程序职称论文十篇

程序职称论文篇1

一、职称申报评审程序设置目的分析

职称申报评审管理系统由职称申报评审程序及其管理制度以及信息化软件系统共同组成。职称申报评审程序是整个系统的核心和主导，其主要环节及配套运行流程如图1所示：

现行职称申报评审程序中各环节设置主要基于以下考虑：

一是核验评审材料真实性的需要。现有的职称评审主要是基于书面材料的间接评价模式。评委对申报者的了解，绝大多数是通过申报者提交的材料。职称申报材料的真实性是评委评审的前提和核心要素。然而，评委往往缺乏有效手段对申报者材料的真实性进行评判。从职称评审的组织模式看，评委在有限的评审时间内、面对大量的评审对象，无法对每一位申报者材料真实性作出判断，要求评委审核材料真实性，也与评委作为专家从专业角度评价申报者能力水平的目的相违背。因此，各级管理部门对职称申报材料审核就是通过程序设计，达到核验评审材料真实性的目的，这也是确保职称评审公平公正的主要手段。

二是确认是否符合评审条件的需要。职称评审条件大体可分为通用性条件和专业性条件。通用性条件主要包括适用范围、思想政治条件、学历资历条件（含破格条件）、外语条件、计算机条件以及继续教育条件等，而专业性条件主要是专业技术能力水平条件、业绩成果条件、论文著作条件等。通用性条件属于基本条件，达到即可但也缺一不可，通用性条件不体现申报者能力水平的差异，因此，通用性条件主要由各级职称管理部门审核把握。同时，对专业性条件的审核又可区分为外在条件审核和内在水平评价两部分，核验相关材料的数量、等级、提交程序等属于外在条件审核，而对其质量、水平等判断则属于内在水平的评价。通过职称申报评审程序的设置，能使各级管理部门将申报材料中不符合通用性条件以及专业性条件中外在条件要求的人员剔除。这也是通过科学分工，提高评委会评审效率，集中高效发挥评委专家评审作用的一种有效制度设计。

三是实现人事人才管理职能的需要。《关于深化职称制度改革的意见》明确职称制度是专业技术人才管理的基本制度，“对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义”。具体而言，职称申报评审中审核环节的设置就是各级单位、管理部门管理专业技术人才队伍，掌握专业技术人才队伍变动情况，并通过逐年积累形成相关人才数据库，进而推动专业技术人才队伍建设发展的重要手段。因此，职称申报评审程序中各个环节确有保留的必要。

二、F有职称申报评审管理系统存在问题分析

（一）申报评审程序中流程设计及配套管理制度存在问题

一是逐级报送，耗时费力。凡有过职称申报评审经验的，都会感到职称申报评审总周期非常长。而从职称管理者来看，近年来，随着作风建设要求的不断提高，每一个环节都在尽力压缩时间，甚至出现个别环节为了满足工作时间要求，降低对申报材料的审核标准，导致部分造假行为得以蒙混过关现象，既被申报者埋怨，又被上级管理部门追责。究其根本原因，在于职称申报评审程序中的流程设计是逐级审核报送模式。在这种模式下，各环节之间是单向流动的，上级部门只能规定下级总体报送的截止时间，但在未收到下级报送材料前，是不能对任何材料进行审核的。因此，申报评审程序耗费的时间，是所有各个环节需要时间的累积，而分解到单个流程所需要的时间其实并不长。可以说，逐级报送审核的模式是导致职称申报评审时间长的主要原因。

二是分工不明，责任不清。如前所述，设置职称申报评审程序的目的是对材料真实性、是否达到条件以及人事人才管理的需要。但在流程设计上、制度规范上却并未对各级管理者的审核责任和管理目的进行明确。由此产生的问题是，各级都需对申报者的全部审核材料的全部问题进行审核。原有流程设计理论上应是考虑使履行审核把关职责的人员和层级更多，审核更为全面严格，但由于分工不明，责任不清，真正出现问题时往往“法不责众”，越多人负责变成责任越不明确。同时，在实践操作中就会出现，任何一个申报者，无论到了那一层级的审核环节，一旦出现问题，必须退回本人修改确认后，从个人申报开始再次逐级报送，逐级针对修改部分再次审核确认，否则，谁也不会对修改后的材料部分负责，制度设计导致重复低效。因此，流程设计分工不明、管理制度责任不清是导致职称申报评审程序不能实现其制度设计目的的内在原因。

三是内部流转，缺乏监督。公开是职称评审的基本要求，也是对评审监督的有效手段和基础。然而，现行的职称申报评审程序只有两个环节是公开的，即“二次公示”：一次是个人申报环节，在单位进行的申报材料公示，二次是评委会评审完成后的结果公示。一次公示限于申报者所在单位，范围非常有限，由于申报材料数量多，实际工作中，大多采取公示申报者基本情况的做法，而不能完整的公示全部申报材料，公示范围狭窄、公示材料有限、公示过程缺乏监督，公示多流于形式。而二次公示，更多意义上是公布评审结果，对材料本身和审核过程并未公开。除此之外，整个申报评审流程都是在各级管理部门和评审机构之间流转，外部人员无从知晓，自然无法实施有效的外部监督。由此导致对申报材料真实性的缺乏有效监督手段和渠道，也与职称申报评审程序设计的目的相违背。

（二）现有职称信息化系统存在的问题

国内部分省市建有职称申报评审信息化系统。主要分为两类，一类是线下申报系统。即将申报材料电子化后，仍按照原有的申报评审流程和环节，采取数据报送方式进行申报审核及评审。另一类是线上申报系统。此类系统目前大多处于初始阶段。部分省市也开展了网络化申报系统的试点，采取的是电子化申报、网上逐级审核流转模式。

现行职称信息化系统无论线下还是线上，均是将职称信息化系统定位于职称申报评审的辅助手段，系统建设以现有职称申报评审程序为基础，主要的技术突破是将申报材料由纸质转为数据化，在一定程度上实现了申报和审核管理上的简便高效。但现有职称信息化系统均未将信息化技术所具有的灵活、快捷以及大数据管理的功能充分挖掘和利用，过于被动地服从传统线下职称申报评审管理系统的功能和定位，而没有更主动地将网络化、信息化的功能发挥出来，实现职称申报评审程序与网络化系统的深度融合，进而带动职称申报评审系统的革命性改革。

三、完善职称申报评审管理系统的思考

（一）基本思路

完善职称申报评审管理系统的基本思路是在不减少和改变职称申报评审程序基本环节的前提下，充分依托和发挥职称网络化申报系统技术上的优势，采用扁平化审核模式，优化现有职称申报评审程序的流程设计，并建立与之配套的管理制度，明确各层级审核责任，从而实现职称申报评审系统的设计目的并解决其存在问题，建立一套公开便民、简洁高效、互联互通的职称申报评审系统。

（二）基本模式

职称申报评审管理系统的完善，应包括职称申报评审流程的优化、建立与之配套的管理制度及网络化系统，三者互为补充，不可或缺，改革应当一体化推进。

1.职称申报评审流程优化。目标是建立申报审核环节齐备、流程设计扁平化的申报审核系统

职称申报评审程序有其存在的必要性，完善职称申报审核程序原则上不减少现有职称申报审核程序中的必要环节，仅在流程设计上作出调整和优化。将现有逐级审核报送模式调整为扁平化同步审核模式。核心就是增设系列职改办分送审核环节，同时将各层级逐级审核改为同步审核。具体而言，就是将申报审核流程调整为个人申报、单位公示审议推荐后，由单位直接报送到系列职改办。系列职改办根据申报者及其单位的地域、层级等判断并分送到归属的各层级行业主管部门及同级职称管理部门。分送后，各层级管理部门同步审核。各层级管理部门审核过程中可与个人或单位直接沟通要求补充完善相关申报材料，并在完成审核后将结果分别报送反馈到系列职改办。对因不符合条件不同意申报或对需要补充完善材料存在争议的，系列职改办有最终决定权。具体如图2所示：

上述设计带来的流程优化，使现有流程设计的多步骤分别审核累计的时间，改为扁平化同步审核，理论上实现了“多步合并为一步”，可大幅度压缩时间；同时，突出评审为核心的职称申报审核程序，凸显系列职改办作为评审管理部门的职能，使其对流程的控制和管理能力更为集中有效；此外，也解决了网络化申报中对各审核层级判断的信息系统复杂设计问题，由系列职改办直接判断所需分送审核层级，更为准确高效。

2.配套改革职称申报评审管理制度

完善职称申报评审管理系统本质是改变现有的职称申报评审管理制度。因此，对申报审核流程的调整必须相应修改配套的职称申报评审管理制度。修改的重点是根调整后的职称申报审核系统，建立分工负责，审核责任明晰的管理制度。

第一，分工负责。根据申报材料的来源和审核的有效性，将全部审核职责有机分解。对申报材料真实性的审核，原则上由申报者所在单位负责。由单位重点对申报者提交的个人基本信息，与本单位相关的年度考核、专业技术能力经历材料、业绩成果、奖项、论文著作等真实性把关。这是因为，申报者所在单位在审核层级中，最接近申报者本人，理论上最为熟悉了解申报者情况，对材料真实性的把握也最为有效。各层级职称管理部门负责评审基本条件的审核，并对其管理范围内信息的真实性负责。其中，申报者所在行业各级职称管理部门重点审核职称申报条件中的专业性条件及相关材料的真实性。而同级职称管理部门（市县职改办）则重点审核职称申报条件中的通用性条件及其对应材料的真实性。最后，系列职改办原则上仅审核申报材料是否达到申报条件要求以及承担审核争议的居中裁判，不对材料的真实性负责，使系列职改办的职责和定位更为清晰明确。

第二，明确审核责任。在明确分工的前提下，将审核责任分解并建立一套可追溯的责任承担机制。各环节责任人对其职责范围所审核的材料负责，且一旦发现其中任何环节存在问题，除追究申报者个人责任外，还应根据导致审核无效的原因，回溯追究对应审核责任主体的审核责任。

3.网络化申报审核系统

网络化是解决现有职称申报审核程序的技术基础，也是突破原有因线下或纸质申报带来的必须人为逐级报送的技术瓶颈，实现扁平化同步审核等流程设计改革以及完善配套制度的技术保障。网络化申报审核系统应在现有申报材料数据化基础上，通过网络化手段实现申报审核流程的公开化、管理上的大数据化并确保数据安全。

第一，申报审核流程的公开化。即通过网络化系统将任何一个申报者的材料公开并实现审核流程的全程可查询。“材料公开”应是所有需要查询的人可在经必要信息审核后，登录系统查询单个申报者的全部可公开申报材料，以真正实现申报材料对外公示的目的。需要注意的是，材料公开时应注意身份证号码等个人隐私数据和申报材料中敏感数据的保护。“审核流程的全程可查询”应包括申报者个人和管理部门两个方面。对申报者个人而言，系统应预设并公开每个环节的审核审批时限，申报者本人可查询所有审核审批过程及结果，以实现政务公开的目的。对管理部门而言，所有申报材料数据一旦进入系统即固定，任何对数据的修改也应有后台数据记录，确保数据的安全，所有审核数据包括审核者信息也应固定并公开，以明确责任，必要时可据此回溯责任。

第二，管理上的大数据化。即依托现有职称数据库和相关外部数据库，通过数据挖掘与比对，实现对职称申报材料的有效审核。这项设计的关键是有足够有效的数据库，如已有职称数据库的全部可查询及结果的有效性。同时，尽可能多地引入与职称评审相关的外部数据库，比如学历学位、论文期刊、社会信用系统以及各行业相关专门数据库等。在对职称申报材料中相关数据进行挖掘整理基础上，利用上述数据库进行智能分析和比对，从而实现对申报材料真实性的有效评判。在当前对职称行政管理要求提高，而对个人证明责任降低的政策背景下，管理上的大数据化显得更为必要和紧迫。

程序职称论文篇2

一、征稿对象:高等学校和科研院所的教师、研究人员、管理人员及硕博士研究生，社会各界关心职业教育发展和改革的人士。

二、主要栏目:专家观点、理论与政策、区域改革与发展、院校治理、比较教育、人才培养、教师与学生、课程与教学等。本刊也欢迎视角独特、观点新颖、现实意义强，能够涵盖职业教育的高等教育研究或教育研究论文。

三、来稿要求

1.篇幅:以5000一8000字为宜。

2.题名:简明、具体、明确，概括论文要旨;不超过20个字。

3.作者姓名及工作单位:多名作者姓名之间要用逗号隔开，不同工作单位的作者，于其姓名右上角及工作单位名称前标注相应的数字序号;工作单位名称包括工作单位全称(含院系)、所在省市名称及邮政编码。

4.摘要:直接概括论文的学术观点和结论，一般不超过300字。

5.关键词:3一5个，中间用分号隔开。

6.作者简介:包括姓名(出生年月一)，性别，籍贯，学位，职称，研究方向，置于论文首页的页脚。

7.图表:插图、表格要清晰、整齐，用序号标明，并命名图题和表题。

8.注释与参考文献:注释是对论文中某一特定内容的解释或补充说明，用带圈数字注于当页页脚;参考文献是论文中引用的观点、数据和材料等内容的出处，用带方括号的数字按顺序编码标明，并与文末编码对应。

9.英文翻译:包括论文题名、摘要、关键同、作者姓名、工作单位，置于参考文献后。

四、注意事项

1.本刊以刊发较高质量论文为原则，优先刊发依托部级、省级科研立项课题的研究成果。

2.本刊不收任何版面费，实行优稿优酬。

3.本刊编辑对来稿有必要的修改或删节权，作者对此若有异议，请在来稿时说明。

4.请务必在文末注明作者联系方式，包括详细通讯地址、邮编、电话、电子邮箱。

五、投稿方式:本刊已启用在线投稿系统，地址gzvef.gzpyp.edu.cn。请将按步骤填写资料，将论文电子版上传至本系统，原投稿邮箱gzpypxh@126.com保留使用。联系电话:020-84738555。来稿审稿期约一个月，自投稿之日起一个月内未收到采用意见，作者可自行处理。

附:参考文献著录格式及示例、文献类型代码、电子文献载体代码

1.普通图书、学位论文、论文集、报告〔序号〕主要责任者.文献题名〔文献类型代码〕.出版地:出版者，出版年.起止页码.

例:

[1〕王英杰.美国高等教育的发展与改革[M].北京:人民教育出版社，1993. 208.

[2〕王伟宜.中国不同社会阶层子女高等教育入学机会差异研究[D].厦门:厦门大学，2006.

[3〕王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 21-22.

[4北京师范大学教育改革与发展研究中心.2000年中国教育发展报告[R].北京:北京师范大学出版社，2000. 23-25.

2.论文集中析出的文献〔序号〕析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者.原文献题名[C].出版地:出版者，出版年.析出文献起止页码.

例:

[1〕贺修炎.终身教育体系中的高职教育[A].王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 265-272.

3.期刊论文〔序号主要责任者.文献题名[J].刊名，出版年，(期):起止页码.

例:

[1金顶兵.美国七所世界一流大学本科生专业选择的比较分析[J].北京大学教育评论，2006 , (3):129-139.

4.报纸〔序号主要责任者.文献题名[N].报纸名称，年一月一日(版次).

例:

[1〕焦新.国家教育体制改革试点全面启动〔N].中国教育报，2010-12-06(1) .

程序职称论文篇3

【关键词】教师，职称，评审，排序，位置度量法

我国高校教师的职称等级从低到高依次为助教、讲师、副教授、教授。职称等级在很大程度上影响着教师的薪资待遇、职业地位和发展空间，故职称评审是受高校教师关注的重要问题，其对教师的工作重心和精力投入具有显著的导向作用。职称评审过程是否公正透明在很大程度上影响着职称评定的权威性和教师的工作积极性，故职称评审是高校人力资源管理中的核心工作之一。

一、高校职称评审实践及优选排序的意义

我国高校正式的职称评审一般是一年一次，主要流程为符合基本申报条件的教师填写并提交申报材料给学校的人事部门，学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审，对于学校有评审权的学科和职称等级，经过学校组织的评审即可聘任为相应的职称等级，对于学校没有评审权的学科和职称等级则需在通过学校层面评审后，进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次的正式职称评审，部分高校为了弥补职称评审制度的不足，使人事管理更具有灵活性，推行“低职高聘”的人事制度，即参照职称评审模式，遴选出一部份未达到正式评审条件，但工作业绩突出的部分教师给予更高一级职称的待遇。

无论是正式的职称评审还是“低职高聘”的遴选，都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候，申报人员数量都大于实际晋升指标数量，这时候就需要对申报人员进行排序，然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审的实践来看，评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分，其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等的质量和数量指标体现，是可以准确量化的指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性的综合评价，难以准确用数量来表达。职称评审中可能会遇到一些难以平衡的问题，比如有的教师学术成果比较突出，但教学质量稍差，有的教师学生评价很好，但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时，有的高校就直接由领导按印象好坏来排序，或者去掉那些难以量化的指标后，只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”的做法，而只对部分指标排序也不够客观公正，结果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的现代管理理念。如何将定量指标和定性指标相结合，形成综合评价排序依据，是职称评审中必须解决的一个实际问题。

二、位置度量法介绍

位置度量法又称为因次分析法，是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价的一种决策模型。该决策模型将影响选址的因素划分为客观因素和主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素，是指那些能够被财务会计部门识别和界定，并能用货币单位精确计量的因素，例如运输费用、租金等；主观因素也可称为非经济因素，是指那些不确定的、难以用货币单位计量，但对企业长远发展有重要影响的因素，比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法的核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法的应用过程。

第一步，确定各种必要的因素，并将其划分为主观因素和客观因素两大类，例如筹建玩具厂所涉及的工资、运输费、租金等经济因素可以量化，为客观因素；竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描述，为主观因素。

第二步，确定各主观因素的重要性指数，例如竞争能力、气候、环境因素的重要指数依次为0.6、0.3、0.1。确定客观因素和主观因素的比重，若二者相同重要，其比重均为0.5。即x=主观因素的比重值；1-x=客观因素的比重值。。

第三步，确定客观量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci为各种可以量化的成本值。

第四步，确定主观评比值。就每个主观因素两两相比，按如下规则取值：前者等级高于或等于后者取1；前者等级低于后者取0。

第五步，确定主观量度值。对第四步的主观评比值进行乘权求和，得主观因素量度值。

第六步，确定位置量度值LMi。将主观因素和客观因素乘权求和得各方案最终的位置量度值，位置量度值最高的方案为最佳方案。

工厂选址的因素划分和职称评审情况类似，故考虑可将位置度量法引入职称评审中，用以将职称评审中的量化指标和非量化指标综合处理。

三、高校教师职称评审优选排序的关键指标构建

各省区或各高校公布的高校教师职称评审的条件和要求不尽相同，但一般要求包括职称计算机和职称英语要求、的要求、科研课题的要求、教材编写的要求、科研竞赛获奖的要求、教学质量的要求，师风师德的要求等等。因有些指标是基本资格指标，不满足就不能参加评审，如职称英语和职称计算机，为简化计算量，此类指标不纳入优选排序的计算范围。以《四川省高等学校申报评审高级专业技术职务人员情况简表》为蓝本，归纳出高校教师职称评审优选排序的关键指标，如表1。

四、高校教师职称评审优选排序的案例

某高校拟低职高聘两名教师，但申报人员达到五人（分别是A、B、C、D、E），五位教师的绩效情况如表2，他们有的科研能力强，有的教学评价好，为使评选更加公正透明，需要对五名教师的科研教学情况进行综合评价后公示，人事部门拟按照位置度量法来对五名教师进行优选排序，择优选择两名。

1.确定指标权重

表2中已经根据教育行政主管部门制定的职称申报表归纳出了教师评审的关键指标，并将这些指标分成客观指标和主观指标两类。按照学校的人事制度对各教师的客观指标进行了评分，对主观指标进行了评级。在用位置度量法计算之前需要确定各个指标的权重。首先是确定主观指标和客观指标之间的比重值。这里客观指标主要是指科研学术成果，主观指标主要是指教育教学质量，两者之间的比值确定可根据学校的发展定位来确定。如研究型高校更侧重于科学研究，则客观指标权重大于主观指标权重，而教学型高校则主观指标权重大于客观指标权重，二者并重的高校两种指标的权重各取0.5。本案例中高校属于一般地方高校，教学科研并重，客观指标和主观指标权重各取0.5。

本案例中主观指标包含三个具体指标，分别是教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价。根据中组部、、教育部的联合发文，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”，故师德的权重应高于教学质量。这里对师风师德评价、教学质量同行评价、教学质量学生评价的权重各取0.4、0.3、0.3。

2.确定客观量度值

将五名教师的客观指标得分求和（如表3），并计算每个教师的客观量度值。

3.确定主观评比值

对教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价三个主观因素计算主观评比值。这里以教学质量同行评价为例说明计算过程。A、B、C、D、E五位教师的教学质量同行评价等级分别为优、良、合格、优、合格，则：对于A（横行A），AB相比，A等级高于B，取1；AC相比，A等级高于C，取1；AD相比，A等级高于D，取1；AE相比，A等级高于E，取1，将两两相比的结果按对应位置填入表格，并计算合计和得分，如A得分为4/12=0.3333，B得分为2/12=0.1667，C得分为1/12=0.0833，D得分为4/12=0.3333，E得分为1/12=0.0833，如表4所示。其他两个因素按相同的方法处理。

4.确定主观量度值

将第3步计算出的主观评比值得分填入表5，考虑因素的权重，用加权因素法进行评比，得到主观因素的量度值。

5确定位置量度值

将主观因素和客观因素分别乘以各自的权重，然后求和，得到位置度量值，即各个教师的最终排序依据。

五名教师的位置度量值从大到小排序依次为A、B、D、C、E，综合评判A、B两位教师的业绩好于其他三位，应作为本次低职高聘的对象。

五、结论

无论是教师职称评审还是绩效考核评优，都需要对教师的业绩进行排序，以决定最终人选，对于考核指标既有定量指标，又有定性指标的情况，需要将定量指标和定性指标进行综合处理后进行考虑。位置度量法能够较好地将定量指标和定性指标相结合，形成一个单一排序依据，其计算过程简单易懂，通过Excel电子表格便能快速方便地计算出各候选对象的位置度量值，可操作性较强，适合在高校和企业人力资源管理中推广与运用。

参考文献：

[1]齐二石，方庆g.物流工程[M].北京：机械工业出版社，2014

程序职称论文篇4

【关键词】 依据；廖国玉；张仲景；长沙太守

医圣张仲景是否任职长沙太守，千年以来争论不休，悬而未决，在目前所能查到的各种说法中，以廖国玉的《张仲景官居长沙太守的三项依据》[1]（以下简称《依据》）最具代表性，其主要内容如下：

①《伤寒论》最后署名为确证。

②地方志的大量记载。

③古墓碑的出现为张仲景任职长沙太守提供了可靠的依据。

以上依据是否可靠呢？

第一，关于《伤寒论》最后署名为确证。《依据》指出：《伤寒论》旧题和原序的最后署名，多有长沙太守的记述。虽然书成作序，并自署名官衔未有不当之处。但以下问题出现却说明这项依据是不可靠的。

①著名《伤寒论》研究家钱超尘考证：金刻本《注解伤寒论》于每卷前仅云“仲景述，王叔和撰次”，无“长沙太守”之称。明万历二十七年赵开美刊刻《仲景全书》于宋本《伤寒论》每卷前皆云“汉张仲景述，晋王叔和撰次”，乃承宋本旧貌也，亦无“长沙太守”字样。[2]由此可见，《伤寒论・序》最后署名有长沙太守无确据。

日本山田正珍也认为《伤寒论・序》并非仲景手笔，几经篡改。[3]著名中医文献学家李茂如先生认为：“应知现传《伤寒论・序》出自宋臣所载，其文向以愤世洒泼称著，特专以文章为言耳；若果据以辨章学术，则深知其文真伪错杂，绝难尽信。”[4]

②《依据》指出：宋刻《伤寒论・序》由高宝衡、孙奇、林亿等奉诏校正，在阐述《伤寒论・序》校正情况时引甘伯宗之说写到：“张仲景，汉书无传……举孝廉，官至长沙太守。”这篇序言是向皇帝做的奏章，所载事实，应比其它史书更为可靠。需要问的是：汉书通常是指前汉书，那么现行医史关于张仲景生卒年限，《甲乙经》治疗王仲宣之事，序文“建安纪年”、地方志等记载均须推倒重来。如果甘伯宗之“汉书”是指《后汉书》，证据何在？

第二，再看关于地方志的记述。

①《依据》中关于《伤寒论》最后署名为确证中列出大量地方志记述，按理应有不可忽视的参考价值。然而，这些地方志来源何处？生于公元237-297年的陈寿，著《三国志》，《方技传》列出华佗，太守列出孙坚、张羡、韩玄、廖立无有缺漏，何以单独把张机太守忽略不写。诚然陈寿有误，公元372―-451年的裴注《三国志》，仍把公元330年以来有医圣之称的长沙太守略掉不写，似乎不合情理。再说，后来的“简而且周，疏而不漏”（《史通・补注》语）的范晔作《后汉书》，同样把几十年前立碑封号为“医圣”的张机太守避而不言，这一而再，再而三的修史“错误”，原因何在？那么，地方志的记载史料来源何处？

②再看《依据》中所引地方志记载出现的问题。《依据》引明・崇祯《长沙府志》、清・康熙《长沙府志・卷十・名宦志》、清・乾隆《长沙府志》皆记有张机任长沙太守。[5]设《依据》所引地方志记载无误，那么孙坚任职在公187―-192年。三个朝代的《长沙府志》，张机均在孙坚之前。这就反证了建安年间（196―-220年）张机没有任职长沙的可能。如果《伤寒论・序》中“建安纪年以来”的说法无误，而又曾做太守于建宁年间，这种满足《长沙府志》、《伤寒论・序》记载的情况又如何呢？《伤寒论・序》厌恶官场，淡薄名利，何以当太守十余年后，还要书成署衔？

第三，古墓碑的出现是否为张仲景任职长沙太守提供了可靠依据呢？

《张仲景官居长沙太守的三项依据》认为，晋代墓碑的记载是一可靠依据，其上载“汉长沙太守医圣张仲景墓”。然而，发现晋代墓碑，据考证，确为东晋古物之说难以成立。

①《谒张仲景祠墓并观摩古碑》[6]一文指出：“沉埋积土内之碑座后面，有‘咸和五年’（公元330年）四字……此一碑座，系晋代所刻，似无异议。但座为白石，身为青石，字体与座上年号不同，看来碑身当较碑座为晚。有洗石精拓，作进一步鉴定之必要。”既然，碑座与碑身质地、字体产生时间均不同，《依据》何以把碑文所书内容与碑座年号附会在一起，作为仲景官居长沙太守的可靠依据呢？

②晋王叔和到刘完素看医圣的形成过程。从晋王叔和、皇甫谧称仲景开始，医家葛洪、陶弘景未见有医圣之称。唐王兵尊称为张公。就连自述：“青衿之岁，高尚兹典；白首之年，未尝释卷”的孙思邈对《伤寒论》评价极高，也只有“至于仲景，特有神功……”之称呼。溯源“医圣”称的起源，如果晋有医圣之称，不可能晋唐医家之间闭口不提，而另称为张公或亚圣等。

因此，晋不可能有医圣之称，晋代墓碑“长沙太守医圣张仲景之墓”说也就失去了存在的基础。

综上所述，《张仲景官居长沙太守的三项依据》便疑问重重。

参考文献

[1] 廖国玉.张仲景官居长沙太守的三项依据[A].中医杂志，中华全国中医学会 中医研究院主办，中医杂志社出版，1982，23（04）：71.

[2] 钱超尘.张仲景生平即版本流传考略[J].河南中医，2005.01，25（01）.

[3] 段逸山，赵辉贤，主编.医古文（高等中医药院校教学参考书）[M].北京：

人民卫生出版社，1985：224.

[4] 冯世纶著.伤寒杂病论――再溯源[A/OL].http：/// content/11/1111/14/4676290_163563662.shtml2004.

程序职称论文篇5

关键词：刑事诉讼法学；教材；调查

中图分类号：DF73

文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2011.01.15

教材是教学内容的载体，是教学过程的四要素之一。对于法学教育而言，它是整个法学教育工作的重要组成部分，直接关系到法学教育的质量。在法学教育中，占用学生学习时间最多的是课堂教学，学生阅读量最大的是教材。可见，法学教材建设是法学教学内容和课程体系建设的奠基工程。但是，与法学理论研究的蓬勃发展相比，对法学教材的研究却没有受到应有的关注。当前仅有的一些研究法学教材的论著都着眼于概括式地探讨法学教材，没有对部门法学教材进行深入地研究。类似的研究成果参见：汤强.对高等法学教材出版的认识与思考［J］.大学出版,2005(2)；李慧敏，胡成功，宋国磊，王巍.法学核心课程教材建设分析［J］.山西财经大学学报,2009(2)；陈金钊.问题与对策：对法学教材编写热潮的感言［J］.杭州师范学院学报,2007(2)；吕英华.中国高等法学教育中的教材建设若干问题研究［D］.首都师范大学硕士学位论文，2005；汤能松.探索的轨迹――中国法学教育发展史略［M］.北京：法律出版社，1995。为了准确地评估近年来我国刑事诉讼法学教材编写方面的状况、务实地提出完善刑事诉讼法学教材编写的意见和建议，我们对刑事诉讼法学教材进行了专门的调查研究。

一、研究设计说明

（一）研究的内容

对教材的研究大致有三个视角[1]：一是和教材整个生命历程有关的过程取向研究。如教材的数量、出版趋势、出版社分布、著作形式和作者构成等，此类研究多集中于教材编写领域；二是将教材视为教学媒介和视觉沟通工具的产品取向研究。常用的方法是内容分析法，涉及教材内容的性质与构成比例、教材的题材及其来源、教材的价值观、教材的语言形式、思考性问题的类型等各个方面，同时还包括对教材结构、教材物理特性等方面的分析；三是基于公众对教材态度的接受取向研究。此类研究目的在于了解公众对某类教材的反应、沟通和阐释。基于本报告的目的，我们对这三个视角涉及到的部分内容展开了研究。

（二）研究所涉及到的刑事诉讼法学教材的范围

1.教材的类型范围。一般认为，刑事诉讼法学教材是指供法学教学中师生使用的材料，包括教科书、案例选编、教学讲义、教学课件、教学参考书等。根据教学对象层次的不同，刑事诉讼法学教材可以被分为：法学中专、专科教材；法学本科教材和法学研究生教材。根据法学教育形式的不同，刑事诉讼法学教材可以被分为：全日制法学教材和非全日制法学教材。本报告所调查的刑事诉讼法学教材仅是供全日制法学专业本科阶段学生使用的刑事诉讼法学教科书。

2.教材的时间范围。现行的刑事诉讼法修正案是1996年3月17日第八届全国人民代表大会第四次会议通过的。因此，本报告以1996年3月17日为划分界限，选取自1996年3月至2009年12月期间出版的刑事诉讼法学教材作为调查对象。

（三）刑事诉讼法学教材的收集方法

对刑事诉讼法学教材采取全面调查和抽样调查相结合的办法。在我国，国家图书馆收藏的刑事诉讼法学教材是最全面的。

据我们了解，根据我国出版行业的惯例，我国大陆地区出版社每出版一部图书都要赠送若干本给国家图书馆收藏，因此，在我国，国家图书馆收藏的大陆地区出版社出版的图书应当是最为全面的。为了全面地反映刑事诉讼法学教材的出版趋势、出版社分布，我们以“刑事诉讼法”和“刑事诉讼法学”为主题词，在国家图书馆馆藏检索平台进行了检索，获取了刑事诉讼法学教材的相关出版信息。由于刑事诉讼法学教材的种类较多，在分析刑事诉讼法学教材的作者构成和对刑事诉讼法学教材作产品取向的分析时，我们采用了抽样调查的方法，选取西南政法大学图书馆收藏的刑事诉讼法学教材作为样本。西南政法大学是我国法学教学和科研实力较强的老牌政法院校，至今已经有60年的办学历史，其图书馆的法学类藏书较为丰富。因此，西南政法大学图书馆收藏的刑事诉讼法学教材具有充分的代表性。

二、刑事诉讼法学教材的过程取向分析

本部分考察刑事诉讼法学教材的数量、出版趋势、出版社分布、著作形式和作者构成。

以“刑事诉讼法”和“刑事诉讼法学”为主题词在国家图书馆馆藏检索平台进行检索，获取了符合本报告要求的199部刑事诉讼法学教材的出版信息。

需要说明的是，如果同一种教材有多种版本的，为了避免重复统计，我们只选取最初的版本作为考察对象。

以年份为标准统计出版刑事诉讼法学教材的数量，结果是：1996年为15部，1997年为14部，1998年为6部，1999年为13部，2000年为6部，2001年为14部，2002年为13部，2003年为17部，2004年为15部，2005年为16部，2006年为15部，2007年为15部，2008年为18部，2009年为22部。（见表1）从发展趋势上来看，每年出版的刑事诉讼法学教材在数量上尽管有一定的起伏，但是从总体上看，不断提升的发展趋势是十分明显的。（见图1）

从1996年至2009年，以出版刑事诉讼法学教材的总数为标准，排名前8位的出版社分别为：第一，法律出版社（22部）和中国政法大学出版社（22部）；第二，中国人民大学出版社（18部）；第三，中国人民公安大学出版社（14部）；第四，北京大学出版社（10部）；第五，中国法制出版社（9部）；第六，厦门大学出版社（5部）；第七，群众出版社（4部）、高等教育出版社（4部）和人民法院出版社（4部）；第八，科学出版社、暨南大学出版社和知识产权出版社（3部）。另外，中共中央党校出版社、中国检察出版社、郑州大学出版社、广西师范大学出版社和对外经济贸易大学出版社等17家出版社分别出版了2部刑事诉讼法学教材，北京大学出版社与高等教育出版社、清华大学出版社和电子科技大学出版社等40家出版社分别出版了1部刑事诉讼法学教材。北京大学出版社与高等教育出版社联合出版刑事诉讼法学教材时，计作1家出版社。（见表2）出版社的分布情况体现出以下特点：第一，出版过刑事诉讼法学教材的出版社众多，共计70家；第二，出版刑事诉讼法学教材总数较多的出版社比较集中，出版3部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅为13家，出版10部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅有5家。

在西南政法大学图书馆，我们共收集到符合本报告研究要求的刑事诉讼法学教材79部。

从著作形式上来看，在这79部刑事诉讼法学教材中，有75部是主编类的，占94%；有2部是编著类的，占3%；有2部是专著类的，占3%。（见图2）2部编著类刑事诉讼法学教材分别是：董文才编著：《刑事诉讼法理论与实务》，高等教育出版社2005年版；王进喜编著：《刑事诉讼法学》，南海出版公司2001年版；3部专著类的刑事诉讼法学教材分别是：郑旭著：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社2007年版；易延友著：《刑事诉讼法》，法律出版社2003年版；汪建成著：《刑事诉讼法学概论》，北京大学出版社2001年版。1996年至2009年出版的刑事诉讼法学教材在著作形式上体现出以主编类占主导、以编著类和专著类为补充的局面。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

在西南政法大学图书馆收藏的79部教材中，有3部教材未对责任者的单位、职称和学历等作出介绍，通过网络检索仍然无法查明；这3部教材分别是：沈玲主编：《刑事诉讼法》，中国法制出版社1996版；岳悍惟主编：《刑事诉讼法教程》，对外经济贸易大学出版社2007年版；徐涛、邓岩：《刑事诉讼法》，暨南大学出版社2007版。因此在统计责任者信息时涉及到的教材数量为76部。从责任者的单位来看，在这76部教材中，有2位责任者来自实务部门（占3%），其中，张坚为湖北省司法厅厅长；赵汝琨为最高人民检察院干部；其他所有的责任者都来自教学和科研部门（占97%）。需要说明的是，有部分教材的责任者为两人或两人以上，此时，以第一责任者作为统计对象；对责任者的统计，以教材当中注明的信息为准。（见图3）

从职称的情况来看，在教学科研类责任者（共74人）中， 有52部教材的责任者为正高职称，占教材总数的70.3%；18部教材的责任者为副高职称，占教材总数的24.3%；4部教材的责任者为中级职称，占教材总数的5.4%。（见图4）4部责任者为讲师的教材分别是：易延友（清华大学讲师）著：《刑事诉讼法》，法律出版社2003年版；林镜兰（华南农业大学讲师）、杜国明主编：《刑事诉讼法》，华南理工大学出版社2007年版；谢安平（北京工商大学讲师）、俞亮：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社 2006年版；王进喜（中国政法大学讲师）编著：《刑事诉讼法学》，南海出版公司2001年版。由此可以看出，责任者为正高职称的刑事诉讼法学教材的数量占了绝对多数，责任者为副高职称和中级职称的刑事诉讼法学教材的数量不足总数的1/3。

在西南政法大学收藏的79部教材中，有33部教材在撰稿人简介或后记中介绍了该部教材作者的具体信息。在这33部教材中，作者全部为正高职称的有2部，分别是：王国枢主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社1998年版（6位作者全为正高职称）；陈卫东主编：《刑事诉讼法》，中国人民大学出版社2004年版（7位作者全为正高职称）。作者中正高职称比例为90%以上的教材为0部，为80%到90%的有4部，分别是：陈光中、徐静村主编：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2002年版；陈光中主编：《刑事诉讼法》，北京大学出版社、高等教育出版社2002年版；卞建林：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2008年版；樊崇义主编：《刑事诉讼法学》，法律出版社2004年版。作者中正高职称比例为70%到80%的教材有1部，是：周伟主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版。作者中正高职称比例为60%到70%的教材有2部，分别是：龙宗智、杨建广主编：《刑事诉讼法》，高等教育出版社2003年版；樊崇义主编：《刑事诉讼法学》，中国政法大学出版社2009版。作者中正高职称比例不足30%的教材有17部。有8部教材的作者中含有没有职称的人员，这些人员以在读的博士研究生或硕士研究生为主，也包括一些刚到高校工作尚未评定职称的年轻教师。有6部教材的作者中含有来自实务部门的人员，这些教材的名称和实务部门人员的人数分别是：樊崇义主编：《中国刑事诉讼法》，中国政法大学出版社1996年版（1人）；徐静村主编：《刑事诉讼法》，法律出版社1997年版（1人）；陈永革主编：《刑事诉讼法学》，四川大学出版社2004年版（1人）；樊崇义、吕萍主编：《刑事诉讼法学》，中国人民公安大学出版社2002年版（1人）；崔编：《刑事诉讼法学》中国人民公安大学出版社2005年版（1人）；赵汝琨主编：《新刑事诉讼法通论》，警官教育出版社1996年版（9人）。（见表3）这33部刑事诉讼法学教材的作者构成体现出三个特点。第一，正高职称的作者比例较高的教材不多。正高职称作者比例超过60%的教材仅有9部；正高职称比例不足30%的教材却多达17部。第二，实务部门人员参与的教材较少，仅有6部。第三，没有职称的作者参与编写的教材占有相当的比例，共有8部。

三、刑事诉讼法学教材的产品取向分析

（一）基本内容

在内容的安排上，79部刑事诉讼法学教材具有以下两个共同点：一是，主要内容与现行《刑事诉讼法》的规定相对应；二是，都有刑事诉讼法概述和刑事诉讼的历史沿革这两块内容。除了上述两个共同点之外，有些教材还包含一些特殊内容，如刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则、刑事诉讼的国际准则、未成年人刑事案件诉讼程序、涉外刑事诉讼程序与司法协助、刑事赔偿程序、香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序和台湾地区的刑事诉讼程序等。在79部教材中，包含未成年人刑事案件诉讼程序和涉外刑事诉讼程序与司法协助的教材最多，都为52部。其次是包含刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事赔偿程序的教材，分别为35部、31部和21部。包含香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序、台湾地区的刑事诉讼程序、刑事诉讼的国际准则的教材都较少，分别只有6部、6部、1部和2部。（见表4）

刑事诉讼的基本理论范畴 刑事诉讼的基本理论范畴是指刑事诉讼的价值、目的、结构、职能、阶段和法律关系等。有些教材将刑事诉讼的基本理论范畴作为一章，如孙长永主编：《刑事诉讼法学》，中国检察出版社2002年版；有些教材分章介绍了这些内容，如李麒主编的《刑事诉讼法》（法律出版社2006年版）分章介绍了刑事诉讼的模式、价值与职能等。

开篇介绍概说和历史。原理篇讲解刑事诉讼的范畴、普适性刑事诉讼原理和中国刑事诉讼的原则。主体篇讲解刑事诉讼的主体与行为。

（二）宏观结构

教材的宏观结构在本文中是指教材目录中所体现出来的结构安排。

徐静村教授主编的《刑事诉讼法》（法律出版社1997年版）分为上册与下册。上册为“刑事诉讼基本原理”，下册为“刑事诉讼案例教程”。在一定意义上说，这也属于刑事诉讼法学教材宏观结构的一种类型。但是，这里所说的宏观结构是指教材目录中所体现出来的结构安排，因此，我们没有将该教材列为宏观结构的一种特殊类型。

所收集到的79部教材在宏观结构上表现出如下特征。第一，绝大多数教材未对各章内容进行归类。在79部教材中，有37部教材对各章内容进行了归类，占总数的46.8%；有42部教材未对各章内容进行归类，占总数的53.2%。第二，绪论/导论、总论、分论/程序论的“三论模式”较为流行。在37部对各章内容进行了归类的教材中，有8部教材采用的是这种结构。第三，刑事诉讼法学教材的宏观结构丰富多样。37部对各章内容进行了归类的教材在宏观结构上表现出18种类型。（见表5）（三）微观结构

微观结构在本文中是指刑事诉讼法学教材每一章的内容安排。

各章只有对具体知识点的讲解，没有其它内容的教材有39部，占所收集到的教材总数的49.3%。在另外40部刑事诉讼法学教材中，有29部教材在每章之后设有复习思考题，有6部教材在每章最后设有学术热点内容。还有部分教材在每章中设有本章要点、本章小结、重点问题、关键术语、知识结构图示、资料索引等，但是这些教材的数量都不超过5部。另外，有部分教材以案例的方式进行讲解和以司法考试为导向，这些教材的数量也不超过5部。（见表6）

有教材称“参考文献”（参见周伟主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版）；有教材称“推荐推荐阅读书目”（参见李麒主编：《刑事诉讼法》，法律出版社2006年版）；有教材称“推荐读物”（参见王艳、袁继红主编：《刑事诉讼法》，浙江大学出版社2007年版）。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

学术

有教材称“本章理论和实践中的重点问题”（参见熊志海、张爱军主编：《刑事诉讼法学》，重庆大学出版社2003年版）；有教材称“理论探讨”（参见曾友祥、李春雷主编：《刑事诉讼法学》，中国民主法制出版社2004年版）；有教材称“本章重点问题提示”（参见姚莉主编：《刑事诉讼法学》，北京大学出版社2006年版）；有教材称“理论前沿问题”（参见陈光中主编：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社、人民法院出版社2004年版）；有教材称“观点探讨”（参见郑旭著：《刑事诉讼法学》，中国人民大学出版社2007年版）。

以案例的方式进行讲解

以司法考试

为导向谢安平、俞亮主编的《刑事诉讼法学》（北京大学出版社2006年版）借助“例题”讲解知识点，另外每章设有“司法考试常考知识点”。刘金友主编的《刑事诉讼法》（中国政法大学出版社2007年版）借助案例分析和司法考试真题讲解知识点。

四、刑事诉讼法学教材的接受取向分析

我们对西南政法大学（法学一级学科博士学位授权点、诉讼法学国家重点学科、刑事诉讼法学部级教学团队）、贵州大学（硕士学位授权点）、西南交通大学（本科）、华南理工大学（硕士学位授权点）、华南师范大学（本科）、四川师范大学（本科）、江西财经大学（硕士学位授权点）和天津工商大学（本科）等8所院校的学生和刑事诉讼法学任课教师进行了问卷调查。在这些被调查的学校中，既有综合性大学，又有专门性院校；既有以理工科为主的学校，也有以文科为主的学校；在专门性院校中，涵盖了政法类院校、理工类院校、财经类院校和师范类院校。这样确保了调查对象的全面性和调查结果的准确性。

调查的对象包括两部分：一部分是正在学习刑事诉讼法学或刚刚学完刑事诉讼法学的学生，另一部分是刑事诉讼法学任课教师。无论是针对学生的问卷还是针对教师的问卷，在正式发放前，都进行了小规模的预调查，并根据预调查的结果对问卷进行了修改。针对学生的问卷共发放320份，收回316份，其中有效问卷291份；针对任课教师的问卷共发放27份，收回18份，其中有效问卷18份。

（一）针对学生的问卷

针对学生的问卷共包括7个问题。这些问题及对学生回答的统计情况如下：

第1个问题：除了学校订购的教材之外，课下你还阅读了（ ）本与刑事诉讼法相关的其它书目？原因是（）

262人选择了只阅读了教材，没有阅读其它书目，占90.0%；其中157人选择的原因是不知道该阅读哪些书目，52人选择的是没有时间，53人选择的是没有兴趣。

第2个问题：你是否关注教材对各章内容的归类（如将刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等归为导论，将刑事诉讼法的基本原则、管辖、回避、强制措施等归为总论，等等）（ ）

279人选择了不关注，占95.9%；12人选择了关注，占4.1%。

第3个问题：对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序，你（）（可以多选）。

215人选择了希望了解刑事赔偿程序，占73.9%；207人选择了希望了解涉外刑事案件的诉讼程序，占71.1%；143人选择了希望了解未成年人犯罪案件的诉讼程序，占49.1%；12人选择了对未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序都不感兴趣，占4.1%。

第4个问题：对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则，你（）（可以多选）。

172人选择了希望了解台湾地区的刑事诉讼程序，占59.1%；166人选择了希望了解国外通行的刑事诉讼基本原则，占57.0%；163人选择了希望了解香港地区的刑事诉讼程序，占56.0%；137人选择了希望了解刑事诉讼的国际准则，占47.1%；55人选择了希望了解澳门地区的刑事诉讼程序，占18.9%；49人选择了对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则都不感兴趣，占16.8%。

第5个问题：你希望了解刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴吗？（ ）

262人选择了希望了解，占90.0%，29人选择了不希望了解，占10.0%。

第6个问题：对于刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴，你（）。

236人选择了觉得对于掌握刑事诉讼法的相关知识很有帮助，占81.1%（其中，96人选择了觉得过于抽象，不好理解，占33%）；26人选择了不清楚，占8.9%；17人选择了觉得对于掌握刑事诉讼法的相关知识没有帮助，占5.8%。

第7个问题：你理想中的刑事诉讼法学教材应当（ ）（可以多选）？

244人选择了以案例形象地解释法律，占83.8%；166人选择了每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点问题，占57.0%；166人选择了知识点的讲解与司法考试接轨，占57.0%； 148人选择了每章配有同步思考练习题，占51.1%；148人选择了每章配有推荐阅读书目以便课下进行扩展阅读，占51.1%；119人选择了每章以图表的形式归纳知识点，占41.1%。

（二）针对教师的问卷

针对教师的问卷共包括7个问题。这些问题及对教师回答的统计情况如下：

第1个问题：你是否关注教材对各章内容的归类（如将刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等归为导论，将刑事诉讼法的基本原则、管辖、回避、强制措施等归为总论，等等）（ ）

16人选择了不关注，占88.9%；2人选择了关注，占11.1%。

第2个问题：对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序，您（）（可以多选）。

18人选择了没有将对于未成年人犯罪案件的诉讼程序、涉外刑事案件的诉讼程序和刑事赔偿程序作为授课内容，占100.0%。

第3个问题：对于港澳台地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和刑事诉讼的国际准则，您（）（可以多选）。

11人选择了将国外通行的刑事诉讼基本原则作为授课内容，占61.1%；7人选择了将刑事诉讼的国际准则作为授课内容，占38.9%；0人选择了将台湾地区、香港地区和澳门地区的刑事诉讼程序作为授课内容。

第4个问题：.对于刑事诉讼的价值、目的、模式、主体和客体等基本理论范畴，您（）。

11人选择了详细讲解，占61.1%；7人选择了有选择地简要讲解，占38.9%。

第5个问题：您理想中的刑事诉讼法学教材应当（ ）。（可以多选）

16人选择了体现最新的立法和法律解释，占88.9%；16人选择了每章配有推荐阅读书目以便学生课下进行扩展阅读，占88.9%；9人选择了每章配有同步思考练习题，占50.0%；9人选择了以案例形象地解释法律，占50%；9人选择了每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点内容，占50.0%；7人选择了知识点的讲解与司法考试相接轨，占38.9%；7人选择了每章以图表的形式归纳知识点，占38.9%。

第6个问题：您认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上（ ）。

16人认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上不存在实质的差异，占88.9%。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

第7个问题：2000年以来，公开出版的刑事诉讼法学教材有近百种之多。对于法学教育而言，您认为（）（有或没有）必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，理由是（）

16人认为：对于法学教育而言，没有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，占88.9%；原因是：低水平重复，浪费编写资源、出版资源，没有实质意义；2人认为：对于法学教育而言，有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，占11.1%；理由是：百花齐放，百家争鸣。

五、结论及建议

（一）关于刑事诉讼法学教材的种类、出版社、著作形式、责任者和作者

刑事诉讼法学教材种类繁多，而且在数量上还表现出不断提升的发展趋势。与刑事诉讼法学教材种类众多相对应，出版过刑事诉讼法学教材的出版社也呈现出“村村点火、家家冒烟”的局面。88.9%的教师认为众多的刑事诉讼法学教材在结构和内容上不存在实质的差异，对于法学教育而言，没有必要出版这么多种类的刑事诉讼法教材，原因是众多的刑事诉讼法学教材存在低水平重复现象，没有实质意义，这样浪费了编写资源、出版资源。我们认为，造成上述现象的原因可能有以下三个方面。一是，编写教材被作为评定职称和学科评估的必要条件或优先条件。二是，当前的刑事诉讼法学教材在著作形式上以主编类占主导，以编著类和专著类为补充。著、编著、编都是著作权法确认的创作行为，但独创性程度不同。著的独创性最高，产生的是绝对的原始作品；编的独创性最低，产生的是演绎作品；编著则处于二者之间。三是，对出版法学教材的出版社缺乏审查标准，出版法学教材成为一些出版社发展的经济支撑点。

众所周知，教材应当具有一定的权威性。而在我国，虽然刑事诉讼法学教材种类众多，但是，大多数教材的权威性不足。从责任者的角度来看，在被调查的76部刑事诉讼法学教材中，竟然有18部教材的责任者为副高职称，4部教材的责任者为中级职称；从作者的角度来看，在被调查的33部介绍了作者具体信息的教材中，正高职称作者比例超过60%的教材仅有9部；正高职称比例不足30%的教材多达17部，有8部教材的作者中含有没有职称的人员。与我国不同，在国外，为了保障教材的权威性，对编写教材的要求是非常严格的，有一套严格的程序和要求。只有那些学术水平高，既做过研究工作，又有丰富教学实践经验的权威学者才能被选中承担教材的编写工作。所以，国外的教授都以能够出版自己编写的教材而感到骄傲。

为了改变当前刑事诉讼法学教材权威性不足的局面，避免出版资源的不必要浪费，我们提出如下建议。一是，改变现有的学术评价机制，淡化教材在评定职称和学科评估中的作用。二是，树立精品意识，对教材的编写队伍作出一定要求，如可以规定只有达到一定条件（包括职称条件、工作经历等）的专家才可以作为教材的责任者或作者。三是，鼓励出版专著类刑事诉讼法学教材。只有鼓励出版专著类刑事诉讼法学教材，提高教材的独创性程度，才能有效地改变刑事诉讼法学教材在内容上不存在实质差异的局面。四是，对出版法学教材的出版社确立一定的审查标准。出版法学教材需要出版社有一定学术实力、编辑实力、作者资源和声誉等。当前，在这些方面，传统的法律专业出版社占有一定优势；那些非法律专业的出版社则较为逊色。刑事诉讼法学教材的出版社分布也恰好体现了这一点。从本报告的调查结果来看，出版刑事诉讼法学教材总数较多的出版社较为集中，出版3部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅为13家，出版10部以上刑事诉讼法学教材的出版社仅有5家。

（二）关于刑事诉讼法学教材中的特殊内容

刑事诉讼法学教材在具有共同内容的同时，有些教材还包含一些特殊内容，如刑事诉讼的基本理论范畴、国外通行的刑事诉讼基本原则、刑事诉讼的国际准则、未成年人刑事案件诉讼程序、涉外刑事诉讼程序与司法协助、刑事赔偿程序、香港地区的刑事诉讼程序、澳门地区的刑事诉讼程序和台湾地区的刑事诉讼程序等。通过对教师的问卷调查，我们发现，所有教师都将刑事诉讼的基本理论范畴作为授课内容（只不过讲解的详略程度有异），61.1%的教师将国外通行的刑事诉讼基本原则作为授课内容，没有教师将未成年人犯罪案件的诉讼程序，涉外刑事案件的诉讼程序，刑事赔偿程序，台湾地区、香港地区和澳门地区的刑事诉讼程序作为授课内容。这种现象可能是受到了如下因素的影响：第一，相关学校的刑事诉讼法学教学大纲是否将这些内容列为教学内容；第二，刑事诉讼法学的课时数是否满足教学这些内容的要求；第三，这些内容对于理解刑事诉讼原理和中国刑事诉讼制度是否有帮助。

对于这些特殊内容是否应当成为刑事诉讼法学教材的内容之一，我们认为应当充分尊重学生的兴趣和选择，原因有二：一是学生是教材的最主要消费者，自然有权利对自己消费的产品提出要求、选择那些自己喜欢的产品；二是教材是本科学生获取专业知识的最主要途径，本报告中对学生的调查问卷也体现了这一点：在291份有效问卷中，262人选择了只阅读了教材，没有阅读其它书目，占90.0%。通过对学生的阅卷调查，我们发现，有50.0%以上的学生希望了解刑事诉讼的基本理论范畴、刑事赔偿程序、涉外刑事案件的诉讼程序、未成年人犯罪案件的诉讼程序、台湾地区的刑事诉讼程序、国外通行的刑事诉讼基本原则和香港地区的刑事诉讼程序。因此，这些内容应当成为刑事诉讼法学教材的组成部分。对于刑事诉讼的基本理论范畴，81.1%的学生认为对于掌握刑事诉讼制度很有帮助，但是却有32.9%的人觉得过于抽象，因此，其应当被纳入授课内容，加以详细讲解。对于其它特殊内容，可以根据实际情况，由授课老师根据教学大纲自由安排。

（三）关于刑事诉讼法学教材的宏观结构

从宏观结构上看，在所收集到的79部教材中，未对各章内容进行归类的教材占据主导地位；对各章内容进行了归类的教材中，绪论/导论、总论、分论/程序论的“三论模式”较为流行。不难看出，其余刑事诉讼法学教材的宏观结构模式都是在此基础上延伸出来的。如“总论、分论”模式是将导论和总论合二为一的；“绪论/导论、总论、证据论、程序论”模式是将证据问题从总论中分离出来的；“原理论/导论/刑事诉讼原理、刑事诉讼原则、制度论/总论、证据论、程序论”模式是将刑事诉讼原则和证据问题从总论中分离出来的；“总论/刑事诉讼基本理论、刑事追诉程序/审前程序、审判程序、特别程序、执行”模式是将程序论按诉讼的进程和程序的类型作了进一步划分；等等。刑事诉讼法学教材宏观结构上的分歧主要是基于以下三点原因。第一，对于总论部分内容的不同理解。有些教材认为证据制度不应当作为总论的内容；有些教材认为强制措施不应当作为总论的内容；也有些教材认为刑事诉讼法的概念、刑事诉讼的历史沿革等内容不应当属于总论的内容，应当归为导论。第二，对于程序部分划分的精细程度不同。有些教材没有对程序部分进行进一步划分，统一归为程序论；有些教材根据诉讼进程将程序划分为“刑事追诉程序/审前程序、审判程序和执行程序”、“审前程序、审判程序、审后程序”或“立案、侦查、提起公诉，审判，执行”等；有些教材根据程序的类型将程序部分划分为普通程序和特别程序。第三，对于刑事诉讼法学教材应当涵盖的内容理解不同。有些教材在介绍了我国刑事诉讼制度之后，还补充介绍了港澳台地区的刑事诉讼程序，刑事诉讼的国际准则。这种对刑事诉讼法学教材宏观结构的不同理解和划分，体现了“百花齐放，百家争鸣”的文化方针，是值得肯定和提倡的。尽管95.9%的学生和88.9%的教师并不关注刑事诉讼法学教材的宏观结构，但是，我们较为赞赏对刑事诉讼法学教材的宏观结构作较为细致的划分，因为这样更有助于学生理解不同的刑事诉讼制度在刑事诉讼程序中的功能和定位。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

（四）关于刑事诉讼法学教材的微观结构

从微观结构上看，在所调查的79部教材中，50部教材只有对具体知识点的讲解，没有其它特别的特征；有29部教材在每章之后设有复习思考题，有6部教材在每章最后设有学术热点内容；有部分教材在每章中设有本章要点、本章小结、重点问题、关键术语、知识结构图示、资料索引等，但是这些教材的数量都不超过5部；有部分教材以案例的方式进行讲解和以司法考试为导向，这些教材的数量也不超过5部。通过对学生和教师的问卷调查，我们发现，当前刑事诉讼法学教材的微观结构远远不能满足他们对刑事诉讼法学教材的期望。在调查中，50%以上的学生或教师理想中的刑事诉讼法学教材应当具有如下特征：以案例形象地解释法律；每章以关键术语、重点问题或小结等方式提示重点问题；知识点的讲解与司法考试接轨；每章配有同步思考练习题以及每章配有推荐阅读书目以便课下进行扩展阅读。学生和教师对理想中刑事诉讼法学教材的描述无疑是我们在编写刑事诉讼法学教材时需要特别重视的。我们在此想要特别指出的是，通过调查，我们发现实务部门的专家参与教材编写的情形十分少见，因此，为了满足以案例形象地解释法律这一特征，在编写刑事诉讼法学教材时应当特别注意吸收来自实务部门的、具有一定理论水平的专家参与教材编写，这样能够在一定程度上防止为了解释知识点而杜撰案例，保障案例的生动性和真实性。 JS

参考文献：

［1］ 黄显华，霍秉坤. 寻找课程论教科书设计的理论基础［M］. 北京：人民教育出版社，2002： 168.

An Investigation on the Textbooks on Criminal Procedure Law

ZHANG Ji-xi

(The Research Center for Procedure Law and Judicial Reform, Southwest University of Political Science and Law, Chongqing 401120, China)

AbstractThere were 199 textbooks on criminal procedure law for fulltime undergraduate education published during March 1996 to December 2009. 70 publishing houses were involved, and resulted in the growing number of the textbooks in general year by year. A sampling investigation on 79 textbooks shows that the majority are editorial while the compilatory works and monographs are supplementary. Most of the editors in chief are professors. However, only a few of professors contribute to these textbooks. A great diversity of the contents, macro structure and microstructure can be found in these works. In China, measures shall be taken to limit the volumes of the textbooks so as to guarantee the authority of them. In the investigation conducted, the suggestions proposed by the teachers and students urge us to focus on the perfection of the contents and structure of the textbooks on criminal procedure law.

程序职称论文篇6

关键词：公务员；考核等次；研究

中图分类号：D63 文献标识码：A

收录日期：2011年10月26日

公务员考核等次是公务员考核结果的标记，确定公务员考核等次是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，为实施公务员奖惩、培训、辞退和调整职务、级别和工资提供客观的依据。科学合理的确定公务员的等次是整个公务员考核的核心内容，人性化的程序、准确的等次、量化的标准、有力的结果运用，将使考核充分调动起广大公务员的积极性、主动性，促使他（她）们勤奋工作，开拓创新，从而使整个公务员队伍充满活力，不断提高工作质量和效率。我国公务员考核等次及相关的程序、标准、结果运用制度已经建立起来，但还处在初始阶段，存在许多问题，需要不断改进和完善。本文将从实践的角度认识我国公务员考核等次制度的现状，认真借鉴英国的成熟经验，提出完善的对策和建议。

一、我国公务员考核等次制度的实践观察

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核进行了专章规定。第35条规定了确定考核等次的程序，第36条规定了考核等次的划分，第37条确定了考核结果的运用。2008年12月2日国家公务员局了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核工作进行了全面的规范。其中，确定考核等次的程序、划分、标准、结果运用是整个考核工作的核心，在《规定》中占去2/3的条款。

《公务员考核规定（试行）》实行以来，根据对部分政府部门公务员考核的调查，确定公务员考核等次通常是按照以下程序进行的。每年年末或年初开始当年或上一年度的考核，由人事部门发放考核表格，个人填写上一年度工作总结。处室负责人根据个人总结和平时工作情况，为每名同志确定考核等次，并填写评语，然后送主管局长复核，主管局长复核签字确认后，送人事部门。人事部门向考核委员会汇报整个考核情况后，整个考核等次就最终确定下来。一般一个5人以上处室有一个优秀指标，其他一般均为称职，很少出现基本称职和不称职的情况。优秀等次的确定，处室负责人一般主要考虑两个方面：一是过去一年工作情况，重点看工作实绩是不是突出，是不是勤奋、敬业；二是考虑每个人发展的需要，比如对快提职的同志优先考虑，将要连续三年优秀可以记三等功的优先考虑等等。考核为优秀的同志，当年给予嘉奖，连续三年优秀，记三等功一次，并给予相应奖金奖励。

以上调查的考核等次的确定程序，基本上是与《公务员考核规定（试行）》中的要求是一致的。通过调查发现，当前我国公务员考核等次制度的效果是不能令人满意的，需要进行改进和完善。主要问题有：一是在确定考核等次的程序中，基本上没有与公务员个人沟通的环节，即使有沟通也是领导们之间，比如主管局长与处长之间，处长与副处长之间，处长与科员之间少有沟通。等次确定后不与个人见面，评语也看不到；二是考核等次名义上有优秀、称职、基本称职、不称职4个，实际执行中一般简化为优秀和称职2个，不犯大的错误不会被评定为基本称职和不称职，所以，除了优秀就是称职，干得比较好和很一般结果都是一样的；三是考核等次的确定标准没有量化指标，德能勤绩廉五个方面，基本上靠处室负责人凭感觉确定；四是考核结果的运用不够有力。评定为优秀也就是记嘉奖一次，连续三年记三等功一次，发一次性奖金，都不与提拔使用和提高工资直接挂钩。称职也是如此，虽然有工资晋档、职务晋级，但因为大家都是一样的，起不到相应的激励作用。

二、英国的经验

英国是现代公务员制度的发源地，1854年英国发表了《关于建立英国常任文官制度的报告》，以此为基础确立了现代公务员制度。150多年来，英国公务员制度不断变革与完善，积累了比较成熟的经验，其中的公务员考核等次制度是相当完善的，实践中也取得了良好效果，值得我们认真学习借鉴。

（一）确定考核等次的程序。英国在确定公务员考核等次工作中，特别重视程序的科学性，把程序作为公务员考核等次制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。英国确定公务员考核等次主要有三个程序：（1）自我写出评价材料。年底，公务员本人对照本人年度目标写出年度评估材料，客观地对自己进行评价；（2）直接管理者写出对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色，由直接管理者对公务员作出综合评价，直接管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案；（3）被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对直接管理者作出的评估报告有争议时，可以向直接管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。直接管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现直接管理者的评估报告确有不当时，可与直接管理者商议重新修改评估报告。如果直接管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。

（二）考核等次的划分。为了准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府还是地方政府的公务员考核，都规定考核的不同等次。多数部门分为五个等次。即：A等，最出色；B等，比较出色；C等，能够达到圆满程度；D等，需要改进；E等，业绩不佳。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照考核的内容，根据被考核人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个考核等次中，确定其中的一个等次。

考核内容分为观察和分析问题能力、沟通与交流能力、崇尚客户的意识能力、宏观决策能力、处理人际关系能力、领导管理能力、高效率工作能力等10个方面。按照这10项内容，分项进行评分，每项最低0分，最高20分，将各项内容的得分累加起来，便是这名公务员的年度总得分。A等140分以上，B等125分～139分，C等100分～124分，D等85分～99分，E等85分以下。

（三）考核等次结果的运用。公务员考核等次结果与晋职加薪挂钩是英国公务员考核等次制度能够长久坚持下来的一个很重要原因，它不仅仅是一种精神激励，而且同被考核者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被考核者双方，都增强了贯彻执行考核等次制度的自觉性和主动性。

英国中央政府与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋职加薪挂钩。

中央政府以内阁办公室为例，在公务员考核中，当年被评为A等的，在第二年加薪1，000英镑，B等的加薪500英镑，C等的加薪100英镑，D等、E等的不能加薪。地方政府以某市为例，政府工作人员在考核中，被评为A等的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B等的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两等次的，职位不升，工资增长2%；被评为E等的，职位不升，工资不增。

三、我国公务员考核等次制度的完善建议

（一）完善人性化的确定考核等次流程。目前，我国公务员确定考核等次的程序相比英国存在明显不足，主要是缺乏与被考核者的有效沟通，这种单向的评估程序过于简单、不规范，难以避免随意性和片面性，很难做到科学化、合理化、规范化。因此，要进一步完善我国的公务员考核程序，应突出尊重被考核者的权利，使公务员心情舒畅地参加考核，并通过考核找出自身存在的不足，为今后提高打下基础。具体应从以下几点进行完善：一是考核开始后，考核者与被考核者要进行面谈，指出工作中存在的问题，讨论改进的方法，充分听取被考核者对自己的评价意见，之后再提出考核等次的意见。二是主管领导复核后，要将考核确定等次的初步结果反馈给被考核人，同时允许被考核者对考核结果提出异议，并可向考核委员会提出复议和申诉。由考核委员会在进行调查核实后作出最后的裁定，同时向提出复议的公务员作出反馈。

（二）量化德、能、勤、绩、廉考核内容，进行逐项打分。我国现行的公务员考核内容主要为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，只是一些原则性的规定，过于笼统，没有细化，在实践中很难操作。为了建立标准化的考核内容，我们必须做到：要建立定量分析和定性分析相结合的考核体系。要把德、能、勤、绩、廉五个方面进行细化，每个方面细化为5个指标，比如勤的方面可以具体化为日常考勤、加班加点、工作态度、工作作风、提出建议等5个指标；绩的方面，可以具体化为完成工作的数量、完成工作的质量、完成工作的效率、工作所产生的效益、对实现本处室年度目标的贡献等。按照重点考核工作实绩的原则，绩的方面占40分，德、能、勤、廉各占15分，加起来总共100分，要想评为良好以上等次，廉的方面不能低于12分。考核内容要和岗位职责一致，按照《公务员法》分类方法，将公务员按照综合管理类、专业技术类、行政执法类三大类有所侧重地确定具体考核内容，增强考核的针对性和可操作性。

（三）适当增加称职以上考核等次，拉开距离。取消基本称职，划分为杰出、优秀、良好、称职、不称职五个等次。杰出为95分以上，优秀为90～94分，良好为80～89分，称职为60～79分，不称职为0～59分。

（四）进一步细化考核等次结果的运用，保证良好的激励效果。我国《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻，奖励面小，起不到对公务员应有的激励作用。公务员出色完成任务既不能直接提职，又不能提高工资。在这种机制下，考核对公务员工作积极性、主动性的调动作用不明显，影响公务员的责任心和上进心。借鉴英国的经验，可以把公务员考核结果直接与职位提升和工资提高结合起来，从而使激励硬化、强化，使干得好的公务员在政治上、收入上得到实实在在的利益，真正调动起广大公务员的积极性、主动性，逐步形成人人思进、充满活力的良好局面。考核为杰出等次的，当年提拔一级职务（包括非领导职务），工资相应提高；考核为优秀的，当年工资提升一个档次，第二年内提拔一级职务；考核为良好的当年给予一次性奖励；考核为称职的享有正常待遇；考核为不称职的给予相应惩戒。

主要参考文献：

[1]中共中央组织部等编写.《中华人民共和国公务员法》教程[M].北京：中国人事出版社，2005.

[2]舒放，王克良.公务员制度教程[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

程序职称论文篇7

关键词：青少年；科技辅导员；稳定；发展；影响因素；策略

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）05-0017-03

在中国青少年科技辅导员协会第六次全国会员代表大会上，共表彰了142名优秀会员，有85%来自我国的基础教育领域。由此可见，在数量可观的青少年科技辅导员队伍中，中小学教师是主力，基础教育领域成为国家青少年科技辅导员协会开展工作的最大板块，他们为推动我国青少年的科技教育、科技普及和科技创新工作做出了重要贡献。

然而，在辉煌的荣誉之后，却有不少科技辅导员出现了转型、隐退等消极念头，其中不乏中青年教师，据有的省市负责青少年科技辅导员工作的人士反映，每年科技辅导员队伍的人员流动近50%，这是一个不容忽视的问题。如何稳定这支队伍？如何让这支队伍向着专业化的方向发展？如何更大限度地发挥这支队伍在我国课外科技教育工作中的作用？这些问题成为我们基于当前现实和未来发展必须深入思考和力争解决的问题。作为《标准》课题组成员和成员单位，我们采取了调研分析方法，以期以事实为根据，揭示导致该问题主要原因，提出发展的建议。

一、基于问题的调查内容

基于以上问题并根据会议期间代表们研讨和交流中的生成性问题，本研究采用问卷调查的方法，5个相关内容设计如下：

问题1. 您的工作单位属于 ①学校 ②科协 ③科技馆 ④社区工作站

问题2. 您主要从事的工作 ①科技教育 ②科技普及 ③科技竞赛 ④科技管理

问题3. 您认为当前科技辅导员队伍不稳定的主要原因①没有职称体系②待遇低③工作繁重④得不到理解。

问题4. 关于科技辅导员问题，您认为当前首要解决的是①从业标准 ②生活待遇 ③专业职称 ④社会理解

问题5. 您认为科技辅导员体系职称制度推行中可能的制约因素为①评价体系 ②教育部门认可 ③单位认可 ④社会认可

问卷调查是在河北省11个地市的科技辅导员群体中进行。调研工作跨越小学、中学、大学几个学段，覆盖学校、科协、科技馆、社区工作站等领域，调研对象涉及学校教师、科技场馆人员、科协管理人员和社区科普工作人员。

二、调研数据统计与影响因素结果分析

（一）调研数据统计

调查共发放问卷250份，共收回有效问卷210份，经数据统计，问卷中各选项结果如下：

调查结果反映了河北省区域内科技辅导员队伍对上述问题的认识现状、理念特征和愿望取向，为我们进行理性分析和提出有效的实施建议提供了实证性的认识基础。

（二）影响因素的结果分析

问题1 根据统计结果可以看出，学校是目前青少年科技活动最主要的领域，学校教师在科技辅导员队伍中占据了最大的比例，是科技辅导员中的主力军，显示出学校教师在科技辅导员队伍中的重要地位和作用。

问题2 调查结果显示，科技辅导员中的多数人是从事科技教育工作，少部分人从事科普、科技竞赛和学校科技管理工作，体现出学校科技工作多方向和多层面发展的趋势和要求，体现了学校科技工作的结构化和系统化特征，科技工作逐渐成为学校常规性工作的一部分。因此，这部分教师的专业化发展也必伴随着工作内容的变化而变化。

问题3 调查科技辅导员队伍不稳定的主要原因。因为，科技辅导员队伍的相对稳定无论是起步阶段还是发展阶段都是极为重要的因素，这是行业内的热门话题，也是目前管理层极为关注的焦点。从调查结果看出，四个选项虽有差别，但区分度不如其他问题明显，说明这四种因素对科技辅导员队伍的稳定性影响均不能忽视。“待遇低”居首位，它影响到科技辅导员们精力投入与生活质量，因为许多科技辅导员反映这项工作不计工作量，无劳务费；“没有职称体系”影响到他们在该工作领域的专业发展空间，为实现职级愿望，只有转入其他系列，无法全身心投入这项工作；“工作繁重”主要体现在科技辅导员工作具有课外、应急和创新的特点以及竞赛普遍带有的功利性等，使他们在非常规化的时间还要进行非常规化的脑力和体力劳动；“得不到理解”使他们失去了必要的社会认同，科技辅导员工作具有很好的社会发展意义，但大多数学校却未能将其纳入主体工作的结构，而是作为“增光添彩”的辅或修饰性工作，没有给予足够的重视。科技辅导员在高投入、低收入、无职称希望之后，也很少能得到必要的舆论肯定和同事理解，使他们进一步感到自己在工作环境中价值的无谓性，最终黯然离去。

问题4 针对众多问题，要把握什么是主要矛盾、什么是工作切入点，整体工作应以怎样的程序进行。从调查数据中看出，该问题中“专业职称”呼声最高， “从业标准”、“生活待遇”紧随其后且要求程度相当，“社会理解”次之。

对该问题认识的关键是分清工作重心与工作程序的不同。这里，“专业职称”是重心，是当前我国专业技术人员社会地位和综合待遇的一个标志，是稳定科技辅导员队伍的关键、核心与目标，是热点，也是重点。专业技术职称的落实，能使科技辅导员的专业思想和工作热情得到稳定，生活待遇得到提高，社会理解和承认能够得以实现。但是，作为工作程序，需要持理性态度，热度最高、渴望度最大并不一定是整体工作的起点或切入点。科技辅导员的职称制度不是凭空建立的，它需要前期的建设基础和必要的建设程序，需要经过行业资格认定、职业资格认定、岗位聘任、专业职称几个步骤方能实现。所以，“从业标准”的制定以及从业资格的认定才是眼前我们整体工作的切入点，是首先要解决的问题。

问题5 调查是推行科技辅导员体系职称制度中可能的制约因素。从结果可以看出，四个选项①评价体系，②教育主管部门认可，③单位认可，④社会认可，选择比例依次为29.9%，52.7%，6.0%，11.4%。从数据可以看出，随着政府机构改革的进行，虽然许多专业技术工作的评价方法或由政府或由行业协会制定，但最终领导、掌控和执行者还是政府主管部门，青少年科技辅导员体系的职称制度也不例外。所以“教育部门”对科技辅导员职称制度建立和推行起主要作用既是现实也是共识。另外，职称是专业技术工作发展台阶的社会标志，所以，合理公正的“评价体系”也是促使这项工作能够正常实施的重要影响因素之一，成为大家认为的第二权重因素。至于“单位认可”和“社会认可”是由前两者决定的。

三、研究结论与实施策略建议

根据以上的分析，可以得到如下四点结论及实施策略建议。

1.学校教师是我国科技辅导员队伍最主要的组成部分。科技辅导员工作体制的建立和政策的制定应该更多地考虑这部分人员的利益和需求，特别是与专业发展相关的问题，是需要考虑的重点。科技辅导员的工作是由科技教育工作而延伸出来的，具有新生的特征。搞好这项工作需要付出很大努力。其体制的建立和政策的制定要为科技辅导员专业发展提供空间和条件，使其付出、贡献能得到相应的回报、认可，使他们能专心地、长久地、更好地从事这项工作。

2.科技辅导员工作也是服务于国家未来的一项事业，也是国家《全民科学素质行动计划纲要》实施工程中的一个重要组成部分。但发展与进步是每个人工作与生活的普遍要求。然而，长期的艰苦付出和承受不应有的社会漠视，是造成这支队伍不稳定的原因，“待遇低”和“没有职称制度”是主要原因。而在当前事业单位职称决定待遇的现实下，职称问题实际上是最主要的问题。

3.科技辅导员队伍专业化建设所面临的多种问题中，“专业职称”的解决是重心，它将带动“生活待遇”和“社会理解”等问题的解决。“从业标准”是国家进行青少年科技辅导员工作整体建设的切入点，是首先要解决的问题。所以，看似平行出现的四个问题实际上是程序逻辑和效应逻辑的问题。这支队伍的专业化建设必须遵守现代职业资格制度的一般要求和程序。现代职业资格制度是现代社会的职业教育评估形式，是职业技能实现社会化评估的一种方式，也是人才规格统一化的必然反映和劳动力市场的一个有机组成部分。作为我们目前面临的科技辅导员队伍专业化建设，《标准》的制定、从业资格的认定、专业技术职称制度的确立是固有的必要程序，我们应引导科技辅导员理性地遵从规律，而不是盲目地违背规律。

4. 科技辅导员所从事的工作从大概念上划分也属于教育的范畴，所以，该体系的职称制度的建立和推行也离不开《全民科学素质行动计划纲要》中提出的方针：政府推动，全民参与。使之在青辅协工作的基础上，尽可能得到教育主管部门最大的支持和帮助，使之不仅建立，而且能得到实质上的推行。在职称制度建立后，还必须制定符合本领域特点又能够与现有职称制度接轨的科技辅导员职称评价体系，保证统一性和公正性。

程序职称论文篇8

任职资格评审工作有关事项的通知

 

各县（市、区）人社局（职改办），市直有关部门，各企事业单位：

    为做好2021年度全市专业技术职务任职资格（以下简称职称）评审工作，根据省职改办《关于做好2021年度湖北省专业技术职务任职资格评审工作有关事项的通知》（鄂职改办〔2021〕45号）精神，现就有关事项通知如下：

一、评审范围

在我市企事业单位、社会团体、个体经济组织等单位(以下简称“用人单位”)专业技术岗位上从事专业技术工作的专业技术人员，以及自由职业专业技术人员。公务员(含参照公务员法管理工作人员)、已退休人员和达到退休年龄人员(按有关文件规定延缓办理退休手续除外)不得申报参加职称评审。

二、申报条件

通过水平能力测试是申报职称评审的必备条件（符合《关于规范我省大、中专毕业生初定专业技术职务工作的通知》（鄂职改办〔2013〕72）直接认定条件和符合免试政策的人员除外），专业技术人员申报职称时应通过与报考专业、级别相一致、在有效期内的水平能力测试。

湖北省人社厅网站新的申报评审条件为申报评审依据，具体申报程序和要求以本系列（专业）年度评审（材料受理）通知的要求为准。

三、申报渠道和方式

（一）国有企事业单位专业技术人员，由用人单位对其业绩情况进行审核、公示、推荐申报，按规定程序逐级报送相应评委会办公室。实行岗位管理的事业单位一般应在岗位结构比例内按岗申报，其中聘用(人事)人员，由用人单位比照本单位同类人员业绩情况进行审核、公示、推荐申报，推荐时在其岗位审核表中注明聘用或人事人员。

（二）民营企业专业技术人员，一般在劳动关系所在地自愿参加职称评审，不受户籍、档案等制约。可由用人单位、人事机构、工商联或行业协会(学会)履行审核、公示、推荐程序。被派驻我市连续工作一年以上的民营企业专业技术人员，可按有关规定在我市申报职称评审。

（三）自由职业人员，由人事机构履行审核、公示、推荐程序。

四、有关政策

（一）职数管理。实行岗位管理的事业单位，原则上在单位岗位结构比例内按岗推荐，申报时由用人单位集中提交申报人员材料并提供个人聘用合同和经事业单位人事管理部门审核的《2021年度事业单位职称申报岗位情况核定表》（附件1）。

(二)农民技术人员评审。根据中办、国办印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》（中办发〔2021〕9 号），将农村合作组织管理专业纳入农业技术人员职称评审范围，畅通农民专业合作社、家庭农场、农业企业、农业社会化服务组织等生产经营主体中农业技术人员的职称申报渠道，探索扩大“双定向”专业范围，创新开展农民技术人员职称评审,引导人才留在基层。

（三）高技能人才与专业技术人才“双贯通”。根据《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》（人社部发〔2020〕96 号），支持高技能人才参加工程技术系列职称评审，将贯通领域扩大到农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、技工院校教师、体育等职称系列。基本条件和申报程序按照《湖北省工程技术领域高技能人才与专业技术人才职业发展贯通办法（试行）（鄂人社函〔2019〕80 号）执行，能力业绩条件按照各相应职称系列（专业）评审条件把握。

（四）中小学教师职称评审。

1、从2021年起，申报中小学教师职称适用省人社厅、省教育厅（鄂人社职管〔2020〕5号）《湖北省中小学教师专业技术任职资格申报评审条件（试行）》。申报人员的班主任经历、农村学校（薄弱学校）任教经历、教学工作量等均需达到规定要求，不得以任何形式和理由将其它工作折算为教学工作量。

2、申报职称的教师，2021年以后的班主任经历、农村学校（薄弱学校）任教经历、教学工作量等证明材料均以任教学校当学期（学年）安排教育教学工作正式文件为准；无学校文件证明的，不得认定班主任经历、农村学校（薄弱学校）任教经历和教学工作量。2020年以前的有关证明材料由申报人员和学校提供。

3、建立重实绩、重贡献的评价机制，充分发挥教师职称评审的指挥棒作用。坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，提高教师职称评审的科学性、专业性、客观性。坚持把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，推进教师践行教书育人使命。

4、“十堰市中小学教师高级职务任职资格评审委员会”及其办公室，负责十堰市中小学教师正高级、高级职称评审的具体组织实施工作；各县（市、区）教育局组建的中小学教师中级职务任职资格评审委员会及其办公室，负责辖区内中小学教师中初级职称评审的具体组织，对符合初级初定条件的，应及时办理初定手续；市直高中、特校、市教科院由各自成立的中小学教师中级职务任职资格评审委员会，开展本单位中小学教师中、初级职称自主评审。

各县（市、区）中小学教师初级职称评审结果由各县（市、区）职改办审核备案，发文确认、办证；全市中小学教师中级职称评审结果由市职改办审核备案，发文确认、办证。全市中小学教师高级职称评审结果，由市职改办审核并报省职改办备案后发文确认、办证；其中，中小学正高级教师评审结果按要求逐级上报，经人力资源社会保障部、教育部核准备案后，由市职改办发文确认、办证。各自主评审单位评审结果按照上述要求确认、备案后，由本单位发文、办证。

（五）卫生系列职称评审。做好疫情防控一线卫生专业技术人员职称评审工作,参加新冠肺炎疫情防控一线医疗卫生专业技术人员符合《关于做好我省新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》（鄂职改办〔2020〕40号）规定的享受有关倾斜政策。开展农村基层卫生专业技术人员高级职称申报评审工作，定向评价、定向使用。贯彻落实省委十一届七次全会精神，按照《省委办公厅、省政府办公厅印发<关于改革完善疾病预防控制体系的实施意见> 等 5 个文件的通知》（鄂办发〔2020〕11 号）有关要求，对院前急救、公共卫生等专业技术人才职称评审予以适当倾斜。

（六）转评和晋升。专业技术人员因工作岗位变动，在现专业技术岗位工作满1年以上且考核合格、符合现专业技术岗位能力业绩条件的，可以申报转评。现专业技术岗位工作对应为国家规定以考代评的职称系列(专业)的，按国家有关规定执行。专业技术人员转评后晋升高一级职称，原职称系列(专业)与现申报职称系列(专业)相近、岗位职责相关联的，原专业技术工作年限、任职年限和聘任年限可累计计算，原岗位工作业绩可作为晋升依据。专业技术人员同一年度不得同时转评和晋升。

（七）职称评审通过率。评委会评审通过率按层级分别设定，正高级通过率原则上不超过70%，其中，中小学教师正高级实行总量控制，担任学校和教研机构行政领导职务不得超过30%，具体通过人数由省人社、教育部门核定(属高层次认定人才占通过数)。副高级、中级通过率原则上不超过80%。

高层次人才、援外援藏援疆援青人员可不纳入评审通过率计算范围。

五、申报时间安排

工程技术、档案、农业技术、新闻、艺术、党校教师、中职教师、技校教师等中级职称申报时间：2021年6月17日至7月16日。

中小学教师高级职称申报时间：2021年9月21日至10月21日。

卫生系列高级职称申报时间：2021年9月15日至10月20日。

各县（市、区）中小学教师中级职称申报从9月份开始，具体时间以各地申报通知为准。其它专业高级职称申报时间以各高评办年度申报评审文件通知时间为准。

未按规定时间完成网上申报、或未正确完成网上申报、或申报截止时提交材料不全或未如实填报的，视为自动放弃申报或不符合申报条件，由个人承担相应责任。

六、申报程序要求

（一）严格个人申报诚信制。申报人员按照“干什么、评什么”原则，根据各职称系列(专业)评审委员会的年度评审(材料受理)通知要求和申报评审条件，如实填报个人学历、从业经历、现岗位情况和任现职以来业绩成果，签订诚信承诺书(附件2)，并报送至用人单位。其中高级职称须通过“湖北政务服务网”(选择省人社厅，查找“高级专业技术职务任职资格申报”，点击在线申请)申报(自主评审单位可自主选择使用)。不如实填报个人信息、弄虚作假的，一经查实取消参评资格或撤销任职资格，并记入职称失信黑名单。

（二）严格用人单位推荐首审负责制。用人单位应该制订职称申报推荐工作方案，组织学习相关职称文件，对申报人员基本信息、工作岗位、工作经历及业绩材料等申报信息的真实性，以及是否符合申报条件、推荐程序等审核把关负主要责任。用人单位推荐时，可制定不低于省级标准的单位推荐标准，推荐结果须在单位公示不少于5个工作日。经公示无异议后，用人单位出具“申报人员工作岗位符合本专业申报条件规定，个人信息和业绩材料已经审核，均真实有效，同意上报”的推荐意见，报送主管部门审核。凡用人单位未按程序、按条件推荐、审核把关不严、对虚假申报视而不见甚至协助弄虚作假的，按相关纪律要求严肃处理。

（三）严格逐级申报送审核查制。各级行业主管部门、人社（职改）部门和评委会办公室，应根据相关职能职责负责审核复查环节工作。重点审核破格、转评、事业单位岗位空缺、“双肩挑”人员的相关手续等，对不符合申报条件的材料和申报材料不完整的，应及时退回并向申报人说明原因、一次性告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。对不符合申报条件和程序、 超出评委会受理范围或违反委托评审程序报送的申报材料，应及时按原报送渠道退回，并告知申报人。凡各级行业主管部门、人社（职改）部门、评委会办公室在审核复查中玩忽职守，出现重大审查失误的，将在全市范围内通报。

七、评审组织

（一）评委会组建。各评委会要按照有关规定建立评委会专家库，入库专家应具备《职称评审管理暂行规定》所列条件。已办理退休手续，且未从事本领域专业技术工作的专家一般不担任评委；没有职称的行政领导不得担任评委；不具有本系列职称的专家不能担任评委；不具有本专业相应层级(低于)职称的专家不能担任评委。每年召开评审会议前，在评委会专家库内随机抽取评审专家组成职称评委会，评委会组成人员应为单数，中小学教师中级职务任职资格评审委员会专家不少于9人。

（二）严格标准条件。评委会办公室是评审工作的责任主体，应严格对照本系列（专业）职称评审条件，结合行业实际，制定具体的评审方案和量化标准，合理设置学历、资历、论文在量化评审中所占比重，科学开展评审，不得随意放宽审核把关要求和降低评审条件标准，确保评审质量。中小学教师中级职称年度评审文件、评审工作方案，应于相应工作开展前5个工作日报市职改办备案。中小学教师高级职称、卫生系列高级职称年度评审文件、评审工作方案，应提前报经市职改办初审后，于评审前5个工作日报省职改办备案。评审工作方案备案内容包括资格审查、评审会议程和评审程序、纪律、评审通过率设定等评审工作准备情况。

（三）严格评审程序。要严格执行推荐结果、评审结果“双公示”制度，严格按照评审方案和规定时间节点组织完成职称申报评审工作。评审结束后由评委会办公室对评审结果进行公示，公示期不少于5个工作日。公示期间发现的问题线索，由评委会组建单位调查核实。对公示后无异议的评审通过人员（中级以上），报市职改办备案、确认、发文、办证。各地各主管部门评委会年度评审工作应于12月31日前完成，未按期完成评审工作的，市职改办将收回评审权；有关自主评审单位当年未安排评审计划的，应及时向单位职工说明，并向市职改办书面报告。

（四）严格评审纪律。各评委会召开评审会时，应组织专家评委集中学习《暂行规定》相关评审程序、有关要求和各系列(专业)申报评审条件等，并提出有关评审要求和评审纪律，特别强调要坚守评价标准的底线要求，严格回避制度和保密制度。评委会办公室组建监督委员会，对评审全过程实行监督管理。对违反评审纪律的评委，省、市职改办将取消评委资格，视情节轻重通报至所在单位。对违反评审纪律的工作人员及其他责任人员，按有关规定处理。

八、有关要求

（一）优化评审服务。各县市区、市直各部门、各单位要加强职称政策宣传，进一步提高服务意识，优化提升职称评审服务能力，不断提高职称评审工作满意度，推进“互联网＋政务服务”改革，精简“单位公示证明”等证明材料。专业技术人员补办职称证书或专业技术人员职业资格证书时，不需要登报刊登遗失声明，只提供相应补办(发)登记表、1寸白底登记照、任职文件原印件等资料后一个工作日内即可办结。从今年起，高级职务评审工作全面实行网上评审、网上投票、网上表决，数据自动生成。逐步推行“无纸化”评审，实现更加高效、更加准确、更加便捷的评审服务。

（二）做好信访核查。各县市区、市直各部门、各推荐申报单位要高度重视群众来信来访工作，对各类职称信访件须按程序认真核查。核查时应坚持实事求是原则，在规定时限内逐级核查到位，并将核查时间、参与核查人员、核查方式、核查过程、结论性意见及处理意见（包括申报人员和审核推荐人员）等内容形成核查报告并附详实的佐证材料逐级报送至市职改办；信访问题查实的，有关主管部门应在1个月内将对相关责任人问责情况和资料报送市职改办。对在信访核查和处理过程中敷衍塞责、欺上瞒下的，一经查实，将及时移交纪检监察部门处理。

（三）加大监管力度。市职改办将抽查有关县（市、区）、单位的职称政策执行情况、申报材料审核情况、年度评审工作开展情况；会同市有关行业主管部门对各评委会组建单位是否严格执行条件标准和相关规定情况开展随机抽查、巡查，以及必要的倒查、复查，对不诚信申报个人、不正确履责单位给予曝光，并依纪依规追究相关单位和人员责任。

 

附件：1．2021年度事业单位职称申报岗位情况核定表

2．诚信承诺书

 

十堰市职称改革工作领导小组办公室  

2021年6月15日     

 

附件1

2021年度事业单位职称申报岗位情况核定表

填报单位（盖章）：                                填报时间：    年   月   日

 

正  高

副  高

中  级

设岗数

 

 

 

已聘数（不

含“双肩挑”）

 

 

 

待聘数

 

 

 

空岗数

 

 

 

申报

情况

空岗申报数

 

 

 

不占岗位申报数

 

 

 

本单位推荐全部申报人员专业及姓名

 

 

 

主管部门审核意见

 

 

（盖章）

                     年   月   日

 

    

 

人社事业单位人事管理部门审核意见        

                 

 

 

（盖章）

                      年   月   日

 

备注：1.此表由用人单位填报，并加盖公章。

      2.设岗数为人社事业单位人事管理部门批复调整的岗位数量；已聘数为现已经聘任到专业技术岗位的人员数量；待聘数为所有取得职称未聘到相应职级的人员数量；空岗数为设岗数减去已聘数和待聘数的数量；申报数中的空岗申报数为按照空岗申报原则申报的人员数量，不占岗位申报数为按照规定不占岗位申报的人员数量。

 

附件2

诚 信 承 诺 书

 

本人系                        （单位）工作人员，现申报                        （专业技术任职资格评审）。

本人承诺所提交的所有申报评审资料（包括学历、职称、考试、奖励证书及论文、业绩证明等材料）均为真实。如提供虚假的申报资料，本人自愿三年内停止申报任职资格，并接受政府职改部门的处理。

 

 

 

承诺人签名：             

 

年    月    日    

 

 

 

 

程序职称论文篇9

述职评议将监督事和监督人、工作监督和人事监督结合起来，在一定程度上增强了监督的效果，各地人大因此比较普遍地将其作为有效行使监督职权的突破性路径之一。从最初基层人大自发性的探索试验，到在地方性法规和规范性文件的指导和推动下各级地方人大普遍地开展这项工作，历经十多年的探索实践，述职评议已经成为各级地方人大一种重要的经常性的监督方式。但是，由于缺乏明确而持续的理论指导、法规不够完善以及存在体制性矛盾等原因，述职评议也面临许多亟待解决的理论和现实问题，并因此而呈现出停滞不前的状况。要让述职评议继续发展下去，就必须对其所面临的问题作出理论回答，并进行制度性、法制化的现实解决。

一、关于述职评议的功能问题

明确述职评议的功能（即目的和作用），是解决述职评议一系列问题的前提和起点。从本质上说，述职评议是人大为了对自己的人事决定行为负责而采取的一种人事监督行为。法定的监督方式应有其特定的法律功能。述职评议作为一种常规性的人事监督方式，它不同于质询、特定问题调查、撤职、罢免等特殊情况下的“问题式”监督方式。特殊或者“问题式”监督是针对可能存在或者已经查证的特定问题进行监督，主要是为了弄清可能存在的问题，或者直接根据已经查证的问题进行处置或制裁。述职评议一般是“非问题式”监督，是对评议对象依法履职的一般情况进行监督，主要是为了了解其任后依法履职的情况，基本功能是：检查工作，了解情况；评议优劣，加以勉诫；发现问题，督促整改。如果评议中发现了重大问题，需要对评议对象进行处理，则需启动新的程序，即人事处理程序，比如责成评议对象的主管机关进行查处，或者提出特定问题调查案，或者直接提出免职案或撤职案，或者移交司法机关处理等。人事处理不属于述职评议的范围，虽然可以由述职评议转入已有的人事处理程序，但它们是两个完全不同的法定程序，并且人事处理程序必须另行依法启动。这就是说，述职评议不应也不能直接承担人事处理的功能。现行有关述职评议的地方性法规一般也正是遵从的这种原则。

但是在实际工作中，存在一种直接根据述职评议的结果进行人事处理的倾向，企图将人事处理程序简单化地作为述职评议的一个环节。似乎不进行人事处理（如在评议测评“不满意”票超过半数的情况下），就意味着述职评议效果不好，还因此而埋怨不敢“碰硬”，或者简单地归咎于党委不支持人大的工作，认为与其如此，还不如不搞述职评议。这种情况正是由于对述职评议的法律属性和基本功能认识不清造成的。对述职评议法律属性和基本功能的认识的紊乱，将会使述职评议工作陷入矛盾和尴尬的境地，有损于述职评议的效果和信誉，从而影响其进一步的发展，因此必须对述职评议的功能进行明确的理论界定和严格的法律规定。

需要指出的是，人大述职评议不同于有关国家机关对其组成人员的考核评价和内部行政性监督。目标考核、业绩和全面评价及其内部行政性监督，是有关国家机关的职权，人大不能越俎代庖。人大可以要求和责成有关国家机关加强和改进这些方面的工作即加强考核和行政监督，但是不能越权代办。必须明确，人大述职评议是监督而不是工作考核或者人事考察。人大述职评议的主要内容应该是：贯彻执行宪法、法律、法规和人大决议、决定以及有关审议意见的情况；依法履行职责、勤政廉政的情况；办理代表议案、建议的情况；有无违法、失职、渎职等方面的重大问题等。

二、关于述职评议的程序性问题

在讨论述职评议的程序性问题之前，让我们先来对述职评议的主体和对象进行简要的界定。从理论上说，人大述职评议可以分为代表大会述职评议和代表大会常务委员会述职评议两种；至于选民和原选举单位对其所选举代表的述职评议，则不属于本文论述的范围。代表大会述职评议的完全主体是代表大会，评议对象是代表大会选举产生的国家机关工作人员。由于操作上比较困难等原因，代表大会述职评议很少开展（鉴于此，本文所论述职评议主要是指常委会述职评议）。人大常委会述职评议的完全主体是常委会；评议对象一般是常委会（决定）任命的政府组成人员和法院、检察院有关人员，从可操作性出发，也可以包括代表大会选举产生的国家机关工作人员（最好要有代表大会的授权）。常委会作为评议主体，负责决定述职评议案，授权主任会议组织实施，听取和审议述职报告和述职评议调查报告，召开全体会议进行评议，听取评议对象的说明和辩护，进行满意度测评，作出评议意见或者有关决定。在述职评议的这些环节中，不能用其他会议来代替常委会全体会议。

述职评议作为国家权力机关的一种监督方式，需要法制化的程序保障。

首先是述职评议案的提出和决定要做到民主化和制度化。现行地方性法规一般规定由常委会主任会议根据情况提出并决定述职评议案。这种规定使得提出和决定述职评议案的随意性较大，比如开不开展述职评议，什么时间开展述职评议，选择谁为评议对象等，都是由行政化倾向较重的主任会议来提出和决定的。这就会让述职评议随着领导人及其观念和注意力的变化而变化，显然不符合民主和法治的要求。因此，应当对述职评议案的提出主体、决定主体和提出、决定程序作出法律规定。述职评议案的提出主体应该包括主任会议、专门委员会和一定数量的常委会组成人员（联署）等。提出述职评议案，应当说明理由。述职评议案的决定主体只能是常委会。主任会议应于年底对各方提出的下年的述职评议案进行汇总和协调，形成草案，提请常委会会议审议决定。如有特殊情况，年中可以按照一定程序对述职评议计划进行个别调整。提出和决定述职评议案，主要应当遵从“有事”评议和“告诉”评议的原则以及“重要性”原则。从必要性、可行性和效果、成本等多方面考虑，不宜对所有（决定）任命人员进行普遍的述职评议。

其次是述职评议的过程要公正、合法。述职评议涉及到对有关国家机关重要官员的评价，可能会导致启动人事处理（处罚）程序，可能导致一定的法律后果。述职评议过程的合法化、公正化是述职评议后果合法化、公正化的前提和条件。因此必须对述职评议的过程尤其是评议调查、评议会议、评议申辩以及作出评议意见或者决定等作出程序性规定，使之具有法律确定性，以维护其严肃性和权威性，尽可能地避免随意性。比如评议调查人员应当按照一定的规则和程序在常委会组成人员中确定（也可吸收其他代表参加）；评议调查应当根据实事求是、客观公正的原则，按照一定的方式来进行；评议会议和作出评议意见或者决定应当遵循一定的规则和程序等。值得注意的是，一些地方在实际工作中常常剥夺了评议对象申辩的权利，在未进行申辩的情况下就草率地进行评议表决，有的甚至据此作出免职、撤职等惩罚性处理。这就如同法庭在无理剥夺被告申辩权的情况下根据一面之词强行作出判决一样的没有道理，更何况在述职评议“判决”中，评议主体往往集“原告”和“法官”身份于一身，处于难以对抗的绝对优势地位。这种倾向应当引起高度注意，并及时加以校正。

三、关于述职评议的法律后果问题

述职评议的法律后果一般包括转送或者作出评议意见，进行勉励、表彰（比如授予荣誉称号）或者督促、警诫，责成整改或检讨，以及有的责成评议对象的主管机关依照规定和职权进行行政性查处，提出特定问题调查案，提出免职案或者撤职案，移交司法机关依法处理等。目前有关述职评议争议的主要焦点在于，是否可以根据述职评议测评的结果进行惩罚性人事处理，比如免职、撤职等。这也是有关述职评议能否沿着正确的方向和轨道继续发展下去的关键性问题之一。基于如前所述，对于述职评议的功能的法理认识和法律定位不清、评议调查尚不具备司法取证的性质、目前述职评议的过程存在较大的随意性和比较浓厚的行政化色彩、述职评议还缺乏申辩机制（程序）和法律救济途径等诸多原因，笔者认为，直接根据述职评议测评的结果作出人事处理（处罚）决定，缺乏法律依据和法理支持，失之草率和粗疏，有损于人事任免的严肃性和正常秩序。因此，不宜将评议测评的结果直接作为人事处理的依据，换句话说，就是不宜直接根据述职评议测评的结果作出人事处理（处罚）决定。

那么应该如何对待各地人大在述职评议中普遍开展的测评呢？回答这个问题，必须弄清测评结果所可能具有的法律效力。就目前地方性法规的规定和实际操作的情况而言，述职评议及其测评都还缺乏必需的、严密的、公正的法律程序，评议测评不具有生成法律效力的基础、条件，测评结果本身不具有或者说不应具有强制性的法律效力，不能由测评结果直接形成人事处理（处罚）的法律后果。但是，这并不等于说测评结果就没有一定的作用。测评结果作为国家权力机关的一种意向性评价，至少可以对评议对象产生一定的激励作用，或者构成某种社会压力和心理压力，促其扬长避短，克服缺点，改进工作。如果将包括测评结果在内的评议结果及时公布于众，就会使评议结果较差的评议对象的社会形象和公信力受到一定程度的影响，从而使述职评议产生一定的威慑作用，形成一种威慑态势。这是述职评议可能实现的重要监督价值之一。正是从这个意义上考虑，笔者才认为有必要进行述职评议满意度测评。不过，测评的技术指标只宜设置“满意”、“基本满意”、“不满意”（其指向为评议内容，而不仅仅是述职报告）之类的意向性指标，而不宜设置“称职”、“基本称职”、“不称职”一类与述职评议的法律属性不相对称的确定性指标。

我们知道，问责监督是摆在人大面前的一项重要课题。人大不能对述职评议中发现的问题视而不见。如果述职评议中发现评议对象有违法、失职、渎职、严重不称职等重大问题，应当启动有关程序或者移交有关机关进行查处。就人大本身而言，根据情况，可以提出特定问题调查案，调查结束以后，如有必要，可以提出免职案或者撤职案；如果无须进行严厉的惩罚性制裁，也可以提出不信任投票案，如果不信任票达到半数以上，评议对象应当自行辞职，如果不辞职，则应责成其辞职。

程序职称论文篇10

摘 要 近年来，随着医疗改革的不断推行，医疗环境也发生了较大变化，职称评聘工作受到了医院职工的广泛关注。做好职称评聘的思想政治工作能够促进医院持续、健康运行，能够提高工作效率和质量。本文主要分析了医院职称评聘中贯彻思想政治工作的措施，探究了思想政治工作的重要性。

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

[3] 李乃萍.医疗单位专业技术职称评聘分离中的问题与对策[J].现代医药卫生，2012.14.