小学教师个人发展规划十篇

小学教师个人发展规划篇1

自1998年师范毕业至今，工作十年，我一直是一个有着教育梦想的人——希望自己能成为一名优秀的小学语文教师，在教育教学工作中，我能认真学习其他师之长处，随着课改大潮的逐步深入，随着新教育实验的推进，我发现，我的课堂已经缺少了很多，我想，这需要我不断地反思自己。在年青骨干教师培训班里，我真正地感受到自己是一个安于现状没有什么进步的人，虽然我在工作中认认真真，尽心尽力地做好自己本职工作，可是由于自己的教科研能力不强，虽然也有几篇论文在市县论文评比中获奖，但是自我感觉功底较浅，再则由于工作环境与生活环境等方面的原因，自己的惰性也就显露得比较多，总是缺少各方面的营养，在这个人才济济的班级里，我更是认识到自己教育理论、专业知识、基本功以及个人文素养的不足，有待于进一步提高。

二、近期个人发展目标。

1、树立终生学习的观念，不断提升自己的师德修养，学习学校规定的语文知识，识提升自己的语文素养。

2、坚持每天读书两时，做到读书有体会，上网有博客，提高自己阅读的能力。

3、重视对有效课堂的研究、实践，在探索、感悟、反思中不断提高自己的课堂驾驭能力，使自己成为一个学 型老师。

4、利用现代化设备，借鉴网络资源，加强对教材体系的梳理，多看名师课堂实录，取他人之长，补已之短。

三、未来三年发展规划

1、养成了良好的阅读习惯，并能有自己的阅读心得或是教育随笔、论文等在市或市级以上教育期刊发表。

2、树立了终生学习的观念，在不断的综合学习中提升了自己的语文素养，成为了一个有内涵的教师。

3、关注高效课堂的研究和实践，并能成为有一定个性的县内或市内知名教师，成为学生喜欢、家长放心领导省心的教师。

4、锻炼好自己，让自己的专业知识、基本功以及做人都达到一个全新的高度，做一个真正的教育者。

四、具体措施

1、养成天天阅读的好习惯。

随着朱永新教授的新教育实验不断深入，我真正认识到阅读的重要性。我不仅要阅读苏霍姆林斯基的《给老师的建议》、魏书生的《班主任工作漫谈》、朱永新的《新教育实验之梦》、陶行知的《教育名篇》以及众多教育名家的教育教学专著、专业报刊杂志外，我还将阅读巴金、冰心等国内名家的散文以及国外的名著，以在不断地阅读中提升自己的品味，让自己成为一名有语文素养的教师。

2、做一个勇于课堂实践的老师。

课堂是老师能力检验的一个大舞台，认认真真地上好每一节课，不仅是学生的需要，也不教育发展的最终目标。发展教育就是要让老师的发展带动学生的发展。做一个科研型的教师，不断地实践、探索、总结自己的教育行为，必将把自己打造成一个科研型的教师、学者型的教师。

3、坚持写“教育反思”.

教学反思是“老师专业发展和自我成长的核心因素。”坚持反思可以总结实践、升华经验，坚持每天写教学反思、教育随笔，可以提升自己的教育能力，并能有自己的研究方向，形成自己的研究课题，由此形成一整套的成果呈现形式。

4、加强基本功训练。

“三字一话一画”的老师基本功要不断练习，让自己成为学生心中的榜样，让学生“亲其师、信其道。”由于我的普通话水平不高，今后的学习中，我也将重点训练这一条，以便更好的与学生进行交流。5、利用现代化辅助教学。

小学教师个人发展规划篇2

《今日教育》：教师职业生涯规划是教师自主而理性地设定职业发展目标，设计、实施职业生涯发展方案的过程。调查表明，部分中小学教师缺乏职业生涯规划意识。一些教师虽有规划，但大多是在外力作用下形成的，因此，执行起来难免被动消极。您认为教师消极应对的原因在哪里？如何实现观念的转变？

李源田：应该说，教师消极对待职业生涯规划的原因是多方面的，既有社会环境如职业吸引力对教师生涯规划的影响，也有教师职业特殊性的影响，如工作环境缺乏变化、工作量大、学生富于变化、学校支持乏力等环境因素，还有教师自身个性特点等方面的原因。今天，教师专业发展关乎教育现代化的历史进程，也是教师职业幸福的重要命题。新教师走上工作岗位，经历身份转变、角色转换与责任传承，往往会感到无所适从，在教育教学工作中一旦纠结于理想与现实的差异，容易出现消极倦怠情绪。此外，初级阶段的评价制度不够完善，一些简单化的评价难以满足教师内在综合的需求，社会对教师责任的高期望与教师荣誉感的低视域并存，导致部分教师缺乏职业尊严感。

要改变现状，可以从三方面着手：一是优化社会文化环境。荀子曰：“国将兴，必贵师而重傅。”要继续采取切实有效的措施，形成有利于教师专业发展的良好氛围，提高教师的社会地位和经济待遇，改善教师的工作生活条件，把“尊师重教”落到实处。二是完善有效激励制度。要科学制定教师发展规划，制定鼓励名优教师成长的政策，为教师职业发展导航。三是教师提高职业认同度。教师要认识到，教育基本物质条件达标以后，教师就是教育最大的变量。而从社会、家长、学生的角度来看，教师同样扮演着重要的角色。社会尊重教师，教师奉献社会。教师应以积极的心态增强职业韧性，t望职业生涯。

《今日教育》：您怎么看待教师职业生涯规划与教师专业发展的关系？重庆市教委在推动教师专业发展方面有哪些主要举措？

李源田：教师职业生涯规划是教师对自身职业选择与发展进行的自主设计，教师专业发展侧重通过学习与实践，使其内在的专业性得到增强。两者相互联系，各有侧重。教师职业生涯规划是教师专业发展的路线图，指向不同发展阶段的职业目标，而教师专业发展是教师职业理想的脚手架，通过知、情、意、行等诸要素来建构。

市教委主要从制度设计、政策导向、经费保障和绩效评价等方面予以推动。制度设计围绕高素质专业化的总体要求，通过教育事业五年规划和教师队伍建设专项规划来系统谋划定向。同时，从学历、职称、培训、荣誉、经费等方面制定相应的支持促进政策，引领教师发展。通过数量、结构、质量、效益等维度对区县教师队伍建设情况进行评估，推动教师专业发展。

《今日教育》：有老师反映，高级职称、荣誉教师数量有限，多数老师很难达到这些目标，因而也影响了教师规划发展的积极性。您认为教师应该用什么样的态度和方式对待这个问题？教育行政部门可以为老师合理制定生涯发展规划，提供哪些支持？

李源田：专业技术人才的职称从初级、中级到高级，在一个区域呈现出“金字塔”型，越到“金字塔”顶端，人数越少。教师首先要知晓自己的起点和现状、优势与特点，在这个基础上来规划职业生涯，既有理想抱负，又能脚踏实地，让规划科学合理，切实可行。

作为教育行政部门，要回应社会的热切期盼，遵循教师成长规律，与人力资源和社会保障局等相关部门配合，合理设置教师高中初级岗位结构比例，科学制定职称评聘政策和办法，有效调动广大教师实现专业发展的积极性、主动性和创造性，使教师的职业生涯规划走可持续发展道路。

《今日教育》：教育行政部门对教师职业生涯发展的设计，往往是相对宏观的要求。教师在具体实施时，往往因为目标、阶段、措施等不具体或者不明确等因素，导致规划难以如期实现。您认为，在这方面，教育行政部门或者学校可以提供哪些指导和帮助？

李源田：在很大程度上，教师的质量和生态决定着一所学校或者一个区域教育的质量生态。教师是教育发展的核心竞争力，是教育变革最大的变量。教师职业生涯规划是教师自我发展、自我实现的蓝图，科学务实的职业生涯规划是促进教师专业发展、提高教师队伍整体水平的有力抓手。因此，作为教育行政部门和学校，都应该重视和帮助中小学教师践行职业生涯规划。

一是强化教师培训学习。职业生涯规划已纳入每年新招聘教师入职培训的重要内容，在骨干教师培训、校长任职资格培训中都有专题学习;教师教育机构，包括师范院校、教师进修学校、教师培训中心等把职业生涯规划列入教师培训内容，指导教师做好职业生涯规划。二是用好专业发展平台。当下，与教师发展相关的论坛、访学、研修、课题研究等专业发展活动丰富多彩，“基本功大赛”“优质课大赛”“骨干教师评选”“名师工作室”等平台应运而生，学校应创造条件并指导教师抓机遇，谋发展，借助发展平台，实现专业发展。三是构建治理促进机制。校长肩负着促进教师专业发展的职责，优秀的校长一定会重视教师专业发展。好的职业规划应随着实践进程不断调整更新，学校要在认真分析研究的基础上，通过完善治理结构来指导和服务教师专业发展，通过建立评价激励和促进机制，来推动教师实现专业发展。

《今日教育》：最后，对教师职业生涯规划与专业发展问题，您还有什么特别想说的吗？

小学教师个人发展规划篇3

论文摘 要: 学校发展规划是中小学管理的一种改革实践,是学校管理决策的一种要素。一所学校如何发展,朝什么方向发展,是摆在每一位农村中小学校长面前的重大课题。有效地制定和实施学校发展规划,是学校管理的切入点,也是学校发展的指针。

近几年来,在党中央国务院高度重视下,我国农村义务教育事业得到了长足的发展,变化之大是历史上前所未有的。2008年10月12日十七届三中全会重点强调要大力办好农村教育事业。近年来多项政策中也不断提出要全面提高农村教育质量。湖北是一个教育大省,全省中小学教师近46万人,其中农村中小学教师30多万人。面对这一全新的机遇与要求,农村中小学校长作为一个学校的掌舵者和引导者,如何科学地制定和实施sdp去把握和开展工作,响应时代的精神去积极办好农村基础教育,很值得我们去关注。我访谈了湖北某县几所农村中小学校校长,对于制定学校发展规划提出了几点建议。

一、学校发展规划

(一)学校发展规划简述(sdp是什么)。

学校发展规划(school development planning,sdp)于上世纪80年代中期兴起于英国,最早由一些学校和地方教育当局提出。它是一种发展性的“校本管理”策略,强调通过“校本规划”,探索学校管理问题,因为其具有针对性,所以效果很好。我国于20世纪90年代初引入这个概念,学校发展规划主要是强调通过制定和实施学校发展规划以实现学校教育的发展与提高,是一种政府间接管理学校的方式。[1]

目前,学校发展规划还没有一个统一的规范化定义。代表性定义有两种:一种是把学校发展规划定义为围绕学校发展性目标,同时又兼顾基础性目标而设计的学校发展综合性方案;另一种认为学校发展规划(school development planning)不仅仅是学校发展方案(plan),更是一种管理方式的改变,是筹划或设计学校整体发展的活动或过程。前者注重静态的规划,把学校发展规划等同于形成一种文本;而后者则注重静态与动态相结合,既认为学校发展规划是一种文本,又认为是管理方式的更新,涉及相关的过程与活动等。应该说,后一种界定更能体现当代学校发展规划的本质属性。因为在“方案”与“过程”的向度上,我倾向于认为学校发展规划本质上是“过程”。过程性是学校发展规划的本质属性。将学校发展规划归结为“过程”,有利于促进学校发展,也符合计划范畴概念的演进趋势。[2]

(二)制定学校发展规划的价值意义(为什么要制定sdp)。

学校发展规划是一种学校管理方式的更新,是通过学校共同体成员来制定、实施和评价学校发展的综合性方案的过程,是为学校发展提供支持能力,并不断探索学校的发展策略、持续改进教育教学质量的过程。学校发展规划的整个过程可以帮助我们了解学校的原有基础、学校面临的挑战和学校的发展需求;在反思学校过去工作的基础上,明晰学校的使命、愿景和目的;形成学校的教育哲学;根据教育改革的要求和学校特色创建的需要,选择学校优先发展项目,明确完成优先发展项目所需的时间和条件;制定每一个优先发展项目的行动计划;监控和评价学校发展规划,包括各项计划的实施状况和目标达成状况。学校发展规划的上述价值,可以帮助我们处理好学校发展过程中整体推进和特色创建、协同合作和个体发展,观念改变和实践跟进之间的关系,有计划、有步骤地推动学校的改革。

随着我国基础教育改革的不断推进,越来越多的教育行政部门和学校认识到,学校发展规划具有重要的价值,是深化基础教育改革,促进学校发展、促进校长和教师成长,促进学校系统整体变革的重要改革实践,是实现学校发展的重要途径和手段。学校发展规划为转变管理思想、凝聚各方共识、分析诊断学校存在问题、帮助学校持续发展提供了一个有效的平台。

(三)制定完整的学校发展规划的步骤(如何制定sdp)。

一般来说,学校发展规划包括三个部分四个方面的内容。三个部分是指学校总体发展规划,课程和教师队伍建设规划,以及校园发展规划。四个方面包括学校现状分析、发展目标展望、发展要素确定和设置保障系统。然而,在制定规划的具体方面(即规划过程)至少要存在三个基本活动,即通过内部分析发现学校自身的优势和劣势;从环境中发现潜在的威胁和机遇,如何对前两个方面进行最佳的回应。

学校发展规划的制定和实施分为七个阶段:第一阶段,成立学校发展规划管理委员会;第二阶段,广泛征求社区和学校的意见;第三阶段,归纳并明确学校发展面临的主要问题;第四阶段,草拟学校发展规划;第五阶段,讨论、确定和报批学校发展规划;第六阶段,实施学校发展规划;第七阶段,回顾总结学校发展规划。[3]

二、目前中小学校(农村地区)制定sdp时存在的问题

我针对制定学校发展规划中的几点问题(什么是学校发展规划;根据什么制定学校发展规划;怎样做学校发展规划;一个好的学校发展规划应包含什么;怎样为学校发展规划提供保障等问题),通过访谈某县几所中小学校长,发现主要存在以下几点问题:1.多数学校的发展规划实际上是一种对学校发展的一般性描述,规划本身缺乏基本理念、理论基础、分析方式和结构框架,对于学校发展规划作为思想方法、管理模式和学习工具的价值并没有得到充分的认识。2.大部分学校规划意识强,可是对于制定学校规划的目标(要达到何种程度和成绩)却没有一个清晰的定位,盲目跟风得很厉害,并没有从分析自身学校条件着手来制定符合自己学校的、切实可行的规划目标。3.当学校发展规划文本出台后并没有积极投入实施,而是采取“束之高阁”的态度放在文件保管室,真正实施的并不多见。即便有个别学校实施,在解决学校发展实际问题中的作用及操作性都有待进一步增强。4.多数规划是校长个人意图的细化,受校长个人教育价值观或个性特征的影响,其规划前提参数以政策性与经验型为主,规划方法缺乏科学性与民主性,基本上是校长制定,然后学校中层干部进行研讨并通过,并没有基层教职工、家长、学生、社会的参与。5.许多学校认为学校发展规划与社区之间似乎没有什么联系,所以几乎处于一种相互隔绝的状态。

这些现象产生的原因是没有科学地制定学校发展规划。科学制定学校发展规划是成功实施学校发展的首要任务。那么如何制定和实施学校发展规划呢?我提出了一些建议。

三、如何制定和实施学校发展规划

(一)树立正确的思想观念,明晰学校发展规划的内涵。

一个系统完整的学校发展规划的制定不仅是一个“文本”的形成,而且是一种管理理念和管理方式的更新。这种新的管理理念要求我们关注学校主体的内在发展,关注目标、过程与绩效及管理行为的合理性,强调广泛参与、至下而上,每一个规划成员一起分担责任。认为学校发展规划是一个持续行动的过程。制定学校发展规划是适应外部环境的客观需要,又是促进自身发展的内在需求。

(二)成立一个结构严谨、科学合理的学校发展规划专项小组。

学校发展规划是涉及学校未来发展的一件大事,一定要做好充分的准备和详细周密的部署。在做规划之前和制定整个规划的过程中,校长及其有关制定规划人员要充分认识到学校发展规划不应是一个人或几个人的创造与构想,应该是多方参与、共同合作的结晶。这个专门小组成员比例应该科学合理,应由规划专家、老中青年龄占合理比例的教师代表、高中层领导及基层代表人员、社区领导代表、学生代表、学生家长代表共同组成,每一个阶段都应让他们积极参与,做到群策群力。这是制定出被广泛认同的发展规划的基本条件。

(三)信息的收集与处理。

信息是科学制定学校发展规划的首要条件。因此,在制定学校发展规划之前应对学校目前所处的现状进行深入的分析,找准问题,解决难题,排除学校未来发展的障碍。目前采用比较多的就是swot分析法,即分析学校的优势、劣势、机遇和挑战,或采用雷达图分析学校的硬件、软件,包括教学、科研、管理等方面的状况。其次,还可以对学校所在社区的资源进行分析,可采用pest方式,即从政治、经济、社会和技术四个维度来进行;查找学校发展过程中存在的问题,可采用问题树、问题归类、问题的优先排序、发展线等方式。另外应对所处同一地区的相同类型或办学实力相当的学校进行调查分析,吸取它们在制定sdp时的经验教训,这对于自己学校在制定sdp方面有很大的启迪作用。

(四)校长的角色转换和教师队伍的建设。

校长作为一个学校改革的掌舵者和领导者,应从自我入手,提高规划意识,增强关于规划工作的理论修养和实践能力。可以通过校长培训,有关教育管理专业学历培训,提高学历,形成合理的知识结构,实现校长专业化。从理念方面建立共同愿景(shared vision),让教师有一种团队归属感及安全感,从而上升为一种组织自豪感。积极开展教师培训,形式可以以专题讲座、短训班、课题分析、外出学习、课例分析等;据调查,课例分析这种形式很受农村中小学教师的欢迎。积极创造机会让年轻教师或中层干部去参加学习交流,增进他们的业务水平,使未达到教学学历要求的教师到有关专门培训学校或高校进行继续学习,提高教师整体的知识面。

(五)关于实施与评估学校发展规划。

学校发展规划包括检查、设计、实施及评价四个环节。这四个环节相互之间紧密联系,学校发展规划是检查、设计、实施、评价四个过程的循环统一。实施环节是关键,根据规划文本的要求,认真落实各项工作,重在操作;评价环节主要是对规划实施效果进行评价,重点在于学校自评。在决策、制定、实施、评价学校发展规划时应该做到公正、公开。决策权应体现公平,校长或中层领导不能依据自己的个人意愿决定,而应把决策权委托给那些深入、详细了解背景因素并将影响规划过程的人,这种做法才是明知之举。

(六)争取校内外各种利益相关者的有力支持。

规划的制定过程是不同群体之间观点达成一致的过程,也是在利益均衡的基础上确定共同价值观、目标和途径的过程。在整个过程中应注意调动各部门和所有成员的积极性,通过深入沟通和广泛参与,发动一切可以利用的力量,集思广益,充分听取各方面的意见,特别是弱势群体的意见。农村地区的学生家长普遍文化水平不高,他们的参与意识不强,在配合学校制定学校发展规划时不能发挥积极的推动作用,可是,在这一地区的一所实验小学采取了很好的应对措施——发展“家长学校”和举办“学校文化周”,以定期观赏具有教育意义的电影或举办学校校园文化来带动家长的参与意识。

此外,学校还应处理好自身与上级教育行政部门之间的关系,积极主动与上级部门和政府沟通,让他们了解学校的发展目标和目前存在的问题,争取更多的办学资源和政策帮助。

参考文献:

[1]教育部人事司.管理创新与学校发展[m].西安:陕西师范大学出版社,2004:69,970.

[2]童康.学校发展规划研究[j].华东师范大学优秀硕士论文,2002,(5)

[3]晏清才,龚春燕.实施学校发展规划促进农村基础教育发展[j].中国教育期刊,2006,(7).

[4]楚江亭.学校发展规划:内涵、特征及模式转变[j].教育研究,2008,(2).

小学教师个人发展规划篇4

关键词:中小学；职业生涯规划教育；缺失；对策

20世纪90年代中期职业生涯规划的概念从欧美国家引入中国后，我国就开展了大学生的职业生涯规划教育，但是对象仅限于在校大学生，对于大学前的小学、中学阶段没有进行职业生涯规划教育，而大多数人真正的职业意识恰恰是起源于中小学阶段的，而我国由于诸多因素的影响没有为中小学生开设相关的职业规划课程，因此很多学生错过了职业规划教育的黄金时期，影响了一生的职业发展。

一、中小学阶段职业生涯规划教育的缺失

（一）社会层面

全社会普遍缺乏对中小学职业生涯规划教育的正确认识。首先是教育理念上的误区，中小学阶段的教育活动以学生成绩为首要目标，忽视了学生的能力、素质、特长等积极因素的作用，忽视了学生职业生涯规划的重要意义。其次，教育主管部门缺乏对中小学职业生涯规划教育的统一管理和要求，更没有一套完整的法规来加以保障。

（二）学校层面

中小学阶段的学生已经开始注意角色的社会地位、社会意义，逐步产生职业兴趣，树立职业理想和职业价值观。他们已经很清楚自己要成为什么样的人，要从事什么样的职业，为实现这样的人生目标需要怎样安排自己的学习生活。但是，目前我国各中小学学校没有相关的理论课程、没有专业的师资队伍、没有相关的咨询机构、没有提供接触职业的机会等，导致了学生职业生涯规划教育的缺失。

（三）家庭层面

学生与家长的亲密关系、对家人的信任度以及被家人认同的程度直接影响着学生对于职业的认同感，进而影响其职业选择和职业发展。家长应该充分认识家庭教育在职业生涯规划教育中的重要作用，帮助学生在正确认识自身和职业的基础上，科学合理的规划自己的职业生涯。但是，目前中国社会的家长们还没有意识到家庭在孩子的职业发展方面的重要作用，对于孩子的职业生涯规划教育更是缺乏主动意识，将所有的教育问题都推给学校去解决。

（四）学生个人层面

中小学阶段正是学生身心发育的重要阶段，这一时期的学生有很强的主观能动性，对于世界充满了求知的渴望，个人的兴趣爱好在这一时期也趋于稳定。但是这一阶段的学生，一方面由于万事依赖家长，缺乏独立意识；另一方面由于受到应试教育得不良影响，忽视甚至漠视了对未来职业的规划。

二、解决中小学生职业生涯规划教育缺失问题的对策

（一）社会层面

在中小学职业生涯规划教育的问题上，我国应该借鉴西方国家的先进经验，加大各方面投入力度。首先，政府部门应该完善相关的法律法规，设立专门辅导机构，大力提供各方面支持，鼓励并规范“校企合作”、“校社合作”、“校会合作”等办学模式，营造良好的职业生涯规划教育氛围。其次，教育主管部门应该发挥积极作用，在中小学职业生涯规划教育师资力量配置等方面作出规范化管理，培养一批专业化的职业生涯规划教师。再次，要发挥社区、企业的作用，给中小学生提供见习、实践和职业体验的机会，锻炼他们的综合素质和能力，为以后的成功就业打下基础。

（二）学校层面

1、完善课程设置 中小学生的职业生涯规划课程可以采用两种形式。一是开设专门的职业生涯规划课程，配备专职教师或者聘请职业指导专家担任教师，全面系统地向学生讲解职业生涯规划知识。二是将职业生涯规划教育渗透到各门课程之中，通过教师有意识的引导，潜移默化的教育，帮助学生培养职业生涯规划意识，树立正确的职业理想和职业价值观。

2、加强师资培养 师资队伍欠缺成为制约我国中小学职业生涯规划教育的瓶颈，建立一支专业化的教师队伍是中小学校开展职业生涯规划指导教育工作的紧迫任务。一方面，教育管理部门和学校要努力建设一批专业的职业指导教师，同时还需要加强相关教师的技能培训，提高其教学水平和辅导能力；另一方面学校可以充分利用本地的社会资源，比如邀请本地商界、政界、学界、文艺界的成功人士到学校与学生进行职业生涯的交流，也可以邀请本地高校的职业生涯规划专家给学生开展职业生涯规划讲座，实现教育资源共享。

3、建立职业咨询与指导机构 中小学校可以组建一个职业咨询与指导机构，它可以实现课堂外更有效的职业指导服务。指导教师通过谈话、心理测试、专业测评等多种方式解除学生疑惑，帮助学生确定职业目标和职业发展路径。高中阶段可以将高考志愿的填报指导作为职业生涯规划教育的一项重要内容，加强学生对各专业的理解，为学生选择大学和专业提供科学指导，避免填报志愿时候的盲目性。

4、开展职业体验活动 中小学学生的社会参与意识较强，学校要利用社会实践活动课程组织学生深入当地企业参观、到劳动实习基地见习等，让学生感受企业员工的工作内容和工作环境，亲身体验工作场景，获得职业的初步感受，这些都能够让学生培养职业生涯规划意识，增加对于职业的理解。

（三）家庭层面

1、要提高沟通频率 家长应当尽可能的多花时间与子女进行深入、细致的沟通，尤其是对于叛逆期的中学生，家长一定要处理好与他们的关系，了解他们心中所想以及对于未来的追求，要尊重他们的理想和愿望，给他们创造了解外部世界的机会，从而发现自身的优劣势以及兴趣所在，为未来的职业发展奠定基础。

2、给孩子提供更多接触社会的机会 中小学学生的教育不能仅仅局限于书本知识，更多的是要让孩子接触他人、接触社会，这样才能锻炼能力，提高综合素质，成为一个健全的社会人。家长可以在日常生活中有意给孩子灌输一些科学的价值观、人生观，更重要的是要创造机会让孩子去主动接触社会，独立从事一些社会性的活动。

3、全力配合学校教育 学校教育与家庭教育是相辅相成的教育形式，在中小学阶段表现得尤为明显。一方面家长应该保持与教师的沟通与合作。另一方面学校应当积极探索学校与家庭之间的有效合作方式，比如召开家长座谈会、引导家长参与学校的职业指导工作、聘请有能力的家长担任兼职职业指导师等。

（四）学生个人层面

小学教师个人发展规划篇5

【关键词】高职教师 职业生涯规划 现状 问题 对策

作者简介：李艳，女，大连汽车职业技术学院教师，硕士研究生，副教授，研究方向：心理健康教育，德育。

一、研究背景

新时期，国家对高等职业教育提出了新的要求，这就需要教师在教学内容上必须适应地方经济发展，适应专业和专业群的教学要求，保证教学内容的实用性和针对性，这就要求教师要有较强的专业理论知识、教育教学能力和科研能力，有很强的实践操作能力和技能水平。因而对教师来说，跟上高职教育新形势发展，是摆在每一位高职教师面前的一个新课题。

二、研究方法

（一） 问卷调查法

围绕教师职业生涯规划这个问题，编制了“教师职业生涯规划调查问卷”，主要是为了了解目前民办高职院校教师职业生涯规划的现状以及困境。该问卷由教师基本情况、教师对职业生涯规划的态度、学校对教师职业生涯规划的态度和措施等方面构成。调查以大连XX职业技术学校为例，随即发放问卷200份，收回有效问卷198份。

（二）访谈法

本人所要关注的是民办高职院校教师职业生涯规划问题，其中高职教师职业生涯规划的现状是主要方面，因而需要了解当事人对自身职业生涯规划的态度。而访谈法就是通过与研究对象进行口头交谈来收集起心理特征和行为反映的一种方法，它可以直接的了解受访者的心理及观念等深层的内容。

三、民办高职院校教师职业生涯规划调查及结果分析

（一）从接受调查教师的基本情况中我们可以看出，xx学校教师学历结构、学历层次较高；从职称结构看，以中初级的低级职称为主，呈金字塔结构分布；从性别结构上看，比例严重失衡，男教师较多，占样本总数的65.2%，女教师较少，占样本总数的34.8%，女教师主要集中在基本理论课教学中，教师性别比例失衡和学校的专业性质有直接关系；从年龄结构看，老中青比例不协调，中年教师较多；从教龄看，以少于5年的为主，虽然10年以上教龄也有一定比例，但多是从其它中专院校而来，真正从事高等职业教育的时间并不长。

（二）对于职业生涯规划问题的了解程度，25.3%的人认为一般性了解一些，这与部分受访者接触过职业规划的相关信息或曾经接受过职业生涯规划讲座、培训有关，67.1%人不太了解，甚至一点也不了解，这与学校对教师职业生涯规划的相关培训缺失，学校对教师职业生涯规划忽视，以及组织环境的影响等都有关系；关于对自己的职业生涯进行规划过的教师有96人，占样本总数的48.5%，其中95%以上考虑的是1-5年的职业规划，只有不到5%的教师对5-10年的长期目标有考虑过。关于职业生涯路线问题，选择从事技术岗位的教师数量最多，为119人，占样本总数的60.1%，选择从事管理岗位的比例较小，仅23人，占总样本的11.6%，另有48名教师，占样本的24.2%选择从事技术兼管理的“双肩挑”岗位，这说明很大比例的受访者愿意从事教学工作，占样本的84.3%，反映学院教师对教学岗位有比较高的认同度。

（三）从学校对教师职业生涯规划的支持方面看，认为本校是否重视教师的职业生涯规划，并采取了相应措施方面，只有12人，占样本总数6.1%的人认为学校非常重视教师的职业生涯规划，将单位发展与个人发展结合起来，有支持措施，26.8%的人认为学校还是重视教师职业生涯发展的，但支持的措施不足；占样本总数51.0%的101名教师认为学校不大关心个人的发展，更有16.2%的人认为学校从不关心个人发展。此外，连续一个月以上提高业务能力和学习或进修机会次数在3-5次以上的只有7人，占样本总数的3.5%，1-2次的80人，占样本总数的40.4%，有56.1%，超过一半的人从来都没有此机会。对于最近5年，有83.8%的人参加过学术会议或对口管理部门进行的交流，有16.2%的教师没有参加过类似的学术会议或交流。由此可见，学校对于教师职业生涯规划的支持措施不够，没有充分认识到教师职业发展与学校自身发展息息相关。

（四）从教师对工作的主观感受看，由于民办高职院校发展的时间较短，教师数量跟不上规模扩张的步伐，有31.3% 的受访者工作时间在8小时以上，甚至有11.6%的教师平均每天工作时间在12小时以上。关于职业压力问题，认为“有一定压力，但能承受”的有150人，占75.8%；认为“压力很大，难承受”的有42人，占21.2%。在压力来源中，认为“职称评定难”的比例最高，占38.9%，这是因为教师的职称与教师工资、津贴及福利待遇等密切挂钩。在面临各种工作压力的面前，在被问及是否考虑换工作的情况时，有高达16.2%的受访教师选择“考虑换工作”，说明部分教师有回避工作压力的倾向，对终身从事民办高职院校工作缺乏坚定的信心。

（五）从调查结果看，有52人，占样本总数263.%的教师对自身能力和工作情况很满意，认为这份工作很适合自己，有高达67.7%的教师认为自身能力和工作情况一般，但能够完成本职工作，除此之外还有11人，占样本总数5.6%的教师对自己的工作不满意，但没有用武之地，觉得在民办高职院校是大材小用。这教师表示对目前工作认同度不高，对自己的工作还缺乏足够的热情，仅仅是为工作而工作，将工作当成谋生的手段，而不是当做一项事业。从调查结果看，有186人，占样本总数高达93.9%的教师有进一步深造的愿望，说明绝大部分教师还是希望自己的事业能够更进一步的。对于采取什么方式进行深造，有57.1%的教师选择学历教育，32.8%的教师选择专业仅能培训，这可能与不同教师所从事的科目教学不同，以及自身存在不足有关。

四、存在的问题

（一）教师个人层面

1.教师对职业生涯规划缺乏正确的认识和态度

从整体上看，绝大多数教师对职业生涯规划知识都没有充分的了解，而且部分教师对自己的职业生涯缺乏明确的规划，或者认为根本不需要职业规划，有没有职业生涯规划都无所谓，这种观点和态度对教师未来的成长和发展非常不利。

2.大部分教师虽然有好的想法，但没有时间和精力去付诸实施。从调查结果看，很多教师的工作时间都超过8小时，个别教师甚至超过12小时，这样这些教师就没有多余的时间再去考虑其他的事情。而且，通过调查访问，有很多教师在从事教学工作的同时，还兼任班主任，这样大量的精力就花在了班级的问题上，同样没有充足的时间和精力去实现自己的职业理想。

3.职称晋级成为教师职业生涯规划的主要动力。由于高职教师工资、福利待遇以及其他很多事情都和职称挂钩，为了能够得到丰厚的工资待遇，很多教师在工作期间除了完成本职工作外，职业生涯规划就只限于为评职称做准备，职称评定成了其个人发展的最直接动力。

（二）学校层面

1.学校对教师职业生涯规划教育方面的支持力度不够，缺少对教师职业生涯规划方面的相关政策支持，虽然对教师偶尔有一些培训，但都没有涉及到职业生涯规划方面。

2.学校的组织文化氛围不利于教师职业生涯规划的实施。从调查访问中我们可以看出，一方面，大部分教师工作上都有很大的压力，工作也比较紧张，很多教师既是辅导员又是教学的老师，根本没有多余的时间去考虑自己的职业生涯规划方面的事情。另一方面，学校也从来没有要求教师要定期对自己的职业生涯或专业成长进行反思，教师在这种缺少环境支持的氛围下更是被动消极。

五、对策和建议

（一）教师个人层面

1.树立职业生涯发展观念，尽快确定自己在学校育人功能中的核心技能，保障核心技能的不断提升。

2.提高自身素质。高职院校教师要以终生学习观念武装自己，不断提高知识修养和实际动手能力，保证知识传授的时效性和技能传授的实用性，积极开展与职业技术教育相关的课题研究和论文写作，为终生职业教育生涯做准备。

3.把规划当作研究来做。如果高职教师在制订、执行职业生涯规划的全过程中，都能以研究的态度和眼光去对待。这样才能在制订和执行规划的过程中更加清晰地认识自己，更加科学的规划自己，更加有效地提升自己，这样研制形成的职业生涯规划，才会更加科学，执行起来也才会更加有效。而一个科学、切已、有效的职业生涯规划，实际上就是一项好的科研成果。

（二）学校层面

1.从制度上保障教师职业生涯规划

（1）建立符合高职教育实际的教师生涯发展管理制度

对本校教师进行职业生涯规划，研究教师职业生涯发展的规律，鼓励职业学校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。

（2）建立合理的高职教师科研考核制度

建立合理的高职教师科研考核制度，鼓励高职院校教师开展与职业技术教育密切相关的科研，提倡以研促教，同时适当设立科研岗位，保障少数具有较强科研能力的教师科研工作专业化，以提升学院科研竞争力。

（3）建立以职工发展为导向的绩效评价体制

为了促使教师个体素质的提高，从而保证学校发展目标的实现，学校要对教师表达出来的发展目标的现实性和需要的合理性进行评估，对教师个体的目标行为做出评价。这就需要建立一个教师绩效评价体系。考核体系应该包括：计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。以职业生涯发展为导向的教师评价体系要尽可能考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果，努力使它具有全面性，具有长远导向作用，从而使评价机制符合人才培养的规律。

（4）建立高职教师个人信息库，及时掌握发展动态

学校为教师提供自由交流的平台，开展如文化沙龙、读书协会等活动，促进教师之间的信息交流；建立学术团队自由合作平台，鼓励不同学科、不同层次教师之间的科研合作与教学研究；建立学校定期信息的平台。一方面是有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序；另一方面是来自外界的评价，包括同行、专家等等。只有清晰地掌握这两种信息，教师才可能树立正确的个人目标，建立工作绩效与自己需要的奖酬之间的联系。

2.完善高职教师在职培训体系

（1）结合本校实际，建立一整套高职教师在职培训体系。比如作为一所以汽修为主导的高职院校，首先要把提高教师实践技术操作能力作为培训的重点，同时也不能忽视专业教师的学历教育的培训。

（2）与高校、企业、科研单位建立合作关系，组织教师去高校、企业、科研单位进行观摩学习，以了解本专业及行业最前沿的发展信息。

（3）要加大对实验场地建设的投入，特别是建立模拟实际工作的实验室，以及先进的实验设备，教师在这样的环境下教学，能够很好的实现理论和实践的结合，提高教师的实践教学能力。

（4）设立教师职业生涯领导委员会，帮助、领导和监督教师职业生涯设计与管理工作，并对一定时期内组织的职业生涯设计与管理效果进行全面评估。例如帮助方面，可以对刚参加工作的青年教师进行岗前培训和实践性环节培养，提高其教学技能，围绕某项教学或科研工作组成工作团队，由老前辈对青年教师进行传帮教，从而对优秀青年教师进行重点培养。对中青年骨干教师应通过各种渠道和多种方式为他们提供学习、进修、交流的机会，通过专业技能培训，提高他们的教学水平、科研能力和创新能力。这样，既可满足他们的心理愿望，又可增强他们的科技后劲和攻克科技难点的信心，为教师实现个人目标打下坚实的基础。

3.建立有效的激励机制

有效的激励机制，可以提高教师对教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和高校整体办学水平。例如，学校可以根据事业发展的需要，制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标，引导教师把个人的奋斗目标融入到学校的目标中去，在实现学校目标的过程中实现个人的奋斗目标。再如，建立公平的教师绩效评估体系、科学的薪酬管理体系，以及系统化的教师培训体系。同时，学校可以有计划地对教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现教师的职业发展。例如，经常公开有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序等。

【参考文献】

小学教师个人发展规划篇6

[关键词]高职院校 青年教师 职业生涯规划

[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）

[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02

随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。

一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性

职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。

1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。

2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。

二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题

1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。

2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。

3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。

三、青年教师职业生涯规划的策略建议

1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。

二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。

三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。

2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。

一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。

二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。

三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。

[参考文献]

[1]宋志强，葛玉辉.职业生涯规划管理实务[M].北京：清华大学出版社，2011.

[2]（美）罗伯特・C.里尔登，珍妮特・G.伦兹，小詹姆斯・P.桑普森，等.职业生涯发展与规划[M].侯志瑾，译.北京：中国人民大学出版社，2010.

[3]张再生.职业生涯规划[M].天津：天津大学出版社，2010.

小学教师个人发展规划篇7

关键词：义务教育；县域；现状；分析；建议

中图分类号：G512.3文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0286-03

一、我国义务教育发展及广西县域义务教育发展的现状

1.国家义务教育发展政策与现状

根据统计与预测，我国九年义务教育在校生规模2015年将达到1.61亿人，巩固率达93.0%。2020年将达到1.65亿人，巩固率达95.0%。2009年9月，教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》提出：(1)把促进公平作为国家基本教育政策，重点是促进义务教育均衡发展和扶持困难群体，根本措施是合理配置教育资源，向农村地区、边远贫困地区和民族地区倾斜，加快缩小教育差距；(2)均衡发展是义务教育的战略性任务。建立健全义务教育均衡发展保障机制，均衡配置教师、设备、图书、校舍等各项资源。加快缩小城乡差距，建立城乡一体化的义务教育发展机制，在财政拨款、学校建设、教师配置等方面向农村倾斜。率先在县(区)域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进。加大对革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区义务教育的转移支付力度。鼓励发达地区支援欠发达地区。(3)在促进义务教育均衡发展方面，一是要加强义务教育学校标准化建设工程，二是要实施义务教育老师队伍建设工程，三是要加强义务教育督导检查制度和监督问责机制，四是将义务教育全面纳入财政保障范围，由中央财政和地方财政分项目、按比例承担义务教育经费保障机制，提高保障水平，五是健全老师管理制度，逐步实行城乡统一的中小学编制标准及职称系列评定标准等。

2.我区义务教育发展政策与现状

2009年广西区教育厅厅长高枫指出，西部大开发战略实施10年来，国家和自治区在教育领域出台了一系列政策，对我区教育发展产生了巨大的推动作用，我区教育事业实现了“四大跨越”。特别是“义务教育全面普及，跨入免费教育阶段。在西部大开发政策的推动下，到2007年我区义务教育的普及程度、师资队伍配备、办学条件、教育经费、教育质量等各项指标，均达到了国家的普及标准，通过了国家的检查验收。今天的义务教育跟10年前相比，有了质的飞跃。首先是普及程度的提高。10年前，初中毛入学率只有87%，现在达到了100%。其次是学生上学免费，即免学杂费，农村还免课本费，对生活困难的寄宿制学生发放生活补助费。再次是实行农村义务教育的经费保障机制改革，公用经费核拨的标准有了很大的提高，学校的运行经费得到充分保障，基本办学条件得到明显改善。” 但是由于我区地处西部地区，和沿海地区义务教育均衡发展情况存在着一定的差距，同时，我区有不少地区为边、少、穷地区，县域义务教育均衡发展存在师资、校舍、场地、图书、经费等一系列难题有待进一步改善与提高。

2011年5月，广西教育厅出台《广西壮族自治区中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“我区教育还不能很好地适应经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，教育发展水平在全国仍处于落后地位；教育观念相对落后，人才培养模式相对陈旧，素质教育推进困难；教育布局结构不尽合理，教育发展不均衡；教育体制机制不够完善，学校办学活力不强；教育投入不足，教育优先发展的战略地位尚未得到完全落实。”规划指出，广西九年义务教育事业发展主要目标：2012年在校生规模达到644万人，巩固率为88%；2015年在校生规模达到650万人，巩固率为93%；2020年在校生规模达到690万人，巩固率为95%。为此提出：我区要积极“推进义务教育均衡发展，坚持与城镇化进程同步规划义务教育学校布局，分步实施义务教育布局调整。对城镇学校开展扩容改造建设，在城市新区合理布局中小学校，逐步解决义务教育‘择校’问题。加大农村寄宿制学校建设力度，撤并部分农村教学点，提高办学质量与效益。扶持边境地区、少数民族聚居区、基础薄弱地区教育基础设施建设。建立城乡一体化发展机制，推进义务教育学校标准化建设，均衡配置教师、设备、图书、校舍等资源。支持和鼓励开展学校联盟、优质管理输出、师资互派等办学和管理机制创新，组织城镇学校与少数民族自治县(乡)农村学校开展结对帮扶，缩小学校之间办学水平差距。”

为促进义务教育均衡发展，我区2011年以来先后出台了一系列配套政策，如《关于做好2011年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作的通知》(区教育厅等六部门联合发文，2011.6.10)，《关于征集广西2010年农村义务教育阶段薄弱学校改造计划中小学图书样书的公告》(区教育厅，2011.6.10)， 《关于编制中西部地区农村闲置校舍改建项目建设规划(2011-2013年)等规划的通知》(区教育厅，2011.9.19)等，这些配套政策在一定程度上必将促进了我区县域教育的均衡发展。

二、我区县域义务教育均衡发展现状分析

根据历年来《广西国民经济和社会发展统计公报》获得的资料，我区近几年来义务教育统计数据情况详见表1。

表1：2001－2010年来义务教育阶段的统计资料

从以上数据看出，我区义务教育阶段小学与初中适龄学生人数与学校数量均呈逐年下降趋势。至2005年后，小学与初中不再公布统计的学校数量，说明为偏远乡村适龄学童求学服务的小学与初中数量减少较多，并呈现出农村适龄学童向乡、镇、县小学与初中求学就读的倾向。根据调查，有的城市(如桂林市叠彩区)出现了农村适龄儿童随父母进城务工，而在城区小学、初中就读(或借读)的情景，使城区小学、初中适龄学童就学压力加大。 有的城市义务教育的控辍保学工作被纳入政府工作计划，2011年7月12日，南宁市政府郑重提出：将建立乡镇政府、村民委员会、村民小组三级联动防护网络，严防未完成九年义务教育的适龄儿童少年外出务工。要确保九年义务教育巩固率在2011年达到93%，2013年达到94%，2015年达到96%。为此，该市全面做好义务教育的控辍保学工作，计划启动“义务教育巩固率提高年”活动，“走进千家万户，说尽千言万语”动员流失学生入学。通过组织乡镇干部进村屯、校长教师进家庭，对学生进行劝访，把握小学升初中等关键时间节点，做好各项控辍预防工作。对未达到初中毕业程度的儿童少年，派出所不予办理外出务工的相关手续，并禁止任何单位或个人招用未接受完九年义务教育的儿童少年就业。同时，针对辍学时间超过两个月、学习有困难的学生，在学生自愿的前提下，可以留到下一个年级进行学习。

根据第六次人品普查结果显示：广西人口为4602万人，全国排名第11位。根据行政区划：广西共设14个地级市；设109个县(市、区)，其中7个县级市，56个县，12个民族自治县，34个市辖区；基层设748个镇，515个乡，61个民族乡。“十二五”期间，我区教育改革和发展的总体目标要求是：力争到2015年末，基本实现义务教育县域内均衡发展，九年义务教育巩固率达到93%。由于城乡差别的存在，要想实现我区县域义务教育均衡发展面临着诸多的困难。突出表现在以下四个方面。

1.城乡义务教育办学条件不均衡

在办学条件方面，一是不少农村小学地处偏远，小学占地面积有限，校舍、运动场地不足或等级较低，学校公共卫生设施差；二是教学用的图书、资料、运动器材、音乐器材等缺乏或落后；三是电脑、网络设备短缺，一些农村小学学生所用电脑与城市小学用的相差几代；四是交通不便，有的学校农村教师生活、办公条件艰苦，部分老师每天走一个多小时山路上班，这与城市交通便利、办公环境优越的教师对比悬殊。

乡、镇、行政村承担义务教育的初中与农村偏远地区小学的办学条件相比，有所改善，但与城区初中仍存在非常大的差距。

2.城乡义务教育师资配备不均衡

经过近几年的努力，农村代课教师问题得到了一定的改善与解决，但还存在着一些历史遗留问题需要进一步加以解决。首先，由于城市与农村存在生活、工作等各方面条件的差距，农村小学及乡镇初中教师师资力量明显弱于城区的小学与初中，其次，由于优质民办小学与民办初中在师资招聘方面极具吸引力的待遇条件，进一步加大了师资从农村向城市的转移，呈现出教师人才向城市集中的趋势，由于培养一个教师成长起来实际上是为其他学校做师资人才培训，导致农村小学与乡镇初中缺乏了培养优质师资的积极机制，教师的成长更多地体现为个体教师的自我成长。第三，职称评定方面的不对称，在农村小学、乡镇初中教师在职称评定方面由于各方面条件弱于城区学校的教师，成果难以取得及申报，职称评定积极性不高，或者说想评也评不上。由此进一步加剧了师资资源的不均衡。

3.城乡义务教育生源质量不均衡

改革开放三十多年来，农村富余人员进城务工成为一种常态。随着两代农民工对城市的认识，在农村中读书改变命运的思想也在发生质的变化。当前，一个普遍的现象是只要家庭境况相对还过得去，农村进城务工人员往往将他们的下一代或下下一代带到城市里来生存与发展，在城市里的小学及初中接受教育，这一方面为城市中承担义务教育的广大小学与初中增强了压力，另一方面也造成了农村适龄学童数量的下降，按城乡居民户籍管理的入学机制受到了严峻的挑战。在这一进程中，进一步加剧了城乡义务教育生源质量的不均衡，由于有一定经济基础的适龄学童迁向城区求学，农村小学及乡镇初中优秀学生的培养更加困难。

4.城乡义务教育教育投入不均衡

自2001年国务院《关于基础教育改革与发展的决定》后，农村义务教育的管理与投入体制发生了较为明显的变化，农村义务教育的善有所改善。主要体现在：将义务教育的主要责任上提到县，乡镇教师工资上由县级发放，在公用经费、校舍改造等方面作了比较明确的责任划分。根据调查，我们发现农村义务教育的投入力度仍不足，主要表现在：一是转移支付资金不能完全弥补资金缺口，农村义务教育的资金供需矛盾突出；二是由于县乡财政在分担义务教育资金投入比例后，吃饭财政的困难更加加剧，体现在教育投入以保教师工资为主；三是以县为主的教育管理体制，难以确保义务教育均衡发展的需要，教育财政所占县行政管理费支出比重增加，县级经济发展的好坏决定了义务教育发展的好坏，而县与县财政的差异，以及县与城区财政的差异加重了义务教育的不均衡发展。

三、促进我区县域义务教育均衡发展的对策建议

自国家、自治区“十二五”教育规划以来，我区各市、县(区)不少人大、政协及政府教育部门都开展了有针对性的义务教育发展的调查研究，结合其他地区在义务教育均衡发展方面的研究与实践，广西壮族自治区教育厅出台于2011年8月31日出台《广西壮族自治区实现县域义务教育均衡发展规划(2010-2020年)》(以下简称《规划》)，将我区县域义务教育均衡发展纳入政府教育部门重点工作范畴，为实现我区“十二五”教育规划目标做出了积极的战略布局。为进一步促进我区县域义务教育均衡发展，在认真分析我区义务教育现状及《规划》中的主要措施后，我们提出有助于实现我区县域义务教育均衡发展的对策建议如下，以作为实施该规划的补充建议。

1.动员社会力量，积极参与到“稳妥推进中小学布局调整”的进程中

《规划》要求：一是制定中小学布局调整规划，全区县城区建寄宿制初中，乡镇建寄宿制小学，建立城乡一体化发展机制；二是充分整合教育资源，初中向城镇集中，小学向乡镇集中，教学点向行政村集中，打破地域、隶属、体制等界限，统筹全区学校布局；三是切实加强仍需保留的教学点的管理，实行教“跑教”、“轮教”等制度。为实现这一进程，建议：各级政协在制度实施的监督过程中常年设立相关课题调研组，与各市、县(区)教育局、高校的有关专家一起通过数理统计分析手段，建立指标体系，动态地监督这一进程的实施情况，监督政府做好《规划》要求的落实。

2.动员社会力量，积极参与到“加强义务教育学校建设”的进程中

《规划》要求：一是实行项目统筹，优先改善农村薄弱学校办学条件，整合项目资源；二是加强基础条件建设，实现城乡中小学校舍安全基本达标，改善食宿公共卫生设施条件；三是实施农村学校教师周转宿舍建设计划，基本满足特岗教师、支教交流教师的住宿要求。为实现这一进程，建议：在社会服务与回馈社会方面，通过西部政策的引导，吸纳东部民间资本或本土成功企业的慈善资本进入这一领域，首先在县乡镇寄宿制初中及小学校舍及教师周转宿舍等基础建设和配套设施完善方面实现突破，弥补政府财政在教育支持方面的不足，所建学校可以资助者企业或个人名义进行命名，并通过政府主导方式对投资者进行正面的宣传与表彰，以弘扬先进，促成社会力量投资教育的良好风气的形成。

3.动员社会力量，积极参与到“促进义务教育教师均衡合理流动，整体提高农村教师”的进程中

《规划》要求：一是修改完善义务教育教职工编制标准；二是加强编制动态管理；三是完善教师管理制度，依法落实教育行政部门的教职工管理职能；四是大力实施农村教师提升计划。为实现这一进程，建议：政府试点采用义务教育“固定＋流动”教职工编制的方式来实行编制动态管理，特别是对于农村小学教学点教师采用若干个固定编制稳定行政村一级的义务教育师资队伍，增加若干流动教师编制用于解决原隶属于市县乡镇中的“跑教”、“轮教”教师，实施支教、特岗计划。促进义务教育师资的合理流动，并在此基础上，逐步实现将固定编制的行政村级教学点的义务教育教师进行定期的脱产专业轮训，以实现教师提升计划。

4.动员社会力量，积极参与到“规范办学行为，提高管理水平和教育质量”的进程中

《规划》要求：一是切实办好每一所义务教育学校，不得将学校分为重点学校和非重点学校，不得利用公共资源集中建设或支持少数窗口学校、示范学校；二是完善义务教育免试就近入学制度；三是积极推进素质教育。为实现这一进程，建议：认真研究民办小学与初中的办学宗旨，促进民办义务教育实现回报社会的转型升级。义务教育是投入而不是产出，民办教育应成为义务教育的助力者，它不应成为优师优教高收费的代名词。努力实现公办与民办的义务教育学校在收费上实现基本一致，在此基础上，政府统筹协调，以实现义务教育的公平化。

5.动员社会力量，积极参与到“切实解决进城务工人员随迁子女、留守儿童、残疾儿童少年等群体公平接受义务教育问题”的进程中

《规划》要求：一是坚持“以流入地政府管理为主，以全日制公办中小学就读为主”原则，解决进城务工人员随迁子女接受义务教育问题；二是保障残疾儿童少年接受义务教育。由于城市进程的进一步推进，农村适龄学童随父母或祖辈进城求学现象加剧，切实解决好进城务工人员随迁子女接受义务教育问题成为一些城区教育部门难以真正落实解决好的难题，在就近入学读书、入学条件、校舍容量以及办学承载能力等方面存在着非常突出的矛盾。为实现这一进程，建议：开展市、县(区)一级接纳农村义务教育的小学、初中扩建增容工程建设，在城市规划中检查小学、初中配套规划是否适应城市发展需要，并以政府投入为主导、民间资本为辅助优先发展城市基础教育建设项目，将一些职业技术学校适时改造，利用闲置教室、师资等帮助承担义务教育的小学、初中提升进城人员随迁子女接爱义务教育的能力。

6.动员社会力量，积极参与到“加强领导，建立推进义务教育均衡发展长效保障机制”的进程中

小学教师个人发展规划篇8

教师发展体系的内涵和必要性

1.教师发展的内涵

高校教师发展是一个比教师在职培训更为宽泛的全方位概念，在实际的教师管理和师资队伍建设中，不仅要重视教师的选拔聘用，而且更要重视教师个体在组织中的发展。广义上的教师发展是指作为一个人的全面发展，即通过各种途径、方式的学习和实践，使自身得到提高和完善；狭义上则理解为促进教师教学能力和水平的提高，更多地强调其教学能力的发展与提高。

2.教师发展体系的内涵

总体上看，高校教师发展体系应具有两层含义，一是基于高校发展战略规划、师资队伍建设规划和教师职业发展目标，为完成高校发展所需的人才培养与人力资源开发工作、实现教师发展目标而建立的一套动态系统或机制，包括高校教师发展组织机构、实施的主要模式与基本方式方法、具体项目与实施对象、发展管理等内容；二是为完成各项发展任务而进行的一系列管理过程，包括教师发展需求的调研分析、发展项目开发与设计、组织实施、过程管理、结果评估及应用等一系列内容，是保证高校教师发展体系有效运行的整体系统。第一层含义相对宏观，包含第二层含义的内容，而第二层含义则明确了教师发展的实施依据、如何实施，以及项目开展进度等，保证实施者巩固和衡量实施效果，避免教师发展工作的盲目性和临时性，是高校教师系统持续发展的重要保障。当然，高校教师发展体系并不是一成不变的，而应是一个动态、开放的系统，根据学校发展战略目标和教师队伍发展情况、发展需求及时调整和修正，否则高校教师发展体系就会失去实际的意义和功能。

3.构建教师发展体系的必要性

长期以来，国内部分高校参考借鉴了国外发达国家教师发展(faculty development)的理论与实践，开发出教师培训项目系列，以促进教学质量的提高。但是，随着我国高等教育的不断发展变化，已有的面向教师整体发展的自上而下的教师培训体系已经不能很好地满足教师专业化发展和学校人才队伍建设规划的要求，更多的教师在完成本职工作的同时，逐渐开始关注自身的专业发展和职业规划。我国高等教育规模扩张以及高校整体水平的不断提高，客观上增强了教师队伍内部的压力和竞争性，使得高校教师积极寻求提升自身素质的途径。另外，当前我国高校教师发展管理工作整体停留在教师培训阶段，只有部分高校建立了基于校本的教师(教学)发展中心，大部分高校还缺乏针对教师专业、职业和个性化发展的平台。由于国内高校教师(教学)发展中心的建立整体上还处于探索阶段，即使基于校本而建立，也还是存在着高校之间相互模仿的现象，尚缺乏系统性、指导性和针对性。

教师发展体系框架设计——以北京工业大学为例

1.教师发展体系相关政策的变化

从20世纪90年代至今，北京工业大学已基本建成完备的教师培训体系，并于近年来开始关注教师发展体系建设，尝试设计补充若干项教师发展项目。1999年，学校出台了《北京工业大学职工学历教育的若干规定》，对教职工接受学历教育的范围、条件、实施和经费开支等内容进行规定。2002年，《北京工业大学师资培训实施办法(试行)》《北京工业大学教职工培训经费管理办法(试行)》等文件进一步将“学历教育”扩展为“师资培训”，并明确界定了师资培训的类型，包括非学历教育(含岗前培训、研究生课程培训、现代教育技术培训、外语培训、单科进修、骨干教师培训)和学历教育(含在职攻读博士、硕士学位)。2005年，北京市教育委员会启动“人才强教行动计划”，《北京市属市管高等学校人才强教计划实施意见(试行)》等一系列文件出台，构建了包括“人才引进计划”“创新人才选拔计划”“人才培训计划”等多层次的人才计划项目。北京工业大学依托“人才强教计划”，将学校师资培训工作纳入“人才培训计划”，重点在“访问学者研修计划”“教师教育技能和实践技能培训计划”“高校教师职业道德建设计划”“高级管理人才培养计划”等系列项目，为学校教职工拓宽了培训空间、提供了发展平台。除了融入“人才强教行动计划”既定发展框架之外，学校自“十五”时期，每年在“211工程”建设经费中拨出部分专款设立“师资队伍建设经费”，支持教职工开展国际学术交流、服务北京计划项目、中青年骨干教师交流培训等。2011年，学校首次面向教师群体，选拔北京工业大学“京华人才”10名和“日新人才”20名，以人才发展规划项目的形式支持教师对其职业生涯进行规划设计。同年，“北京工业大学教师教学发展中心”正式成立，旨在提供以“教师发展研究”“教师专业培训”和“教师教学咨询”为基础的教学支持与服务，满足教师个性化、专业化发展的需要，有利于学校的师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化方向发展。

小学教师个人发展规划篇9

（一）加强机制建设，使创建工作成为常态

加强组织建设，完善管理机制。学校成立了创建学习型学校领导小组，校长任组长，学校教导主任、后勤主任、德育主任为组员。领导小组统一负责创建学习型学校工作的规划、协调、组织和管理。成立学校、家庭、社区三结合的教育领导小组，由学校主管德育的干部任组长，充分利用社会资源推进学习型学校建设，并服务于学习型社区建设。领导小组定期召开专题会议，研究部署创建工作，落实发展规划和计划，制定关于学习、培训等相关规定，不断创新学习方法，推进创建工作。

全力保障创建经费，为教师培训、学习提供机会和条件。《余坪小学创建经费保障制度》的主要内容包括：每年购进不少于两千元的图书和音像资料；每年组织50%的教师外出学习；由上级主管部门组织各级各类干部、教师培训，学校始终全力支持，按政策予以全额报销。为了方便教师学习和运用网络资源，配备了远程教育设备，购买1台笔记本电脑，方便教师学习。

建立健全各项创建工作制度。我校建立了领导班子定期研究创建工作的制度，能够有效落实。建立了定期检查、评价、总结创建工作的制度，将结果用于工作的改进。建立了符合实际的全员学习制度、教师能力建设制度、校本培训制度以及合理的教师聘用、工作考核与奖惩制度，形成了有利于教职工学习成长的激励机制。制定过程公正、公开，教职工对以上制度的制定过程、内容和效果了解、理解并表示满意。为了满足教师培训和学习的需要，学校建立了多元、开放、反馈的学习系统，并有一定的硬件保障。

（二）形成共同愿景，加强文化建设

形成学校共同愿景。学校在教职工个人愿景的基础上，开展了学校愿景大讨论，在集体智慧的基础上，最初形成了“区内领先、农村一流，人文素养深厚，人民满意的现代化小学”的共同愿景。经过几年的实践，对共同愿景有了更加深刻的认识，认为共同愿景不仅仅要体现学校的责任和使命，同时还应该是发自每个教职工内心并愿意为之共同奋斗的学校发展远景。于是，学校在广大教师中以“我理想中的余坪小学”为题展开大讨论，并从收集上来的材料中提取出了“主动发展”“和谐发展”“快乐”“家园”等主题词，最终把学校的愿景调整为“打造师生主动和谐发展的乐园”，我们认为新的共同愿景更能激发每一位教师自我发展的动力，使每一位教师都能意识到自身（）的价值，意识到要把自己的事业理想与学校发展目标有机结合起来，把自己的工作看成是学校事业的组成部分，并不遗余力地去实现共同愿景。

（三）鼓励教师自我超越，促进教师成长

制定教师个人发展愿景及职业生涯规划。学校要求每名教职工要制定个人发展愿景和职业生涯规划，确定符合自己的最佳发展方向，便于实现教师的自我超越。规划内容包括自身发展优势、发展愿景、发展措施等。规划要求突出重点，便于执行。全校每一位教师都根据自己的兴趣特长和职业发展需求，确立了自己的个人职业生涯规划，学校领导对骨干教师的职业生涯规划提出了指导性意见。

（四）加强团队学习，促进共同发展

英国作家萧伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想加以总结并和其他团队成员分享，集体的智慧势必大增，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于每个成员的智商，整体大于部分之和。因此我校开展了多种形式、多种内容的团队学习。一是专家引领、课题引路。二是关注成长需求，组织新型学习团队。三是搭建交流平台，促进整体提高。

（五）创建工作取得初步成果

通过创建学习型学校工作，学校的管理发生了变革。表现为以下几个方面：首先，学校与教师的关系发生了变革。在创建学习型学校之前，学校领导更多考虑的是学校如何发展、学生如何发展而忽略了教师发展这个关键问题。创建学习型学校之后，我们考虑到了要实现学校、教师和学生发展的共赢。其次，领导者和教师的角色发生了转变。领导者成为了首席学习者、设计师和领跑者，要全身心地为学校、教师、学生的发展当好仆人，为他们的发展提供更多的机会，搭建更广阔的舞台。教师由传统的教育者转变成了终身学习者，由“园丁”转变成了教育的合作者，由课程的执行者转变成了教育的研究者。再次，管理方式发生了变化。以前学校各项规章制度和计划的制定是领导班子讨论决定后直接向全体教师宣布，教师只需无条件地执行。创建学习型学校之后，学校各项规章制度和计划的制定要经过教代会反复讨论后才正式实施。尤其是学生学业成绩测试的奖励机制在听取教代会意见后由原来的奖励教师个人向奖励团体过渡，强化了教师的团队意识，提高了群体智商。

通过创建学习型学校工作，学校的各项工作都有了突破性的进展。一是提升了学校的教育品牌。二是提高了教师的整体素质。三是促进了学生的全面发展。通过创建学习型学校工作，形成了有利于学生健康发展的良好氛围。学生学习兴趣不断提高，学习习惯初步养成，更具发展潜力。

小学教师个人发展规划篇10

根据每个教师的专业需求制定适度超前的个人成长发展规划，启动青年教师成才自我设计工程，为每位教师建立个人成长袋，由领导小组根据成长袋记录进行目标达成考核奖励。2010年寒假，学校给青年教师布置的寒假作业中有一项内容是：“精心规划我的2011。”要求这些教师分析自己2010年的发展现状，针对不足和优势，规划2011年的个人专业发展，并形成书面文稿。开学后，学校审阅了教师上交的2011年规划，发现规划中充盈理想的光芒、实干的斗志，质朴的语言中涌动着满腔的激情。

读着教师个人规划中滚烫的字句，暗暗偷袭的职业倦怠悄悄逃离，教师的内心涌起荡涤一切的浩然正气。为避免个人规划以往“束之高阁”的命运，为把个人蓝图勾画得更加清晰，学校召开一次“精彩规划分享大会”，撷取每位教师规划中的精彩章节、语句，分怀抱理想、不断学习、积极实践、勤奋写作、不懈求索5个方面进行分享点评。当教师静静写下的字句投射到屏幕上时，虽然部分隐去姓名，却引起广泛的共鸣。同时，这份个性化愿景式的自我契约在公众场合的亮相，也化为撰写者努力践行的公开承诺，既激励他人也鞭策自己。

2 成立骨干教师成长共同体

以市区级学科带头人为负责人，带校级青年骨干教师，行政领导参与互助的形式，加强骨干教师团队建设，把团队命名为“骨干教师成长共同体”，启动骨干教师互助协作工程，借以实现“精彩一点，闪亮一片”的目的。

由于小学教育教学工作的繁琐，学校的骨干教师肩上担当的任务责任就显得更为繁重，在日复一日的忙忙碌碌中，骨干教师也会疏忽个人的专业成长，茫茫然似一枚旋转的陀螺，模糊了前行的路标。但是，学校发展总是和教师发展是相辅相成的。学校的发展必须以教师的发展作为支撑点，骨干教师是学校发展的标杆之一，骨干教师的高度就是木桶理论中木板的高度，影响制约学校发展的高度。

充分发挥市区级学科带头人的作用，为校级骨干教师“量体裁衣”，让他们穿“最适合的衣服”是成长共同体的基本理念。成长共同体以较为松散的民间结构形式，在比较宽松的氛围里，以伙伴的身份开展辅导协作式的研讨和交流。2011年3月，骨干教师成长共同体正式启动，第一批成员欣喜聚首。活动中，负责人启发每一位成员畅谈为什么要成长，明晰人生各个阶段的主攻目标。成员纷纷追问如何成长，负责人以自己的人生历程启示青年教师要少走弯路。为辅助骨干教师继续向更高行列迈进，负责人规划下阶段的任务，并希冀在以后的活动中共享奋进的甘苦。活动中教师推心置腹，其乐融融。

3 特色建设教师队伍精专化

苏州市黄埭中心小学的太极拳特色建设之路经过5年的艰辛跋涉，在市、区都小有名气，在省市各级比赛中也崭露头角，目前似乎进入瓶颈期，如何保持良好的态势，继续推进呢？把目光再次聚焦于教师的专业发展上，推广太极拳段位考级工程，在原有5位教师有武术段位的基础上，继续全面推广段位考级制度，加强对体育专职教师的太极拳培训和考级工作。通过培训和考级提高体育教师的太极拳水平，培养更多的太极拳高手。

太极拳特色建设的推进要依靠体育教师“看家”，要依靠体育专业的体育教师“当家”，还须依靠武术专业的体育教师“发家”，这是可持续性发展的必然要求。学校现有的体育教师在苏州市武协教练的培训下，虽然已经进入太极拳的殿堂，但功力还不深，修为也较浅。面对现实，培训考级是必由之路。一方面学校要为体育教师开通渠道，创设平台，鼓励他们深入学习太极拳的拳术和拳理，积淀深厚的武学修养；另一方面要继续“摸着石头过河”，研发更加科学合理的太极拳校本课程，激发培养学生学习太极拳的兴趣，让太极文化成为学校文化的名片。

4 培养一批名班主任

2011年下学期起，黄埭中心小学正视班主任队伍的现状，尝试改变基本由语文教师担任班主任的一贯做法，将师德高尚、工作能力强的数学教师、英语教师也聘任为班主任。许多青年教师缺少班主任工作经历，作为一线教师，对学生的思想道德教育比较欠缺，带班的经验和智慧不易生成。于是，进一步合理配备副班主任，做到每个班级都有副班主任。同时出台副班主任管理考核条例，明确副班主任的职责，将原来副班主任与班主任捆绑式的考核办法变革为独立考核，这样既减轻班主任的工作量，也更好地调动起副班主任的工作积极性。

5 读书活动助推教师成长

黄埭中心小学是“教职工自学读书活动”省级先进集体。读书感悟评比、读书笔记展示、读书沙龙、读书演讲、埭小博客论坛等多种形式的读书助推工程，使校园时时处处书香四溢。“青春书友会”“青春读书屋”的常规活动凸显学校浓郁的读书氛围、深厚的文化底蕴。每学期的读书心得汇编已积累10余本，青春书友会的读书期刊《生活・读书》编辑出版20余期。坚持开展向全体教师赠书活动，2011年购买《学生第二》《致青年教师》等10种教育书籍，每位教师一本，要求教师努力做到每月读一本书，并鼓励相互借阅，共享精神的盛宴。青春读书屋中读书演讲、读书沙龙活动的隔周开展，逐步彰显读书点亮智慧、读书滋养人生的必然效益。书读得多的教师，起点高，视野开阔，眼光深邃；书读得多的教师，悟性强，新观念一听就能吸收内化，新方法一看就能巧妙运用；书读得多的教师，也充满创造精神，能把别人的东西融入自己原有的知识结构中，形成新的知识结构，成为既有共性追求又有个性特征的优秀教师。

6 绩效制度保障促进队伍建设

随着正副班主任工作管理制度的精细化演进，班级管理专业化程度更高。针对新发展、新情况，及时调整原有的粗线条式的正副班主任工作考核条例，使得各项检查考核动态跟进，将分值评比与定性分析有机糅合在一起，使管理工作更加人性化、科学化。为顺应教育发展的新要求，回归教育的常识，淡化以往教育教学成果奖中以分数为主的教学质量评比，将教学六认真工作全部纳入评定考核，盯紧教育教学的每一个环节，追求优质高效的教育质量。坚持德育为先的育人理念，将学生良好的行为习惯作为成长之基常抓不懈，不断提升教师的育人理念。随着教育科研工作手册全面启用，教师的科研意识不断增强，群体科研的道路悄然铺开，教育科研成果奖励得到大面积普及。在这样的情况下，学校不断提高要求，明确各层面教师教育科研的基本任务和职责，让教育科研先进个体走得更远，飞得更高。不断的微调完善了奖励方案，合情合理地奖励在德育工作、教育科研和教学改革中取得成效的优秀教师，加固教师队伍建设保障工程。