信息化职称论文十篇

时间:2023-04-10 08:17:26

信息化职称论文

信息化职称论文篇1

第一,职称包括的东西比较多,比如艺术、图书资源、档案、统计专业、审计、会计、经济、新闻、农业技术等。不同专业对不同人员专业技术能力、业绩水平、资历、学历的要求各不相同。由此可见,职称档案材料具备多样复杂的特点。

第二,要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加,因此,职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中,职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法,对未来机构或企业任用提供有力的依据。

第三,获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合,或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样,所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此?称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。

二、职称档案管理

(一)设立专业技术人员业务数据档案,使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务,而是一种复杂且耗时的工作,针对专业技术职务评审工作的顺利开展,应该对职称档案管理工作进行强化,使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表,同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录,所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷,从而建立独立的职称档案。

专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理,可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充,从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。

(二)完善人事档案,补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人,并按照人数立卷,之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料,所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力,也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准,因此,传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求,就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作,使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此,对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题,而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去,使其对相关管理决策人员增强了准确度,为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持,从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。

三、职称评审网络化发展

我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接,并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一,使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化,最后达到不再使用人力办理职称评审工作,从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助,也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始,之后是电子化,最后实现网络化。

(一)对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后,当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中,同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去,职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容,使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后,使其信息查阅范围和利用率得到提升,从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。

(二)职称档案材料收集归档有利于建立新机制。现阶段在我国职称评审网络化之后,职称申报评审工作全程通过网络在职称评审信息系统中运行,例如:将传统的人力对职称评审材料的存、取、送通过网络进行职称评审材料的转接、上报、返回工作,从而达到职称评审材料信息化运行。我国基层单位职改办也采用职称评审系统网络版客户端,将职称评审的数据上报到相关职称主管机构,而相关主管机构在网络系统中进行审核、组织评审、做委托评审数据;各系列职称评审主管部门通过网络系统进行评审工作。

信息化职称论文篇2

关键词:

信息不对称;高校;人力资源管理;决策分析

中图分类号:

F24

文献标识码:A

文章编号:16723198(2013)21010402

信息不对称理论主要研究信息不对称情况下最优交易合约的设计问题,即当事人之间如何制订合同及对当事人行为的规范问题。高校人力资源管理中,由于信息不对称,面临着诸多风险:在选择和招聘教职工时由于对方隐藏信息,容易发生逆向选择;聘用的教职工在工作中隐蔽行为,面临着道德风险。

1高校人力资源管理风险分析

1.1甄选和录用决策中的风险

高校对教职工的选聘中,由于各种条件限制,招聘者和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息,拥有信息优势方就可以欺骗信息劣势方。如果信息劣势方预期到了对方的欺骗,就可能不相信对方的信息,最终可能导致谈判破裂;如果信息劣势方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约,那么信息劣势方实际上就会面临对方的逆向选择问题。因此,在现实的甄选和录用实践中,由于认知的偏差和决策能力的限制,以及教职工行为的不可测性,甄选和录用决策的风险就不可避免。

高校在招聘时总想网罗到优秀的人才,而相对业绩平平的人想进入高校,会极力美化和伪装自己。由于目前国内资信体系不完善,应聘者提供的资历往往缺乏有效的证明,尤其是对职业素养、行为操守方面等更是缺乏有效的鉴证手段,使得这种人才录用方式既缺乏客观性,又缺乏可信性,给高校带来极大困扰。因为信息不对称,造成求贤若渴的高校可能招聘不到合适的人才。归结起来,高校在教职工的甄选和录用决策中,会产生四种结果:

第①种情况:求职者高校需要,录用了他(她);

第②种情况:求职者高校需要,却错误地拒绝了他(她);

第③种情况:求职者不是高校所需要的,却错误地录用了他(她);

第④种情况:求职者不是高校所需要的,也正确地拒绝了他(她)。

很明显,第①、④种情况是好的结果,第②、③种情况是坏的结果。坏的结果会给高校增加显著的费用。如,错误拒绝的费用增加包括高校不得不甄选更多的候选人,从而增加甄选费用;错误录用的费用增加包括今后为该教职工支付更多的培训成本;该教职工由于能力差造成管理费用上升;解聘该教职工的费用等等。

1.2劳动契约执行过程中的败德行为风险

通常情况下,劳动契约签订后,如果高校掌握了教职工的一切信息,包括工作努力程度和完成教学科研任务的能力,那么就可以完全按照教师的努力程度和成果来支付薪酬。但是往往会事与愿违,教职工在劳动契约的执行过程中,经常会出现败德行为:对教学、科研工作抱应付心态,敷衍了事;管理人员工作中出工不出力,服务工作和服务质量不够好,工作效率低下,管理育人和服务育人不到位。败德行为风险给高校带来利益的损失,甚至造成致命的打击。

1.3绩效考评决策中的风险

衡量绩效考评决策质量的重要尺度是通过绩效考评进一步对组织成员形成激励,实现组织的预期目标。在目前高校的绩效考评实践中,由于考核指标体系设计的不完善,考评内容单一,考评周期和考评标准不尽合理等,无法为考评决策提供客观、科学、合理的依据和指导,因此难免出现失误。使得耗费了大量的人力、物力和财力,结果事与愿违。

1.4晋升决策中的风险

在教职工的晋升(职称、职务)决策中,首先要评估岗位所需的知识、技能和个人品质,其次,要评估情境因素,再次,要评估候选人的能力,最后,管理者要基于评估判断确定人选。由于不可能完全掌握教职工的信息,当事者为了获得晋升,可能会采取许多手段隐藏虚假信息,例如伪造虚假业绩和成果(如学术论文的剽窃抄袭),掩盖缺点和弱点等。可能产生选人用人的失误,造成不该提拔的提拔,也可能会造成有的人没有充分表现个人能力、水平和业绩的平台,导致该提拔的没提拔,严重挫伤教职工的工作积极性,甚至埋没了人才的脱颖而出。

上述风险的存在,总体上讲是由于信息不对称造成的。为什么会存在信息不对称呢?首先,信息不对称是人们进行专业化分工的必然要求和结果;第二,人们的知识是有限的,从而造成认知的有限性;第三,信息的获得是有成本的;第四,信息优势方对于信息的垄断。

2信息不对称对高校人力资源管理导致的后果

2.1教职工招聘过程中的逆向选择

逆向选择的本意是指在旧车市场上,由于信息不对称而导致次品将优品逐出市场的现象。在招聘中,由于信息不对称,高校和应聘者两个主体在相互交易过程中可能导致三方面后果:一方面,站在高校的角度,应聘者完全处于信息优势方。此时,校方只能根据应聘者职称、学历、科研成果等特征进行等级划分,制定聘用待遇,即开出一个平均价。由于评判标准的差异,在平均价面前,往往那些综合素质和能力一般的人前来应聘,而高综合素质和能力者因为认为平均价不能体现自己价值而不会来应聘,结果造成高校承担了较高招聘成本而没有获得高素质人才,使高校利益受损。另一方面,从应聘者的角度看,高校更清楚自身的区位优势、人文环境、学科专业建设情况、科研平台情况等信息,处于信息优势方,而应聘者处于信息劣势方。此时,为招揽人才,往往综合实力一般的高校开出的优惠政策比综合实力强的高校更具诱惑力,导致高层次人才被显性信息所左右而签约,最终就是实力一般的高校驱逐了实力强的高校,进而影响了优势人力资源向优势高校集中地合理配置。第三方面,由于信息披露的程序、信息传递的方式、技术手段等一系列客观条件的限制,校方和应聘者要充分了解信息所需花费的成本太大,从而无法掌握完全的信息,导致双方风险和收益在分担与分配上不对称,从而影响人才的合理流动与配置。

2.2教职工使用过程中的道德风险

高校教职工是创造性的工作,对主观努力程度难以监控。在工作中,校方与教职工签订合同后,高校的功能发挥依赖于教师的专业能力发挥来实现。由于高校教职工兼具教学、科研、社会服务和文化传承等任务,每一项任务对于教职工本身和学校的效用差别较大,由于教职工的行动是私人信息,校方难以有效监督和控制其具体行为。高校和教职工在教学科研管理中属于典型的信息不对称情况下的委托关系。高校虽是委托方,但也不能直接控制教职工即方的行为,甚至对其监管都难以收到良好的效果,所以有些教职工就会利用信息不对称“搭便车”,做出有利于自身的决策,产生机会主义倾向,在付出最小的情况下追求自身利益最大化,出现应付、偷懒、出工不出力等隐藏行动,从而发生有损于学校的整体利益的败德行为。

3信息不对称下高校人力资源管理策略选择

由于信息不对称,在高校在人力资源管理中,人才追求自身效用最大化与高校实现最优目标现实存在偏离与不一致,造成双方的损失,必须采取策略降低信息不对称,对逆向选择和道德风险加以规避和治理。

3.1建立完善人才信息甄别的显示制度,健全人才识别机制

针对信息不对称,约瑟夫·斯蒂格利茨提出了著名的“信息甄别”模型,即要建立有效的分离均衡。建立合理的分离均衡模型有助于信息弱势方筛选信息优势方。在高校招聘过程中关键是要建立一套健全的人才信息甄别的显示制度,健全人才识别机制。一方面高校要加强自身信息化建设,树立良好声誉和形象。另一方面,应聘者应在招聘过程中尽量展示自身的学术成果和工作业绩,利于高校识别与筛选,规避“劣品逐优品”的市场现象。因此,根据分离均衡理论,高校应建立一套完整的包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、教学水平及科研能力、诚信度、人际关系等一系列因素的综合认知体系。根据职位及岗位要求分别设定较为合理的招聘体系,强调“学历、职称”与“学科、岗位”并重,将学历、职称、年龄、学科、岗位等诸元素进行合理组合,有效地缓解信息不对称的矛盾,避免逆向选择。

3.2建立人才信息资料库

要消除逆向选择,关键是要把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息。目前,我国基本没有建立完全统一的人才资料库,人才市场实际上也只是起到牵线搭桥或交易场所的作用。如果从政府管理的角度出发,建立全面的人才资料库,准确记录人才的学历、业务水平、创新能力、成绩、信用、身体状况等情况,并实现相关信息上网。这样就可以使私人信息转变为共同信息。高校在招聘人才和应聘者进行选择时,可以大大降低风险,也能有效地防止人才在应聘过程的逆向选择,实现“双赢”。

3.3加大对不诚信行为的惩罚力度

当前我国社会信用缺失比较严重,对人才不诚信的惩罚力度太小。在人才招聘过程中的假文凭、假身份、假信息、假承诺等现象层出不穷。为此,国家应该建立人才的信用机制,及时记录人才的不诚信问题,对于人才出现的不诚信问题,除政府和高校对其进行处罚外,个人信息、信用资料库要及时记录,列入“黑名单”,使出现不诚信问题的人才人力资本贬值,使其在以后的应聘中处于不利地位。

3.4建立科学的薪酬激励机制

薪酬激励机制的实质就是要设计有效的薪酬激励契约,协调高校与教职工之间的委托—关系,实现双方各自利益的最大化。为了最大限度地使高校与教职工双方形成利益共享、风险共担的机制,必须充分发挥高校的分配自,实现薪酬的分级管理制度。自主制定科学、合理的内部收入分配制度,对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人力资本采取差异化、灵活多样的分配激励形式;建立岗薪结合的宽带绩效薪酬体系,体现人力资本价值回报。摒弃资历决定薪酬的分配模式,鼓励优秀青年教师脱颖而出;考虑差异性人力资本的有效需求,采取分类激励方式;兼顾不同人群的激励需求,从而有针对性地进行分层激励;显性激励与隐性激励相结合。除用显性激励机制实现教职工的道德风险的内置化外,可以实行“隐性激励机制”,如提高教职工民主管理工作的参与度,建立良好声誉效应,及时地、公平地表扬和奖励,树立榜样和典型;加大感情激励,让教职工对学校产生深厚的感情,加强高校和教职工之间的信息共享、知识交流以及职业道德约束等。

参考文献

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信息化职称论文篇3

实现中职教育信息化的首要任务是培养一批拥有强烈开展信息化教W崽愿的中职教师。木研究对C市某高等职业学校110名教师进行问卷调查,在基于技术接受模型的基础上,纳入院校支持、学科文化等因素,结合性别、年龄、职称、教龄、所在系部五个调节变量,构建了中职教师开展信息化教学的理论模型,并依据此模型进行实址研究,探讨了影响因素间的相互作用关系。研究结果表明:理论模型具有良好的信度和效度,院校支持、易用性感知、有用性感知、学科文化对使用意愿有正向影响,性别、年龄、敦龄对使用意愿产生一定的影响,职称、所在系部对使用意愿不会产生影响。在此基础上,文章从“宏观”“中观”“微观”三个层面依次提出了中职学校信息化教学的提升策略。

[关键词]

中职教师;信息化教学;影响因素;提升策略

一、引言

教育信息化加快了教育领域变革的脚步,从而推动了信息化教学进程。所谓信息化教学,是指教育者和学习者借助现代教育媒体、教育信息资源和方法进行的双边活动。(南国农,2004)从该定义中可以得知,信息化教学是指以信息技术手段为支撑,以现代教学理念与现代教学方法为指导,围绕教师和学生这两个特定的对象所开展的教学活动。目前,实现中职教育信息化的首要任务是培养一群拥有强烈开展信息化教学意愿的中职教师,究竟有哪些因素在影响他们开展信息化教学的意愿?针对这些影响因素,又该提出何种提升策略以改进现有中职教师信息化教学存在的问题?这是本文要解决的问题。

Hassan Mirajani等人采用定性的方法访谈不同领域不同学科的教师,归纳出领导的支持与指示、合适的信息通信技术、足够的教学知识与资源是影响教师利用ICT开展教学的主要因素。(Mirzajani H,etal,2016)也有一些研究者从教师ICT能力的技术层面与教学法层面进行分析,阐述了操控与利用计算机的能力、基本软件的应用能力、多媒体展示能力以及信息通信技术能力是教师在技术层面利用ICT教学的主要因素,而教学计划、教学环境、教学创新点以及技术资源的合法来源构成教学法层面的影响因素。(AImerich G,et al,2016)

另外,也有研究者从教师与学校两个层面对其内外部因素进行分析:教师的外部因素主要包括年龄、性别、教学经验等变量,学校的外部因素则包括院校支持、机构角色扮演等变量;教师的内部因素包括教学方法、对待ICT的积极想法、参与度、自信心等,学校的内部因素则包括财力支持、管理机制、奖励措施等。(Drent M,et al,2008)

从已有文献看,国外多数研究仅局限于教师利用ICT开展教学的视角进行影响因素分析,但由于“信息化教学”属于东方语言思维的产物,为高度概括化的概念。因此,上述文献研究不能深刻揭示符合我国国情的中职教师信息化教学影响因素间的作用机制。另有一些国外研究从分层的视角对学校因素与教师因素进行了探讨,却未考虑学科文化的差异以及内外部因素的相互作用。因此,本文以C市某所高等职业技术学校为例,以技术接受模型为理论框架,结合该所中职学校教师的自身属性,并纳入院校支持、学科文化等客观存在因素,依据构建模型开展实证分析,探讨其影响因素的作用机制,为提升中职教师信息化教学提供有效策略。

二、研究模型

从上述研究中可以得知,教师信息化教学的影响因素主要会受到技术环境、个人特征以及院校组织等因素制约,而Davis所提出的技术接受模型(Technology Acceptance Model,TAM)理论为阐述与解释信息技术与个人意愿之间影响因素提供了较好的研究视角。本文主要以TAM为基础,将中职教师的个人特征(如性别、年龄、职称、教龄、所在系部等)作为调节变量,结合前人总结的院校支持、学科文化等外部因素,构建了中职教师信息化教学的影响因素理论模型(如图1所示),并提出了相应假设。

(1)易用性感知和有用性感知

易用性感知和有用性感知是TAM模型中两个重要的影响因素。易用性感知是指用户主观认为使用该信息系统的容易程度,有用性感知是指用户主观认为该信息系统可以提高其工作绩效的有用程度。Davids所提出的TAM模型表明,用户对信息系统的易用性感知会直接影响使用意愿,有用性感知也会直接影响使用意愿,而易用性感知也会影响用户的有用性感知体验。(Davis,F.D,1989)中职教师开展信息化教学必须使用一定的信息技术手段或工具,理应符合上述研究。据此,笔者提出以下假设:

H1:有用性感知对中职教师开展信息化教学的意愿有直接正相关影响。

H2:易用性感知对中职教师开展信息化教学的意愿有直接正相关影响。

H3:易用性感知对有用性感知有直接正向影响。

(2)院校支持

院校支持是指开展信息化教学所在的组织单位所提供的经济、政策或技术上的支持。国内外研究发现,组织或机构所提供的经济、政策或技术上的保障可影响用户对技术的使用意向。Hassan Mir ajani等人通过访谈法总结得出,学校管理层对教师的支持能够很好地促使他们将ICT融合至教学内容中;(Mirzajani H,et aI,2016)Fadillah Yassin等人发现,院校支持在组织层面对人们使用ICT分享知识的行为意向有着显著正向影响;(Yassin F,et aI,2013)朱艳调查发现,教师信息化教学能力与领导重视有着紧密联系,院校领导的积极支持能够有效促进教师信息化教学能力的提高;(朱艳,2016)Escobar-Rodriguez T等人研究发现,提供培训等支持手段能有效增进学生对Moodle平台的有用性感知与易用性感知。(Escobar-Rodriguez T,et al,2012)据此,笔者提出以下假设:

H4:院校支持显著正向影响中职教师开展信息化教学的有用性感知。

H5:院校支持显著正向影响中职教师开展信息化教学的易用性感知。

H6:院校支持显著正向影响中职教师开展信息化教学的意愿。

(3)学科文化

学科文化是指学科领域内共同体成员所秉持的一种知识传统和行为准则。(胥秋,2011)研究指出,由于学科本质的差异,造成了师范生在教学中应用信息技术的方式、态度以及教学方法与策略有着截然差异,如“B1校物理专业的老师在实习过程中将信息技术融入学科教学中已表现常态化,而B1校的中文专业老师却觉得使用信息技术会限制学生想象力,不会轻易使用PPT”。(杨宁,等,2014)范家柱等人通过调研发现,一线中职教师认为课程性质与教学内容对课堂信息化教学有着较大影响。(范家柱,等,2016)因此笔者推测,学科文化的差异会影响中职教师开展信息化教学的意愿,故假设如下:

H7:学科文化显著影响中职教师开展信息化教学的意愿。

(4)个人特征

Venkatesh&Davis在提出的技术接受和使用统一模型(Unified Theory of Acceptance and Use of Technology,UTAUT)表示,性别、年龄等调节变量对用户的使用行为有着一定的影响。(Venkatesh V, et al,2003)结合该所中职学校教师的特有属性,本模型中增加了职称、教龄、所在系部这三个调节变量,因此提出以下假设:

H8:性别会影响中职教师开展信息化教学的意愿。

H9:年龄会影响中职教师开展信息化教学的意愿。

H10:职称会影响中职教师开展信息化教学的意愿。

H11:教龄会影响中职教师开展信息化教学的意愿。

H12:中职教师所在系部会影响信息化教学的意愿。

三、数据收集与信效度分析

(一)数据收集

样本取自C市某高等职业学校124位教师,考虑到实地发放问卷填写效率与质量更高,故采用纸笔填写的方式对该所中职学校三个系部的任课教师开展问卷调查。共回收124份问卷,其中有效问卷110份,有效回收率为88.7%。有效被试中,男、女教所占的比例分别为21.8%、78.2%;年龄30岁以下、31-40岁、41-50岁、51岁以上的比例分别为14.5%、44.5%、25.5%、15.5%;职称为助教、讲师、副教授、教授的比例分别为16.4%、67 3%、16.3%、0%;教龄为5年及以下、6-10年、11-15年、16-20年、21年及以上的比例分别为14.5%、18.2%、27.3%、10.9%、29.1%;所在各系部(信息系、外语系、经贸系)的比例分别为29.1%、34.5%、36.4%。问卷数据的分析与处理均采用SPSS 21.0。

问卷包括两部分:第一部分为人口学变量,主要包括性别、年龄、职称、教龄、所在系部等题项;第二部分是该所中职学校教师开展信息化教学的影响因素调研,分别从有用性感知、易用性感知、院校支持、学科文化、使用意向这五个维度对题项进行设计。选项描述改编于文献或根据理论自主编制,采用李克特(Likert)量表5点计分法进行设计,如表1所示。

(二)信度分析

信度是指根据测验工具所得到结果的一致性或稳定性。(吴明隆,2010)在李克特量表法中常用的信度检验方法为Cronbach a系数,一个量表的信度愈高,代表量表愈稳定。研究表明,整个量表的信度系数最好在0.8以上;如果在0.7-0.8之间,算是可以接受的范围;若信度系数低于0.6,则重新编制或舍弃该量表。如表2所示,该量表的信度系数为0.890,各维度系数均大于0.7,说明该测量量表具有较高的可靠性与稳定性。

(三)效度分析

效度是指测验或量表所能正确测量的特质程度。(吴明隆,2010)效度通常是指内容效度与建构效度,内容效度指测验或量表内容或题目的适切性与代表性,即测验内容能否反应所要测量的心理特质。(吴明隆,2010)文章中问卷各维度的编制均有相应文献支持,因此具有较高的内容效度。建构效度指能够测量出理论的特质或概念的程度,即实际的测验分数能解释多少某一心理特质。(吴明隆,2010)建构效度可以通过因素分析的方法抽取共同因素,此共同因素与理论架构的心理特质甚为接近,则可说此测验工具或量表具有建构效度。

由表3可知,KMO值为0.838,Bartlett卡方值为1077.420(P=0.000

四、结果分析与讨论

根据上文所提及的模型关系,笔者建立四个复回归分析模型,运用SPSS 21.0对四个复回归模型进行路径分析,以求出自变量,对因变量的影响效果值。第一个回归模型以易用性感知PEOU作为自变量,有用性感知PU作为因变量,以验证假设H3;第二个回归模型以院校支持IS作为自变量,有用性感知PU作为因变量,以验证假设H4;第三个回归模型以院校支持lS作为自变量,易用性感知PEOU作为因变量,以验证假设H5;第四个回归模型以院校支持lS、有用性感知PU、易用性感知PEOU、学科文化SC作为自变量,使用意愿IU作为因变量,以验证假设H1、H2、H6、H7。

如表5所示,四个回归模型中DW值都均接近于2,VIF均小于10,容差均不接近于0,表明自变量间不存在多元共线性问题,因此可进行路径分析。第一个回归模型中,“易用性感知PEOU”可以解释“有用性感知PU”30.9%的变异量,影响系数为0.556(t=6.949,p=0.000

根据上述路椒治龅穆肪断凳填入原先的理论模型中,如图2所示:

由图2可知,中职教师开展信息化教学会受到有用性感知、易用性感知、院校支持、学科文化等因素的共同制约。有用性感知是决定中职教师开展信息化教学的主要原因,其影响系数达到0.397,易用性感知的影响系数为0.196。因此,转变中职教师对信息化教学的态度认知是提升其使用意愿的关键,他们越容易将信息技术运用到教学中,越能轻松地对课程进行信息化教学设计,越能清晰掌握信息化教学的基本理念,越熟悉信息化教学的实施步骤,他们就越会发掘其有用性,并乐意尝试信息化教学。同样,开展信息化教学若能加强学习效果、提升课堂学习氛围、加深学生对课程内容的理解以及帮助教师有效完成教学任务,中职教师开展信息化教学的积极性就会越强。

院校支持对中职教师信息化教学的影响系数为0.257,又间接影响着易用性感知、有用性感知等变量,其影响系数分别为0.375、0 357。因此,学校及系部的支持态度与力度决定了中职教师信息化教学的意愿强弱,学校需通过一定的政策、财力以及培训等支持手段提升教师对信息化教学易用性的认识,加强教师对信息技术的有用性及易用性认知,从而提升教师开展信息化教学的意愿。

学科文化对中职教师开展信息化教学的直接效应为0.152,可见如何帮助中职教师挖掘课程内容与信息技术相结合的知识点、寻找适合的信息技术手段显得尤为重要。

关于调节变量的研究结果如下:

(一)性别对中职教师开展信息化教学的影响

通过独立样本t检验来检验不同性别对中职教师信息化教学的使用意愿。由表6可知,F=0.253(p=0.616>0.05),未达到显著水平,因此接受虚无假设,表示将假设方差看作相等,因而t检验的数据要看第一行假设方差相等的t值,t=2.353(df=108,p=0.02

(二)年龄对中职教师开展信息化教学的影响

采用单因子方差分析不同年龄对中职教师信息化教学的使用意愿。笔者发现:在方差同质性检验中,p=0.297>0.05,表明未违反方差同质性检验;在单因素方差分析表中,F=3.086(p=0.030

(三)职称对中职教师开展信息化教学的影响

通过单因子方差分析职称对中职教师信息化教学的使用意愿,笔者发现:在方差同质性检验中,p=0 482>0.05,表明未违反方差同质性检验;在单因素方差分析表中,F=0.875(p=0.420>0 05),表明职称不同并不影响教师开展信息化教学的意愿,假设H10不成立。

(四)教龄对中职教师开展信息化教学的影响

通过单因子方差分析教龄对中职教师信息化教学的使用意愿,笔者发现:在方差同质性检验中,p=0.091>0.05,表明未违反方差同质性检验;在单因素方差分析表中,F=5.106(p=0.001

(五)所在系部对中职教师开展信息化教学的影响

通过单因子方差分析所在系部对中职教师信息化教学的使用意愿,笔者发现:在方差同质性检验中,p=0.197>0.05,表明未违反方差同质性检验;在单因素方差分析表中,F=0.256(p=0.775>0.05),表明所在系部不同并不影响教师开展信息化教学的意愿,假设H12不成立。

五、研究结论与策略建议

本文基于技术模型的视角,强调了个人认知、组织环境、课程内容、技术支持这四个因素的相互制约,并开展了实证研究。通过调查问卷,运用SPSS21.0对所收集的数据进行分析,验证了假设并构建了该校教师信息化教学的影响因素模型。

研究发现:有用性感知、易用性感知、院校支持、学科文化共同影响该校中职教师开展信息化教学的意愿。院校支持对信息化教学意愿具有双重的影响,既能以有用性感知、易用性感知这两个因素为中介影响信息化教学意愿,也可以直接作用于教学意愿。学科文化、有用性感知、易用性感知可以直接作用于该校中职教师对信息化教学的意愿。

基于上述研究结论,结合该校中职教师信息化教学现状,笔者从“宏观”“中观”“微观”三个层面依次提出了中职学校信息化教学的提升策略,即国家政策引领与院校组织支持、信息化环境创建与培训机制完善、教学实践深入与个人认知转变,以便系统化地推进中职教师信息化教学的开展。

(一)宏观策略:国家政策引导与院校组织支持

从实证分析看,院校支持是影响中职教师开展信息化教学的重要因素。而学校是否会大力支持信息化教学,关键在于国家或地方政策是否对其实施条件有一定的保障。因此,在国家政策引导下,中职学校的管理层仍需正确解读文件精神,并从财力、物力、人力三方面提供支持。

以往国家或地方政策在推进中职教师信息化教学的策略上仅局限于口号宣传及标准颁布,但往往不能引起学校的关注与重视,中职学校的重心仍倾向于学生管理与学生技能训练,对教师专业发展并不重视。虽然,国家为此也加强了中职教师的相关信息技术培训,并对中职教师信息技术能力进行一系列培训、考核与认证,但效果却差强人意。国家或地方政策应对中职教师信息化教学能力作明确要求,严格控制教师信息技术培训的考核通过率与认证率。除此以外,国家政策层面更应该加大教师信息化教学发展经费的投入,并督促地方政府将经费落到实处。地方政府则应对地方中职学校提出相应的信息化教学要求(如信息化教学大赛得奖指标、信息化教学公开课实现目标等),并对学校信息化软硬件建设进行定期考核与评价。

从实证调研中可以发现:年龄为31-40岁的老师比41-50岁的老师更倾向于开展信息化教学,教龄为6-10年的比11年以上教师更愿意开展信息化教学。笔者推测,刚入职的年轻老师由于生活压力比较大、学生管理工作较为繁忙、工作环境不太适应等因素,并不愿意花太多心思在信息化教学的研究上。因此,学校要提升教师信息化教学的意愿,首先要对各个部门进行统筹与协调,形成学校管理层、技术服务层和教学实践层的三层融合,持续为开展信息化教学的教师提供人力、物力以及财力保障,减轻教师的学生管理工作,以便投入更多的时间与精力在信息化教学研究上。

(二)中观策略:信息化环境创建与培训机制完善

信息化h境的创建可影响中职教师对信息化教学的有用性和易用性感知。信息化环境的创建须从硬件条件与软件条件两方面着手,硬件条件主要包括建立数字课堂、微格教室,配备信息化教学装备、筹建信息化办公室或教育技术中心等;软件条件主要包括网络教学平台的创建、教学公开课资源的筹建、信息化教学规章制度的建立等。唯有创建了随处可见、随手可得的信息化教学环境,教师才能感知信息化教学的易用性。

此外,中职学校还需了解教师信息化教学的现有水平,发现已存在的问题,定期组织校本研修、专家讲座、教师观摩等多元化的培训。同时,各系部也可组织同一领域教师组建信息化教学共同体,督促教师自主探讨与互相评价,共同挖掘教学知识点,开发课程信息化教学案例,以促进教师个体专业成长,实现优质资源的共享、共生、共长,从而增强教师对信息化教学的有用性感知。

信息化职称论文篇4

关键词:信息经济学 人力资源管理 提升

我国经济不断发展,各个领域组织产业化步伐高速提升,企业之间的竞争也更趋激烈。在知识经济的时代,企业之间的竞争实质上成为了人才之间的竞争,企业拥有了高素质的人才,就拥有了更强的竞争力,人力资源管理成为了当今企业经营的核心课题。而从信息经济学的角度看,许多企业的人力资源管理在理念与具体操作上多存在着一些问题,导致管理效率不足。本文则针对信息经济学在企业人力资源管理中的应用展开具体探讨。

一、信息经济学及相关理论

1.信息经济学

信息经济学是一门新兴的经济学,起源于上世纪40年代,产生之初历经三十年的研究与探索,逐渐走向了成熟,具体来讲,信息经济学的研究主线主要体现为两个方面,即微观信息经济学与宏观信息经济学,所谓微观信息经济学主要内容为研究信息技术、产品价格成本等方面,利用微观信息经济学的理论提出不完全信息理论,并对市场形势的信息提出假设。而宏观信息经济学则是侧重于研究信息产业经济,促使信息产业的视角下,企业的流通价值与整体经济效益等得以实现。

2.信息经济学视角下的相关理论

信息不对称理论。所谓信息不对称,就是指市场的信息只有一部分参与者拥有,而另一部分参与者没有,这两者在信息不对称的背景下进行市场博弈。在信息经济学的理论当中,通常将拥有私人信息的称作“人”,而没有私人信息的则称为“委托人”,而信息的不对称性有时发生在参与人签约前,也有可能发生在签约后,这两种状态有着不同的研究理论。事前不对称信息模型被称作逆向选择模型,而事后不对称信息模型则被称为道德风险模型,其中逆向选择模型具体针对人与委托人签订合同之前,人相对于委托人来说,拥有者更多的诸如风险状况等的信息,例如,企业在应聘时,人(员工)一定会比委托人(企业老板)更加了解自身的能力从而出现信息不对称。道德风险模型则体现出了现实工作中的某种状态,例如,现实工作当中委托人(企业管理者)无法完全看到人(企业员工)是否有将百分百精力用到工作当中,而只是关注最后的工作成果。其特点体现在委托人无法直接了解人的行动,而只能掌握结果。信息不对称是一种普遍的现象,在现实工作生活当中是客观存在的。针对企业人力资源来说,由于人力资源信息为私人的信息,因而各个参与者会掌握不同的信息,其中拥有信息优势的一方则会尽可能地体现出优势信息而隐藏对自身的不利信息,甚至提供虚假信息来提升自身价值,导致企业经营活动效率的下降。因而,研究信息不对称等相关信息经济学理论,对企业人力资源管理有着重要影响。

二、信息不对称对企业人力资源管理影响

基于信息经济学视角,信息不对称对企业人力资源管理有着巨大的影响,针对信息掌握的差距,企业必须认识到负面影响并寻找优化策略。现对其影响进行具体探讨。

1.企业招聘中的逆向选择问题。招聘是企业获取人才的第一步也是最关键的一步,高效的招聘能够直接为企业赢得人才与市场的竞争优势。而企业招聘中的逆向选择问题则主要体现在招聘的过程当中,应聘者为提升自己的价值,会在自己的学历、工作经历以及衣着等各方面进行“包装”,体现出自身的优势,而将缺陷与不足之处进行隐藏,由于私人信息存在,企业无法全面仔细鉴定每一个求职者的信息真伪,导致提供真实信息的优秀求职者机会减少,长久的积累则会导致企业应聘人员的素质整体下降,并且,企业由于无法招聘到优秀高素质的员工,在后期培训等相关方面就会投入更大的物力以及财力,进一步增加了企业的招聘以及用工成本,并且还面临着诸如劳动纠纷与劳动争议等各方面的风险。

2.道德风险的不良影响。道德风险具体来讲是指经济活动者为了最大限度地提高自身利益而做出不利于他人的有悖道德的行为。企业当中的道德风险产生原因为职工同企业领导之间的利益不协调,由于员工与企业管理者之间的思想认知差距,导致了利益持有态度的无法协调,在具体的工作当中,不利于调动起员工的积极性,企业管理者无法知道员工的真实工作努力程度,而员工的态度则为以最小的劳动程度换来最大的自身利益,并且,道德风险问题极易产生示范作用,例如员工偷懒并且瞒过了管理者而没有受到处罚,这种示范作用就会使认真工作的员工产生动摇,导致调整自身的工作方式与态度。长此以往,企业将会面临着员工工作效率低下等问题。

三、优化企业人力资源管理的措施

基于信息经济学,要去除逆向选择以及道德风险所造成的企业损失,必须要对人力资源管理系统与流程进行优化,针对性地建立起完善的各项制度,规避信息不对称等问题。现针对此提出几点优化措施。

1.建立健全诚信与信用管理机制。企业需要发挥道德伦理的约束作用,加强诚信体系建设,促进企业形成一个良好的道德环境。企业可以根据自身情况实行诚信评价机制,对员工进行诚信评价并建立起档案,并且,不同企业之间需要增强交流,分享员工的诚信度,增加信息透明度,从而有效减少弄虚作假等不诚信的现象,从根源处解除信息不对称对企业的不良影响。此外,企业需要加强惩治力度,要求求职者提供完善真实的资料,如果有隐瞒以及欺骗行为,则予以辞退,降低员工的“欺骗”概率,去除员工以及求职者的侥幸心理。

2.规范招聘体系与招聘流程。招聘工作是企业人力资源管理的重中之重,一套完善的招聘流程需要包含招聘需求、信息、背景调查等各方面调研与评估,首先,企业需要针对不同等级的职位需求设定档次,并且对每一个档次的应聘者进行严格调查筛选,利用诸如情景模拟、心理测试、技能测试等多种方式,对应聘者进行甄别,充分了解应聘者相关信息。同时,企业也需要结合自身情况,在招聘成本的投入与收益间获取平衡。

3.健全员工激励机制,提升工作效率。激励是企业人力资源管理中的重要内容,实行激励的目的在于激发员工的工作动力,提升整体工作效率。企业需要随时了解并注意员工的多方面需求,针对员工的个性需求变化特征建立起一套绩效评估体系,并且将绩效评估同员工薪酬、晋升以及培训等有效地结合起来。同时,不同的员工有着不同的需求,企业需要有灵活而全面的激励机制,做到人性化管理,积极体察员工工作困难以及家庭情况等,“以事业留人,以感情留人”,从而提高员工的积极性,促进工作效率提升。

参考文献

[1]韩秀洁.企业人力资源管理中信息经济学的运用 [J].才智,2012,17.

信息化职称论文篇5

关键词:高职高专院校;图书馆员;管理

2005年,国务院召开全国职业教育工作会议,进一步要求“高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上”,“十一五”期间,要为社会输送1100多万名高等职业院校毕业生。这几年高职高专院校发展迅速,但是高职高专院校有部分是由中师、中专升格为高职高专的,其管理理念仍有不能适应高职高专教育的地方,对图书馆的认识也存在这一定的误区,加之多数院校经费紧张,导致图书馆的建设发展相对落后。

1、高职高专院校图书馆工作人员现状

1.1、男女比例

目前不论是本科院校,还是高职高专院校,图书馆工作人员男女比例虽不相同,但都是女多于男,广西高职图书馆在2009年的男女比例为27.49%,72.51%[1],笔者同过调查,商丘职业技术学院图书馆现有工作人员50余人,男工作人员仅6人。就笔者院校为例,现有工作人员17人,男女分别为4人和13人,男女比例为23.53%,76.47%。

1.2、年龄比例

说明:表1的绘制数据来源于笔者现在图书馆年龄结构。由此可以看出,图书馆工作人员年龄结构,40岁以下仅7人,年龄结构不甚合理,41岁以上接受新知识的主动性差,接受新理念的意识不强,这样就容易造成新知识、管理理念难以应用到实际管理中去,管理水平难以提高。

1.3、学历结构

说明:表2的绘制来自笔者现在图书馆学历结构。由此表可以看出,图书馆工作人员中大专及以上学历的人有13人,占总人数的76.47%,本科及以上的有7人,占总人数的41.18%,而《普通高等学校图书馆规程》中第二十九条指出:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”笔者院校图书馆专业人员的学历本科以上的还没达到《规程》要求,这样也不利于图书馆研究型人才的培养。

1.4、职称结构

说明:表3的绘制同样来自笔者现在图书馆职称结构。由此表可以看出,图书馆现有工作人员评图书馆专业技术职称的仅4人,除去7人无职称的,由于笔者所在院校是由师范升格为高职院校,且托管河南神火集团办的企业办中、小学,图书馆的部分工作人员来自于原企业办学的中、小学,故还有一部分是其他职称。图书馆专业职称及高级职称人数偏少,在某种程度上也制约了图书馆业务的拓展。

我省也曾开展过有关高校图书馆现状的数据调查,有关数据显示,我省高校图书馆员整体学历层次及比例低于《规程》的相关要求,现代信息技术专业人员匮乏。[2]高职高专院校图书馆的现状也不容乐观,许多院校由于各种原因,馆员队伍的整体结构还存在着诸多问题,这样给图书馆的管理带来了一些不便。

2、高职高专院校图书馆员管理中存在的问题

2.1、图书馆员的职业道德水平有待强化

高等学校图书馆是为教学和科研服务的学术型机构,是高校三大基本建设之一,是建设社会主义精神文明的重要阵地,是构建社会主义核心价值体系的有力保障,同时也是学校精神文明建设的窗口,图书流通部门更是与读者直接接触的一线窗口,是外界或外单位评价、考核图书馆的首要窗口。工作人员每次和读者接触的时间不长,可谓留给读者的是第一印象,这第一印象直接关系到图书馆的口碑。图书馆从开馆就开始为读者提供服务了,和工作人员的直接接触,这第一印象至关重要,如果给读者留下了好印象,那么就有了好的开始。这一印象会给读者留下好的记忆,并产生晕轮效应传给其他读者。这就要求图书馆工作人员具有较高的职业道德水平,以“主人翁”的身份为图书馆争荣誉。部分高职院校图书馆工作人员职业道德缺失,工作中斤斤计较,将“读者第一,服务至上”的服务宗旨抛诸脑后,甚至消极怠工,对读者言语犀利甚至和读者发生口角,那么就会造成读者对图书馆意见较大,降低了图书馆服务的满意度,整体上影响了图书馆管理水平和服务水平的提高。

2.2、图书馆员的业务水平有待提高

由于目前高职高专院校图书馆的建设步伐滞后于学校发展,图书馆的人力资源建设有待加强,图书馆员的整体学历层次和职称结构不合理,尤其是图书馆相关专业、计算机专业、外语专业人员少,一定程度上制约了数字化图书馆的建设、图书馆自动化、网络化发展。图书馆员的职称结构从一定程度上反映了专业知识水平,由于目前高职高专院校图书馆专业人才不足,大多数工作人员是从其他领域转入图书馆工作的,所以图书馆专业知识理论水平不高,简单的认为图书馆的工作就是图书、期刊的借还流通,而缺乏图书馆理论、图书馆建设、图书馆管理的专业知识,忽略了图书馆真正职能的发挥,工作缺乏主动性,不能深入到读者之中,了解他们的阅读需求,而是坐等读者上门,开展被动式的服务,从事简单的图书借还管理工作,充当图书馆的守门员角色,从而造成图书馆的工作就停留在图书、期刊的借还日常业务上,制约了图书馆各项业务工作的深入开展。

2.3、图书馆员的信息素养跟不上数字化发展的需要

随着计算机网络技术的发展,尤其是近几年网格技术、云技术的出现,图书资料数字化、管理自动化、信息传播网络化等,图书馆的发展趋势也呈现了向数字化方向发展的趋势。同时图书馆进入了现代信息服务领域,实现了现代化服务方式,它的服务手段也向综合化、数控化、网络化和多媒体转变,这就要求图书馆工作人员具备较高的信息素养,即集成了信息观、信息知识、信息能力而形成的对信息环境的适应、控制与创新能力[3]。它对图书馆的工作人员提出了更高的要求。因此,要强化员工内涵素质,把自己培养成符合现代化需要的复合型专业人才,能熟练掌握运用计算机技术,高效地运用现代信息手段为师生服务,这就要求图书馆员工不断学习,使知识和技能不断得到更新,补充、拓宽和提高,完善知识结构,更好地发挥 网络资源作用,不断提高图书馆的服务质量。但是由于不少工作人员的图书情报专业知识少,信息积累和信息处理能力薄弱,计算机操作技能不高,利用计算机网络资源的程度不高,严重制约着图书馆自动化、网络化、数字化的发展。

3、图书馆员管理的几点思考

高职高专院校图书馆馆员必须顺应时代的发展。从过去的“文献的保管者”逐渐成为“文献信息的传播者”,再成为“文献信息的导航员”,不断变换自身在读者服务中的角色,以不同的风貌展现在读者之中,帮助、指导读者有效地利用信息资源。

3.1、应加强图书馆员的职业道德教育

现代汉语词典中对职业道德是这样定义的:“从业人员在职业活动中应当遵循的道德规范。”图书馆工作既要为学生服务,就要为学校教学、科研服务,是一个服务行业,但同时又是一个默默无闻的工作,那么要想让读者满意,做好读者服务工作,就要求工作人员具有较高的职业道德水平。高校图书馆就要加强对图书馆员的职业道德教育,通过教育,让工作人员树立“读者第一,服务至上”的服务宗旨并自觉落到实处;让工作人员以主人翁的身份树立“馆荣我荣,馆耻我耻”的职业道德观;让图书馆工作人员必须正确对待图书馆工作,不断培养职业荣誉感和敬业精神,热爱本职工作,切实做到干一行、爱一行、钻一行;要把读者服务工作放在图书馆工作的首要位置,一切为读者着想,了解读者的需求,拉进与读者的关系,通过自己繁琐而又平凡的工作,尽可能满足读者的需求,实现图书馆的社会价值。服务意识增强了,心中有了读者,就会想方设法搞好读者服务工作。

3.2、应加强图书馆员的专业知识教育

图书馆的工作看似简单,却需要一定的图书情报专业知识,要想把图书馆工作做得出色,就要加强对图书馆员的专业知识教育,要求工作人员积极进取,努力钻研工作,加强图书情报专业知识学习;通过举办专题知识讲座、参观学习,开拓视野,学习了解他人经验;开展继续教育,提高图书馆员业务素质。同时建立竞争机制,激发工作人员的主动性和创造性,促使大家加入竞争,产生压力,积极主动地学习新知识、新技能,不断提高自身的综合素质,跟上时代的步伐。除图书馆馆员自学外,学校还要为图书馆员提供系统学习的机会,使他们的知识和技能不断得到更新、补充、拓宽和提高。全面系统的学习,是加强队伍素质教育的有效途径。有了一支强大的技术人员队伍,图书馆建设才能深入持久地进行,服务工作才能跨上一个新台阶,才能为读者提供高质量、高水平的服务。

3.3、应加强图书馆员的信息素质教育

计算机网络技术的发展,必将推进图书馆事业的数字化步伐。数字图书馆、馆际互借、图书馆联盟的出现,都要求图书馆员具有较高的信息素质,要有较高的计算机水平、外语水平、信息处理能力。随着高职院校的建设和发展,图书馆逐渐成为文献信息中心,图书馆员只有不断学习,不断完善知识结构,努力提高自己的综合素质,才能实现图书馆硬件和软件的同步现代化,才能为广大读者提供多途径的服务渠道,进而为广大读者提供最优质的服务。因此高校图书馆要加强图书馆员的信息素质教育。要加强对工作人员的计算机水平培训,使工作人员全面掌握计算机理论知识、提高操作维修及软件实际操作水平;要鼓励工作人员学习外语,提升外语水平;要支持工作人员不断更新自己的专业知识,努力撰写学术论文,积极参加学术交流活动,为提高信息服务水平而自觉营造钻研业务的氛围,努力获取更高级职称,提升获取、识别、加工、处理、传递、创造信息的能力和利用信息去解决实践问题的能力。这是一个理论与实践相结合的学习过程,又是一种提高馆员信息素质、科研能力和学术水平的重要途径。各馆也应积极利用现代的技术和设备,开展网上参考咨询服务,满足读者的有关需求。在建设网上咨询服务的具体行动上,我们既要放眼国内和国际网上服务的发展趋势,又要立足本馆的服务主体和具体情况,创新服务,注重细节,建立适宜的发展策略。

总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中也对广大教育工作者提出了要求,“广大高校教师要切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责,关爱学生,严谨笃学,淡泊名利,自尊自律,加强师德建设,弘扬优良教风,提高业务水平,以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人。”图书馆作为一个教书育人的第二课堂,图书馆工作人员更要树立以德树人、教书育人的职业道德观,不断提升专业知识和信息素养,以便更好的为读者提供高水平、高质量的服务,做好学生成长路上的指路人。■

参考文献

[1] 唐野琛. 广西高职图书馆现状调查与分析[J].

信息化职称论文篇6

摘要:在人才市场中用人单位与求职者之间处于信息不对称的状态,而这也直接导致道德风险和逆向选择的出现,大大降低了市场效率。通过建立博弈模型,分析在信息不对称下用人单位与求职者之间的博弈过程以及求出博弈均衡结果,并提出对策建议。分析表明:当概率P≥35时,贝叶斯均衡是(低能力,雇佣);当概率P<35时,贝叶斯均衡是(高能力,替换)或(低能力,替换)。

关键词:信息不对称;人才市场;博弈分析;道德风险;逆向选择

著名的经济学家乔治•阿克尔洛夫在1970年发表的《柠檬市场:质量不确定性和市场机制》一文中对二手货市场信息不对称问题的研究,奠定了这个领域的研究基础,并提出逆向选择理论揭露了看似简单而又非常复杂的经济学理论。在人才市场,逆向选择问题源于求职者与用人单位之间的信息不对称。学者郑伦卫提出由于劳动力市场交易双方的特殊性,企业和求职者之间存在严重的信息不对称,因此产生道德风险和逆向选择,影响资源合理配置[1]。学者沈滨通过构建数学模型,分析当文凭传递信号示意失灵时,人才市场将普遍存在“劣币驱除良币”的现象,并提出若干有助于人才筛选的措施[2]。学者张晓满提出信息不对称是导致大学生就业难的重要原因之一,并构建了用人单位与大学毕业生的博弈分析模型,提出了降低信息不对称影响的对策[3]。学者蒲攀提出由于信息不对称造成的我国劳动力市场上人力资源配置效率低下的问题[4]。这些学者都从不同角度阐述了由于信息不对称导致我国劳动力市场效率低下等问题,所运用的经济学原理也不尽相同,然而鲜有学者运用博弈分析理论对人才市场这种信息不对称现象进行分析,构建博弈分析模型的更是少之又少。本文就是通过分析求职者和用人单位之间的信息不对称,构建博弈分析模型,分析博弈过程,寻找博弈均衡点,并提出对策建议。

1信息不对称的逆向选择

[5-6]在人才市场上,并不是所有的求职者都具备较高的能力,求职者之间必然存在一定的能力差距,而那些能力较低的求职者为了获取好的工作,进入更好的用人单位往往会虚报自己的能力,通过学历造假等手段来“提高”自己的能力致使用人单位做出错误的判断。由于人才市场的信息不对称,导致用人单位无法准确的判断各求职者所传递信息的真实性,此时他们只能依据自身的经验、笔试、面试等手段对各求职者的能力进行判断,最后按照平均质量水平支付薪资。当不同能力的求职者被用人单位以同样的态度对待时,能力较低的求职者自然就会以较低的成本占据一定的优势。当用人单位发现所招聘员工没有预期好时,就会进一步降低对整个人才市场上求职者质量的评估水平,降低愿意支付的薪资水平。如此循环往复,那些成本较高、能力强的求职者就会选择退出人才市场,留下的大多是能力较低的求职者。现假设人才市场上有数个能力各不相同的求职者,同时也存在多家具有潜在招聘需求的用人单位,求职者知道自己的能力为θ,用人单位不知道求职者的具体能力θ,但是知道θ的分布函数F(θ)。现令用人单位对求职者的能力评价为V(θ),求职者对自己的评价为U(θ),很明显V/θ>0,U/θ>0是恒成立的,现假设求职者对自己的期望薪资为P,用人单位决定聘不聘用。如果聘用,那么用人单位的效用为πP=V(θ)-P,求职者的效用就为πH=P-U(θ),如果不接受,则双方效用为零。在这里需强调,笔者已经将没有发生交易时的效益标准化为零,即交易带来的效益就是净效益。也就是说:用人单位接受能力为θ的求职者时的可获得的总效用为V(θ),支付的价格为P,因此净收益为πP=V(θ)-P,求职者通过用人单位支付工资获得收入P,此时的净效益为πH=P-U(θ)。

现假设人才市场上求职者的能力为连续分布θ∈[a,2a](a>0),其中θ=a表示能力低,θ=2a表示能力高,用人单位以及求职者对其能力的评价就是其实际的能力水平,即V(θ)=U(θ)=θ。那么用人单位不接受的情况下,此时双方的效用为(0,0),如果在期望薪资P下用人单位接受了求职者,此时用人单位的净效益为πP=V(θ)-P=θ-P,求职者的净效益为πH=P-U(θ)=P-θ。现可知,密度函数为f(θ)=12a-a=1a,由于用人单位并不知道求职者能力的真实情况,那么可以假设此时用人单位对求职者能力的预期为E(θ)=1.5a,那么愿意支付的工资水平也就只有1.5a,由此可见,此时能力高于1.5a的求职者就会选择退出人才市场,因为其收益πH=P-U(θ)=P-θ<0,而此时用人单位的收益πP=V(θ)-P=θ-P>0。结果人才市场上求职者的平均能力水平由E(θ)=1.5a会逐渐下降到E(θ)=1.25a,用人单位愿意支付的工资水平也就有原先的1.5a下降到1.25a。但是,当工资水平在1.25a时,能力高于1.25a的求职者又会选择退出人才市场,这样人才市场上求职者的平均能力水平又会进一步下降。如此循环往复,可以证明唯一的均衡价格P=a时,能力高于a的求职者退出人才市场,只有能力低的求职者留在人才市场,等待雇佣。由此可见,在雇佣双方信息不对称下,当人才市场上存在能力低下的求职者时,它不仅会影响用人单位对人才市场上求职者能力水平的判断,而且降低了他们愿意支付平均能力水平求职者的工资水平,这对于那些能力强、成本高的求职者来说,无疑是一种打压。逆向选择说明了人才市场信息不对称的后果,低能力的求职者不仅损害了高能力求职者和用人单位的利益,而且破坏了正常的市场秩序。

2信息不对称的道德风险

由于信息不对称,求职者被聘用后,用人单位相关人员是无法准确的观测到被聘员工的努力程度。当员工未达到用人单位的期望值时,有可能归结于工作任务的难度、外部环境多变等因素,也有可能是由于聘用了能力低的求职者,他们往往会选择最小的付出而追求自身利益的最大化。此外,倘若用人单位激励机制不健全,更会出现员工出工不出力等隐藏行为的败德现象,这就会给优秀员工带来不公平的竞争环境,进一步导致优秀员工也会产生此类行为,导致激励失效,进而威胁整个用人单位的利益。用人单位在人才市场上招聘员工时,不仅在招聘前存在严重的信息不对称,在求职者进入用人单位后也会存在严重的信息不对称。用人单位与员工之间签订劳动合同(或者形成雇佣关系),确立了委托关系后,用人单位的经济效益是通过员工能力的充分发挥来实现的。但是员工的能力发挥是无形的,用人单位对其监督和控制是很难实现的。用人单位是难以识别员工的努力程度与其行为在多大程度上是符合用人单位的利益的。根据“理性人”假设可知:个人的任何行为都是要付出成本的,因此他们都倾向于做出有利于自身利益的决策,即自身利益最大化,这就导致道德风险的产生。

3不对称信息下人才市场博弈模型

[5,7]在该博弈模型中,博弈一方是人才市场,其战略空间(即博弈策略)是:{提供高能力求职者,提供低能力求职者};博弈另一方是用人单位,其战略空间是:{雇佣,替换},用人单位选择替换并不意味着用人单位不招聘求职者,而是指选择其他求职者来替换不符合用人单位要求的求职者。人才市场的支付:当人才市场提供高能力求职者,并被雇佣时,由于高能力者投入成本高,此时纯收益为10;当人才市场提供低能力求职者,并被雇佣时,由于低能力者投入成本低,此时纯收益为20;当用人单位无需求时,此时纯收益为0(此时假设求职者投入成本为0)。用人单位的支付:在信息不对称下,当用人单位雇佣了高能力求职者时,可以满足用人单位需求,此时纯收益为10;当用人单位雇佣了低能力求职者时,用人单位支付同样的工资水平,但是不能够满足要求,此时收益为-15;当用人单位选择替换时,收益为0。在信息不对称下,用人单位只知道人才市场的战略选择是提供高能力或者低能力求职者,但是却不能够将其有效的区分开来。在这种情况下,用人单位对于人才市场上求职者能力的判断只能够依赖于自身的主观判断。现假设用人单位认为人才市场提供高能力求职者的概率为P,则人才市场提供低能力的求职者的概率为(1-P),那么用人单位将根据雇佣或者替换的期望大小来进行选择:用人单位选择雇佣的期望支付是10P+(-15)(1-P)=25P-15,替换的期望支付为0;当25P-15≥0,即P≥35时,用人单位会选择雇佣;反之当P<35时,用人单位会选择替换。

当P≥35时,用人单位选择雇佣是最佳策略,此时人才市场的最优策略是提供低质量的求职者;反之如果人才市场提供的是低质量的求职者,那么用人单位雇佣就是最佳策略,因此,此时的贝叶斯均衡是:P≥35,(低能力,雇佣);当P<35时,用人单位的最优策略是替换,此时人才市场选择提供高能力或者低能力的求职者都是最优策略,这对人才市场而言,并没有区别,反之亦然,因此,此时贝叶斯均衡是P<35,(高能力,替换)或(低能力,替换)。由此可见,当用人单位认为人才市场提供高能力的求职者(即:P≥35),那么用人单位就会选择雇佣;而人才市场上求职者知道这一点,因此低能力求职者便会抓住这一机会,此时低能力求职者的收益为20,远远的高于正常收益水平,这说明求职者获得了超额利润,而用人单位的收益则为-15,收益受到损害,而用人单位对此事先并不知道。如果用人单位认为人才市场上高能力求职者的概率不够高(即:P<35),那么用人单位将会选择消极的策略,即:不管人才市场上提供的求职者能力的高低,用人单位都不会选择在人才市场上寻找求职者,从而退出交易。通过以上分析结果表明,在人才市场信息不对称情况下,用人单位对求职者的选择完全依赖于自身的判断,存在很大的盲目性。人才市场上求职者处于信息优势地位,可以根据用人单位的策略选择来调整自身的策略,使得交易双方失去一定的公平性,此时双方的效用都为0。

4结论

通过以上分析表明,用人单位和求职者之间的信息不对称将导致人才市场的逆向选择和道德风险,降低人才市场的效率,损害了双方的利益,因此采取措施缓解用人单位和求职者之间的信息不对称状况:

4.1建立信息公开制度

建立信息公开制度指的是用人单位和求职者相互之间所关注的信息进行适当的公开,以便于双方查询对方的信息,包括用人单位基本情况、求职者的详细信息等等。首先,从求职者角度来看。求职者公开自己的基本信息具有两个作用,一是可以使用人单位掌握一定的信息,增加用人单位的信息量,直接缓解用人单位和求职者之间的信息不对称,降低用人单位筛选求职者的成本;二是求职者将自己的信息公开同时也具有一定的信号传递作用,那些能力出众、经验丰富的求职者更愿意将自己的信息公开,以有效的区别于其他求职者。

4.2加强沟通,建立互动关系

在传统的人才市场关系中,主要是主动———被动型为主。通常情况下,用人单位处于主动地位,求职者被动接受雇佣(主动机会较少),用人单位和求职者之间缺乏沟通,双方互相了解信息很少,信息不对称严重。建立互动型雇佣关系在于加强用人单位和求职者之间的沟通,体现求职者在整个求职过程中不是被动的接受用人单位的考察、雇佣,而是主动参与求职考核过程。用人单位和求职者之间有大致相等的主动性和权利,双方共同协商,参与整个求职过程的各个方面,最大程度缓解信息不对称。当然,无论是用人单位还是求职者,都应该公布出其真实信息,树立自己的品牌,良好的品牌本身就是一种信号,帮助其做出有效的判断。

参考文献

[1]郑卫伦.劳动力市场的非对称信息问题研究———湖北荆门市专业技术人才市场的实证分析[J].图书情报知识,2003(4):18-20.

[2]沈滨,赵亚明.论人才市场中的“劣币驱逐良币”现象[J].甘肃省经济管理干部学院学报,2005(1):29-32.

[3]张晓满.信息不对称条件下用人单位与毕业生的博弈分析[J].统计决策,2010(11):68-71.

[4]蒲攀.信息不对称环境下大学生就业过程的博弈分析[J].现代情报,2015(4):150-153.

[5]谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社,2006:105-130.

[6]程志波.信息不对称下海外高层次科技人才选聘的逆向选择风险与规避[J].科技进步与对策,2011(19):145-149.

信息化职称论文篇7

【关键词】数据挖掘  ;决策树算法  ;员工离职

一、数据挖掘理论及其常用技术

数据挖掘是一种有效地利用信息的工具,它主要是基于数据库理论、机器学习、统计学、人工智能、可视化和并行计算等技术的理论基础,对各种原有数据进行组织、分析、归纳、整理,从中挖掘潜在的规则、模式,预测客户的行为,帮助组织者和决策者正确判断即将出现的机会,抓住机遇,调整策略,减少风险,进行正确的决策。

数据挖掘最常用的技术手段是决策树,决策树是对数据进行分类,以此达到预测的目的,该决策树方法先根据训练集数据形成决策树,如果该树不能对所有对象给出正确的分类,那么选择一些例外加入到训练集数据中,重复该过程一直到形成正确的决策集。决策树代表着决策集的树形结构。决策树由决策结点、分支和叶子组成。决策树中最上面的结点为根结点,每个分支是一个新的决策结点,或者是树的叶子。每个决策结点代表一个问题或决策,通常对应于待分类对象的属性。每一个叶子结点代表一种可能的分类结果。沿决策树从上到下遍历的过程中,在每个结点都会遇到一个测试,对每个结点上问题的不同的测试输出导致不同的分支,最后会到达一个叶子结点,这个过程就是利用决策树进行分类的过程,利用若干个变量来判断所属的类别。

决策树算法主要是用来学习以离散型变量作为属性类型的学习方法,连续型变量必须被离散化才能被学习。

ID3算法决策树中最常见的分类算法,该算法是以信息论为基础,ID3算法中最主要的部分就是信息熵和信息增益的计算,以信息熵和信息增益度为衡量标准,从而实现对数据的归纳分类。

信息熵的计算公式为: , ,其中P(ui)为ui在样本S中出现的概率。

信息增益的计算公式为:  ;  ;  ;  ;  ;  ;  ;  ;  ;  ; ,其中A是样本的属性,Value(A)是属性A所有取值的集合,v是A得其中一个属性值。Sv是S中A的值为v的样例集合,|Sv|为Sv中所含样例数。

ID3算法大概的流程就是在属性集A中寻找信息增益值最大的属性,作为根节点,按照根节点属性的取值将样本集合分成几个子集,将此属性从属性集中去掉,在每个子集中选择信息增益值最大的属性,作为当前子集的根节点,上层集合的根节点的子节点,如此循环递归,如果得到的子集中所有的样本属于一个类别,则递归停止。

二、决策树算法在员工离职中的应用

(一)数据获取与归纳

从数据源中得到的历史数据存在着量大、属性繁多、定义复杂、不完整等特性。通过采用面向属性的归纳法进行数据归纳,对基础数据表中数据的各属性进行分析和泛化,找出与决策规则由关联的属性,构造出分类样本模型。该模型是一个有效的、通过压缩或泛化了的数据集合,此数据集合只与属性值有关系,而与原始的数据量无关,为更有效的产生决策树提供了极大的方便。

决策树算法不能处理连续型属性,必须将其进行离散化处理,如属性年龄,按照以往区分年龄的方法,将连续性数据划分为三个区间,即35岁以下、36至45岁、45岁以上。

归纳后的数据表

(二)构建分类模型

根据归纳后的数据表作为模型创建输入训练集,该训练集描述员工的属性有四个:职称、性别、学历、年龄。员工分类分为正例和反例两类:离职员工(P)和非离职员工(N)。

具体计算过程如下:

1.计算给定样本的信息熵

初始时刻属于P类和N类的实例个数都为122个,根据决策树中计算信息熵公式,得到给定样本的信息熵是:

2.计算每个属性的信息增益

在这个例子中,第一次分裂存在四种可能,分别计算每个属性的熵值,与给定的样本信息熵做比较,确定根节点。

四种属性的名称、类型以及正反例

照同样算法分别计算选取职称、性别、学历和年龄作为分类属性,计算信息熵,得出:E(职称)=0.92884;E(性别)=0.98369;E(学历)=0.90961;E(年龄)=0.99606。

3.计算信息增益

Gain(职称)=1-0.92884=0.07116

Gain(性别)=1-0.98369=0.01631

Gain(学历)=1-0.90961=0.09039(最大)

Gain(年龄)=1-0.99606=0.00394

从中可以看出属性学历的信息增益最大,也就是说属性学历提供的信息量最大,对于分类帮助最大,故选其作为根节点。

4.建立决策树的根枝和分支

选择属性学历作为根节点,并引出三个分枝,此时,将训练实例集分为三个子集,生成包含三个叶结点的决策树。

继续将叶结点的数据按照学历分别分类,选取职称、性别、年龄作为分裂属性,计算信息熵和信息增益,确定结点1、2、3的属性。

以此类推,继续对所产生的所有结点进行分类,直到产生整棵决策树。

三、研究分析结论

从构建的局部决策树能够分析出:(1)数据挖掘技术能够从系统的数据中提取员工的特征信息,并发现其中的联系和模式,从而客观的反映员工离职的因素,对于此案例研究过程中笔者发现员工离职分析的四个关键因素中学历是最为关键的影响因素,其次是职称和年龄,性别因素与分类目标的关联性比较弱,影响度最小,这与该单位属科研性质有关,专业技术职务通道为主要职业发展通道,近年招聘的毕业生又多为高学历,而且与拥有学位授予权有关;(2)数据挖掘技术能够比较客观的对员工离职进行评估,并根据特征分类,找到了一条最具代表性的数据路径,也最能体现出目前员工流失的分类倾向,具备本科学历、高级职称、介于35到45岁之间的员工离职的风险较大,原因是此类员工个人事业发展已到一定高度,未来前景不明朗,外界的工作环境和物质条件又相对较高,此类员工波动性较大;(3)数据挖掘技术能够弥补以往定性分析不足的特性,将定性和定量相结合,以往对离职的原因都是通过离职员工定性的分析得出结论,而通过建立的员工离职模型,可以通过数据真实的定量反映离职趋势,而不去了解真实的原因,为今后政策的制订提供定量数据依据;(4)数据挖掘技术能够帮助人力资源管理者改进工作目标和方式,通过调查和座谈方式,了解离职风险大的员工的真实思想和客观因素,通过制定政策、采取激励机制留住人才,建立合理的薪酬结构,提供有竞争力的薪酬水平,重视人本管理,给员工的发展提供更多的机会。

至此,运用决策树对员工离职这一管理问题所进行的挖掘工作已基本完成,利用数据库中的数据,通过对员工职称、性别、学历、年龄等因素的分析,经过数据选取、数据归纳、数据转化等过程,运用决策树中的ID3算法建立员工分类模型,提出分类规则,发现离职员工的主要特性,为今后利用现有模型对在职员工数据进行分析预测,挖掘出其中潜在的离职员工,也为今后对此类人员在政策的制订上提供参考。从以上分析来看,决策树的结果客观的反映了实际情况,这也说明数据挖掘技术是一个强有力的辅助决策工具。

参考文献:

[1]中国就业培训技术指导中心.企业高级人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2009.

信息化职称论文篇8

关键词:财务管理 高校 信息不对称

中图分类号:G475 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2012)03-107-02

信息不对称理论是指在市场经济活动中,各类人员对有关信息的了解是有差异的;掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位,而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位。信息不对称广泛存在于社会经济活动中,高校也不例外。高校在其生存与发展过程中存在的种种会计信息不对称现象,造成了资源的浪费、降低了管理效率,甚至影响决策的正确性,这在很大程度上妨碍了高校教育功能的发挥。本文从信息不对称的角度,分析了高校会计信息不对称的表现形式、形成原因,并提出了相应的解决办法。

一、高校会计信息不对称的表现形式

(一)高校与外部各相关部门的信息不对称

1.教育财政投入、建设经费投入与使用的信息不对称。从高校的教育财政投入与建设经费投入情况来看,由于高校隶属于不同的行政部门,其财政投入经费也来源于多种渠道。一般来讲,高校的教育与建设经费大多来自于国家或省市各个教育管理部门的财政投入,各个管理部门多是从宏观角度对高校进行管理和监控,而对高校建设与教育具体信息缺乏足够的了解,尤其是随着高等教育大众化进程的加速,各级行政主管部门对高校的招生规模、专业设置及其扩建经费需求等缺乏细致调查与信息跟踪,对高校人才培养目标,硬件设施投入也缺乏足够的了解。而高校对自身的财务投入与使用拥有详细的信息,这在一定程度上导致高校财务活动的随意性和财务管理的混乱,资金投入与使用情况没有一一对接,经费投入与使用信息不对称。

2.科研经费的投入与使用的信息不对称。从高校科研经费的投入与使用状况来看,近年来,国家和相关部门加大了对高校科研经费的投入力度,但在对科研项目申请、管理和经费使用情况的监管方面却存在严重问题。科研项目申请中,学术等级思想严重,一些有学术头衔的,在科研项目申请中处于强势地位;个别主管部门在科研经费的申请和管理上还存在门户之见,优先照顾本系统内的高校和申请者。在科研项目的管理上,重立项轻结果;科研人员申请项目时,认真填写各种需要的申请资料,而一旦经费申请到手,便转给自己指导的研究生们操作,或从别处引用他人的成果。在科研经费使用上,存在大量浪费和挪用情况,一些单位科研经费中直接用于课题研究支出的不到四成,其他的都被用作管理费用、人员经费、差旅费等,甚至科研人员个人的手机电话费、交通费、餐饮招待费、私家车保险费和维修费也从中列支。个别高校甚至将科研经费用于偿还学校外债。

(二)高校内部的信息不对称

高校财务管理部门是财务流动最集中的部门,承担着财务信息服务与监督的双重角色,在高校发展中具有重要的地位。随着财务管理信息化建设推进,高校财务管理部门的服务能力与水平有了大幅度的提升。然而,高校财务主体与其他相关利益主体之间信息不对称情况的存在,已严重影响了各相关利益主体信息的沟通,利益的权衡,以及和谐财务关系的创建。高校内部信息不对称主要表现在以下几个层面:

1.财务管理部门与校级领导部门的财务信息沟通不畅,缺乏有机的资金调配和全面的监管体系。一般而言,校级领导部门拥有的经济运行与财务管理信息通常更宏观、具有全局性。而财务部门拥有的经济运行与财务管理信息则明显比校级领导部门拥有的更细致、更完整、更准确。因此校级领导部门的相关指令势必会对财务部门的正常运转产生影响。

2.财务管理部门与各二级行政管理单位缺乏有效的财务沟通与信息互动。虽然各二级行政单位都是在学校统一领导下各司其职,但是各部门的财务预算与使用均立足于本部门的利益和规划,缺少了财务管理部门的协调与统筹,导致各部门之间的财务信息难以沟通,资金投入与使用不当。财务管理部门在制定和执行各项财务计划时,不可避免要与各二级行政管理单位产生一定的冲突,形成博弈,势必造成经费流失和浪费。

3.财务管理部门与广大师生之间缺乏有效的财务沟通。高校财务管理部门是与广大师生利益密切相关的部门,在高校内部的财务活动及其财务关系中,广大师生由于缺乏了对相关财务知识的了解和掌握,不熟练财务流程和操作,不了解学校的财务信息,无法实施财务监督与合理使用经费。但财务部门又必须严格执行国家财经法规和学校财务规章制度,势必会使教职工在办理相关业务时产生一些个人损失,大大降低了办事效率,部分教职工将相当部分精力花费在办理报账等业务上,从而影响教学、科研和管理工作的正常进行。

二、高校会计信息不对称的成因分析

(一)高校财务管理中的宏观政策和微观实践的冲突

从各级行政管理部门来说,政府与高校是管理与被管理的关系,高校的生存与发展依附于主管部门资金投入。通常,高校主管部门对各管理对象发展内部信息有一定的掌控与了解,但在统一的宏观调控的基础上却缺乏微观细致的信息规划。作为被管理者――高校又必须要遵照管理部门各种政策,不管是否科学合理,进而导致资金投入方与使用方,需求与被需求关系失衡,为了能够申请更多的经费,一些高校不惜盲目的扩张建设、扩大招生规模,进而导致高校建设同质化的倾向,资源严重浪费等。如高校科研经费项目申请与经费使用,就出现资源严重不平衡,科研产出效率低的状况。

(二)高校内部部门之间的利益博弈导致财务管理中不对称现象放大

高校内部各部门之间由于缺乏了长远规划与统筹合理安排,各部门在资金使用上仍立足小团体,本位主义严重,进而影响了各项经费配置无法满足教学科研的实际需求。通常财务管理人员偏重于会计核算及财务分析,无法对学校里教学管理的各个环节和经济运行的各方面都熟悉精通。这样财务部门制定的预算方案通常无法完全满足相关职能部门的要求,同时相关部门在使用经费时,没有系统的计划和方案,导致经费的严重超支,从而影响了正常的教学科研工作。

(三)高校财务信息宣传不力,导致不对称现象长期存在

高校财务管理信息仅局限于高校领导层或相关财务利益者,缺失了广大师生参与财务信息的群策群力。广大教职员工应该知道的信息包括每个月的工资、津贴、公积金、会费、个人所得税情况等;学校的预算收入与正常经费支出、学校科研经费支出与结余情况等。这些信息普通教职员工由于通常不能及时了解,所以导致他们无法对学校的财务情况进行监督和建议。

三、解决高校信息不对称的策略

(一)强化高等教育主管部门的宏观调控与充分发挥微观监督职能并举

对高校的经费投入与管理要立足于各高校的招生规模、专业建设等现状,充分论证发展规划需求的科学性与合理性,再遵循各种管理政策合理投入,并加强对经费使用效果的论证与监管。进一步增强项目规划、经费投入与使用、经费监督等各个环节的信息交流意识,最大限度地降低信息不对称造成的影响。

(二)完善高校内部各部门经费规划与使用的调控机制

高校的财务管理活动与信息传递和交流密不可分,因此需要增强信息沟通、交流的意识,采取切实措施,降低、限制其不利影响。需要采取相关的教育和培训措施提高管理人员和财务管理主体的专业胜任能力以及获取相关财务管理信息的能力。通过加强高校内部财务信息的沟通,健全内部调控体制,从不同的角度、路径收集基金需求与使用信息,合理地整合并建立完善科学的财务管理与监督制度。要充分发挥内部审计在学校内部控制中的作用,对学校各级部门层次的信息传递与沟通实施独立的定期或不定期的监督,针对发现的问题提出管理建议与措施,督促整改,以减少财务管理信息的不对称风险。

(三)分别对不同的财务主体普及财务知识

由于不同的财务利益主体在财务管理过程中所处的地位与扮演的角色不同,所以普及财务知识需要建立层级体系,如,对具有审批权的人员,包括学校领导,二级行政单位的经费负责人,科研项目负责人,财务部门负责人,应普及各种财经管理制度,经费使用管理规定,各种经费使用文件等,以使财务经费审批人对各项经费的使用范围及用途有着明确的认识;对二级财务核算人员应熟知学校各项财务管理制度,常规性的财务管理操作流程等,以使二级财务核算人员能够承担日常业务报销和业务办理手续以及财务信息沟通交流工作;而对于一般的教师和学生也必须要了解相关的经费管理文件与经费报销与审批流程,以方便他们维护自己财务利用,监督学校的财务使用等。

(四)利用网络平台互动相关财务信息

财务信息网络化已大大提高了财务管理的功能与效率,但是目前财务信息网络化功能主要表现在财务管理内部信息流通与管理,而与财务管理外部的各利益主体交流却并不流畅。因此,财务管理部门应加强财务网络平台的信息储存、交流与互动功能。打通高校内部财务信息的沟通渠道,立足于广大师生,搭建财务信息交流与互动平台,使各项财务工作能尽可能处于稳定规范、互动有序的状态。除了利用网络平台管理各种业务流程外,还需将财务知识、财务管理文件以及相关财务信息进行整理,分层次、有条理地,并创设互动平台,及时解答师生问题,满足相关利益者的需求。比如通过设立网上财务查询系统、网上BBS交流等方式来解决财务信息的不对称。

通过以上措施,可以大大降低高校财务管理信息中的不对称状况,提高广大教职员工和学生对财务工作的满意程度。通过以上这些措施, 增进了彼此之间的沟通和了解, 改进了财务部门的工作,提高了财务管理水平。

参考文献:

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信息化职称论文篇9

关键词:施工招投标;建设市场;信息不对称

中图分类号:F280 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2008)18-0282-03

一、引言

信息不对称理论是近年来出现的新概念,其引人注意是由于美国的阿克洛夫、斯宾塞、斯蒂格利茨等三位经济学家因“对充满不对称信息市场进行分析”做出贡献而荣获2001年诺贝尔经济学奖。所谓信息不对称就是指在对应的经济主体之间信息呈现出不均匀、不对称的经济状态。是指交易双方所拥有的信息不对等,买卖双方所掌握的商品或服务的价格、质量等信息不相同,即一方比另一方占有较多的相关信息,处于信息优势地位,而另一方则处于信息劣势地位。本文运用信息不对称理论,就目前工程项目招投标过程中所出现的问题进行研究,为完善建筑工程招标投标制进行探索。

二、施工招投标阶段的信息不对称分析

(一)业主与承包商之间的信息不对称分析

项目业主利用招标方式选择承包商时,业主为买方,接受报价;承包商作为卖方,提出报价。一般情况下业主会选择施工质量好、进度快、报价低的承包商作为中标人,此时就会发生逆向选择。原因有三个:一是投标人确实实力雄厚,管理能力强,管理成本函数比其他投标人较低,中标后会按照合同约定按期、按标准完成项目的施工任务,业主基本上不存在风险;二是投标人并不是哪种实力雄厚的企业,恰恰相反,它是想通过减少人力成本和降低服务质量才进行低价竞标的,有的低于其企业的个别成本。一旦中标,表面上会按照设计图纸建设工程,但实际上他只能采取偷工减料、降低材料标准、降低设计标准以及减少各项必要的施工组织措施的投入等来减少企业的管理成本,最后有可能导致不合格的建筑产品,还可能出现通过索赔等方式要求调整价格,最终又使总价回到了应有的水平;三是投标人采取“暗箱操作”等策略在竞争中取胜。由于低质量企业手段灵活,出现了偶然市场,排挤了高质量企业,导致一些建筑市场出现类似阿克洛夫研究二手车市场中总结的“柠檬”现象。因此,业主在选择潜在的投标人时,应综合考虑其资质、业绩、信誉、报价等各方面因素。

另外,有的业主本身并没有足够的资金,而将负担转嫁给承包商,除了要求承包商交纳质量保证金、履约保函之外,一般还要求承包商带资或垫付资金;有的隐瞒真实信息。因此,承包商也存在对业主的选择问题,承包商应根据招标公告信息,在衡量自身能力的基础上,通过信息搜寻考察业主情况后,选择是否参加投标活动,也就是要选择信誉高、项目报建手续完备、有资金实力的业主。

在这种相互选择的过程中,业主和承包商所拥有的信息是不对称的,主要表现在:业主对承包商的私人信息,如能力、素质、技术、装备、管理、服务等了解的较少,属于信息的劣势方,而承包商是信息的优势方;承包商对业主的私人信息,如资金、项目报建手续、信誉等情况掌握的也不多,反过来承包商成为信息的劣势方,而业主成为信息的优势方。为了掌握对方的信息,双方都会付出成本进行信息的搜寻和分析。由于我国承包商和业主为数众多,信息持续离散,有时这种信息的搜寻和处理的成本是比较高的。

(二)工程交易环节的信息不对称分析

1.标底的泄露造成报价的不公平。标底是业主对招标项目的期望价格,在开标前属于保密信息,其目的为了促进竞争,是甄别承包商能力、提高整个市场效率的必要手段。承包商为了取得主动,往往付出一定信息成本,通过各种渠道了解标底信息,由于道德风险的存在,有时可能会出现信息泄露,从而排挤其他竞争对手,产生偶然市场。

2.科技手段掩盖了信息披露的不充分。目前,极大多数建设工程交易中心都设置有大型电子显示和触摸屏,你可以随时查询了解最新的招投标信息。有的交易中心甚至可以通过互联网,无论任何地方都能浏览到他们的招投标信息、评标规则和程序、企业资信、企业业绩以及建筑管理的相关信息。这种应用现代科技手段的方法,在一定程度上打造出了“阳光品牌”的理念。但是,问题在于对企业数据的采集以及系统程序的设计方面是否实现了科学化、规范化、公开化、公正化、公平化?若采集的原始数据不准确,编制的统计方法程序不科学,这往往反过来有可能借助高科技手段实现腐败的目的,其后果真是不堪设想的。

3.信息量不对称使公示、投诉形同虚设。公开、透明是遏止建设工程交易腐败的有效方法。招标项目经评委会推荐出中标候选人后要通过媒体向社会公示3―5天,从理论上讲公示期内若中标候选人如有被投诉、被检举的现象,一经查实,将上报建设行政主管部门以及纪检、监察部门进行处理。但在实践中,公示并没有起到实质性的作用,已到了形同虚设的地步。究其原因有三:一是投诉要用实名,否则一般不予受理,风险很大;二是投诉与被投诉双方占有的“信息量”不对称。靠不正之风的中标候选人往往与业内人士、有关部门关系密切,这些人自然是“专家”和“内行”,而投诉大都是“业外人士”,“信息量”不够,纵然觉得不公也无可奈何;其三,公示后的情况不透明,既不“公”也不“示”,存在“信息不对称”,怎样处理往往是有关部门的事,而且往往都是大事化小,小事化了,群众早已失去信心。

4.资格预审流于形式。按照《招标投标法》的规定,在工程招投标时,当报名的投标人的数量较多时可通过资格预审的方式对潜在的投标人进行筛选,提前淘汰竞争实力较弱的潜在投标人,以达到节约投标费用的目的。但在实际操作中,资格预审易产生“信息不对称”。如设置各种不合理的条件,排斥潜在投标人;有的招标项目在公开接受投标报名时,未同时资格预审公告或向报名人宣布资格预审的标准和程序,造成资格预审不公开、不透明,有暗箱操作的嫌疑;还有的招标人向投标报名人了资格预审公告,但资格预审过程及结果未向投标报名人宣布。个别项目的资格预审过程甚至没有任何评审记录,只有一个所谓“评审结果”,实际是公开招标变相搞成邀请招标。

5.招标过程中时间上的不确定性。目前,有的地方在制定招标投标管理办法时对招标公告及投标单位登记报名的合理时间没有明确规定。因此,一些业主或政府管理部门以工程时间紧迫为名,不顾实际,故意缩短投标报名截止日期,使大多数有竞争力的企业无法参与投标。只有那些与业主有关系的企业因事先获得信息,才可以应付自如,不知内情的或因时间不够且标书要求提高而放弃或成废标。

工程交易环节是一个相互信息搜寻、对策、讨价还价的过程。在这个环节中,存在招标方因个别道德风险而泄露信息的问题;存在由于投标方的道德风险,相互串通与业主共同对策的现象;但当前存在的一个突出问题,是业主为了自身效用的最大化,利用买方市场的优势,大幅度地压低价格,人为地扭曲了市场价格信息。由于建筑产品的成本是客观存在的,当降低到成本和税金以下时,虽然表面上使业主获得了利益,但损害了承包方的利益,降低了社会总体效用,而且还有可能降低工程质量,这些情况都不利于建筑市场的健康发展。

三、招投标过程中信息不对称风险的化解

1.逆向选择风险的化解

逆向选择风险可采取以下措施进行化解:一是确定投标人报价是否低于“企业的个别成本价”,剔除恶意竞争投标人。招标人要成立一个专门的领导机构,收集同等规模工程建设的信息,根据相应的技术标准和质量要求,再调查建筑材料供应情况,并向有关政府机构和咨询公司询价,拟定出一个合理的价格作为标底。在确定评标基准价时可以扩大标底所站的比率,报价高于评标基准价的采取在基本分的基础上加倍扣分的方式予以淘汰,然后选择其余投标报价中的最低价、次低价及次次低价进行评审,招标人根据招标前对承包商进行的实地考察情况,找出报价之所以低的原因,经过严格科学的评审确定不低于企业个别成本的低价投标人作为中标候选人,将逆向选择风险降至最低。二是采用两阶段评标法,降低逆向选择风险。根据斯宾思的信号发送理论,对有采用新技术、抗风险、讲信誉的投标人进行筛选。在市场竞争十分激烈的情况下,一个短期行为导向的企业即使资产规模非常大,技术在同行业领先,也不可能生存很长时间。因此,可以采取两阶段评标法。先进行商务标评审,可以根据投标人的资产规模、企业资信、企业组织规模、同类工程经历、人员素质、施工机械拥有量等来选定入围的竞争方;然后再进行技术标的评审,确定最后中标候选人。

2.道德风险的化解

道德风险出现的根本动机是利益,其出现的条件是信息不对称,二者缺一不可。解决这类风险,招标方可以采取激励和约束相结合的手段。首先,中标方报价很低,就有可能利润极低或者低于建设成本,这样发生道德风险的概率就极高。因此,作为招标人一定要保证投标人的利润空间,才能从根本上防范道德风险的出现。其次,在激励的同时,招标方也要采取约束措施。我们知道,在市场经济中,市场运行的基础就是经济活动中当事人双方的合同,因此招标方对于招标文件中的施工合同的相应条款予以重视,应加入相应的违约责任条款,从法律上保证业主的合法权益,建造合格的建筑产品,使追求自身利益最大化的承包商既不愿也不敢做道德败坏的事情,从而消除道德风险。

3.高价中标风险的化解

首先,防范这类风险最有效的措施是破坏投标者之间的“桌下协议”。由于投标者越多,彼此之间的谈判成本越大,达成协议的可能性就越小,联盟瓦解的可能性就越大。所以招标方在招标时,一定要本着公开的原则,扩大竞争范围,投标人越多越好。其次,在评标过程中,应采取切实可行的办法,杜绝“资质挂靠”等不规范的施工企业投标,加强资格预审的力度,从根本上杜绝“围标”现象的产生。

四、政府职能部门的监管是消除和预防信息不对称风险的重要保证

我们知道,市场经济健康运行的前提是法制的健全,而法律又要依靠政府职能部门来执行。从政府方面来看,必须加强政府职能部门的监管,维护建设市场的公开、公平、公正。招投标过程中出现的很多问题,在现有法律制度上,都有规定。但是现在很多招投标过程中出现的不正常现象,如“恶意低价中标行为”、“一家投标,多家陪标”等现象,从一定程度上都反映了政府职能部门管理的失职和缺位问题。笔者认为,作为政府职能部门应该做好以下几个方面的工作。

一是加强政府职能部门的自身建设,对目前的管理人员队伍在数量上要充实、在业务能力上要加强、在职业道德素质上要提高,真正建立起一支素质高、管理优、业务精的监管队伍。

二是政府职能部门应实行严格的市场准入制度,包括对施工企业资质和从业人员的资格的审查与管理等。

三是政府职能部门应建立和完善对招标人的有关信息的审核制度,审核的内容应包括招标项目的立项、项目报建手续、建设资金的来源渠道及到位情况、信誉等,并将审核结果向社会公布,以便使相关的投标人能获得比较真实、全面的信息。另外还应把好资格预审、招标文件、招标答疑纪要的审核关,避免在相关的过程或文件中出现霸王条款,以降低投标人的风险。

四是政府职能部门或行业协会应建立长期的施工企业有关信息的披露制度。具体说,就是将施工企业的有关资料,包括企业的营业执照、资质等级、企业的办公地点、每一年度的施工任务和完成情况,包括企业在招投标中是否有违法违纪行为等统一登记造册,建立专门的网站,定期公布,使施工企业的基本信息公开化。

五是建立完善招投标投诉制度。政府职能部门一旦接到投诉,要马上进行调查,一旦情况属实,则将违纪的有关单位公开曝光。违纪企业进入黑名单,则必然会使那些以身试法的投标人望而生畏。加大组织处理和纪律处分力度为后盾,健全完善领导干部责任追究机制。加大投标企业与中介机构违规成本为重点,健全完善招投标惩处激励机制。

六是建立企业资信公示制度。针对有关企业以低价中标,然后又不按照合同约定完成施工任务或偷工减料降低工程质量标准的情况,建议政府职能部门建立一套完整的企业资信公示制度,将每一个企业的合同完成情况和企业在各种经济活动中的信用,定期公示于指定的媒体,公布于众,从而减少招标过程中招标人信息缺乏问题的产生。

七是以增强招投标办法的科学性、合理性和公开性为方向,健全完善公平、公正的竞争择优机制。

总之,由于招标人与投标人所追求的目标的不一致性及相互间工作环境状况的差异,不可避免地造成施工招投标过程中的信息不对称,而这种状况的存在又将直接影响到招投标市场的健康运行和发展。因此,要真正建立起一个公开、公正、公平合理的工程招投标市场,除了要求招标人与投标人提高自身素质外,政府职能部门的监管显得尤为重要。

Research on the Information Dissymmetry in the Realm of Construction Invite Public Bidding

GONG Jian-chong, YANG Xue-ling

(Henan Industry Occupation Technology College, Nanyang 473009, China)

信息化职称论文篇10

论文关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设

1管理科学与工程学科与信管专业概述

管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是~个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。

2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题

我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。

2.1学科建设不足和差距。

①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。

②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有部级奖励。

③科学研究:整体科研水平偏低,缺少部级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平部级论文或检索论文数量不多。

④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联密切。

2.2专业建设不足和差距。

①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。

②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。

③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。

3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究

3.1学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。

积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。

①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。

②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请部级课题。

③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。

④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。

⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题:派出人员去国内外著名学校进修提高。

⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。

3.2专业建设方面。

①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。