供各工作所需的手工用小工具。手工用小工具如需乙方在中国代购，所需费用(包括运输费、包装费)由甲方承担，并在收到乙方公司代购手工用具小工具的帐单后____天内以美元电汇至中国公司帐户。3.本合同未列的，但为顺利实施本工程所必需的其他用品应经双方工地授权代表协商同意后，由甲方免费提供。

第十九条 保密

1.乙方及其人员在执行本合同期间对于本工程的一切资料及情况应对第三者保守秘密。

2.甲方及其任何人员在执行本合同期间对于本合同规定的乙方提供劳务的条件和价格以及其他有关的资料和情况应对第三者保守秘密。

第二十条 涉及第三方的事宜

1.人员因履行本合同而发生的或与本合同有关的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方出面处理并负担所发生的费用。

2.人员因行为不端或玩忽职守而发生的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，甲方应协助乙方出面处理，所发生的费用乙方负担。

第二十一条 不可抗力

由于不可抗力事件，如天灾、战争、内乱、封锁、暴动、传染病、政变等，使本工程无法继续进行，经双方协商本合同可以暂停。在这种情况下，甲方应负担人员的回国旅费。

第二十二条 仲 裁

凡因执行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决;如果协商不能解决，应按( )项仲裁。(1)在中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。(2)在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方都有约束力。

第二十三条 合同的补充和修改

根据需要，经双方协商，可以对本合同进行补充或修改。修改或补充的条款以书面形式经双方授权代表签字后，即成为本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。

第二十四条 文 字

本合同用中英文写成，中英文具有同等法律效力。双方各执一份。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

出国劳务合同范文3本协议签订前，甲方告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、劳动纪律以及乙方要求的其他相关情况。乙方知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、劳动纪律以及其他相关情况。双方经平等协商，订立本合同，共同遵守。

一、劳动合同期限：合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容：甲方安排乙方从事抽砂机开采砂金工作，乙方应完成该工种所承担的各项工作内容。

三、工作地点：非洲加纳国。

四、工作时间：乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定。甲方采用集中工作、集中休息、轮体调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息权利和生产、工作任务的完成。

五、乙方待遇：

1、甲方支付给乙方基本工资每月人民币叁仟元(￥：3000元)，每三个月发放一次。年薪保底六万人民币。

2、在合同期间，每天一台钩机产每包黄金扣除50克成本，两台钩机扣除70克成本，乙方所有工人享受百分之五的提成(注：不是乙方个人享受百分之五的提成)，合同期满归国前一次性发放给乙方。

3、计酬时间为自乙方在国内登机日起至合同期满离开工地之日起止(提前终止合同按实际终止日计算)。

4、钩机操作师傅以工作时间计酬，每天基本工作时间为8小时，每超一小时补贴20元人民币。月基本工资人民币伍仟元(￥：5000元)每三个月发放一次(年薪保底十万人民币)。

5、乙方赴加纳需办理的护照、签证、机票等费用由甲方承担，圆满完成合同后回国机票也由甲方承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。

6、乙方在合同期间所产生病或伤，由甲方负责医疗(特殊病除外如艾滋病、癌症、白血病等)。回国后，医疗费由甲方最高赔偿人民币 如乙方因 工作原因造成身体伤残(注：残疾)甲方最高赔偿给乙方人民币六万元整，乙方在工作期间造成工作伤亡所发生的医疗费、回国的国际旅费、丧葬费抚恤金由甲方承担，丧葬及抚恤金甲方一次性最高赔偿给乙方法定继承人或指定受益人人民币拾万元(￥：100000)。乙方非因工作致残、伤亡、自伤、自杀等行为由此发生的医疗费、回国的国际旅费、丧葬费等其他费用均由乙方或其家属自行承担。甲方对此不承担任何经济责任和其他责任。

7、乙方患病或非因工负伤.医疗期满后，不能从事原工作的， 甲方可以解除劳动合同，但应当额外支付一个月的基本工资。

六、各方责任

(1)甲方责任：

1、办理乙方各项出国手续：

2、在乙方抵达加纳是的接站、住宿和工作安排等;

3、处理乙方在国外伤亡善后事宜。

(2)乙方责任：

1、到指定部门进行出国前体检，费用由甲方承担。

2、在车站机场、机上违法违规的，责任自负。

3、遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理严格遵守外派人员守则，维护国家声誉;

4、遵守加纳国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。

七、违约与索赔：

(1)如发生以下情况之一者将视为乙方违约。除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。

1、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状，导致不能胜任工作;

2、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗，不遵守外事纪律，造成严重后果;打架斗殴、酗酒闹事盗窃企业或他人财物：参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动;

3、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员;

4、在合同期内不经甲方同意，擅自辞职或跳槽的，需向甲方赔偿经济损失人民币叁万元(￥：30000元)。

(2)如发生以下情况之一者，将视为甲方违约，乙方有权向甲方索赔损失。

1、未及时足额支付劳动报酬的;

2、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

3、甲方用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全的。

八、不可抗力。

因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。

九、仲裁。

如在合同执行中，甲乙双方产生异议或纠纷，应友好协商解决。 若不能达成协议，则任何一方有权将未能协商解决的异议或纠纷持交合同履行行地的有关司法机关裁决，适应法律为中国法律。

十、本合同一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效应;经双方签后字生效。经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除：合同期满，应当即行终止，由于生产需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

出国劳务合同篇2

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司（总部设于________ ）为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员（以下简称“人员”）。

2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

（1）人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

（2）人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

（3）人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条 签证和其他证件

1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。

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4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1.符合双方在附件一商定的技术条件；

2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯；

3.尊重甲方人员的技术指导；

4.不参与项目所在国的任何政治活动；

5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度；

6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。

第五条 甲方的义务

1.对人员给予正确的技术指导；

2.尊重人员的人格、风俗和习惯；

3.不干涉人员在非工作时间的活动自由；

4.保障人员的安全；

5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。

第六条 工作时间

1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。

2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。

3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。

4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。

第七条 合同工资

推荐合同样本·劳务分包合同·劳务外包合同·劳务承包合同1.人员的月工资（包括伙食费）在本合同有效内按以下标准支付（美元）：

（1）半熟炼工，帮厨，服务人员

（2）熟练技工，厨师

（3）工长

（4）技术员，护士，翻译，会计员

（5）驻地经理

（6）工程师，医师，会计师

（7）高级工程师

（8）授权代表

（9）副授权代表

2.如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %.

第八条 夜班及加班

1.根据工程的需要，甲方要

求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。

2.夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作（指正常夜班工作）甲方应按合同工资150%支付工资；人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。

3.小时工资按下式计算：

第九条 工资和加班费支付

1.人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25.

2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。

3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号；____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。

付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日（起息日）起。

第十条 税金

乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金；甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。

第十一条 节假日、每周休息日和年度休假

1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________.

2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。

3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：

实际工作月数X （x/12）=休假天数

4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。

5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。

第十二条 预付工资

1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。

2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。

第十三条 动员费

1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。

2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。

第十四条 保 险

1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。

2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。

第十五条 医疗和病假

出国劳务合同篇3

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在： 1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在： 1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

1.王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。

2.王全兴：《劳动法》，第145页，法律出版社，1997年。

3.谢怀轼：《外国民商法精要》，第184--186页，法律出版社，2002年。

4.梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第126页，法律出版社，2001年，

5.中国民法典立法研究课题组：《中国民法典：合同编条文建议稿》（分则）（上），第301条，中国民商法律网。

6.王泽鉴：《债法原理（第一册）》，第81页，中国政法大学出版社，2001年。

7.李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年

8.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

9.王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。

出国劳务合同篇4

关键词：对外劳务合作劳动派遣驻外人员境外就业人员劳动权利

跨国劳动关系或涉外劳动关系可以分为两类。一类是所谓外派劳动关系，即在对外劳务合作活动中依照我国法律建立的、作为境外劳务给付之法律基础的劳动关系。另一类是依照境外法律建立而具有中国因素的劳动关系，比如外国企业与其派驻中国的非中国籍雇员之间的关系、中国公民在境外直接受雇于外国企业所产生的劳动关系。从法律上看，两者之间存在着很大的差异，而外派劳动关系的法律调整是我国目前所面临的一个尤其突出的现实问题，也是本文所关注的焦点。

一、对外劳务合作中的法律关系

对外劳务合作是二十世纪中期特别是近30年来发展中国家出口贸易的重要项目，具体方式为：由劳务输出国的有关单位（派遣单位）在本国招募各类劳务人员，将他们派往劳务输入国，为特定的项目或企业（要派单位）提供劳务。目前，我国的对外劳务合作就是指劳务出口。

1、对外劳务合作的法律性质

我国境内具有对外劳务经营权的派遣单位与境外要派单位之间的劳务合作协议，是一种国际服务贸易合同。我国的对外劳务合作的具体经营方式有两种：一种是对外劳务经营企业自行组织、培训劳动力向境外输出；一种是由具有对外劳务经营权的企业在全国范围内①不具有对外劳务经营权的企业输出本企业的劳务人员。无论采用其中的哪一种方式，劳动者都是与境内的派遣单位建立劳动关系，而又根据劳动合同的规定向作为第三人的境外要派单位给付劳务。②派遣单位在与外派劳务人员签订劳动合同时，应当出示其直接或通过方与境外要派单位签订的对外劳务合作协议。

外派劳务人员与派遣单位订立的劳动合同（简称外派劳动合同）必须明确规定外派劳动者的权利、义务，包括工作任务、工作期限、境外待遇、应遵守的纪律、休假办法、有关奖罚规定等。“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出；外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。”③为了保证外派劳动者在境外的生活需要，派遣单位的工资支付义务一般是由要派单位代为履行的。

根据世界贸易组织的规定，对外劳务合作是一种通过“一成员国自然人向另一成员国领域流动”的方式进行的服务贸易。《服务贸易总协定——关于本协定项下提供服务的自然人流动的附件》第2条规定：“本协定不得适用于影响寻求进入一成员国就业市场的自然人的措施，也不得适用于在永久基础上有关公民身份、居住或就业的措施。”这就是说，通过对外劳务合作方式进入他国的自然人，在该国的存在是暂时的，不能据以取得该国公民资格、永久居留权或视为在该国受雇。因此，外派劳务人员虽然在境外履行劳动义务，但应视为在境内就业。

2、与境内劳动派遣对比

所谓劳动派遣，是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。④在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。我国境内的劳动派遣有几种比较常见的类型：一，用人单位为了管理上的需要而派出自已的雇员到作为独立法人的子公司工作。⑤二，用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦（比如经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等）而将富余劳动力派往其他单位工作。⑥三，由专门的劳动派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种是特别的，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。⑦

对外劳务合作事实上是一种特别的劳动派遣。与境内劳动派遣相比，两者的共同特点在于“雇用和使用分离”。但是，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。

3、与境外就业中介对比

所谓境外就业，就是指中国公民到境外自谋职业，与境外雇主直接签订、双方互相直接履行劳动合同的就业行为。境外就业的中国公民受到中国政府的外交保护，但他们与雇主之间的权利义务并不适用我国劳动法。多数国家对外国人就业实行严格的限制，但一旦外国人被允许入境就业，在劳动法的适用上一般都会给予国民待遇，即使雇主与雇员的国籍相同并且约定适用其本国法。[1]458我国《劳动法》也未排除对在华就业外国人的适用。⑧当然，也有若干例外规定，比如：在美国，尽管《全国劳动关系法》（NationalLaborRelationsAct）和《公平劳动基准法》（FairLaborStandardsAct）所规定的权利同样地适用于本国公民和外国人，但诸如社会医疗保险和公共医疗补助的政府津贴则只对美国公民提供。[2]

境外就业中介，即为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务，也是一种完全不同于对外劳动合作的经营活动。第一，境外就业的中国公民与境外就业中介机构之间不存在劳动关系；而对外派劳务人员则与派遣单位之间存在劳动关系。第二，境外就业并非必然以境外就业中介为前提，中国公民只要符合东道国（地区）的法定条件并能自身获得必要的信息就可以直接与受雇于境外雇主；而外派劳务人员在国外提供劳务则以派遣单位与境外要派单位之间订立对外劳动合作合同为前提。第三，中介机构无须对劳动者承担任何劳动合同上的给付义务；而对外劳务合作中的派遣单位则对外派劳务人员负有劳动合同上的给付义务。⑨

二、外派劳动关系的法律适用

1、法律适用的混乱现状

随着我国对外劳务合作业务规模的不断扩大，外派劳务人员合法权益受到严重侵害的事件日渐增多。有些对外劳务合作经营企业在选派劳务人员时向每人收取数以万计的费用，但经常有外派劳务人员向我在当地的使领馆投诉，他们遇到了诸如外方拖欠工资、因外方不具备开工条件而无工可务、在境外生计无着甚至陷入贫病交加的困境等情况。情况反馈到国内后，如果问题严重的话，派遣单位所在地的有关部门就会派出工作小组出国，督促外方履行合同并对生病的人员进行治疗，或者接回劳务人员。这是类似事件中通行的处理模式，以协调为主，各方都尽量回避采用法律救济途径。

事实上，有关各方对相关法律非常缺乏了解。比如，用人单位招工时向劳动者收取费用原本是违法行为，但派遣单位在招用外派劳务人员时却都是先行向劳动者收取数额不小的费用，此举还得到了有关部门的许可。⑩即使是国内法律界人士，对有关外派劳务人员的法律适用问题也往往是茫然无措的。比如，浙江省诸暨市人民法院在对“周红燕与诸暨中浙国际经济技术合作有限公司、浙江省粮油食品进出口股份有限公司”一案作出的“（1999）诸经初字第3299号”民事判决书中，竟然将外派劳务人员与派遣单位之间的合同定性为居间合同，并把对外劳务合作与境外就业相混淆、同时适用《境外就业服务机构管理规定》和《对外劳务合作管理暂行办法》；更有甚者，在有关工时的问题上，该院竟然在并未适用任何一国劳动法的情况下，以当事人约定实行计件工时制为由，直接作出了“原合同约定在8小时内完成定额150双变更为10小时内完成定额150双，并不是劳动强度的增强”的结论。

2、法律适用的宏观架构

调整劳动关系的实体法主要是劳动法和社会保障法，劳动法又包括劳动合同法、劳动条件基准法、劳动权利平等法、劳动安全卫生法、集体劳动关系法等，保护处于弱势地位的劳动者是劳动法和社会保障法的一项基本的法律原则。劳动关系的法律适用，包括私法和公法的适用两个方面。

在劳动关系领域，意思自治的范围受到了的大量强制性法律规范的限制，但不能将劳动法中的强制性规定等同于公法。这些强制性规定既可以是平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据，又可以是行政机关对劳动关系进行监督管理的依据。比如，关于工资支付的强制性规定，既可以成为劳动者向用人单位主张民事权利的依据，也可以成为劳动监察机关的行政执法依据。社会保障法直接调整社会保障主管机构与行政相对人之间的关系，比如有关社会保障费的强制征缴和社会保障待遇给付的规定，本身具有公法的性质，但也同样可以成为平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据。比如，为劳动者进行社会保障申报和缴纳社会保险费，便是用人单位在劳动合同上的从义务，如果用人单位不履行，劳动者也可以追究其民事责任。

外派劳动关系即涉及到国内法的适用，又涉及到外国法以及国际劳工法的适用。总的来讲，外派劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法（比如美国公司在中东国家承包工程而从我国输入劳务）。不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这种国际劳动法冲突，既包括

积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。3、外派劳动关系的私法适用

外派劳动关系的私法适用，是指调整外派劳动者、派遣单位和要派单位三者之间权利义务关系之实体私法规范的适用。在这点上，外派劳动关系与所有的跨国劳动关系一样，都要按照冲突规则来确定准据法，因为劳动法（不含社会保障法）冲突是一个民事法律关系上的问题。[3]至于适用什么国家的冲突规则，又取决于管辖权的确定。[4]

（1）管辖权的确定

我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据《民事诉讼法》第二百四十三条[11]和第二百四十四条[12]的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。[13]至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提讼，一般也是可以得到受理的。

在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。

（2）外派劳动合同的冲突规则

冲突规则即国际私法上据以选择适用于个案的特定国家之实体法的规则。根据《民法通则》的规定，涉外合同的当事人可以选择据以处理合同争议的法律（即准据法），法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。从我国现行法律来看，外派劳动关系属于涉外合同，法律也并未为其规定特别的冲突规则。对此，美国各州的冲突规则也是相似的。[14]

但是，日本东京地方法院在1965年的一个判例，却将以服务贸易方式而非直接受雇的方式进入该国的美国外派劳务人员视同在日本就业的外国人，并否定了外派劳动合同中选择适用美国加州法之条款的效力。

派遣单位国际飞行服务有限公司（IASC）是一家设立于加州的美国公司，主要经营项目是为各国航空公司提供机组人员，在日本东京设有代表处。美国公民弗兰克．乔治与该公司订立了期限为一年、职位为机长的雇用合同，每年续订一次，争议发生之时已经续订了四次。该合同约定：乔治由IASC派遣到日本航空有限公司（JAL）经营的日本国内航线服务，但在美国保留住所；合同适用美国加州法律。乔治因不服IASC将其解雇的决定，向东京地方法院。东京地方法院认为：虽然解雇是有关雇用合同的问题，但既然劳务给付地在日本，本案就应当适用日本法；纵然日本的国际私法规定合同所适用的法律可以由当事人协议选择，但劳动法与合同法不同，世界各国的劳动法并不具有本质上的一致性，各国对雇用合同的规制方式和对集体谈判的限制措施也都大异其趣。该院认为，当劳务以持续的方式在日本给付时，无论是公共政策还是具有区域性的劳动法的性质，均迫使法院无视当事人所选择的准据法，而适用日本法。

以上判决理由至今仍然被作为日本法上的有效规则加以援引[1]458-459，但其有效性其实是有疑问的。第一，这个判例产生于1965年，而在1967年之前《日本职业安定法》是禁止劳动派遣业的，因此当地法院将美国的外派劳务视为在日本就业并以此作为判决理由的立论基础是不难理解的，但自从1986年日本颁布《劳动派遣法》之后，相关的社会济背景已经发生变化；而从目前来看，正如本文前面已经提及的那样，《服务贸易总协定》已明确规定跨境劳动派遣是服务贸易的一种实现方式而不能视为跨境就业。第二，判决理由中对劳动法性质的认识存在误区，法院忽视了劳动法中的私法规范和公法规范的可分性，也没有注意到一个明显的事实：无论英美法系国家还是大陆法系国家通行的做法是，在以单行法方式制订大量强制性规定的同时，仍然把雇用合同列为合同的一种。

从准据法的角度来看，我国实体法上有关外派劳动合同的具体规定还不是法律或行政法规，而是由一些部委规章。比如，《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第八条规定：“与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。”“由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。”第九条规定：“外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。”

（3）其他相关事项的冲突规则

诸如当事人能行能力等事项的准据法，适用国际私法上的一般原则。外派劳务人员在境外劳动过程中遭遇工伤事故、性别或种族歧视等事件，从私法的角度来看，一般来说应当适用侵权行为地法律。

值得指出的是，外派劳务人员如果遭遇工伤事故、性别或种族歧视等受到损害时，侵权赔偿请求权与违约赔偿请求权发生竞合。从救济途径来看，当事人选择的案由不同，则所适的管辖规则和冲突规则也不同。如果选择以侵权为由的话，就适用侵权赔偿的冲突规则。

根据我国的冲突规则，侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律。如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。适用外国法律，不得违背中华人民共和国的社会公共利益。当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法律的效力。

从准据法的角度来看，以侵权为由追究法律责任时，各国的规定有很大的不同。比如，致害人认定为一人还是两人或两人以上？如果致害人认定为两人或两人以上的话，其赔偿责任究竟连带责任还是补充责任？这些问题都则会因准据法的不同而产生不同的结论。在美国法上，虽然派遣劳工由派遣单位直接雇用，派遣单位几乎在所有相关事项上必须承担雇主责任，但在工伤赔偿等方面要派单位也要承担所谓“共同雇主”的责任。[5]

在这方面，还有几个问题是值得注意的：第一，很多国家都专门针对劳动关系领域制订了特定的侵权赔偿规则，这些规则既是侵权法的一部分也是劳动法的一部分。第二，从传统来看，各国均排除各自劳动法的域外效力，但目前已经出现了例外，例如美国联邦立法明定劳动关系领域中的反歧视规则具有域外效力（比如1964年民权法中的反歧视条款）。第三，对外派劳务人员来说，有时适用外国法律更为有利，有时适用中国法律更为有利，具体就要在我国和外国相关法律之间进行比较。比如侵权赔偿的数额，美国及其各州法律规定的标准可能高于我国，而一些欠发达国家法律规定的标准则又可能低于我国。至于用工歧视行为的损害赔偿，在某些国家有具体的计算方法，而在我国则尚无明确的规则。

（4）国际条约的适用

除了我国和劳务给付地国均已经批准的大量国际劳工标准[15]可以作为统一实体法直接予以适用以外，我国与其他国家签订的一些双边条约中也有不少涉及外派劳动关系的实体规范。比如我国与俄罗斯的一个双边条约[16]中的以下内容：当劳务合作协议由于要派方原因提前解除或终止时，劳务人员长期居住国（劳务输出国）的要派单位应当向与其有劳动关系的外派劳务人员提供补偿，然后再根据其与要派单位在协议中的约定进行追偿。

当然，国际条约中也规定了一些冲突规则。比如，上述中俄双边条约规定：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律；外派劳动合同因要派单位停止经营活动或采取缩编减员措施而被提前解除时，应根据要派单位所在国为由于上述原因而被解雇的劳动者所作出的法律规定对劳动者提供赔偿（指赔偿标准）。

4、外派劳动关系的公法适用

外派劳动关系的公法适用，是指将有关劳动行政管理和社会保障的法律适用于外派劳动关系。事实上，由于跨国劳务合作是一种连贯地发生于两个以上国家的民事活动，相关的国家都有管辖权而且都负有通过主管机关实施劳动行政管理的国际义务[17]。两个以上的国家对同一个跨国劳务合作项目行使管辖权，一般总是在不同环节上各行其道，比如我国对劳务人员出境加以管制，而对方国家则对劳务人员入境进行管制；但也可能在某些事项上出现管辖权的重叠（比如社会保险费的强制征缴）。在重叠的部分，一般是通过双边条约来加以协调的。

（1）我国公法的适用

对外劳务合作涉及到对外贸易和劳动关系，我国对外贸易法和劳动法规定了相应的行政执法与监督检查的机制，并主要由商务部门就对外劳务合作的管理、审批、劳务人员合法权益的保护等事项制订了具体规定。[18]

出国劳务合同篇5

【关键词】劳动合同、劳务合同、雇佣合同、承揽合同

一、问题的提出

案例1： 张某是一名驾驶员，2000年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司，该劳务公司主要经营项目是向其他企业输出劳务。张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。2000年7月，某运输公司需驾驶员一名，劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议，协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用，劳务公司扣除管理费后，余额为张某发放工资、缴纳保险，劳务输出期限为一年。张某于是到运输公司从事驾驶员工作。2001年3月，张某患急性阑尾炎住两周，其到医保部门报销医疗费时，被告知单位欠缴医疗保险，医疗费用无法纳入社会统筹。张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动，该公司应承担赔偿责任，遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。

案例2： 龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。11月12日，龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚，林木德与龙红梅通过电话后，邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。1999年11月19日下午，林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中，钟金贵被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟金贵家属向尤溪县劳动局申请，要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日，尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡，其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。龙红梅不服，于2000年2月14日向三明市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。

上述案例提出这样的问题：类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同？二者有何不同？自然地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。故，本文试图对这一问题进行探究。

二、劳动合同及其特征

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程1”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法2，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来3。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。

那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定4”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议5”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议6”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议7”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇8。

可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：

1、劳动合同主体具有特定性9。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人11。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同13。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性14。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益15。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。

三、劳务合同及其法律特征

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议18”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同19。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同20。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同21。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实22”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现23”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法24”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整25。

综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：

1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系

1、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系

综上，可以看出，劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同存在如下联系：

劳动合同（劳动法调整） —————————————————— 特殊的雇佣合同

雇佣合同

狭义的劳务合同 （1）一般的雇佣合同

（1）给付劳务合同 （2）委托合同

劳务合同 （合同的标的是 （3）居间合同

（民法调整） 劳务，但侧重于 （4）保管合同

行为过 程本身， （5）仓储合同

即提供劳务的过 （6）行纪合同

广义的劳务合同 程） （7）运送（输）合同

（8）旅游合同

（9）银行转帐结算合同

a加工合同

b定做合同

（2） 提供劳务完成工 c修理合同

作成果的合同 承揽合同 d印刷复印合同

（合同的标的 e外文资料翻译合同

是劳务，但侧 f工作成果鉴定合同

重于行为的结 g工程设计合同

果，即提供劳 a勘察合同

务所完成的劳 建筑工程承包合同 b设计合同

动成果） （特殊的承揽合同） c建筑合同

d安装合同

2、劳动合同与劳务合同的区别

（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。

（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。

（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。

（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

3、劳动合同与雇佣合同的区别

劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系，规范的对象都是劳务的提出与劳务之受领27。但在我国现实人口众多，不能完全实现就业情况下，两者的规范、调整及法律后果是完全不同的两种合同。主要区别是28：

（1）二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

（2）性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

（3）目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心29，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

（4）受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

（5）主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之30”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

（6）法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。目前，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

（7）同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

4、劳动合同与承揽合同的区别

承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同31。

劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同，但有本质的区别32：

（1）劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。

（2）劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。

（3）劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。

（4）劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。

（5）动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同，反映的是两个平等的民事主体之间，一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。

5、雇佣合同与承揽合同的区别

雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约33。但二者有很明显的区别，主要有以下几方面：

（1）给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。

（2）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

（3）雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。

（4）报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

（5）合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。

（6）风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任；在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是雇员的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。

（7）能否享有处分权不同。雇佣合同的雇主对雇员的工作失误，虽然自己承担损失风险，但对雇员享有一定的处分权，如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等，雇员受处分时，一般不能通过司法程序救济；而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。 五、结 语

通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。

参考著作：

1、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

2、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第840页。

3、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社 ，1994年版，第343页。

4、 见《BLACK’SLAWDICTIONARY》，1979年版，第786页。

5、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。

6、 李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版，第68页。

7、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第342页。

8、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。

9、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第843页。

10、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

11、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

12、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

13、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。

14、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。

15、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第344页。

16、 郭捷等著《劳动法学》：中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

17、 彭万林：《民法学》，中国政法大学出版社，1996年7月版，第13页。

18、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页

19、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。

20、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。

21、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。

22、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第86页。

23、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。

24、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

25、 史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版，第294页。

26、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页。

27、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。

28、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第833页。

29、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。

30、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

31、 李国光：《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1195页。

出国劳务合同篇6

[关键词]对外 劳务输出 法律问题

一、前言

随着经济全球化的不断发展深入，我国也通过各种途径参与到国际贸易与投资中来，劳务输出作为其重要参与手段之一，越来越受到重视，其不仅关系到国民经济水平的提高，还影响到社会的和谐发展及稳定问题。但是由于我国在对外劳务输出的立法方面比较滞后，还没有制定出一套相关方面的完善、健全的法律规定来确保我国对外劳务人员的合法权益。本文将对这一话题进行深入探讨研究。

二、目前我国对外劳务输出的现状

对外劳务输出，指的是劳动者从一个国家向另一国家或者境外的某一个地区转移并进行就业劳动，同时获取一定的劳动收入。在我国，主要采取的对外劳务输出有以下几种方式：通过与雇主签约输出劳务人员(雇主是相关的国际劳务公司及其公司)；通过承包海外工程输出劳务；通过与国外的合资经营企业向海外输出劳务。

一般来说，我国的外派劳务管理制度主要的程序，首先由我国外经贸部的相关部门负责指导管理，由承包商会实行归口协调管理。同时，其项目报批手续也由所属的省、市经贸厅负责，有关出国的一切证件由相关的职能部门依次按程序办理。与国际其他发达国家相比，我国的劳务管理体制以及经济发展形势还有一定的差距，虽然我国现行外派劳务政策及其运作情况良好，但是仍有一些需要调整和转变的地方。现行外派劳务管理体制还不够完善与成熟，存在一定的缺陷，这也可能制约我国对外劳务输出事业的发展。

三、我国对外劳务输出存在的问题

1、相关劳务输出的法律制度不完善，缺乏对劳务合作的重视

目前，由于我国还未制定关于劳务输出以及外派劳务合作的相关法律法规体系，因此也就无法统一规范管理其对外输出的问题；同时，由于对外劳务输出中会遇到不同情况下的问题，就需要相应的法律条例来指导依据，而我国关于这方面的规范章程较少，不能一一进行解决，加之地因司的差异性，很难进行统一监督管理；其次，由于法律规定的不足，若出现权利纠纷时，很难对其进行裁定，而仅仅依据行政手段或者合同的有关条款进行解决，致使劳务输出市场混乱，劳务人员的合法权益得不到真正的保护。

2、劳务人员自身利益保护意识不强

由于对外劳务输出的主要人员包括下岗工人、农民或者是刚踏入社会的年轻人，他们的文化水平普遍不高，其自我保护意识较弱，辨别真伪能力较差，对于劳务输出的相关政策及法律法规更是缺乏了解，当然对输入国的情况了解甚少，这样极易导致上当受骗。有些外国雇主在合同期限内破产、倒闭，形成劳务事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，引发纠纷。此外，有些雇主非法招聘务工人员，可能利用假签证来迫使劳务人员出卖劳动力，最后导致血本无归。其次，由于出国务工人员不懂当地的语言，遇到困难时无法解决也不知道如何向所在国的执法部门等进行求助，最后导致自身利益受损，甚至根本无法解决。

3、劳务输出机构良莠不齐，管理体制混乱

目前，除了一些正规的劳务公司外，还增加了许多个体非正规的劳务中介公司，他们为了赚取更多的利益，对劳务人员夸大宣传并且隐瞒一些实际情况，包括对劳务收入以及工作环境等进行虚假宣传，误导部分劳务人员上当受骗，结果出国以后，其劳动条件与宣传情况大大相反。劳务人员不但没有得到相应的报酬，甚至还得不到良好的保护，利益受到很大的侵害。更为甚者，有些中介机构甚至相互勾结，加收费用和保证金进行蓄意诈骗，使得大量务工人员滞留于国外，遭受很大的人身伤害。另外，我国的劳务输出管理机构不够健全，仅仅靠行政部门来调整，常常出现管理缺位或者越位现象，导致了管理秩序的混乱，对其工作进行有一定的制约作用。

4、政府的服务体系尚未完全建立

政府在对外劳务输出方面没有足够的资金支持，且未建立完善的服务体系，对于财政、金融、中介组织等相关社会服务都没有严格的规定。随着当前国际劳务市场的竞争目益激烈以及承包项目规模逐渐扩大，以资金为基础投入带动劳务输出业务的开展成为今后的发展方向。由于大型项目关系到一个企业的实力与声誉，所以涉及到投资保函时需要占用大量的资金。而外经企业自身资金不足，加之没有国家财政扶持，导致其国际竞争力大大降低。此外，对于出国劳务的外汇汇回没有相关政策做依据，每笔外汇汇回都需要一定的费用，因此很多劳务人员没有通过正规渠道将外汇收入汇回国内。对外工程商应在行业自律、规范协调等各方面进一步改进，从而有效降低经济成本。

5、劳务出口的经营方式单一

我国劳务出口经营方式与国外相比比较单一，具体表现在几点：第一，经营主体单一，从事对外劳务合作业务的企业基本都是公有制企业，对于个体、外企等未开放。第二，劳务输出对象单一，面对的主要是公有制企业职工。第三，劳务输出经营范围单一。我国大部分的外派劳务主要从事建筑业、基础设施建设工作，而这些需要具备专业技能素质，与目前过剩劳动力的文化水平相矛盾。政府应开展多种经营方式，比如服务行业等，这样可以将我国自身的优势发挥出来，既解决了劳动者就业问题，也开辟了国际劳务输出市场。第四，劳务输出形式单一。由于主要采取公派劳务，虽然其有利于管理，并且切实保证劳务人员的自身利益，但是出口劳务成本较高，就业空间窄，从而可能会阻碍我国的劳务事业大规模发展。因此，为了更好地缓解目前我国的就业压力大、就业困难等难题，应该以劳动者的生存保障为出发点，为其提高生活水平做出贡献。

四、完善对外劳务输出的法律措施

1、加强对外劳务输出立法，依法规范劳务输出活动

劳务贸易作为国际贸易的重要分支部分，对于我国的经贸发展有着一定的重要意义。所以，在现有的法律法规的基础上，应尽决建立制定完善的，具有可操作性的有关劳务输出的综合法规政策，规范管理并确保劳务输出工作顺利进行，进而有效保证劳务人员的合法权益。同时，法律体系应该贯穿于国家到地方各级政府，积极参与其法规的制定，统一管理，促进我国对外劳务事业稳定、健康地发展。

2、强化劳务人员的法律意识，保护其合法权益

(1)按照国家规定，外派经营公司对外派劳务人员进行出国前的培训，培训主要包括对国家语言、法律法规以及自我权益保护的办法等，这样使劳务人员能尽快适应国外的生活习惯以及工作环境，同时遇到问题时能及时通过有效途径来解决，保护好自身的利益。

(2)通过政府信息引导，加强劳务人员的法律意识。相关管理部门应该通过各种媒介向广大劳动者宣传对外劳务信息的相

关知识，使大家深入认识其客观性，鉴别劳务输出机构的合法性，怎样才能通过合法途径来从事对外劳务并得到法律保护。

(3)派出公司应加强跟踪管理。派出公司应承担劳务人员的事后管理责任，并定期派出专职管理人员进行跟踪调查，及时反映其劳务人员的情况，对出现的问题进行及时处理，有效保障其合法权益及人身安全。

3、规范劳务输出合同，加强合同的法律适用

对外劳务输出作为服务贸易区别于一般的商品贸易，而且其涉及到多方当事人，包括劳务人员、劳务输出公司、劳务输入国的雇主等，针对其劳务输出与输入的管制政策不同，一项劳务输出业务需要签订多份合同才能顺利完成。所以鉴于其情况比较复杂，产生的纠纷隐患也较大。因此通常依据国际司法处理涉外劳动争议，在理论和实践中通常要适用当事人选择的法律，其次是适用于国际条约，因此，慎重选择适用法律较为重要。

4、加强劳务中介的管理，使该行业健康发展

政府应加强劳务中介的管理工作，对于合法的中介机构应给予大力扶持，不仅对其政策管理给予帮助与支持，还要为他们在实际操作中给予一定的指导与建议，同时也要加强对对外输出的劳务人员进行培训，包括语言、法律等理论知识的学习，这样才能更有效地保证劳务人员的合法权益。同时，对于一些非法的中介公司，政府应大力予以打击，对于那些非法骗取钱财，甚至发生侵害对方利益的中介公司应进行严厉的惩处。只有各级单位共同加强行业管理，创建一个积极、健康的发展环境，才能更好地带动我国的对外输出工作建设。

综上所述，我国劳务输出事业还将面临更大的竞争和挑战，由于我国与其他发达国家之间的经济水平还有一段差距，使得我们的劳务市场世界占有份额较少，但是只要我们注重发挥自身优势，建立健全劳务输出法律体系，对现存的问题加以改革，加快有关劳务输出的立法进程，我们的劳务贸易一定能够更稳定、更快速地发展。

[参考文献]

[1]孙晓星：论我国对外劳务输出的立法现状反对策[J]海南广播电视大学，2006(1)

出国劳务合同篇7

一、出境就业人员权益受损案件增多

雇主拖欠工资现象严重。出国工作的中国人都有一个美好的梦想。然而，现实与梦想之间总是存在差距，他们并不是个个都幸运。在异国他乡，他们时常会遇到意想不到的困难，其中最常见的就是雇主拖欠工资或讨不回“滞留不归”押金。据一些在新加坡工作的中国工人说，雇主拖欠他们工资少则几个月，多则一年半载。特别是近年来，受经济不景气的影响，新加坡雇主拖欠工资的问题愈发严重。

2003年1月，由于帕劳制衣企业关门倒闭，约有219名中国劳务人员失去工作。这些劳务人员要求回国前返还雇主收取的每人约1600美元抵押金、拖欠的平均700美元工资和回国机票等。由于该企业负责人逃跑，中国劳务人员多次向帕劳政府有关部门投诉要求解决问题。但由于司法程序时间较长，中国劳务人员无劳可务，以致生计出现困难，由此引发了多起游行抗议事件。

近年来，出国务工被拖欠工资现象不在少数。我们在同情这些出国打工者境遇的同时，也不禁提出疑问：我们的劳务人员为什么能容忍工资被长期拖欠?接触了工人并了解情况后，答案就清楚了。因为在中国工人心目中，外国经济发达、工资收入高、生活好，能出国工作，可以说是他们所向往的。因此，许多人出国打工都带有一定的盲目性，更缺乏自我保护意识，派出机构让他们交多少钱他们就交多少钱，也不管签的合同是不是合理。很多人都是举债交齐出国费用的。

欠着债的中国工人白干一年至一年半才开始赚钱。一些雇主正是揣测到中国工人想尽快挣回本钱的心理，才敢对他们进行欺诈。而在新加坡打工的印度、泰国、菲律宾、孟加拉等国工人则较少存在拖欠工资问题。因为他们在国内交费较少，所以敢与拖欠工资的老板理论。如果老板不给钱，他们就敢与老板说“拜拜”。

2．工伤事故处理麻烦多。随着境外就业事业的发展和出境就业、从事劳务人员的增加，出境就业人员和外派劳务工因工伤亡事故时有发生，并且其问题的解决由于劳动关系的不同而有所差异。近年来，我国外派劳务工因工伤亡事故处理过程中突出地反映出如下问题一是事故发生处理迁延的时间过长。从事故发生后的调查取证到处理过程中的斡旋、和解、诉讼、赔偿等，历时少则一二年，多则五六年，甚至更长时间；二是事故处理费用高昂，所需花销远远超过受害劳工及其家属的承受能力。按我国有关法律、法规和相关政策规定，外派劳务工工伤事故的处理，由外派企业承担追偿责任。但现实中许多外派劳务企业参与处理及索赔，往往感到经费负担过重，承担不起诸如雇请律师及事故处理的其他活动所需费用的高昂花销三是通过事故处理的正常程序不一定能获得公道的裁决和合理的赔偿金额。一些案件即使做了赔偿金额的明确判决，由于责任单位、责任人无力支付相应赔付金额，甚至有些境外雇主即使支付了保险金，由于境内一些外派劳务企业的某些内部规定极不规范、极不合理，受害者及其家属也得不到本应得到的损害赔偿，甚至出现“境外获赔，境内负债”的现象，使受害者及家属苦不堪言。

二、出境就业者权益屡受侵害的原因

1．国内外派劳动力市场鱼龙混杂，非法中介甚嚣尘上。目前国内外派劳动力市场存在的主要问题是：派出渠道过多，派出单位的经营能力参差不齐，除经国家有关主管部门批准的经营公司外，社会上还有一些没有经营权的中介公司也在浑水摸鱼。这些未经批准的非法中介置国家的管理规定于不顾，擅自从社会上招募劳务人员，并收取高额费用，而在管理方面根本不负责任；有些派出单位盲目追求经济利益，重派出，轻管理，甚至答应外方中介的一些无理要求，致使工人在境外遇到问题后，没有专人协助解决，使他

而外方中介公司存在的问题主要是钻政府政策的空子，以各种名义从中国工人身上赚钱。他们的主要手法：一是收取高额抵押金。有些中介谎称要向政府交押金，故而向中国工人收取高额抵押金。其实，有些国家是为了保证外国工人在工作期间遵纪守法，按期离境，而要求雇主为工人交纳抵押金，并不需要工人负担。如新加坡雇主只需到保险公司花100多新元买一个保函即可，根本无需缴纳现金。但工人缴纳的这笔押金到了雇主手里，一般就很难要回了。二是倒卖用人指标。新加坡政府规定，雇主可以根据发包工程量向人力部申请外劳指标。有些不法企业主和中介便虚报工程，争取到指标后，就招收中国工人，赚取高额费，等工人们到新加坡后，他

2．因工伤亡事故维权无法可依。缺乏出境就业人员工伤事故处理的原则、规则和追偿责任等内容的专门性、操作性强的法律、法规规范。当我国工人在境外发生因工伤亡事故时，一般仅根据外派企业与劳动者签订的劳动合同，以及外派劳务企业与境外雇主签订的劳务合作协议的约定处理。但无论是外派劳务工与其派遣企业签订的劳动合同，还是外派企业与境外雇主签订的劳务合作协议都没有关于外派劳务工因工伤亡事故处理的直接规定。有些相关约定也过于简单和粗糙，不便于操作。如大多数劳务合作协议只规定：“出现工伤事故按劳务工所在国法律法规办理”，至于按该国什么法律法规办理，如何操作则没有具体的规定。其次，中国政府与劳务接收国之间迄今没有国家间关于外派劳务人员工伤事故处理的针对性和操作性较强的政府间协定、原则或规范性文件。从各国法律、法规规范中有关工伤事故中的“因工”的界定、处理规则以及赔偿金标准等规定来看，其标准规定都不一致，且有些标准相差甚远。

3．劳务人员法律意识和自我保护意识欠缺。许多劳务人员因缺少法律意识，不检查中介公司是否具备合法资质，以至被非法中介公司和个人蒙骗。有的在签订劳动合同时，只知自己的“义务”，而忽视对方的“义务”及违约时对方应承担的“责任”，因此在遇到纠纷时，往往找不到维护自身“权益”的有力证据。也有一些非法入境或持旅游签证入境逾期非法滞留的人员在国外“打黑工”，这些通过非法途径进入他国劳动力市场的人，其合法

权益是很难得到保护的。以色列在制定限制使用外籍劳务的政策中已明确表示“以国家保险公司已停止为非法外籍劳务办理国民保险，并酝酿非法劳务不再享受敌对行为伤害赔偿的法案”。此外，有的出境打工者需要将工资存入银行或汇回国内时，为了赚钱轻易相信那些利息比较高的私人银行，结果上当受骗。

4．管理部门职能交叉。由于职能交叉，劳务派出渠道较多，使得一些未获国家相关主管部门批准的非法中介及个人有机可乘。此外，劳务输出和境外就业渠道分散，加上中介机构疏于对劳动力输入国相关法律法规的了解，与外方签署的合同不规范，或由于种种原因得不到相应机构的合同认证，为劳动力派出后劳动争议的处理留下了隐患。

三、特别建议和提醒

2002年5月?4日，劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局联合出台了《境外就业中介管理规定》，就规范境外就业中介市场秩序和保护劳动者合法权益作了规定。但是，其对出境就业人员与境外雇主签订劳动合同的内容规定得很原则，没有就劳动合同内容的合法有效性、如何避免我国境外就业人员合法权益遭受侵害作具体的阐述。

1．根据《境外就业中介管理规定》，签订劳动合同是出境就业必须完成的第一道程序。劳动合同具有一定特殊性，即针对出境就业者合法权益的设定，除规定劳动合同期限、工作内容、劳动安全与卫生、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、以及违反劳动合同责任的法定一般内容之外，还应具体规定工资数额、工伤(包括职业病)预防教育、专业技能培训等特别条款，以免出境就业者的合法权益受到损害。

2．加大境外就业人员与境外雇主签订的劳动合同和境内劳务派遣企业与境外雇主签订的劳务合作协议的审查、备案力度。劳动合同、协议书必须对境外就业人员的工作地点、职业工种、劳动保护和劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、保险待遇、生活条件、交通、劳动纪律、劳动争议处理、违反合同应承担的责任、合同变更及解除合同的条件等做出明确规定，且合法有效。

3．境外就业人员的合法权益受到侵害时，境外就业中介机构有责任根据境外就业劳动合同、协议书规定，与境外雇主进行交涉，及时解决问题。如经协商不能解决，按劳动合同、协议中约定适用的法律处理。在签订劳动合同、协议书时未选择适用法律的，按境外雇主所在国(地区)的法律处理。必要时要加强与驻外使(领)馆经商处(室)的联系，充分利用国际法的基本原则和国际习惯法的规则以及我国的属人管辖权，通过外交途径，切实保护境外就业人员的合法权益。

4．要通过双边和多边途径，寻求签署劳动力跨境流动就业协议和有关社会保险协议。政府主管部门和相关工作部门要加强与国际劳工组织的联系与合作。及时了解各成员国新制定或修改的涉及劳动力市场、移民就业以及服务贸易的法律、法规、行政措施，以及服务贸易承诺表、最惠国待遇例外清单的变动情况；及时了解国际劳工公约的批准和解约情况。充分利用雇主所在国(地区)劳动法律中有利于保护劳工权益的条款，争取和保护我境外就业人员的合法权益。

5．加强对境外就业人员的跟踪服务工作，通过信函、电话及驻外使(领)馆、驻外单位及时了解境外就业人员的工作、生活情况，以及境外就业中介服务协议、劳动合同等履行情况。

6．要严格执行《境外就业中介管理规定》，依法管理，依法行政。整顿境外就业中介市场秩序，规范管理好在我国境内从事境外就业中介的活动。必要时，适当控制审批中介机构的规模。

出国劳务合同篇8

关键词：劳务派遣；劳动关系；存在问题；劳动合同法草案

中图分类号：D912.29文献标识码：A

第一章 劳务派遣的概念

在不同的国家，都对劳务派遣有定义，但由于各国的具体情况都有差异，劳务派遣的含义也各不相同，就连对劳务派遣含义的具体命名上，也都有不同的界定，如“人力派遣”，“人才派遣”“劳动力派遣”“劳务派遣”等①。在这些名称中，许多学者对劳务派遣这种称谓持反对意见，他们认为劳动作为一种行为是不能被派遣的，能派遣的只能是劳动力，所以称为“劳动力派遣”更为恰当，即可以体现派遣机构与用工单位之间提供劳动力的交易行为，也可以体现要派单位对派遣员工的监督指挥②。在我国，2002年中共中央、国务院联合的《关于进一步做好下岗失业人员在就业工作的通知》使用了“劳务派遣”一词之后，我们的政府文件一般都是用“劳务派遣”。在这个背景下，虽然学术界的专家学者对此都投反对票，但2008年实施的《劳动合同法》中，依然使用了这个名称。

目前唯一对劳务派遣关系做出全面规定的国际劳工公约是国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》（简称“第181号公约”），根据该公约的第一条第一款的规定，“招聘劳动者并派其为第三人（用工企业）提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。由于各个国家和地区间法律概念的差异，各个国家对劳务派遣有不同的定义，如德国的《员工出让法》的第一条规定，员工出让是指雇主（出让方）以经营形式将自己雇佣的劳动者（借用员工）提供给第三方（借用方）使用，由被借用的劳动者给第三方提供劳务③。在亚洲，日本是较早研究劳务派遣的国家之一，日本《劳动者派遣法》第二条规定：“所谓劳务派遣就是指将自己所雇的劳动者，在该雇佣关系下，让该劳动者接受第三方的指挥命令，并让其为第三方从事劳动，但是，这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”④

综合国内外学者对劳务派遣概念的不同界定，分析劳务派遣这种用工方式的特点及规律，结合《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣的定义为：劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位处于营利之目的，依据与用工单位签订的劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊的劳动用工方式。

第二章我国劳务派遣的现状

中华全国总工会对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研表明，我国企业中的劳务派遣工数量呈增长趋势，其中第三产业使用劳务派遣工最为普遍，劳务派遣主要从事一线工作，以农民工为主。

“据统计，我国目前有劳务派遣工2700万左右，在一些国有垄断企业劳务派遣工的数量已经占职工总数的50%以上。”⑤目前我国劳务派遣中劳动力输出市场主要是中国国内市场，对国外市场的输出所占比例很少，2010年末在外各类劳务人员为84.7万人。并且劳务派遣工在国内市场上的分布也是不均匀的，主要集中在北京，上海，广州等大城市，以及东部沿海等经济发达地区。而关于劳务派遣中的劳动力来源，则主要集中在东北地区，西北地区。劳务派遣工之所以会有这样的地域差别，主要还是因为我国经济发展不平衡，经济落后地区成为主要的劳务派遣工的输出地。

另外因为企业性质及行业的不同，对劳务派遣工的需求也不一样。例如在第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业中，使用劳务派遣工的企业分别占企业总数的68．3％、66．7％和60．O％的比率，劳务派遣工占职工比例分别为11．1％、6．4％、17．9％。从企业性质来看，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16．2％；其次是外商投资企业，占14．O％。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工，重庆市机关事业单位的工勤人员80％以上都是劳务派遣工⑥。相对于国有企业和外资企业，民营企业使用劳务派遣的数量却不多。所以我国的劳务派遣用工形式主要是在劳动条件和环境较好的企业中使用的较多。

在我国劳务派遣的发展速度如此之快，究其原因，与以下几点有关：

1.劳务派遣这种用工方式解决了特定人群的就业问题，是传统用工形式的补充。

在就业压力日益增大的当今社会，劳务派遣对于增加就业机会，丰富就业渠道起到了一定的作用。在众多就业群体中，下岗失业工人由于年龄偏大，接触社会信息渠道少，对用工信息掌握不及时，往往难以找到合适的工作。对于刚毕业的应届生而言，由于缺乏工作经验，所以就业竞争激烈有一定难度。对于进城务工的农民工来说，就业信息沟通不畅。劳务派遣机构担当起促进就业的作用，他们利用自己的资源及就业网络，将劳动者派遣到各个单位。特别是对于上述人群，劳务派遣机构能传递丰富的就业信息，并提供配套的管理。应届生可以借助这一个平台从基层先做起，累积相关的工作经验，为以后的个人发展奠定基础。

2.解决了企业特定时期，特殊岗位的用工需求。

虽然就业难的问题一直存在，但对于企业来说，对人才的寻觅一直是人力

资源部工作的重点，特别是在企业发展的特殊时期，因为临时的新项目，或因

员工病假，产假，事假的离岗，都会存在对人才的临时需求，劳务派遣的用工方式由于其灵活性及经济性的特点，被此类企业所欢迎。

3.降低用人成本，应对编制或工资总额，提升人均生产率的变通措施。

对于用工单位来说，劳务派遣一个优势是人力成本低。特别是在国有企业

垄断业，在人员编制和工资总额方面有刚性约束和制度规范。而雇佣劳务派遣工的费用支出直接计入生产经营成本，从而减少生产经营成本。

第三章我国劳务派遣劳动关系存在的问题

劳务派遣在我国虽然只有实行了短短的几十年，但由于其特点显著，被我国很多企业所接受和使用，特别是近十年，这种用工方式发展速度尤为迅速。而且在发展的同时，也伴随着各种问题的产生。主要有以下几个方面的问题：

一、 大部分劳务派遣机构管理不规范，承担职责和抗风险能力较差。

我国的《劳动合同法》对劳务派遣资格的规定是：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，2012年12月28日，我国劳动合同法修正案中将注册资本提高到二百万的门槛。这个规定与公司法的设立有限责任公司3万元注册资本金的最低要求相比是远远高出不少。但注册资本这一条在实际操作中是很容易被绕过去，所以此约束并不能提供实质上的保证。

二、与企业合同工、正式工相比，劳务派遣工的福利待遇差。

大多数的劳务派遣的运作都是临时性的，有工作了就与劳动者签订合同

派遣至用人单位工作，随着用人单位的工作结束，劳动合同也结束。与正式工相比，劳务派遣的福利是有差别的，如社会保险按最低标准缴纳，有些公司的福利直接把劳务派遣工排除在外。劳务派遣工的保障水平低，往往缺少专业技能培训，职业发展空间小。劳务派遣出现后，用工单位同时并存着派遣员工和正式员工的两种用工现象。但由于用工单位不直接向派遣劳动者支付报酬及其他福利，这样容易造成同工不同酬，也难以阻止派遣单位克扣派遣劳动者的报酬，劳动者权益很容易被侵害。

三、劳务派遣的用工方式被广泛使用

《劳动合同法修正案》中规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”这些规定是对劳务用工方式的限制和说明。但在实际操作中，对于这三性的规定，是同时都要具备，还是三者选其一即可、哪些是辅工作岗位都没有详细的说明，使得不同的企业对此有自己的解释，实践操作难以规范。

四、 用工单位与劳务派遣机构职责不清，容易发生推诿。

我国《劳动合同法修正案》规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但在实践操作中。由于劳务派遣用工形式涉及三个主体、三重关系，所以三方权益分配不公或者一方权益受到损害时，常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。由于一般劳动力市场供过于求的现状，加之相关的法律法规存在纰漏，处于弱势地位的劳动者常常因维权成本过高，或无维权意识，其合法权益受到侵害。

第四章对我国劳务派遣存在问题的解决建议

一、建立和完善监督检查机制，加强对劳务派遣市场的监督管理

对于劳务派遣市场的监管，不能只对注册资本有要求，还需对从业人员资

格审核。另外劳动监察部门也可以建立劳务派遣的备案和年审制度。定期对劳务派遣公司的工资支付，社保缴纳，员工职业培训等进行审查。对连续审查合格的企业，可以延长审查的间隔时间。对于不合格者，则可以视情节轻重给予罚款，取消营业资格等处罚。

二、明确劳务派遣用工形式的适用范围

明确劳务派遣适用的岗位范围，劳务派遣并不是适用于所有的行业和领

域，法律应该明文规定哪些行业可以用派遣工，哪些不可以用。在日本，劳务派遣禁止性行业包括港口运输业、建筑业、安全保障业、制造业及医疗业执业律师等。我国也可参照国外做法，用列举式的规定来明确劳务派遣用工范围。这样可以规范劳务派遣市场，避免劳务派遣滥用。

三、明确用人单位，派遣机构和劳动者的权利职责。

要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务派遣用工单位，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系。劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。

四、提高劳务派遣工的待遇，落实同工同酬

落实被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动合同法草案增加规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。”这个规定是否能切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，现在并没有明确的答案。同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第46条中就已经有了明确规定，《劳动合同法》第63条也做出了明确规定，但几乎没有落到实处。大家对同工同酬的理解也不一样，每个个体间都存在着教育背景，经历，能力的差异，如果绝对的实行同工同酬本身就是一种不公平。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施。如果没有对何为同工、何为同酬以及没有落实同工同酬劳动者如何主张权利等做出进一步的规定，很难真正落实劳动者的该项权利。

总之，劳务派遣的用工方式是社会发展到一定阶段的产物，是对常规劳动关系的补充。如何使额劳务派遣的用工方式在中国健康持续的进行下去， 一方面要靠政府主管部门加强监管和引导，另一方面也需要劳务派遣机构，用工单位加强认识，合法用工。

参考文献：

①毕小青、严荣，“国内外人力派遣研究现状综述”，《技术经济与管理研究》

②周长征主编：《劳务派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社。

③《德国员工出让法》，载丁薛祥主编，《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006年2月，第211页。

④高梨昌，《详解日本劳务派遣法》，第238页。

⑤全国总工会保障工作部2010年的《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》

⑥全总劳务派遣问题课题组．当前我国劳务派遣用工现状调查[J]．中国劳动，2012，

出国劳务合同篇9

本文通过比较中、日、韩三国劳动力市场各自不同的特点，指出进一步开展三国劳务合作的利益所在，并在此基础上描述了三国劳务合作的现状，针对合作过程中出现的问题与不足，进行了系统的分析与阐述。最后就进一步开展合作提出相应的对策。

关键词

国际劳务合作；优势互补；劳务输出

一、变迁中的中、日、韩劳动力市场

中国、日本、韩国在资源、资金、技术上的差异和已形成的多层次经济结构，使双边和多边劳务合作前景广阔。在劳务输出方面，中国具备以下优势：（1）劳动力价格相对于别国而言，占有一定的优势。据《世界银行》，2000年统计，1995—1999年，中国制造业劳动力成本为729美元，而日本为31687美元，韩国为10743美元，分别为中国的43．5倍和14．7倍。在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。（2）中国34岁以下的劳动力占53％，而日本占不到40％。年轻人接受的教育相对较新且有较强的适应能力。（3）在劳务人数不断增多的同时，我国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。

日本是东亚劳务输入历史最长的国家，1988年进入自身劳动力供给不足时代。按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在4％左右，每年就需补充1％的劳动力。目前日本的就业人数约为6000万，那么每年需补充60万个劳动力。但是日本国内劳动人口接近于零增长，这意味着日本正面临着历史上最为严重的劳动力缺口。据日本预测，日本2000年的劳动力缺口为260万，20lO年将达到910万。另据不完全统计，目前有70％左右的企业人手不足，尤其是中小企业的劳动力严重不足。据《东京商工》1990年1月发表的数据表明，1989年由于劳动力不足而倒闭的企业有242家，占日本倒闭企业总数的3．34％。造成日本劳动力短缺的原因有以下几点：（1）日本人口自然增长率偏低，人口老龄化问题日趋严重。（2）经济结构的调整加速了劳动力供求矛盾。建筑业、汽车、服务业等劳动密集型产业的扩张，都使得对劳动力的需求不断膨胀。随着日本经济服务化的程度进一步提高，特别是服务的个性化与多样化和家政服务的社会化及普及化的提高，涌现出大量新的就业机会。（3）就业观念的转变。随着日本生活水平的提高，本国人追求那些高工资、高待遇、工作环境好的工作，使得建筑、冶金、机械、饮食等制造业严重缺劳力。

韩国在20世纪60年代还是世界上最贫困的国家之一，失业和就业不足状况遍布全国。从那时起韩国开始向外输出劳务，一度成为亚洲较大的劳务输出国，高峰时期1981年在海外的劳工人数高达20多万。这在一定程度上缓解了韩国当时长期的国际收支困难，增加国民收入，促进了经济恢复和发展。随着韩国国民经济的持续高速发展，工人的就业观念出现转变，并从一个劳务输出国逐渐转变为一个劳务输入国。近年韩国劳动力缺员55万人，大企业凭借其优厚的条件，从中小企业挖走大量的专业技术人员，使中小企业缺员现象尤为严重。截至1999年4月，韩国中小型制造企业的劳动力平均短缺率达到4．0％，缺少30—40万劳动力。

二、中、日、韩三国劳务合作的现状

1．中国与日本劳务合作现状。日本政府尽管在政策法规上对外来劳务的输入做了各种各样的限制与规定，但劳动力的匮乏在一定程度上阻碍了日本经济的持续高速增长，日本政府不得不在某种程度上修改原移民控制法和难民法以及有关劳工输入的政策法规。日本法律规定禁止企业雇用外籍劳工，劳动力市场尚未开放，日本政府不得不采取以引进外籍“研修生”的变通办法来缓解本国劳动力供给短缺。中日研修工作始于1979年，1992年后发展迅速，中国的研修生人数自1995年以来每年以30％的高速度增长，截至1999年7月，中国累计对日签订研修生合同8320份，派出研修人员近11万人。目前日本接受外国劳工的政策是只接受具有专业技术、技能和知识的外国人，原则上不允许没有技能的外国工人到日本就业。日本可供接收的工种有220多个，我国的研修生主要集中在建筑、市政施工、纺织加工、软件设计、中医药、服务等第二三产业。同时日本有544万公顷可耕土地，而农业人口只有882万，再加上特有的兼业农户（星期天农民）数量不断增多，第一产业也严重缺员。为此，日本政府开拓了农、林、渔研修市场，并进一步修改政策法规，扩大研修生的专业范围。2000年1—8月我国就与日本先后签订了研修合同527份，合同金额达1．6亿美元。

2．中国与韩国劳务合作现状。韩国每年都有大量的海外承包工程项目，高峰时期，是仅次于美国的第二大国际承包商。中国为这些承包工程提供了上万名的技术人员、工程师及其他劳务人员，积极开拓了与韩国的第三国劳务合作。为了保证国内经济的持续高速发展，韩国政府为缓解劳动力紧张局面，以研修生的名义从亚洲国家招募劳动人员，从1994年起，由中小企业协同配合及中央会统一负责对外招募研修生工作。这一渠道组织性强、信誉高，已是目前中韩两国研修合作的主要渠道。截至1999年底，我国与韩国签订劳务合同总额为14．46亿美元。韩国在我国对外劳务合作中合同数额继新加坡、美国、日本之后排第四位，营业额继新加坡、日本、香港特区、美国之后排第五位。

3．参加三国劳务合作给中国带来的利益。无论是作为劳务输出国的中国，还是劳务输入国的日本、韩国都从中获益匪浅。就中国而言：（1）大规模的劳务输出有助于减缓本国的就业压力，为失业人员提供部分就业机会。（2）劳务输出获得的外汇收入一定程度上改善了不平衡的贸易结构。（3）劳务输出有利于我国学习掌握先进的技术和管理经验。中国的研修生在日本、韩国的工作实践中掌握了先进的技术和经验，回国后运用于经济建设，推动了本国技术和整体管理水平的提高。对于日本、韩国而言，其益处也是不言而喻的。旅日、旅韩的中国研修生不仅满足了日本、韩国因经济增长对劳动力的需求，还在一定程度上支持了东道国经济的增长。当然，劳务合作并不单单只有好处，同样也会给输出国造成人才外流、物价上涨的不利影响，以及给输入国带来资金外流、社会动荡的负面作用。但就目前三国劳务合作的规模和自身经济的发展状况来看，负面影响只是暂时的和微不足道的。

三、中、日、韩劳务合作中存在的问题

1．中国国际劳务输出总量偏低，规模偏小。2000年，我国在外劳务人数为40万左右，仅占世界劳务市场总量的不足1％，全国总人口的千分之四。累计劳务收入仅有200亿美元左右。这与我国自身劳务输出潜力不符，且与亚洲其他主要劳务输出国的输出规模相比也有不小的差距，远远落后于巴基斯坦、印度等国。1999年，我国在日本的研修生仅为32874人，在日本合法外籍劳务人数中所占的比例很小，与日本劳动力缺口的需要更是相差甚远，我国的劳动力输出水平亟待提高。

2．日本、韩国合法研修生与非法劳务并存现象严重。日本、韩国劳动力市场需要大量的外籍劳工，但日本、韩国两国政府通过各种政策法规来限制外籍劳工人境，两国劳动力市场的大门还远远没有敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。1999年日本登记的外来劳工为151万人，其中非法入境者就有27万，他们不但给企业带来麻烦，也给社会造成负担。目前，在韩国非法打工的中国人与其他国家的非法滞留者一起构成了韩国的非法劳务市场，占韩国外籍劳工人数的64．1％。韩政府人士称，导入雇用许可制度代替研修生制度将使外籍劳工的人权得到充分保障，从而能够有效地抑制外籍劳工的非法滞留。

3．中国向日、韩劳务输出渠道狭窄、方式单一。我国向日、韩劳务输出主要是通过官方渠道，即由政府部门及享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义输出劳务。虽然这一渠道管理规范，可靠性高，但在东道国的市场准入方面往往受到名额和指标的限制。日本、韩国引进研修生主要是面向国内的中小企业，由于缺员的中小企业数量很多，每个研修专业需要的人又很少，因而形成了研修生市场点多面广的局面。而我国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，难以适应这种小规模、大范围的研修生市场，远比民间个人劳务输出渠道占总渠道95．4％的菲律宾和占99．1％的泰国缺乏竞争力。

4．中国对外劳务合作的信息十分缺乏。我国劳务输出至今还未建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络，没有统一的信息处理机构，劳务信息极为匮乏。目前，既不能随时了解国内剩余劳动力的供给情况，又不能及时掌握国外紧缺的劳动力需求，对东道国的政策导向、商情也不够了解，这种信息障碍势必影响我国劳务输出的发展。

四、进一步开展中、日、韩劳务合作的对策建议

1．全方位开拓劳务输出渠道，扩大劳务输出规模。（1）充分调动官、民、私三方面的积极性和能动性，在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。（2）通过与日方、韩方建立合资企业形式派遣研修生，以绕过两国限制劳工输入的政策壁垒。（3）开拓与日本、韩国的第三国劳务合作渠道。目前日本、韩国的大企业和综合商社在第三国的合作及承包项目很多，与它们建立稳定的合作关系，便于我们参与其在海外承建项目的劳务合作。

出国劳务合同篇10

［关键词］ 江苏省；对外劳务输出；对策研究

［中图分类号］C974［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)02-0136-03

江苏省对外经济发展在全国处于领先地位。截至2010年11月江苏省累计进出口额达到4216.8亿美元，占同期全国进出口额的15.6%。全球性金融危机导致各国纷纷实行保护本国经济发展的措施，这无疑对我国的出口经济产生了巨大冲击，江苏省也无可避免。2008年11月江苏省月度进出口额开始呈下降趋势，直至2009年11月才出现转折点。2010年10月进出口额3782.5亿美元，接近2008年的3923.8亿美元进出口额的水平。由此可见，江苏省的对外贸易结构易受国际经济形势影响，依靠单纯的商品贸易的进出口发展不具有长久性。经济全球化、科技国际化、过剩劳动力的推动，以及提高国民收入、缓解就业压力、开发人力资源的需求，使服务贸易中的劳务输出在对外经济中的重要性日益凸显。

一、江苏省对外劳务输出现状

从改革开放开始，江苏省对外劳务输出经历了从无到有，从小到大、从政策性到盈利性的转变性发展。1990年全省对外劳务合作期末在外人数仅有390人，实际完成营业额525万美元，而2009年达到63045人次，实际完成74555万美元的营业额，年均增长率超过8%。截至2010年5月，注册的江苏省对外劳务合作外派劳务企业76家，境外就业企业16家。全省2010年11月累计派出16257人，期末在外59804人，完成营业额68416万美元。虽然江苏省对外劳务输出水平在全国位列前茅，但由于我国的对外劳务输出发展程度还比较低，所以还有很大的发展空间。

尽管经济增长的速度放缓，致使各国对劳务流入的限制更加严格，但面对人口老龄化以及本国劳动力成本居高不下的状况，对国外劳务实际需求是增强的，而需求主要集中在科技型朝阳产业、医护人员等高级技术行业以及脏(Dirty)、累(Difficult)、险(Dangerous)“3D”行业。根据J．Fei和G．Lanis基于Lewis的二元经济模型对农、工业部分经济发展的阶段性划分，江苏省目前处在工业化中后期，工业化进入“资本深化”阶段，但劳动力配置却远未跟上发展步伐，出现了大量的农村剩余劳动力与缓慢的城市化过程相矛盾的现状，需要有计划、有针对性地加快发展对外劳务输出。

二、江苏省内对外劳务输出的发展比较

由于地理位置、政策扶持及教育水平等一系列因素影响，江苏省内的经济外向性发展呈现出不平衡性。2009年苏州市进出口生产总额达2014.48亿元，是宿迁市6.23亿元的323.3倍。经济外向性水平不同使得其对外劳务输出的发展也存在差别。

从表1可以看出对外劳务发展与地区经济发展程度紧密相连。苏北地区是江苏省经济发展比较落后的地区，其对外劳务完成营业额仅占全省的7%。而苏南、苏中地区对外劳务水平则比较高。苏南地区经济发展水平高，对外经济主要着力于进出口以及吸引外资或者对外直接投资，而包括南通、扬州、泰州在内的苏中地区拥有丰富的劳动力资源和后发的经济优势，通过与有劳动需求的国家，如日本、新加坡、墨西哥等直接进行劳务对接，对外劳务发展势头赶超苏南地区。

由于目前国际经济形势的不稳定，苏南、苏中地区劳务派遣人数同比都有所降低。但苏北地区却有逆向趋势，新签合同额同比增长达101.63%，远超全省平均水平。苏北地区主要以农业经济为主，存在大量的农村劳动力。随着经济规模的扩大，科技的普及，大量的劳动力从农业中解放出来，形成剩余劳动力。这部分劳动力虽然受教育水平不高，但经过技能培训就可以进行劳务输出。

三、江苏省对外劳务输出的横向省际比较

对外劳务输出水平的判断不应当只关注外派劳务的人数，还应当综合考虑人均完成的合同金额。2009年全球的国际经济都处于收缩状态，为了更加客观地考虑对外劳务输出的发展水平并部分剔除国外经济的影响，本文选取2008年对外劳务输出完成营业额和劳务输出人数都在前十名且对外开放程度较高的五个省市进行横向比较分析。

江苏省2008年期末在外劳务人员总数位最高，但完成合同金额数却并未达到相应的水平(见表2)。外派劳务人员人均完成合同金额数仅4.6万美元，远远低于广东、上海的人均水平(见图1)。这表明，虽然江苏省的对外劳务输出在全国处于较高的水平，但发展方式不合理，大多依靠的是低技术的普通劳动力输出；而上海市仅靠2.7万人就实现全年559560万美元的合同额，其合同额的完成依靠的则是高技术劳动力的推动。当前国际劳务市场呈现“两高一低”的劳务需求模式，对高技术和“3D”行业劳务需求旺盛而对普通劳动力需求下降。江苏省必须改变其对外劳务输出的模式，才能迎合国际市场需求，实现持续发展。

另外根据商务部2009年数据显示，对外劳务合作完成营业额前20名的企业中，江苏省占有两个，位于第十、十一的位置。对外劳务输出必须有完备的程序，完善的服务体系，而大集团企业则可以发挥优势，而江苏省对外劳务合作企业的集团化发展还需进一步加强。

四、江苏省进一步发展对外劳务输出的政策建议

2009年受国际经济形势的影响，江苏省对外劳务输出的规模有所收窄，但2010年又呈现复苏上升趋势。为了更好地实现全省劳务输出的均衡性发展，大力推动以技术为主要优势的劳务输出结构来满足国际劳务市场的需求，以缓解省内就业、扩大对外经济发展，江苏省必须对现有的对外劳务输出制度、政策等进行改革。

(一)发挥本土优势，利用充裕的资金和丰富的劳动力资源

作为全国的经济大省，江苏省可以考虑“以资带劳”的间接劳务输出与直接劳务输出相结合，可以利用海外侨胞拓展多元化劳务输出的渠道。

除此之外，江苏省可以对劳动力的层次进行划分，有针对性地进行劳务跨国流动的指导。对于从农村解放出来的大量剩余劳动力，政府应当从农业技术等方面进行强化培训和指导，并在语言、法律方面进行培训；江苏省内高校众多，每年都有一批拥有高素质的专业化人才毕业，除了省内、国内就业外，向外进行高级劳务输出也是一种缓解就业压力，提高人民收入的重要途径。通过层次性、系统性的指导，可以优化江苏省劳务输出的结构，满足国际市场需求。

(二)实行省内省外“两手抓”战略，优化服务职能，统一完善劳务输出法律法规

面对省内劳务输出发展不平衡的局面，政府应当在政策上对苏北地区劳务输出进行扶持和鼓励，例如在苏北地区建立对外劳务手续办理的“绿色通道”和基金项目，便利其缓解大量的剩余农村劳动力；而对势头发展良好的苏南、苏中地区，应该鼓励其向高级劳务输出方向转变，在增加外汇收入的同时还可以为本省培养人力资源。

江苏省应积极与沿海的其他省市进行合作，提高自身劳务输出的素质。2010年7月在南通举行的“上海——江苏外经合作对接会”则是政府寻求合作共赢的有效一步。而面对国际市场，江苏省也应当积极主动寻找劳务需求输入国，截至2010年9月，江苏省已有12家企业被选择新西兰的招聘机构，直接负责劳务招聘输出工作。

从政府的服务角度来说，政府应当精简办理劳务输出的手续，提高服务职能。对于外派劳务，尤其是从事脏、险、累劳务的人员，由于可能得不到与东道国劳动力同样的待遇，要对这部分人员进行法律知识的普及并提供法律援助。

(三)从事对外劳务合作的企业应当优化整合，建立行业协会

目前江苏省内从事劳务合作的注册企业数目并不多，但存在大量的非规范的出国劳务中介。为了更好地发展劳务输出市场，现有的企业应当进行资源整合，将对外劳务输出系统化、规范化，不断地做大做强，建立自身的品牌效应。同时，行业发展的参差不齐需要一个省级行业协会对劳务输出的流程进行规范，对国际劳务市场和劳务输入国的法律环境、工作环境等信息进行收集整理，并对企业间出现的纠纷进行调节，防止压榨劳务的恶性竞争，推动对外劳务输出的进一步发展。

［参考文献］

［1］威廉·刘易斯．二元经济论［M］．北京：北京经济学院出版社，1989．

［2］费景汉·拉尼斯．劳动剩余经济的发展［M］．北京：华夏出版社，1989．

［3］张宏，张长江．我国劳务输出发展所面临的困难与对策［J］．现代经济探讨，2003（9）：25-27．