护士职业倦怠论文十篇

护士职业倦怠论文篇1

【关键词】医护人员；职业倦怠

随着21世纪社会快速变革，医学模式也面临重大改变，医护人员为适应时代要求，提高自身竞争力，承受着更大的工作压力。为了解其工作状态及健康状况，本研究采用职业倦怠指数量表(Maslachburnoutinventory,MBI)对银川市10家医院医护人员的职业倦怠状况及影响因素进行调查，为增进其身心健康、改善倦怠程度提供科学依据。

1对象与方法

11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。

12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。

13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。

2结果

21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。

22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。

23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。

表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）

注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001

24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。

表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）

护士职业倦怠论文篇2

关键词：护士；职业倦怠

职业倦怠（Professional Burnout）也称工作倦怠（Job Burnout）[1]。Maslach[2]等认为，职业倦怠可从3个维度加以定义，即情感衰竭、非人性化和低个人成就感。护士作为一种典型的助人行业，是职业倦怠的高发人群。职业倦怠不仅影响护士的心理健康，还影响到工作效率与服务质量。本文作者选取了138名产科护士作为研究对象，以了解其职业倦怠现状及影响因素。

1资料与方法

1.1一般资料 2013年12月，采用单纯随机抽样法选取湖南省某三甲医院138名在编在岗的产科临床护士。

1.2方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1一般人口学特征调查：主要包括年龄、婚姻状况、学历、护龄、聘用形式、职称、职务、收入、轮班情况等。

1.2.1.2马氏职业倦怠量表-人类服务版（MBI-HSS）：采用MBI-HSS评估产科护士职业倦怠的现状。马氏职业倦怠量表是研究职业倦怠时的国际通用量表[2]，此量表是美国心理学家Maslach和Jackson于1986年共同研发编制而成的，是问卷式量表。本研究采用的是香港理工大学教授彭美慈女士的中文译本。本量表共22个条目，包括3个维度：即情感衰竭、非人性化和个人成就感。情感衰竭（Emotional Exhaustion，EE）包括9个项目，即第1、2、3、6、8、13、14、16、20项，主要评价个体在持续工作压力下的情绪反应，是职业倦怠的核心维度；非人性化（Depersonalization，DP）包括第5、10、11、15、22共5个项目，体现了个体的人际交往维度，反映了个体对待服务对象的态度和感觉；低个人成就感（Personal Accomplishment，PA）包括8个项目，即第4、7、9、12、17、18、19和21项。主要评价压力引起的对自己工作的看法，体现职业倦怠的自我评价维度，反映个体对自身工作成就和价值的评价。

评分方法：每个条目有7个选项，按0-6分的等级依次表示其感受出现的频率，"从来没有"为0分，"每年一次"为1分，"每月一次"为2分，"每月几次"为3分，"每星期一次"为4分，"每星期几次"为5分，"每天都有"为6分。

维度得分：各维度得分=维度条目得分之和。情感衰竭和非人性化得分越高说明程度越严重，低个人成就感得分越低说明程度越严重[2]。

阳性判断标准：根据叶志弘[3]对职业倦怠临界值的划分，以情感衰竭得分≥27，非人性化得分≥8，低个人成就感得分≤24为阳性判断标准。参照李永鑫[4]的判断方法：其中任何1个维度阳性判断为轻度职业倦怠，2个维度阳性判断为中度职业倦怠，3个维度均阳性判断为重度职业倦怠，3个维度均阴性判断为职业倦怠阴性。

1.2.2调查方法

1.2.2.1预调查 正式调查前发20份问卷进行预调查，及时发现问题，修正问卷。

1.2.2.2正式调查 采用横断面研究方法进行问卷调查，调查之前，与各产科护士长进行了良好的沟通，取得她们的支持和配合，由研究者本人以科室为单位、使用统一的指导语发放问卷，1w后收回，收回当时即对资料的完整性进行检验，对不合逻辑的数据再次确认。

1.3统计方法 使用SPSS16.0统计软件进行分析，采用均数与标准差、构成比等对研究对象的人口学特征进行统计描述分析，采用方差分析、t检验和x2检验分析不同人口学特征的护士职业倦怠及各维度的阳性率。

2结果

2.1调查对象的一般情况 本次调查对象（n=138）全部为女性。年龄21～53岁，平均（31.13±7.08）岁；护龄1～34年，平均（11.00±7.88）年；婚姻状况：未婚44人（31.88%），已婚92人（66.67%），离婚2人（1.45%）；学历构成：中专5人（3.62%），大专34人（24.64%），本科及以上99人（71.74%）；聘用形式：正式在编100人（72.46%），合同聘用制38人（27.54%）；职称分布：护士36人（26.09%），护师66人（47.83%），主管护师32人（23.19%），副主任护师4人（2.89%）；职务状况：护士133人（96.38%），护士长5人（3.62%）；收入情况：5～8万元/年113人（81.88%），8万元以上25人（18.12%）；轮班情况：长期白班42人（30.43%），需轮晚夜班96人（69.57%）。

2.2产科护士职业倦怠情况

2.2.1产科护士职业倦怠各维度得分 见表1。

2.2.2产科护士职业倦怠程度 根据职业倦怠临界值的划分[4]：138名护士中情感衰竭阳性63例，阳性率为45.65%；非人性化阳性57例，阳性率41.30%；低个人成就感阳性25例，阳性率18.12%。根据职业倦怠程度判断方法[6]：职业倦怠阴性51人，占36.96%，存在不同程度职业倦怠的临床护士87名，阳性率63.04%，其中轻度37人，占总人数的26.81%，中度39人，占总人数的28.26%，重度11人，占总人数的7.97%。

2.2.3不同特征产科护士职业倦怠阳性率比较 不同护龄、不同轮班情况的产科护士职业倦怠阳性率比较有统计学意义，11～15年护龄的产科护士职业倦怠阳性率高于其他护龄组（P=0.031），需值晚夜班的产科护士职业倦怠阳性率高于长期白班的产科护士（P=0.000）。其他不同特征产科护士职业倦怠阳性率比较无统计学意义。

3结论

引起产科护士职业倦怠的原因有很多，尤其是随着现代社会生活节奏的加快、职场竞争的加剧、医患关系的紧张，护士职业倦怠有愈演愈烈之势。产科护士一方面应选择适宜的态度来面对压力，一方面要采用各种方法缓解压力。只有这样，才能维护护士自身的身心健康，才能保证服务质量和工作效率。另一方面，医院也应从人力资源调配、晋升管理等处进行改进，为产科护士的发展创造更好的条件。

参考文献：

[1]李懿欣.关于工作倦怠测量研究的综述[J].社会心理科学，2005，20（5-6）.

护士职业倦怠论文篇3

关键词：职业认同；职业倦怠；医院人文环境

近年来，随着我国医疗改革的不断推进，人们对医疗质量的要求越来越高，尤其是护理质量，在一定程度上给临床护理带来了新的挑战。护理人员作为比较特殊的一个群体，有报道显示，与一般人群相比，医护人员的身心健康水平较低，并且大多数护士存在职业倦怠，其职业认同感不高，不利于护理质量的提高[1]。因此，本文对医院人文环境对提高护理职业认同感与职业倦怠之间的临床价值进行了探讨，现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择140名二甲医院的护士为研究对象，护龄1～30年，平均（15.5±8.2）年，年龄22～53岁，平均（36.5±9.4）岁，医院科室：10名为监护室、10名为急诊护士、15名为儿科、18名为产科、10名为骨科、30名外科、57名内科。

1.2方法 运用Maslach工作倦怠量表（MBI）对护士执业倦怠情况进行测评，包括3个维度，分别为低个人成就感（8条目）、去人格化（5条目）以及情感耗竭（9条目），总共22个条目，每个条目的总分为6分，其中39分为低度倦怠。同时，运用自制护士职业认同量表对护士职业认同感进行测评，包括五个维度，分别为职业自我反思（3条目）、职业挫折感（6条目）、职业社会交往技能（6条目）、职业社会支持（6条目）以及职业认知评价（9条目），共30个条目，运用1～5分进行测评，其中

1.3统计学分析 运用SPSS16.0统计学软件分析本次研究数据，运用t检验组间比较，以P

2 结果

2.1护士职业倦怠和职业认同受到医师评价的影响 相比较医师轻慢消极评价而言，医师正向评价的职业认同评分高，且职业倦怠评分低，对比差异显著（P

2.2护士职业倦怠和职业认同受到管理者激励肯定的影响 不同管理方法对护士职业认同和职业倦怠的影响比较有统计学意义（P

2.3护士职业倦怠和职业认同受到患者及家属肯定的影响 与消极偏见相比，患者及家属肯定能够降低职业倦怠评分，提高职业认同分，对比差异显著（P

3 讨论

有报道显示，影响护士职业倦怠和职业认同感的因素有很多，但是关于医院人文环境方面的研究相对较少，在本次研究中，选择患者与家属肯定、管理者管理方式以及医师评价作为医院人文环境的几个侧面，对职业倦怠和职业认同感量表进行分析，结果显示与医师轻慢消极评价相比，医师正向评价的职业认同评分高，且职业倦怠评分低，可能与医师鼓励可以增强护士成就感和满足感，调动工作积极性有关。同时，患者及家属积极肯定、管理者激励有助于提高护士的低个人成就感、情感耗竭、自我反思、职业挫折应对以及社会支持等维度评分，尤其是患者及家属的支持和肯定，能够消除认知误区，减轻职业倦怠感，使职业认同感提高[3]。此外，为了缓解护士职业倦怠，提高职业认同感，有以下几点需要注意：①合理安排工作，优化人力资源配置；②重视人性化管理，营造良好的人文环境；③培养责任意识，提高奉献精神。

综上所述，影响护士职业倦怠和认同感的因素有很多，重视护理管理，能够使护士职业倦怠感得到缓解，使职业认同感提高，值得推广。

参考文献：

[1]夏芳，王莉.医院人文环境对护理人员职业倦怠及职业认同感的影响[J].西南国防医药，2015，20（13）：344-346.

[2]陈红琢，张彩云，班佳佳，等.护士职业认同感的影响因素及干预现状[J].现代临床护理，2015，9（7）：77-80.

护士职业倦怠论文篇4

[关键词] 外科护士；职业倦怠；相关因素分析

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）08（c）-0179-02

职业倦怠对健康、行为及工作效率的影响已经成为国际上重要的职业卫生问题之一。第4届WHO职业卫生合作中心网络会议（1999年）已经把控制职业倦怠作为重点工作之一[1]。由于外科护士专业及工作环境的特殊性，易产生一系列健康问题。有研究显示，护士是工作倦怠的高危群体[2-3]。生物-心理-社会医学模式的转变、患者主体地位的突出、护患比例的失调等因素均加重了外科护士的倦怠感。本研究2012年9～12月对开封市某医院的165名外科女性护士进行问卷调查，旨在探讨外科护士职业倦怠的影响因素，为制订科学的人力资源管理政策提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择开封市有代表性的某三级甲等综合性医院，选取工作时间半年以上的165名外科女护士为对象，平均年龄（25.04±13.61）岁，其中，≤30岁115名，占69.7%，30～40岁45名，占27.3%，≥41岁5名，占3.0%；单身76名，占46%，已婚89名，占54%；大专及以下107名，占64.8%，本科及以上58名，占35.2%；工资≤2000元63名，占38.2%，2000～3000元79名，占48.9%，≥3000元23名，占13.9%。

1.2 方法

1.2.1 调查方法 在取得医院科室合作的前提下，向外科护士说明调查目的、方法等。对调查人员进行调查表填写要求、调查方法等培训。所有调查对象均为随机选择的外科护士人群，主要来自开封及其周边地区。本研究资料均经研究对象知情同意并签署知情同意书，遵守伦理学的各项规定。

1.2.2 调查工具 包括一般情况问卷，内容包括年龄、性别、婚姻状况、文化程度、职务、工龄、月收入、单位性质。职业倦怠问卷（MBI）[4]包括情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感3个部分，分别由5、4、6道题组成，采用“0～6分”七级赋分，情绪衰竭和消极怠慢的得分越高，职业倦怠程度越高，个人成就感得分越高，职业倦怠程度越低[5]。根据MBI的评分标准，情绪衰竭标准分在18～26分为轻度情绪衰竭，27～30分为中度情绪衰竭，31～40分为重度情绪衰竭；工作怠慢标准分在8～15分为轻度工作怠慢，16～23分为中度工作怠慢，24～35分为重度工作怠慢；个人成就感标准分在10～15分为轻度，16～20分为中度，21～30分为重度。回收有效问卷165份，有效回收率为100.0%。

1.3 统计学方法

所有数据资料在初步检查的基础上，采取平行双录入法录入所有数据资料，核对后核实每一个变量，重新核对原始资料以更正或确认不符合逻辑的数据。数据结果使用Excel软件建库，采用SPSS 17.0统计学软件对相关数据进行分析，计量资料采用t检验，对资料进行单因素方差分析及多因素Logistic回归分析，以P

2 结果

2.1 不同特征外科护士职业倦怠状况的比较

根据MBI评分标准，外科护士职业倦怠中情绪衰竭轻度71名，占43.0%，中度30名，占18.2%，重度64名，占38.8%；工作怠慢轻度40名，占24.2%，中度69名，占41.8%，重度56名，占33.9%；个人成就感轻度151名，占91.5%，中度12名，占7.3%，重度2名，占1.2%。其中，年龄对外科护士的情绪衰竭维度有影响（P=0.008），学历对外科护士职业倦怠的三个维度均无影响，婚姻状况对个人成就感维度有影响（P=0.004），工龄对外科护士消极倦怠维度有影响（P=0.049），月收入对外科护士职业倦怠的三个维度均无影响（表1）。

2.2 外科护士职业倦怠的多因素分析

根据单因素分析结果，提取年龄、学历、婚姻状况、工龄和月收入等变量，经多因素Logistic回归分析提示，年龄、学历、婚姻状况以及工龄与外科护士职业倦怠的相关性最明显（P

3 讨论

本研究提示，年龄、学历、工龄及婚姻状况对外科护士职业倦怠有重要的影响，与有关报道一致[6-7]。如外科护士随着工作年限的增加，持续长时间的处于高度紧张的状态下，可能出现对工作的热情降低，对于部分重复的操作缺乏成就感，加上日常工作环境、加班、倒班、饮食不规律等均可使外科护士处于精神紧张状态，进而产生职业倦怠。另外，随着患者法律意识的增强，医疗纠纷的发生率呈现增高趋势，故外科护士在完成繁重的护理任务同时，还需警惕引发医疗纠纷的危险因素，这也增加其发生职业倦怠的可能性[8]。也有报道显示，月收入水平越低，年龄越大，工龄越长，职业倦怠就越强，其职业生命质量越差[9]。因此，医院管理者应重视职业倦怠对外科护士生活及工作的影响，一方面医院应尽可能地为外科护士创造良好的工作环境，加强相关的健康教育及宣传，提高外科护士的思想认识，增强其职业素质，并制订相应的奖励制度；另一方面要注意提高外科护士应对各种危险因素的水平，尽量避免或降低职业倦怠的发生。

[参考文献]

[1] 陈玉琴，李健.护士状况调查与应对措施[J].四川医学，2002，23（2）：219.

[2] 李党香.护士职业压力及其影响因素的调查分析[J].中国护理管理，2006，6（6）：21-23.

[3] 赵志清.临床护士现状及相关因素的研究[D].武汉：华中科技大学，2006.

[4] 李煜.驻军医院医务人员现状及其对职业生活质量的影响[D].太原：山西医科大学，2010.

[5] 朱伟.医务人员工作倦怠与的关系及其对职业生命质量影响的研究[D].成都：四川大学，2006.

[6] 马志君.急诊科护士因素分析及缓解对策[J].工企医刊，2009，22（6）：85-86.

[7] 廖素清，郑小凤.缓解护士压力的措施[J].临床合理用药杂志，2009， 2（5）：83-83.

[8] 朱伟，王治明，王绵珍，等.护士工作倦怠及其影响因素评价[J].四川大学学报（医学版），2006，37（4）：632-635.

护士职业倦怠论文篇5

【关键词】 护士； 职业倦怠； 措施

doi：10.14033/ki.cfmr.2017.14.036 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）14-0066-02

职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合征，包括情感枯竭、去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。护理工作是体力和脑力相结合的双重劳动，特定的工作性质和职业要求产生的压力会导致工作疲惫感，表现为体力和精神上的疲倦，随着优质护理服务的开展，护理工作要求日益严格，护理人员的身心负荷日趋繁重，职业倦怠现象颇为普遍，发生率为62.7%，其中8.8%的护士为高度倦怠[2]。出现职业倦怠的护士，容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。为了解某医院护士的工作倦怠情况及相关因素，本研究对在岗护士进行了调查分析，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

应用整群抽样的方法选取某医院全体护士87名为研究对象。87名调查对象均为女性，18～25岁46名，26～33岁17名，34～41岁7名，41岁以上17名；已婚32名，未婚51名，其他4名；护龄3年以下44名，3～5年12名，6～10年4名，11～20年9名，21年以上18名。承担夜班58名，白班29名。副主任护师1名，主管护师17名，护师15名，护士54名。正式在编护士67名，临时护士20名。纳入标准：（1）均为在岗护士；（2）遵循自愿参加；（3）工作1年以上。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 （1）一般资料调查表：为研究者自行设计，内容包括年龄、籍贯、所在科室、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称、受聘形式等。（2）护士职业倦怠量表：采用由李小妹等[3]职业倦怠量表，其信度系数为0.93，情绪衰竭分量表为0.91，去人格化分量表为0.81，个人成就感分量表为0.84。该量表共22条目，分为情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落3个方面，采用0～6级评分，0～6分表示各种状态出现的频率，0分表示从来没有，6分表示每天都有。其中，①情感衰竭包括9条目，主要评价由于工作原因而导致的情绪反应，10～18分为低度疲倦感，19～26分为中度疲倦感，26分以上为高度疲倦感。②去人格化包括5条目，主要评价对服务对象的态度及感觉， 2～5分为低度疲倦感，6～9分为中度，9分以上为高度疲倦感。③个人成就感包括8条目，主要评价对自己的看法，为反向计分，得分39～45分为低度，得分34～38为中度，34分以下为高度疲倦感[4]。

1.2.2 调查方法 由调查者将问卷发至每个科室，向护士长详细讲解调查目的、意义和填写方法后由护士长问卷，3 d后调查者统一收回问卷。本次调查共发放问卷91份，收回91份，回收率100%，剔除部分不做答及规律性做答的问卷，共回收有效问卷87份，回收有效率为95.6%。

1.3 y计学处理

所得数据采用SPSS 19.0进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，多组间比较采用F检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 护士的工作倦怠现状

本研究结果显示该医院护士的工作倦怠情况比较严重，将研究对象工作倦怠的三个维度与文献[2]杭州常模进行比较，三项得分均高于常模。

2.3 不同科室护士的工作倦怠程度比较

将不同科室护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭和个人成就感两个维度的得分差异有统计学意义（P

2.4 不同婚姻状况护士的工作倦怠程度比较

将不同婚姻状况护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P

2.5 不同班次护士的工作倦怠程度比较

将不同班次护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P

3 讨论

3.1 整体倦怠程度

本文调查结果显示，某医院护士工作倦怠的发生率相当高，这与叶志弘等[2]研究结果相一致。情绪衰竭及去人格化多数达中、高度倦怠，将近一半的护士个人成就感为高度倦怠。研究表明，倦怠既可导致多种生理和心理健康问题，也会影响个体的工作（如工作满意度降低、工作效率下降、与同事的冲突增加等）。因此，院领导及护理管理者应了解引起护士职业倦怠的影响因素，针对相关因素采取有效的措施，如适当增加晋升及深造的机会，改善护士的工资及福利待遇，提高护士的社会地位，改善工作环境等。

3.2 科室影响

本文结果显示，某医院内科、外科及骨科护士的情绪衰竭得分较其他科室高，手术室护士的个人成就感得分最高，这与文献[5-6]研究结果不一致，其他研究结果多数为急诊科情绪衰竭得分高。推测出现上述原因可能是该医院急诊科刚成立没多久，患者不多，政策向新科室倾斜有关，而内科、外科和骨科为医院患者最多的科室，而且内科患者以老年人居多，病种复杂，病情多变，患者沟通障碍，外科患者以外伤居多，患者情绪急躁，患者需求多，这些情况导致护士压力增大，因此倦怠程度也较高。因此，护理管理者应注意护士与患者比例，适当安排人员，减轻工作负荷，改善工作环境，协调好各班次之间的配合。

3.3 婚姻状况影响

研究结果显示，某医院已婚及离异护士的情绪衰竭得分较未婚者高，支持了我国近期的研究结果，已婚护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为已婚护士要承担更多的家庭任务，从而面临更多的工作家庭冲突[7]。离异护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为离异护士在社会支持方面较少，以及其他物质或精神负担上较重。提示作为护理管理者，不但要关注护士的工作能力，更要关心护士的家庭生活，使得工作与家庭之间相协调，减少家庭-工作冲突的发生。

3.4 不同班次影响

研究结果显示，某医院只上白班的护士情绪衰竭得分较上夜班护士高，这可能与白班护士时间自主性差，而且大多数是责任护士，随着优质护理服务的开展，对护士尤其是责任护士，要求越来越高，要求护士必须更新知识，掌握丰富的理论知识，具备娴熟的操作和急救技能。白班护士大多是护龄较长者，还要在科室起表率作用等有关。提示护理管理者要适当增加学习机会，实行弹性排班，遇到家里有事情或困难的护士尽量使工作与家庭冲突降至最低，通过合理排班，减少工作对护士承担家庭义务的影响。

造成o士职业倦怠的因素是多方面的，要缓解这一状况，护士应提高自身对职业倦怠的认识和重视，学会正确对待自己的职业，树立现实的期望和目标，不过分苛求自己和他人，处理和协调好各种关系；护理管理者要创造一个支持性的工作环境，护士长的支持与协调能力对缓解护士职业倦怠很重要[8]。护理管理者应设法消除工作环境中可引起护士工作倦怠感的因素，如明确护士的工作职责、提高护士的社会地位、减轻护士的负荷等。管理者还应注重对护士的支持，包括精神支持和物质支持两方面，如优化医院的人员配置，改善工作条件，通过管理机制支持医护人员的诊疗、护理工作及对医护人员的劳动予以认可和积极评价，增加护士晋升及深造的机会，提供更高、更广阔的平台，以减少护士职业倦怠的发生。

参考文献

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护士职业倦怠论文篇6

【关键词】护理人员;工作倦怠; 进展

工作倦怠（Job Burnout）作为职业压力最主要表现形式，受到越来越多的社会、生理、心理学家以及政府部门的关注。美国临床及社会心理学家Fredenberger和Maslach及国内李小妹[1，2]发现：护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现倦怠，并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加。基于此有必要对国内外护士的工作倦怠及其相关因素进行研究，为预防和干预护理人员的工作倦怠提供理论指导和支持。

1概念

工作倦怠（Job Burnout），也称职业倦怠或工作疲溃。美国临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。Maslach等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。这一理论在工作倦怠研究领域比较流行。

2工作倦怠的测量与结构问题

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要，国外学者对此一直未能达成共识。Maslach等提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并编制了工作倦怠调查问卷MBI(Maslach Burnout Inventory ，简称MBI)；Pines等则认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，并提出了工作倦怠的单维度理论BM(Burnout Measure ， BM)[3]。MBI和BM是工作倦怠研究中应用最为广泛的测试工具。尤其是MBI，该量表被广泛应用于服务行业，包括22个条目，反应了三个维度，有较高的信效度，翻译成中文后应用于包括护理在内的各种服务行业，信度在0.80以上[4，5]。但是在MBI的结构与测量问题上，至今存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大差异。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致[6]。但从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型。

3研究现状

3.1倦怠程度:1998年欧洲流行病学调查分析显示超过80%的护士存在程度不同的工作倦怠。李小妹[8]对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现:护士的高度工作疲溃感占59.1%而其中情感枯竭感占59.1%，去人格化占34.5%，工作无成就感占53.2%，而常模的得分分别为33%.而周彧[9]的研究显示护士的工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中个人成就感的降低显著高于北美地区。研究结果的不一致可能跟样本及地域等因素有关[10]。

3.2社会人口学特征:人口学变量包括性别、年龄、学历、婚姻及就业状况等。工作倦怠感与性别无相关性，与年龄成明显负相关。年龄对工作倦怠各维度差异均有统计学意义，是影响护士工作倦怠最主要的人口学因素[11]。单身护士比已婚护士更易出现工作倦怠，而离异护士比单身护士工作倦怠程度高[12]。低学历护士倦怠感程度高于高学历者;在编护士比合同护士及护生倦怠程度低。

3.3相关因素:

3.3.1工作压力源:国内外研究都表明工作压力源与工作疲溃感有显著相关性。Demir等[13]研究发现，护士的排班制度，照顾对象过多、人员不足、设备缺乏、工作环境杂乱、低收入等都能增加工作倦怠感。综合一些研究，我们将工作压力源[2]分为生理、心理和社会三方面。生理方面有工作负荷过重和工作环境、职责不清、设施缺乏、噪音污染、工龄、职位、工作班次、每周平均工作时间。心理方面有面对病人死亡、担心出现差错、理想与现实的差距。社会方面有人际关系紧张、低收入等。压力源越多，倦怠程度越高。

3.3.2组织管理学因素与护患之间的情感关系:Maslach研究表明，护士工作倦怠还由组织管理学因素和护患之间的情感关系引起。组织管理学方面，角色冲突和角色模糊是导致倦怠的两个重要因素[11]。Melchior[11]发现角色冲突是导致精神科护士倦怠的最重要因素。被照顾者情感需求越高，与护士接触时间越长，护士越容易产生工作倦怠。

3.3.3工作支持:工作支持指积极的社会关系，包括在工作环境中自由发表意见，同事间的友谊、鼓励和帮助。来自领导和同事的支持是两种主要的工作支持源。研究表明工作支持与护士工作倦怠感呈显著负相关。Arklie研究[14]表明社会支持与工作满意度有关，广泛的社会支持能减轻压力和工作倦怠感。Garrett和McDaniel[15]发现缺乏上级领导的支持能加剧情感枯竭和去人格化。

3.3.4人格特征:具有A型人格、外控、低自尊、防御性应对、神经质、缺乏耐性等人格特征的人容易产生工作倦怠[12]。林妙艺[10]研究发现，工作倦怠各维度均与人格特征相关。稳定性与情感枯竭显著正相关，而内外向与其成负相关。社会掩饰性与去人格化呈负相关，稳定性与精神质则与其成正相关。精神质与个人无成就感成负相关，而内外向及社会掩饰性与其呈正相关。蒋奖[16]等研究发现A型人格和控制点与工作倦怠关系密切，表现在A型人格和控制点与情感枯竭、去人格化呈显著正相关，与个人成就感呈负相关，并发现A型人格和控制点对情感枯竭和去人格化有显著正向预测性;情绪稳定性与工作倦怠各维度成正相关，表明情绪越不稳定者倦怠感越强。

3.3.5应对策略:应对策略是指个体面对压力源时所表现的适应性策略或反应，来减轻压力源对其功能的影响。Duquette[7]研究表明行为指向的应对策略，如认知评价，寻求信息及解决问题的策略可预防倦怠感;而逃避性策略，如逃避、抑制、自责，则会导致倦怠感。

3.3.6耐力:耐力是三种个性特征的综合体，即挑战力、承受力和控制力。许多研究发现耐力与倦怠感有显著负相关。耐力水平越高，倦怠感越低。Hsieh[18]等在研究精神科护士耐力、应对策略和倦怠感相关性时发现，耐力与情感枯竭呈负相关，与个人成就感呈正相关;敢于面对、乐观、依靠自我的应对方式与个人成就感呈正相关。

4展望

目前工作倦怠的研究普遍采用相关性分析方法对引起护士工作倦怠感相关因素进行分析。但大量研究仍停留在横向研究上，纵向研究较少。因此所作的因素分析只能是相关性[2]，不能形成因果关系，这使预防干预措施缺乏一定的理论基础。另外，干预方面的研究很少，大部分学者只是在理论基础上提出建议。

护士作为服务于人群的职业群体，其身心健康更应受到关注和重视。除了因素分析外，解决问题才是重点，即寻找预防和降低工作倦怠的方法。国外学者目前为止，没有发现一种对工作倦怠三个方面都有改善作用的干预措施，因此这也是国内学者今后研究的焦点。参考文献

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护士职业倦怠论文篇7

【关键词】低年资护士;职业倦怠;社会支持;社会支持

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455(2010)08-0040-02

Study of correlation between job burnout of junior nurses and their social support and coping styles

Shi Huibi HuangKaiqun

【Abstract】Objective:To investigate the correlation between job burnout of junior clinical nurses and their social support and coping styles.Methods:50 junior clinical nurses(less than 5 years work length) in four Medical Wards and four Surgery Wards were recruited and surveyed with Maslach Burnout Inventory(MBI),coping style questionnaire(CSQ),social support rating scale(SSRS),and compared with Hangzhou norm.Results:Personal achievement score of job burnout of junior nurses were lower than Hangzhou norm,and the difference was statistically significant(P

【Key words】junior nurse; job burnout; social support; coping style

职业倦怠是人们在紧张和繁忙的工作之中由于受环境、情感等内外因素影响而出现的一种身心不适、心理衰竭、情感封闭和亚健康状态[1]。国外研究发现,医护人员的职业倦怠对于医疗质量、自身的职业发展和生活都有消极的影响[2]。国内研究发现,个体在高应激状态下,如果缺乏社会支持和良好的应对方式,则心理损害的危险程度可达43.3%,为普通人群危险程度的2倍[3]。职业倦怠感不但危害护士身心健康,而且直接关系到护士工作积极性、主观幸福感、工作成就感及对自我理解和冲突的控制,进而影响护理队伍的稳定,加大护士人才未来需求与现实短缺的冲突,不仅影响医院的经济和社会效益,更是日后我国健康事业发展的隐忧[4]。低年资护士(工作年限≤5年),由于工作时间短,临床经验相对不足,但承担着大量的治疗护理工作,为此,所承受的工作压力也相对较大,其职业倦程度最高[5]。为了解临床低年资护士职业倦怠现状,分析其与应对方式及社会支持的关系,以便更好地制定临床培训计划,为分层级排班提供理论依据,为护理管理和护士自身采取有效措施,预防或降低职业倦怠的发生,现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象:2010年3月选取本院内、外科各4个病区的临床一线低年资历护士50人,均为女性;年龄21～29(24.52±1.88 )岁,护龄1～5(2.62±1.38)年;其中内科22人,外科28人;学历:本科2人,大专47人,中专1人;职称均为初级;居住环境:租房30人,住自家房20人。

1.2 方法

1.2.1 研究工具:(1)职业倦怠量表(MBI):该量表由Maslach等[6]于1986年编制,由香港彭美慈等译成中文。该问卷采用利克特7等级评分,0代表“从不”,6代表“非常频繁”。整个量表由22道题目组成,其中情感耗竭(EE)分量表包括9道题;去人格化(PE)包括5道题;个人成就感包括8道题目。在情感耗竭和去人格化方面,得分越高,倦怠程度越强,得分越低,倦怠程度越弱;在个人成就感方面,得分越高表明倦怠程度越弱。杭州地区护士群体诊断临界值[7]:情感耗竭≥27分,去人格化≥8分,个体成就感≤24分为标准。(2)社会支持问卷(SSRS)[8]:包括客观支持、主观支持和支持利用度3个维度,总分和各维度分数越高,表明社会支持越好。(3)应对方式问卷(CSQ)[9]:该问卷共有62个条目,包括解决问题、自责、求助、幻想、退避及合理化6个分量表,分为积极应对和消极应对2个维度。将解决问题、求助和合理化归为积极应对,将自责、幻想、退避归为消极应对。每个条目有“是”与“否”2个答案供选择。

1.2.2 调查方法:采用问卷调查法,以无记名的方式发放问卷,由调查者采用统一的指导语,调查对象在规定的时间内根据自己的实际情况,独立完成问卷,并由笔者统一回收。

1.2.3 统计学方法:采用SPSS 13.0统计软件包进行数据录入及统计学分析,显著性检验为t检验,应用Speaman相关分析法分析相关性。

2 结果

2.1 低年资护士MBI评分与杭州市常模[7]的比较:见表1。

2.2 低年资护士社会支持评分:主观支持得分(19.08±5.15)分,客观支持得分(8.36±3.75)分,支持利用度得分(7.89±1.98)分,社会支持总分(35.38±6.43)分。低年资护士社会支持评分按居住环境、科别分组进行比较,住自家房的护士社会支持优于租房护士(P

2.3 低年资护士应对方式评分:积极应对评分(20.40±4.82)分,消极应对评分(12.58±5.63)分。低年资护士应对方式评分按居住环境、科别分组进行比较差异无统计学意义(P>0.05)。

2.4 低年资护士职业倦怠水平与社会支持及应对方式的相关性分析:见表3。表3显示,情感耗竭与客观支持、社会支持总分呈负相关,个人成就感与客观支持、支持总分、积极应对与呈正相关,情感衰竭、去人格化与消极应对方呈正相关。

3 讨论

职业倦怠易发生在一些助人的行业,护士职业是典型的助人性工作,是一项具有特殊职业特点的工作,倦怠是工作超负荷的反应[6]。表现为情绪衰竭、情感疏远和个人成就感降低[6、9]。职业倦怠具有消极作用,不仅影响人们的工作、生活,还会对人们的心理健康产生消极影响,降低人们的工作效率及工作兴趣[6];同时与护理质量的高低,护士工作满意度及护士离职等有一定的关系[10]。本次调查中,低年资护士职业倦怠处于中等水平,情感耗竭和去人格化与杭州常模护士比较无差异性,个人成就感显著低于杭州常模护士(P

社会支持是个体面对应激性事件时从外部获得的物质和精神支持,主要是指来自家庭、亲友和社会各方面(同事、组织、团体和社区等)在情绪上和物质上的帮助和援助,反映一个人与社会联系的密切程度和质量。本次调查中,低年资护士的社会支持总分(35.38±6.43)分处于中下水平,因社会阅历较浅,工作经验不足,遇事反应能力差,在面对应激事件时不知该如何寻求、利用多方面支持,故社会支持水平不高。表2显示:居住自家房的低度年资护士,客观支持、支持利用度、社会支持总分明显高于租房住的护士,说明在家可获得较满意的支持;廖玉联等[11]报道,稳定的婚姻也可获得满意的支持。由于较多的低年资护士工作远离家人,单独居住,获得的社会支持相对较少。Maslach等[6]研究表明来自管理者的支持比来自同事的支持更重要;而来自家庭、朋友的情绪性支持可减少职业倦怠的发生;说明对护士应给予很好的社会支持,以提高其心理健康水平,降低职业倦怠水平,更好地为患者服务。

应对是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力。个体的应对能力对职业倦怠有影响,不同的应对方式将直接影响人的情绪状态,进而影响人的身心健康。本研究表明,低年资护士的应对方式不受居住环境和科别的影响;积极的应对方式与个人成就感呈正相关,消极的应对方式与情感耗竭和去人格化呈正相关。说明积极的应对方式有助于提高护士的个人成就感,消极的应对方式不利于缓解精神紧张,对身心健康维护有害。研究表明,合理情绪疗法培训可缓解护士职业倦怠[12],通过采取积极行动、寻求外界支持、直接面对并解决问题,可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感,也可增加护士的个人成就感,有利于提高心理适应能力;反之,采取消极、逃避的方式会加重身心耗竭。

护士职业倦怠直接影响护理质量,目前在全国范围内开展的“优质护理服务示范工程”,强调对病人实施“责任包干制”,实行连续、无缝隙的护理,因此有效地解决护士职业倦怠问题对于提高护理质量至关重要。此项工程的实施,对低年资护士冲击较大,按层级排班,她们的任务主要是落实生活护理,感觉社会地位低、对职业的期望和个人价值缺乏信心等。建议有关部门和护理管理者要高度重视,设法消除引起职业倦怠的压力源,如适当的增加深造机会,改善工资及福利待遇,提高社会地位,改善工作环境等;同时引导护士培养健康的人格,树立正确的职业理念和人生价值观,在理想和现实中找到最佳结合点;关心低年资护士的生活,尤其是婚姻、居住环境、经济收入等。人性化的管理及良好的医院氛围可为护理工作提供有力的支持,并能激发护士的成就动机,形成良好的团队精神和医院文化,可有效地预防护士职业倦怠的产生。为此,掌握积极的应对策略,能提高低年资护士的心理健康水平,提高工作效率,保证良好的护理质量。

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护士职业倦怠论文篇8

关键词：精神科；护士；职业倦怠；因素分析

随着经济的发展，社会的进步，健康观的改变，人们对医院护理质量的要求越来越高。精神科护士由于职业的特殊性，经常承受着社会的偏见与不理解，社会地位低，工作责任心重，工作环境中应激强度又高，还要承受着精神患者的突然威胁攻击以及患者家属的合作性较差等方面的精神压力，极易出现职业倦怠。这不仅影响护士的心身健康，还直接关系到护理质量，也不利于护理队伍的稳定。本文通过问卷调查的方式了解我院精神科护士职业倦怠现状与相关因素，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择我院精神科护士22人，男2人，女20人；年龄19～50岁，平均年龄（26.50±2.42）岁；护龄1～30年，平均护龄（5.87±1.52）年；中专8人占36.36%，大专10人占45.45%，本科4人占18.18%；初级职称17人占77.27%，中级职称3人占13.64%，高级职称2人占9.09%。同时选择我院内科护理人员和康复科护理人员各22人进行对照观察。3组研究对象性别、年龄、护龄、学历和职称等方面比较差异均无统计学意义，P>0.05，具有可比性。

1.2 方法 ①使用Maslach等[1]编制的职业倦怠量表（MBI-GS）进行问卷调查。该量表由3个维度（情感枯竭、去人性化、个人成就感降低）共16个项目组成，情感枯竭维度总得分>15分属于高分，11～15分为中等，12分属于高分，8～12分为中等，22分属于高分，18～22分为中等，

1.3 统计学处理 将所有数据采用SPSS 13.0统计软件进行数据分析处理，两样本均数比较采用t检验，多样本均数的比较采用方差分析，以P0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 精神科护士MBI-GS各维度得分 见表1。

2.2 精神科护士与内科、康复科护士MBI-GS评分比较 见表2。

精神科护士情感枯竭、去人性化、个人成就感降低3个维度得分与内科护士比较，差异均具有统计学意义，均P

2.3 精神科护士与内科、康复科护士压力源5个方面评分比较 见表3。

精神科护士压力源护理专业及工作工作量及时间分配、工作环境及资源、患者护理、4个方面与内科、康复科比较，差异有统计学意义，P

3 讨论

职业倦怠（job burnout）又称"工作耗竭"或"职业枯竭"， 是由于受内外因素影响而出现的一种身心不适、情绪衰竭、心理衰竭和亚健康状态。这一概念是由美国临床心理学家Freudenberger在1974年描述职场压力时最早提出来的[2]，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。各行各业都有程度不同的表现。尤其是精神科护理人员，每天面对的是失去理智、缺乏自知力的精神病患者，不同程度的遭受过患者的辱骂和殴打，上班时间要保持高度警惕性和责任感，同时相对封闭的工作环境和管理模式都让他们承受着巨大的心理压力，持续的工作压力引起严重紧张导致职业倦怠。

精神科护士职业倦怠状况不容乐观的原因可能与下面因素有关。①护理专业及工作方面：在中国，护士的社会地位仍然较低。由于人们对精神病患者存在偏见，不仅精神病患者受到歧视，而且精神科护士也被歧视，护士的辛勤劳动得不到社会的理解和尊重，致使护士的精神压力增大，感到社会地位太低。精神科护士长期面对有精神残疾的患者，没有语言沟通，情感交流，时常还有面对身形高大、体魄强健、没有自知力的男性精神患者的突然攻击，长期紧绷着的精神和压抑的心情，必然会使精神科护士积极性受到抑制。分工不明确，工资待遇低、频繁倒班而且继续深造、晋升机会不多，获得知识的渠道有限，致使护士心理压力增大。②工作量及时间方面：2009年初公布的数据显示，我国各类精神病患者人数在1亿以上，其中重性精神病患者已超过1600万人，而从事精神卫生工作的医务人员不足8万人。随着现代护理模式的转变，以"患者为中心"的护理模式，使护理工作已从单纯执行医嘱转向为患者提供生理、心理、社会和文化的全面照顾，需要护理工作者付出更多的劳动与精力[3]，再加上护理人员严重缺编，因而造成了"工作量大"与"护理人员严重不足"的矛盾。其次是非护理性工作较多，大量的占用了护理时间，从而也加重了工作量。护士长期处于超负荷、高强度脑力和体力劳动中，使他们承受着巨大的心理压力和精神压力。③工作环境及资源方面：护理工作的特殊性使护士每天必须保持注意力高度集中，精神高度紧张。精神科护士每天面对的是一群无自知力的精神病患者，他们在精神状态和精神因素影响下会突然发生针对自己和他人的攻击行为，意外事件常常具有突发性、多变性，往往难以预料和防范，这给精神科护士增加了无形的心理压力。④患者护理方面：护理人员担负着"健康所系，生命相托"的重大职责，因精神患者不能正确表达自己的躯体感受，还有自伤和他伤行为，因而时常担心出现差错事故。精神患者因受妄想支配，不能客观评价护理行为，因而造成了患者家属对护理工作的不认可，导致了一些护患冲突，甚至产生医疗纠纷，给护理人员造成了很大的工作压力，由于精神科护士为专科护士，临床实际操作欠缺，再加上精神患者长年服用抗精神病药物，对各大脏器均有不同程度的伤害，患者的突然死亡，也造成了护理人员的压力。随着现代护理观和整体护理模式的广泛开展，"以患者为中心"的护理理念不断深入人心.精神科对护士工作质量的要求更高、难度更大，精神科护士面临的工作压力源不断增多，极易产生职业倦怠。

综上所述，我院精神科护士职业倦怠现状不容乐观，将会对护理队伍的稳定性和护理质量造成一定的影响。护理工作是一个高风险的职业，由于职业的特殊性，护士长期处于一种充满"应激源"的环境里，超负荷工作，易导致疲劳和加重心理负荷[4]。解析职业倦怠产生的原因，保护或维护护士身心健康是提高护理工作质量的当务之急。医院管理者要加强医院支持系统的完善与规范，关注精神科护士工作压力的特殊成因，改善他们工作的外部环境， 关注精神科护士的身心健康，激发他们的工作热情和积极性，创造一个轻松、愉快的工作氛围。据研究[5]，良好的社会支持能够有效的维护护理人员的心理健康。同时，护理人员个体也要学会自我调节，采取积极应对策略释放压力，保持健康的心理状态，有效避免职业倦怠的发生。

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护士职业倦怠论文篇9

[关键词]工作倦怠；心理控制源；应对方式；中式工作倦怠量表

1　引言

在心理学的研究文献中，工作倦怠一词最早出现于20世纪70年代，用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。研究表明，工作倦怠现象特别容易发生在以人为服务对象的职业领域中。护士职业是一种典型的与人打交道的职业，因此，护士的工作倦怠问题一直是国外职业健康心理学研究的热点领域之一。近年来，我国学者也开始对此问题加以关注，本研究拟对护士的心理控制源、应对方式与工作倦怠的关系进行考察，从而为有效地进行工作倦怠干预，提高护士的心理健康水平提供实践依据。

2　对象与方法

2.1　对象　本研究施测对象来自于河南郑州5家医院的护士，共计214人，回收问卷197份，回收率为92.1％。对回收的问卷加以检查，筛除无效问卷后，保留下来的有效问卷为175份，有效率为91.1％。其中男6人(3.4％)，女169人(96.6％)。已婚者110人(62.9％)，未婚者63人(36.0％)，其它情况2人(1.1％)。中专学历102人(58.3％)，大专学历58人(33.1％)，本科学历13人(7.5％)，研究生学历2人(1.1％)。年龄最大56岁，最小18岁，平均年龄30.3岁。工龄最长40年，最短不足1年，平均工龄为10.5年。

2.2　工具　中式工作倦怠量表(Chinese Maslach Burnout In-vertory，简称为CMBI)。该量表由李永鑫等编制，共包含3个因素，分别为耗竭、人格解体和成就感降低，每个因素为5个项目。量表采用7点记分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，从“1”到“7”符合程度由低到高，其中部分项目为反向计分。已有研究表明，该量表的重测信度、分半信度、内部一致性信度以及结构效度、效标效度等信效度指标良好。

内在一外在心理控制源量表(Internal―External Locusof Control Scale)。该量表由Rotter编制，共包含23个项目和6个插入题。每个项目均为一组内控性陈述和外控性陈述，要求被试必须选择一个，对外控性选择记分，得分在0(极端内控)和23(极端外控)之间。

简易应对方式问卷(Simplified Coping StyleQuestionaire)。该问卷由解亚宁编制采用，共包含20个项目，每个项目采用4级评分，“不采取”为0，“偶尔采取”为1，“有时采取”为2，“经常采取”为3。

2.3　数据分析　将所有调查结果用Foxpro6.0进行管理，采用SPSS11.5进行统计分析，主要采用Person相关分析和分层回归技术。

3　结果

3.1　护士心理控制源、应对方式与工作倦怠的相关分析　表1列出了护士心理控制源、应对方式与工作倦怠的相关分析结果。从表1可知，护士的心理控制源与倦怠的耗竭和成就感降低维度的正相关达到了统计显著性水平(P＜0.01，P＜0.05)，积极应对与倦怠的人格解体和成就感降低维度呈显著的负相关(P＜0.01，P＜0.01)，消极应对与倦怠的耗竭和人格解体维度呈显著的正相关(P＜0.01，P＜0.01)。

3.2　护士心理控制源与应对方式对其工作倦怠状况的分层回归 见表2。

利用分层回归技术来考察护士的心理控制源和应对方式对其工作倦怠程度的影响，具体运算过程包括两个阶段，第一，首先利用各个人口统计学变量对护士工作倦怠的各维度进行回归，考察人口统计学变量对于护士工作倦怠各维度的影响；第二，在控制人口统计学变量作用的前提下，心理控制源和应对方式变量进入回归方程，考察心理控制源和应对方式对于工作倦怠的主效应。分层回归的具体结果见表2。

4　讨论

护士职业倦怠论文篇10

[关键词] 层级护理模式；手术室；护理质量；职业倦怠感

[中图分类号] R471 [文献标识码] B [文章编号] 1674-4721（2014）10（a）-0164-03

随着医学技术的不断发展，对于护理质量的要求也不断提升，而手术室护理质量要求较高，护理人员工作量较大且较为繁琐，导致工作压力较大，这些极大的影响其工作质量及工作态度等，因此有必要对手术室护理人员进行职业倦怠感干预，以便达到改善护理质量的目的[1-2]。本研究对层级护理模式在改善手术室护理质量及职业倦怠感中的效果进行观察研究，探讨其效果。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2012年6月～2013年12月的46名护理人员作为研究对象，将其随机分为对照组（常规护理模式组）23例和观察组（层级护理模式组）23名。对照组的23名护理人员均为女性，年龄21～38岁，平均（30.6±5.8）岁；护龄：10年者6名；文化程度：中专7名，大专14名，本科2名。观察组的23名护理人员也均为女性，年龄20～39岁，平均（30.7±5.7）岁；护龄：10年者6名；文化程度：中专8名，大专13名，本科2名。两组的年龄、护龄构成与文化程度构成等一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采用常规护理模式进行护理，即根据手术工作量及护理人员工作情况进行工作程序的安排，护理人员按照常规步骤实施每项护理工作。观察组采用层级护理模式进行护理，具体内容如下。①根据每位护理人员的护理工作特长、需求及经验积累情况进行护理程序的安排；②根据难度的不同将护理工作进行分级处理，然后根据护理人员的综合评估结果进行工作安排，尤其注意护理人员的工作需求，尽量给予满足；③对护理人员工作间的衔接进行密切干预，尽量保证上级与下级工作的合作效果，达到相互促进的目的；④对于每阶段的护理工作效果进行有效评估，然后根据评估结果及护理人员的工作表现、需求进行下一步层级护理程序工作分配，最终实现不断提升护理质量的目的。将两组干预前后的护理工作质量及职业倦怠感进行评估及比较。

1.3 评价标准

①护理工作质量由护理管理人员组成质控小组进行评估，根据手术室护理质量标准对护理人员的工作进行评估，总分为100分，其中评分≥95分为优秀，90≤评分

1.4 统计学处理

采用SAS 5.0统计学软件对数据进行分析，计数资料采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 两组干预前后护理工作质量的比较

干预前两组护理工作质量优秀率的比较，差异无统计学意义（P>0.05），干预后3个月观察组的优秀率显著高于对照组，差异有统计学意义（P

2.2两组干预前后职业倦怠感的比较

干预前两组无职业倦怠感率的比较，差异无统计学意义（P>0.05），干预后3个月观察组的无职业倦怠感率显著高于对照组，差异有统计学意义（P

3讨论

手术室的工作环境不同于病房及门诊，护理人员的工作更为细致繁琐，且工作时间与工作量的不确定性对护理人员的工作耐性也有较大考验，这使得手术室护理人员工作倦怠感相对明显，极大地影响到其工作状态，最终影响到手术室护理工作质量[4-5]，因此对于手术室护理人员应重视对其职业倦怠感的改善，以期全面改善手术室护理质量。研究显示，不同的护理模式不仅对患者的影响较大，对于实施护理工作的护理人员影响也极为明显[6]，因此在护理模式的选取方面尤为重要。

本研究对层级护理模式在改善手术室护理质量及职业倦怠感中的效果进行观察研究，并与常规手术室护理模式进行比较，结果显示，开展层级护理模式的手术室护理人员其护理质量相对更好，提示其有效提升了护理人员的工作状态，同时护理人员的职业倦怠感也显著改善，其工作态度及负性影响得到有效改善及控制，而这可能是导致护理工作质量有效提升的重要原因[7-8]。另外，层级护理模式开展的前提是护理人员综合素质的综合评估，根据评估结果进行工作分配，最终达到较佳的护理工作分配效果[9-11]。

综上所述，层级护理模式在改善手术室护理质量及职业倦怠感中的效果较好，有助于改善手术室护理人员的综合工作状态。

[参考文献]

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[2] 李玲.护理人员职业倦怠对工作效率的影响调查分析与对策[J].中国医药指南，2013，11（34）：290.

[3] 江有琴，董洁，汤丰榕.优质护理服务示范工程对护士工作压力与职业倦怠的影响[J].医院管理杂志，2013， 20（8）：774-776.

[4] Nicolay CR，Purkayastha S，Greenhalgh A，et al.Systematic review of the application of quality improvement methodologies from the manufacturing industry to surgical healthcare[J].Br J Surg，2012，99（3）：324-335.

[5] 杨雪梅，盖琼艳，李彦俊，等.某省部分三级甲等医院护理人员职业倦怠现况调查与分析[J].中国卫生质量管理，2013，20（5）：47-50.

[6] 徐向迎，赵华，刘晓霞.品管圈在减轻护士职业倦怠中的应用研究[J].中华消化病与影像杂志・电子版，2013，6（3）：153-154.

[7] 张兵，张磊，张娜.80后临床护理人员职业倦怠与离职意向的相关性研究[J].护理学杂志，2013，28（8）：16-18.

[8] 谢玉兰，曹君玲，郭素梅.分层次护理模式下规范化培训对护理人员自我效能与职业倦怠的影响[J].中华现代护理杂志，2013，19（5）：583-585.

[9] 鲁艳.职业倦怠对护理管理的影响[J].内蒙古中医药，2014，33（2）：49.

[10] 杨丽君，李晶，张静平，等.护士职业倦怠的影响因素研究进展[J].西部医学，2014，26（4）：530-532.