人力资源合同十篇

人力资源合同篇1

[关键词]电力企业;人力资源管理;劳动合同管理;优化策略;作用

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0069-01

在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。

一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势

1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。

2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。

3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。

二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略

1、加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2、加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3、建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4、加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。

5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6、强化人力资源管理团队的综合实力

人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。

总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。

参考文献：

人力资源合同篇2

一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险

在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：

（一）人力资源管理不到位导致的风险

1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自2008年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。

（二）人力资源管理经济引发的风险

所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。

（三）企业违规操作带来的经济风险

1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。

（四）人力资源机制带来的风险

我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。

二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用

劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。

三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施

为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。

（一）化解企业人力资源机制的风险

企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。

（二）降低企业人力资源成本的风险

企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。

（三）降低企业人力资源管理的风险

首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。

四、结语

人力资源合同篇3

关键词：劳动合同法；人力资源管理

中图分类号：D922.52文献标识码：A

2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法的施行，对于贯彻科学发展观、合理调整劳动关系、促进社会和谐等具有重大意义。它加大了对劳动

者的保护力度，改变了劳动者的弱势地位，同时给企业人力资源管理方式带来了较大冲击。

一、新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、法律适用范围明显扩大。为保护所有劳动者的合法权益，此法将劳动合同的适用范围进一步扩大。不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，并将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。

2、单位规章须经劳资协商。新法明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。

3、招聘用工订立合同要求细化。针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，新法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。用人单位用工违法的结果，将会是负行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺欠。

4、长期用工制度需慎签合同。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

5、提前一月辞职算合法离职。新法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可以解除劳动合同，合法离职。

6、核心员工管理依托个性化约定。新法明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。

7、弱势员工的保护得到强化。在劳动合同解除的环节上，新法强化了对部分弱势员工的强制保护。

8、经济补偿金支付体现劳动价值。新法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签而终止劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。

二、企业人力资源管理应对新《劳动合同法》的策略

1、把握好招聘关口。加强招聘前期的工作，规范试用期管理。（1）建立完善的岗位说明书和职位说明书。（2）收集审核人员工作场所情况，特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。（3）劳动合同的条款中，不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可用附件形式让劳动者签收，并做相应的备案。（4）签订劳动合同时，要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。（5）在签订劳动合同时，应结合工作岗位的情况适当调整试用期，试用期注意不能超过法定时间。（6）试用期工资的约定，不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时，根据工作内容，把现有的岗位进行归类，并对每个岗位系列划分相应的等级。（7）试用期劳动合同的解除，需要完善相关劳动纪律制度，收集劳动者不符合要求的证据。

2、合理搭配劳动合同期限。中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束，企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满时给双方选择机会；对老员工，采用较长的劳动合同期限，稳定劳动关系。

3、规范对劳动合同的管理。（1）与各职能部门进行沟通，说明新法对用人情况有所变化，特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下，劳动者继续工作”的情况，公司是要负严重法律责任的。（2）正常情况下，签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下，劳动者在未签订劳动合同下用工，须尽快与其签订劳动合同，特别注意15日这特殊时间点的认定，避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。（3）清点现有劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2～3个月的时间，方便合同续订，避免出现员工继续工作而劳动合同已到期的法律责任风险。（4）与不同工作性质的人员签订不同期限的劳动合同，约定相应试用期。（5）劳动合同的解除，需要重视证据的管理。

4、加强内部人力资源管理制度建设。企业人力资源管理工作面临转型，应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外，还要重视公示，提高证据意识，确保制度的有效送达，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。公示方法可参考员工手册发放法、劳动合同约定法、传阅法。

5、改善人员培训。（1）完善培训计划和培训流程。员工参加培训，需要签订培训协议，培训协议中的服务条款，要写明专项培训费用的数额，适当约定服务期。（2）与负有保密义务的员工签订保密协议，并约定竞业限制的期限（最多不超过2年），违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。

6、规范劳务派遣和非全日制员工。新法要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能满足企业需要。在临时性、辅或替代性的工作岗位上，企业可以使用劳务派遣工，但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同，明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况，以免发生争议时对企业不利。

人力资源部门应制定清晰的人员需求计划，综合考虑各岗位的职责要求，在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者，解决企业人力资源紧缺问题，减少固定用工，减少人事劳动法律纠纷，提高经济效益。

（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

人力资源合同篇4

劳动合同法凸显出来的侧重点，是化解掉了短期化这一合同疑难。短期化态势下的劳动合同，让劳动者没能拥有稳固的职业，缺失应有的认同。与此同时，企业及聘用过来的职员，也缺失互通情形下的信任，破坏了建构起来的劳动关系。短期化倾向之下的合同，会让职员惯常去混沌度日，损伤了长时段的企业进展。对于如上的疑难，法律明晰了多层的规制。首先，法律框架以内的劳动合同，多被表征为书面特性的合同。若累积着的用工时段会超出一个月，但没能累积一年，那么企业没能订立如上的书面合同，就要每月去偿付应有的双倍工资。若累积起来的用工时段超出一年，则视为经由长时段的劳动，签订了没能固定期限的、独特情形下的合同。其次，若经由两次签订，再去签订接续的这种合同，则应当依循无固定期限特有的规制规则，予以订立。终止合同这一时点，用人单位惯常依循拟定好的标准，偿付预定情形下的经济补偿。再次，在法规给出来的情形之下，必须预设无固定期限这一范畴的合同。例如：劳动者累积着的年限会超出十年，同时预设了接续的合同。如上的规制规则，会促动关系的稳固。劳动合同法预设的这些规制，会限缩流动偏快态势下的成本耗费，且搭建起了互通及互信依托着的平台。这种必备规制，也让职员体悟出归属感，凸显了应有的责任认知，激发潜藏着的创造热情。

二、明辨现有的挑战

法律架构的建构，让企业注重平日之内的人力管理，凸显出了人力管理独有的战略位置。劳动合同法这一法规创设以前，企业细分出来的管理部门，常常带有附属的倾向，或被划归至后勤关涉的部门。新法出台的态势下，这样的状态被更替。这是因为，法律依循宽进严出这样的总指引，来规制既有的劳动关系。若企业没能注重惯常的管理，会引发偏多纠纷，阻碍到了平日生产。这样的态势下，企业变更了旧有的成本模式，朝向创造特性的新颖模式去变动。企业建构起来的管控框架，应当建构在合规的根基之上。具体而言，劳动合同法特有的管理挑战，表征在如下层级：

（一）偿付更多的金额劳动合同法促动之下，人力管理耗费掉的成本，会凸显递增的倾向。例如：合同到期这一情形之下，企业应偿付足量的补偿。违规解雇应偿付的金额，比对原初的规定，也凸显了递增的状态。若违法去解聘，则应被付出的金额，是经济补偿固有数值的二倍。除此以外，企业偿付着的税收成本递增。法规被创设之前，很多企业没能预设合同，在报税这一范畴，也隐瞒了应有的真实状态。如上的黑户，会渐渐被法律查验出来，这也添加了原有的纳税成本。此前没能预设合同的企业，经由劳动诉讼，被迫偿付了补充进来的社保。这样一来，就限缩了社保范畴内的违规空间。

（二）注重稳固的关系无固定期限架构之下的新合同，限缩了用工潜藏着的灵活度。企业惯常在繁忙时段内，招聘偏多的职员；在业务偏少的时段，又去解雇既有的职员。这种潜藏着的灵活变更，将被法律限缩。建构稳固的关系，就要依凭无固定期限这一合同。这种合同被划归成合同签订特有的常态规制，而固定期限范畴之内的合同，应被看成特例。这种从严框架之下的规制，会强迫企业依循设定好的规制去雇佣，而不是惯常见到的灵活聘用。

（三）缩减了管控力原初的劳动法，并没能明晰违约金关涉的条文。劳动合同法预设了这种条文，修补了原初的漏洞。为回避掉人才流失这一状态，企业惯常在初始时段，就约定特有的违约金；若劳动者接续的工作中，会自动辞职，那么就要偿付拟定好的违约金。劳动合同法预设的规制中，慎重缩减了这一金额原有的范围：只有存在特有的竞业禁止，或单位耗费掉了足量的培训金额，才能预设这一违约金。若要挽留某人才，就应依托更优的待遇，建构起业绩考量的合规机制。

三、疑难化解的路径

新时段的市场经济，被划归成法治架构下的新经济。只有预设了合法管理，依凭拟定出来的机制架构，去规范多层级的劳动关系，才能创设最佳情形下的收益。若没能做到如上的要点，则会带来潜藏着的漏洞，甚至招致特有的法律惩戒。劳动合同法特有的规制之下，企业应当接纳法规理念，注重明辨雇佣管理应有的合法特性，注重各个时段的查验。建构机制的框架，严格依托设定好的机制去管控，回避掉随意特性的管控。经由人性化态势下的规制管理，规避偏多的纠纷冲撞。

（一）防范特有的事实关系正规框架之内的劳动合同，是雇佣关系预设的本源前提。企业若要规避接续的罚款，以及数额偏大的补偿金，就应有序限缩事实劳动关系，及时去预定这样的合同。不要企图逃避掉规制层级内的制裁，而不去预定合同。在合同更替、续订及接续的解除中，都要注重细节特性的事宜。

（二）初始时段的入职查验新法拟定以前，期满情形之下的终止，不用偿付特有数额的补偿。但依凭既有的法律规制，遇到类似特性的情形，企业就应去偿付补偿了。为此，企业应审慎把握初始时段的聘用关口，在前序时段的选取流程之内，就谨慎去选出最优人才。不要草率拟定某合同，然后才发觉解除中的疑难，或者偿付了偏多的成本。企业拥有入职这一时段的审验权利。法规规制中明晰：企业有权明辨真实情形下的职员状态，劳动者供应过来的信息，都要带有真实性。从现状看，企业惯常为了省事，对完整架构下的聘用流程，予以缩略及简化。对将被接纳的职员，没能审慎核验关涉的资料。例如：劳动者存留着原初的劳动关系，或者带有特有的保密职责，或带有竞业禁止范畴之内的职责，或供应了虚假特性的应聘材料。与此同时，为获取期待中的某职位，劳动者也惯常隐瞒如上的情形。由此可见，若忽视掉了前期的规制，就会遗留偏多的麻烦。

（三）明辨培训事宜试用期这样的时段中，若解除了建构的关系，则企业没能要求这一劳动者，去返还偿付了的培训金额。这就表征着，试用期偿付着的培训费，无法被返回。为此，企业要明晰特有的培训细节，不要对这一时段的职员，付出偏多的培训耗费。培训协议涵盖着的内涵，应当明辨多样的细节，并配有详尽的架构。例如：培训协议应明辨特有的服务时限、服务期依托的违约职责。这样做，能防止接续的流程中，由于辞职招致偏大损失。

（四）绩效考量依托的新体系法规更改以前，企业惯常拟定短期特性的合同，如一两年这样的合同，以便束缚聘用过来的劳动者。这样的态势下，即便原初的合同到期，也不必接续签订。企业也不用预设完整架构下的绩效考量，只要添加续签这样的压力，就能促动劳动者去尽力，并形成偏大的压力。新法创设之后，无固定期限范畴以内的合同，被设定成常态，短时段的合同签订，失掉了原有的震慑力。在这时，企业就要更替旧有的绩效管控，提出高层级的绩效查验了。例如：关涉岗位考量的、关涉机制这样的层面，都应经由重设及梳理。公开态势下的科学考量，才能评判真正的绩效。若劳动者没能达到预设的规则，则合法去解聘。若仍沿用惯用的、粗放特性的考量机制，就很难辨别出绩效水准特有的漏洞，把企业安设于被动位置。

四、应注重的事宜

人力资源合同篇5

企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核，整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励，注重员工成长

人力资源合同篇6

关键词：劳动合同法；人力资源成本构成；影响

中图分类号：D992.52

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企业人力资源成本的构成

企业人力资源成本通常包括取得成本、开发成本、使用成本、保险成本、离职成本。人力资源取得成本是指招募和录取职工所发生的成本，包括；招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。人力资源开发成本是为提升人力资源的价值、提高工作效率而发生的费用。具体包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本是单位在使用职工的过程中而发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

2　《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响

(1)《劳动合同法》对企业人力资源取得成本的影响。

人力资源取得成本受《劳动合同法》的影响可以从两个方面来看：

一是劳动合同法取消了劳动者在劳动合同期限内解除劳动合同需交纳违约金的规定，只有当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下为例外。这一点大大增加了劳动者择业的自由。同时从企业角度来说对企业获取人才也是一个很大的便利。原《劳动法》规定，劳动者在劳动合同期限内辞职的，新单位需要与劳动者一起对原用人单位承担违约责任。但是现在，劳动者本人都不需要负违约责任了，新用人单位的连带责任也就不复存在了。也就是说，在录用在其它企业的优秀人才时，企业不需要担心违约责任和连带风险的问题，从这点上讲，取得成本降低了。

二是用人单位在试用期内辞退劳动者，必须要能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在录用劳动者的时候肯定是初步认可劳动者的工作能力的，但之后又以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用，这个时候用人单位需负举证责任，否则，哪怕劳动者的工作能力达不到用人单位的要求，用人单位也不得解除劳动合同。这条规定，要求企业要想人尽其用，必须一要仔细挑选，二要严格考核，注意举证。因此，为保证企业的正常运转，必须要求人力资源招聘工作做得准确高效，招聘工作的投入必将增大。

(2)《劳动合同法》对企业人力资源开发成本的影响。

一方面，《劳动合同法》导致了人力资源开发成本的增加。该法第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这也就是说，劳动者因工作能力不能胜任工作，用人单位负有为之提供培训的义务，而不得直接将劳动者开除。另外，该法第62条规定，用人单位对在岗被派遣劳动者负有提供进行工作岗位所必需的培训的义务。这些规定的增加和明确将会大大增加企业的培训费用。

另一方面，《劳动合同法》也导致人力资源开发成本的减少。该法第22条规定用人单位为企业提供培训的，可以与其约定相应的服务期，若服务期限未满，劳动者单方面提出辞职，用人单位可以向劳动者要求欠缺期限的违约金。可见，培训费用的付出是与相应的服务期限和违约金为代价的从这个角度讲，培训费用的付出能为企业带来长期经济效益，能为企业带来了一定程度的员工稳定性和忠诚度，也能为企业带来了培训人员产生的高投资回报。

(3)《劳动合同法》对企业人力资源使用成本的影响。

《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这条规定保证了劳动者在试用期的工资的最低线，使得以往一些利用较高薪资来骗取劳动者试用期廉价劳动的情况变得不可能。该法第85条规定，用人单位有不按照法律规定及合同约定支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一处罚性规定也使得用人单位的用人成本大大增加。

与此同时。《劳动合同法》在希望建立稳定劳动关系的同时，也赋予了劳动者极大的择业自由，相应带来的是企业要想留住自己的人才，必须要加大对劳动者在物质上乃至精神上的投入，包括奖金、奖品、带薪假期等福利待遇。鉴于此，我们可以得出结论：《劳动合同法》增加了企业人力资源使用成本。

(4)《劳动合同法》对企业人力资源保障成本的影响。

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备社会保险条款；第38条规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。

通过以上这三条规定。不仅从制度上规定了用人单位必须为劳动者购买社会保险，同时，通过行政督查保障这一规定的执行，最后，法律赋予劳动者在用人单位拒不履行该条款时的随时解除劳动合同的权利。为了保障企业的正常运营，用人单位将不能再存侥幸心理，不得不按照劳动合同的约定及劳动合同法的规定缴纳社会保险。从这个角度来说，《劳动合同法》对企业人力资源保障成本也是大大地增加了。

(5)《劳动合同法》对企业人力资源离职成本的影响。

在人力资源离职成本方面看《劳动合同法》的影响，我们主要从以下三个方面来看：

①增加了经济补偿金支付的几种情形，加大了经济补偿金的支付成本。依照《劳动合同法》第46条的规定，在非劳动者过错导致劳动合同解除或不能履行情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿原则上按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在以前适用的《劳动法》中，用人单位可以与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，期限到达则合同终止，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

②增加了无固定期限劳动合同的订立情形，减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)，用人单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同除劳动者过失企业解除劳动合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。另外，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。再者，企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。

③加大了企业的违法成本。

《劳动合同法》规定，劳动合同必须自用工之日起30日内以书面的形式订立，超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为与该劳动者签订无固定期限劳动合同。

企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行I劳动不要求继续履行或者已经不能继续履行的，企业应依照经济补偿标准的2倍支付补偿金。解除、终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的。企业向劳动者支付应付金额的50％以上100％以下的赔偿金。

这些规定都会导致企业的支出增加。

3　结语

人力资源合同篇7

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1　突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2　限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3　用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4　推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2　不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1　严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2　加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3　充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。

人力资源合同篇8

摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。笔者就如何正确认识劳动合同法的内在作用，切实提高现实劳动用工管理水平作一简要分析。 关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理 从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。 1 《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。 1.1 突出了普通劳动者合法权益的维护 《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。 1.2 限制用工单位短期劳动合同的签订 目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 1.3 用人单位“劳务派遣”用工的形式 近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。 1.4 推进和提高和谐劳动关系的发展质量 《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。 2 不断提升现行企业人力资源管理工作水平 《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。 2.1 严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理 《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签

人力资源合同篇9

备受企业和劳动者关注的新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，较之于旧《劳动法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点就是：加大了用人单位和劳动者的社会责任，尤其是强调了企业对劳动者的工作保障、社会福利待遇等方面所应肩负的义务。这使得部分用人单位对于自身生存与发展倍感忧虑。受《劳动合同法》影响很大的还有人力资源领域的另一个重要角色劳务派遣企业不得不引起我们的关注。

首先介绍一下劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动论文联盟关系是劳务派遣最大的特点。长期以来，由于我国相关法律的缺失，各方的权利义务混乱不清，一旦出现纠纷，各方均推诿责任，难以有效保障三方的权益，尤其是被派遣劳动者的权益，从而阻碍劳务派遣有效发挥其优势。《劳动合同法》针对我国目前劳务派遣在实践中存在的问题作出了部分规定，明确了三方权利义务，规范了我国劳务派遣行业。但是坦率的讲《劳动合同法》对派遣企业也还是有一定冲击的，当然从国家立法的宗旨上看是一种限制性的，不是限制好的企业，而是控制那些跟劳务派遣双方恶意串通侵犯员工不规范的企业，以充分保护被派遣员工的利益。由此可见，《劳动合同法》对于派遣企业既有机遇又有挑战。

毋庸置疑的是《劳动合同法》对劳务派遣这一特殊用工方式进行了专门的规范。使得派遣企业的业务开展在法律的指导下更有秩序，更规范，更专业。

首先，规范了劳务派遣公司的设立标准，提高劳务派遣公司的设立门槛和资质，例如以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，不仅对劳务派遣单位设置了较高的资金条件，还对从事劳动力派遣业务的人员资质做出规定，必须具有一定数量、专业技能达到一定登记的从业人员；其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应该承担的义务，避免其逃避法律责任。第三，保护被派遣劳动者同工同酬的权利，这避免了部分用工单位借劳务派遣之名同工不同酬，使劳务派遣的应用恢复理性。第四，限制了劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。第五，明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利，以促进其权益维护纳入组织程序。

鉴于以上《劳动合同法》对派遣业务作出种种明确约定，许多派遣企业都根据《劳动合同法》规定整合业务，规范操作流程，以规避法律风险同时也真正保护了雇员的利益。例如一些人力资源派遣服务业的知名企业在《劳动合同法》出台第一时间即修改了派遣服务合同及与员工的劳动合同，重新约定了各方权益，以顺应新劳动合同法时期的劳动关系新形势，并及时与现有客户完成换签合同。

劳务派遣企业面临的一个新课题就是如何合理设计两个雇主的责任结构。面对是加重派遣单位的雇主责任还是加重要派遣企业的雇主责任的选择，这是一个颇有争议的问题，但是总体来说，要派机构的雇主责任应重于派遣机构的雇主责任，这样有利于降低派遣的社会风险。但是尽管如此，由于派遣机构作为法律上的雇主，承担第一法律风险，这使得各家派遣机构都在新的劳动合同法的形式下谨小慎微，在与被派遣企业的派遣合同中，将被派遣企业的法律风险也约定的极其详细，当然无论初衷如何最终受益的还是雇员，因此这对于保护劳动者权益、维护社会稳定，构建和谐劳动关系还是很有益处的。

当然劳务派遣企业在整合业务的同时，也看到了商机，《劳动合同法》推动了用人单位对劳务派遣的需求。首先《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度，增加了对用工单位直接聘用制灵活的限制。对用工单位而言，在临时性、辅性的岗位上采用劳务派遣具有更多优势。在直接聘用制下，《劳动合同法》引导用人

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单位于劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位在与其签订劳动合同时，要签订无固定期限的劳动合同。而在劳务派遣用工模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需要承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。其次，用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制，解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限结束后，被派遣劳动者退回劳务派遣机构，由派遣机构处理与员工的劳动合同解除事宜。在临时性、辅的岗位上采用劳务派遣，用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。因此在效率优先的市场条件下，劳务派遣会受到用工单位的欢迎。

《劳动合同法》给劳务派遣企业带来发展机遇还有另外一层原因。新的劳动合同法对企业的用人制度作出了前所未有的要求，且执行力度及社会影响力都超出了之前《劳动法》的影响，许多企业在这样的形势下都选择了劳动关系外包，以避免法律风险并节约管理成本。在2007年中国人民大学劳动人事学院劳务派遣课题组做的一份调查派遣员工加入劳务派遣之前的工作状态的调查中发现，从企业的正式员工转为派遣员工竟占了40.4%，由此看来企业将劳动合同转为派遣员工的现象有蔓延的趋势。这对于派遣企业来说无疑是创造了商机。

当然正如前文提到的，《劳动合同法》的实施带给派遣企业的并非都是机遇，还有挑战和冲击。这是因为：大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛；规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的工资、不得向被派遣劳动者收取费用，改变了原来普遍适用的盈利规则；规定了劳务派遣单位的用人单位身份，履行用人单位的一切指责，规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；同时加大了对于劳务派遣市场的行政监管力度，规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施，综上《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣企业将会承担更多的责任，面临更多挑战。例如人力资源派遣服务业知名企业某公司在应对新劳动合同法时，就对原来部分客户的合作模式作了调整，将原来的外派模式调整为流程外包、服务的模式，以降低自身的法律风险。这一调整，首先就降低了公司的利润率，同时也影响了客户的稳定性和对其的依赖性，更进一步来看，公司转为方式后面临的竞争压力会越来越大，并会受到低端公司的冲击，增大了流失客户的风险。虽然这只是公司对一小部分法律风险较大的客户的调整，但是也使我们感受到劳务派遣公司对该业务前途的担忧。

从维护企业劳动关系稳定的角度来看，派遣业务也可能会有萎缩的趋势。虽然用人单位可以根据自身的需要合理地安排本单位的劳动派遣型工作的规模，并对劳动派遣进行严格管理，而另外有一些用人单位为了降低用工成本，借劳动派遣的名义，大规模裁员。这使得一些用人单位减少或者不用固定职工。虽然有些劳动派遣型劳动关系比较稳定，但是更多的劳动派遣型就业则是间接不稳定的。如果允许用人单位滥用劳动派遣，一方面，从业人员正常的职业生涯无法建立起来，受派员工对职业稳定的愿望无法实现；另一方面，用人单位通过劳动派遣进行用工调整，如果规模较大，会对劳动力市场供求形势产生较大影响，从而使外派劳务人员特别是跨地区劳务人员的招收选派存在着较大的盲目性。

人力资源合同篇10

关键词：新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；制度建设

中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。

一、劳动合同法颁布的历史背景

《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。

1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。

2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

3.政治原因

中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。

二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战

1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了劳动者的权利。

4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

三、中国组织人力资源管理现存的问题分析

1.现行人力资源管理对成本控制过于重视，忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。

2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。

3.对绩效管理重视度不足，没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但具体实践中，却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。

四、对组织人力资源管理的几点建议

1.塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 转贴于

2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。

要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

3.选聘人才，组织培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。

五、结语

总之，只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。

参考文献

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[2]黄海东.劳动合同法下的人力新资源[EB/OL].成都钢铁网，2007-12-3.

[3]新劳动法下的人力资源管理[EB/OL].新浪财经，2007-12-19.