组织行为学论文十篇

组织行为学论文篇1

摘要：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：

第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思索

开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。

组织行为学论文篇2

摘要：黑社会性质组织犯罪的危害性极大，为了更好地打击此类犯罪必须深入地研究其经济行为方面的特征，才能有效地开展同黑社会性质犯罪的斗争

关键词：非法商务活动;垄断;暴力

黑社会性质组织犯罪，是指由3人或3人以上组成的人数众多，有明确的组织结构和人员分工，以经济利益为目的，以暴力、威胁或其他手段实施违法犯罪活动，并建立起一定的势力范围和“保护伞”的非法组织所实施的犯罪。目前，理论界有人认为，黑社会性质组织犯罪的主观特征不能概括为追求经济利益，追求财富、荣誉和权力的三位一体才是黑社会性质组织犯罪的目的。当前理论界的主流观点认为黑社会性质组织犯罪的基本目标是追求经济利益的观点比较准确的。笔者赞同主流观点，认为黑社会性质组织犯罪以追求经济利益为最终目标，而且在经济上有很强的贪婪性。考察历史上的帮会组织及我国当前黑社会性质组织犯罪现状就发现他们均是在主流社会控制相对薄弱的区域建立的反社会、反主流的亚文化群体，他们所追求的不是政治地位和政治理念，而是巨额的经济收益，这也是他们实施犯罪行为的组织犯罪组织的巨大动力。从当前黑社会性质组织犯罪的发展历程可以看出，在犯罪的初期即资本的原始积累阶段大多从事走私、开设、聚众、诈骗、绑架、非法经营等非法活动获取经济收益，当完成资本的原始积累会寻求合法的经济实体来掩护非法的所得，或者当具备了一定的经济实力，为了能够在一定地区或行业内获得巨大收益会使用暴力对同行之间进行排挤、打压，从而保证该组织在此行业、地区内的绝对的优势，进而获得更丰厚的犯罪收益。当然，为了使主流社会认可其存在，不查处或不干扰他们的犯罪活动或犯罪组织，也需要其拿出部分的犯罪收益去寻求政治庇护，向政府、执法机关进行渗透、贿赂，甚至直接在政府机关内部担任职务，他们所追逐的并不是权力，而是尽各种可能是主流社会留出相应的空间让其“地下社会”得以存在和发展。

黑社会性质组织控制一定社会区域或者行业，称霸一方，为非作恶，欺压、残害群众，从事局部的非法控制。但是黑社会组织对社会的非法控制主要是对社会的局部控制，黑社会性质的组织虽然具有“黑社会”的性质，对社会有一定的控制和影响力，但它还没有发展到“黑社会”的程度，不能对整个地区或者社会的较大方面有影响力，只能是控制或者影响一定区域或者行业。这里的“一定的区域”，通常是在一个区、县或者乡镇范围内，有些较小的黑社会性质组织势力范围只有几个村庄或者是市场、码头、车站，少数发展时间较长的黑社会性质组织的势力范围能够扩展到一个较大的城市。黑社会性质组织对一定区域或行业的非法控制和影响是有限度的，它并不能控制区域或者行业内的所有方面，通常还没有达到使该区域内的正常社会完全受制的程度，只要该组织在区域或者行业内实施了大量违法犯罪活动，群众受到欺压、残害，并认识到或者感觉到该组织的非法控制和影响，经济、社会生活秩序受到该组织的严重破坏，就可以认为这一组织对一定区域或者行业形成了非法控制和影响。第二，称霸一方，实行垄断经营。黑社会组织作为一个“社会”，不仅要有管理者、控制者——黑社会组织成员，还必须要有被管理、控制的对象——固定的场所与稳定的人群，而稳定的人群与固定的场所的结合便形成了社区或行业。这既是黑社会组织控制的对象，也是黑社会性质组织犯罪活动的空间。黑社会性质组织犯罪为了追求利益最大化，一般都控制相对独立的、垄断性的势力范围，在一定区域诸如某一村、乡、镇、县、集贸市场，或者在一定行业诸如建筑业、运输业、娱乐服务业、手工业等范围内，以暴力、威胁或者其他手段欺行霸市，垄断集贸市场，形成非法控制或者产生重大影响，严重地破坏了当地的经济秩序和社会安定。同时在黑社会性质组织形成的同时及形成之后，通过以暴力、威胁或者其他手段多次实施违法犯罪活动，或凭借其政治、经济、人员、犯罪装备等资源和实力，或者利用国家工作人员所提供的非法保护，在主流社会行政区域之内划定地下控制范围，并以暴力或其他手段营造黑社会恐怖气氛，把触角伸向一个或多个行业，或称霸一方、或划分“势力范围”，在主流社会中建立一个社会控制体系，俨然是国中之国。当然，黑社会性质组织为了争夺和保护自己的地盘，各个组织之间也不惜“火拼”，以此扩大自己的势力范围。在其势力范围内插手地方经济活动，控制、垄断某些领域，为非作歹，欺压残害群众，从而使合法经济、社会生活秩序遭到严重破坏。此外，他们还在自己的“地盘”内，向商家强收“保护费”，要求提供“捐款”和“赞助费”等，群众敢怒不敢言，扰乱了社会的安定，为人民群众所深恶痛绝。黑社会性质组织犯罪经济贪婪性的特征不断地促使黑社会性质组织进行资本的原始积累，武装自己，发展壮大队伍，进行新的、更高的手段的犯罪活动。

值得注意的是，黑社会性质组织渗透到经济领域，通常从事非法经营，但也不排除从事合法经营的可能性。黑社会性质组织的经济实体在追求经济目的的同时，更在于追求对某一经济领域的非法垄断和控制。当然，当黑社会性质组织犯罪发展到高级阶段，已经形成典型意义的黑社会组织犯罪时，不排除黑社会性质组织可能会为了进一步追求合法权而介入政治，直接或间接地掌握政治力。但是从我国黑社会性质组织犯罪的发展现状来看，为了维护犯罪收益会拉拢、腐蚀政府官员或执法人员，其基本的目的不是为推翻社会，改变现状，而是为该组织有更广泛的发展空间提供种种便利条件，使该“非主流”社会能够长期得以存在和发展。他们看重的还是对经济利益的追求。

此外，暴力性、敛财性和腐蚀性是当前黑社会性质犯罪三大行为特征，它们共同维系黑社会性质组织的生存。为了巧取或豪夺，往往在手段上具有凶残性和暴力性，并会针对特定的人和物，用非常手段敛财，和经济的贪婪性紧密相连。

黑社会性质组织犯罪，往往软硬兼施。所谓硬手段，就是暴力手段，既是黑社会性质组织犯罪起家的资本，也是该组织得以存在和发展的重要保障。所谓软手段，是与暴力手段相对应，主要就是拉拢腐蚀的手段，是黑社会性质组织收买人心，扩展社会关系网的资本投入。软硬两种手段并存，交替使用，是黑社会性质犯罪的两根支柱，两者缺一不可。这就表明了黑社会性质组织要想存在和发展，达到称霸一方，获取丰厚犯罪收益的目标，就必然会实施大量的抢劫、绑架、敲诈勒索、甚至放火、杀人等暴力犯罪行为。当然不能排除黑社会性质组织存在合法经营的可能性，但为了获取高额利润，他们往往也会使用暴力手段对其他的经营者进行排挤、打压、恐吓，因此可以说暴力手段也是不同的黑社会性质组织之间争夺地盘、争斗利益最大化的重要手段。

黑社会性质组织犯罪暴力手段的使用，包括对外和对内两个方面。对外，它是扩充实力必备的手段，一般采用暴力殴打、绑架、抢劫、伤害等赤裸裸的手段，在其组织内部还会有各种各样的犯罪凶器，如枪支弹药等，肆无忌惮地进行各种违法活动或犯罪活动，树立自己的“威望”，进而在一定区域内形成一定的影响力或威慑力;同时，不同的犯罪组织之间为了扩大地盘，获取行业垄断或争夺犯罪收益，彼此之间会使用武力或暴力解决争端，对他们来说，暴力和武力的强度直接决定该组织的实力。为达到称霸一方，获取高额犯罪收益的目的，惨无人道，不择手段，不计后果，显示出明显的疯狂性和残暴性。他们的所谓经济实力，就是依靠这种暴力逐步积累起来的。对内，它是一种维持组织内部秩序和纪律的手段。对不少黑社会性质组织来讲，一方面，暴力成为加入犯罪组织的必要条件，是组织内部迅速提高自己的地位的重要手段。他们认为暴力是与国家司法机关抗衡取胜的能力，是组织内容权力分配的重要依据;通过使用暴力使人敬畏，确立其在组织内部的权威和地位，并得到下属拥护的能力。另一方面，如果组织内部有人违犯了帮规和纪律，将会受到帮规的严惩，轻则体罚，重则导致残疾甚至死亡。这些行为准则的核心就是对组织的忠诚，绝对地服从，不得背叛，在成员之间形成一种威慑力或约束力。而暴力是黑社会性质组织统一的物质支持。而他们的所谓内部秩序和凝聚力，也是依靠这种暴力来维系的。 [2]张明之.黑社会性质组织犯罪浅议[J].渤海大学学报：哲学社会科学版,2005，(5).

[3]黄曙.黑社会性质组织犯罪浅析[J].政府法制,2002，(9).

组织行为学论文篇3

社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。

组织行为学论文篇4

关键词：重新设定；组织文化建设；态度

中图分类号：C93文献标识码：A

在现今的管理界、研究领域和与提高组织内容相关的咨询机构中，常涉及到“未来导向”这一概念。作为一种基本思路，它对企业的制度建设、文化建设和质量控制等都起着指导作用，是从企业的长远发展确立企业现在的行为与工作方法。这个理论的本质问题其实就是“重新设定”。

在1993年5月3日发行的《财富》杂志中刊登了M・哈默和J・尚皮的《重新设定的承诺》一文，第一次完整地提出了重新设定的概念与操作方法；同年，纽约学者哈珀柯林斯出版《重新设定公司：商业革命宣言》一书，更全面地深化了这一概念与方法。重新设定是在服务和生产质量、减少操作时间或降低成本方面取得真正收益所采取的激进的过程设计。重新设定并非“修补”组织内的破旧事物，而是意味着重新开始，从起跑线开始。它是从将来开始的，然后再逐步往回设定。真正的组织重新设定不受现存的工作方法、部门结构、有效劳动力的束缚，一切均服从于审查与变化。

组织文化是影响成员态度与行为的重要变量，也是进行重新设定的一个重要对象。我们应当考虑如何更加专业地建立它，并在一定时间范围内保持它的有效性，使员工更大程度地认同和内化。作为一种思想性的方法，重新设定从发展的观点研究问题、发现问题、解决问题，这对用正确的方法建立组织文化是非常有帮助的。用这种观点进行组织文化建设需要将人的态度历程作为重要因素研究，并且能够准确把握发展的观点与方法论两者的关系。

一、组织文化与态度

组织文化，又称公司文化、企业文化。美国《商业周刊》在1980年最早提出了公司文化这一概念。《商业周刊》认为：公司文化主要指价值观，公司用价值观为公司的活动、意见和行为树立一种榜样。1981年美国学者威廉・大内探讨了组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率的问题。组织文化的发展是企业管理理论的进一步发展，在二十多年中，研究者与实践者积累了大量的经验。现在大多数论著中，关于组织文化的定义一般是以组织为主体的，认为组织文化是组织内的价值观、信念和习惯，这与八十年代所提出的定义基本相同。但在最近几年，管理学家从行为科学理论中借鉴了一些经验，更加注重“人”这个因素在组织文化建设中所起的作用。研究管理沟通的著名学者黑贝尔斯与威沃尔的定义是：“指共有一套价值观、规范和象征的人群。”比如说，当我们提到德国文化时，指的是由德国人所组成的文化群体；当提到某个企业的组织文化时，指的是由所有该企业的员工组成的文化群体。这个关于文化是“人群”的定义，使我们认识到在提到组织文化时，不仅指的是组织的价值观，而且是一个共有价值观的人群。因为文化就是通过不同个体价值体系的集和所体现出来的。所以，组织文化建设其实就是对员工价值体系的建设，是对员工同一价值观的建设。

对于组织文化深层次的理解有助于把握个体行为与意识变化时所产生的相应影响。上面所说的变化就是员工在接受价值观时发生的态度转变。态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向，包含情感、行为、认知三个核心部分。在艾森的《理解态度与预测社会行为》一书中提出了行为意向模型，解释了态度与行为不协调取决于内部与环境的约束力。在实际的工作中，我们需要了解我们的员工是否在态度与行为上都认同组织文化，并且想办法使员工的态度与行为相协调。企业需要从外部对员工态度与行为的协调采取推进方法，比如说增强与组织文化相对应的行为频率、大量有意识的联结、提出相应的模仿对象，等等。同时，也要注意员工内部的态度改变，即态度的历程。一般而言，态度的历程包括三个层次：顺从、认同（同化）、内化。它描述了个体在接受某一问题时从被迫接受压力改变态度到将信念纳入自己价值体系的过程。这些行为科学理论可以使我们更好地认识到组织文化与个体的关系及个体在接受价值观时的科学过程。

组织文化与态度的科学关系，是使用重新设定的方法进行组织文化建设的理论基础。有些学者认为，组织文化的建设不应当使员工有被迫接受的感觉，应当是员工自觉的认同和内化，企业的作用是一种引导。这种观点当然是正确的，压力下的态度会随着压力的消失而消失，内化的态度会在一定的时间范围内保持。但是，态度的历程往往是不能跳跃的，没有被动的接受；没有增强、联结、模仿，内化不可能自然到来。更何况重新设定是一种基于将来的逐步往回设定，相应的态度并非所有员工都可以轻松接受，开始时采用外部力量使员工接受再逐步认同和内化是必要的。因此，一方面我们应当看到组织文化的建设需要符合员工态度发展的规律；另一方面要利用员工一些积极的态度加强组织文化建设。总之，组织文化的建设是对群体价值观的建设，它应当符合个体发展的基本规律，尽可能地促使个体将企业信念纳入个人价值体系。

二、发展的观点与方法论

重新设定是一种基于发展的观点考虑问题的方法，在设定时是不受现有状况限制的。比如，某企业的劳动力受教育水平普遍偏低，而该企业的目标是成为该行业领先；员工群体成为问题解决型团队。那么这一家企业是受制于现有的限制建立一套不完整的组织文化，然后在发展过程中不断调整；还是从企业的发展出发，建立一套完整并能保持相对较长时间的组织文化呢？答案是明显的，我们要从企业的远景分析问题并设计解决办法，减少制度频繁变化所带来的风险。当然，在今后的工作过程中进行适当的调整也是必要的。这种思维方法对于企业从全局上把握问题、分析问题是非常有益的，可以使企业在不断的变化中认清主要问题。用发展的眼光看待问题，企业就要做很多工作，比如掌握必要信息、针对企业内部的分析、对未来形势的预测，等等。基本工作的完备才可以使我们真正准确地进行组织文化设计。用发展的观点看待问题是科学的态度，虽然不可能预测到今后会出现的所有情况，但以企业正确愿景为基础所做出的文化设计往往稳定性是较好的。

2002年7月美国康奈尔大学著名经济学家史密斯在中国人民大学进行学术交流时，讲到了发展的问题。当时，中国人民大学的学者文跃然提到他在研究企业的过程中，发现一部分企业对于方法论非常重视，可没有从企业的发展考虑问题，以至于在解决问题的过程中发现问题越解决越多，不断想出的方法解决不了不断产生的问题。在1999年的读书杂志上，刊登过著名学者汪丁丁的文章《经济学与屠龙术》，探讨为什么一些学者在给企业作咨询时使用的方法很漂亮，却不实用。从这些理论中我们不难总结出：方法论非常重要，但不能因为过分重视它就忽视了用发展的观点分析问题。现在高等院校的一部分学生常常将操作性、实用性挂在嘴边，轻思想而过分偏重实践，我想在一定程度上也是不对的。方法论与发展的关系，其实就是一个部分与整体的哲学关系。方法论着眼于实际的现实问题，但解决问题也存在先后、轻重、缓急的不同，想要更好地把握这种差异就需要能从发展的视角掌握企业的整体发展趋势。如果两者的距离过大，就容易产生文老师所说的“不断想出的方法解决不了不断产生的问题”这种现象。

重新设定要求以发展的眼光看待问题，但不代表着它与方法论相抵触。事实上，再优秀的整体性观点也需要方法论去提供解决问题的办法。对于组织文化的建设，方法论与发展的关系是一个先后的问题，同时在确立发展的观点时贯穿着方法论。也就是说，先要用发展的观点看待问题，在这个过程中应用严谨的科学研究方法，然后运用方法论根据先后、轻重、缓急解决具体问题。

三、重新设定的组织文化

重新设定的组织文化是指在企业的组织文化建设过程中，从企业的发展出发，逐步向回设定，不受现存状况的限制。重新设定不是对原有组织文化的修补，而是重新开始。新成立的企业往往从本企业的愿景建立组织文化；老企业在这个重新设定的过程中减少原有组织文化与惯性的束缚，重新开始从将来向回设定组织文化。从态度的理论来看，重新设定避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于在一定时间范围内的态度内化。假如我们从现有的企业状况出发，建立一套适合企业现时需要但今后需要调整的组织文化。那么，对于某一个员工而言，他需要不断调整态度去适应变化了的组织文化，不断的变化使他只是顺从而非内化。而且，组织文化中制度、规范的不断变化，也会使员工产生“制度总是会变的，不去过分重视”的感觉。重新设定从将来出发，充分考虑可能出现的不同情况，保证了所建立的组织文化在一定时间范围的稳定性，符合个体的态度历程，有利于员工对于组织文化的内化。

我们一般将组织文化分为潜层次的精神层、强文化（礼仪、服饰、口号、标语等）和弱文化（制度、规范等）。重新设定的组织文化是在这三个层面以未来为导向的设定。通过企业对目标的期望将具有不同价值观、生活方式和不同背景的各类人员组合在一起。重新设定组织文化服从与审查与变化，这意味着虽然在设定的过程中不受以往与现有状况的束缚，但在审查过程中仍要注重以前与现在的影响。只有企业进行充分的审查并且能够较为准确地预测变化，才能保证重新设定的有效性。这正如黑尔里格尔所说的：“但仅仅从头开始并不能保证成功。重新设定总是困难重重，据估计，50%的重新设定项目是不成功的。”这往往是由于缺乏准确审查，在企业从将来一步一步倒推设定的过程中放大了偏差，建立的组织文化缺少弹性与变化，不能保证在一定时间范围内的稳定。

总之，作为一种以未来为导向的思维方法，重新设定组织文化需要企业与员工共同努力，最终形成员工态度与行为的统一，依靠优秀的组织文化谋求企业最大限度的发展！

（作者单位：郑州大学）

参考文献：

[1][美]黑尔里格尔，斯洛克姆，伍德曼.组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2][美]桑德拉・黑贝尔斯，里查德・威沃尔.有效沟通[M].北京：华夏出版社，2002.

[3]赵慧军.管理心理学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2001.

组织行为学论文篇5

关键词　组织学习，学习型组织，单环学习，双环学习。

分类号 B849：C93

全球经济一体化的到来使得整个社会发生了巨大的变化。中国加入世贸组织后，我国企业面临着巨大的挑战。现在企业唯一持续的竞争力就是比你的竞争对手学得更快[1,2]。这是对组织学习能力提出的挑战。要提高组织的学习能力，就要深入研究组织是怎样学习的。

组织学习的概念首先由March和Simon于1958年提出[3]。有关组织学习的研究在20世纪90年代急剧增长。但我国对组织学习的研究尚处于刚刚开始阶段，仅有少量的初步研究[4~9]。

目前，对组织学习的研究存在着许多争论。下面就5个主要方面对组织学习研究的进展与争议加以概述。

1 组织学习与学习型组织的区别×

一个研究领域的出现和繁荣必须有其必要性。在对组织学习研究的必要性上存在的争论，主要体现在对组织学习(organizational learning)与学习型组织（learning organization）的区别上。现在无论在学术界，还是在管理界，人们往往混淆了组织学习与学习型组织这两个概念。从而导致了学者们对“组织学习”与“学习型组织”二者之间差别的讨论。首先从字面上来讲，组织学习更侧重于组织学习的过程，而学习型组织则更侧重于描述一种具有某种类型特征的组织。在这方面有过很多经典的阐述和总结。

Tsang（1997）认为二者有以下差别[10]：（1）组织学习强调的是“一个组织现在怎样学习？”，而学习型组织强调的是“一个组织应当怎样学习？”（2）组织学习是一个描述的问题，而学习型组织是一个诊断的问题；（3）从目的来看，组织学习是分析取向的，以研究为目的，而学习型组织是行动取向的，以诊断为目的。由此可以把文献分为两类，二者有各自不同的专业会议、杂志等；（4）组织学习的研究者主要来自于经院学派的学者，而学习型组织的研究者主要来自于咨询者和人力资源管理实践者。因此，在学术会议上很少有实践者，而在实践者专业会议上也很少有学者参加。这一方面是由于参与探讨两个方面的主导人员的差异，另一方面也是由于组织学习这个新名词一时未形成统一观点，以及其难以把握性，从而减弱了实践者对它的接受度。

Leitch等（1996）认为[11]，二者之间存在以下差异：（1）作为分析研究的组织学习，主要是观察和理解组织学习的现状，而学习型组织主要是研究还没有存在的理想组织；（2）组织学习关注学习结果和成就，而学习型组织关注的是学习过程和学习目的；（3）组织学习的文献大都发表在专业学术期刊上，目的是提出理论或者通过科学研究来验证理论观点；学习型组织的研究成果往往是高层管理者的成功案例研究，而且它们利用的是组织学习文献中提出的概念和方法。

虽然可以把组织学习和学习型组织的具体研究方面进行这么详细的区分，但是实际上学习型组织是组织学习理论的一个领域[12]。学习型组织的研究者主要是探讨组织在什么条件下学习，是对组织学习条件的研究，而学习条件是组织学习研究中的一个方面；学习型组织所应用的大部分概念和方法是从组织学习领域中借鉴的，实践中创建学习型组织也会丰富这些概念。所以说，组织学习研究的目的非常明确，就是对实践产生深刻的促进作用，以达到整体大于部分之和的效果。

2 什么是组织学习

关于什么是组织学习这个问题，Argyris等（1978）认为[13]，组织学习的本质依赖于一个人如何看待组织。因此，如果一个人把组织看作是一个系统，那么就会得出组织学习的核心就是信息的通道和信息的流动，以及反馈过程的方式。以上观点后来为许多学者所扩展[14~16]。不过，在各个学科间存在一些争论，主要有以下几个方面。

第一个争论，是从个体/认知角度来理解组织学习，还是把组织学习看作是一个社会/文化过程。把组织学习看作是个体/认知过程的观点在北美的文献中很盛行，以Argyris（1978）、March（1996）[18]、Huber（1996）[19]为代表。这些学者用心理学和管理学中个体加工和解释信息的过程来发展组织学习的模型。Cook和Yanow（1993）[20]认为，因为个体学习理论本身就没有统一，所以这些学者不会找到很好的证据来把个体学习的理论外推到群体层次上。个体学习和组织学习并不存在一种一一对应的关系。相反，他们二人认为，组织学习中基本的分析单元应该是小组。也就是说，要分析共享主观意义的获得、保存或改变，或者分析小组的集体行动。但是，他们二人的模型也可应用到大规模的正式组织，或应用于分析组织中的次单元。其实，在组织学习的理论和文献中，并没有对更大而更具有战略性集体的共享意义进行研究[21,22]。

第二个争论，组织学习是一个客观的技术过程，还是一个主观的情感过程。前者重视理性的、数据和信息加工过程，后者重视组织活动中非理性的、潜在动机、情绪和机会；前者在干预组织流程的时候，会采取诸如计算机辅助的决策和会议等系统，而后者则会从情绪和亚文化等方面来对组织进行干预。

虽然组织学习的诸多研究学科和诸多不同的研究者对组织学习的理解出现了上述的种种所谓的分歧，但是要完整地看待这么复杂的组织学习，必须整合这些观点才能更好地理解什么是组织学习。

3 如何研究组织学习

第三个有争议的方面，是组织学习的研究方法。缺乏实证研究常被认为是组织学习研究的一个主要缺陷。而强调数量的实证主义方法与强调语言和意义系统特殊性的建构主义方法之间的争议是其中的一个主要分歧。二者之间的主要特征见表1。

表1 组织学习的研究方法比较

实证主义方法

建构主义方法

数据形式

问卷、测量

故事、语录、文本

分析

统计关系

意义建构

样本

大的总体的随机样本

选择少数目标

研究者的角色

独立研究者

参与式合作研究者

推论

统计推断

理论延伸

研究风格

追随科学化

行动研究

这个分歧在社会科学中是普遍的。一般来讲，美国学术界更加偏好数量方法，他们在管理科学领域中的期刊风格和研究培训风格都强调实证主义方法。与之形成鲜明对比的是欧洲国家的质的研究方法。尽管这个争论存在于组织学习研究的主流中，但在咨询应用中，一般不采用数量方法。这是因为，企业希望用快而方便的方式来诊断和改善它们的学习能力[23]。

以Easterby-Smith等人看来，对组织学习进行测量常常会出问题的，因为这在很大程度上依赖于研究者对研究对象所持有的根本假设。他们认为，“你如何把某事物分类并加以测量，依赖于你怎样看待这个事物和你把它与什么事物相区分。”在组织学习领域有很多不同的存在论观点，越想准确地测量组织学习的本质和范围，那么就越容易犯所谓的“分类错误”[24,25]。因为，对一个组织有很多种看法（如大脑、机器、心理监狱、系统等）[26]，所以把一些不同的前提假设应用到组织学习模型时，就会有很大的方法论的危险。因此，研究组织学习时最重要的伦理道德是，首先需要严格地构建诊断问卷的结构效度，其次要提醒使用者和顾客明确其中可能的分类错误。在组织学习的理论探讨中，组织学习的多层次性已经得到了公认。所以，在研究方法上，采取多层次的研

究方法也许是一种更为全面和综合的方法[27]。

4 怎样实施组织学习

在提高组织的学习能力方面，有很多不同的观点和方法。这里，我们只讨论两个。

第一个，是对渐进式学习和激进式学习之间区分的争论。March（1993）就持渐进式学习的观点，他们认为渐进式学习在组织中最普遍，也相当有用。如根据顾客需求不断改善产品就是渐进式学习。在一些渐进式学习的行为中，如果要进行激进式学习就会花费很大，因为它需要充分利用组织中未利用起来的所有知识和数据。Argyris和Schön（1978）则是激进式学习的倡导者。他们认为，组织通常都可以遵循单环学习（single-loop learning：浅层的学习，是渐进式变革中的主要表现）的原则，但是开发双环学习（double-loop learning：深层的学习，是激进式变革中最核心的部分）的能力是更为重要的。Miner和Mezias（1996）认为[28]，上述两种学习都是很有建设性的，因为他们都把各自所强调的学习类型加以清晰的界定，而且二者也慢慢地结合起来。现在把二者结合起来的观点越来越被认可了。Snell等就发现，在相同的组织中会同时存在不同类型的学习方式，职位低的职工趋向于单环学习。

从战略观点来看，授权下属来实施激进式变革，会提高组织的适应性；从心理学和组织发展观点来看，则会广泛地提高组织对职工的承诺；但是，从组织理论的观点来看，授权会因利益的不一致性而引起问题。Nielsen认为，接近高层的领导者的三环学习（triple-loop learning：对自己学习过程本身的不断反思和调整）会产生所希望的社会变革，而组织低层的双环学习和单环学习则必须在有权力的股东的支持下才会发挥作用。可以看出，没有权力的强烈支持，激进式学习就很难实施。

第二个分歧是组织发展（OD）领域中的阶段理论和循环理论之间的争论。Argyris等持阶段理论观点认为，组织过程和进程阶梯之间是有差异的。也就是说，阶段2的开始要以阶段1的完成为基础，高级的阶段要优于低级的发展阶段。这种观点还认为，存在一个组织希望达到的最终理想阶段。然而，Dixon（1999）[29]则持循环理论的观点，把学习型组织看作是不断努力和改善的过程。循环模型一般都来自于Kolb等（1971）[30]或Revans（1978）[31]，他们把组织学习综合为数据搜集、反思、概括和实验等几个连续阶段。但这里也会有简单化的危险，即把个体学习简单延伸到组织分析的层次上。

每种模型都有其优点和不足，因此研究模型适合的条件是重要的。但是二者也有结合的可能：阶段理论用来做诊断，循环理论用来作为行动的基础。在描绘组织学习能力发展阶段上，线形模型提供了一种可供借鉴的方法[32]。

5 必须的研究领域：权力

在组织学习文献中，有一个非常重要的问题并没有得到太多的研究，那就是权力的问题[33]。对权力的研究，既可以在群体层次上也可以在组织层次上进行分析。Easterby-Smith等（1997）认为，可以采取更为人性和质化的研究观点来研究权力，因为这些方法对差异和过程问题特别适合。Kanter（1989）认为，如果组织消除等级制度和结构界限，那么，人际关系将从纵向（命令）转为横向（同事关系）[34]。因此，群体将对正式的等级制度提出更为强烈的挑战，也更为反对将要建立的新的规范和框架。这就是学习型组织文献中常常提到的一个尴尬：结构变化也会降低其操作性，除非有一个可以导致认可共同利益的相互学习的过程。渐进式学习和激进式学习之间的争论也反映了对权力的不同观点。前者反映了渗透的观点，而后者允许用更多的时间来进行合作和深度访谈。这与组织学习伦理道德的观点有关：企业究竟是想用学习型组织来使职工服从和承诺，还是代表了真正想在集体行动学习中建立一种协调的相互关系。

组织中的权力与组织政治不可分割。对组织中政治的理解有两种观点：功能主义的观点和批评主义的观点。功能主义的观点认为，组织中的政治就是获得、发展和应用权力以及其它资源来获得所需要的结果。而批评主义的观点对功能主义的观点提出了尖锐的批评。Senge（1990）就认为，组织政治功能主义的观点，对真理和事实的扭曲理解充斥着大多数组织。Knights和CaCabe（1998）认为[35]，组织政治关注的是有意义的秩序如何建立的过程。Lave和Wenger（1991）认为[36]，“学习”包括身份建构的过程，因为学习者在学习发生之后变成了另外一个人；而为了分析这种形式的学习，需要考虑其所在的单位组织政治和社会因素。Coopey（2000）研究后认为[37]，组织的政治活动可以作为创设组织学习心理空间的一种方法；组织间学习是社会层次上政治活动过程的结果。而创设学习空间对政治的启示是：可以激发创造和确保决策的警觉性，可以重构知识，可以保持动态平衡。可以通过自由的政治活动来激发多种观点，从而使决策更为完善。同时，通过一个开放的政治形式，可以创设差异和多样化共存的组织环境，这对于组织学习是相当重要的。Blackler等（2000）认为[38]，政治既是集体活动的产物，也是集体活动的中介。也就是说，组织学习既可以使组织政治变化，而组织政治也可以影响组织学习。

6 新出现的研究趋势：组织学习机制的综合模型

任何领域研究的发展都有其相似之处，在对组织学习进行了这么多年探讨之后，在积累了很多研究成果和理论建构之后，现在很多研究试图建立组织学习机制的综合模型。Vera（2004）[39]等试图探讨战略领导对组织学习的影响，以及组织的发展阶段、组织的规模等方面对组织学习可能造成的影响。Somech（2004）[40]通过实证研究探讨了组织学习对组织公民行为的影响。于海波等（2004）通过大规模调查探讨了信任气氛对组织学习的影响，组织学习对个体的满意度以及组织层面的组织创新、主观财务绩效等方面的影响。当然，组织学习机制模型的建立有待于对组织学习各个方面的深入探讨，以及对这些研究结果的及时综合和验证。在我国条件下，只有通过长期的积累和大规模综合研究的探讨，才能建立我国组织学习机制的综合模型，而这个模型的建立对于理解组织学习在管理科学和管理实践中的地位有着极其重要的指导意义。

总之，由于对组织学习的研究涉及到多个学科，它们各自的理论基础和方法论都有许多区别，因此需要有一个整合的理论观点来对组织学习进行深入的探讨，以便为提升组织学习能力奠定理论基础。更为迫切的是，需要系统深入的实证研究来对组织学习进行更具说服力的探讨，从而逐步建立组织学习机制的综合模型，尤其是对不同文化条件下组织学习本质的探讨。

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The Disputes of Studies on Organizational Learning

Luo Weiliang1Fang Liluo1Yu Haibo2

（1. Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China）

(2.Management College, Beijing Normal University, Beijing 100000, China)

组织行为学论文篇6

关键词:管理结构;管理方法;管理理论;管理实践;

摘要:本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析,讨论管理理论与管理实践的发展变化:它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化,管理理论和管理实践的影响也更加多元化。

信息技术日新月异,伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础,以知识要素为主要驱动因素,以网络为基本工具的网络经济,正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点,正在改变着全球的经济贸易方式,同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响,本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。

一、管理理论及实践内容趋向多元化

一直以来,管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的,管理实践更多的也是关注企业这个组织,两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步,科学技术的不断发展,尤其是现代信息技术的日新月异,使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用,这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展,从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源,从重视物的有效利用到以人为本,从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。

同时,随着经济的发展,组织间的竞争日趋激烈,竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产,更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应,围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流,知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论,而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来,知识管理这个课题将日趋重要;同时,在管理实践中,组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统,在一些企业内部,企业甚至有类似知识主管等职位出现。

无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中,组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化,如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代,由于时空限制被打破,像企业文化界流行的“欧美以‘法’,东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来,各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来,各个组织文化的建设将会摈弃各种限制,相互学习,取长补短,相互融合,这也会成为一个趋势。

二、管理结构变化多元化

网络技术的快速发展,正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济,促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展,而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后,世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言,建立起一流的领导控制体系,实现组织结构的虚实结合,要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构,在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调,使组织结构既能形成一个网络,同时又兼具经济性和灵活性,这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制,对组织结构实行职能整合,要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中,而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散,以期完成企业的目标。

在管理实践中,管理结构另一个巨大的改变就是,在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的,因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在,组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位,当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓,并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在,很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源,如何建设一流的有特色的组织文化,如何提高组织成员的“能源效率,如何提高组织成员的自我学习能力等,这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位,如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位,而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。

三、管理方法多元化

随着现代信息技术的发展,计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来,管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的,可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响,并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。

管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段,解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展,已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来,计算机技术的迅速发展,现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会,从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中,可以预见,随着信息技术的不断发展,管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中,由于更加重视知识的“整合、“集成等,所以,许多新的方法的出现,都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题,更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来,解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。

同时,管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中,管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题,也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中,组织可能会通过适时地举行员工联谊会,设立高层领导和基层员工互换岗位活动,设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中,管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。

四、管理理论研究对象及实践主体多元化

无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学,他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的,而缺少对其他组织的研究,如泰罗的科学管理理论假设人为经济人,研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题,法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是,随着社会的变化,技术的进步,人类活动范围的拓展,管理理论和实践的发展环境也发生了改变,它们也进军除企业外的其他组织,开拓出管理理论和实践的另一片天地。

就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言,它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作,人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作,在实践过程中不断更新完善这些管理理论,人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用,因为追求人类社会各组织的和谐发展,实现市场资源的有效配置,提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。

银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织,在早期,管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在,关于这些金融组织的管理理论越来越多,越来越完善,管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色,因此,它们的管理理论在实践中更具特色。

除此之外,越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展,工商管理、物业管理、地产管理等等,相信随着人类社会的进一步发展,这些理论都会越来越完备,实践也将会越来越丰富,这都将会促进人类社会的发展。

五、管理理论和管理实践的影响多元化

管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系,管理理论指导管理实践的发展,管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步,而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。

管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响,相互发展外,也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期,管理实践很多是存在于人类生活的方方面面,只是没有整理成系统的管理理论,尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城,兵马俑……,但是,能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有,只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样,管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反,管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的,概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果,即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少,提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验,在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于,管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此,未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。

就管理理论和管理实践的社会效果而言,在未来,组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标,它们的行动将会更具有全局性,就以盈利为为目的的企业而言,它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响,目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理,把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中,那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康,进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围,这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等,这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来,这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来,管理理论和管理实践的影响将会更加多元化,而对这个课题的研究也会越来越深入,从而推动组织的进一步发展。

随着社会发展,组织的完善,管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化,这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。

参考文献:

[1] 管理学第7版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特著,北京:中国人民大学出版社,2003

[2] 管理经济学第4版. [美].克雷格.彼得森著,北京:中国人民大学出版社,2003

[3] 组织行为学第0版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著,北京:中国人民大学出版社,2005

[4] 人力资源管理第9版). [美]加里•德斯勒著,北京:中国人民大学出版社,2005

组织行为学论文篇7

【关键词】军队；学习型党组织；研究述评

中图分类号：E22 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）07-076-02

党的十七届四中全会明确提出建设马克思主义学习型政党、学习型党组织的重大命题。军队建设学习党组织，既是贯彻落实中央精神的具体体现，也是主动顺应世界新军事变革，提高军队各级党组织创造力、凝聚力、战斗力，推动国防和军队建设科学发展的内在要求。目前国内理论界和学术界关于这一命题的研究处于起步阶段，相关理论成果多散见于杂志报刊发表的理论文章中。文章采用文献法，在对相关资料收集、整理、分析的基础上，认为军队学习型党组织建设的研究，在总结我军现有研究成果的基础上，要充分借鉴地方学习型党组织建设以及外军学习型组织建设（主要是美军关于学习型党组织建设的研究）的经验和成果。现将相关研究成果作一述评：

一、美军关于学习型组织建设的研究

学习型组织理论产生之初，并没有引起美军的关注，直到1994年3月，长期从事美军研究工作的Brigham Young大学管理教授Wheatley.Margaret撰文分析了美军三种学习方式（即行动后反思AAR、路易斯安那演习LAM、作战实验室）对学习起到了巨大的促进作用，为建立小型多能快速反应部队做出了重要贡献，揭开了美军创建学习型军队的序幕。

1994年8月，美军首次提出构建学习型组织（1earning organization），其标志是陆军训练与条令司令部颁布的《训练与条令司令部手册525-5》。该手册分析了未来环境的变化，包括学习环境，战争环境，信息技术及各种可能的威胁等，明确提出军队要把建设学习型组织，作为应对动态变化的策略和解决方式。2002年3月，美国战争学院战略研究项目的陆军中校斯蒂芬？简？杰拉德撰文《陆军作为学习型组织》，分析了美陆军已有的、陈旧的传统学习模式，提出新的学习模式以及美陆军塑造学习型组织的建议。2007年3月，美国战争大学战略研究项目的上校约翰？威廉姆斯在他的硕士论文中对美军是学习型组织提出了质疑，并借助彼得？圣吉（Peter M.Senge）的第五项修炼对美军声称的学习型组织进行了客观的判断，最后得出结论：美军还不是学习型组织，对如何建设学习型组织提出了具体的对策和建议。

2009年12月，美陆军训练与条令司令部《训练与条令司令部手册525-3-0——陆军顶石概要》（The Army Cap-stone Concept），提出了美军在未来持续性冲突期，在不确定性和复杂环境下如何作战的思想体系。中心思想是为适应未来作战需要（Operational adaptability），陆军应加强学习、改变学习模式，形成适应未来部队作战需要的学习方式。2010年9月，美陆军训练与条令司令部颁布了《训练与条令司令部手册525-8-2——美军2015年学习概要》，提出了美军在学习上的一些错误指导思想及做法，针对这些问题，该手册详细分析了美军构建学型组织的理论及特点，给出了解决方法，并把美军官兵未来的学习特点定位为终身学习、以学习者为中心、量身定制个人学习、进行相关的并有活力的训练和教育、借助网络技术等。

在构建军队学习型组织的理论指导上，美陆军走在了其他军种的前面，而且出版的手册及指导文件比较多。空军、海军及海军陆战队也有一些相关的手册和法规，但是无论从数量上还是研究深度上都不及陆军，而且与陆军的提法和所表达的观念都很接近。与此同时，美国兰德公司也针对美军建设学习型组织提出了自己的观点，这些观点借助了美国现在已有的关于学习型组织的前沿理论，对美军现在构建学习型组织进行了客观的分析和评价，并指出了未来发展过程中的努力方向。例如，兰德公司相继发表《提高美陆军分布式学习效率》、《定制式学习——在空军中的应用潜力》、《评价陆军分布式学习的新的工具和度量手段》等文章，深入探讨了美军未来学习型组织发展趋势，提出了相应的对策举措。

总之，为了适应未来战争的需要，美军在指导军队构建学习型组织过程提出了一系列的理论，帮助军队人员更好地适应未来作战环境、培养未来作战思想、掌握未来学习方式。这些理论是美军建设学习型组织的理论基石，规范了美军在构建学习型组织的基本框架和任务，是指导美军现在和未来构建学习型组织的目标和方向。研究这些支撑理论可以为我军军队学习型党组织建设提供有效地借鉴作用。

二、国内地方学习型党组织研究现状

地方关于学习型党组织的相关专著和文章比较全面、系统，研究起步相对于军方较早。2004年9月，《中共中央关于加强党的执政能力建设建设的决定》中就提出努力建设“学习型政党”的要求；党的十七大再次明确要求“要按照建设学习型政党的要求，提高运用科学理论分析和解决实际问题的能力。”为了落实这项重大任务，十七届四中全会通过的《决定》明确提出把建设马克思主义学习型政党放在党的建设首位，作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好；2010年2月，中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》，要求各地区、各部门结合实际，以高度的政治自觉推进学习型党组织建设；党的十报告再次提出“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义政党”的要求。

相关文章和专著涉及的主要论点，概括起来主要有九个方面，即：学习型党组织建设背景；学习型党组织建设的基本理论；学习型组织的典型模式；学习型组织的实施；学习型党组织和学习型政党；马克思主义学习型政党建设的初步实践；建设学习型党组织建设的意义和作用；建设学习型党组织的核心内容；学习型党组织建设的学习方法。多体现在：吉利主编的《学习型党组织建设的理论与方法》，李爱萍编写的《推进学习型党组织建设的实用手册》，杨永利著作的《建设马克思主义学习型政党的研究》；张明仓的《“建设学习型党组织”若干理论问题辨析》，朱志勇的《创新文化形态推进军队学习型党组织建设》，陈磊的《军队学习型党组织建设应做好“三个结合”》，唐志龙的《论军队学习型党组织建设的基本维度》，李和宸的《以制度创新推进军队学习型党组织建设》，吴志忠的《找准军队学习型党组织建设的着眼点》等专著和文章中。这些文献对军队学习型党组织建设研究具有重要的参考价值。

三、我军学习型党组织研究现状

党中央做出“建设学习型马克思主义政党”的决策后，中央军委、总政治部先后下发了贯彻落实党中央决定、推进学习型党组织建设的意见，全军学习型党组织建设研究普遍展开，出现了一大批专题研究成果。2010年2月总政治部就贯彻落实中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》发出通知，就结合全军和武警部队实际贯彻落实《意见》提出了“六点要求”；4月，总政治部编印《军队高中级干部理论学习读本》，供全军和武警部队团以上干部学习；5月报评论员在《报》上连续发展了5篇评论文章； 6月总政治部发出《关于进一步推进学习型党组织建设的通知》，并将《2010-2012年军队高级干部学习规划》印发全军；7月《报》又发表了李秉彦在《建设学习型军营中打造学习型军队》的理论文章。随后《中国军队政治工作》、《东南军事学术》、以及各军兵种、各大军区的报刊相继转载和刊登了系列关于学习型党组织建设的理论文章和经验介绍。

相关文章和专著涉及的主要论点，概括起来主要有六个方面，即：深刻认识学习型党组织建设的重要意义；全面领会什么是“学习型党组织”；推进学习型党组织建设的总体要求和原则；学习型党组织主要学什么；学习型党组织要优化学习方法和学习风气；怎样加强对学习型党组织的工作领导。多体现在：连玉明的《学习型军队》、《部队推进学习型党组织建设规则通览和实例启示》、王寿林和郭少雄的《学习与学习型党组织探析》、王耀杰的《建设学习型组织“三步走”》、徐阳光的《大力推进学习型党组织建设》、潘吉慧的《建设学习型组织重在增强学习力》、吴长权和胡梅生的《科学推进院校学习型党组织建设》、刘晓江的《从战略高度扎实推进学习型党组织建设》、种明富的《浅谈军队学习型党组织的基本特征》、王泰森的《关于加强军队学习型党组织建设的思考》等专著和文章中。这些成果丰富完善了军队学习型党组织建设的基本理论、内容、方法和实践经验，为深入研究军队学习型党组织建设提供了有益借鉴。同时也要看到，这些成果多属对某一问题的专题研究，全面系统研究成果还不多见。

组织行为学论文篇8

[关键词]产业组织；理论研究；发展趋势

一、当代西方产业组织理论研究的最新进展

20世纪90年代以来，西方产业组织研究的最新发展主要表现在以下几个方面：

(一)在理论基础上广泛吸取现代微观经济学的新思想，修正了传统产业组织理论基于新古典主义的理论假设。产业组织理论把交易费用理论、产权理论、理论等纳入对企业行为的研究，如运用交易费用理论说明组织的效用来自交易费用的节约，运用产权理论说明市场资源配置的失误在于产权配置的失误，运用理论分析所有权和经营权两权分离对企业成长动力结构的影响以及建立相应约束机制的途径。

(二)在研究重点上转移到对企业行为的研究，认为企业行为是企业决策者基于自己的组织结构和经营目标而作出决策和实施决策的结果，与企业所处的市场关系不大。与以往的产业组织理论侧重于分析市场份额、集中程度和进入壁垒对企业行为的影响不同，新的理论侧重于分析企业内部的产权结构、组织形式、经营目标和合理预期对企业行为的影响，从而蕴涵了一些企业内部的组织和管理理论。

(三)在研究方法上，广泛引入了博弈论方法和正规微观经济学模型。博弈思想有助于说明企业行为是怎样取决于企业自己的行为可能引致其他企业反应行为的预期，亦即企业行为的决定不再只是一种客观的经济决定，而是与当事人的心理预期紧紧联系在一起。与此同时，随着产业组织研究的深入，建立了越来越多的正规微观经济学模型，出现了用正规数学模型分析取代结构——行为——绩效(SCP)框架的趋势。

(四)行为不确定性和不完全信息问题成为当今西方产业组织理论的研究重点。首先，信息不完全和诚信缺失导致企业管理系统紊乱，业内操作者联合商业欺诈行为层出不穷，特别是金融诈骗和财务混乱，其主要原因是社会监督机制作用持续降低和诚信的严重缩水，而这一切又都与个人行为的不确定性和信息不完全紧密相关。其次，信息不完全和诚信缺失使社会中介环节的社会监督机制失效，特别是在企业信息暗箱操作化背景下，公众性舆论监督由于对企业运作系统的了解不可能彻底，也就无法有效揭露企业的违规行为。与此相适应，有关企业财务公开制度、公司股权问题和金融组织诚信问题成为当代的热门话题，当今西方产业组织理论的研究重点明显偏向于对企业行为不确定性和不完全信息问题方面。

(五)政府官员行为问题也是近年产业组织理论研究的一个重点。例如，赫尔曼和考夫曼在《解决转轨国家中的政府俘获问题》(2002)一文中提出了一种衡量政府整体腐败状况的方法，对22个转轨国家的政府俘获问题进行调查和研究，分析企业是通过什么样的途径来获取政府官员的扶持，以便获取高额利润的。他们的研究表明，政府官员被俘获对一个国家的长期发展来说，其危害性是非常大的，俘获行为不仅会扭曲竞争环境，耗费企业家的才能，还会损害一个国家的创新能力，阻碍竞争，破坏可持续的经济增长。因此，解决政府俘获问题的根本在于改善政府治理结构和加强法制建设。

(六)信息时代的产业结构问题研究是产业组织理论的一项新课题。随着信息技术对经济活动的影响日益广泛和迅速渗透，社会经济活动的各种关系正在发生重大变化，产业结构也随之发生实质性转变。进入20世纪90年代以来，信息技术的飞速发展使得企业之间能够更加方便、快捷地互换、共享数字化信息。这样，原有企业的组织结构效率就相对降低了，而一种更有效的“模块化”产业组织结构随即产生，通过共享某些资源，如网络系统、信息资讯和先进技术手段等，行业内部自然分解为一些固定的模块，分别集中力量研发、制造特定的产品，然后再在行业间开展合作，这样便可节约大量的资本，提高行业竞争力。

二、我国产业组织理论研究的新进展

(一)我国产业组织理论研究的起步和发展。我国理论界对产业组织理论的研究起步较晚。最早是20世纪50年代从前苏联引进的，那时产业的概念主要是指计划经济中的行业、部门。直到改革开放前，我国一直缺乏系统的产业组织理论研究，虽然经济学界在不自觉状态下对产业组织问题进行过一些研究，如对工业经济领域的社会分工和专业化生成与协作问题的研究，以及对工业生产的联合化和集中化等问题所进行的研究，但是这些研究都不能不受到前苏联范式的极大影响。

1978年后，产业组织理论研究进入一个引进与研究范式初步转换的时期。最早介绍到国内的有关产业组织著作是美国学者谢佩德的《市场势利与经济福利导论》(1980)，不过这并未引起当时学术界的注意，自然也就谈不上深入研究了。国内第一部研究产业经济学的著作是杨治编著的《产业经济学导论》(1985)，它将产业结构、产业发展、产业关联、产业布局、产业政策等内容都纳入了产业经济学的研究领域。20世纪90年代以后，我国产业组织理论研究进入了繁荣时期。经过改革开放30年的引进、吸收、创新，新的研究范式已经成为产业组织研究的主导方式。市场化取向的经济体制改革，使得原本只在西方市场经济国家出现的一些产业组织现象和问题，在我国经济转型期间也得到了充分地暴露，为产业组织研究提供了有利条件，国内一些学者开始对我国产业组织问题进行研究。如陈小洪、金忠义主编的《企业市场关系分析：产业组织理论及其应用》(1990)，这是国内学者编著的针对国内读者的第一本系统介绍产业组织理论和国外产业组织研究状况的专著。王慧炯的《产业组织及有效竞争：中国产业组织的初步研究》(1991)和马建堂的《结构与行为：中国产业组织研究》(1993)这两本书同时荣获第六届孙冶方经济学奖(1994)。夏大慰的《产业经济学》(1994)是国内第一部系统介绍和分析产业组织理论、方法以及产业组织政策的著作。金碚的《产业组织学》(1999)全面考察了我国的产权制度、产业管理制度、劳动人事制度、流通体制、金融体制、外贸体制对产业组织的影响，使产业组织学的分析范式更加完善。

总之，这一时期的研究趋于多样化：在研究的理论框架上，既有西方正统的产业组织理论的SCP分析框架内展开的分析论著，也有在新制度经济学和公共选择理论的框架内进行分析的成果；在研究方法上，规范性的分析趋于减少，实证和案例分析的论著增多；在分析的广度上，既有综合性分析，又有行业分析和专题性研究。特别值得一提的是，将体制因素包括在产业组织研究框架内，试图建立一个包含体制因素在内的新分析范式是我国产业组织理论研究的一大特色和创新。由此可见，我国对产业组织理论的研究经历了一个引进、发展和创新的阶段。

(二)我国产业组织研究的现状及发展趋势。进入21世纪以来，国内理论界加快了产业组织研究的步伐，这种现象表明了我国产业经济学学科领域研究和实践的实质性飞跃。这里就其中具有代表性的研究成果简述如下：水的《产业经济学》(2000)运用经济演变规律对产业结构进行系统研究，认为产业结构总是同经济发展、经济增长相对应而不断变动的，这种变动主要表现为产业结构由低级向高级演进的高度化和产业结构横向演变的合理化，据此推动着经济的向前发展。

戴伯勋的《现代产业经济学》(2001)结合日本汽车产业发展案例，综合研究了特定产业波及效果理论，认为对特定产业波及效果的预测分析，是解决应选择何种产业为主导产业，应扶植、发展什么样的产业为战略产业的问题。当某一产业部门产生或准备开创某一产业的时候，需要了解该产业部门的兴起对国民经济各产业部门发生直接和间接的影响，以及对国民经济增长的影响。这种特定产业波及效果的预测分析，不仅包括投资本身的波及效果，而且还包括在投产以后所产生的波及效果，也就是原材料的消费造成的生产波及效果。

李悦的《产业经济学》(2004)填补了国内高等学院研究生教育的教材领域的空白，该著作以发展规律、产业结构和产业组织等为产业经济学的核心理论，借鉴并吸取国内外同行学者所发表的具有学科前沿水平的科研成果，将产业组织理论研究提到一个显著而重要的发展平台。作为产业经济学的重要内容之一，合理的产业组织是产业借鉴资源合理配置及有效利用的组织形式和组织条件。产业组织研究涉及的内容范畴主要有产业组织理论与趋势、工业集中与集中度、专业化与协作、企业规模与企业规模结构、经济联合与企业集群、企业国际化与跨国经营等方面。

杨建文等的《产业经济学》(2004)则将产业组织研究置于产业经济学的微观经济基础理论研究的首要地位，认为产业组织理论是产业经济学的微观基础和核心内容，也是微观经济学的理论延伸和实际应用。产业组织理论研究的焦点主要集中于产业与市场的关系，以及在此基础上形成的产业组织形式和企业组织形式，应着重研究产业内企业之间的关系，特别是企业之间的交易关系、资源占有关系和利益关系、行为关系。在现实经济生活中，产业内企业之间的这些关系是多样化的，其变化与发展不仅影响企业的生存与发展，还要影响产业本身的生存与发展，而且还将影响到该产业对国民经济良性发展的重要贡献。产业组织研究的终极目的在于通过对经济运行过程中产业组织状况的分析研究，得出对特定市场效果和竞争秩序状态的判断，从而为政府维持基本的市场秩序和经济效率提供实证依据和理论指导。

刘家顺等的《产业经济学》(2006)认为，产业组织理论是以生产、消费、市场、价格、投资、福利等微观经济学理论为基础，通过对经济运行过程中产业内部企业之间竞争与垄断及规模经济的关系和矛盾的具体考察分析，着力探讨产业组织状况及其变动对产业内资源配置效率的影响，为维护合理的市场竞争秩序、提高产业运行效率提供分析工具和政策制定的理论依据。该书的最大亮点在于它纲目性地提出了我国产业组织研究的新发展方向，即结合我国产业发展的体制环境、文化环境、市场环境、技术环境、企业组织状况及国家经济社会发展所处的阶段现状等，构建了我国产业组织理论独具特色的理论体系，包括产业竞争力与企业竞争力、企业进入与退出机制、企业网络与产业集群、产业组织与企业资本结构、市场结构与产业绩效、垄断产业改革与政府管制等方面的研究。

干春晖的《产业经济学：教程与案例》(2006)一书彻底改变了正统产业经济学研究的范式。正如书名所示，该书作为一部教材，上篇集中论述产业经济学理论知识，使人们系统掌握产业经济学学科的梗概与历史发展脉络及其理论研究趋势；下篇则几乎只涉及国内产业组织研究方面，并且都是紧紧围绕我国关键产业领域展开实证性比较研究，如钢铁工业、汽车产业、石油业、煤炭业、医药制造业、商业银行业、保险业、电信业、民航运输业等。这种案例式研究又不脱离产业组织研究的主流，即每个行业分析都从各产业演进历史、市场结构、市场行为、市场绩效和公共政策等四个方面进行严谨而规范的论证。

骆品亮的《产业组织学》(2006)是一部专业性较强但不失理论价值水准的经济学专业研究生教材。与其他同类教材相比，该书具有以下三大特点：一是体系结构有创新，在介绍传统产业组织理论基本模型的基础上，进行从外生到内生，或者从静态到动态，或者从离散到连续的拓展，然后指出具有代表性的专题研究前沿，最后提出相关实证研究，特别是案例分析。二是视角新颖，即以现代产业组织理论进展为研究背景，主要运用博弈论作为建模工具，兼顾合作博弈理论，对企业的策略进行深入系统的分析，如市场力量福利观点、产品差异化寡头竞争模型、厂商策略(包括动态价格竞争、市场进入遏制、广告营销、纵向控制、研究与开发等)、产业组织规制政策(包括兼并与网络竞争规制)。三是理论模型与实证研究特别是案例研究有机结合，规范研究与应用性案例相结合，使得看似高深的专业语言容易被大众接受和理解，从而有利于产业组织研究的社会化运用。

由此可见，我国产业组织研究的一个显著趋势在于逐步实现理论与实践相结合的积极转换。如果说20世纪我国产业组织研究主要集中于借鉴、引入和吸收发展国外尤其是西方产业组织理论，那么，本世纪初期以来的研究则逐步实现了实质性转变，即从纯理论式研究到理论与实践特别是与具体案例分析相结合的转换。不难预测，未来我国产业组织研究即将进入一个基于自身实际情况的、独具特色的研究阶段，尤其是侧重于实证性案例分析的应用时期。

参考文献：

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组织行为学论文篇9

关键词：内蒙古；学习型党组织；路径

中图分类号：D267 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）10-0148-02

建设学习型党组织是马克思主义学习型政党建设的基础工程。党的十进一步提出了关于建设学习型、服务型、创新型党组织的新要求。内蒙古各层党组织始终从提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的战略高度出发，多措并举，扎实党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，建设马克思主义学习型政党，基础在各级党组织。只有把各级党组织建设成为学习型党组织，马克思主义学习型政党建设才能落到实处。在内蒙古基层推进学习型党组织建设的实践中，我们收获了许多宝贵的经验和启示。

一、“一把手”重视是建设学习型党组织的关键

全区各级党委自觉把握在新形势下加强和改进党的建设新要求，把学习型党组织建设作为“一把手”工程加以落实。

1.是学习是全党政治责任的理念在“一把手”中达成共识。学习是文明传承之途、政党巩固之基、国家兴盛之要，全区各级党组织的“一把手”把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活态度，以强烈的求知欲和进取精神主动学习、推动学习。

2.是在学习上“一把手”舍得花钱。以赤峰市喀喇沁旗为例，2013年1至10月份，通过举办旗委理论中心组（扩大）读书班等形式，先后邀请中国浦东干部学院李敏教授、上海大学顾骏教授、中央党校刘余莉教授、山东电视台《天下父母》栏目总导演吕明晰和海南省预防犯罪研究会执行会长张发等五位专家学者做专题讲座，受众达2200余人次。2013年9月10日至13日，由旗委书记带队，旗人大、旗政协主要领导、旗政府分管领导以及乡镇（街道）党（工）委书记、旗直部分科局负责人一行29人，行程2600多公里，赴乌兰察布市商都县、集宁区、察右前旗，鄂尔多斯市康巴什新区、伊金霍洛旗，赤峰市翁牛特旗玉龙工业园区就产业发展、城市建设、旅游开发等方面进行了实地学习考察。重视资金投入，为学习型党组织建设提供了强有力的物质保障。

3.是“一把手”给党员干部讲课成为一种责任。全区各级党委政府主要领导亲力亲为，通过以会代训、举办党训班等方式，加强党员干部理想信念教育和思想道德建设，引导党员干部切实把思想上政治上的坚定性体现到促进改革发展、维护社会和谐稳定上来。

二、“抓龙头、带龙身”，找准了学习型党组织建设的着力点

建设学习型党组织的根本目的是在全党形成学习科学理论和先进文化知识的浓厚风气，使学习成为党的生存之基、成长之道、力量之源。内蒙古各基层党组织在学习型党组织建设中，抓住中心、突出重点，为学习型党组织建设找到了着力点。

1.是以领导干部为重点，发挥好各级理论中心组学习的龙头带动作用。各级理论中心组普遍建立和完善了“五个一”的学习模式，做到了集中学习与分散自学相结合、走出去与请进来相结合、上讲台与下基层相结合、理论研讨与实地考察相结合、独立思考与互相交流相结合，逐步形成了一套科学的方法体系。各成员按照“学以立德、学以增智、学以致用”主题读书调研活动的要求，结合分管工作，带着课题深入基层，调查研究，形成有问题、有分析、有建议的发言提纲。主要领导采取讲党课、专题辅导、撰写理论文章等形式开展带学、领学活动，充分发挥龙头带动作用。各级中心组成员立足全旗科学发展实践，弘扬勤奋好学、学以致用的优良学风，用优良的学风带党风、促政风，推动内蒙古经济社会各项事业健康发展。

2.是以广大党员为主体，实现学习型党组织建设全覆盖。举办“讲理论、讲政策、讲科技、讲致富经验”大讲堂，利用各旗县区有线电视台、党员干部远程教育频道、广播和各乡镇（街道）基层大讲堂等多种形式，组织广大基层党员收听收看党的重大理论方针政策、当前重要工作部署讲座，进一步促进了广大党员干部群众的思想解放和思维方式的转变。举办“重点工作攻坚行动”大讲堂，以各基层政府的重要决策部署和当前重点工作为主要内容，采取走基层、现场互动、实地观摩、“一把手”授课等形式举办讲堂，有力地保障了重点工作的顺利推进。举办“理论政策下基层”大讲堂，充分利用覆盖各旗县区的理论宣讲网络，围绕中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、转变经济发展方式、基层政府重要会议精神等专题，开展理论政策下基层活动。

3.是开展形式多样的学习型党组织创建活动，以活动带创建，赋予学习型党组织建设鲜活的生命力。

以赤峰市喀喇沁旗为例，在《喀喇沁时讯》开办“喀喇沁科学发展论坛”，定期组织刊发党员干部心得体会、理论文章、调研报告。这既使党的创新理论入脑入心，又有效推动了实际问题的解决，极大地提高了全旗党员干部，尤其是副科级以上领导干部的综合素质，使他们始终保持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”，一心一意为民谋发展、凝心聚力为民求发展的良好执政状态。

创办“喀喇沁发展大讲堂”，“量身定做”内容、“自由选择”专题、“适时调整”方式，深入开展覆盖全旗的理论巡回宣讲。2013年开展农（市）民宣讲活动累计达300余场次。

充分挖掘电视和网络的普适性宣传潜力，开办“空中课堂”。喀喇沁旗充分发挥远程教育站点覆盖到全旗每个行政村的资源优势，通过“党员干部培训”等特色栏目播出专家学者专题讲座。

开展理论研究奖评活动。广大党员干部，尤其是副科级以上领导干部积极参与，紧密联系自身工作实际和喀喇沁旗发展实际，就关系全旗发展的重大理论问题和现实问题、干部群众普遍关心的热点难点问题，通过广泛调研，深入研究，反复论证，产生了一批具有针对性和实用性的研究成果，为旗委政府科学决策提供了有效依据。

结合宣传热点，组织专题活动。2013年初，例如：鄂尔多斯市在充分调研的基础上，公开征集讲座选题，不断充实讲座内容，先后推出形势政策教育系列、城市人文精神系列、经济社会发展研究系列、政企文化与管理系列、中国传统文化系列、名家名著系列、鄂尔多斯文化系列、婚姻家庭系列、励志教育系列、养生保健文化系列十大系列讲座，听众可以结合自身实际按需点题。例如：兴安盟巴彦扎拉嘎乡在推进大讲堂建设中，在实践探索中创造了许多群众喜闻乐见的鲜活宣讲形式，其中，三家子村养猪大户景万臣把养猪技术变成“三字经”，以群众喜爱的形式，用群众语言宣讲解惑，使群众“坐得住，听得懂，愿意听，记得牢，用得上”。

通过积极组织开展形式多样、生动有效的学习活动，在全区营造了浓厚的学习氛围，有力推动了集体学习和个人自学深入扎实开展，有效激发了全旗广大党员干部立志学习的责任感和积极性。

三、良好的工作运行机制，是推动学习型党组织建设的原动力

衡量一个党组织是不是学习型党组织，很重要的一条标准，就是看有没有科学完备、行之有效的学习制度。自治区各级基层组织全面落实推进学习型党组织建设的实施意见，以“四推行”为载体，健全制度，使学习逐步由“软任务”向“硬约束”转变、由“抓活动”向“促常态”转变，不断提高全旗学习型党组织建设的制度化规范化水平。

1.是推行“督学”，促“常学”。以赤峰市喀喇沁旗为例，全旗将学习型党组织、学习型党员任务列入党建目标责任书，制定《党员干部每周学习日制度》，完善了《党员轮训培训制度》、《党员自学检查通报制度》和《全旗科级领导班子和领导干部学习记录调阅制度》，每年对各级党组织学习情况进行检查通报，将结果记入党建考核，做到学习工作常抓不懈。

2.是推行“讲学”，促“自学”。举办“喀喇沁发展大讲堂”，采取按计划选题和按需求点题等方式，党员干部每月讲课；各乡镇（街道）、各部门推行每周一天党员讲课制度；各事业单位、各村每周由上级党组织委派党员或挑选本支部文化素质高的党员讲课辅导，营造了党员干部自学的浓厚氛围。例如龙山村充分发挥本村优势，发展色素万寿菊制种产业。针对龙山村这一产业实际，村党支部以文化活动中心为阵地开设了“农民大讲堂”，培育科技型农民。龙山村党支部按照农民培训需求，本着“缺本着什么，补什么；想学什么，就教什么”的原则，制定了符合本村实际的“农民讲堂”工作实施方案，多角度、多形式地开设“农民大讲堂”，积极引导、培育村民做新时期知识型农民。年初农闲时节，镇政府助力讲堂活动，积极组织宣讲团到龙山村宣讲中央一号文件等涉农方面的理论政策，使群众能及时了解和掌握国家在种植、养殖、基础建设、生态建设等方面的新规定、新政策，对全村生产的发展和新农村建设起到了积极的引领和促进作用。

组织行为学论文篇10

关键词：后现代主义 后现代管理 和谐管理 管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。

寻求和谐的组织内部结构变革

现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

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