美业培训总结十篇

美业培训总结篇1

最后的结果，请参阅我方销售服务测评表：

导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；

美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；

A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。

笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。

具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：

1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。

2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。

3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。

4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。

5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。

下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：

导购员培训

主题：促销知识和方法及经验总结

主讲：天工销售服务

时间：2003、06、13

14：00—-16：30

几项说明（30分钟）

请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）

请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）

请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）

请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）

请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）

请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）

请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）

所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）

内容与其他计划（15分钟）

天工销售服务人员说明今天的安排计划

内容：

1、促销知识：

导购员岗位职责

导购员的职业发展

导购员的角色

用点和卖点

2、促销方法：

FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;

3、促销经验总结：

顾客管理；职业品质；传播

4、问题：接一待二顾三连四

方式：学习，交流，沟通

结果：服务质量测评和作业完成

联系方式：

wajunqing@163、net

65386039

奖励：

选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；

参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习

专题一：导购员岗位职责

概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。

岗位职责：

1、产品推销

处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理

推新品：技术含量，卖点，推

2、信息收集

型号：高，中，低及特别型号

台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品

促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据

商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一

销售额：工作的经济效益

3、维护品牌形象

POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观

展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理

价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情

站姿：不卑不亢

言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人

4、客情关系处理

同事：公司同事间互助，同行友好;

组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教

顾客：朋友(友好的问候)

5、促销员售后服务

问题协调解决第一人：现场解释和退机处理

定期友好拜访(一周)：口碑传播

专题二：导购员的职业发展

导购员的角色定位：复合型的销售人员

市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品

销售职能的角色：客情关系和推销产品

缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)

职业发展的一般规律：

2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员

1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理

专题三：促销员的角色定位

概述：态度决定一切

角色定位：

1、顾客：物有所值

2、朋友：价廉物美

3、专家：高性价比

4、销售人员：完成销售任务，多劳多得

两种排序：

1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高

4-3-2-1：强力推销，工作难度高

专题四：产品的用点和卖点

用点：客观存在可以感知的产品用途

感知：望，闻，听，摸，用

望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等

闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等

听：噪音的分贝等

摸：坚固或耐用的附件等。

用：省电，快制冷量等

卖点：宣传单页的描述

表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解

效果：非专业人员，不放心，不合适等

两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等

少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法

FABE推销法：

F代表产品特征：产品系列特征

A代表产品优点：人有我优，人无我有

B代表产品的功能利益：用点

E代表证据：比如获奖或技术报告

ABCD介绍法：

A：权威性——全国知名品牌，免检等部级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。

B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。

C：便利性——售后服务及使用的便捷性。

D：差异性——人无我有，人有我优。

富兰克林说法：

概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。

重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。

AIDA法：

A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景

I：兴趣或需求——询问或言产品利益

D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择

A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结

总结一：顾客管理

一、顾客数据库

谁是顾客

建立顾客表格档案

顾客拜访表格记录

顾客系列化数据库

二、有效倾听

鼓励顾客说话

反馈性归纳

进入角色倾听

避免争论

教育顾客

总结二：美的导购员的完整销售过程

1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。

2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等

3、美的空调产品宣传单页的介绍

4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页

5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录

6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复

7、顾客走失或交易成功

分析：

每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色

每一步的利弊

总结：

1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;

2、导购员要与顾客为同一产品消费者。

3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。

4、信息+方案==服务。

总结三：顾客为何选购美的空调

1、美的生产空调

2、美的空调强力制冷

3、服务好，品牌好，口碑传播

4、售场形象好，导购员讲解好

5、其他

知名度

排序1：

2-3-4-1-5

————————————品牌建设

排序2：

3-2-4-1-5

————————————终端效益

忠诚度和美誉度

总结四：职业品质

1、做一行爱一行

2、爱岗和敬业

3、信心：产品信心和自己信心

4、处处留心的人

结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;

工作性质：

1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。

2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。

3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题

在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?

具体场景是这样：

今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。

中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）

1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?

2、E-mail：wajunqing@163、net

电话：65386039

3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?

4、获奖名额：两名

5、截止时间：2003年6月20日

注解：

1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。

2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。

3、会中的提问，导购员回答不知是非。

4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。

5、相关培训环节中涉及的某些问题，需要在实际工作中做些管理环节的调整予以配合，这些工作都没有做。

美业培训总结篇2

关键词：美术；高考；研究现状

一、对美术高考的现象调查与分析

中央美术学院人文学院光的硕士论文《美术考前班现象研究》中讲述了“考前班的出现，反映了我国基础美术教育和高等美术教育系统衔接出现了断裂，但是美术考前班并不能是我国教育体制中的空白，它只是对于现有的高中美术教育应试的补充。基础美术教育和高等美术教育之间的衔接将是我国美术教育体制变革中面临的重要问题。”谢裕宣的《透视广东美术高考补习现状》介绍了改革开成二十多年来，随着广东高等美术教育的迅猛发展，遍布全省的美术高考补习班如雨后春笋应运而生，成为中等美术教育的补充型的教学模式，形成了以专业补习、生活管理和高考资询为一条龙服务的美术高考补习新产业。作为广州美术教育中一种颇具规模的新形式，寻找他形成和发展的根源，客观全而的透视剖析它给社会和高等美术教育带来的积极意义和负而影响。南京艺术学院黄从威的硕士论文《美术高考现象的分析及建议》一文中指出影响美术高考培训的主要因素是国家考试制度，次因素是美术类专业的扩招产生的，从而说明了美术教育的生态遭到了巨大的破坏。“美术培训”成为功利性的产业而存在，影响着美术高考的正常进行并产生一些不良的社会现象。杭州师范大学硕士研究生尹玲的《美术高考现状调查与分析》中以中国美术学院象山校区所在的转塘镇为调查对象，对现阶段美术高考培训机构发展现状及学生学习现状进行调查、分析和总结，得出了“艺考热”有所降温，总体趋势向理性发展的结论。提出了美术培训的健康发展需要教育主管部门加大相关政策法规的力度和培训机构的大力合作，另一方面也需要学生从理性出发，从兴趣出发而选择美术高考这条路。首都师范大学李泽云的硕士学位论文《校外美术教育市场化初探》提出校外美术教育市场化繁荣背后所隐藏的价值观、师资、教学质量、教育设备、教学管理、教育内容陈旧、部分办学机构不稳定等诸多问题，针对这些问题提出了可行性建议：①政府对美术高考培训既要扶持又要监管；②家长参与教学管理；③教师提高教学质量；④创业者建立并巩固自己的核心教师队伍、强化社会责任感的同时创立自己的个性美术高考培训教育品牌等等。

二、美术高考制度与美术高考的关系

四川工程职业技术学院艺术系谢建华在《美术高考制度的现状分析与对策》通过分析认为目前美术高考制度存在几个方面弊端：①对文化理论课程的轻视；②考试内容的固化和单一导致对中国传统艺术及世界艺术多元化的漠视；③对创造能力的湮没；④美术高考内容与学生所报专业的错位。认为应该从以下几个方面来解决上述问题：①录取时，文化与专业要并重；②美术高考中，对中国传统及民间艺术的侧重；③考题应根据不同专业有不同变化，加大对艺术综合能力的考核；④对考题的审美标准应多元化，强调艺术创造力；⑤在阅卷中，实行初审、复审、终审三步骤，评审老师年龄老、中、青搭配；⑥美术人才的民间选拔与高考选拔相结合。河南省青年管理干部学院的李勃和吴杰的《对美术高考改革之路的建议》跟上文大同小异，都强调了文化和专业并重、传统与民间艺术的侧重、艺术综合能力考核等等。中央美术学院人文学院光的硕士论文《美术考前班现象研究》从高校扩招、社会和需求压力、高校变革等方面阐述了美术高考制度是导致美术“高考热”的根源。

三、美术高考的利弊分析

湖北大学艺术学院的杨帆在《试析美术高考培训产业对大学生就业的积极作用》中对美术高考培训产业的发展现状、高校艺术类毕业生严峻的就业形势进行分析，从美术培训产业对美术类大学生就业具有积极作用。浙江工业大学的王东在《高考美术“速成班”的利弊分析》一文中分析了校外美术教育“火爆”的原因、高考美术“速成班”的利弊分析和如何避开其中弊端的解决方案。

四、美术高考相关的教学方法论的阐述和新解

首都师范大学的席卫权博士在其博士学位论文《国内普通中学艺术设计教育研究》中从新的视野和新的角度阐述并提出了被忽视的设计教育在普通中学美术教育中所体现的更全面的教育价值和综合课程优势。提出了：①归属学校美术教育的设计教育与一般美术教育是“和而不同”的观点；②对国内中学设计教育的发展历史进行的梳理，将国内中学阶段的设计教育沿革概括为五个阶段：追求实用的开端、理想化的成长阶段、渐趋边缘化的沉寂阶段、恢复成长的阶段和向现代设计教育转型的阶段；③根据对中学教育发展史的考察，通过借鉴国外经验、传统文化剖析和师资状况等方面的总结和归纳出现代学校设计教育发展过程中的一些关键方向；④以综合创新、情感慰藉、设计伦理和持久兴趣等为代表的几个关键目标指向作出了较为详细的状况分析、规划策略、课程设计和教学建议等。并从课程建构和教学实施的可行性角度对全文作出了总结和展望。

五、总结

纵观这些研究成果，美术高考培训的研究现状已十分清楚。这是一个十分广阔的研究领域，亟需今人开垦。为数不多的文献为后来者的研究奠定了的基础，已有的研究成果大多论证详实有力，各有创新，但是也存在一些薄弱环节：对美术高考培训的现象调查与分析方面都在大而空的谈一些现实，并没有从历史根源和问题本质上的供需关系去分析和解决这一问题；美术高考制度与美术高考培训的关系方面大多数又过于理想，没能更好地把握美术教育改革和发展过程中遇到的现实和理想之间的关系问题，并在现实和理想的维度中做到行为适度。

美业培训总结篇3

现在美容行业的培训教育风生水起，方兴未艾，各种培训和行业峰会多得让人眼花缭乱，难于选择。作为一个美容行业的教育工作者，王勇刚老师一直在思考一个问题：美容行业到底需要什么样的教育培训?

总体来讲，课程分两种：一种是心态类课程，一种是技能类课程。心态类课程以总裁格局、企业文化、团队打造、员工激励为主要内容。技能类课程则包含从美容师的专业知识与手法、顾问的顾客管理、培训技能与专业销售、店长的拓客方法、团队管理及经营管理，到总裁的店务系统与连锁规划。心态的课程偏重于听，是一种感悟；技能的课程偏重于听，则是一套方法。心态决定状态，能力决定业绩，心态是一时的，能力是一世的，什么是技能，如开车、游泳、讲英语，可惜的是，美容行业培训讲心态的过多。

某连锁总裁曾提到为什么店长能力总是不能提升，达不到要求。这里就涉及到一个店长培训的问题。一直以来，美容院的培训都是产品再产品，换个产品就得重来，而且店长也是产品再产品，没有多少人培训过例如如何通过人数，业绩与消耗来思考问题，如何把销售、服务、专业与店务全面考虑的经营管理知识。很多美容院老板认为经营管理就是带员工跳跳舞，唱唱歌，跟顾客卖卖产品，唠唠嗑。结果造成：喊口号，激情有余，做分析，理性不足!大多数老板过于依赖经验，而不是系统地提升，缺乏经营能力，缺乏管理技巧，很多是偏才而不全才。他们往往习惯于用销售的优势来做管理和用激情来做销售，所以很容易销量此起彼伏，管理时好时坏。同时，王勇刚老师尖锐地指出很多人升任店长，是因为时间到了，关系到了，而不是因为能力到了。俗话说，美容院的灵魂是老板，美容院的关键是店长，老板能干，店长混蛋，美容院也玩不转!很可惜的，美容行业的培训大而全，不分类分级分岗，没有针对性，导致员工定向成长得慢。

众诚・王勇刚美容文化教育咨询机构日前刚举办了第12期针对美容院老板与店长的《美容院店务系统王》课程，200多名参与培训的优秀店长表示，听课之后，各方面能力得到全面提升。

《美容院店务系统王》普及课程――全面解决美容院基础标准店务系统，帮助美容院完成由小到大，由弱到强的转化工作，轻松做老板。

打造有狼性的美容院总裁与店长，敢于销售几十万项目，几十万的会员卡

打造全面型的美容院总裁与店长，懂得人，财，物管理，懂得全面的店务

打造会经营的美容院总裁与店长，懂得分析解决问题，业绩提升30％～100％

打造会管理的美容院总裁与店长，懂得赞美八成批评两分，带团队管员工

打造能培训的美容院总裁与店长，懂得简单，有效，快速，实战培训方法

打造懂感恩的美容院总裁与店长，懂得感恩，会自律，有企图心，想发展

《美容院店务系统王》普及课程流程

第一天：

1　什么是美容院全面店务，三大核心四大流程

2　店务诊断之经营诊断，两种业绩与三个数据：

两种业绩：基础业绩与常规业绩；三个数据：人数、业绩与消耗

3　如何确保明年业绩增加30％～50％三法：充值卡、中项目与促销手段

4　美容院的软硬销售与话术演练

第二天：

1　如何给顾客做全年规划

2　如何销售10～20万的充值卡与更高价的项目

3　如何拓客与新顾客到店的四天流程

4　如何把消耗控制在2／3或3／4

5　服务流程要素与增值服务，感动式服务

6　工作流程与管理报表：标准早课与晚会、周会、月会

7　街头实战销售训练――街头面膜销售实战

第三天：

1　美容院文化与教养的建设

2　美容院三张表与三种文化建议：表扬文化、批评文化与分享成长文化

3　美容院如何形成感恩与爱的氛围

美业培训总结篇4

美术学科远程培训工作总结

陈卫和

今年是第四次教育部组织的高中新课改实验省培训，主要面向我国西部地区，参加的省市有、贵州、甘肃、四川和重庆，青海后来加入。这项工作在教育部师范司的领导下，纳入国培计划由中央电教馆组成项目组主持，具体仍由继教网平台运作。这次远程培训的专家团队集中地点设在北京西郊凤凰岭实创西山科技培训中心——2007年第一次远程研修新思考网平台也设在这里，期间平台被黑客攻击遭遇研修重创，这一“黑色记忆”今年又被唤起——这次远程培训开始两天由于平台技术问题登录困难，后来调用去年平台替换恢复正常。培训时间从7月28日开始，8月6号团队工作结束，8月7日至9日派出团队三位专家网络值班，继续学员作业和班级简报的评阅。

今年的远程培训工作尽管一开始遇到困难，但是在专家团队与继教网的齐心戮力下，迅速替换平台转移数据，发挥网络研修的无穷魅力，仍然取得了极好的研修效果。在研修的平台上学员纷纷转录首席专家尹少淳教授的留言：“网络断了思想不能断，平台塌了精神不能塌”，积极想办法克服困难投身远程培训。在美术学科远程研修课程简报第九、第十期后面的跟帖中，好评如潮热评不断，“感谢专家”、“感谢平台”、“从来没有参加过这么好的培训”、“希望保留平台内容”、“希望常常回来学习”等等留言比比皆是，获得超过预期的培训效果。

以下是美术学科远程研修培训情况的全面总结。

一、 美术学科远程培训概况

美业培训总结篇5

【关键词】军事院校 任职教育 培训体系

【中图分类号】E13 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）12-0019-02

第十五次全军院校会议提出“建立完善以岗位任职教育为主体、岗位任职教育与生长干部学历教育相对分离、军事特色鲜明的新型院校体系”的重大战略决策。十五次院校会议后，军队院校教育开始从以学历教育为主向以任职教育为主转变。这一转变促使培训体系、教育内容、教学方法等发生一系列有别于学历教育的深刻变化，需要解决一系列新矛盾、新问题。其中培训体系是任职教育得以有效开展的基石，研究和探索任职教育中培训体系的构成尤为重要。

目前，很多人对军事任职教育还存在认识不清、定位不准，那么面对世界新军事变革浪潮，军事任职教育不能等、靠、要，必须抓住机遇，迎头赶上。美军在实施任职教育培训方面起步较早、培训体系划分较为明确，建章立制较为完善。研究和分析美国军事院校任职教育培训体系，借鉴其任职教育的主要做法，对我军任职教育发展具有现实意义。

一 中美军事院校任职教育培训理念对比

美国军事院校根据军队建设和战争的需要，来确定任职教育的目标，并且根据现代战争的发展不断调整和完善军事人才的培训目标，以适应其岗位任职的需要。美国的军事人才培训体制基本与军官生长、任职和晋升环环相扣，紧密衔接。美军规定，军官的学历教育在军队院校或地方高校完成后，都要进入任职教育院校进行岗位任职培训。而且每晋升一次职位都要经过院校的相应培训，做到“先训后晋，晋训结合，不训不晋”。美军军官职务的每一次变动，军衔的每一级晋升，不仅要求相应的资历、经验、功绩，而其必须接受规定的任职培训。

我国军事院校任职教育是按照岗位任职资格和条件的要求，为使培养对象获得从事某一特定岗位工作所需的专门知识和技能，区分不同的职级层次和岗位类别进行的专业教育培训。为适应武器装备发展和知识不断更新的新形势，第十五次全军院校会议明确指出，对指挥军官实施以排、团、军三级为重点的逐级培训。“先训后用、不训不用、训用一致”成为我军干部培训使用的一项基本制度。另外，我军在组建5所综合大学的基础上，对步兵、部分炮兵、装甲兵以及海军、空军和二炮等军兵种本科层次初级指挥生长干部，实行“学历教育合训、任职培训分流”的组训方式，较好地解决了初级指挥军官科学文化教学和岗位任职能力培养存在的突出矛盾。

从任职教育培训理念方面看，中美有着共同之处，即都将军官的晋升与任职培训紧密结合。但从培训理念落实的实效上讲，两国还有着一定差距。比如“先训后用、训用一致”是我军始终坚持与倡导的干部政策。但在具体执行过程中仍有落实不到位的现象。有的学员在校学习期间就被安排转业，有的干部未经本级培训就提拔使用，这也造成了干部参加院校培训的积极性不高，有的是部队派送的“公差”学员，有的求知欲望不强、学习标准不高，只图培训经历，不求能力有所提高。

二 中美任职教育院校体系结构对比

美国对生长军官的培养采用“两段制”，即先完成地方普通大学本科的学历教育，获得军官任命，再接受初级职业军事教育及更高级别的军事教育。在美国承担大学本科学历教育任务的军事院校不承担初级职业军事教育任务。各级职业军事教育院校不承担学历教育任务，只讲授军事知识、技能。美国各军种的生长军官的大学本科学历教育都是在军官学校、地方大学后备军官训练团完成的。在完成学历教育后，获得理工文科学位，并获得军官任命，然后再到各兵种专业技术院校接受初级职业军事教育。毕业后，担任某一具体职务。美国现有军事院校（训练中心）113所，其中担负学历教育的院校，只有4所军种军官学校和三军医科大学、海军研究生院、空军技术学院等7所，其余106所均为任职教育院校，占院校总数的93.8%。

第十五次全军院校工作会议建立起了新型的院校体系，按照培训的任务，把军队院校分为两大类：学历教育院校和任职教育院校。任职教育院校主要是指以实施任职教育为主的院校。第十五次全军院校会议以后，军队院校总数由82所调整为67所，其中学历教育院校22所，包括综合大学5所和单科院校17所；任职教育院校45所，其中高级1所、中级18所、初级22所和士官院校4所。任职教育院校占院校总数的67%。目前，我军的这些任职院校中有不少集学历教育与任职教育为一体，融中级培训与初级培训于一身，有的仍包含全日制大学本科学历教育。应该说我军目前的任职教育院校体系设置还不够合理。而且在现有的军官培训院校中，初中级院校偏多，高级院校少，三级教育机构的比例不够协调，不符合军官发展的需求规律。同时，院校属性的确定缺乏科学性，造成课程设置较随意和培训层次难以衔接的问题。我军要建立合理的任职教育体系，就要在现有的教育资源条件下，搞好全军院校体系的顶层设计，充分考虑任职岗位需求的三级教育层次，按照军官职业发展的需求确定不同级别院校的数量结构，调整院校任务、目标和教学内容，根据培训任务重新确定军队任职教育机构的属性。

三 中美任职教育培训类别对比

美国军事院校任职教育分为初、中、高三个级别，在军人职业生涯的不同阶段分别进行，与军人的职务、级别相对应。初级军事任职教育以本兵种排、连级军官培训为主，兼顾营、旅级军官和准尉、士官、士兵。初级职业教育院校的任务是对新任命的军官进行担任排级职务的兵种专业技术训练，对在职的中、上尉军官和少数军官进行晋升连级职务前的进修和专业技术提高训练。学制一般一年以下，个别复杂专业可达两年。中级军事任职教育以本军种营（团）、旅级军官为主，兼顾其他军种军官和连、师级军官和中级文职官员。美国军队的中级任职教育的任务主要是培训本军种的中级指挥参谋军官，对本军种的少校、中校级军官进行晋升前的部队指挥与参谋业务训练。高级军事任职教育以各军种师、军级军官为主，兼顾军以上军官和高级文职官员和其他国家相同级别的军官、文官。美军高级职业军事教育的任务是培训国家与军队的高级指挥、参谋、决策与领导人才。对各军种的中校、上校级军官以及相应级别的政府官员进行晋升前的指挥、领导、管理、决策方面的训练。学制都较短，为几天至几个月。

我国指挥军官和专业技术军官的培训，分别在指挥院校和专业技术院校完成。指挥院校实行初、中、高三级培训体制，分别培训排、团、军职指挥军官。初级指挥院校，培训初级指挥军官，即各类排职军官。对入校的青年学生和优秀士兵，按中专、大学专科、大学本科三个教育层次，实施系统的基础教育和专业教育，完成从青年学生或优秀士兵向合格军官的转变。学制分别为二年、三年、四年。中级指挥院校，培训团职指挥军官及相应参谋人员。对入学的、经初级指挥院校培训的营职军官，实施进修性专业教育，学制1～2年。高级指挥院校，即国防大学、培训集团军（军）职以上指挥军官及高级参谋人员。招收经中级指挥院校培训的陆军、海军、空军师、旅职指挥军官，实施高层次的军事、政治、后勤综合教育，学制1年以内。

专业技术院校，分中等和高等两类。按照中专、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生五个层次，培训专业技术军官和文职干部。中专、大学专科、大学本科招收高中毕业文化程度的优秀士兵和青年学生及部分军官，实施系统的基础教育，学制2～6年，分别完成技术员、助理工程师、工程师及相应职务的基础训练，毕业后担任各类技术使用、装备维修和医务军官及文职干部。专业技术院校的研究生教育，招收具有学士和硕士学位的部队和地方专业人员，学制2～3年，实施高级专门人才的基础训练，进行科学研究，培养装备论证、使用维修高级技术人员、科学研究人员、高级医务人员和院校教员。

对比两国任职教育培训体系可以发现，尽管我军实施了岗位任职培训，但实际上对不同层次、不同级别干部培训目标的界定不明确、不精细、可操作性不强，各级干部对自身的知识、能力、素质要求标准概念比较模糊，不能形成自觉行为。学非所用、训用脱节、训练内容重复、目标层次不明显、缺乏超前性，培训还在重体能、重经验的低层次阶段徘徊。院校与部队实际衔接不紧密，培训质量提升较慢。因此在人才的培养上，要区分不同的层次和职级，制定科学明确的培训标准，努力培养既懂指挥又懂技术，既懂军事又懂政治，既有知识又有谋略的复合型军事人才。

参考文献

[1]军事科学院外国军事研究部.新世纪美国军事转型计划——美型“路线图”文件汇编[M].北京：军事科学出版社，2003：436

美业培训总结篇6

关键词：成人；职业培训；发展

中图分类号：G40-059.3

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2013）08-158-03

一、西方世界培训模式的演变

（一）西欧的“师徒制”培训

西方教育的根源可以追溯到古希腊时期，美国也不例外。古希腊时代以苏格拉底为代表的“希腊三哲”久负盛名。“希腊三哲”之首的“苏格拉底一生的主要事业是探讨伦理哲学和从事公众教育”。这里的公众教育可以理解为我们现代意义广泛的成人教育或成人培训。而他本人在从事教育培训之前，也曾是位跟随从事手工业雕刻的父亲学习雕刻的学徒。后来，他凭借自学拥有了很好的学问，此后还免费从事教育事业，在教学实践中创造的问答法，也是成人教育的一种培训方法。苏格拉底自身的求学经历就体现了成人的教育和学习过程。体现在他身上的“学徒制”和“问答法”可以归为早期的培训方法。“自学法”是苏格拉底的成人学习法。而苏格拉底“问答法”培训的目的在于激发成人对自己人生的思考；培训的场地要求也十分简单，随处都可以进行；在教师和学生都没有收费意识的情况下，培训是完全免费的，唯一需要支付的是受训者的时间，因为培训者苏格拉底随时都欢迎别人与他探讨问题。这种看似随意的培训教育带来了良好的成效。苏格拉底最大的成功就是教育了柏拉图，并间接地教育了亚里士多德。可以说，西方最早的职业培训应该是教师培训，因为自苏格拉底的学生柏拉图之后，也培养了伟大的哲学家亚里士多德，他更把其导师的思想贯穿于实践当中，教育了亚历山大，成就了现实社会中的第一个“哲学王”。

（二）早期资产阶级的职业学校培训

从十一二世纪开始，由于生产和城市的发展，商品生产和交换成为城市的主要活动。手工业者与商人构成城市中的市民阶层，他们作为资产阶级的前身广泛活动在城市中。他们为了满足自身的经济及政治需要，逐渐向当时中世纪的教会学校和世俗学校发起挑战。当时由市民阶层兴办的学校被称为“城市学校”。城市学校是为新兴市民阶层子弟开办的学校的总称。这类学校种类较多，规模不一。在当时，手工业行会兴办的学校称之为“行会学校”；商人联合会设立的学校称之为“基尔特学校”；从教育内容看，“城市学校强调世俗知识，特别是读、写、算的基础知识与商业、手工业活动有关的各科知识的学习”；从培养目标看，城市学校作为初等学校，“它主要满足新兴城市对从事手工业、商业等职业人才的需要”，可以说，这是最早成规模的职业学校教育培训。

（三）工业资产阶级职业教育的兴起与发展

美国特殊的历史决定了它和欧洲有着千丝万缕的联系。但美国经济的发展，却是逐步摆脱欧洲经济的过程。第一次工业革命，缔造了英国、法国、德国等经济实体；第二次工业革命毅然成就了美国的工业发展。18世纪末期，美国开始了第一次工业革命，它结束于19世纪中期的“机器零部件的标准化生产”。随着机器大工业的发展，西欧传统的“学徒制”培训方式逐步为美国职业技术学校的“职业教育”所取代，但此时的职业教育并未形成制度，职业教育类似“职工培训”。1862年，美国第一部职业教育法——《莫雷尔法》（The Morrill Act）颁布后，农业和机械工艺学院才作为培养专门人才的职业院校而存在。1917年颁布的《史密斯-休斯法案》为美国职业技术教育的发展提供了良好条件，从法律上进一步保证了职业教育的发展。

20世纪60年代，是世界职业教育发展的黄金时期，英国经济学家巴洛夫（Thomas）与美国教育学、社会学家福斯特（Philip J.Forster）在国际职教理论界分别成为“主流派”和“反主流派”的代表。“主流派”倡导学校本位的职业教育模式，“反主流派”则支持企业本位的职业教育模式。但包括世界银行在内的当时的国际社会普遍支持“主流派”的观点。但在20世纪90年代，世界职业教育的发展发生了重大转变。1991年，世界银行发表了关于职业教育和培训的政策文件，提出了全新的职业发展战略。该文件指出：“政府应加强初等和中等教育，鼓励发展由企业和雇主承办的职业教育。”随后，世界银行将投资的重点转向了基础教育。由此我们可以看出当代世界职业教育与培训的发展趋势，即由学校职业教育向企业职业教育转化。虽然当代美国政府仍因诸多原因在劳动者培训方面做出了较多努力，但美国的企业大学顺应世界职业教育历史发展的潮流，已经有了长足的发展。特别是在美国的现代企业里，企业大学的发展已经由“企业内部培训”（如GE克劳顿学院）为主转变到“内外兼顾”（如摩托罗拉大学）的整个价值链培训，有些如惠普商学院等企业大学，立足于为美国整个社会提供较高质量的人力资源保障。

二、美国当代企业大学发展注入的新元素

随着世界经济的快速发展，跨国公司、大型企业的发展则成为经济状况的晴雨表。在当代最能表现企业专业培训实力的是企业大学。当代美国企业大学个性鲜明，特点突出。

在美国，著名的企业大学主要有：1956年成立的全球第一所企业大学——GE克劳顿学院、麦当劳大学；爱立信学院、摩托罗拉大学和惠普商学院等。据《美国新闻与世界报道》周刊预测，在今后50年里，企业将会在更大程度上介入教育和职业培训。数以百计的公司将具有授予学位之权，最常见的是高技术、自然科学和工程学领域的学位。企业在该方面的最新设备和研究超过了多数高校的水平，处于该项目的领先地位。二战前，美国只有3所企业学院可以授予学位，现在已经增加了21所，授予博士学位的达到了4所。但企业学院的学位标准并没有因为由企业颁发而质量下降，其学位标准也必须通过教育机构的鉴定。

当代企业介入职业培训早已屡见不鲜。企业大学从最早的专业技术培训到提升高层管理者的管理技能入手，不断拓宽培训领域。但企业介入教育，却为培训带来了新要求。从严格意义上讲，这两者存在根本的不同。职业培训立足于企业的利润空间，一切以企业的利益为准绳；培训实效性要求高，一般以短期培训为多；但教育以培养人为主要目的，实效性差，一般是长期的培养过程。1999年，第二届国际职业技术教育大会上，联合国教科文组织提出的论题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”。该会议指出：“职业技术教育是终身教育体系的一个内在组成部分，职业技术教育要朝向终身化的方向发展。”而世界银行在1991年的大会上又逐渐要求企业承担培训，政府不断减少培训中的投入，这就对企业培训及管理提出了更高要求。企业大学根据学员自身情况设计培训课程或企业大学对职员进行梯度培训都是很好的借鉴。以美国兰德公司为例，他们在该问题的解决方面近乎完美。

三、美国优秀企业大学中的教育培训案例分析

（一）兰德公司发展历史简介

美国兰德公司成立于1948年，是一个享有国际声誉的智囊机构。它是一个非营利性公司，其宗旨是促进和发展美国的科学、教育、公共福利事业及国家安全事务。1970年成立的帕迪兰德研究院，曾分别于1987年和2004年更换学院名称，现在的学院全称为弗雷德里克·帕迪兰德研究院。这所私立的研究院专门培养政策分析、研究方面的人才。从建立以来，兰德研究生院的学生数量逐年增加，90%的学生来自国外。目前，该院拥有53名教授和90名学生。兰德公司的博士学位水平可以和伯克利分校、哈佛大学、卡内基梅隆大学相同学科的博士水平相提并论，特别是兰德培养的哲学博士，已经达到世界领先的水平。兰德学生通过工作培训而成为兰德公司的各个学科间的研究小组成员，他们以此来获取实践经验和赚取奖学金。最初，兰德学生是作为学徒和为今后进人角色增加责任感和独立性而进行培训的。兰德学生能够申请从事基于民众的当前项目研究，包括私人的和非营利性部门。兰德的研究领域包括儿童和家庭、教育和艺术、能源和环境、健康和卫生保健、基础设施和运输、国际事务、法律和商业、国家安全、人口和年龄、公众安全、科学和技术，以及恐怖主义和国家安全。

（二）兰德公司的教育培训模式

美国兰德公司的研究院培训模式可以简单概括为半开放式的实践学习模式。半开放是指企业既对本公司研究员进行培训，又向美国其他高校学生开放一定的短期培训和科研名额；实践主要分为三个过程，即行政、产业部门锻炼、国内外留学和了解政府决策过程；学习是指研究人员的理论拓展。兰德要求研究人员每天用一定的时间学习本学科的最新进展，提倡每人学习专业以外的新兴学科知识，自然科学家必须学习一些社会科学知识，各类专业人员都要学点哲学。这样的学习能够满足公司对研究人员的知识的需要，但这种要求并非自我发展模式，而是基于外在强大压力下的学习任务。与此同时，兰德毕业生也广泛分布在政府、私有部门、学术部门和非营利部门的高级管理职位。2007年，兰德研究生院的毕业生有32%进入研究所，18%担任大学教员；进入非军事类政府机构的有13%，非政府组织的4%，军事类政府机构的4%；进入私营机构和其他部门的分别占27%和2%。这表明，兰德研究生院不仅为兰德公司培养人才，更为美国政府和其他部门培养人才。他们这种超越单个公司利益的培训指导理念是非常难得并值得学习的。

兰德公司的企业大学特色十分明显，而其非营利性机构的性质，又使其企业大学与其他公司的企业大学可能存在较大差异。但是，它毕竟代表了企业大学发展的较高水平，其高等教育师资和培养方式甚至超越了美国的一些高校水平，这对学校高等教育和学校成人高等教育是一种极大的挑战。它的非营利性的培训理念对于整个社会的发展具有极大的促进作用。当然，企业办大学的这种模式并非适用于所有的行业。有别于实力雄厚的大型企业的中小企业，只能采取联合办学或委托公共教育机构来培训员工。

四、关于美国当今职业培训模式的总结

美业培训总结篇7

美国对农业人力资本投入的特征主要体现在农业教科体系的完善上。美国农业部下设具有不同职能特征的部门，如植物生产局、土壤局、动物生产局等。他们各司其职，分工明确。除此之外还有各州的农学院、试验站和推广站，负责教育、研究和推广工作。美国农业人力资本投资的特征主要还有以下几个方面：

1.制定有关农民教育的法律、法规，完善农民培训制度体系美国是一个十分注重法制的国家，拥有非常完备的法律体系。依法治农是促进农业发展的根本，美国政府要求农业的管理要依据法律，按规则办事。美国在有关农民教育方面的法律主要有：1862年美国国会通过的《莫雷尔法》，规定按照各州在国会中人数的多少分配给各州不同数量的国有土地，将土地出售或者投资所得收入至少5年内建立一所“农工学院”，即专门讲授有关农业知识的学院。农工学院培养了许多农业方面的人才，后来发展成为美国职业技术学院。1887年美国国会通过的《哈奇法案》是另一个十分重要的法案，该法案为保证每个州都有自己的农业研究机构，在每个农工学院建立一所农业试验站，研究农业相关的领域。1914年国会通过的《史密斯—利费法》，这部法案要求每个州建立一个从事农业推广的机构，负责向农民提供教育和培训，该法案可以将科研成果迅速推广到农民那里，使农民快速应用科研成果。完善的农民培训制度体系便于将推广工作建立在研究的基础之上，而且可以将教学与科研紧密结合在一起，运用理论解决实际问题，又能迅速将最新的研究成果推广到农民中间。

2.建立健全有关农民教育培训的研究机构美国农业部下属的研究教育和经济司是主管农业科研和教育的核心部门，有农业研究服务中心，合作研究、教育和推广服务中心，经济研究服务中心，国家农业统计服务中心4个中心，分别负责各种计划的制订和实施，保证了农业科研、教育和管理的结构健全，分工明确。通过法案先后建立的农工学院、农业试验站和农业推广站紧密联系在一起，将农业教育、研究与推广工作形成完善的三位一体的体系，使农民快速获得先进的科技知识。与此同时，在民间有众多的培训组织共同推动农民教育与农村经济。例如，在农村中学成立的未来农民协会，鼓励学生加入农民协会，帮助学生学习农业知识，提高劳动技能，从事农业实践。并设置了丰厚的奖学金，鼓励学生进入大学深造。再如政府每年举办的农业博览会，在展会上介绍新的产品，宣传农业知识，并展开了多种多样的活动提高全民对农业问题的重视，使全社会尊重广大农民的劳动果实。

3.加大对农业、农民、农村的财政支持力度目前，美国财政每年有大约600亿美元的经费用于农民人力资本的投入，而且对农民人力资本的投入还在不断增加。仅看农业科研以及推广支出，1915年该项支出总计约0.141亿美元，到1970年增加到8255亿美元，仅仅55年的时间增加了将近58倍。可见，美国对农业人力资本投资的重视。相比而言，中国用于人力资本投资的财政支出比较少，农民教育培训的经费更是十分有限。这也是制约农民教育的重要问题。所以，在今后的发展中，中国政府应该重视农民教育问题，将“科教兴国”真正实施到农民教育问题上来，提高该项的财政支持，保证农民的教育培训能够有效实施。

二、美国农业人力资本投资对美国农业的影响

美国对农业人力资本投资总体上讲是十分成功的，而且对促进美国农业发展产生了积极而深远的作用，主要体现在以下几个方面。

1.大幅提高了美国农民整体受教育水平和教育技能根据美国农业部1970—1990年对美国25岁以上农民受教育情况的调查资料显示，随着时间的推移，大学毕业的农民由1970年的5.3%增长到1990年的10.8%，提高幅度1倍以上。而未接受过高中教育的农民占比从56.1%下降到32.9%，降低了23.2个百分点。由此可见，美国农民的受教育程度有显著的提高。

2.提高了美国农业劳动生产率水平在美国，从事农业生产的人口只占全国总人口的3.1%，而提供的谷物数量却占据世界总量的20%左右。因为对农业人力资本的大量投入使得美国农民教育水平得到巨大提升，有效提高了美国农业劳动生产率水平。据有关资料显示，农业劳动耗时从1940年约为10665亿h到2000年不到2471亿h，60年的时间下降幅度达到76.8%。其中，种植业下降了157亿h，畜牧业则显著的从10460亿h下降到2421亿h。值得一提的是，农业劳动所耗人时的下降并没有降低人均供养人数，反而劳动力人均供养人数这一指标又显著增长。1940年美国农业劳动力人均供养人数为10.7人，到2000年这一指标增长到124人。

3.提高了美国农业的科学化和机械化水平美国农民教育中注重对农民进行机械化、化学化工和生物技术的教育和培养，各种先进的科学技术对美国农业现代化起到到极大的促进作用。曾经有专家提出，美国在19世纪30~80年代的农业产量增加以及劳动生产率的提高，很大程度上都源于对农业科学的研究和对农业人力资本的大量投入。与此同时，农业技术的推广也使农民获得新的知识并从中获益。

4.农业的发展带来了农村生活条件的改善源于对农民人力资本的投入，促使了美国农民素质的提高，农业科学水平以及农村经济更是取得巨大发展，农民的收入也得到了显著的改善。收入增加使农民有多余的钱来改善自己的生活条件，农民看到了实实在在的好处更加支持政府的政策，在农业推广方面更加的积极和主动。为了使农村电力使用更加普遍，大量的推广人员深入农村向广大农民宣传家庭电力的使用，美国政府也专门发放贷款，使得农村电力普及得很快。

三、美国农业人力资本投资战略对中国的启示

美国利用农业人力资本投资极大地促进了农村经济的发展以及美国农业文明的进步，这对中国这样一个人口大国无疑是一种榜样，其发展的经验对中国农业发展有许多有益的启迪，值得中国借鉴。

1.进一步提高中国农业战略地位，完善中国农民教育体系和法律制度从美国的农民教育经验来看，完善的农民教育体系和相关法律、法规的制定为提高农民素质和教育水平提供了重要的制度保障和发展的基础，也为农村经济的发展作出了巨大的贡献。以美国各州在1908—1913年的措施为例，美国政府要求各州都制订农民培训计划，要求对各州自行制订计划对农民进行教育和培训，这些计划对各州农业课程水平的提高起到了重大作用。后来，在1917年，又要求联邦政府提供资金设立统一标准的教学大纲，使得农民教育培训标准一致且发展迅速。同时，中国在计划经济体制下遗留的农民教育、农业科研与推广相脱离的体制，严重影响了农民快速应用农业科技成果。虽然近年来改革一直在进行，而且作了大量有益的探索，但是整体看问题并没有解决，农业科教体系仍然需要作出根本性的改变。只有把“农业养国”的思想提升到更高的战略地位，“科教兴国”思想在农业发展上用制度建立保障，那么中国农业才能更加快速、高质量地发展。

2.加强财政对农业投入力度，增加中国农民教育和农业技术推广经费中国是世界人口第一的大国。虽然从改革开放以后对人力资本的投资不断增加，但是无论从总量上还是人均水平上，中国仍然是世界上公共教育经费支出最少的国家之一。与美国相比，中国的教育总量投资只有其1/150。这其中农民教育经费更是少得令人担忧。加大财政对农业投入力度，保障农民人力资本投入和技术推广的经费投入关系到中国农业健康发展的重大问题。与此同时，农民人力资本教育培训不应仅靠政府拨款，还应该采用多种多样的筹措经费的方式，促进农民教育培训的迅速发展。

3.加强中国农业教育师资队伍建设，提高培训人员整体素质农民培训质量的提高很大程度上依赖高素质的教师队伍。美国为了保证农民培训的质量，对培训农民的教师素质要求极其严格。首先，还引入了市场竞争机制，对农民教育培训机构进行考核。考评合格的培训机构才能够获得政府补贴，而考评不合格的培训机构将被取消培训资格。毫无疑问，这是保证农民教育培训质量的一个有效的手段，很值得中国学习。其次，中国还应该提高教师的工资水平，稳定农业教育师资队伍，保证为农民教育的教师人员数量。同时，为教师提供进入高校或者科研机构进修的机会，提高教学的水平，进修过的教师不但能够提升自身的理论水平，还能够将理论讲授给农民，提高广大农民的知识水平。再次，鼓励农民中的佼佼者自觉投身到农民教育工作当中去，将他们在实践中积累的经验以及学有所成的知识传授给同为农民的左邻右舍，起到良好的沟通媒介作用，农民之间的沟通往往比没有实践经验的老师讲课更有作用。最后，还应该聘请各高校的老师以及科研机构的研究人员定期或者不定期地对广大农民进行培训，更好地提高农民的受教育水平。

4.农业教育要从小学生抓起，实行产学结合，培养学生对农业的兴趣美国的教育分为基础教育、中学教育和高级中学教育。在美国的中学里，有3500多所中学设置了农业教育的课程，从中学阶段就开始培养学生对农业的兴趣，这些15~18岁的学生是美国农业发展的后备力量。而在中国，推行的是应试教育模式，从小学、初中、高中所培养的学生都是学习一些基础的课程，并没有向美国那样进行专业的农业方面的培养和教育，到了大学才有农业相关的专业，而且许多农业专科毕业的学生并不从事跟农业相关的工作，培养的农业专门人才数量十分有限。如果中国能从小学教育开始就增加有关农业技能、基础知识的课程，使得学生、尤其是对农业有兴趣的学生从小就接触到农学知识和农业技能，就能够培养出更多专业人才，为促进中国农业发展积聚后备力量。

美业培训总结篇8

本文仅以由广州××化妆品有限公司、中国××全国成功美容院联盟体系共同策划的全国经销商蓝海战略合作方案为例，抛砖引玉，希望能够带给读者一些新的思路。

渠道战略合作方案的5个关键点

1　以尖端产品、独特教育开发当地大店：商界流传最广的一个说法是80％的收入来源于20％的客户，也称为20／80法则。营销界的二八定律同样适用于美容行业，真正运作的好的美容院只有20％，开发大店既能提升经销商知名度、稳定销量，又能降低市场维护费用。

2　完善经销商人才与管理：“授人以鱼，不如授之以渔”，授人以鱼只救一时之急，授人以渔则可解一生之需。帮经销商完成人才能力与素质的升级换代，提供整套品牌小组操作方案，培训经销商自己的激励培训师、终端课讲师、会议大课老师、技术专家、店务管理专家等。

3　集中资源整合营销，与全国会议拉阔推广会：“拉阔”一词其实是由香港商业电台创造出来的，代表着无界限、无边际、无局限的空间，美容事业拉近人们的距离，走向美容世界大同，让我们一起“美容拉阔游”。

4　自己开店多元化运作：通过自己开店，做有效益的摸索与尝试，既能学习店务管理，提升对加盟店的服务质量，储备人才，又能为未来转型和发展打下良好基础。

5　技术回流，产品说话：能真正提高美容院专业技术，提升美容师诊断能力；强化经销商技术，提升竞争力。

经销商操作思路

目标经销商锁定：每省前10名有发展潜力、有战略思想、有学习配合意识、想提升核心竞争力的优质经销商。通过提升网络质量、优化服务和售后，完善人才与管理，做专业线新生代新势力。

经销商政策：2.8折进货，5折出货，首批进货10万元，年度任务96～120万元。

具体工作思路：

1　经销商人员的教育培训：给经销商配备高级讲师1名、复合型人才5名，其中经理1名、激励培训师1名、终端课讲师3名(坐诊店销专家)、大课老师1名、技术专家(后期)1名，有形知识配赠，专业人士打造。为了防止经销商员工流动，分阶段培训，用不同的新课和学习成长来调动员工积极性。

2　大店开发方案

导入期：6本书籍配合，《美容院文化与管理》、《中国中小美容成长》、《美容院如何做营销》、《美容疗肤百科全书》、《美容院店格》、《创意终端会》。向本区域有过联系且服务质量相对较高的300家店邮寄，以文化切入。以经销商统一手写信封的形式向此类美容院进行邮寄工作，让美容院老板了解品牌知识，关键是了解企业的教育文化与发展思路，此书只供自己系统内美容院赠送阅读。

培训期：帮经销商培养2个激励型讲师、2个终端会讲师，1个大课老师，1个技术专家。

独特的大店特训：激励培训师专门下店培训，两天培训内容包括美容师职业道德、美容院教养、超级成功学、心灵鸡汤、美容师自我训练方法、如何提高美容师销售力等。经销商从自己加盟店中找只有中档品牌而没有高档品牌的店，或者以前有过联系但由于种种关系没有合作的当地大店，通过邮书确定联系后，商定美容院培训l时间等相关事宜。确定后，由品牌小组激励培训师按时间和路线，在全区域内下店进行培训，一般培训为2天，一个店半年培训2次，同时记录培训效果，美容师培训后期跟进等内容。培训结束时，可以提请美容院老板参加省级美容院老板潜训会。如果可能，由公司总经理或美容督导向美容院老板沟通加盟事宜，以拳头产品导入，一定会被美容院老板接受。如果合作意向美容院达到3家以上，迅速上报总公司，及时宣传。

经销商零风险招商会方案

招商会名称：××省引爆美容财智巅峰对话(只针对当地名优大店)

招商会具体形式：

1　与医学美学美容杂志社的“美丽中国行”活动结合起来，争取得到当地美容美发协会的支持，邀请3个行业专家参会，一个是行业整合专家、一个是技术泰斗、一个是连锁方面的权威专家。

美业培训总结篇9

一、投资―效益取向：继续教育的投资主要集中在与企业生产紧密相关的职业领域

例如，法国的成人大众教育具有非官方性、自发性的特点，政府几乎不干预它的发展。而对成人职业继续教育，法国政府和工商界却高度重视，并积极给予资金投入。这种经费的投入建立在“1％事业”的制度上。国家立法规定：凡10人以上企业每年必须拿出相当于其工资总额的1．1％的经费作为继续职业教育税，用于对企业人员进行职业继续教育。其中0．20／o交地方用于职工教育，0．1％交专门机构用于求职者的培训，0．8％由该企业经理用于本单位职工培训。

韩国政府决定从1991年到2000年，每年按国民生产总值1．5％的比例逐年递增企业教育经费，加大对企业教育的投入，以确保企业教育更好地满足经济发展的要求。西班牙2001年通过了新的《职业教育训练法》，瑞士2003年审议通过的《继续职业教育训练法》，都对职业继续培训给予了极大的重视和积极的财政支持。

继续教育投资－效益取向主要是基于新古典经济学(neo-classic)和人力资本的理念，强调继续教育在人力资本开发上的工具性作用。即通过继续教育获取的知识和观念将为国家、个人、企业带来经济效益并促进社会生产力发展。来自雇主对相关技能需求的“推力”和受雇主对寻求更好工作的“拉力”为继续教育投资―效益取向创设了良好的市场环境。研究也表明，与岗位相结合的“边学边做”式的培训能够有针对性地传授与工作相关的特殊知识、技术与观念，提高职工的合作精神和整体素质，并直接将这些特殊的人力资本结合到生产过程中，从而提高企业竞争力，推动经济的持续发展。例如，美国摩托罗拉公司1985年投资20万美元培训出一批机械工程师，而这些受过培训的技术人员却给公司赚回了600万美元的额外利润。

二、投资―分担取向：按照市场经济的原则，谁

受益，谁支出，形成国家。企业，个人三者合理负担的继续教育投资机制

资料来源：O'Connell，P．(1999)．Adults in Training：An International Comparison of Continuing Education and Training．P．30．

资料来源：Carolin Balzer：继续教育经费――总结报告，德国继续教育研究所出版，法兰克福，2001，第25页。

现代社会，任何政府都无力承担继续教育的全部投资费用，因此政府、企业、个人共同分担成为各国继续教育投资的普遍模式。表一、表二反映了不同企业和德国继续教育培训的资金分担情况。

美国总统克林顿在位时，曾大声疾呼加强继续教育和培训的资金投入。为此，克林顿要求企业雇主拿出相当于工人工资的1．5％的资金，对工人进行培训，即雇员达到50人的企业，要付培训费每人305美元；雇员达到50―90人的企业，要付培训费每人159美元；雇员达到100―199人的企业，要付培训费每人248美元；雇员达到500人以上的企业，要付培训费每人466美元。目前美国私人企业每年用于员工培训的经费可与全美的高等教育经费相抗衡。

1986年韩国建立了“企业教育发展基金”，政府规定企业主必须为每月工薪低于1000韩元的员工，向政府交纳相当于其工资5％的金额作为该项基金。基金主要用于资助工薪低、只具有初中文化或初级技术水平的员工参加政府组织的企业教育和培训活动。韩国的大宇、三星集团每年用于培养人才的经费高达6000万美元，人均投资相当于美国、西欧等大中企业的2倍。

在德国，政府明确规定，企业用于继续教育的经费支出应占企业销售总额的1％―2％；在日本，政府规定凡雇员工资的10％左右作为其继续教育的经费，目前日本各大企业实际上用于职工继续教育的费用已经超过了10％，在法国和瑞典，企业必须缴纳专项雇员税，用于继续教育。

三、投资一节约取向：投资项目必须充分评估，力求继续教育投资的节约化

OECD在进行继续教育投资时，需要全面规划，加强控制，力求节约，争取用较少的投资取得最佳的效益。如英国，1998年开始建立能够充分运用信息技术优势、向成人提供教育机会的“产业大学”，这一思想最早出于英国的一个思想库“公共政策研究所”。它立即得到了英国政府的支持。英国政府认为，产业大学是一种新型的“公私合作”的“远程学习的”网上继续教育机构，它普及规模大，适用人群广，有利于提高企业的生产力和竞争能力，有利于个人获得新知识和新技能，提高就业能力，是一个惠及长远、相对节约、效益显著的继续教育项目。因此，英国政府投入了5000万英镑积极支持产业大学的建立和发展。

再如美国，政府为了方便成人继续学习，将现有的社会资源整合起来，投资组建了多种类型的“21世纪社区教育中心”。1999年克林顿总统拨实验款6亿美元，2000年又拨款23亿美元。美国政府决心在2l世纪初建立200多个由联邦政府资助、由地方、社区、学校和民间组织共同建设的“社区教育中心”，使这些中心成为儿童放学以后活动的安全场所、社区居民学习和参与教育的场所、青年人工作转变和再就业的“回归学习和训练”的场所、年长者学习一娱乐一休闲的场所。小布什总统上台后，继续保持着建设“21世纪社区教育中心”的势头，他认为，“中心”投资少，效益大，是一种安全、便利和有效的促进继续学习的民主化教育机构。

日本则充分挖掘社会潜在的教育资源来办理继续教育。继续教育场所依托学校居多，在机关、机构民众活动中心、寺庙、图书馆及集会场所等亦有，极大地节约了投资的成本。

四、投资―激励取向：继续教育的投资必须有效激励举办者的办学积极性和学习者的学习积极性

美国政府积极鼓励和支持企业和个人举办赢利性质的继续教育和培训。如美国国际数据公司显示，1999年美国远程教育的年收入大约达到6亿美元，到了2002年，这个数字跃升到100亿美元。如此巨大的市场潜力和效益前景使得远程继续教育备受企业界青睐，成为美国国内投资竞争的热点。短短几年间，投资市场就出现了2200多所与远程教育相关的公司，其中包括以赢利为目的的学校、软件开发商、出版商等。美国政府为了构建“学习之国”的目标，积极支

持企业把新技术运用到继续教育领域，在企业技术创新、技术开发和信息传播上提供便利。

瑞典政府规定，凡是愿意接受继续教育的人都可以获得政府给予的额外的工资补偿。享受教育假的职工可以从三种途径获得经济上的资助：(1)奖学金；(2)奖学金和贷款结合的资助；(3)政府“继续学习计划”的资金费用。瑞典政府2002年1月发起了“个人学习帐户”计划，来激励继续参加培训。“个人学习帐户”规定，公民工作学习能力达到一定水准，每年可以免除一半的税务，相当于18300SEK；如果学习成绩特别优秀，还可以给予特别的奖励，奖励的幅度根据学习者能力提高的幅度而定，最高奖励可以达到“个人学习帐户”基础的25％，相当于9150SEK。法国政府制定了“带薪教育休假”制定，国家立法规定：凡在职职工如果愿意接受国家认可的职业培训，有权向雇主要求享受有带薪培训假期。职工参加培训期间工资由企业发或由培训机构从培训经费中支出。韩国规定，私营企业举办的培训院校，政府生产力发展局必须为其提供培训设备和20％的资金补助。日本对终生学习事业实行税制上的优惠，根据终身教育团体及其设施的不同性质对其实行免除或减免所得税、免除或减免法人税、免除赠予税与遗产税、免除地产税等等一系列优惠措施。

五、投资―公平取向：继续教育的投资必须照顾弱势人口群体的学习需求

为了增加社会弱势人口群体、尤其是对没有受完正规学校教育者、身体残疾者、读写困难者以及国外移居人口继续教育的机会，挪威政府不断加大发展、完善继续教育的力度，1999年拉开了新世纪继续教育改革的序幕，明确提出了能力建构(competence building)的方案。改革方案规定，2000―2001年投入1000万挪威克朗用于成人重新接受小学和初中的教育；投入2000万挪威克朗用于建立灵活的教育模式和对读写有困难的人口群体的继续教育上。

1997年美国通过《高中后教育希望和机会法》，为了帮助中低收入家庭的成员能接受继续教育和培训，该法案规定如果这类家庭中的父母或子女参加相应的继续学习，就可以用一定的个人应交税款来抵缴学费。另外，为了促进终身学习的推广，美国在财政资助上还设有各种奖学金，如佩尔助学金、帕金斯助学金、联邦直接助学金、传统黑人学院补助金等，这一做法使更多的处境不利的人口群体参加了继续学习活动。

1997年瑞典发起了一项继续教育投资与发展的“继续教育创新计划”(Continuing Educationlnitiative，AEI)，为期5年。该计划特别重视那些处境不利群体的继续教育，如缺乏3年综合高中学习经历的失业个人，政府规定他们可以专门享受相当于失业保险金的补助金，补助金发放一年。

2003年英国政府颁布了继续教育白皮书《技能策略》(The Skills Strategy)，它意味着一项新的继续学习拨款计划的出台，其中强调：为所有不具备良好技能的成人提供免费学习；为一些继续学习者提供每周30英镑的拨款，用于资助他们的全日制学习；实施闲暇教育、开展文化和社区学习，特别针对那些抚恤金、救济金领取者和低收入者。

美业培训总结篇10

关键词：制造业；继续教育；培训

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）13-0039-03

制造业是国民经济的支柱产业，是我国经济快速发展的重要引擎。改革开放以来，我国的制造业总量、增加值、国际市场占有率等方面都有明显的提升。但是，我国制造业的劳动生产率远远低于美国、日本、德国等发达国家，国际竞争力仍较低。有研究表明，教育水平每提高一年，劳动生产率就会上升17%。从教育的阶段性效果看，如果企业职工由全部初中以下学历构成改善为全部是高中学历构成，则劳动生产率将提高24%；职工学历从高中改善为大专，劳动生产率可以提高66%；从大专改善为本科可以再提高66%[1]。可见，教育在拉动劳动生产率中的潜力很大。

一、我国制造业人才继续教育与培训潜在需求巨大

我国制造业从业人员数量庞大但生产效率较低。根据2013年的统计数据，我国制造业就业人员为10 036.8万人，总量居世界前列，但人均创造增加值与瑞典、美国、德国等国家相比差距悬殊（见表1）。从绝对数量来看，目前我国制造业劳动生产率不足美国的10%，在高端制造领域，美国劳动生产率是我国的20倍以上。

根据波士顿咨询集团（BCG）2014年公布的研究报告，全球制造业成本竞争力指数以美国为基准（100分），中国制造业对美国的成本优势已经由2004年的14%下降到2014年的4%，这就表示目前在美国生产只比在中国生产贵4%[2]。按照目前的发展趋势，中国对美国的制造业成本差距在2020年左右将不复存在。虽然，制造业成本与资源、能源价格直接相关，但是劳动生产率低下，也大大削弱了我国制造业的成本优势。过去10年中，我国劳动生产率增速落后于劳动力成本增速，有待于通过人力资本水平提升来缓解这一矛盾。

制造业从业人员受教育水平偏低。根据2005-2012年《中国劳动统计年鉴》数据，我国制造业从业者受教育程度为初中和高中的比例基本保持在75%～80%之间，小学学历的从业者比例从2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大学专科和大学本科学历的从业者所占比例从2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我国制造业从业人员平均受教育年限为10.27年，具有大学文化程度的从业人员占比为13%[4]，均明显低于美国2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下学历的职工构成了我国制造业从业人员队伍的主体，严重制约了我国制造业转型升级。

总体上看，我国制造业从业人员体量庞大，总体受教育水平偏低，在推进制造业转型升级过程中，在岗人员的学历继续教育与非学历教育培训的潜在需求都十分巨大。

二、现有继续教育和培训体系对制造业转型升级人才支撑不足

（一）继续教育和培训针对性不强

制造业经营管理人才针对性培训匮乏。我国很多中小企业主从发展家庭式小作坊开始，由于缺乏市场经济、现代企业管理、法律法规等专业知识，缺乏企业发展的战略思维和创新意识，难以适应现代企业发展的要求。当前的MBA、EMBA等教育培训对这些小微企业主而言缺乏针对性。

技术技能人才培训重技能轻职业精神。当前的学校职业教育和社会培训，多把知识技能作为培训的重点，对职业精神、质量意识、责任意识、安全意识等职业道德、职业精神的培育重视不足。有用人单位反映，一些员工缺乏安全意识，不遵守规章制度，对企业忠诚度不高，业务熟练后就离职的情况多有发生。这也导致企业对支持员工外出学习培训的积极性不高。

学历继续教育内容脱离企业需求。制造业企业职工学历教育需求巨大，但院校提供的教育内容与实际工作需要不衔接。职工参与学历教育的动力在于获取文凭，学校安排的课程内容比较偏重学术，跟实际需求相差较远，职工缺乏学习的积极性，学习困难也比较大。

（二）继续教育和培训系统性不强

职工培训缺乏统筹规划和监控。由于职工培训机会在各大产业、各个行业、企业内部不同岗位之间的覆盖面缺乏数据统计，难以准确判断职工培训工作现状，难以全面预测职工培训需求，因而也难以对职工培训工作做出科学规划和有效监管。

培训资源利用缺乏有效整合。根据教育统计数据，一方面，目前中职学校和高校（含高职）承担的培训份额较低，合计不足20%，另一方面，很多职业院校的设备设施并没有得到充分和有效的利用。有调查表明，中等职业学校实习、实训设备得到充分使用的仅占39.1%，有些中等职业学校的数控机床常年不开机[6]。而据行业部门反映，很多中小企业的设备设施落后于职业院校的配备，他们非常希望能够与院校共享资源。

职工教育经费缺乏统筹和监管。目前，用于培训的财政经费由人社部、农业部、工信部、全国总工会等多渠道下拨，缺乏统筹，容易造成重复培训，使用效率不高。而企业职工培训经费的筹措与使用方面，有些企业没有按国家规定的按照职工工资总额的1.5-2.5%的比例提取，同时培训经费的使用也没有按照国家规定把60%以上的经费用于一线员工。而美国企业用于培训的费用占职工工资总额的比例稳定在2%以上，2011年该比例甚至达到了3.23%。