初级经济职称论文十篇

初级经济职称论文篇1

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

初级经济职称论文篇2

承担单位:

技术负责单位:

参加单位:项目(课题)负责人:

起止年限:

填报时间:

云南省科学技术厅

填写说明

一,本报告系项目(课题)验收的主要材料,项目(课题)承担单位应根据《云南省科技计划项目验收办法》要求,实事求是填写.

二,本报告代申请验收文件,须经项目(课题)承担单位财务部门及科技主管部门审核签署意见后,一式六份及附件报送省科技厅确定主持验收单位及验收方式,时间,地点,待省科技厅批复后分存省科技厅计划分管处二份,计财处一份,承担单位二份,科技主管部门一份.

三,主持验收单位及验收方式等确定后,由组织验收单位通知项目(课题)承担单位将本报告及附件分送验收委员会成员.

一,概况

参加单位总数

个

项目(课题)组人数

人

高级职称

人

中级职称

人

初级职称

人

其它

人

项目(课题)负责人

姓名

性别

出生年月

年月

学历

1.研究生2.大学3.大专4.中专其它

职称

1.高级2.中级3.初级

4.其它

电话

第一承担单位

名称

邮编

地址

电话

性质

1.大专院校2.科研院所3.企业4.其它

经济

类型

1.国有经济2.集体经济3.私营经济4.联营经济

5.股份制经济6.外资经济7.其它经济

其它主要参加单位

序号

单位名称

参与形式:1.合作

2.协作

1

2

技术来源

1.国外技术2.国内技术3.自有技术

1.国家自然科学基金2.863计划3.国家攻关计划4.省应用基础研究计划

5.省攻关计划6.省科计厅列题资助的前期研究7.其它

成果形式

1.论文论著2.研究(咨询)报告3.新产品(或农业新品种)4.新装备

5.新材料6.新工艺(新方法,新模式)7.计算机软件8.其它

所属技术领域

1.信息技术2.生物技术3.新材料4.能源技术5.激光技术

6.自动化技术7.航天技术8.其它技术领域

二,项目(课题)合同要求的主要研究开发内容及考核的技术经济指标

三,项目(课题)实施的主要研究开发内容,结果及达到的技术经济指标

四,项目(课题)实施解决的技术关键,其技术水平与国内外同类研究开发的比较

五,项目(课题)实施所获成果情况

1.已鉴定的科技成果数及获奖情况

已鉴定成果数

获奖成果数

获何种奖及等级

2.所获成果的推广应用及产业化前景预测

六,项目(课题)实施所获经济效益情况

新增产量

新增产值

利税

出口额

直接效益

社会效益

转让成果数

转让费

注:新增产量为历年工业增加产品量,农业为增产农产品总量万公斤;产值,利税万元,出口额万美元;农业成果推广增产增值除直接效益外,填在社会效益栏.

七,科技论文及著作发表情况

(篇)

出版著作

合计

已发表

待发表

其中外刊

部

万字

其中外刊

部

万字

八,专利申请及授权情况

单位:项

专利申请

授权数

小计

其中国外

合计

其中国外

发明

实用新型

外观设计

合计

九,人才培养情况

单位:人

博士后

博士

硕士

参加项目(课题)

后晋升职称

成果推广应用培训人才情况

已获学位

在读

已获学位

在读

人

其中:中职晋升高职:人

初职晋升中职:人

人次

十,投入各类科技人员及工作量情况

投入的科技力量

各类科技人员投入情况

合计

高级

中级

初级

其它

原计划投入

人员

工作量

实际投入

人员

工作量

十一,经费落实及偿还情况

合计

省拨

(含有偿)

部门匹配

银行贷款

自有资金

其它

计划投资额

实际落实额

应偿还数

已偿还数

偿还计划

十二,经费支出情况

单位:万元

合计

劳务费

原材

料费

试验

设计费

设备费

外协费

差旅费

管理费

其它

累计

支出

收支相低:

十三,项目(课题)实施中形成的固定资产情况(包括万元及万元以上的仪器,设备及农业上的亲本材料数,仪器设备注明产地,台数,单位)

十四,项目(课题)承担单位财务部门对经费收支的审核情况

(盖章)

财务负责人:(签字)

年月日

十五,项目(课题)实施中存在的主要问题及经验教训总结

项目(课题)负责人:(签字)

十六,提供验收的附件材料情况

名称:1.

2.

3.[，！]

4.

其它:

十七,承担单位及主要参加单位意见

(盖章)

年月日

十八,承担单位科技主管部门意见

(盖章)

年月日

十九,省科技厅计划分管处意见

(盖章)

初级经济职称论文篇3

【关键词】博物馆；人才队伍；人事制度改革；人才培养

党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。

一、人事制度改革背景

自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。

二、纪念馆概况

苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。

纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。

（表一）

年龄

人数 7 11 2

比例 35% 55% 10%

（表二）

学历 大专以下 大专 本科 研究生

人数 1 8 7 4

比例 5% 40% 35% 20%

（表三）

职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他

人数 6 10 2 2

比例 30% 50% 10% 10%

三、纪念馆改革措施

经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。

表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。

表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。

表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称， 1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。

最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。

四、队伍建设初显成效

从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。

在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。

（表四）

（表五）

（表六）

参考文献：

[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.

[2]赵冬菊.《加强博物馆人才队伍建设的必要性》，重庆教育学院学报第22卷第4期.

初级经济职称论文篇4

关键词：会计学；行业考试；经济法；课程设置；问题研究

会计学专业与财经类其他专业甚至文法理工等类专业相比，由于其社会需求量大、专业规范性强、工作实用而且执业资格及职称系列考试影响力大等因素，无论是开放教育实施前后，还是由原来的专科变为专科本科共招之后，其招生一直相对稳定而且数量较大。但近年来招生出现下滑现象。造成现状的原因复杂多样，亟须对专业课程设置等问题认真加以深入研究并改革，从而使会计学专业稳定可持续发展，真正成为开放教育的名牌专业和重点招生专业。

一、课程设置存在的问题

一个专业的课程设置必须要紧跟行业的发展变化步伐，必须要与当前的社会考试相衔接对应，必须要满足学生不同阶段的职业生涯规划需求。会计专业类的考试，无论是从业资格的会计证考试还是职称系列的助理会计师资格考试和会计师资格考试以及高级会计师考试，都是由人力资源和社会保障部与财政部组织。其权威性强，影响面广，考试严格，公平公正度高。在社会上有很高的声誉，其证书为社会的认可度也非常高，所以每年都吸引了大量人员参加考试。纵观电大开放教育会计学专科和本科的课程设置，主要存在以下问题。

1．没有与会计职称系列考试接轨

（1）低层次课程高设。会计从业资格证书即会计证的考试内容是财经法规与会计职业道德、会计基础、初级会计电算化。会计证的考试一年四次，主要是一些职业高中、职业中专和技校以及一些普通高中毕业生参加这类考试。由于该证书是从业资格必须，而且一年组织4次考试，内容相对简单。所以考试基本上都能过关。但开放教育会计学专科将财经法规与会计职业道德列为统设选修课，甚至会计学本科也开设了财税法规的课程，一定意义上降低了开放教育专科及本科的层次。（2）该必修的定为选修。初级职称也就是助理会计师的考试科目是经济法基础和初级会计实务。但开放教育会计学专科将经济法律基础列为统设选修课，其课程内容与助理会计师考试的经济法基础内容相去甚远，根本无法满足学生考试需求。而且很多省市区的电大直接选修财经法规与会计职业道德而不选修经济法律基础。这样设置一是重复学习，二是使一部分参加助理会计师考试的学生在电大上学期间或者毕业后还得到社会上组织的教学班点参加学习，影响电大声誉。另外，开放教育会计学专科的学生主要是从事会计工作，即使有些学生从事一些统计工作，将《统计基础知识与统计实务》作为统设必修的课程学习已经足够，没必要把《统计法基础知识》这类简单的且不作为从事统计工作硬性强制要求的课程作为统设必修，作为非统设选修就足以满足个别需求。（3）该开设的课程未开。中级职称也就是会计师职称的考试内容是中级会计实务、经济法、财务管理。该级别考试对考生的学历和取得从业资格证书的年限都有要求，一般是开放教育本科在学或者已经毕业的学生参加该考试。但开放教育会计学本科根本就没有经济法的统设选修课，更别提统设必修课了。这也严重影响了本科在学及毕业学生的考试晋升。（4）考试形式及内容落后。现在无论是会计从业资格即会计证的考试还是初级助理会计师职称的考试都是无纸化的上机考试，而开放教育会计学专科及本科相关相应课程的考试大部分还是纸质考试。与社会考试形式脱节，也影响开放教育网络学习及考试的声誉。另外经济类尤其会计类知识内容更新变化很快，而开放教育无论教材还是网上资源的部分内容都有些陈旧过时。

2．课程设置好高骛远，脱离学生实际

开放教育会计学专业无论专科还是本科的学生，无论其学习基础还是能力素质，都不能与2000年开办开放教育专科和本科之前的通过成人高考考入电大的学生相比。现在开放教育专科的学生主要是一些初中升入职业中专、技校、职业高中的学生，甚至很多都是初中毕业后没有再上学，普通高中毕业的都很少。开放本科主要是一些开放专科、职业技术学院、其他成人专科毕业的学生，且有一部分学生还没有从事会计工作。而现在会计学专科本科的一些课程设置脱离了学生的实际水平和能力。（1）专科课程本科化。按照人力资源和社会保障部与财政部组织的中级职业资格即会计师职称考试文件要求，全日制普通专科毕业5年、本科4年才允许参加该职级的中级会计实务、经济法、财务管理的考试。也就是说一般情况下只有本科和全日制3年制的专科才适合开设管理会计、成本会计、财务管理及相对高难一些的中级财务会计课程，但电大开放教育专科都将这些课程作为必修课，超出了学生的学习能力。（2）本科课程研究生化。高级会计师的职称采用考评结合形式，考试课程是高级会计实务和高级会计实务案例，注册会计师的考试也才有财务成本管理及公司战略与风险管理。这些考试即使是国内一些名牌高校的会计本科毕业生也难以企及，一般只有研究生阶段才学习诸如财务报表分析、高级财务会计、会计制度设计、企业集团财务管理等课程。但电大开放教育本科把上述课程都作为统设必修课程学习考试。上述课程设置问题的造成结果是，以前的电大专科毕业生大都可以通过中级会计师职称考试，而现在的开放教育别说专科，就是很多本科毕业生都没有通过初级助理会计师的考试。

3．专科本科课程重复设置

开放大学目前的会计学专业规则中对课程设置和课程内容缺乏整体规划和设计，存在着本专科重复设课以及各门课程之间内容重复的现象［1］。会计学专业专科开设了统设必修的计算机应用基础课程，4学分；会计学本科又是统设必修课，而且也是4学分，内容相差无几。西方经济学在专科为统设选修4学分，到了本科成了统设必修4学分。国家开放大学学习指南，开放专科统设必修1学分，开放本科也是统设必修1学分，内容几乎没有差别。英语选修课程也存在类似问题。专科的专业／职业延展课开设了企业信息管理，本科的专业拓展课也开设了企业信息管理，教材考试都没有区别。会计专科的基础会计与基础会计实验，这原本是一门课程却拆分为两门课程，在基础会计的教学过程中应该就要有实验的要求，而不是另设一门课程———会计基础实验［2］。违背基本的专业课程设置常识。

4．专业规则即教学计划课程设置太多，欠严肃合理

以会计学专科和本科2015秋专业规则为例：（1）会计学专科设置公共基础课6门，专业基础课9门，专业核心课8门，专业／职业延展课29门，通识课44门，综合实践课4门，合计100门。其中统设必修课16门，统设选修课29门，非统设选修55门。按完成专科毕业76学分要求计算，统设必修已经58分多，也就是说最多从剩余的84门课程里选5门课。（2）会计学本科公共基础课10门，专业基础课5门，专业课29门，专业拓展课44门，通识课39门，综合实践2门，共129门。其中统设必修13门，统设选修38门，非统设选修78门。按毕业学分算，最多从剩余的116门里面选8门左右。上述课程设置表面上看课程多，满足学生需求选择余地大，但实际上有些效仿普通高校，盲目赶时髦。普通高校一个人讲授一门课程甚至几个人讲授一门课程，而电大是一个人讲授几门课程甚至担任十几门课程的责任教师，很多课程需要外聘教师甚至无法聘到教师，而国家开放大学又缺乏甚至没有相应的课程资源。这样做会人为制造基层教学教务管理的混乱和矛盾，更无从谈起教学质量水平的提高。另外也欠基本的教学管理严谨。

5．综合实践课程名不副实

开放教育会计学专业学生无论专科还是本科，都是在职学习，大部分都从事会计工作。无论是专科的会计核算模拟实验、职业技能实训、、社会实践，还是本科的会计管理模拟实验、综合实践的称谓和内容与学生在职工作的实际及专业水平提高的要求相去甚远。无论名称还是内容都应该加以改革。

二、原因分析

造成上述问题的原因是复杂的，既有制度方面的，如外部的有关教育部门的一些硬性的政策性文件规定等。但更多更主要的还是自身的原因，如没有对学生的实际情况和内在价值需求做调研、传统思想意识严重、内部沟通不够等。

1．制度因素

外部客观制度因素主要是教育行政主管部门对成人教育专科和本科的毕业总学分、公共基础必修课等制定的一些硬性的强制性规定。如数学、英语及一些政治思想和国防教育课程等必须学习。内部制度因素是国家开放大学对毕业学分和统设必修课程都有强制硬性规定。省级电大没有选择余地，剩下的有限的选修课程学分只能与毕业学分相等。因为学分不够学生无法毕业，学分高了学费相应增多会遭致学生的反对，所以专业责任教师在选课时首先考虑的是学分正好而未必论证专业必须。

2．调研不够

电大或者开放教育的学生今非昔比，原先的专科学生大都从事本职会计甚至管理工作，本科学生大都还是这些已经毕业的专科学生和原来的普通全日制专科毕业的学生。而现在的专科学生主要是一些职业高中、职业中专、技校的学生，甚至是一些初中生，他们大都在小企业里工作，做的是一些最基本的记账算账报账报税等琐碎工作，有一部分甚至没有从事会计工作。本科学生是成人专科毕业生和高职高专毕业生。这些学生与2010年前的学生无论在学习基础方面还是在工作方面都发生了非常大的变化。因此课程的设置必须根据他们的实际能力水平及现实价值需求来制定。

3．传统思想作祟

我国的成人教育开展相对较晚，电大作为主力军应该有自己的培养模式和标准，但实际上教学计划的制定和专业课程的设置都一直以普通高校为模版。现在迫于竞争及对电大社会声誉的考虑也总认为电大学生应该多学、深学，在表面上追求时髦和高大上。尽管时代要求与时俱进改革创新，但毕竟是公办教育体制，所以计划经济和传统固化惰性思想还很严重。在成人教育的买方市场上仍然还是卖方市场思维，改革落后于学生的真实价值需求。

4．专业主管教师论证不够

专业规则的制定是由国家开放大学下发，省级电大或分部的专业主管教师在众多选修课程里进行非常有限的选择。由于有些课程是跨专业跨学科的，所以主管教师在制定专业规则的时候，喜欢选择自己熟悉的专业内课程。对一些跨专业学科以至跨管理部门的课程，由于缺乏对其专业相关重要程度进行论证而放弃。如经济法课程，很多省级电大放在文法部，会计专业的主管教师在课程设置时就选择本部门担任责任教师的会计证考试的财经法规与会计职业道德课程而不选对应的经济法律基础。甚至即使是一个部门，由于同一专业专科本科不是由一个教师负责，在制定时因为沟通交流不畅也会造成很多相似甚至重复课程等问题。另外纵向地与地市电大教师和国家开放大学教师的沟通也不够，致使专业规则课程设置的科学性和合理性大打折扣。

三、课程设置改革设想

课程改革的指导思想是充分调研学生学习基础情况和职业现实需求，破除传统思想和制度禁锢，加强同级部门间和系统上下级间的沟通，大胆改革创新，与社会行业的教育培训接轨。设置符合学生实际需求和切实能提高学生能力水平及教学质量，有开放教育特色并吸引学生学习，能提高电大声誉的课程体系。真正使会计学等专业成为电大的名牌、品牌专业。

1．与行业考试接轨

（1）将会计学专科的经济法律基础由统设选修改为统设必修课，名称与助理会计师考试一致，改为《经济法基础》。而且提高课时及学分，由现在的54学时3学分提高到72学时4学分甚至更高。在会计学本科新开设与会计师考试同名称的《经济法》课程，也要设为统设必修课，72学时4学分甚至更高。其他专科本科的相关课程也与助理会计师考试的初级会计实务和会计师考试的中级会计实务、财务管理等课程在名称和内容上接轨。（2）取消专科的统设选修《财经法规与会计职业道德》课程或者降低学时学分，或者改为非统设选修课程。取消专科统设必修、本科作为补修的管理会计、成本会计、财务管理等相应课程或者作为统设选修或者非统设选修，将这些课程作为本科的统设必修课程。（3）上述与助理会计师和会计师考试相关的课程作为特别课程，在课程内容上取长补短，即内容覆盖职称考试教材的实务，但要增加相应理论教学内容；在形式上要加大形成性考核次数及题量，加大终结性考试题量，改为上机考试，仿真职称考试的时间、题量及内容。使学生在学期间或者毕业后就可以通过相应职称考试，真正使学生学有所用所值。（4）鼓励在学学生参加助理会计师和会计师的职称考试，取得证书者免修相应课程并免收对应学分学费。吸引已经取得助理会计师或者会计师证书的人员参加开放教育专科或者本科学习，免修相应课程及对应学分学费。其他学费也给予优惠。或者职称考试课程打破学期期间限制，除加强网上教学外，也可考虑在职称考试前集中面授辅导，而后参加职称考试，扩大影响力，吸引学生学习。

2．合理设置专科本科课程

（1）取消专科统设必修的《统计法规概论》等课程或者作为统设选修。删减本科开设的统设必修的财务报表分析、高级财务会计、会计制度设计、企业集团财务管理等课程，或者作为统设选修；删减本科开设的统设选修的财务案例研究、财务案例分析、审计案例分析等课程，或者作为非统设选修。（2）对于一些在专科统设必修，在本科还是统设必修，且学分相同、内容相近的课程，如计算机应用基础、国家开放大学学习指南、企业信息管理等，应该专科必修，本科不修或者选修。专科统设选修的西方经济学也应该取消，或者专科统设选修本科补修或者不修。至少不能重复设置。（3）改革综合实践名称及考核内容。建议将专科的会计核算模拟实验和本科的会计管理模拟实验改为相应行业培训证书，将专科的职业技能实训改为职业技能提升课。

3．采用大数据分析精准专业课程设置

专业规则中课程的提供不应该在中央电大最高层先制定好强制性学习的统设必修课，而后由省级电大在海量的选修课中选取极少数的几门课程。每个专业及层次都有各自的专业标准要求，不能只追求时髦新奇的边缘学科。无论会计学专科还是本科的专业课程设置，都应该先进行学习需求分析，组建学情分析团队，做好学习者自我评估、学习基础测评、职业发展及职业能力测评，以掌握学习者特征、预测学习困难和问题［3］。在招生时将考生的学历、专业、已学课程、欲学课程等信息调研充分，结合电大系统该专业历年课程开设情况、资源建设程度、师资力量情况、专业相关权重等汇总进行大数据分析处理，最终设置精准严谨的专业课程体系。

4．增加选修课比重

由于学生基础不同，学习喜好不同，所以还是应该因学生情况不同增加选修课的比重。对于一些政府政策性文件规定的必学课程，如英语、经济数学等，也应该多做调研报告，与政府部门进行沟通，对一些课程进行调整，以达到专业要求的目标能力和学分为标准来设置课程。

参考文献：

［1］张宗强．开放大学会计学专业课程设置问题研究［J］．河北广播电视大学学报，2016（3）：63．

［2］孔敏．开放教育会计学专业课程设置之探究［J］．福建广播电视大学学报，2015（1）：24．

初级经济职称论文篇5

关键词：中国　日本　会计资格考试制度

一、日本的会计资格制度

日本会计界认为，企业的会计基础是复式簿记。学习会计，首先要学习簿记，在复式记账法的基础上，再进一步学习会计涉及的各种问题。日本的会计资格考试首先从簿记开始，然后有税理士、公认会计士考试等。

日本的簿记能力鉴定考试有3个机构主办：即日本工商会议所、日本全国会计教育协会、全国产业人能力开发团体联合会。日本工商会议所主办的簿记考试一年3次，考试分3级，(简称日商簿记1，2，3)。对于考试资格没有任何限制，任何人都可以参加。日商簿记考试是日本历史最长，影响范围最大的簿记考试。日商3级簿记的考试内容包括；借贷记账法，传票和账簿的计入、个人企业的一般业务和最终的决算。日商2级簿记的考试内容包括商业簿记和工业簿记两个方面，商业簿记考试的内容是在3级的基础上股份制公司的业务，记账和决算。工业簿记考试的内容是制造业所必须的基础成本会计的内容。日商1级簿记的考试内容包括商业簿记，会计学、工业簿记、成本计算四个科目。考试为百分制，全部是70分以上合格。日商1级簿记合格者才有资格参加税理士的考试。日商簿记3级是一个普通的程度，大学生就业时要取得日商2级或1级的资格，那么找到在企业里做会计的工作比较容易。

在日本企业会计只负责账务和报表，纳税必须要取得税理士资格的人来向税务部门报税。日本税理士会联合会给出的税理士的定义是，作为税务方面的专家，在独立公正的立场上，按照申告纳税的理念，遵循租税的各种法令来实现纳税义务。获得税理士资格可以进行税务、税务资料的填制、税务咨询、会计业务以及和税务相关诉讼的辅助等业务。税理士考试资格有一定的规定，日商1级簿记通过者、经济类大学毕业的人等，考试科目有簿记、财务报表、消费税、法人税、所得税、继承税、固定资产税、住民税、国税征收法。由于税理士考试的科目较多，难度较大，所以全部科目通过的人数并不是很多。从2000年以来如果取得会计或税法方面的硕士，可以减免相应的一个科目。取得税理士资格之后还必须要在日本税理士会联合会注册。

二、中国的会计资格制度

我国使用复式记账法是从1905年开始，最初是从日本引进并运用复式记账原理设计了银行的一整套会计制度。新中国建立后由于全面引进苏联的会计模式，复式记账被改为单式记账。1978年改革开放以后，复式记账法又重新推广，现代会计新的理论与方法也被引进和利用。我国的会计资格制度包括会计人员从业资格考试、会计专业技术资格考试、注册会计师考试等。

会计从业资格是指进入会计职业、从事会计工作的一种法定资质，是进入会计职业的“门槛”。在国家机关、社会团体、公司、企业、事业单位和其他组织从事下列会计工作的人员(包括在中国大陆境内从事会计工作的香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区人员以及外籍人员)，必须取得会计从业资格，持有会计从业资格证书。考试科目为；财经法规与会计职业道德、会计基础、初级会计电算化(或者珠算五级)。申请参加会计从业资格考试的人员，应当符合下列基本条件：遵守会计和其他财经法律、法规；具备良好的道德品质；具备会计专业基础知识和技能。会计从业资格证考试每一季度一次，一般在季度中报名，季度末考试。由各省、自治区、直辖市财政部门负责组织统一考试，属地管理，全国通用。考试科目包括财经法规及职业道德、会计基础、初级会计电算化。凡在一年内参加三门考试成绩全部合格者，考试结束三个月后到原报名点领取《会计从业资格证》；单科目成绩合格的不作保留。凡持有《会计从业资格证》的人员自取证第二年起，必须参加规定课时的继续教育培训。

会计技术资格考试是由财政部与人事部共同组织的一项重要的专业技术资格考试，是会计人员获取职称所必须通过的考试。会计职称考试的实行已经有多年，涉及初级会计职称与中级会计职称两个级别。该考试的报名工作一般安排在前一年的11-12月，考试则在当年5月下旬举行。初级会计职称考试涉及《初级会计实务》与《经济法基础》两个科目，中级会计职称考试涉及《会计实务》、《经济法》、《财务管理》三个科目，还有高级会计师资格评审的考试科目一门：高级会计实务。参加初级、中级会计职称考试都必须具备会计从业资格，持有会计从业资格证书(会计证)之外，还有一些具体的要求。

独立执业的注册会计师无疑是令人羡慕的白领职业之一，而在国外，注册会计师(CPA)是高收入、高社会地位的代名词。作为取得注册会计师执业资格的唯一考试一注册会计师全国统一考试，它变得越来越引人注目。

三、我国会计资格制度存在的问题

(一)政府主导

在我国，无论是会计从业资格证、还是会计专业技术资格、注册会计师考试都是财政部来进行考试的组织和管理。而从日本的会计资格考试制度来看，簿记和公认会计士考试都是由非政府机构来进行组织和管理，只有税理士考试是由税务部门负责。在发达国家，特殊职业的资格认证均由专业协会等中介组织自主进行，政府不加干预，这些专业协会有效的评价考核方式，颁发的证书赢得了极高的声誉，成为本国乃至国际企业聘用人员的重要依据。许多专家也指出，除少数行业外，政府应从这些特殊资格的培训、考试中退出，由独立的中介组织承担考试、认证任务。

(二)专业资格与人事管理混淆

市场经济条件下，会计专业技术资格只是对会计人士专业水平和专业能力的认证，而不应该与职称管理和人事管理捆在一起。为此，应将会计专业技术资格管理从人事职称管理中独立出来。在市场经济条件下，政府人事管理部门参与控制专业技术资格管理是明显的政府干预市场行为。政府人事管理部门不愿放弃对专业技术资格的管理权，本质上是为了利用这种管理权进行权力寻租。极端者甚至认为，政府人事管理部门掌控专业技术资格管理权对专业技术人员有数害而无一利。

(三)关于会计职称资格考试目标的定位

近几年来，有不少人士认为，我国加入WTO后，会计管理与国际接轨是必然趋势，而国际上没有我国现行的会计专业技术资格中的会计职称称谓(高、中、初级会计师)。进行国际交流时，国际会计人士对此称谓难以理解，有碍国际交流。而目前我国会计资格考试没有单纯以会计能力测定为目标的考试，这使大学生及就业者只能报考会计从业资格，而其它的考试都不太适合参加。

四、关于会计资格制度发展的建议

(一)从现实国情看，政府放权是建立成熟市场经济体制的必然

目前对会计技术资格的管理权本质上是非司法权，为此，会计技术资格管理改革远期目标应该是政府积极稳妥地将对会计资格考试的具体管理事务交给会计行业组织自我管理，政府只负责对会计行业组织的监管，把握会计行业组织的发展方向和发展秩序。这样既有利于政府摆脱具体管理事务，肃清在会计管理中的权力寻租之嫌，更有利于集中精力考虑会计行业的发展规划和会计行业的发展政策和监管政策建设，同时也有利于发挥行业组织自律的作用和积极性。

(二)目前对会计技术资格的管理权分散于两个政府职能部门，即财政和人事部门

从历史发展与现实状况看，政府对会计职称的现行管理办法沿袭计划经济体制，注重的是对政府机关和国有企事业单位会计人员的人事和专业管理。这实际上是将人事管理与会计专业能力评判相混淆，这种管理方法明显不适应我国市场经济改革发展方向下的企业对会计人员的管理需要。建议应尽快将人事部门对会计职称的管理权下放给企业的人事管理部门。鉴于目前我国的现实国情及改革发展方向，为保证会计行业发展和管理的有序性，政府在当前及今后一段时期还必须要保留对会计人员专业能力认证的权力。为稳妥起见，可以由一直负责会计行业事务管理的政府财政部门在过渡时期内保留其目前对会计事务的管理职能，唯一负责对全国会计专业技术资格的管理。

初级经济职称论文篇6

研究生报考介绍信范文一

尊敬的领导：

兹介绍本单位 同志，前来报考中央党校党员领导干部在职研究生班。

该同志现任职务，职级 。技术职称 。于 年 月 日加入中国共产党，大学本科毕业。

请予接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文二

XXX：

我是在大二学期国际经济法的课程老师。这门课是大四上半学期的一门核心课程，郝铁兵在上课时候认真听讲，并且积极参与互动，在课程表现出很好的理解能力和扩散性思维，其演讲的能力和口才给我留下了深刻的印象。

该课程的Coursework为一个20页的Report,论述的是国际经济法的基础及一些现行的法律问题，以及中国在国际经济法领域的最新成果。郝铁兵独立完成了这项task，从最初的选题，到之后的查阅以及写作，以及最后的校对审核。

因为国际经济法是一个很广的学科，其中包含了许多研究方向和领域，每个领域下面又包含了从过去到现在的很多思想和法律理论。郝铁兵在进行coursework前，就选题方向和思路与我进行多次讨论。经过指导，郝铁兵寻找到了切入点，并将写作工作非常有条理的展开。这次coursework属于对单个课题的论文型写作，郝铁兵从图书馆的文献以及网络资源查阅了大量文献，并进行了较为深入的分析和论证。最后获得了84分的分数。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文三

兹介绍我单位 同志，前往报考省委党校20XX年在职研究生。

该同志于 年 月参加工作，现任 职务，职务级别为 ，专业技术职称为 。该同志于 年 月 日加入中国共产党。该同志的学历为 。

请予接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文四

兹介绍本单位 陈大伟 同志，前来参加安徽师范大学20XX年特岗教师在职攻读教育硕士复试。

该同志现任 胡家河小学班主任及语文教师 职务。本科学历。技术职称 小学一级 。于 20XX年 9 月 1 日来我校参加工作，

请予接洽。

此致

敬礼!

初级经济职称论文篇7

[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

2.科学设计、周密论证

图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。

科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。

图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或部级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。

3.搞好试点

图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。

搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。

4.按需设岗

长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。

许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。

图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。

按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。

图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。

5.公开招聘

图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。

图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。

6.公平竞争

图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。

竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。

设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。

7.择优录用

在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。

岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。

8.科学分流

图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。

图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。

9.稳定大局

现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。

正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。

但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。

10.分阶段实施

完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。

改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。

在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。

但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。

参考文献

初级经济职称论文篇8

【关键词】 遗传算法;高校经济规模;生均成本

一、高校规模经济的有限性

高校办学规模的扩张有利于教育资源的充分利用,管理成本的降低,知识的创造与传播。然而,这种规模的扩大是有限的,同时也是局限的。究其原因主要有以下几个方面:

1.资源负荷过重,引发增量成本,导致规模不经济。高校不同于一般组织,它最主要的功能是为社会培养一定规格和数量的人才,这使得质先于量,离开教育质量这一前提,规模经济便无从谈起。要保证办学的质量,高校规模扩张超过资源最大承重量时必须加大对资源的投入。当新增成本超过一定量时,规模扩大非但不能带来效益的增加,反而引起生均成本上升。

2.管理成本上升,效率低下。第一,承认高校规模经济的作用,使得机构合并,减少冗员,管理成本下降。但是任何成本的节约都是范围化的,当超越一定范围,这种经济性就荡然无存。第二,随着规模扩张,组织、机构中上下级和平级之间相互关系的数量急剧上升,这必然导致管理的层次增多、幅度增宽,难度加大,成本上升。

3.生师比的两难选择。生师比是高校办学结构中的一把双刃剑,过高和过低都不利于高校教育教学质量的提升。生师比过低,不符合国际公约在公民受教育权方面所体现出来的精神,也造成了教师资源的浪费,影响了学校办学的社会效益;但另一方面,如果生师比过高,无法保证教学质量,更谈不上潜心科研。

二、基于遗传算法的高校经济规模模型

本文在教育部颁发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的基础上,参照评估方案的指标要求,选取生师比、生均教学行政用房面积、生均教学科研仪器设备值、生均图书、具有高级职务教师占专任教师的比例、生均占地面积、生均宿舍面积、百名学生配教学用计算机台数、百名学生配多媒体教室和语音教室座位数等9项指标,针对高校的教学资源分布,构造高校经济规模模型。

(一)模型的基本假设

按照国家发展改革委《高等学校教育培养成本监审办法(试行)》的通知,高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四个部分组成,另外加计科研经费的30%。

设某高等学校现有标准学生数为x,其中本专科人数为x1,硕士生人数为x2,博士生人数为x3;高校教师人数为y,其中教学人员正高职称人数为y1,副高职称人数为y2,讲师职称人数为y3,助教职称人数为y4,非教学人员为y5,正高职称中可以指导博士研究生的比例为k1,可以指导硕士生正高职称人数比例为k1'(k1'包括k1,即可以指导博士生的教授同样可以指导硕士生),副高职称可以指导硕士研究生的比例为k2;学生培养总成本为C,教学行政用房面积b平方米、教学科研仪器设备值为c元、图书总数为d册、学校占地面积为e平方米、宿舍面积为f平方米、教学用计算机台数为g台、多媒体教室和语音教室座位数h个。

由于国家教育管理部门对于教师指导研究生人数没有规定,考虑到教师精力,研究生招生规模不可能无限制扩大,因此,假定教师可指导研究生数如表1所示。在表1中,一名具有指导博士资格的教授可以同时指导m名博士和l1名硕士,或者和只具备指导硕士生资格的教授一样,可以指导l2名硕士;具备指导硕士生资格的副教授一人可以同时指导硕士研究生人数为l3。

表示按照教育部颁发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》指标中的要求,标准生数要小于或等于学校现有资源的限制,该模型中的资源限制是以综合类大学办学指标作为标准,并不妨碍对模型的讨论。在面对具体高校建模时,可以考虑具体学校的特点,将资源限制条件调整为具体类型学校的办学指标。其中函数floor(x)表示对x下取整;

x1-3,y1-5∈N依次表示本专科人数x1、硕士研究生人数x2、博士研究生人数x3、教学人员正高职称人数y1,副高职称人数y2,讲师职称人数y3,助教职称人数y4,非教学人员人数y5都是自然数,符合现实定义。

(三)模型的求解方法

可以看出模型2-1是一个多变量、复杂的非线性整数规划问题,我们采用遗传算法来解决。遗传算法研究历史较短,20世纪60年代末70年代初,主要由美国密西根大学的John Holland与其同事、学生们研究形成一个较完整的理论方法,从解释自然系统中生物复杂的适应过程入手,通过模拟生物进化的机制来构造人工系统模型。遗传算法解决问题是柔性和并行性特征,它通过简单的复制、杂交和变异对初始级解空间不断变化,以达到全局的最优解或近似最优解。本文根据优化指标、计算精度寻找出最佳参数,充分发挥遗传算法的全局搜索性。

三、基于遗传算法的高校规模经济的实证研究

A高校是一所江苏省省属高校,占地1 156 004.53平方米,行政用房455 016.61平方米,宿舍面积172 413.54平方米,图书157.945 6万册,教学仪器234 584 283.4元,教学用计算机2 472台,多媒体教室与语音教室座位数1 742个。2006年教职工1 760余人,其中正高126人,副高351人,讲师492人,助教434人,非教学人员357人。2006年学生人数及生均成本构成如表2所示,表3为正副高职称可指导研究生数。

根据2006年A高校学生培养成本构成和高校各种资源分布及占用情况,将参数带入模型2-1中,利用MATLAB7.0软件中遗传算法模块编程,设初始种群20,交叉概率0.7,变异概率0.3.,迭代次数50次。A高校在现有资源条件下,高校经济规模的输出结果如图1所示,遗传算法收敛曲线如图2所示。即:本科生15 694人,硕士生2 147人,博士生12人,生均培养成本14 556.62元。因此,该高校在以后的招生过程中,适当增加本专科学生数量,逐步向科研型高校转变,加大对硕士研究生和博士研究生的招生力度。

四、结论

(1)利用模型得出的结论,为有关政府部门、高校管理层的宏观调控分析,提供决策参考,避免高校规模的盲目扩大;

(2)遗传算法在解决复杂非线性问题上,具有收敛速度快等特性,在问题的优化及寻找满意解上优势明显;

(3)根据高校内部院系的自身资源数量以及分布特征,改进此模型,用于寻找院系学生规模,突出个性发展,重点发展,内部整合,实现院系资源优化。

【参考文献】

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[3] 教育部.普通高等学校基本办学条件指标(试行)[S]. 2004.

初级经济职称论文篇9

8月28日，贵州省民营经济组织首次职称评审工作总结暨2014年评审工作部署会在贵阳召开。会上，绿地环保科技股份有限公司、雷山县榜娌绣业制作坊等10名民营企业参评代表，上台领取了2013年度专业技术职称证书。10名代表中，绿地环保科技股份有限公司黄金桦说，“企业发展多年得不到社会认可，通过职称评审，我们专业人员找到了自己的定位，推动了自身企业发展，产业得到了进步。”

“这是在全国范围内继福建省之后开展民企职称评审的第二个省份。”省委组织部副部长、省人社厅党组书记、厅长夏一庆介绍，“其目的十分明确，即充分发挥民营经济组织职称专项评审在引才、聚才、用才和评价人才上的杠杆效应，引导全社会科学评价人才，助力民营经济持续发展。”

民企饱受职称困扰

当前，民营经济已成为推动贵州经济跨越发展不可或缺的重要力量。2013年，民营经济增加值为3430亿元，占全省生产总值的43%，对全省经济增长贡献率达到57.3%。民营经济的快速发展吸引了大量人才涌入，截至目前，从业人员已到369万人。

但是，相较于民营经济整体发展规模和速度，民营经济组织人才队伍建设却远远滞后。截至2012年底，全省民营经济组织专业技术人才总量为12.54万人，仅占全省专业技术人才总量的14.9%，与其经济所占比例极不相符。

针对这一现状，省人力资源和社会保障厅组织省工商联、民营经济发展局就民营经济组织专业技术职务评审进行调研时发现，我省非公经济专业技术人员主要集中在房地产、建筑工程咨询、教育等行业，而物流、供销和低端制造等行业，具备专业技术职称资格人员偏少。在不少行业中，具有职称的人员大多是过去在国有企事业单位工作中取得的，这些人员年龄普遍偏大，整个行业面临后继乏人的尴尬处境，如不能尽快改变现状，必将制约行业的后续发展。

一直以来，因管理相对松散，人员流动性较大，民营企业饱受职称问题困扰。民营企业专业技术人员常常在一线岗位上工作，任务重，没有时间系统准备职称评审所需材料，这使他们在职称申报提供的材料中，不能提供完整的职称申报材料，从而使他们被拒之职称评审门外，失去了职称评定的机会。

东屹建设集团股份有限公司董事长也认为，民营建筑企业不像国有建筑企业，他们有规范的职称评定机制和机会，而民营建筑企业却有大量的低职称人员，没有通道进入高级职称评定，当企业需要高职称人才时，只有到国企或猎头公司挖掘高职称人才（高薪聘请），但往往这类空降人员无法或者缺乏与民营企业很好的磨合，出现离职现象，这样无形中加大了企业的成本。

这些问题表明，民营经济组织人才队伍成长需要科学的激励机制予以保障，尤其是在职称评审方面。“尊重人才的前提是对人才的认定。民企各类人才如果能够获得职称认可，不仅薪酬福利会相应改善，员工对企业的忠诚和贡献率也会增加，进而为发展民营经济注入更多活力。”夏一庆说。

2012年，省委出台的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》中提到，“创新适应发展需要的职称设置和职称评聘办法，根据产业发展需要，提升高、中级技术人才的聘任比例，多评多聘。”2013年省委、省政府《关于大力推进个体私营等非公有制经济又好又快发展的意见》提出，“针对非公有制企业人才短缺问题，将非公有制企业和公有制单位专业技术人员的职称工作纳入同一申报体系，实行统一的评审标准和管理制度。”政策的提出有力促进了职称评审工作的落实。

重业绩重贡献

针对现行职称评审中存在的问题，2013年6月，我省民营经济职称评审工作首次集中全面开展，由省人社厅抓统筹协调，政策架构设计，省工商联与省民经局抓动员落实，明确在6个系列开展职称评审，分别是工程（建筑工程类、安全工程类除外）、经济、会计、统计、农业和工艺美术，职称级别设高、中、初、员四级。评审工作于今年5月完成，全省共7000余人申报，其中，857人取得副高级技术职务资格，5000余人取得中、初级专业技术职务任职资格。本次职称评审呈现出以下四大亮点：

不唯学历、不唯资历。首次民营经济组织职称评审重业绩、重贡献，有3个突破：突破职称入口限制，如外语、计算机等条件均不作硬性要求；突破相关系列“以考代评”的评价方式，如经济、会计和统计系列，根据申报人员实际业绩进行评审；突破职称对学历和论文要求的限制，例如，对论文也不作硬性要求，中专学历能晋升高级职务，着重强调对申报人员实际能力和业绩的考察。

不受台阶限制。在本专业技术岗位有特殊贡献的从业人员，在首次评审中可提出破格申请高级职称，不必按部就班，逐级评审职称。《贵州省民营经济组织专业技术职务申报评审条件（试行）》中明确提出破格申请的资格，注重以品德、能力、业绩和贡献为导向，注重业内和社会认可。其中，获得“非物质文化遗产” 传承人称号可破格直接评审高级专业技术资格。

分类评价、同等待遇。我省首次民营经济组织职称专项评定对象为民企业员工，根据其自身特点拟定符合民企特定的评审条件，但民营经济组织职称评审结果同样受认可，民企技术人员享有于国有企事业单位人员同等待遇。

重视现场答辩考察人才。民营经济组织管理相对松散、人员流动频繁，相关人员、部门对有关政策把握不够，导致申报材料比较杂乱，不能充分展示申报人员真实能力水平。此次评审，专门明确把现场答辩作为评价重要手段，所有申报高级职称人员均要现场答辩。通过答辩的评价手段能发现申报人员的工作实际成效、实绩贡献和社会影响力，给申报人员一个客观、公正的评价。担任评审专家的贵州牛来香实业有限公司董事长孙金波说：“通过评审、答辩，我看到了民营企业有很多好的经验和专业特长，有的组织过重大项目实施，有的业务水平和理论水平以及工作能力都特别强，当之无愧被评为高级职称。”

职称评审受青睐

首次评审在社会各界获得一致好评。贵州松桃梵净山苗族文化旅游产品开发有限公司董事长石丽平感到很温暖，“职称问题有人管了”，她说，“职称评定是对民营企业和员工的认可，为企业发展增加了信心。同时，能激励员工创作激情，使更多、更好的民族民间传统工艺，得以传承和弘扬。”

担任评审专家的贵州商业高等专科学校副校长、教授胡锦明认为现在开展的民营经济企业职称评审，对推动贵州民营经济发展有非常积极的作用。“此次评审，开了一个好头，从报名、看材料、专家评审，工作有条不紊，工作扎实。发现了大量藏于民企中的优秀人才，有利于提升企业核心竞争力。”

但是，在省民营经济领域从业人员369万人中，本次评审仅有7000余人申报参评，直观的数据反映出民营经济组织职称评审工作还有巨大的提升空间。

省人力资源社会保障厅副厅长施长冬认为，下一年度的职称评审需要进一步加大宣传、强化管理及强化协调，使改革措施惠及更多民营经济专业技术人才，切实维护职称评审的权威性和公信度，提升职称评审的社会认可度。

初级经济职称论文篇10

关键词：高校；职称；评聘

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路，构建以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制，这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局，进一步转变观念，研究具体的配套措施，制定科学的人才评价体系，从而促进学校的稳定协调发展。

一、职称制度的发展变化

职称，国际上通常的定义是；“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以，它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国，由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程，而且在相当长的时期内，缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间缺乏统一标准，因而导致同在“职称”这一概念之下，先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制，甚至在同一时期，有的专业实行职务制，有的专业实行“称号”制，这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年，我国统一实行了专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词，“职称’，便沿袭了下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段：第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认，形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列，技术职务与工资分配紧密挂钩，有严格的数量限制，并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期，由于工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升就停顿了下来；第二阶段是1977～1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分，职称制度得以恢复和建立，开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期，职称作为一种学术、技术称号或业务名称，只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志，既没有岗位要求和任期限制，也不与工资待遇挂钩，一次获得可终身享有：第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定：在总结过去职称评定工作经验的基础上，改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。1986～1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作，主要是推行专业技术职务聘任制，实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合，使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套，部分单位各自为政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作进行整顿：第四阶段始于1991年，作为人事工作的一部分，开始了一年一度职称评聘工作，职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定：国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩，取得相应的职称。至此，职称作为一种制度用法律形式规定下来；第五阶段是从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展，都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关，体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展，特别是用人和分配制度的改革，我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自，目前，我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前，河北高校的职称申报大都有名额限制，而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的，上级主管部门给下属单位下达的申报指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外：有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例，核准的正高级和副高级申报数额有限，实际上每年申报人员远远多出规定数额，尤其是正高级岗位没有空岗，一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一，量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如，在教师系列职称申报考核过程中，对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标，致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而

对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制，且与工资福利待遇紧密挂钩，现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，取得资格后一旦聘用，就终身享用，并且还可以晋升工资，兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动，使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求，提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗，职称与岗位不对应的现象，只讲提高待遇，缺乏岗位设置的科学管理意识，使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全，缺乏实效性，对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式，考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表，由于没有标准，没有监督体系，对个人来说就没有任何约束力，对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪，逐渐失去了在竞争中考核，在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制，消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段，而不是困扰他们发展的束缚。所以，应取消职称评定的指标限制，根据国家职称评定的宏观政策，凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样，不仅可以消除论资排辈的不良现象，而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风，并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度，增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，主要是在健全公示制度和举报制度的基础上，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票，投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理，实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上，通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度，其方向和原则可以概括为20个字：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中，可以根据岗位职责，拟定岗位条件，将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而，向全校教师甚至校外公开招聘，教职工平等竞争，择优聘任，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同，确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度，形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。