企业员工意见和建议范文

导语：如何才能写好一篇企业员工意见和建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：激励；企业；青年

青年员工是企业重要的人力资源，关系企业当前和未来的可持续性发展。在我国，青年的离职率在各个年龄段中最高，这与青年价值观的变迁以及企业激励青年员工方法相对落后有关，值得深思。

1 我国企业激励青年员工的现状

1.1 企业激励青年员工存在不足

随着社会的发展进步，很多企业管理者建立了现代企业制度，认为本企业的激励措施比起过去已经有了很大的进行。于此同时，企业的激励制度又常常是青年员工感到不满意的地方。企业对于青年员工的激励不足，有主观和客观两个方面的表现。

首先，企业激励不足的主观表现是，青年员工感到没有被重视。目前的青年人具有受教育程度较高、学习能力强；思想开放多变、富有创新精神；自我意识强烈、集体观念淡薄；心理承受能力较差等特点。因此，青年人在工作中喜欢更具有挑战，更能够体现自我价值，更能够实现个人利益和个人目标，同时在受到挫折时也更容易变得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特点，对企业的激励希望是多层面的。但是，目前企业激励手段比较单一，难以达到青年人的预期。很多青年员工认为自己没有得到领导的重视，自己的付出没有获得相应的回报，职业生涯不清晰。因此，一些青年员工产生了干多干少一个样，不知道努力有什么用处或者从哪个方面努力，进而容易失去工作热情、感到前途渺茫甚至产生逆反心理。

其次，企业对员工激励不足的一个客观表现，是较高的离职率。虽然，高离职率的成员是复杂多样的，但是，不满意在原来企业的激励制度，常常是一个重要原因。当前，80后90后步入职场，成为了企业青年的主力军。与在计划经济时期的中老年人不同，当前的青年人对于工作现状不满意时，会将跳槽看作一个重要的选择。青年员工经常会以失恋、结婚、不想加班、心情不好甚至女生太少等十分离奇理由辞职。根据《2012年度中国薪酬白皮书》的数据，2012年我国青年员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。青年员工是企业发展的未来，较高的离职率会在以下几个方面对企业造成较大影响。

1.2 企业激励青年员工不足的危害

企业对于青年员工激励不足除了伤害员工的积极性外，还会对企业造成危害。

首先，高离职率增加了企业的经营成本，影响企业工作的正常运行。首先，企业招聘职员需要一定的人力和经济投入。很多企业在高校毕业季时，派出大量的人力到全国相关高校举办宣讲会和招聘会，举办笔试，组织入围者参加面试。如果有重要部门的人员离职，要进行个别的重新选拔，会造成很多的资源浪费。入职之后，很多企业对于新员工会统一进行培训，包括入职培训、总部培训、网络培训、各个科室专业知识培训，条件好的企业甚至会送重点培养对象出国学习考察。如果企业培养一批就离职小半，无疑是为竞争对手做嫁衣。其次，随着当前人力分工的精细化，很多员工只对自己分内的工作十分熟悉，对他人的业务不甚了解。如果关键岗位的职员突然离职，会让企业感到措手不及。不仅是因为招聘新人需要较长的一个周期，而且一个员工从新手到熟手会经历一个不断学习和试错的过程，因此需要耗费一定的时间。

其次，影响企业的凝聚力，降低工作效率。一个有凝聚力的企业，需要企业员工心往一处想，劲往一处使，认同企业的核心价值观念，为企业的长期发展出力献策。对青年员工激励不足，可能会让员工感觉自己干多干好是一样，干好干坏是一样，产生吃大锅饭的心理。在此情况下，企业青年的蓬勃生气和创造能力会被扼杀。如果企业的员工们这山望着那山高，总是把企业当做跳板，想去更好的平台，则可能会出现浮躁的情绪。

2 企业激励青年员工不足的原因分析

2.1 管理者和青年员工存在价值观差异

当前，很多中老年的企业管理者感觉到，用以前的管理办法对于青年人不管用了，80后、90后成为了烫手的山芋。高层不断强调，青年员工对企业要忠诚、要有责任心、要有奉献精神，而青年人却不解地问到“为什么？凭什么？”

可以看出，企业的中老年人和青年人之间存在着代沟，二者的相互不理解源自于价值观出现了差异。当前中国，存在着传统价值观、现代价值观和后现代价值观。第一，以对待工作的态度为例，传统价值观以责任感为核心，强调员工为企业为事业做贡献，在奉献社会的过程中实现自我价值。在计划经济时代，传统价值观很兴盛，因为不同级别的职工收入差距较小，而单位就是一个小社会，负责了各项社会福利。持有传统价值观的员工们思想相对单纯，通过精神奖励和少量的物质奖励就能够激发劳动积极性，比如评选劳动模范。第二，现代价值观是以发展为轴心的，强调在事业上的发展进步。现代价值观之下的人，希望工作能够提高自己的能力，愿意通过努力奋斗实现人生价值。他们需要更加务实的激励措施，比如加班工资、培训机会、晋升希望等。第三，后现代价值观是以快乐为核心的，希望上班能够开心。除了快乐之外，好奇、兴趣、好玩、自由等也是后现代价值观者追求的价值。当前，有的90后离职，并不是因为工资太少，而可能是对人际环境不满意。比如，不喜欢自己的领导，认为跟着该领导太压抑，不开心；再比如，家庭和事业出现冲突，加班太多，妻子会不高兴，因此放弃加班工资等。

当很多青年员工的价值观侧重于现代和后现代时，很多领导的价值观还停留在计划经济时期的传统价值观，仅仅强调敬业奉献、吃苦耐劳，感慨一代人不如一代人。而青年人却抱怨工作繁琐，没有成长；加班太多，影响家庭。可见，企业管理人员需要了解青年员工的所思所想所需，才能切实有效地调动青年员工的积极性。

2.2 企业激励手段的实效性不足

首先，很多管理者难以把握激励合适的量。当前，很多企业管理者已经意识到需要给予青年员工物质激励和精神激励，但是有时实施的效果并不好。产生这样现象的原因是老板承诺并且实施了相关的激励，但是青年员工激励的预期往往比较强烈，因此多次、微小的激励往往是不能满足青年人的期望，反而会影响其积极性，使青年员工感觉到管理层是在“可怜”他们，从而失去工作的热情对企业的前途也将失去信心。

其次，在精神和物质激励方面可能顾此失彼。由于管理者的观念和企业的实际情况不同，有的企业管理者在对青年员工实施激励时，容易在物质激励和精神激励两个方面中忽视一方。有的管理者认为在生产绩效上已经充分体现了对青年员工的劳动所得，并不重视精神激励。有的管理者为了节约企业成本，对青年员工以精神激励为主，在物质激励上并不能体现青年员工的劳动成果。这两种情况均会打击青年员工对企业的信心，最终造成员工的流失。

再次，很多企业精神激励往往比较单一，范围有局限性。第一，由于管理层价值观念的限制，所采用的激励形式仅限于给荣誉戴红花发奖状或者是开会表彰，这些方式在对青年员工有时不但不能起到激励作用还会使青年员工感到反感。精神激励的方式其实非常丰富，只要能使青年员工感受到集体关心、自身工作对集体的重要性并激发起青年员工工作热情，进而进一步演化成提高业绩的活动，都属于良好的精神激励方法。而单一的精神激励不能满足现代青年员工思想开放富有创新的特点，企业必须经常创新激励方法使青年员工保持新鲜感，保持足够的动力。第二，很多企业对青年员工的激励总是集中在几个优秀的青年员工身上，将各种荣誉都集中在他们身上，使他们一下成为了企业的“先进”、“劳模”、“代表”。这种精神激励还是以传统机榜样教育为基础，但是现代的青年员工自我意识强烈集体观念淡薄，将荣誉集中在少数青年员工身上往往不能激励其他青年员工，同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的和谐关系。

3 提高我国企业对青年员工激励效果的建议

3.1 了解青年员工需求，引导价值观念

当前，中国社会中存在着多元价值观的“时空压缩”。不仅不同的人存在不同的价值观，同一个人身上可能也存在着几种价值观。企业是社会的缩影，“时空压缩”这样现象在企业中表现的也十分明显。企业中的青年员工也具有目前企业的主要管理者一般年龄在40岁到50岁之间，大部分管理者的价值观是以传统价值观或现代价值观为主，因此管理者认为员工工作的动机是责任，建立相应激励制度时以责任为核心。但是青年员工的价值观可能十分复杂，存在传统、现代、后现代甚至传统与现代混合型、现代与后现代混合型，所以青年人工作的动机变得十分的复杂。由于管理者和青年员工在工作动机上存在矛盾，管理者在实施激励时很难满足青年人的需求。因此，要了解青年员工的价值观，明白青年员工的工作动机，了解员工的真实需要，才能建立起一套适应企业发展科学有效的激励机制。从而吸引并留住企业发展所需的青年员工，为企业的长久发展打下基础。

树立企业的核心价值观，需要加强对青年价值观念的引领。将集体利益和个人利益、集体价值和自我价值更加有机的结合。更加大力度地引导青年树立勤劳、踏实的工作理念，强化精神的激励力量。值得关注的现在空谈思想已经使越来越多的人对思想工作产生了逆反情绪。企业管理者要关注思想是否是大家需要的，思想外面的包装和载体是否足够吸引大家。这种包装着“思想”的载体应该在适当时候、适当地点、适当群体中出现，引入营销的观点。要防止思想教育的“空洞化”，需要科学的宣传并防止上下一般粗。尤其到基层要重在服务，重在凝聚，重在吸引，把大道理说实在，说出感情，说到心坎最为关键。

3.2 建立健全企业激励制度

首先，要健全薪酬制度。部分单位或部门存在同工不同酬的现象，影响了工作积极性和效率，应尽快合理化、制度化和透明化。基层员工的薪酬相对较低而影响到工作积极性，公司可以根据相关标准适当提高一线员工的工资待遇。对于为公司提出很好意见或做出卓越贡献的员工，应该建立动态激励和鼓励机制，让这些员工时时刻刻都能感受到公司的激励和鼓励政策，不仅仅是通过一年一度的优秀员工选举和表彰，让人感受到只有这些少数人为公司做出了贡献。

其次，完善考核及晋升制度。人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、挽留优秀人才，为公司做出更大的贡献。绩效分配体制及末位淘汰体制需要更加合理，建立和完全个性化的考核方式。在保证领导对员工考评有绝对权的前提下，保留一部分权值用于员工之间互相考评，这样既不损领导对员工的管理权利，又能加强员工间的配合和支持，创立和谐的氛围和团队精神，还能丰富对员工考评角度，提高考评的科学性和全面性，有利于激发员工的工作激情。年终考评时应预留给项目部一线部门对相关支持部门的考评权值，这样有利于一线部门在平时工作中发挥总体协调和领头的作用，有利于项目工作的推进。建议强化部门领导的考核职责，由员工的直接领导负责对员工考核与晋升，这样有利用评价员工的实际工作，调动员工的积极性。

再次，加强沟通，推动创新机制。企业领导与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业内部兄弟单位交流协作，做到相互学习，共同提高。并且，公司要营造宽松的创新环境，鼓励基层员工在保质保量完成工程任务的同时，在科研上进行创新。应防止基层员工创新成果被领导占有现象出现，并对做出创新的基层员工予以奖励，并允许在创新中存在一定程度的失败。在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，为此，企业能否建立一套科学有效的激励机制，直接关系企业的生存和发展。

参考文献

[1]德斯勒.《人力资源管理》[M] .中国人民大学出版社， 2012.7

[2]景天魁.中国社会发展的时空结构[J].社会学研究，1999.6

篇2

【关键词】门店员工 责任 态度 员工流失

随着经济换挡发展，去库存不仅成为房地产企业的任务，同时也是零售业的需要。去库存不仅需要企业制定方针，跟需要一线的员工去执行，门店员工对企业的责任感和对企业方针执行的态度，决定了企业是否能够完成任务。所以，企业急需有活力、有责任感、态度端正、创新型的高素质人才。但是，社会环境的变化，社会发展的主力军是70后、80后，年轻人的就业观念已经发生了转变，因此门店员工离职的现象很普遍，已成为社会的普遍现象。现在，90后开始登上职场的舞台，企业的管理将面临更大挑战。高素质员工的流失是企业发展当中最棘手的问题，以往的企业人力资源管理主要集中于企业对员工的承诺和员工的契约精神，然而并不奏效，因此如何提升门店员工责任和态度，将成为企业发展的重中之重。

一、研究背景

在当前的经济形式下，企业之间的竞争更加激烈，尤其是零售业之间，与其说竞争的是综合实力，不如说主要竞争的是企业一线员工。人才的竞争，谁拥有高素质的门店员工，谁就在市场的竞争中占据了有利的位置。经济换挡的今天，人力资源管理在企业管理中发挥的作用越来越大，更成为社会中备受关注的问题。

员工流失，尤其是零售业企业门店员工的流失，是一个社会普遍的现象。门店员工的流失不仅直接造成企业经营成本的增加，而且间接影响了其他一线员工的工作热情，无形间造成了不可估量的损失，尤其是我国经济转型，产业升级时期。门店员工或者说一线员工的责任和态度一直是企业和学界研究的内容之一。通过对大量的案例进行深入的研究发现，企业和门店员工之间除了表面上的正式的经济契约之外，还有着一些心理上、非正式的、难以名状的责任和态度。因此，门店员工的责任感和对企业的态度，在企业发展过程中发挥着非常重要的影响。

二、提升门店员工的责任和态度

决定员工稳定性和工作积极性的因素有很多，包括工作环境、工作岗位、薪酬奖惩，以及发展空间等因素。门店员工不仅仅是工作的简单执行者，由于员工是有感情的，有思想的执行者，因此充分发挥员工的积极性、自觉性、主动性、以及创造性，才是企业发展壮大的基础。所以提升门店员工的责任和态度至关重要。

（一）培养正确的工作态度

明确工作态度。工作是人生命旅程的一部分，应该将工作当成生活当中的乐趣。没有工作的人生是无聊的，是毫无生机的，是退化的开始。工作可以保持内心的充实感，可以促进人与人之间的关系，增强人际交往能力。工作可以保持一个人的自尊心和自信心。培养员工正确的积极地工作态度，坚决杜绝用利工作者（工作被动、怨天尤人、见异思迁），将员工培养为用心工作者，这样才能发挥员工的振超精神，超常的创造力和积极性。

增强员工的心理契约精神。明确只有员工善待岗位，岗位才能让员工的才华得到发挥。不要只担心起点的不足，要考虑境界是否达到。要提升员工的在工作中的使命感，严格要求自己，杜绝差不多精神。工作不仅仅是为了赚钱，更多的是为了发挥自己的才能，展现自己的才华。企业不单单为员工提供了工作的岗位，更为员工提供了展现的舞台，不要抱怨没有给你展现的舞台，企业已为员工搭建了舞台，能否唱好，取决于员工自己的工作态度。

设立培训考核和晋升机制。员工的工作态度，与员工自身是否能得到提升和发展息息相关。培训考核和晋升晋级机制，不仅提升的员工的工作态度，而且也提升了员工的素质，为企业创造了无形的利润，为企业树立了良好的形象，不仅留住了人才，而且更有利于吸引人才。

（二）提升员工的责任感

增强员工主人翁意识。员工不仅仅是工作的执行者，同时也是企业的构成部分，要培养员工的主人翁意识，员工不仅仅是企业的雇员，更是企业的主人，不能只考虑自身的利益，要照顾企业利益，只有企业发展的好，自己才有更大的发展空间，与企业需求挂钩，员工才能更好的发展，发展空间也更广阔。在工作中，员工的主人翁意识，能够增加员工的主动性，从要我做转变为我要做。提升员工的责任感，员工在工作中会有担当，会维护企业的形象，更具有团队精神，协助企业发展更好。

建立“三纵三横”绩效考核机制。三纵分别为个人业绩、门店业绩、门店整体利润，三横分别为顾客满意度、工作范围的专业知识积累、工作行为规范。三纵的设定不仅顾及到了员工的个人利益，而且也照顾到了企业的利润。三纵将两者的利益合二为一，增强了员工的责任感。三横的考核方式，不仅满足了员工自身发展的需求，而且也符合企业发展的需求。“三纵三横”不仅增加了员工的专业性，而且提升了顾客的满意度。

三、总结

门店员工的责任和态度的提升，是建立在科学的有效的管理体制之上的。企业对门店员工的基本激励方法，比如绩效工资、技能工资以及培训考核等基本方法，也是不可或缺的。企业管理者需要在企业和员工之间找到一个发展的平衡点，既要符合企业利益又要照顾到员工的利益。

参考文献：

[1]董P菲.企业员工责任与企业发展研究――基于新生代农民工需求变化的视角[D].辽宁师范大学，2012.

篇3

一、加强员工安全教育

把加强安全培训、提高员工安全素质作为不断推动安全生产工作迈上新的台阶的重要内容。在公司，每一位员工进厂的时候都要经过公司的三级安全教育。一是要加强安全教育、安全培训。安全教育培训是一种多样性、多层次、多形式的长期教育培训工程，目的是促进员工的安全意识和综合技能的提高。通过抓好三级安全教育、特种作业人员培训、班组安全教育培训和安全员的教育培训，一方面能提高员工的安全技能和安全管理能力，另一方面也能促使员工熟悉本岗位相关的安全知识，从思想、行为上有效预防“三违”现象，减少安全事故的发生。经常性地组织开展安全生产检查、举行安全知识讲座和组织员工集体观看安全警示录像等工作，着力抓好三项培训。首先是抓好全体职工安全意识教育，提高对安全工作重要性的认识。通过培训，使员工树立安全就是效益、违章就是伤害、隐患就是事故的安全理念。二是抓好岗位员工责任制和遵章守纪意识培训。通过熟悉安全生产方面的规章制度、岗位安全生产责任制和各岗位工种操作规程等，切实提高员工的安全避险能力和隐患削减能力。三是加强新员工入厂教育培训。让员工了解整个单位、班组、岗位的工作性质、工艺操作流程以及各岗位危险部位，了解安全生产管理制度、安全生产岗位责任制和劳动保护措施等，让每名员工一入厂就处于“安全网”的保护之下。四是以对职工高度负责的态度引导职工认真学习和深刻领会，努力让职工们牢记“安全重于泰山、责任胜于能力”；牢记“四个隐患”心理，即：侥幸心理、麻痹心理、惰性心理和逞能心理；牢记“智者用别人的教训来避免鲜血，愚者用自己的鲜血来酿造教训”的警句。

二、完善安全规章制度

一个单位安全管理工作的好坏，一个很重要的标志就是是否有完善的安全规章制度，只有有了完善的规章制度，形成一个完备的管理体系，各项安全工作才会有法可依，有章可循。作为石油行业，油田各工种长期在易燃易爆、高温高压、有毒有害等环境中工作，属于高危行业，安全生产永远是薄弱环节，大力推进安全，提高员工的安全意识，用安全规章制度规范日常安全行为，实现安全生产无事故，确保生产经营任务的完成，实现又好又快发展具有重要的意义。

要通过开展《职业健康安全管理体系规范》工作，建立完善的安全管理规章制度，通过对体系的管理不断地体现对体系的持续改进，安全管理水平和效果不断提高。要在所属各班组严格落实QHSE管理制度，以及QHSE作业程序文件都是科学的制度和程序，正是切实落实这一系列制度和程序，结合单位实际，开展工作并且取得了很好的效果。

在执行过程中，有的职工觉得制度和程序的条条框框太多，导致工作过程中程序繁复，严重影响了工作效率，还是经验最可靠。但是要从领导到职工，摈弃这个错误的看法。我们认为，风险系数越高，工作效率就越低，反之则越高。在施工日常作业程序上，认真组织学习QHSE作业程序文件，严格要求职工在施工过程中比照作业程序文件的要求进行风险削减，真正做到只有规定动作，没有自选动作。凡事预则立，不预则废，工作有计划，在生产作业安排上不但有年度计划，季度计划，月度计划，还有周计划，日计划，使之成为一个完整的体系。

三、强化安全监督检查

安全监督检查是促使规章制度贯彻落实的有力工具，建立再多的安全管理制度的同时，更要开展好安全监督检查工作，只有及时组织安全监督检查才可以及时发现生产过程中的不安全行为和不安全状态，工作中往往面临着这样的实际：制度很好，但是在日常工作实际中实施却很被动，违规违章现象仍不能避免。究其原因是，我们毕竟是在一种散漫和放任的粗放式管理态度下存在过的，职工的安全意识不够深入，在从事施工的过程中还会抱侥幸心理。

为此做好落实工作就尤为重要，所谓关键在于执行，从某种意义上讲，领导的“心慈手软”是滋生安全隐患的温床。为此主要从两个方面着手：一是加大惩罚力度，对于习惯性违章，老工人的违章，做到从严处罚，并且要求其写出书面检讨，在职工大会上做出深刻检查；二是使用好队伍内部违章暴光栏。我们把它作为安全监督行为的一种延续，是责令职工在生产过程中做好整改的一种有效手段。我们要求把违章暴光栏摆在企业大门入口显而易见的地方，自揭自丑，把日常生产隐患，违章行为公开化。对于违章的当事人，要求其做出书面检查，内容要求对经过做详细的阐述，对行为做深刻的检讨。

篇4

论文关键词：供电；培训；内生动力

2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效破解现有培训难题。

一、现状分析

广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。

广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。

二、存在问题及原因分析

教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。

培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。

教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。

培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。

究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。 转贴于

三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践

广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。

广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。

1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限

对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。

2.有效激励员工参加学历(学位)进修

经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。

3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情

员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。

4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道

常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家，全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。

篇5

北京市、黑龙江省、河北省劳动局（组）：

关于一九五七年延期毕业的技工学校、半工半读学校、技工训练班的学员，他们的工作年限如何计算的问题，经与有关部门研究，我们意见，凡是根据国务院一九五七年总周字27号通知的规定延期毕业和分配工作的，应当从他们正式分配工作列入在册职工，并且领取了工人标准工资时，开始计算工作年限。个别地区和单位没有这样办的，应当照顾全局，做好职工的思想工作，及时纠正过来。

其他年度延期毕业的上述学校和训练班的学员，其工作年限也应按上述意见办理。

篇6

一、指导思想

“我为公司发展建言献策”活动是公司开展深入学习实践科学发展观活动，实现科学发展，“转变作风、狠抓落实”中的一个重要组成部分和关键环节，“我为公司科学发展建言献策”要以开展深入学习实践科学发展观活动为指导，以“转变作风、狠抓落实”为中心，以促进企业又好又快发展为目标，以油田公司凝心聚力确保持续稳产，创新实践促进科学发展”为实践载体，围绕“关注民生、服务发展，凝心聚力建设和谐小区，创新服务促进科学发展”主题，着力转变不适应、不符合科学发展观要求的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，着力构建有利于科学发展的体制机制，坚持倾听民意，集中民智，问计于民，问策于民，充分调动全体员工建言献策的积极性，全面推进公司各项工作顺利开展，再上新台阶。

二、基本原则

1、领导重视、组织到位。

2、宣传发动、积极引导。

3、形式多样、富有成效。

4、发扬民主、求真务实。

5、统一部署、稳步推进。

三、组织机构

“我为公司科学发展建言献策”活动领导组：

组 长：李国清

成 员：张宏辉 李春雷 嵇刚 许红 兰艳

下设办公室

主 任：杨晓霞 秦勇

成 员： 孙国栋、赵军 、刘海波、李长德

四、具体安排

活动时间：4月7日—5月10日，分四个阶段实施。

1、宣传发动阶段(　4月8日　——13日)：召开全体员工参加的动员大会，号召全体员工积极踊跃参加活动，各部门搞好思想发动和舆论引导，激发广大干部职工建言献策的热情。

2、征集问题与建议阶段(　4月14日　——28日)：全体员工围绕发展寻差距、对照岗位找问题，并将查摆出的问题与针对性的建议，填写在征集意见卡上，于　4月28日　12时前交领导小组办公室。

3、分类归纳阶段(　4月29日　——　5月4日　)：活动领导小组办公室对收集到的问题与建议，分类归纳，整理成《员工建议摘要》，上报领导小组研究。

4、反馈意见阶段(　5月5日　——10日)：通过召开会议、下发通报、责成相关部门办理等形式，对员工提出的意见进行反馈。

五、活动内容：

围绕六个方面，理思路、寻差距、找问题、提建议：

一是各部门要通过召开员工大会，采取讨论、征求意见等形式，确立工作思路。同时，重点广泛征求在以下几个方面的意见、建议和要求，主要是推进机构优化，加快管理升级上，在突出物业管理服务实践特色、解决实际问题方面，在增强物业服务力、提升创效水平方面，在创新机制、促进科学发展方面，在加强党的建设、促进领导干部改进思想和工作作风方面。

二是部门及岗位工作方面：包括部门、科室之间如何配合协作;员工所在部门、科室及所在岗位工作中存在的问题;各项业务流程是否合理、岗位职责、工作程序是否合理等。

三是转变作风、提升服务效能方面：包括如何加强员工之间、部门之间的沟通与联系;在工作纪律、员工素质、服务业主等工作作风方面的问题;如何提高服务质量和工作效率;如何增强员工责任心等。（1）

四是制度落实和监督考核方面：包括现行制度中存在的问题;如何监督考核;如何保证制度落实到位等。

五是企业文化和精神文明建设方面：包括如何增强团队协作精神和爱岗敬业精神;如何增强企业凝聚力;员工培训、文体活动如何开展;职工参政议政等方面存在的问题等。

六是员工切身利益方面：包括工作生活环境、工资、福利待遇等。

六、奖罚措施：

1、奖励：优秀建议奖3名：每人奖励100元，优秀组织奖：200元。

2、处罚：对不填写征求意见卡的员工，处罚责任人50元。对态度不端正、未在规定时间内上交征求意见卡的员工，处罚责任人50元。

七、活动要求：

一是统一思想、消除顾虑。公司开展这次活动，目的是为了倾听员工真实心声，决不“揪辫子、扣帽子”，对职工的意见与建议严守机密，决不对外泄露。全体员工要消除思想顾虑、畅所欲言、大胆建言献策。

二是认真填写征求意见卡。要求提出的问题必须真实可靠，有针对性提出解决办法和建议。 如需单独就某个具体方面提出问题与建议，可以附带以书面形式说明。

三是领导重视、认真组织。各部门要组织召开部门专题会议，学习传达公司相关文件，引导本部门的员工积极投入到建言献策活动中。

篇7

一、利用网络开展思想政治工作的相关案例

案例一：“员工心声”，员工思想动态的晴雨表。“员工心声”栏目已开通几年时间，目前已成为**分公司内部网站知名度最高的栏目，员工喜欢，领导关注。员工心里有了不痛快，可以在网上倾诉；有了迷惑疙瘩，可以在网上请教。员工有情绪，有意见，有建议，也可以在这里发表，从生产经营到员工生活，从企业战略方向到后勤保障，论帖内容涵盖企业发展的各个方面。很多员工几乎养成了习惯，每天都会登陆栏目看看是否有好的新帖，对有同感的帖子，员工都会踊跃回贴或跟贴。因为帖子的内容大多直接而真实，栏目从一开始就得到了公司领导的关注。在这个栏目里，公司领导和管理层可以了解到很多平时不太了解的问题，以至公司领导会经常抽空看看是否有新的意见和建议。对员工反映的确实存在的问题，一时能解决的，公司领导会立即批示到相关部门要求立即解决，如家属区的安全保障等问题；对一时不能解决的，公司领导会召开相关会议研究措施逐步解决，如对公司竞聘上岗的意见建议等。正因为帖子内容的广泛和真实，“员工心声”自然成了员工思想动态的晴雨表，员工心里或晴或雨，通过近期的帖子基本一目了然。

案例二：“实聊一小时”，架起领导与员工沟通的直接桥梁。“实聊一小时”是**分公司**年新开办的栏目，栏目开办时间短，但很受员工欢迎，产生的效果较好。“实聊一小时”就是公司领导定期跟员工在网络聊天室里互动聊天交流。在实聊前，相关组织部门公布多个聊天主题，由员工在网上投票选择，得票率最高的即为下一次的实聊主题。通过这种方式确定的主题，其实也就是员工一段时间内尤其关心的热点问题。如“实聊”的第一次主题就是全员营销，就实际而言，全员营销在我们电信企业使用得很普遍，在一定的时期发挥了很好的团队功效，但同时也在一定程度上伤害了员工的利益和积极性。通过这次聊天，领导更清楚的知道了员工对待全员营销的真实态度，也更多的了解了不同部门在实施全员营销过程中，由于考核方式不一造成的影响也很不一样等真实情况，由此引起了公司领导的高度重视。经充分研究，公司最终规范了全员营销的使用和考核范围，强调了保证员工的基本工资收入不受全员营销影响，突出专业渠道建设，强化渠道营销，逐步弱化全员营销等原则。这些原则的出台，既保护了员工的利益，也很好地提升了员工的积极性。

通过一年的实践，“实聊一小时”不仅为解决实际问题搭建了平台，也为员工与领导交流搭建了平台。很多员工反映：由于工作性质的缘故，在平时很难有机会与领导直接沟通交流，而“实聊一小时”给我们架起了沟通的桥梁，在这里，有什么想法都可以直接对领导诉说，有什么问题都可以对领导反映，这种交流方式简捷而有效。

案例三：企业文化专栏，学习与实践文化理念的加油站。企业文化专栏，与“员工心声”、“实聊一小时”的功能不完全相同，“员工心声”和“实聊一小时”重在交流，企业文化专栏则重在学习和实践，在这个专栏里，汇聚了企业文化的理念内容及相关的领导讲话和文件制度，员工既能在这里查询到公司企业文化的相关内容、制度，也能及时了解到公司企业文化建设的动态，同时还可以发表论帖就企业文化建设的学习和实践进行充分的讨论交流，或建议或心得体会。同时，这个专栏里还收集了企业文化建设的先进典型，为员工更好的实践企业文化树立了标竿，这实际上成了宣贯企业文化的另一个有形的广阔平台。

二、利用网络开展思想政治工作的体会

篇8

根据市局党组和县委的要求，为确保民主生活会的效果，提高民主生活会的质量，我们向各股室、烟站下发了《关于征求对县烟草专卖局党组、党组成员作风建设意见的通知》，在全县烟草全系统广泛征求意见和建议。从反馈的情况看，大家认为，本届局领导班子及成员认真贯彻“三个代表”重要思想和科学发展观，紧紧围绕“一个重点”，处理好“二个关系”，把握“三个原则”，实现“一稳、一增、一降、两提升”，以建设“四好班子”为抓手，促进了各项工作上台阶；经济运行健康平稳；网络建设全面提升；内管外打成效明显；企业管理规范有序。领导班子建设全面加强，班子团结协作，工作务实，作风正派，是我们县烟草全系统干部职工信得过的领导集体。

为进一步加强班子全面建设，保持和发扬我县烟草“诚信求发展、和谐铸辉煌”的企业精神，推进实施“卷烟上水平”的目标要求，全系统各股室，广大干部职工认真负责积极踊跃地提出了不少的意见和建议。现将党组民主生活会的情况报告如下：

一、对我局党组的意见和建议

（一）作风建设类

1、建议我局党组在当前行业改革的重要时期，要积极地贯彻好、执行好党的路线、方针、政策。实事求是，脚踏实地落实科学发观。坚持一切从实际出发，说实话、鼓实劲、办实事、求实效，把对上负责与对下负责结合起来，创造性地开展工作。

2、建议我局党组要始终坚持把党员领导干部作风建设作为党风建设的重点来抓，列入党建工作的重要议事日程。从制定规划、组织领导、制度保障、督促检查等方面入手，建立健全党员领导干部作风建设的领导机制和工作机制，加强班子团结，发扬领导带头的模范作用。坚持“两手抓、两手都要硬”，以身作则，严于律己，做出表率。

3、建议我局领导要经常深入基层调研，定期到各股室、烟站、营销点了解难点和热点问题，注意倾听干部和员工的心声，掌握真实情况，以利于科学决策。

4、建议在今后工作中，我局党组要进一步关心、关注烟站和营销点的持续发展。坚持改革谋发展，竞争求生存的理念，进一步加大统一管理、规范管理、标准管理的力度，通过标准化的管理促进各项工作目标的实现。

5、建议我局党组按成员分工经常来基层检查指导，加强与基层员工的直接沟通和交流，听取意见和建议，关心员工，特别多关心基层职工的工作和生活。

6、建议要努力构建和谐、宽松、高效、务实的工作氛围，减少流于形式的工作事务，提高工作效率。激发年轻员工主动、积极的工作热情；考虑身体差的老同志调到合适的岗位，让全体员工在工作中感受到工作和生活上活的乐趣。

（二）企业管理类的

1、建议我局党组要进一步规范企业管理，不断创新管理思维。以建立和贯彻标准化管理为基础，从零做起，严格按章办事，既不能朝令夕改，又不能一成不变，在管理中创新，在管理中发展管理的思维，持续地规范全体员工的自律行为。

2、建议我局党组在全县一个法人以后，能统一的尽量尽早的统一，比如贯标工作台帐、专卖、经营、办公室等工作台帐都要统一规范。

3、建议进一步加强对考评工作的指导和策划，考核的目的是提高工作质量，如考核是为了扣分而扣分，将永远达不到考核的目的。同时要简化考核的过程，减轻被考核部门应付考核的工作负担。

（三）专卖执法类

1、进一步加大打假破网力度，积极与公安配合，整体联动，采取技侦等手段，拓宽信息渠道，争取我县烟草再传捷报。

（四）营销服务类

1、建议我局要进一步改进卷烟货源分配办法，形成长期的公平、公正、公开的卷烟货源分配机制。现在虽可不再提诚信等级管理，但分类管理、按星供货，永远不会过时，可以制定为“我且县烟草分类按星服务记录册”发给零售户，进一步简化理论、简化流程，方便运作。

2、要继续巩固我县烟草网建成果和领先地位，全面提升网建水平，加速推进现代物流建设，增强服务功能，不断提升营销服务水平，达到“三个满意”。同时，多争取适销货源，保证农村市场的平稳。

（五）工资福利类

1、统一全区员工工资福利工作是必要和应该的，但在统一的基础上，应充分考虑各地区实际情况的差异，并注意给基层营销部适当的机动权和自（含聘用员工工资福利待遇问题），以便开展相关活动，更好地调动员工工作积极性。

2、员工普遍反映近年来地方上工资上涨、其它收入增加，但我们的收入反而下降，恳请我局党组在政策条件允许情况下，多为基层员工谋福利，保持我们员工的工资、及其它收入年年有一定幅度的增涨。

3、建议我局党组要进一步开发全体员工可分配的资源。可在现有基础上，再抽调部分精干人员，从事多元化经营的研究和探讨，不断增加员工的实际收入。

4、有不少员工反映，建议加快办公楼及职工住房建设进度，解决建房过程中存在的问题。希望我局党组在不违反法律法规纪律的前提下再为员工办些实事好事。

（七）教育培训类

1、继续坚持抓好中心组的理论学习和警示教育，坚持用科学发展观指导和谋划烟草的发展，永保企业的发展后劲。

2、继续加强对后备干部的教育和培养力度，要不拘一格选人、用人。

3、要坚持以人为本，加强职工教育与培训，适时开展丰富多彩的员工文体活动，要关心、关注聘用人员的成长，为建设充满生机与活力的烟草公司而奠定坚实的基础。

4、建议我局党组要切实加大教育培训力度。采取走出去、请进来的方法对干部职工进行综合素质的教育培训，达到开阔视野、提高能力、增强本领的目的。

（八）企业文化类

1、为了能够更好的增进了解、促进团结，建议我局拨付经费，牵头组织定期或不定期开展互访互促活动，以便学习兄弟单位的先进经验，更好的促进全系统工作的协调发展。

2、为增进我局各股室、烟站、营销点员工对行业改革形势的认识，建议我局党组能否考虑组织基层员工到外省、市卷烟工业、商业企业参观学习，切身体会改革力度，更好的促进我县烟草的改革和发展。

3、要进一步加强加速我局企业文化建设。加强企业文化建设，有利于凝聚人心、增强向心力。加强企业文化建设，能有效地展现企业风貌，提高企业的知名度。

4、要进一步加强企业文化建设，营造企业员工的凝聚力。全力打造我县烟草企业文化，抓住主流，适时开展健康的职工文体活动，人人参与，不断增强全体员工的团队意识和竞争意识。

二、对党组班子成员的意见和建议

（一）局长是我县烟草的“掌门人”。希望局长能站在全局的角度看问题，统筹全局。要让所分管的领导认识到不能只站到部门领导的位置上，为部门小集体争利益，这样不利于企业发展，也影响领导个人形象。因为每一个单位是我县烟草的组成部分，直接关系到我县烟草烟草的整体发展。希望所分管的领导要全方位思考问题，未分管的单位也要多予以帮助指导。抓好领导班子建设，继续争创一流，再创新的辉煌。能否请局长利用空余时间给全体员工授课，进一步提高基层员工对行业改革发展形势的了解和认识。

（二）建议在打假协作机制工作中，组织县级打假协作机制成员单位与我县烟草的成员单位一起参与打假研究和工作联动，推动协作机制整体作用发挥。

（三）建议多组织基层员工参加一些轻松有趣的文化娱乐活动，丰富企业文化建设内涵，加强各员工的自我学习，提高对企业的管理水平；增进我局与市局、兄弟县局单位间的了解，促进团结。

篇9

“这个文件下发了吗？我怎么不知道。”――文件执行者甚至都不清楚这份文件是否存在，殊不知原来的文件已被束之高阁了。

“这个文件中所要求的我做不到。”――企业管理者在制定文件时，并没有认真分析执行文件的主体是否具备执行能力，导致执行者无力执行新文件。

“文件为什么做出这样规定？以前的文件还算不算数？”――企业管理者只关心修改旧文件或制定新文件，却没向文件执行者讲清楚条款内容，导致执行者不知道文件条款到底用来做什么，或应将哪份文件作为工作的标准。

为什么会出现上述情况？笔者认为，原因在于文件制定下发前，企业领导调查了解的功课没有做足，有闭门造车之嫌，因此，若想将制度执行到位，培训是根本。

制定前――表达用意，收集素材

在闭门造车、脱离现实的情况下制定和出台的文件，是很难保证实施效果的。文件的制定不是个人的想法，而是集体智慧的结晶。制定文件前，管理者必须明确该文件的具体条款和适用范围：

究竟要解决什么问题？

要达到什么样的标准？

涉及到哪些业务部门或岗位？

在文件制定前要由文件主责部门组织一次培训，通过沟通交流统一思想，对文件所涉及的部门主管进行培训，讲清该文件的制定背景、动机及需要解决的问题，让他们认识到该文件的重要性，确保制定出台的文件能“接地气”，符合企业客观需求。

在培训过程中，可以向有关人员集思广益，采用头脑风暴法，让各部门主管结合本部门实际情况，在无压力环境下充分提出与制定文件相关的意见和建议，供文件制定主责部门参考。可获得的有价值、能被采纳的信息量越大，说明培训效果越到位。

在制定文件前，可以用两个评价标准判断文件是否有制定的价值：一是相关部门的认可度，即看赞成出台这份文件的比例是多少；二是看有价值材料的份量，通过收集、甄别、统计获取的相关信息资料，有多少能够应用到本次文件制定中。

制定中――两次培训，确保质量

管理者根据获取的信息资料，形成文件讨论稿后，为确保文件质量，需开展两次培训。

管理者对相关部门主管的培训

【目的】使相关部门主管系统地了解文件（讨论稿）内容，管理者可以通过广泛的询问和求证，以检验此份文件的内容和精神是否和最初所设想的一致，并通过二次思维碰撞，进一步改进文件内容。

【方法】一是逐一组织部门培训；二是对集体进行培训并展开讨论。这个过程中，管理者要重点解释起

草文件的真实意图，适度解释为何有些意见和建议没有被采纳。在让文件相关部门主管充分理解文件内容的同时，深度研究和判断文件中存在的显性和隐性问题，适当对文件进行调整完善。

部门主管对本部门执行者的培训

【目的】对一线操作员工进行培训并展开研讨，搜集、了解、分析员工的意见和建议，必要时可根据员工需求对文件加以修订。

【方法】一是由部门主管组织针对本部门具体执行人员的培训活动。由部门主管告知员工文件内容，聆听其观点和看法，预测可能会遇到的执行难题。如果员工对文件内容意见较大，可以和员工共同努力扫清障碍排除疑虑，或协同研究出一套替代方法，并向文件制定主责部门予以反馈。

二是由文件制定部门负责组织对全体执行人员进行培训。在这一过程中，文件制定者要担当“讲解员”的重要角色，重点了解部门和岗位之间的接口问题，澄清一些“灰色地带”，让文件的脉络、内涵在执行前就能够展现得非常清晰、完整，从而能够为具体执行者所接受。

【考评】通过全员参与，从多个层面反复讲解文件讨论稿，并在文件正式下发前尽可能多地收集意见。此阶段的考评指标有两个，一是员工参与度，即有多少员工参与培训和提供意见、建议；二是可供采纳的意见和建议数。

下发后――文件宣导，推进落实

【对象】所有和文件落实相关的人员。

【目的】让每一个具体执行文件的人都能充分熟悉文件内容，并做好执行新文件的思想准备，确保文件的全面落实。

【方式】在文件正式下发前，部门主管和员工在培训前、中、后均可提出意见和建议。一旦文件正式下发，则要无条件地坚决执行。本阶段的文件培训已不再是讨论或商量提意见的方式，而是全面、规范的接受式培训了。

一是理论培训。目的是沟通意图、统一行动，将每项制度条款清楚地解释给文件具体的执行者，并强调在执行过程中容易出现的各种问题以及规避方式。

二是模拟实战。一般情况下，对于一些可以通过员工自觉控制行为进行自我规范的培训，只讲一些理论即可；但对于一些实操性很强的文件，如安全操作规程、作业指导书等SOP类文件，光空头讲理论还不够，还要尽可能让每个员工通过模拟的方式，如在设立的微型操作台、生产线模拟机等进行实战操作。

【考评】本次培训是人力资源培训体系当中的关键环节，考评指标主要有三个，一是培训资料是否完整，是否在人力资源部备案，如培训计划、培训记录、培训教材等等；二是培训覆盖率，参加培训的员工数量；三是通过理论和考评的员工合格率。

执行时――查缺补漏，执行100%

【对象】重点聚焦那些违反文件规定的员工。

【目的】让违反文件规定的员工充分认识到错误，通过培训教育，改善自身态度或技能，确保下次不再出错。

【方式】通过监督检查，发现文件执行不到位的情况，针对文件执行进行培训。

一是点式培训。当管理者发现员工违反规定时，可以立即进行单体纠错，并进行现场即时培训。如果犯错员工是“知法犯法”，应重点加强思想教育；如果犯错员工是个“法盲”，就要告诉他错在哪里，以及这样做的危害，和怎样做才不违反规定。点式培训更直截了当，效果较好。

二是集中培训。在文件执行了一个阶段后，管理者应负责收集在文件落实过程中经常出现的问题点，并进行统计分析，比如：用排列图找出关键问题；用鱼刺图找出主要原因，然后有针对性地提出改进办法，并不定期地将经常违反文件的人员集中到一起，进行有针对性的培训。

篇10

在上述段落的前提之下，寻找适合企业文化与企业管理相互融合的方法就成了企业发展的当务之急。如何发展企业文化，更好的贯彻企业的灵魂思想，凝聚人心，激励员工；如何融合企业文化与企业管理，更有效的促进企业发展，为企业获得更大的利润，为员工挣得更大的福利。在此列出粗浅的几点建议。

1.贯彻以人为本的理念

企业发展首先要靠的是员工的努力，如何凝聚人心，令员工人认同企业，愿意为企业效力，爱岗如家，这就要靠企业文化的思想建设来完成。贯彻以人为本的理念，提高员工对企业的认同感，企业管理才能更好的开展，相对的企业整体的气势也能得到提升。

2.强化制度

在企业文化的形成过程中，完善相应的企业制度和行为规范，更加专业系统的管理员工，使员工的行为准则有法可依与律可查。在奖罚分明的规章制度下，可以有效的提升员工的士气，激发员工的潜在能力，为企业和员工本身都能带来更好的效益。

3.提高员工对企业文化的认知

定期对企业员工进行相应的培训，在传授相关专业知识的同时，渗透企业文化，征集企业员工对企业形象的意见与建议，通过相互沟通确定员工对企业文化的认知程度，及时的纠正错误理念，保持企业文化在员工之间积极正确的落实。只有员工认同理解正确的无偏差的企业文化，才能更好的便于企业管理额开展。

4.明确企业核心价值观

正确定位企业的核心价值，在员工之间积极的宣传企业的核心价值。让员工明确企业发展方向，树立正确的价值理念，在不断的工作中选定自己的价值，达到与企业利益相一致的目标。

5.建立适合企业文化，同时企业文化适合的企业管理机制

企业文化可以促进企业管理的落实，而企业管理也能更好地传扬企业文化。在企业不断的发展中建立适合员工，适合企业发展的企业管理机制，可以更有效的完成和发展企业文化。在各部门之间建立完善的分工责任部门，贯彻企业内部的规章制度，鼓励员工自主意见，对推动企业发展的建议给予奖励。同样的，构建相应的评估制度，对企业文化的落实进行评估，对优秀员工给予相应的福利，注重人才培养，减少有能力者的流失。

二、结语