美业个人工作计划十篇

美业个人工作计划篇1

“401K计划” 是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条K项规定，这项规定在1979年得到法律认可，1981年又追加了实施规则。从20世纪90年代开始迅速发展，逐渐取代传统的社会保障体系，成为美国雇主首选的社会保障计划。作为美国的一项重要退休金计划，其特点是：缴费环节免税，投资收益免税，领取环节缴税。其目的是鼓励企业雇员增加长期养老储蓄资金，主要优势在于税收优惠政策，不仅雇主缴费能获得税前扣除，雇员缴费也在个人所得税的税前扣除，只有当个人账户资金被取现或退休领取时，雇员才缴费税款。因此，401K对雇员来说具有税收递延的效果。

401k退休计划不是全民福利计划

401k退休计划是美国在1980年代对私人企业退休金制度改革的产物，这一退休计划取代了过去由雇主一方单独为雇员提供退休福利的局面，形成了雇主与雇员共同负担退休福利的格局。因401k退休计划涉及到退休投资延税的问题，税务局专门制定条例，相关内容在401k部分，因此这一退休计划也被称之为401k退休计划。该计划是美国最为普遍的就业人员退休计划，该计划的受惠者主要是私人企业的雇员，2011年美国60%接近退休年龄的家庭拥有401k退休计划。401k退休计划无疑是美国私人企业为员工提供的一种退休福利，但它既不是普及到私营企业每一个人的退休福利计划，也不是政府主导的全民社会福利计划。2008年美国退休老人能够领取到退休金(包括401k退休计划)的人数只占退休老人总数的34.2%。社会安全金仍是大多数美国人退休后最主要的收入来源，而401k退休计划起到了相当大的辅助作用。不过在美国进入“婴儿潮”时代退休高峰后，401k退休计划在老人退休后的收入来源上将起到更大作用，因为他们是401k退休计划推行后最早的受益者。 过去，美国不少私人企业采取“大锅饭”式员工退休金制度，特别是有工会组织的行业比较倾向这种退休体系，在这种体系下员工的所有退休金都由雇主来承担。1978年，美国私人公司41%的人员参与这种退休福利体系，2008年参与这种退休体系的私人公司人员比例下降到21%。这种退休福利对员工有利，但却加重了雇主的经济负担，不利于企业的发展和扩张。 在一些大的行业，工会组织力量强大，可以代表雇员的利益向雇主施压，雇员的福利权益也受到相应的保护。在美国私人公司中，有工会的行业受雇人员的退休金比无工会行业受雇人员要好得多，也更有保障。参加工会的员工79%有退休福利，未参加工会的员工只有44%有退休福利。参加工会的员工70%享受福利式退休金待遇，未参加工会的员工只有16%享受福利式退休金待遇。但由于工会组织的式微，加上401k退休计划的推出，更多的美国企业放弃了由雇主对雇员退休福利全包的做法，而改向雇主和雇员共同出资合建退休福利的道路。

员工风险自担有话事权

“401K”计划由雇员、雇主共同缴费。企业为员工设立专门的“401K”账户，让员工建立起个人账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金，以税前的形式存入养老金账户，而企业也可以根据员工的缴费按一定比例为员工缴纳对等缴费，以鼓励员工积极参加“401K计划”。“401K”个人账户中的资金主要投向资本市场，这就使得数千万职员成为美国证券市场发展的支持者与推动着。自从1981年实施以来“401K计划”迅速壮大，超过美国总人口1/4的人都参与了该项计划。同时，由于该计划源源不断地为美国的资本市场提供了长期资本供给，极大地推动了美国共同基金业的发展与壮大。

“401K”计划的基本内容包括以下几点：1.参加条件。雇员要年满21岁，至少为雇主工作1年，且未参加集体协商养老计划。2.非歧视原则。不得优惠高薪职员，实现员工普惠制。3.允许贷款。在任何年龄下，账户持有人都可以从该计划中贷款，但必须在5年内分季度偿还贷款。4.困难取款。困难取款不需要偿还，但一年内不能向计划缴费且应承担取款的代价——所得税及10%的罚金，困难取款仅限于支付本人、配偶或被抚养人的医疗费用；本人、配偶或未成年子女的学费；购买主要房屋等特殊用途。5.不得提前提款。只有符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：年龄大于59.5岁、死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、被解雇或提前退休。一旦提前提款，将被征收高额强制性罚款。6.便携性和转移性。在更换工作时，员工对其401(K)账户有多种处理，既可以将账户余额转移至新企业(假定新企业也有401(K)计划)，也可以将账户资金转至个人退休账户，或者提取全部账户余额。7.领取规定。当雇员年满59.5岁，可以从账户领取养老金；当雇员年龄年满70.5岁，必须开始从个人账户中取款，否则政府将对应取款征税50%。

01K计划的责任在自己，风险后果自己承担，所以这个目标管理很火。一般的年轻人会选择风险较大的股票，而到了快退休的时候，就会慢慢地转移到风险更小一点的债券。目前来说，企业年金的投资渠道主要还是债券、基金和股票。就目前401K计划中，2009年度的平均资产配置是：41%是股票型基金，9%是公司股票，17%是平衡性基金，11%是债券型基金，13%是定期，5%是货币基金。

资本运营单位对投资方的企业年金项目，会给出几个不同的投资方案，让员工自行选择，比如有的人喜欢高风险高收益的产品，有的喜欢低风险收益更稳定的产品。“正是有了多方面的选择，更多的员工更愿意加入企业年金计划中。”

401k退休计划资金投入

401k退休计划现已成为美国私人公司最主要的员工退休计划，员工如果离开公司，这笔钱归员工个人所有。如果员工在一家公司工作到退休，他工作期间所积累下的这些钱就是他的退休金，到59岁半就可以从退休账户领取这笔钱。由于税务上的原因，这种退休金人们一般不会一次全部领出来，而是逐年领取以避免交税。雇主和雇员投入到401k退休账户所有钱都不需要报税，只有雇员在规定年龄领取时才算收入需要申报个人所得税。私人企业工作的员工退休后，企业将不再承担其退休金的支出，这样可以有效减少企业的人力资源成本。 企业如果为雇员提供401k退休计划，雇员是自动加入这一计划，但雇员也可以选择不加入。雇主和雇员每个月按照规定比例将资金投放到退休账户上，这些投资当年不必缴纳个人所得税。雇员在59岁半时可以开始从退休账户上提取退休金，按照每年的收入状况来缴纳个人所得税。在每个月投入多少资金上，401k退休计划对私营企业的雇员而言具有弹性。雇员可依据自己的家庭经济情况，每月将收入的一定比例放到计划中。月收入5000美元的人，如果在退休计划中投入10%，就是500美元，一年投入到退休计划中的资金可达6000美元。但个人每年投入401k退休计划中的钱，国税局是有上限的，2010年的上限是16500美元。如果一个人的年龄达到50岁，401k退休计划每年还可以再增加5500美元，这样投入退休计划中的资金每年可为22000美元。因为投入退休计划中的资金享受延迟付税的优惠，对于收入较高的人而言，把钱投入到退休账户上也是一种避税的方式。 通常情况下，雇主投入到雇员401k退休计划中的资金为雇员年收入的3%。但有的私人企业效益好，也愿意为雇员提供更好的福利，这些企业是否可以无限制在雇员的退休计划中投入资金呢？答案是否定的。国税局规定雇主在雇员401k退休计划投入资金的上限是雇员年收入的6%，这种限制的目的是为了保证政府的税收不至于流失太多。按照税法上的规定，一个年薪10万美元、年龄在50岁的人，如果他是按照个人投入资金上限来考虑，他可以投入16500美元。到了50岁，可以再加上5500美元，合计为22000美元。雇主按6%的最高比例可投入资金6000美元。一年下来这位雇员的401k退休计划现金就有了28000美元。如果按照65岁退休，即使在50岁时按照此比例在401k退休计划中投入资金，15年中投入的资金不算投资收益，本金合计为42万美元。上面谈的是按照税前收入雇主和雇员每年投入到401k退休计划中的资金额度，如果雇员经济充裕，不为日常家庭生活所困，想要多投钱到401k退休计划可不可以呢？当然可以，但超过限额的投入是要交税的。而交了税也不是想放多少钱就放多少钱，这里也有限额。一个人每年投入到401k退休计划中资金的最高额度是49000美元。

美业个人工作计划篇2

二、学院介绍

1、艺术设计学院：

湖北工业大学艺术设计学科创办于1978年，是适应改革开放需要、在国内理工科院校中率先创办的设计学科，1996年具有艺术设计硕士授予权。经过近四十年的发展，“学设计，到湖工”已成为特色鲜明的设计教育品牌，在湖北省高校艺术设计教育领域起着龙头示范作用，为全国的设计产业输送了大批优秀人才，在文化创意与设计产业界、艺术设计教育界拥有很高的美誉度。

学院现有教职员工97人，其中教授、副教授35人，博士、硕士学位教师占有相当比例，一大批来自清华美院、中央美院、中国美院及海外高校的师资充实进教师队伍。现有全日制在校学生2293人，其中本科生2033人，研究生260人。

学院依托湖北省文化创意产业设计研究中心和湖北工业大学工业产品与创意设计协同创新中心等平台，主动与社会创意及文化产业对接，科研经费达1500余万元。30多年来，学院为国家培养了万余名优秀的创意、设计与管理人才，在校生和毕业生在国内外重大设计比赛中获得500余项大奖，毕业生中有100余人任教于国内外数十所知名高校，40余人担任学院院长、学术带头人，培养的创意产业人才与知名设计师遍布全国。

2、工业设计学院：

工业设计学院产品设计专业始建于1983年，是适应改革开放需要、在国内理工科院校中最先创办的产品设计专业之一。本学科于1996年获批硕士授权点，先后荣获省级重点学科、省级特色学科、省级品牌专业等荣誉，现有两门省级精品课程、一个湖北省楚天学者岗、一个省级人文社科重点研究基地、一个省级工业设计中心、一个省级优秀教学团队、一个省级实验示范中心。

学院以“绿色工业设计”为基本方向，以“具有工程背景的工业设计工程师和工业产品设计师”为人才培养目标。现有教师30余人，其中教授、副教授13人，在校学生900余人，其中研究生100余人，共设有工业设计、产品设计、玩具设计三个本科专业和设计学(工业设计方向)、艺术硕士MFA(工业设计方向)、工业设计工程3个硕士专业方向。

30多年来，本专业为国家培养了大量的优秀工业设计创意与管理人才，“湖工设计”也成为特色鲜明的设计教育品牌，在湖北省高校艺术设计教育领域起着龙头示范作用。

三、专业介绍

我校美术类专业分两个学院进行招生培养，其中艺术设计学院包含设计学类、视觉传达设计(中美合作办学)专业;工业设计学院包含产品设计类、产品设计(中美合作办学)专业。

(一)艺术设计学院

1、设计学类：本专业后期可选择以下专业或方向：

(1)视觉传达设计：本专业培养具有视觉传达设计观念，掌握现代设计理论、平面设计方法和技能，能从事平面设计、广告策划、创意教学与科研工作的复合型高级人才。

主要课程：设计原理、平面构成、编排设计、图形设计、标志设计、广告策划、包装设计、CIS设计、商业摄影、书籍装帧设计、网页设计、POP设计等。

(2)视觉传达设计(广告设计): 本专业培养具有现代广告理论及相关设计与技能，能从事企划、广告策划、广告设计及教学、科研工作的复合型高级人才。

主要课程：广告学、传播学、营销学、市场学、广告媒体、市场调研、广告策划、广告设计、平面广告、网络广告、文案写作、影视广告等。

(3)环境设计：本专业培养具有现代设计观念，掌握建筑新技术、新工艺，能从事室内外设计、环境设计、空间设计、景观设计、园林设计、展示设计等相关专业的教学、科研工作和应用设计的复合型高级人才。

主要课程：色彩构成、立体构成、概念与创意思维、公共规划设计、室内外环境设计、景观设计、园林设计、空间设计、民居设计、展示设计、人机学、设计表现、透视与工程图等。

(4)环境设计(展示设计)：本专业培养具有现代设计理论知识、掌握展示设计方法和技能，能从事大中型展览、博览会、大型活动、展览实务、各类商业展示、陈列及相关展具开发设计等相关专业的教学、科研工作和应用设计的复合型高级人才。

主要课程：立体构成、展示、色彩构成、空间概论、展示设计与策划、展具开发研究、计算机辅助设计、设计模型、环境艺术设计、材料工艺、工程图学等。

(5)公共艺术(装饰设计): 本专业培养具有艺术设计观念，具备中国传统文化、地域艺术特色及民间美术精华综合素质和美术创作能力，能从事城市艺术景观、雕塑、壁画及艺术饰品等教学、科研工作和应用设计的复合型高级人才。

主要课程：素描、色彩、绘画媒介研究、装饰绘画、传统装饰画研究、计算机辅助设计、中外装饰艺术史、雕塑、壁画、民间美术、公共景观设计、装饰工艺与材料、装饰品设计等。

(6)动画: 本专业培养具有电影、电视、卡通动画创作基础知识，掌握动画设计及制作技能，能从事动画原画、动画创意设计和编导及三维电脑动画创作理论研究和应用设计的高级复合型人才。

主要课程：动画设计基础、动画创作及原理、视听语言、非线性编辑技术、卡通造型设计、三维动画软件、广告动画制作、影视美学等。

2、视觉传达设计(中美合作办学)：本专业是由湖北工业大学与美国威斯康星大学密尔沃基分校联合培养具有国际学术视野，掌握中西方现代视觉传达设计观念、方法和技能，精通英语，能从事视觉传达设计、广告策划、双语创意教学与科研工作的国际化复合型高级人才。

主要课程：视觉传达设计原理、平面构成、编排设计、图形设计、标志设计、广告策划、广告设计、包装设计、CIS设计、商业摄影、书籍装帧设计、网页设计、POP设计等。

(二)工业设计学院

3、产品设计类：本专业后期可选择以下专业或方向：

(1)产品设计: 本专业培养具有现代设计意识、国际化视野、较强设计创新思维能力，熟练掌握工业产品造型设计的知识技能，能从事工业产品设计、系统开发研究、设计管理以及公共环境与设施等相关专业的教学、科研工作的复合型高级人才。

主要课程：工程制图、设计方法学、产品设计、材料工艺、计算机辅助设计、设计管理、绿色设计、系统设计、雕塑与制模、人机学、价值工程、设计表现等。

(2)产品设计(玩具设计)：本专业培养具有工业设计的基础理论及玩具专业设计知识，能从事玩具产品、工业产品的设计开发、研究的应用型高级设计及策划管理人才。

主要课程：玩具设计概论、创意思维与方法、玩具结构设计、玩具制图原理、电动玩具设计、形态玩具设计、机动玩具设计、玩具3D动画演示及制作、原创卡通玩具系列设计、玩具产品系统设计等。

4、产品设计(中美合作办学)：本专业是由湖北工业大学与美国威斯康星大学密尔沃基分校联合培养具有宽知识面、国际视野、创新精神，熟练掌握中西方工业设计理论、设计技法，能面向国际从事各类产品造型设计、设计艺术教学和科研的高级人才。

主干课程：产品设计概论、产品制图原理、人机工程学、材料工艺与金工实习、计算机辅助设计、产品设计表现、工业设计史、设计心理学、专业摄影、创意思维与方法、设计管理、产品快题设计、概念设计、产品开发设计、产品系统设计等。四、招生专业及计划(全国)

艺术设计学院

序号

专业

所含专业或方向

层次

计划

学费

11

设计学类

视觉传达设计

本科

370

10350

视觉传达设计（广告设计）

本科

环境设计

本科

环境设计（展示设计）

本科

公共艺术（装饰设计）

本科

动画

本科

12

视觉传达设计（中美合作办学）

本科

70

28000

工业设计学院

序号

专业

所含专业或方向

层次

计划

学费

13

产品设计类

产品设计

本科

160

10350

产品设计（玩具设计）

本科

14

产品设计（中美合作办学）

本科

50

28000

五、招生对象和条件

符合教育部规定的普通高等学校招生报名条件;美术类统考达到本科合格线;遵纪守法，身体健康，无色盲、色弱者。六、报名、专业加试

1、报名时交验材料： 居民身份证。

2、 专业加试内容：

湖北省考生：素描(100分，180分钟)、色彩(100分，180分钟)、速写(100分，30分钟)。

3、报考注意事项

(1)所有考生只能在生源所在地参加报名、考试，不能跨省(市、区)报名。

(2)湖北省考生报考我校设计学类、视觉传达设计(中美合作办学)专业需报名参加我校组织的专业校考，两个专业考生可选其一，也可同时兼报，两个专业的校考成绩均单独划定合格线。

湖北省考生报考产品设计、产品设计(中美合作办学班)专业不需要报名参加我校组织的专业校考、通过湖北省美术统考即可取得我校合格资格。

4、考试安排：

具体时间近期公布，敬请考生关注湖北工业大学招生办网站。

七、合格证的发放

1、考生通过我校招生网(zs.hbut.edu.cn)查询专业考试成绩及合格情况，学校不再寄发合格通知单。

2、湖北省考生：

参加我校校考的考生按【校考成绩+统考成绩】分专业排名划定合格线;其中设计学类专业合格的考生高考填报志愿时，可填报设计学类专业，亦可填报视觉传达设计(中美合作办学)专业，专业成绩前三十名给予优录资格;仅有视觉传达设计(中美合作办学)专业合格的考生高考填报志愿时，只能填报视觉传达设计(中美合作办学)专业，不享有优录资格。八、录取原则

1、考生须第一志愿填报我校且高考文化成绩达到所在省(区、市)控制分数线。

2、报考艺术设计学院设计学类专业考生外语单科成绩原则上要求达到60分(按总分150计)。

报考工业设计学院产品设计专业考生数学单科成绩原则上要求达到60分(按总分150计)。

3、湖北省考生：湖北省美术类录取时报考设计学类、视觉传达设计(中美班)专业的考生按综合成绩[(校考成绩+统考成绩)×50%+文化成绩×50%]排序，按照综合成绩以分数优先原则择优录取;

湖北省美术类录取时报考产品设计、产品设计(中美班)专业的考生通过省美术统考后，按照高考投档成绩以分数优先原则择优录取。

4、符合我校优录资格的考生，若省招生政策允许，报考我校优先录取。

美业个人工作计划篇3

美国工业设计的发展不可忽视的一点是它得利于第一次世界大战的爆发。第一次世界大战期间为美国军事和经济发展提供了良好的机遇，大量的军事和经济需求刺激了美国的工农业生产的高涨，因此美国的经济在此期间得到了迅猛的增长，最终第一次世界大战结束以后，它成功的拥有了强大的生产力、国内市场以及国际市场上的占有率，这为美国工业设计的兴起奠定了重要的基础。其次，20世纪20年代末30年代初的美国陷入经济危机，使得当时的经济市场的竞争更加激烈，美国很多的大企业成立了专门的设计部门，例如设计部门和独立设计事务所等陆续成立，这些企业内部的设计部门的成立为美国的工业设计以商业为目的奠定了基础，同时新一代的职业设计师也在这些设计部门中成长起来。设计师们的设计理念从包豪斯时期的形式追随功能也逐渐演变成了自己国家所特有的设计理念，即形式追随市场。市场竞争机制对美国早期工业设计的发展起到了决定性的作用，设计最主要的目的成为了促进商品销售。第二次世界大战以后，随着在市场高度发达的社会条件下，为了引导消费不断推出新的有效手段。到了20世纪五六十年代，在汽车设计领域为了满足商业需求，采用对样式进行设计的策略尤为突出，并逐渐形成了一种制度“有计划废止制度”。

二、有计划废止制

20世纪二三十年代，美国经济的发展促使它的汽车市场需求非常庞大，但是相对于大的汽车需求量来说，单一的汽车样式和色彩已经越来越来越不能满足人们的需求，针对当时的发展状况，通用汽车公司提出了“有计划废止制度”。这个计划是由通用汽车公司的总裁斯隆和设计师厄尔共同提出的，他们主张在设计新的汽车式样的时候必须有计划的考虑以后几年之间要不断的更换部分设计，形成一种制度，使汽车式样至少没两年有一次小的变化，每三四年有一次大的变化，形成有计划的式样老化过程。这是一种通过不断的改变设计式样造成消费者心理老化的过程，促使消费者为了购买新式样而抛弃旧式样1。这个设计理念首先在汽车领域获得了比较好的效益，随后这种设计理念很快就波及到几乎所有的产品设计领域。1965年，通用汽车公司的雪福来汽车就有46种式样、32种引擎、21种色彩和400种配件2。“有计划废止制度”的产生最终可以归结为美国市场竞争的产物，用以刺激消费，推动了经济的前进。这个设计理念确实为促进美国经济的发展起到了非常显著的作用，并且发展了美国工业设计使其职业化，把现代设计的工作方法扎扎实实的植入了工商企业界，从某方面来说对推动现代设计在美国乃至全世界工商企业界的发展起到了重要作用。同时对于消费者而言，这一理念在一方面满足了消费者力求标新立异的心理需求，但在另一方面也造成了一种用毕即弃的即时消费主义浪潮。由于频繁在短周期里更改设计式样，引起了自然资源和社会财富的浪费以及对环境的破坏。由于从30年代一直到80年代初期，美国的工业设计理念都一直延续着这种重形式轻功能的设计特征，因而美国汽车在1972年前后的能源危机中轻而易举地就被那些外形虽然简单，性能却非常优异的日本汽车超越。

三、总结

美业个人工作计划篇4

关键字：401（k）计划 公司股票 经济危机 改革

作者简介：张，（1987―），女，黑龙江哈尔滨人，浙江大学公共管理学院劳动与社会保障专业学生。项仲韬，（1984―），男，浙江海宁人，浙江大学公共管理学院劳动经济学专业研究生。

一． 美国养老金401(k)计划的简述

“401(k)计划”源于美国1978年修订的《税法》第401(k)段条款，具体是指符合《税法》401(k)段条款规定并经美国国税局批准可以享受延期纳税优惠的一种DC企业退休金计划。20世纪80年代初期，401(k)计划一经通过，就迅速被许多企业采用并代替了传统的DB计划。如今这一计划己成为美国养老保障体系的一个重要组成部分。

(一).401(k)计划的特点：

1.享受税收优惠：个人所得税在美国的国家财政收入和个人收入中占有较大的比重。而如果一个雇员参加了401(k)计划缴费就可以获得延期纳税的优惠，实际上等于增加了个人的实际收入。

2.自主缴费选择：员工可以自己选择缴费金额，而且计划允许的缴费金额又高于其它退休计划，雇员还能额外获得雇主的配比缴费，这些都有利于个人退休金的积累。

3.灵活专业的投资理财：401(k)计划的退休资产由员工直接管理，自行决定投资方式。这同时意味着相应的责任与风险的转移。既可以购买高风险股票以争取最高收益，也可以购买保值型产品以保证退休资产的安全。

4.便携性：相比于确定给付计划（DB）――规定了雇员只有终身受雇于一个雇主才能获得DB计划承诺的退休金的全部。401(k)计划弥补了这项不足。员工无论跳槽与否，他的401(k)账户中个人缴费部分及已受益的雇主缴费部分都归本人所有，不受雇主控制。

5.允许提前用款：401(k)计划则允许雇员在面临意外事件急需用钱的时候从自己的401(k)账户中提款。

6.简便的参与方式：缴费采用自动扣除方式，即雇主直接扣除雇员工资的相应金额并将其转入员工401(k)个人账户。

二．401(k)计划存在的系统性问题

尽管对于企业和雇员来说，401(k)计划有着得天独厚的优势，但伴随着它实行的时间的加长，也暴露出一些问题。

一方面由于企业为了享有税收优惠，吸引并留住人才，往往鼓励员工购买本公司的股票。企业主管也乐于推销这种投资组合，以安然案为导火线，养老金过度投资于公司股使得员工对雇主的依赖程度加大。一旦企业破产，员工就会像安然雇员那样遭受重创。这是由于401（k）本身推行的政策激励机制而产生的问题。

另一方面，伴随着美国婴儿潮一代人以超过59岁，可以自由取回401（k）资金，而加入计划的年轻人又有减少的趋势。这将使基金公司退休资金的净流入继续下降。

三．在经济危机下的401(k)计划的现状及发展方向

（一）.401(k)也是助长金融市场泡沫的诱因

美国改革养老金计划而推出401(k)计划，使得大量过剩资本得以推动风险投资。

在上世纪80年代之前，美国除了有一些以产品为主的全球贸易以外，还是一个相对封闭的经济体。1979年，卡特政府推出401(k)养老金计划，允许用养老保险基金进行投资。这一政策激活了美国人数十亿美元的沉睡资本，推动了风险投资业的迅猛发展。从l980年至2002年，风险投资行业44%的资本来自养老保险基金。通过私募股权基金、对冲基金等多种渠道，中小型风险投资企业获得了充分融资。为今天的美国金融危机提供了资本来源。

（二）.2008年的经济冬天也冻结了401(k)的美梦

2008年美国次贷危机，不断升级演化，以雷曼兄弟破产为标志，成为席卷全球的金融危机。次贷危机的连锁反应，致使美国股市应声大跌，多家金融机构遭受损失。其中美国股市的大幅蹉跌、保险公司基金公司的投资一去不回，参与到401（k）养老金计划的美国人一夜之间失去了养老的依靠。

美国第三季度经济出现0.5%负增长，而进入第四季度以来金融市场形势急剧恶化则预示着经济前景更加不容乐观。从股市情况来看，第三季度纽约股市道琼斯、标准普尔和纳斯达克指数跌幅分别为4.4%、9.0%和9.2%，而仅10月份一个月，三大股指跌幅就分别高达15.4%、18.0%和18.4%。

2008年摩根大通公司经济学家埃比尔?莱因哈特说：“第三季度经济下滑预示着未来将出现更糟糕的结果。我们预计今年第四季度和明年第一季度美国GDP按年率计算将平均下跌3%，成为1981至1982年以来最严重的一次衰退。”

由世界最大的信用保险机构德国安联的报告表示，2009年的公司倒闭数字将创下纪录:美国6.2万家。实际上今年已有4.2万家。

如图1所示，经济的不景气，企业的贷款的缺失，都造就了高失业率。克莱斯勒(Chrysler LLC)、默克公司(Merck & Co. Inc.)和雅虎(Yahoo Inc.)、施乐公司(Xerox Corp.)、通用汽车公司(General Motors Corp.)和装瓶企业Coca-Cola Enterprises Inc.均作出裁员决定。

有关经济学家还预计，至今年年中，美国的就业人数每月将约减少200,000人，这很可能意味着失业率将推高至7%或8%，超过美国上次经济低迷时期6.3%的最高水平。

401(k)计划作为美国养老金体系的重要支撑――目前，全美超过80％的家庭参加了这一计划。多数401(k)计划将资金投资于美国股市。据报道，大约有将近2万亿美元的个人养老金在目前这场金融危机中蒸发。怎样消除危机感、如何维护养老金体系的安全成为政府的一项重要任务。

（三）.购买本公司股票的成本―收益分析

特别对于在401(k)计划中，大量购买本公司股票的那些雇员，在金融危机的打击下，企业破产或股票市值大幅缩水都是等于退休金的消失。

实际上，在安然案后，先后几家大公司破产，美国对于401(k)计划中对于本公司股票的购买已经进行监督检查。

最近几年，很多国外学者也对在401(k)计划进行研究。如在401(k)计划下，退休金的相对充足（比较DC计划）(Even and Macpherson, 2003a;Samwick and Skinner, 2004)；以及针对美国人的惰性和提前消费的习惯而提出的对于计划制度的设计的重要性(Choietal., 2001; Agnew et al., 2003)等等。实际上，公司愿意诱使员工购买公司股票是对于一种潜在福利成本的弥补，又或者说追求利润最大化的公司不会采取不能实现公司价值最大化的方式来弥补员工。从个人角度分析，一个益处就是相对于其他养老金计划而获得的潜在税收优惠。从公司的观点来看，提供给员工股票的方式会节约管理成本，推动雇员享有的所有权提高，在支付股利时会减少公司税收支出。这些潜在收益意味着很多公司会更喜欢将缴费用于购买公司股票，因为这样做的成本更低。

有数据显示，美国很多知名大公司都将其大部分的401(k)计划资产投资于本公司的股票，如宝洁公司这一比重达96%，戴尔计算机公司为88%，麦当劳为74%等等。Markowitz (1952) 和Sharpe (1964)认为雇员的股票投资应该是多样化的。

有研究也表明，员工投资股票是一种理，在一定情况下比多元化投资获利更多。然而作为风险规避或中立的雇员在经过深思熟虑后，选择的股票单或委托投资公司进行的理性投资，也未必会预测到金融危机引发的股市大崩盘所带来的血本无归的痛楚。

（四）.401（k）未来发展改革方向

401（k）养老金计划制度本身是具备其优越性的，但在实施的过程中问题重生，特别是对于在后工业时代，企业生存的环境变得复杂而不确定，企业不愿意背上为员工养老的包袱，于是将这种风险和负担转移到员工身上，仿佛有种自决命运的感觉，然而大多数投资于本公司的股票，或者投资低增长、低回报率的品种上，又或者超前消费的理念已经让他们在每次跳槽后早早的将这笔钱提前花掉等等。

实际上美国政府为了修正它，正在补救，对于员工的退休收入置于风险暴露中，加强了对它的监管。2002年《企业改革法》规定如果企业因某种原因不允许员工出售个人账户中的本企业股票，必须提前30天通知员工，而且在禁售期内，企业主管也不得出售自己持有的本公司股票；2002年《萨班斯-奥克斯利法》加强了对会计、审计中介机构的监管。然而由于系统性的问题，和金融危机的外因使得一切看上去是那样的徒劳。

改革之路任重道远，笔者认为应该从以下几方面加以改革：

1. 政府对于401（k）计划中，账户资产投资于主办企业股票的数量进行限定。

2. 虽然不需要员工要受雇用于一个企业长时间才能得到养老金，但应该限制他跳槽后便可以提走的时间。

3. 对于关键的税率优惠问题要进行改革。为了节约成本，减轻税率支出，所以很多企业和个人才会选择购买本公司股票。

4. 对于如何控制投资风险的问题，事实上，任何人都不能保障投资的高回报和高增长率。应该对401（k）计划中的个人账户的钱建立担保（补偿）机制，以便在遭遇金融危机这样始料未及的事件时，也不至于血本无归。通过基金保证公司来运作，甚至可以选择再保险的方式（但是投资不一定再保险），国家一定要参与进来，这不应该再是全部市场化的操作，特别在金融市场泡沫破裂后，要由政府的干预才行。

5. 美国现在的高失业率和中小企业的倒闭、大公司的破产，已经产生另一个问题，就是没有钱存在账户里，因此新任总统奥巴马也提出要为中小企业贷款，国家做信用担保，来扶植中小企业的发展。因为现在问题的严重性，不仅是养老问题，更是当下的生存问题。

这是一场席卷全球的危机，这让人们更加正视遗忘就存在的问题，因为它变得让我们切身感受到生存的危机。金融危机也是正是401（k）计划改革甚至退出历史舞台的契机，让我们用新的创造来完成它的灭亡。当养老不再让每个人为难，也是美国的自由平等理念才真的实现，而这正是新一任美国政府将面对的难题。

参考文献:

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[4] 肖岩 丁刚.《投资股市损失惨重 很多老人不敢退休美养老基金忙着补漏洞》.《环球时报》.2002年8月29日.

]5] 林羿. 《美国的私有退休金体制》.北京大学出版社.2002年12月.

美业个人工作计划篇5

__，大连市沙河口区金洋企划工作室经理。自20__年创办金洋企划工作室以来,经过8年的创业发展，从最初只有自己一个人，到现在拥有大学毕业生6人，辅助人员10人；从制作简单的平面广告，到世界500强企业百安居建材（装潢）、台湾最大的上市公司hola 特力屋、中国石油大连海运公司、美罗国际、亿海房地产公司、香港名流美业等企业的业务；从最初的单一广告，到目前的集营销推广、平面设计、印刷、媒体互动传播、展览展示、活动策划服务为一体的专业企划设计，“金洋”终于在强手如林的广告业界中站稳了脚跟，__也在自主创业中，享受了成功的喜悦和服务社会的快乐。

一、自立自尊，闯出一片新天地

1990年，__大学毕业后在一家合资企业从事质量管理工作。1998 年，她毅然辞去了合资企业的工作，应聘到一家广告公司，当上了办公室主任。然而，不久公司因经营不善倒闭了。困惑自检之后，她决定自己闯一闯，试一试，寻找一条适合自己的自主创业之路。20__年9月，她创建了大连沙河口区金洋企划工作室。

“金洋企划”开业之初，只有启动资金4000元，交了半年的房租，就一无所有了。在创业资金少、没有专业设计人员的情况下，__总结了以前所在广告公司倒闭的原因，并对广告市场作了认真的调查研究，定位“金洋企划”从突破单纯广告、宣传品印刷入手，在整合营销策划、品牌构建管理、创意设计上下功夫，开发市场营销渠道，建立客户网络资源。在为客户服务的过程中，以“诚信为本、客户至上”为经营理念，注重客户的不同特点和要求，进行针对性的策划、设计和构思，帮助客户出点子、提建议，不仅为客户节省了资金投入，又少走了弯路，得到了客户的信任和好评，很快就有了第一笔订单。虽然当时她做成第一单生意的利润只有120元，但那种成功的喜悦和激动的心情却令她难以忘怀。

二、自强自信，打造一流团队

找准了市场定位，成功迈出了创业的第一步，但随着客户和业务的不断增多，人员不足的矛盾开始显露出来。创业之初的“金洋企划”无力高薪聘请专业人才，便把目光投向了应届毕业大学生。为了让这些大学生能够尽快进入工作角色，__言传身教，将自己的从业经验无私地传授给他们，并在他们遇到困难的时候及时出手。每当有新职工加入这个的团队的时候，她便现身说(来源：文秘站 ）法，用自己的经历教育新职工，自我的价值不是别人给的，是自己创造出来的。同时，在日常工作中，__严格要求这些大学生，积极培养互帮互助的协作精神和为客户全心全意服务的意识，积极为他们的成长打造一个温馨和谐的平台。

一路走来，创业经历的种种艰辛，让__对女同胞就业难格外同情关注。因此，在招工的时候，在相同的条件下，她把感情的天平向女大学生倾斜，希望她们能借助自己的绵薄之力，实现自己的梦想。到目前，“金洋企划”9名大学以上学历的策划、设计人员中，女大学生就占了一半，10名辅助人员中也有6名女性。

__坚持以人为本的经营理念，对员工实行人性化管理，从为每一名员工送生日蛋糕和生日礼物的细节做起，关心、关注、关爱每一名员工，努力为员工创造温馨和谐的工作环境，积极为员工排忧解难，让员工感受家的温暖，赢得了员工们的尊重和信任，形成了一个富有凝聚力、亲和力、战斗力的团队。如今“金洋企划”已从创业初期单一的广告，发展到今天集营销策划、品牌构建管理、创意设计、活动推广、形象展示、广告、印刷制作为一体的专业企划机构。由于诚信优质服务，“金洋企划”在客户之间口口相传，形成了自己比较稳定的市场，先后了金雨贸易公司、香港名流美容院大连店、思兰德美容美体有限公司、红禾谷美容美体中心、玛口美容院等二十余家知名美容院的全程策划推广；了亿海盛都、天华佳苑、四海一家、汇利嘉园等多家楼盘的营销策划；世界500强企业英国翆丰集团下属的连锁企业百安居在大连的广告；组织实施了大连市农 委、大连医科大学、中国石油、美罗国际等多家单位的各种活动。现在，“金洋企划”在政府小额贷款优惠政策的资助下，在省政府巾帼再就业资金的帮助下，已经购置了喷绘机等相关设备，“金洋企划”的整体实力在不断加强，涉及领域也不断增多。

三、厚积薄发，描绘美丽人生

美业个人工作计划篇6

1、美国员工持股计划产生和发展的历史背景

从实践过程来看，股份制和市场经济的充分发展是美国员工持股计划诞生的主要背景。早在一个多世纪以前，股份制在美国企业界已十分普遍，本世纪初获得大发展。二战结束后，美国经济格局出现重要变革，不仅涌现出一大批大型化新兴产业，而且不少企业开始向集约化、大型化发展。在此期间，出于加快筹资、拓展市场、改善管理和减少风险等方面的需要，股份制在美国企业界获得了迅速发展。

在早期，美国企业推行股份制，最重要的目的是增加资金的来源，以后股份制的功能逐渐扩大为加强管理和减少风险。60年代后，在美国的许多股份制企业中，鼓励员工持股已非常普遍，但其主要目的并非获得资金，而是增强企业对员工的凝聚力，将员工的切身利益和企业连在一起，使员工以股东的心态关心企业。由于员工持股对企业的生存和发展具有积极的推动功能，美国政府于70代初以立法形式肯定员工持股的合法性，并对实行员工持股制度的企业在税收方面给予非凡的优惠。

从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯。凯尔索（LouisKelso）扩大资本所有权的思想。ESOP是美国员工所有制众多实现形式中的一种。它的概念起源于50年代，由律师和投资银行家凯尔索提出的。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，假如资本只把握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。为此，凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。ESOP是他们为实现这一目的而提出的一种方案。但在当时，几乎没有公司接受和实践凯尔索的思想，因为按照当时的法律规定，是禁止借款购股的。

美国联邦和州议会的相关立法为员工持股的产生和发展创造了条件和良好的外部环境。1973年，当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗了解并接受了凯尔索的思想，认为应该从税法上制定答应和鼓励员工利益的法律。在制定1974年的《雇员退休收入保障法》的过程中，朗等人促使这部联邦法律成为实施员工持股最重要的法律依据之一。国会也修订了许多法律来规范和鼓励员工持股计划，最主要的包括1984年和1986年的《税制改革法》，1996年的《小企业就业保护法》和1997年的《赋税人信任法》。而美国各州中有一半以上的州制定了促进员工持股计划的法律。

从实践过程来看，员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。一方面，使一般员工通过实行员工持股计划，获得生产性资本，成为有产阶级，分享资本主义制度的好处，这得到美国左派人士的赞赏和支持。另一方面，在美国现存的税制条件下，将企业所有者和资本家的股权转让给本企业职工，企业所有者能从中得到比不实行员工持股计划更多的好处，因此，也得到倾向于企业所有者和雇主的人士的赞成。正是这种利益机制上的功能，成为推进员工持股在美国得以快速发展的重要原因。根据美国全国职工持股中心提供的最新统计数据，到1998年，美国通过员工持股计划及其他实现员工持股的企业有14000多家，有3000多万职工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过4000多亿美元（NCEO，附表一）。

2、美国员工持股计划的主要类型

按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金（atrust），由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股票。管理员工持股信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是和企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。

总体上说，员工持股计划有非杠杆型（NonleveragedESOP）和杠杆型（leveragedESOP）两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参和者工资总额的15％，当这种类型的计划和现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25％。这种类型计划的要点是摘要：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金把握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这种类型计划的要点是摘要：（1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；（2）信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；（3）公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；（5）当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。

美国是个市场经济高度发达的国家，市场竞争十分激烈和残酷，优胜态汰是企业生存和发展的铁律。目前，美国推行的员工持股计划更多地和员工福利计划相结合，成为众多福利计划中的一种。和其他福利计划不同的是，这一计划不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将职工的收益同其对所在公司的股票投资相联系，这样，将员工的收益同企业的效益、管理和员工个的努力等因素联系起来。

从以上两种典型的员工持股计划类型可看出，美国员工持股计划的特征还包括摘要：第一，这种职工股不同于一般的上市股票。首先，许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份有限公司，职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易，具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次，这种股票一般是由企业以某种形式“赠予”给职工的，而不是由职工直接掏钱购买的。第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交和职工个人，而是由专门的信托机构代为集中管理。第三，职工在接受这种职工股时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间期间内（如5～7年）逐步得到这些股份的（如3年后得到20％，以后每年增加20％，7年后得到全部股份）。第四，这类职工股股东拥有收益和投票权，可以依所拥有的股份数额获得得股利收益，参和公司重大新问题的投票，但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。第五，职工持股计划和职工的养老和保险计划相关联，职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。

除上述两种典型的员工持股类型外，美国还有许多实现员工持股的方式，如广泛的认股权计划（BroadStockOptionPlans）、股票购买计划（StockPurchasePlans）、股票奖励计划（StockBonusPlans）等。这些方式和员工持股计划相配合，在目前呈现不断增长的趋向。

3、美国员工持股计划的主要功能

员工持股在分享公司发展成果的同时，也是伴随有一定风险的，这使得鼓励员工持股成为美国政府革使策企业改善经营管理的一种策略性手段，而许多企业也巧妙和有效地利用持股来激励员工努力工作。员工持股计划之所以能在美国得到一定程度的发展，正在于它为公司、员工、股东、政府等都带来了一定的好处。

首先，对于企业来说，第一，由于企业职工得到了部分公司股份，在一定程度上改变了企业股东权益的构成，增加了职工和企业之间的联系。非凡是职工持股计划将职工的未来收益和养老计划和公司股票的未来价值联系在一起，使职工不得不更加重视企业的发展，从而提高了企业对职工的凝聚力和在市场上的竞争力。

第二，政府为鼓励实行职工持股计划而提供的种种税收优惠可以使实行职工持股计划的企业大减轻其融资成本，使员工持股计划成为公司理财的重要手段之一。追求低成本的资金来源，是许多企业实行职工持股计划的一个重要原因。

第三，可以帮助企业抵制敌意兼并。通过实行职工持股计划，将公司股份分散于企业职工之中，利用公司职工担心企业被兼并后可能裁员的心理和职工对企业的感情，在一定程度上可以帮助企业抵制敌意兼并。在美国，因实行职工持持股计划而挫败了其它企业的敌意兼并企图的案例是很多的。

第四，将可能沉淀在企业内部，难以充分发挥效益的资金重新推回市场。有些企业的盈利状况较好，资金较为充裕，但内部投资的效率不高。通过实行职工持股计划，由职工持股计划基金会向银行贷款购入部分公司股份，一方面，公司股东通过出售其手中的公司股票给职工持股基金会而得到现金收益，他们可以用这些资金在市场上寻找新的投资机会。另一方面，公司需要将大量的利润用于归还为实行职工持股计划而借入的贷款本息，不能继续将大量利润留在公司内部，而贷款银行得到这些本息收入后，将根据市场状况寻找适当的投资机会。在企业内部投资效益不高的情况下，这在一定程度上可以提高的资金的使用效果。

此外，实行员工持股，也被越来越多的公司用作资产剥离和重组的一种手段，也有利于企业分散经营风险，不因依靠少数人的投资而轻易导致企业的破产，这一点对于经营风险较大的高科技企业尤为重要。

对于员工业来说，持有本企业股票，可以分享公司的经营成果和资本增值；可以在工资之外获得更多收入，减少纳税；可以保障就业机会；可以增强团队精神和参和意识，更重要的是，通过持股，获得股东的地位。

对于公司的股东来说，实行员工持股可以收回自己的投资，非凡是独资公司的投资者，在自己年老退休时，既可以保留公司不被竞争者收购，又可以收回大部分投资；可以通过红利分享公司利润；可以减轻税负（雇主向员工出售股份或股票，可以减免增值税）。

在国家方面，实行雇员持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，缓解劳资矛盾；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定功能（实行持股计划的公司，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。

4、税收和美国员工持股计划的效果

为鼓励企业推行职工持股计划，美国国会通过了一系列法律，为实行职工持股计划的企业及有关各方提供税收优惠。首先，向职工持股计划提供贷款的银行或其它金融机构，因发放职工持股计划贷款而获得的利息收益的50%可免收联邦所得税（根据最新的法律规定，对1996年以后实施的员工持股计划不再享受这条政策）；其次，职工持股计划基金会分得的用于归还贷款的股份收入可以减免税收；再次，参加职工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到的股份收益时，可享受税收优惠；最后，非公开公司的股东把股份卖给职工持股计划，并使职工持股计划拥有30%以上的股份，且将其因出售这部分股份而获得的收益用于国内再投资，政府缓征其在出售股份时的资产收益税。

在税收政策的激励下，员工持股计划以各种形式在美国得到快速发展（附录2）。从美国全国员工持股中心提供的资料来看（“员工持股最大的100家公司”），在行业分布上，从一般的服务业到制造业，从零售业到航空业，从工程建筑到高科技企业，员工持股计划覆盖了美国几乎所有的产业。在企业规模上，不仅中小型企业的数量在不断增长，万人以上，甚至十万人以上的大型员工持股企业也在不断增多。这对认为员工持股计划只适用于中小型企业的传统观念是一个很大的修订。

对美国员工持股计划实践效果的评价，在美国也有不同的意见。但总体来说，大多数的探究结果认为，企业生产率在实行员工持股后提高了，有许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要功能。

据美国全国员工持股中心的探究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8-11%.

Rutgers大学的JosephBlasi和DonaldKruse以及Baltimore大学的MichaelConte在一份上市公司的探究报告中发现了职工持股和股票业绩之间的正相关关系。非加权的职工持股指数反映了在NYSE，AMEXH和NASDAQ交易所上市且有超过10%的股票被员工持有的355家上市公司的平均股票价格。1991年，和标准普尔指数下降26.3%和道琼斯指数下降20%相比，该指数上升了35.9%.1992年，和前两种指数上升不高于4.5%相比，该指数上升了22.9%.

5、美国在推行员工持股计划中存在的不足和新问题

实行员工持股，受诸多因素影响，也是有一定风险的。在内因方面，公司的经营情况、盈利和否、工作效率和劳动生产率的高低都直接影响计划的执行；在外因方面，行业间的竞争、宏观经济环境、市场的变化和政治原因、贷币波动等，公司都受到影响。许多公司不愿承担这样的风险。此外，政府在税收上为鼓励员工持股的推行，每年都要承担巨大的损失。根据美国税收联合委员会的估计，在1999年财政年度，联邦政府的为促进员工持股在税收上将损失8亿美元。从1999年到2000年度，税收损失额将高达46亿美元（GeraldMayer，1999）。另据估计，1977年至1983年间，由于ESOP而损失的联邦收入约为130亿美元，平均每年高达19亿美元（GAO，1986）。因此，这些因素在不同方面阻碍和制约了员工持股计划在美国的进一步发展。

职工持股计划在美国的推行过程中也暴露出一些新问题。首先，职工持股计划并不能解决企业面临的全部新问题。对那些产品无销路或销路不畅的企业，非凡是属于夕阳工业部门的企业，若不能在产品和经营方向上做出新的，符合市场要求的选择，仅靠实行职工持股计划带来的降低资金成本和提高工人对企业的关心程度的好处只能延缓公司的存续时间，而无法从根本上改变公司破产的命运。

另外，职工持股计划将工人的退休养老计划和公司股票价值相联系，使工人的资本投向过于集中。职工加入职工持股计划后，不但将他们的人力资本，而且将他们的相当一部分金融资本都投入了同一企业，缺乏必要的风险分散。对于实力雄厚，经营方向较为分散的大企业来说，这一新问题还不算严重，但对经营方向较为单一的中小企业来说，这一新问题就比较严重了。为解决这一新问题，美国1986年的税法改革对职工持股计划的参和者做出了一项新的规定，即在职工接近退休年龄时，答应将其账户中的资产投资于其它行业。对于1986年12月31日之后从职工持股计划中得到的股票，职工持股计划必须为那些年龄接近55岁且参和职工持股计划10年的职工，提供至少三个选择方案，使其股份的25%投资于其它行业，或将相当于这部分股票的现金直接付给职工。

二、员工持股计划在美国产生发展的理论背景

1、美国员工所有制的历史渊源

虽然员工持股计划在美国的创造和有规模的发展只是在本世纪70年代之后的事，但美国雇员所有制的历史却可以追朔到18世纪末。当时美国员工所有制之父，AlbertGallatin主张民主不应该仅限在政治领域，而且应当扩展到经济生活中。1916年，SearsRoebuck公司就曾决定用公司的股票来资助雇员的退休金计划。在本世纪20年代，美国曾掀起一次雇员所有制的运动，被称之为“新资本主义”，公司鼓励雇员用自己的积蓄或奖金购买本公司的股票，一方面为公司提供新的资本来源，另一方面激励员工的劳动积极性。到1930年，美国当时约有2.5%的员工购买了10亿美元的公司股票，相当于美国实施员工持股计划在80年代初期所拥有的股票额。

美国现有的和员工持股计划或雇员所有制相关的组织和机构，在介绍员工持股计划的各种材料中，都以路易斯。凯尔索（LouisO.Kelso）的经济哲学思想和员工持股计划的实践过程为员工持股计划在美国的理论、历史背景，视他为美国员工持股计划的创始人。

2、凯尔索的生平及主要著作

路易斯。凯尔索是美国旧金山市一位律师和投资银行家，他创建员工持股计划的理论基础被称之为“双因索经济论”。“双因索经济论”在他的不同的著述中，又被称做资本主义理论、资本理论、双因索理论、第二收入计划、混合资本主义等。双因索经济论最早产生于凯尔索在青年时代对美国大萧条、大危机时期的洞察和分析。在深入思索的基础上，凯尔索于二战结束时完成了一部分名为“充分就业的谬论”的手稿。但在当时，美国经济正处于上升时期，1945年的充分就业法案将要正式通过和颁布，这部手稿就被无声无息地束之高阁。

直到1958年，在闻名的哲学家MortimerAdler的劝说下，凯尔索和阿德勒一起将手稿的精华部分重新整理并出版，即《资本主义宣言》。在这本书中，他们呼吁那些认为已通过混合的资本主义和社会主义经济成功解决了经济收入新问题的美国人，重新考虑和反思劳动资本的收入新问题。按照他的理论，生产要素只有两种摘要：资本和劳动。当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动。而现存资本主义主流企业制度的主要新问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本，并能够取得资本收入的却只有很小的一部分，工人在总体上仅能从劳动中获得收入。资本主义制度虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平，它导致富人更富，国家财富趋于过度集中。因为凯尔索发现，在美国，当时50%以上的公司证券被1%的人口所拥有，90%的公司资产由10%的人口所有。他因此提出，生产资料个人所有制所带来的收入增长不应当答应超过一个临界点摘要：使那些无机会获得资本收入的劳动者不能取得基本的生存收入。为保证做到这一点，需要建立起使资本主义所有权分散化的新机制，以便使所有的人都可以既分享从劳动中获得的收入，同时也分享从资本中获得的收入，劳动者的劳动收入和资本收入两者应该结合在一起。

1961年，凯尔索和阿德勒再次合作，出版了《新资本主义》一书。该书主要观点摘要：（1）劳动（人的因素）和资本（非人因素）都是财富的创造者；（2）劳动密集型生产自人类文明的初始便开始走向衰退，而资本密集型生产则随着资本投入的增加开始递增；（3）技术创新促使生产资料由劳动型生产部门向资本集密型生产部门集中；（4）工业社会中政治和经济自由化使家庭成员不仅可以消费商品，还可以生产商品；（5）随着劳动密集型生产衰退和资本密集型生产的壮大，所有家庭必将越来越多利用他们的资本参和生产，而逐渐减少靠出卖劳动力获得收入。简单地讲，“失业在高科技经济中是一种自然的现象，是可预见的。资本主义经济的任务并非不惜代价将失业象瘟疫一样制止，它的目标应定位在确保一般的技术性失业落在有承担能力以及自愿失业的人头上。”

1967年，凯尔索提出了员工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。

1974年，凯尔索和当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗取得联系，并在接触中不断向朗讲述了双因索经济论的思想，这引起了朗的极大喜好。朗当时正在领导制定一部有关退休员工收入的法律，凯尔索提出的雇员持股计划的一些内容被相应反映在这部法律的一些条款中，并且在税收、融资上都相应增加了一些有利于员工持股计划的内容。在朗和其他一些支持雇员所有制的人士的共同努力下，这部法律最终在国会获得通过，即1974年的《退休员工收入保障法》。这是美国员工持股计划的第一部法律，它使得员工持股计划取得合法地位，并成为后来指导和规范员工持股计划最重要的法律之一。

3、《民主和经济力量——通过双因素经济开展员工持股计划革命》的主要内容

《民主和经济力量》一书是凯尔索和其夫人在1986年完成的又一部重要著作，这部书出版后，分别在1991年、1993年和1996年进行了修订。在该书中，凯尔索正式运用了“双因素经济论”这个术语。“它暗示着劳动价值理论已不再适应现实，尽管它在古典经济学中相当明确，同时又暗含于现代经济学之中；资本工具必须和劳动工具同等视为一种投入要素，因此经济学就被从单一系统转变为双因素系统。”

结合本世纪80年代末以来国际经济社会发生的一系列变革，凯尔索认为在苏联解体和东欧巨变以及社会主义高度计划经济被证实失败后，西方经济体系也不是一个成功的模式，它不仅没有铲除贫困，而且现在贫困正向中产阶级蔓延，美国联邦赤字也日益增大。出现这种情况的原因是越来越多的人无法依靠从事正常工作挣取薪水来供养全家。家庭收入的短缺造成经济中购买力不足。政府也意识到利用税收作为财富再分配的手段来扼制贫困，这种做法现已走入末途，不但财政赤字大，而且也妨害了人们的积极性和进取心。很显然，现代经济使得人们不能自发地获得现代经济运行规律所要求的消费能力。越来越多的人不能挣得足够的收入来维持财富或过好日子。

凯尔索对亚当。斯密和马克思的经济思想进行了批判和分析之后提出，所有国家，无论发达国家还是发展中国家，都可以采用员工持股计划这种融资工具来加快经济发展，将政府拥有的财产社会化和民主化，主要靠民间力量自身而不是政府的再分配来建立新的资本主义制度。不能忽视工业革命的原因和影响，以为每个人仅靠工作就可以生活得很好，以为贫困可以通过就业而根治，它们没有熟悉到在发达国家经济里，人们有权力要求过富裕的日子，资本是全工业社会中维持生活水平的核心工具。

4、分享经济和员工持股计划

在美国，员工持股计划之所以在70年代之后得到较快发展，在理论方面，除了凯尔索的双因素经济论之外，实际上分享经济的理论及有关思想也对促使人们熟悉和接受员工持股计划产生了重要的影响。在管理科学上，强调参和和民主管理的思想和理论从另外一个角度，使众多公司接受并尝试员工持股实践。其中，马丁。魏茨曼于1984年出版的《分享经济——用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响。魏茨曼在《分享经济》中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了和凯尔索相似的思想。

魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。和此相应，资本主义经济就分为工资经济和分享经济。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是和某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系”；分享制度则是“工人的工资和某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”。

在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀正产生于工资制度这种非凡的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，因为当今的主要经济新问题，从本质上看不是宏观的新问题，而恰恰是微观的行为、制度和政策新问题。“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为分享制度”，怎样才能现行的工资制度转向分享制度呢？魏茨曼着重指出，首先要利用舆论工具，使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受。应当制定一个全国性计划，从社会意识、教育和信息等多方面入手，以便把社会责任感注入劳资的集体协议过程中，使工会、公司和普通公民都了解采用分享制的目的和采用工资制的危害。建立专门的咨询服务机构，并配备专家解释两种报酬制度的优劣，造成赞扬分享制对工资制的社会气氛。其次运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分摘要：工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。

同凯尔索的观点相类似，魏茨曼非凡提到这种改革不是强制性的。分享制度不是政府强加给企业的，而是在政府的帮助下创造的。没有人命令厂商或工会如何确定分享比率，也没有人强制每一个厂商实行分享制度。政府所做的唯一的一件事就是对分享收入予以减税。

三、员工持股计划的实施和操作

1、建立员工持股计划的步骤

美国员工持股计划的操作和实施是一个很复杂的过程，而且由于实施的类型不同，在运作程序上也有许多区别。但一般来说，建立一个杠杆型的员工持股计划的整个过程大约需要3-9个月的时间，非杠杆型的员工持股计划花费的时间会相对少一些。在建立的步骤上，一般包括摘要：

第一步，确定公司的所有者是否预备转让股权，以及公司是否预备发行新股。这一步实际涉及到企业选择实施员工持股计划的目的。其中包括从预备退休的封闭公司的企业主手中购买股份（这是最常见的运用方式），运用员工持股计划把至少30%的公司股份卖给本企业员工可使原企业主获得很大的免税优惠。此外，员工持股计划还被用于大公司或公共企业的资产剥离或资产重组，筹措新的资本，拯救濒于倒闭的企业，防止被他人恶意并购，以及创造一种新的企业文化将员工和公司结为利益共同体等。

第二步，目标确定后，进行可行性分析。这种可行性分析可由外部顾问，也可由企业自己进行，通过分析来决定企业是否适合实施员工持股计划。进行可行性分析需要考虑几个因素摘要：一是改制的成本。二是员工工资总额是否足够大。三是公司能否负担向计划转移的收益。许多员工持股计划是被用于购买现有的股份，这是一种非生产性的支出。公司需要权衡能否有可支配盈利来支付向计划的捐献。四是管理者是否认同使员工也成为公司老板的思路。创造一种和员工持股计划相适应的，管理层和员工层能合谐相处的企业文化，对于一个成功的员工持股计划来说是必备的条件。五是对于新建立的公司来说，建立员工持股计划是不现实的。对于许多新成立的公司来说，建立员工持股计划的好处不足于弥补其成本，因为新的企业还没有开始盈利，也享受不到多少减税的优惠。

第三步是进行价值评估。对于上市公司来说，企业的价值通过资本市场得到确定。而对于封闭性的非上市公司，在建立员工持股计划前，要由有资格的、独立的评枯机构对公司的价值和将出售给员工持股计划的股票进行一次初步的评估。随后，当转让完成时，还要进行一次最后的价值确定。

第四步是进行方案设计和起草。这个过程一般是由拥有员工持股计划专家的法律公司进行的，他们将负责设计和起草和员工持股计划相关的文件，并把这些文件提交给内部收入服务局（IRS）。

第五步，为员工持股计划提供资助。非杠杆型员工持股计划的资金来源是公司的捐赠，杠杆型的计划来自于贷款，或是由现有的受益计划（如利润分享计划）转换而来。在一些非凡情况下，员工持股计划的资金来源于员工在工资或其他利益方面的让利，这种方式主要被用于拯救濒于危机的公司。

第六步是选择信托机构负责管理计划。员工持股计划所持有的股票（包括其他资产）应在受托人的名下持有，受托人对计划拥有的资产负信托责任。

2、员工持股计划的实施

非杠杆型员工投资计划（Non-LeveragedEsops）的实施。从原理上说，非杠杆型员工持股计划同其他大多数税收优惠的明确贡献的计划是相同的。在这种情况下，公司每年以股票或现金的方式向员工持股计划贡献限于工资总额15%的贡献金。

在以股票形式作为贡献金的方式中，通过公司每年向员工持股计划贡献新的股票，员工所有权经过不断积累得以建立，而公司其他股东所有权被稀释和分散化。以现金形式作为贡献金的方式中，公司每年向员工持股计划提供一定量的享受资产收益税的现金，员工持股计划用这笔现金从现有的股东手中购买公司的股票，经过多次积累建立起员工的所有权。在有些情况下，也可用这些现金购买公司新发行的股票。

杠杆型的员工持股计划（LeveragedEsops）。这种类型的员工持股计划同其他员工福利计划是有明显区别的。一个杠杆型的员工持股计划是从公司，或预备出让股权的股东手中，或者由公司或预备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。杠杆型的员工持股计划之所以有吸引力，在于它在经济收益上有以下几点好处摘要：一是公司贡献给员工持股计划用于归还利息和本金的贡献金在一定限度内是享受减税的（通常为参加计划的员工工资总额的15%）；二是为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；三是贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。因此，由于税收上的保护使杠杆型的员工持股计划创造了一定的价值。

杠杆型计划可以购买现有的股票，也可以购买新发行的股票。在前一种方式下，原有的公司股东可获得现金流量。在后一种方式下，员工持股计划从第三方借钱购买公司新股，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入。

3、和实施员工持股计划相关的重要新问题

（1）杠杆型的员工持股计划的方式获得借款

杠杆型的员工持股计划获得贷款的方式有两种，一是所谓的镜子贷款，二是有担保的贷款。在通常情况下，银行等金融机构愿意给员工持股计划之类的计划借款，但倾向于直接以公司为基本的还款单位。这种典型的交易方式是贷款直接借钱给公司，而公司依次把这笔钱以同样的方式和条件借给员工持股计划，就象镜子反射光线一样，因此，被称之为镜子贷款结构（图3-1）。在机制上，公司每年向员工持股计划提供享受减税的贡献金或现金分红，然后由计划以归还镜子贷款的名义还回公司，再由公司直接向银行等贷方还款。公司和员工持股计划之间的转税过程只是名义上的，但员工持股计划由此实际得到股票。

在很多情况下，由于员工持股计划的结构或者一些非凡行业的管制新问题，公司不能作为直接的借款者，因此，一种变通的方式是，员工持股计划直接从银行等贷方获得资金，而由公司和（或）出让股权的股东作为还款的担保人。在这种情况下，公司每年向该计划提供享受减税的贡献金或现金分红，由该计划直接向贷方还款。

（2）公司对员工持股计划贡献金的限制条件

美国国会对员工持股计划是提供税收优惠的，但有一定的限制条件。通常情况下，在杠杆型的员工持股计划中，公司支付给计划用于归还贷款本金的贡献金中，相当于参加计划员工工资总额25%左右的数额是可以享受减税的。此外，由计划获得的股票而分得的公司红利不包含在25%这个比例之内，这些红利也可以用来还贷。假如员工在全部获得其所有的股权之前离开公司，他被收回的股份可以分给其他任何人，这部分股份不包含在限制的比例之例。假如计划没有借款，即在非杠杆型的员工持股计划中，公司的年度贡献限制是参和计划的员工工资总额的15%.假如这种计划是现金购买退休金计划的一部分，即意味着公司每年给该计划一个固定的贡献额度，那么这种贡献的比例可被从15%提高到员工工资总额的25%.

对公司提供的贡献金的限制还有许多。其中重要的一点是对于每个计划参和者来说，其从公司所获得的贡献不能超过个人年度工资总额的25%，或超过3万美元。这实际上为年收入为12万美元以上的员工规定了一个上限。

（3）如何用分红偿还贷款

美国1986年的税法答应公司给计划用于偿还员工持股计划贷款的合理的股票红利享受减税优惠。这些支付不被计入上述25%享受减税优惠的公司贡献金。尽管从来对合理的红利没有明确定义，但大多数的咨询专家认为这个分享价值的比例应和同行业中的其他公司支付的利润水平一致。许多公司也给本公司的员工持股计划提供优惠股以获得较高的分红。但无论使用哪种股票，这些红利必须分配给员工账户。公司通常以股票的形式将这些红利从悬置账户分配到员工个人账户。

公司也可以直接向员工支付红利，通常公司依据已分配的股份进行分红（无论是杠杆型的，还是非杠杆型的）。这些分红对公司来说，同样是享受减税的。

（4）员工如何获得股票

员工持股计划要求，年龄超过21岁，年工作时间超过1000小时的员工都必须被纳入计划。员工获得股票实际上是被分为两步进行的。第一步是员工持股计划通过信贷取得的股份（通常集中在员工持股信托基金会），在贷款还清之前，员工并未真正拥有其权利；在此期间，这部分股票实际是处于悬置状态的。随着计划偿还贷款的情况，悬置帐户的股份获得相应份额的实际权利，直到贷款全部还清，员工持股悬置帐户才能拥有100%具有完全股权的股票。第二步是从悬置帐户到员工个人帐户的分配。依据有关法律，员工获得股权有两个时间限制，一是员工工作和5年以上后即取得100%的股权；二是渐进式的过程。这个过程一般是从员工参加计划之后的第3年开始，每年按个人应得股份兑额的20%划到个人帐户，使股票实际归个人所有。之后每年相应划转20%，到第7年员工就得到100%的股票份额。

（5）员工股份的兑付

根据最新的法律规定，员工个人对股票的兑付有多种选择。当员工年龄到55岁，参加计划的时间超过10年以上时，他可以将个人帐户中25%的股票提取转移出来用于其他投资，或直接兑现。当员工60岁时，他可以将个人帐户中50%的股份拿出来用于其他投资或兑现。这种规定对接近退休年龄的员工来说，增加了收益的平安性。但这种规定只适用于1986年12月31日以后建立的员工持股计划。

当员工退休、死亡或丧失工作能力时，公司应不迟于员工退出计划的第2个计划年度（员工持股计划年度不同于公历年度），将员工拥有完全股权的股份直接交给个人或兑现。对于未到退休年龄而离开公司的员工，对员工个人的兑付应不迟于员工离开后的第6个员工持股计划年度。这种兑付的方式可采取在5年内分期等额的方式，也可以一次兑付。在前一种方式下，公司通常每度从信托基金支付一定比例的股票，股票的价值在这段时间内可能上升，也可能下降，将根据上一年度的具体情况而定。在一次性兑付的方式中，公司将依据股票当前价值一次性购买，但是只要能提供足够的保障和合理的利息，公司可以分5年时间完成这个买卖。之所以采取这种方式，主要是由公司的财务状况决定的。从部体上说，员工持股在退休后兑付的时间最长不能超过10年。

员工退休后，也可以将其拥有的股票继续留在信托基金，但最长不能超过70.5岁。此时，员工拥有的股票由于未兑现，而不用缴纳资产所得税。此外，员工在退休时也可能选择将其所拥的有的股份转存到其他养老福利计划，以享受推迟分配收入缴税所带来的税收好处。假如员工在59.5岁以前得到计划所带来的分配收入，则不仅要缴纳普通的个人资产收益税，还要被额外加征10%的税收。一般地，员工都是在59.5岁之后，将可能从员工持股计划得到的兑付收入分为5年提取，以此来减少一次性兑付较多收益而缴纳的较高税收。

（6）员工持股的投票规则投票权新问题是员工持股计划中最有争议和最难理解的新问题。

一般地，它取于股票的类型和具体情况。通常对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人帐户的股份数额行使所有股东的权利。在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大新问题上，如公司资产的出让，公司清算等方面有投票权。在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工帐户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据《员工退休收入保障法》的规定行使。受托人可以独立做决定，更多的情况是，管理者或员工持股计划行政管理委员会来指导受托人，或者受托人直接接受持股员工的意见。总起来说，几乎在所有的员工持股公司中，公司治理都不是一个真正的新问题。员工可以仅仅在公司治理中最主要的新问题上扮演角色，也可以不限于这些权利。

（7）公司对员工股票的“回购”

一般地，对于上市公司来说，员工拥有的股票在退休后可以直接在股票市场上，以市场定价转让变现获得收入。而对封闭持股的公司，员工持股计划为员工提供一种“兑付权”（putoption），退出计划的员工通常有权将他的股票以公平的市场价值退回给公司或员工持股计划。因此，相对来说员工持股公司（封闭公司）每年需要由一个外部的、独立的评估机构来对公司的资产和股票的价值进行评估。封闭性的私人公司也就必须承担退出员工的股票回购义务。

回购义务不应成为员工持股公司的种负担，正确的管理协调计划能够能轻易实现这些义务，这里有许多策略，包括运用以公司提供给计划的现金贡献金来偿付回顾义务，或者用公司历年积累的现金，购买保险或最终出售公司等。而且，回购义务偿付的数额可综合许多变量来考虑，包括股票的公平市场价值，实际取得股票权利的日程表，近期内能预期到的退出员工的数量和对员工支付的形式及时间等。

（8）员工持股计划的终止

一个员工持股计划因为许多不同的原因而终止，如公司员工的结构发生变化，或者是企业主预备将公司出售给外部人等情况。当计划被终止时，一种情况是，所有的计划参和者都将拥有完全的股权。受托人将对信托基金进行清算，并分配财产。需强调的是，在封闭性的公司中，这种被分配的股票将被赋予“兑付权”。

在其他情况下，公司可以简单地“冻结”（freeze）计划，不再对计划投入新的贡献金，但继续保留信托基金会和按原有计划应支付的收益，直至所有的员工最终都退出。当计划被冻结时，所有的员工也都相应获得完全的股权。

最后一种情况是，员工持股计划可以被转为其他形式的合法计划，如利润分享计划等。

四、员工持股计划的相关立法和外部环境

1、美国联邦立法的简要历史

在联邦层次上，美国有关员工持股计划的立法是从1974年的员工退休收入保障法开始的。根据员工持股协会和有关立法部门的介绍，美国员工持股立法的简要过程和主要内容如下摘要：

（1）1973年的地区铁路重组法。这部法首次具体提到ESOP.该法要求对使用ESOP方式重组东北货运铁路系统进行可行性探究。尽管可行性探究的结果并不有利于ESOP的实施，但最后的重组仍有15%的铁路股份一度以ESOP的方式持有。

（2）1974年的员工退休收入保障法。该法为ESOP首次奠定了具体的成文法框架并把ESOP计划定义为一种“合格的职工福利计划”。这表明投资ESOP计划中的资金是可以减税的。该法一方面从整体上规范了退休金计划的相关规章制度，另一方面也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的非凡待遇。ESOP计划有权借钱，并且主要投资于职员所在公司的证券，而其他的大多数福利计划购买职工所在公司的股份不能超过10%.

（3）1974年的贸易法。该法授予商业部为遭受外贸负面影响的地区提供援助的职权。受援公司如使用ESOP计划则可得到更多优惠，但实际上从没得到有效实施。

（4）1975年的减税法。该法下创建的减税法持股方案规定，公司用于ESOP计划的资金超过其合法投资的1%时可在减免10%投资税的基础上再减免1%的税收。另外，减税法持股方案中还有诸如即时兑现和分配等非凡规定。

（5）1976年的税制改革法。该法进一步减免投资于ESOP的税收。只要公司用于ESOP的投资相当于其总合法投资的1.5%就可以将减免额度在10%的基础上再增加1.5%.该法还表明，国会认为一些和ESOP相关的规章制度对ESOP计划是不公正的。这使得有关规章制度得以修改。

（6）1978年的收益法。该法要求杠杆型的ESOP在股票没有公开上市的情况下为职员提供兑现选择权。另外，上市公司对分配的股票要给予完全的投票权，未上市的内部持股公司在重大新问题上对分配的股票给予投票权。

（7）1979年的美国铁路协会法令。该法令为德拉维尔和哈得逊铁路公司提供二百万美元的追加贷款，条件是该公司要建立ESOP计划。

（8）1979年的技术性更正法。该法对减税法持股方案的规定进行了技术性更正。

（9）1980年的小公司职工持股法。该项立法授权小公司管理局为ESOP提供贷款担保并放松了小公司管理局对ESOP的贷款要求。

（10）1980年的贷款担保法。要求Chrysler成立ESOP并在1984年之前将价值1.625亿美元的公司股票捐助给ESOP，同时政府为此提供贷款担保。

（11）1981年的经济复苏税收法。该法用工资式ESOP取代了减税式ESOP.工资式ESOP给予赞助公司的好处是相当于工资总额0.5%的税收减免。工资式ESOP的规章制度和减税式ESOP类似。该法还将向举债经营的ESOP进行投资的限额从占公司工资发放额的15%提高到25%用于支付本金和利息。该法还答应职工持股比例大的公司在职工离开公司时拿走相当于股票市值的现金，而不是股票。

（12）贸易调整援助法。该法重新确认了对受到外贸不利影响的公司进行援助，并且规定凡将25%以上的受援资金通过ESOP接收的公司可得到优惠待遇。

（13）1984年的赤字削减法。该法为ESOP提供了新的巨大动力，包括摘要：①商业借贷者如为ESOP提供贷款，其利息盈利的50%不需交税。②独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，假如ESOP持有该公司的股份达到30%以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。③减少对ESOP参和者所分现金红利的税收。

（14）1986年的外援法。该法成立了总统办公室非凡小组，专门探究ESOP作为经济发展手段在中美洲和加勒比海地区的用途。非凡小组为总统提交了一份ESOP在这方面实际应用的报告。

（15）1986年的税制改革法。除了修改所有已批准的职工退休金计划中的规章制度外，该法还对ESOP的规章制度作了较大的变动，包括摘要：①对贡献金分配于职工帐下不到一年的公司提供的贷款，其利息也可以享受税收减免；②税收减免扩大到用于偿还EOSP贷款的红利；③雇主在1992年1月1日以前向ESOP出售股票的收益的50%的免税；④对59.5岁以前从ESOP退出的员工，其所得收益加征10%的税；⑤对雇主在退休金计划期满后收回的额外征收10%的资产税，直到90天内将其分配另外一个ESOP员工。此条款适用于1989年1月1日之前收回的资产。税制改革法还提倡从1986年12月31日起使用工资式ESOP信贷支付补偿，利用新的ESOP分配规定要求ESOP在员工退出5年之内完成兑现；修改买卖特权规定，要求不超5年完成向职工兑现；规定建立独立的对封闭持股进行价值评估的机构，澄清了那些必须经过封闭持股公司的上市股票；设定新的分配要求，让已到退休年龄的职工获得其帐户的25-50%资产。

（16）1987年预算调整法。本法纠正了1986年私营企业股票销售税改法通过的财产税法规。这类公司的股票由继续人持有，是在出售后正式分配给ESOP参和者，其出售财产收益税最多不超出750，000美元。这些限制适用于1987年2月27日以后的所有出售，被广泛作为仅根据原立法宗旨执行条款。（17）1987税法和福利保护法。本法基本上没有针对现有有关利润和贡献金计划的法律做技术性修改。

（18）1988年技术和综合税法。这部分法规在现有ESOP法中技术性变动很小。

（19）1989预算调整法。此法的主要内容包括摘要：规红股利减税只限于通过杠杆EOSP贷款获得的股票；废除始于1989年12月31日的有关ESOP在计划年度初要双倍捐赠的规定；规定向ESOP员工出售股票时，出售者必须是已经持有该股至少3年；取消对1989年7月12日后继续的财产制定的财产税规定。

（20）波兰/匈牙利援助法（1989年外援法）。外援法是1989年11月27日由美国总统签字通过的，它建立了波美企业基金，其中有一条规定，基金可以用在波兰国家创建ESOP上。

（21）96年小企业就业保护法。授予由SUBCHAPTERS公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免。

（22）1997年减税法。本法阐明了1996年小企业就业保护法的具体内容摘要：①答应ESOP分配现金以维持SUBS状况；②对在已废除的交易法下不减税的SUBS/ESOP减轻税务；③减少ESOP在SUBS应付所得税的收入中的份额。此外，此法答应在一定条件下，ESOP可以将贡献金余额转化成股份，从而达到减税的目的。

2、员工持股计划的外部环境

美国是一个市场经济充分发达的国家，实行员工持股的外部环境比较充分。为了支持员工持股计划的实施，除联邦和各州都制定了相关的法律之外，将员工持股计划合法化，营造了较好的法制环境。社会上的各类中介机构，如各类律师事务所、会计师事务所、员工持股顾问公司等，都就员工持股设有专门的工作部门和专业人员，积极投入员工持股计划的咨询和设计，并为持股公司评估资产、财务处置提供周到细致的服务。

从政府部门来说，有好几个机构负责员工持股计划的管理和转让，其主要功能是（1）明确员工持股计划在税收上的资格和地位；（2）依据《员工退休收入保障法》明确员工福利计划的法律责任；（3）处理和受管制的产业相关的新问题。具体说，和员工持股计划相关的机构有摘要：

（1）内部收入服务局（InternalRevenueService）主要负责审查员工持股计划享受有关税收优惠的资格和条件，此外，也负责审查和实施《员工退休收入保障法》的有关条款。

（2）劳动部（Departmentoflabor）负责实施员工退休收入保障法中，有关报告、信息披露、受托等条款。

（3）证券交易委员会（theSecurities%26amp;Exchangecommission）主要对受管制的行业如商业银行、保险公司等，以及基金法和国家证券涉及员工持股的方面，依法进行管理。

美业个人工作计划篇7

关键词：ESOP；企业年金；与现状

雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plan），简称ESOP。所谓ESOP，美国ESOP协会（ ESOP Association）的定义是：“它是一种雇员福利计划，它使公司雇员成为该公司的股票所有者。但它具有与其他雇员福利计划不同的几个特征：第一，ESOP仅仅只是按要求主要投资于作为发起人——雇主的证券。第二， ESOP在所有合格雇员福利计划中是唯一可以获得贷款的养老金计划。因而，杠杆型ESOP可能被用作公司理财的一种技术。”

美国雇员股权中心（The National Center for Employee Ownership，NCEO）下的定义则是：ESOP是一种合格的、缴费确定型雇福利计划。它主要投资于雇主公司股票。为了保护计划参加者的利益，ESOP的设计必须满足一定的规则，才能算“合格”（如税收合格），ESOP 的发起人才能获得各种税收优惠。ESOPs是“缴费确定型计划”，雇主按年缴费，以便累积形成一种预先不确定的福利。

作为一种股权福利，ESOP与其他股票相关福利计划有着明显的区别，其中，最大的差异性就在于：ESOP具有退休目的养老金（pension）功能，而其他股票相关福利计划则不具备，例如，雇员股票购买计划（Employee stock-purchase plans，ESPP）、股票红利计划（Stock bonus plans）、雇员股票期权计划（Employee stock options plans）等均为股票相关福利计划，但它们仅具有激励目的分红（bonus）功能，而无退休目的养老金功能。

意义上的ESOP计划是1956年开始出现的，但ESOP的历史可以追溯到19世纪末叶。从实践上看，ESOP的建立和发展是美国股份制和证券市场逐渐发展的产物，它的发展大致可以划分为三个阶段：

一、萌芽准备阶段（19世纪晚期到20世纪50年代中期）

1880——1920年间，是美国化的初期阶段，同时也是美国第一、二产业快速转换时期。作为一个后起的资本主义国家，19世纪70年代，美国经济开始急剧膨胀，尤其是铁路建筑的大规模开展给重工业部门以强大的刺激，一系列新兴的工业部门，如电力、石油、化学和汽车制造等，在美国也先后较快地发展起来。在美国经济增长的同时，生产和资本的集中以同样的速度发展着，垄断组织和财团也开始出现，金融资本与工业资本相互渗透起来。到19世纪末，垄断资本在美国已全面确立了自己的统治地位。在工业、运输和公用事业部门，美国共有400多个托拉斯，它们兼并了大量中小企业。20世纪初，在美国的任何一个工业部门，托拉斯等垄断组织所控制的生产额一般达50—90%。当时，世界上尚无一个国家在生产和资本集中上达到如此高的程度。美国是典型的托拉斯国家，它是垄断资本主义的最高表现形式。正是在这一时期，美国经济很快超过了其他资本主义国家。

众所周知，美国经济史其实就是一部股份经济发展史。由于经济的快速发展以及股份制的全面推广，许多公司的所有者迅速发家致富，但是，对于普通的雇员来说，他们得到的工资和福利并没有伴随着经济的增长而增长，他们没有从经济的发展中获得好处，相反，他们却在贫困的边缘徘徊，当时美国的主要就是贫富差距逐渐增大，工人罢工日益频繁，社会矛盾也开始激化，这些都使得社会稳定和经济发展受到了严重威胁。

到了20世纪20年代，企业的所有者开始意识到贫富差距悬殊所造成的社会问题，必然会企业自身的发展。因此，一些公司开始尝试通过给予雇员股份，在一定限度内，允许雇员分享公司利润，以便通过类似的手段来改善劳资关系。当时，雇员股票购买计划（ESPP）便是较为常见的一种雇员福利形式，其主要特点就是从雇员的工资中扣除一部分，折价购买本公司的股票（例如85折），然后将这些股票再分配给雇员。

与此同时，最早形式的股票红利计划（Stock bonus plans）开始出现，这种股票红利计划在美国联邦《税收法》中被列入利润分享计划一类，但也有美国专家认为，股票红利计划本身就是ESOP的一种特殊类型。20世纪20年代，最著名的股票红利计划包括“西尔斯计划（Sears Plan）”、“J.C彭妮计划（J. C. Penney Plan）”和“宝洁计划（Proctor and Gamble Plan）”，但是这些计划都不是真正意义上的ESOP，它们更多的体现的是股票分红的特征。

应该说，在提高雇员福利方面，上述福利计划在某种程度上的确起到了分享所有权和激励雇员的作用，但是，不幸的是，1929年经济大萧条爆发，美国华尔街股市全面大幅下挫，许多雇员投资在公司股票上资产遭受了严重的损失。于是，刚刚发展起来的股票购买计划和股票红利计划遭到了许多雇员的质疑。直到二战结束，这类计划始终未能激起雇员的兴趣，尽管如此，但它为后来ESOP的诞生奠定了重要的物质基础和社会条件。

二、自发起步阶段（1956——1974年）

二战后，西欧和日本经济的战后重建展开，美国再一次赢得先机，大量资本输往西欧和日本，跨国公司大量涌现，美国经济在资本扩张中进一步成长壮大。正是借助这一难得的发展机遇，50年代初期，美国不仅顺利地完成了中期工业化，而且还引领美国证券市场步入了一个快速成长的牛市通道。1956年5月，美国股市首次跃过500点大关。随着股市的升温，在证券资产的大幅升值的财富效应作用下，许多公司纷纷制定了“股票奖励计划”，这些计划当时主要是针对公司的高管人员而建立的，它将股票作为激励公司管理层的特殊福利。正是在这一历史背景下，现代意义上的ESOP应运而生。

从逻辑上讲，ESOP产生的基础是Louis Kelso提出的资本劳动两要素理论。Louis Kelso是一名美国律师兼投资银行家，他提出了“两要素论”，并认为，生产要素只有两种：即资本和劳动。随着市场经济的逐步完善，以及技术的进步和发展，资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本和财富只掌握在少数所有者手中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，这样会导致贫富悬殊加大，从而影响到社会的稳定和资本主义制度的发展。Kelso提出，应该建立起资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动和资本这两类不同要素的分配收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。Kelso在他的理论中还提到，任何成功企业都应该能赢得雇员对企业的认同感，而采用传统的管理来提高雇员的责任感和认同感已经不太适宜，特别是对工人的单纯监督和考核方式已经不能提高雇员对公司的认同感，这就需要建立一种新的雇员激励机制。1956年，Kelso首次提出ESOP的概念。他认为，这种计划既能使雇员分享企业的生产资本，也可以激励雇员为公司工作。与此同时，他开始以律师和投资银行家的身份将其理论付诸实践。

据考证，美国最早出现的ESOP案例，是由Peninsula报业公司当时的两个所有者发起设立的。由于担心他们的公司被更大的报业连锁公司收购，二人希望将公司的部分股权卖给自己公司的雇员，但银行拒绝向他们提供贷款，于是，这两个所有者向当时身为旧金山律师的Louis Kelso提出咨询，希望了解如何使他们的雇员获得参加ESOP所需要的贷款，Kelso对公司的情况做了研究之后，发现公司还有价值25万美元的利润分享计划的资产，他认为可以将利润分享计划的资产作为支付购买公司股票的定金，然后，雇员再向银行提出申请贷款的要求，这样，银行就可以提供贷款，但是不会直接提供给雇员，而是提供给一个信托机构，由这个信托机构再从公司这两个所有者手中购买公司股票，通过这种方式，雇员就可以成为公司的所有者。以后每年雇员通过向计划进行税收抵扣缴费，再来偿还贷款，最初设计的贷款期限是20年。这就是最早的符合IRS要求的合格ESOP。

1961年，Kelso联合公司成立了“雇员持股计划开发中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划发展。但是，由于当时没有任何一部法律对ESOP做明确的规定，美国联邦税务局（IRS）也没有明确规定雇主如何借入资金为参与者购买股票，因此，在当时采纳Louis Kelso的意见建立ESOP的公司还很少。在这一时期，ESOP的作用仅仅局限于作为激励高层管理人员对企业进行有效经营管理的一种手段，很少涉及普通雇员，可以说，ESOP的覆盖范围当时是十分狭窄的，也正是因为这样，在ERISA颁布前，ESOP一直没能成为一种有效的退休养老金计划。

美业个人工作计划篇8

关键词：ESOP；企业年金；历史与现状

雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plan），简称ESOP。所谓ESOP，美国ESOP协会（The ESOP Association）的定义是：“它是一种雇员福利计划，它使公司雇员成为该公司的股票所有者。但它具有与其他雇员福利计划不同的几个特征：第一，ESOP仅仅只是按法律要求主要投资于作为发起人——雇主的证券。第二， ESOP在所有合格雇员福利计划中是唯一可以获得贷款的养老金计划。因而，杠杆型ESOP可能被用作公司理财的一种技术。”

美国雇员股权中心（The National Center for Employee Ownership，NCEO）下的定义则是：ESOP是一种合格的、缴费确定型雇福利计划。它主要投资于雇主公司股票。为了保护计划参加者的利益，ESOP的设计必须满足一定的规则，才能算“合格”（如税收合格），ESOP 的发起人才能获得各种税收优惠。ESOPs是“缴费确定型计划”，雇主按年缴费，以便累积形成一种预先不确定的福利。

作为一种股权福利，ESOP与其他股票相关福利计划有着明显的区别，其中，最大的差异性就在于：ESOP具有退休目的养老金（pension）功能，而其他股票相关福利计划则不具备，例如，雇员股票购买计划（Employee stock-purchase plans，ESPP）、股票红利计划（Stock bonus plans）、雇员股票期权计划（Employee stock options plans）等均为股票相关福利计划，但它们仅具有激励目的分红（bonus）功能，而无退休目的养老金功能。

现代意义上的ESOP计划是1956年开始出现的，但ESOP的历史可以追溯到19世纪末叶。从实践上看，ESOP的建立和发展是美国股份制经济和证券市场逐渐发展的产物，它的发展大致可以划分为三个阶段：

一、萌芽准备阶段（19世纪晚期到20世纪50年代中期）

1880——1920年间，是美国工业化的初期阶段，同时也是美国第一、二产业快速转换时期。作为一个后起的资本主义国家，19世纪70年代，美国经济开始急剧膨胀，尤其是铁路建筑的大规模开展给重工业部门以强大的刺激，一系列新兴的工业部门，如电力、石油、化学和汽车制造等，在美国也先后较快地发展起来。在美国经济增长的同时，生产和资本的集中以同样的速度发展着，垄断组织和金融财团也开始出现，金融资本与工业资本相互渗透起来。到19世纪末，垄断资本在美国已全面确立了自己的统治地位。在工业、交通运输和公用事业部门，美国共有400多个托拉斯，它们兼并了大量中小企业。20世纪初，在美国的任何一个工业部门，托拉斯等垄断组织所控制的生产额一般达50—90%。当时，世界上尚无一个国家在生产和资本集中上达到如此高的程度。美国是典型的托拉斯国家，它是垄断资本主义的最高表现形式。正是在这一时期，美国经济很快超过了其他资本主义国家。

众所周知，美国经济史其实就是一部股份经济发展史。由于经济的快速发展以及股份制的全面推广，许多公司的所有者迅速发家致富，但是，对于普通的雇员来说，他们得到的工资和福利并没有伴随着经济的增长而增长，他们没有从经济的发展中获得好处，相反，他们却在贫困的边缘徘徊，当时美国社会的主要问题就是贫富差距逐渐增大，工人罢工日益频繁，社会矛盾也开始激化，这些都使得社会稳定和经济发展受到了严重威胁。

到了20世纪20年代，企业的所有者开始意识到贫富差距悬殊所造成的社会问题，必然会影响企业自身的发展。因此，一些公司开始尝试通过给予雇员股份，在一定限度内，允许雇员分享公司利润，以便通过类似的手段来改善劳资关系。当时，雇员股票购买计划（ESPP）便是较为常见的一种雇员福利形式，其主要特点就是从雇员的工资中扣除一部分，折价购买本公司的股票（例如85折），然后将这些股票再分配给雇员。

与此同时，最早形式的股票红利计划（Stock bonus plans）开始出现，这种股票红利计划在美国联邦《税收法》中被列入利润分享计划一类，但也有美国专家认为，股票红利计划本身就是ESOP的一种特殊类型。20世纪20年代，最著名的股票红利计划包括“西尔斯计划（Sears Plan）”、“J.C彭妮计划（J. C. Penney Plan）”和“宝洁计划（Proctor and Gamble Plan）”，但是这些计划都不是真正意义上的ESOP，它们更多的体现的是股票分红的特征。

应该说，在提高雇员福利方面，上述福利计划在某种程度上的确起到了分享所有权和激励雇员的作用，但是，不幸的是，1929年经济大萧条爆发，美国华尔街股市全面大幅下挫，许多雇员投资在公司股票上资产遭受了严重的损失。于是，刚刚发展起来的股票购买计划和股票红利计划遭到了许多雇员的质疑。直到二战结束，这类计划始终未能激起雇员的兴趣，尽管如此，但它为后来ESOP的诞生奠定了重要的物质基础和社会条件。

二、自发起步阶段（1956——1974年）

二战后，西欧和日本经济的战后重建展开，美国再一次赢得先机，大量资本输往西欧和日本，跨国公司大量涌现，美国经济在资本扩张中进一步成长壮大。正是借助这一难得的发展机遇，50年代初期，美国不仅顺利地完成了中期工业化，而且还引领美国证券市场步入了一个快速成长的牛市通道。1956年5月，美国股市首次跃过500点大关。随着股市的升温，在证券资产的大幅升值的财富效应作用下，许多公司纷纷制定了“股票奖励计划”，这些计划当时主要是针对公司的高管人员而建立的，它将股票作为激励公司管理层的特殊福利。正是在这一历史背景下，现代意义上的ESOP应运而生。

从逻辑上讲，ESOP产生的理论基础是Louis Kelso提出的资本劳动两要素理论。Louis Kelso是一名美国律师兼投资银行家，他提出了“两要素论”，并认为，生产要素只有两种：即资本和劳动。随着市场经济的逐步完善，以及科学技术的进步和发展，资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本和财富只掌握在少数所有者手中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，这样会导致贫富悬殊加大，从而影响到社会的稳定和资本主义制度的发展。Kelso提出，应该建立起资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动和资本这两类不同要素的分配收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。Kelso在他的理论中还提到，任何成功企业都应该能赢得雇员对企业的认同感，而采用传统的管理方法来提高雇员的责任感和认同感已经不太适宜，特别是对工人的单纯监督和考核方式已经不能提高雇员对公司的认同感，这就需要建立一种新的雇员激励机制。1956年，Kelso首次提出ESOP的概念。他认为，这种计划既能使雇员分享企业的生产资本，也可以激励雇员为公司工作。与此同时，他开始以律师和投资银行家的身份将其理论付诸实践。

据考证，美国最早出现的ESOP案例，是由Peninsula报业公司当时的两个所有者发起设立的。由于担心他们的公司被更大的报业连锁公司收购，二人希望将公司的部分股权卖给自己公司的雇员，但银行拒绝向他们提供贷款，于是，这两个所有者向当时身为旧金山律师的Louis Kelso提出咨询，希望了解如何使他们的雇员获得参加ESOP所需要的贷款，Kelso对公司的情况做了研究之后，发现公司还有价值25万美元的利润分享计划的资产，他认为可以将利润分享计划的资产作为支付购买公司股票的定金，然后，雇员再向银行提出申请贷款的要求，这样，银行就可以提供贷款，但是不会直接提供给雇员，而是提供给一个信托机构，由这个信托机构再从公司这两个所有者手中购买公司股票，通过这种方式，雇员就可以成为公司的所有者。以后每年雇员通过向计划进行税收抵扣缴费，再来偿还贷款，最初设计的贷款期限是20年。这就是最早的符合IRS要求的合格ESOP。

1961年，Kelso联合公司成立了“雇员持股计划开发中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划发展。但是，由于当时没有任何一部法律对ESOP做明确的规定，美国联邦税务局（IRS）也没有明确规定雇主如何借入资金为参与者购买股票，因此，在当时采纳Louis Kelso的意见建立ESOP的公司还很少。在这一时期，ESOP的作用仅仅局限于作为激励高层管理人员对企业进行有效经营管理的一种手段，很少涉及普通雇员，可以说，ESOP的覆盖范围当时是十分狭窄的，也正是因为这样，在ERISA颁布前，ESOP一直没能成为一种有效的退休养老金计划。

据统计，在1956年～1968年之间，只有为数不多公司建立了ESOP。截止1968年，全美国只有24个公司建立了ESOP。1968～1971年间，由于Kelso著作《双要素经济》的发表，人们对于ESOP的兴趣越来越浓，到了1971～1974年间，美国每年都有大约50个公司建立ESOP。

三、法制规范阶段（1974年至今）

这一阶段是ESOP正式纳入法律范畴并不断规范和完善的时期，同时，也是ESOP快速成长并不断壮大的时期。尽管1973年颁布的《地区铁路重组法》首次具体地提到了ESOP，并允许ESOP作为公司筹集资本的一种工具而存在。但真正确立ESOP法律地位的，则是1974年颁布的《雇员退休收入保障法》（ERSIA）。这部立法是美国私人退休金制度发展史上最重要的一部立法。它不仅对私人年金计划的各个方面作了详细而明确的规定，而且首次形成了ESOP的法律框架，将ESOP定义为一种“合格的雇员福利计划”。同时，也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的特殊待遇。比如，ESOP可以通过借贷来实现筹资，筹集的资金主要用于投资雇员所在公司的股票。应该说，ERISA为ESOP身份的合法化及其后来的快速度发展奠定了重要的法律基础。

随后，一系列法律的颁布，进一步完善和规范了ESOP。1974年的《贸易法》也为ESOP的发展提供了动力。1975年的《税收减免法》进一步推动了ESOP的发展，这部立法中，除了将投资税抵免额(investment tax credit，ITC）从7％ 增加到10％之外，还规定，如果向税收抵扣的ESOP或者税收减免法ESOP（TRASOP）缴费增加1％，那么税收抵免额就可以增加到11％。1976年颁布的《税制改革法》中规定，对于TRASOP做了进一步的规定，这一法律规定，如果雇员缴费的金额增加1.5％，那么公司可以申报的ITC也可以同时可以增加到1.5％，在法律的803(B)条款中规定，ESOP和传统的退休计划是不一样的，它被看作是公司筹措资金的一种工具。1978年11月9日颁布的《税收法》，进一步延伸了TRASOP。1980年末，《杂项税收法》颁布，其中最重要的一个方面就是根据参与者对股票提出的要求，允许在股票红利计划，特别是非杠杆ESOP中，进行现金分配。这说明了里根政府正在将ESOP作为一种资本构成方式，引入私人企业。一年之后，1981年《经济复兴法》颁布，该法进一步推动了ESOP的发展，法律规定，1982年开始实施新的薪资ESOP（Payroll ESOP），这是以薪资为基础的税收减免的全新的ESOP，它代替了传统的以资本相关的投资进行税收抵扣的TRASOP。1981年《经济复兴法》还规定，如果1981年之后，缴费主要用于偿付ESOP贷款，那么缴费的抵扣额度可以从薪水的15％增加到25％。

此后，国会开始对法律进行不断的修改和完善，其中，最有影响力的是1984年的《赤字削减法》，该法对ESOP的鼓励政策达到了极点。在这部法中，增加了三项税收优惠对于ESOP的立法条款，这三项优惠政策包括：一是商业借贷者如果为ESOP提供贷款，其利息的50%不需交税；二是减少对ESOP参与者所得的现金红利的税收；三是独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，如果ESOP持有该公司的股份达到30％以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。此外，1984年8月24日，里根总统颁布的《退休股权法案》，这部法案是所有执行的法案中，给予ESOP最多的税收优惠的条款。其中，最重要的条款是在IRS法案的1042条中包含的转帐（rollover）免税条款，条款规定，如果在销售期的12月内，再投资于合格的证券，那么纳税人可以延期支付买入ESOP中的某些证券的资本利得税。同时,对于利息的减免，分红的抵扣，以及遗产税等方面也作了规定，这极大地加强和鼓励了ESOP的发展。

相比之下，更能全面激励ESOP发展的是1986年里根总统签署的《税收改革法》。该立法除了修订所有已批准的雇员退休金计划中的规章制度外，还增加了关于ESOP的其他一些规定。例如，关于投资的多样化规定，该法要求，雇员如果年满55岁或者为雇主工作达到10年，那么ESOP就必须允许这些雇员进行多样化的投资，而且雇主必须为参与者提供3种以上的投资选择，同时，要用超过5年的时间使ESOP中50％的资产转移到除公司股票之外的投资工具上，这样，通过分散投资，来保证雇员退休后的收入；其税收减免范围也有所扩大，企业通过贷款建立的ESOP的利息中的50％可以从应税收入中抵扣；对退出ESOP计划，该法也做出了规定，59岁半以前从ESOP退出的雇员，其所得收益加征10％的附加税。同时终止了PAYSOP，并创造出了其他新的福利计划。这部法律将ESOP的规定更加细化，使ESOP作为一种雇员的福利制度更加完善。1989年，《税收调整法》修改了出售证券给ESOP的税收延付条款，同时规定了卖出股票或者将股票转入ESOP可以免征遗产税。

1996年8月21日，克林顿总统签署并颁布了《小企业就业保护法》。这部法律主要是对S型公司 提供了许多相关的优惠条件，就ESOP而言，法案授予S型公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免，这部法案进一步鼓励了中小企业将ESOP作为企业退休计划的一部分。1997年《纳税人减免法》进一步阐明了1996年小企业就业保护法的具体内容，此外，这部法律还规定，除非雇员需要重新分配他们的投资，否则他们投资在公司股票上的资金不能超过ESOP缴费的10％，在税收方面，公司购买纳入ESOP的股票的资本收益税从28％下降到20％，这极大地鼓励了ESOP的发展。

2001年的《经济增长及税收减免调整法案》中，对于S型公司的ESOP做了进一步规定，制定了反对S型公司滥用规则的条款，法律规定，如果公司的ESOP只关注某些雇员或者更多关注非合格雇员，公司就必须缴纳消费税（excise tax）。同时，还规定在小型计划中，如果雇主允许参与者可以在现金支付分红或者将分红继续投资雇主的股票两者之间做出选择，这些投资雇主证券进行的分红就可以从参与者的ESOP帐户中扣除。这部法律促进了ESOP以及其他缴费确定型计划的发展。

2004年《美国就业机会创造法案》对于ESOP进行了进一步的完善。法案中规定，在C型公司 中，无论雇主是否将他们公司的股票支付到参与者的帐户中，他们都可以ESOP的股票分红来偿还购买雇主证券所产生的ESOP贷款。在分红方面，该法案规定，ESOP每年必须以不少于公平的市场价值的分红金额，将红利分发给每个参与者。这些法案的颁布，一方面提供了税收上的优惠，鼓励了ESOP的发展；另一方面， ESOP从以往的单纯局限在激励雇员，转化为激励与“福利”相结合，特别是它作为一种私人退休金计划以法律的形式巩固下来，这对于美国养老金的第二根支柱来说，是非常重要的。

四、ESOP在美国的现状与评价

从ESOP的发展轨迹看，我们发现至少有三股动力驱动着ESOP在美国的快速发展与壮大。其一，私人退休金制度在美国的蓬勃发展是ESOP产生与发展的重要外部环境。作为一种全新的企业年金形式，它极大地丰富并发展了美国私人退休金制度的本质内涵和精神实质。其二，美国证券市场的发达与完善，极大地推动了股权分配机制的新发展。ESOP作为一种新的股权分配机制，它同时具备了退休目的和激励目的的双重功效，可以很好地适应了雇主和雇员希望双赢的格局。其三，ESOP在美国的可持续发展，在很大程度上，还归功于法制建设的规范与完善。我们看到美国ESOP的每一个进步，都是通过联邦立法的形式来予以支持和规范的。由此可见，ESOP市场的构建与发展并非只是某家企业或公司单方面的行为，它是一个复杂的系统工程，它的成长需要一定的外部环境和内在条件支持。

目前，美国约有超过1万个ESOP，覆盖着1100多万雇员（见下表）。从世界范围看，ESOP计划，不仅吸引着美国的公司所有者，而且开始受到其他国家的重视，ESOP从美国扩展到整个美洲大陆，又从美洲大陆延伸到欧洲，英国、法国在使用ESOP计划解决养老问题，甚至在亚洲的日本、新加坡、俄罗斯，也有越来越多的公司开始使用ESOP。英国于1987年正式引入ESOP，目前有超过2000个公司实行了全员持股计划，它们大多为大型上市公司，这些计划估计覆盖雇员超过300万人。

美国ESOP基本情况统计表

年份 ESOP计划个数 参加人数（万人）

1975 1,600 24.8

1980 4,000 310

1990 8,080 500

1993 9,225 750

1996 10,670 870

1999 11,400 850

2005（估计数） 11,500 1000

统计资料来源：The National Center for Employee Ownership

应该说，ESOP发展的历史还不长，但发展较快，这也表明ESOP具有较强的生命力和活力。例如，ESOP所特有的股权分配机制，一方面它使雇员变股东，“打工者”成“老板”，这有利于提高公司凝聚力，调动雇员积极性，进而重新整合劳资关系；另一方面，ESOP使私人公司变成公众公司，让私人资本转化为社会资本，从而分散股权，使产权所有者多元化、大众化，这将有利于在按劳分配的基础上进一步展开“按资分配”，扩大雇员参与资本收益分配的机会，有利于社会公平，削减贫富悬殊。

随着ESOP的发展，ESOP已经不单纯是激励雇员的一种手段，而且也成为保障雇员退休收入的计划。作为一种雇员福利，它具有合法而合规的“企业年金”地位，可以享受税收优惠政策，节约企业养老金成本开支，同时也有利于受益者共享企业成长的利润。因此，在美国私人退休制度发展过程中，它已成为十分重要的一种企业年金计划，美国许多企业运用ESOP来解决雇员激励和养老金成本过高的问题。

美业个人工作计划篇9

对于中国的中小企业建立企业年金计划的模式,我们建议采用联合的企业年金计划,称为中小企业联合企业年金计划。

小企业联合企业年金计划的组织形式

联合企业年金计划在组织形式的设计上需要解决以下三个问题:第一、降低中小企业年金计划的建立成本和管理成本问题。第二、受托人与其它管理机构的合作与分工、监督机制问题。第三、企业和职工对联合计划的表决权与监督权的问题。

针对上述问题,我们提出了两种可选模式,一种是地区性/行业性的联合企业年金计划,另一种是不受地区行业限制的联合企业年金计划。这两种模式可以并存。

中小企业联合企业年金计划是由一系列法律合同构成的,包括:中小企业联合企业年金计划章程；企业参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)；职工参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)。

首先,受托人与其它管理机构就联合企业年金计划的合作达成协议,就投资管理、账户管理、托管业务等达成一致,对相互的权利和义务以及费率也达成一致,共同面对企业。为了保证计划对企业的吸引力,受托人可以选择实力强、市场口碑好的管理机构,获取较低的管理费率。在此基础上,受托人牵头起草"联合企业年金计划章程"。

其次,"联合企业年金计划章程"规定了联合计划的原则性条款,包括企业加入方式、成为受益人的条件、各管理机构介绍、各管理机构的权力与义务以及运作方式、缴费的原则、投资方式、管理费用、账户转移方式、养老金支取、客户服务等。

第一种模式:地区性/行业性的联合企业年金计划

每一家参加的企业必须确定专人负责该企业年金计划事务,包括组织企业内部对年金计划的讨论,与受托人的沟通等。参与企业之间成立"联合企业年金委员会",联合委员会由企业职工代表与企业代表共同组成,就联合企业年金计划章程的条款与受托人进行谈判,最终就章程内容达成一致。

再次,企业填写"企业参加中小企业联合企业年金计划确认书","确认书"以标准化表格的形式,要求企业填写基本信息、缴费方式、企业缴费比例、缴款时间、退出方式等,这些内容相当于"企业年金计划",填写内容需要企业内部采用集体协商的方式来确定。最终由企业、职工代表大会、受托人共同在这份确认书上盖章。

最后,受托人与职工个人进行沟通,职工填写"职工参加中小企业联合企业年金计划确认书",这也是一份标准化表格,要求职工填写个人缴费比例、投资选择等。

地区性的联合企业年金计划必须在该地区的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会也必须在该地劳动保障部门备案。行业性的联合企业年金计划必须在参加企业所在地的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会必须在该行业的行业协会备案。

第二种模式:不分地区、行业限制的联合企业年金计划

在这种模式下,联合企业年金委员会的组建不大可能。我们考虑到这种模式面对的企业比较广泛,资金量也会比较多,可以采用类似于国内开放式基金基金持有人大会的机制,保障企业和职工对计划和管理机构的表决权和监督权。参加计划的职工只能投资特别为这个计划设计的基金产品,并以基金产品为单位,实现对资金运作的表决权和监督权。每个基金产品都设有一个"基金监督委员会",这个委员会由参加计划的企业代表和职工代表组成,监督基金的运作。企业如果认可这样的模式,可以填写"企业参加联合企业年金计划确认书",此后程序与第一种模式类似。

我们认为,该模式下的每一只基金有必要设定最低募集金额和最大规模。这种跨地区跨行业的联合企业年金计划应在国家劳动保障部备案,国家劳动保障部有必要成立专门的部门对这种跨度和规模都较大的联合计划进行专门监管。

中小企业联合企业年金计划的几个具体问题

联合企业年金计划可以大大减少需要建立企业年金计划的数量,更有效利用账户管理资源,便于职工在建立企业年金计划的企业内转换。

1)账户管理问题。联合企业年金计划对账户管理系统提出了新的要求,即在一个计划内要分若干个企业,每个企业有各自的缴费、投资、分配规则,企业的破产或退出不会影响整个计划的存在。职工如果在计划覆盖的企业内转换工作,账户管理人还需要解决将他的账户信息在企业之间转换的问题。

2)缴费问题。缴费方案的设计应该多样化,以适应中小企业的各种情况。最基本的企业缴费形式是企业配套型缴费,即在职工缴费的基础上,企业给予同等或若干倍数的缴费；缴费也可以与当年利润挂钩,即企业在每年利润情况的基础上决定缴费金额,如果当年亏损则可以不缴费,如果利润大幅增长,则可增加缴费金额。同时,为了提高职工的忠诚度,企业可以对企业缴费的授权做时间限制,如企业缴费必须在2年后才为员工个人账户所有。但是为了保障职工权益,我们建议必须有一个最大时间限制的约束。

3)企业退出和破产。在单个企业年金方案中,企业一旦决定终止计划或企业破产,计划随即终止。但在联合企业年金计划中,单个企业的退出或破产不影响整个计划的存续。企业退出计划必须由企业职工大会表决通过。企业退出程序在联合企业年金计划章程中明确规定。如企业破产,该企业与受托人签订的受托管理合同依然有效。企业与职工的缴费终止,但职工个人账户依然保留,职工享受的服务与计划内其他账户相同,权益支付方式如受托管理合同所规定,直到职工去其他有企业年金计划的企业就业,职工个人账户转移至新企业的企业年金计划内。

4)企业内部表决问题。大部分中小企业属于非国有经济,没有建立工会和职工代表大会,要建立年金计划就缺少必要的内部表决制度。中小企业建立完善的内部表决制度是一个长期的过程。在企业年金发展初期,只能选择已经建立完整内部表决制度的中小企业参加联合企业年金计划。

5)联合企业年金计划的投资选择。因为联合企业年金计划参与企业众多,不同的企业因为所在区域、所处行业、年龄结构等因素不同,对投资方式有不同的需求。受托人必须给出足够的投资产品选择方案,这对投资管理人设计企业年金基金产品提出了更高要求。考虑到我国普通企业职工投资观念薄弱、投资理财知识欠缺,我们提出两种可选的投资管理模式。一是"授权模式",即受益人把投资的选择权交给投资管理人,投资管理人根据受益人距离退休的时间,适当安排投资组合。在距离退休较远的时间,其投资组合可以多配置一些权益类投资产品,随着距离退休时间的缩短,降低权益类资产的配置比例,增加固定收益和货币资产的配置比例。二是"自由选择模式",受益人根据自己的判断,在投资管理人提供的基金产品中做出选择。

6)税收优惠问题。税收优惠是企业建立企业年金计划的根本动力所在。目前,我国实行企业年金税收优惠政策的省份的优惠税率还很低,多在4%-8%之间,要对企业产生真正的吸引力,必须大幅提高优惠税率。一旦优惠税率提高,国家必定要制定一系列指标来考核享受这种优惠的企业。我们建议政府制定税收优惠政策时,要考虑降低中小企业享受优惠的门槛。例如美国SIM-PLE401k计划取消为了确保公司内高、低收入者之间的平等性而由专业机构进行的年度非歧视审查,降低了中小企业建立401K计划的门槛。这一经验值得参考。

[资料链接]中小企业的界定

现行美国中小企业管理局对中小企业划分标准为:一般把人员不超过500人,营业额不超过600万美元的企业定为中小企业。下表为2003年2月由国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定,该标准主要根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定。

国外中小企业建立养老金计划的经验

美国的经验

美国的小型企业也面临着竞争激烈、财力薄弱、职工流动性强等问题,但美国中小企业的雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、利润分享计划中的部分设计条款很好地解决了中小企业的问题,而多雇主养老金计划的整体运作模式对解决我国中小企业问题也有相当的借鉴意义。

1、SIMPLE计划的启示

1996年通过的美国《小企业工作保护法》,对小企业建立养老金计划设计了大量简化条款。该法案主要规定包括:创立雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、关于非歧视测试目的的高收入员工(HCES)简化定义；简化非歧视测试程序等。根据美国私营养老金的主要监管机构,劳工部(DOL)和国内收入署(IRS)每年公布的《小型企业退休计划》(Publication560),主要有两类适合小型企业的养老金计划,分别是:SIMPLE401K计划,SIMPLEIRA。其中针对小型企业的条款归纳如下:

1)保护职工的条款

雇主强制缴款。传统的401k计划对雇主缴费没有强制规定,雇主可以选择是否缴费。SIMPLE401k计划对雇主缴款有强制规定,雇主可以选择配套缴费(法定配套缴费可以是一比一,最高可达雇员收入的3％),也可以选择非选择性缴费(固定为满足条件雇员收入的2％)。

雇主缴款即刻属于员工账户。SIMPLE401k和IRA计划均规定雇主缴费完成后,缴费立刻属于雇员所有,不能有任何附加条件和时间表。而传统的养老金计划大部分都规定只有满足一定条件下,雇主缴费才能属于雇员。如雇主缴费后5年内分批归属雇员,期间如雇员跳槽则得不到部分雇主缴费等。

2)降低成本

取消年度非歧视审查。传统401k计划要求每年进行非歧视审查,来确保公司内高、低收入者之间的平等性,以满足规定的税收优惠条件。这些审查通常要请专业人士来做,费用昂贵。而SIMPLE401k和SIMPLEIRA计划不要求这样的审查。这对于那些希望建立401k计划,但负担不起较高审查费用的小企业来说,无疑是有吸引力的。

降低雇主最高缴款限额。SIMPLE401k规定雇主为雇员的缴费不能超过雇员收入的3％,而在传统401k计划中,雇主缴费最高可达雇员收入的25％。

3)账户贷款

在美国,符合税收优惠条件的养老金计划可以允许雇员从自己的账户中贷款。雇员在满足一定条件时,可在需要时从自己的账户中贷款,此后在一定的利率下,以分期付款形式还款。

2、多雇主养老金计划

在美国的服装业、消费服务业、交通运输业以及建筑业等行业,雇员往往高度流动。1998年,美国建筑业的雇员为一个雇主平均工作时间是2.7年,83％的建筑业企业雇佣雇员人数小于10人。多雇主计划凭借其雇员流动、众多缴费雇主、信托基金集中管理、集体协商养老金以及联合受托人的特征------成为技术性强、流动性高的雇员以雇主所能接受的成本和责任提供退休金的最佳方法。多雇主养老金计划的基本特征如下:

1)一定数量的雇主通过集体协商建立计划。这些雇主往往来自同一个地区的同一个行业。雇主按照与一个或多个雇员组织签订的集体协议(或多份协议)缴费,通常这些雇员组织就是工会。

2)缴费确定与待遇确定的结合。雇主缴费是固定的,但雇员退休金是通过公式计算出来的。企业与工会通过谈判决定缴费水平之后,受托人联合委员会据此确定收益水平。缴费以岗位为基础计算,所以多雇主计划的收入取决于参与人所在的企业的经济效益。雇员退休后领取的退休金由固定公式计算得出,主要取决于他们工作期间的收入以及在计划覆盖企业中的工作时间。

3)受托人联合委员会。多雇主计划中雇员与雇主有同等代表------受托人联合委员会。受托人联合委员会是多雇主计划的"计划发起者",同时是计划的"名义受托人",对计划资产运营有绝对的权威和监督权。受托人由劳资双方共同指派,缴费雇主或他们所在的协会决定代表雇主的受托人的产生方式,同样,工会决定代表雇员的受托人的产生方式,因此受托人必须忠诚于计划双方参与人的利益。受托人联合委员会决定计划收益是多少,增加收益或改变计划的决定也是由联合受托委员会来做的。

4)单个雇主退出计划与授权条款。与大部分养老金计划一样,多雇主养老金计划也有授权条款,多雇主养老金计划的主要特色之一就是雇员不受单个雇主5年授权期限的限制,只要他在计划覆盖的企业中工作满5年,就可以得到相应的养老金。因此养老金存在着无法支付事先承诺的养老金的风险。多雇主养老金计划是缴费确定与待遇确定结合的计划,当其中一个企业因破产想终止计划时,可能雇主之前的缴费不能弥补已经授权给雇员的养老金。因此,美国国会在1980年通过了多雇主养老金计划修正案(MPPAA),规定雇主在退出计划后还要继续缴费,来弥补已经给雇员授权的养老金,保证了单个雇主退出多雇主养老金计划不会使计划终止。

5)养老金的可携带性。多雇主计划一大优点就是可转移性。可转移性指能够将雇员的退休金从一个雇主计划转向另一个雇主计划,尽管雇员一生中可能为多个雇主服务,但根据集体协议的规定雇员不用担心退休金因转换雇主而流失。雇员为多雇主计划覆盖的企业工作,服务时间及其相应数据都将被记录,这些数据将最终决定他退休后获得的养老金数额。

6)计划的终止与破产。尽管单个雇主退出不会导致多雇主养老金计划终止,但大量雇主的退出会导致计划终止。雇主养老金担保公司(PBGC)担保多雇主计划中已获得受益权的参与人在计划破产时,不会丧失退休金。当某个多雇主计划所拥有的资产不足以支付退休金时,PBGC将给该破产计划提供贷款。

法国PERCO计划的经验

法国2003年提出了包括鼓励企业年金或私人养老计划建立的一系列养老保障改革,并提供了税收和社会福利优惠政策。企业年金计划在法国发展迅速,许多资产管理公司都提供这样的计划,主要有PERCO、Art.83、Art.39,IFC,其中Art.83、Art.39主要针对企业管理人员,IFC是DB计划。

PERCO计划是法国兴业银行(SG)提供的一种企业年金计划,既包括养老金计划,也包括员工储蓄计划。在PERCO这个总名称之下,还有一系列的计划。对于大型企业,通常成立一个独立的PERCO计划,而对于小型企业,可以参加多企业PERCO计划(multi-companyPERCO),如PERCOARCANCIA,PAT-RIMOINE,APRIL,AMPLI等。截至2004年12月,PERCO计划已经占法国私营养老金计划和员工储蓄计划市场15%的份额,管理资产超过84.5亿欧元,管理员工账户超过170万。这些计划通常由基金受托人发起,确定了管理计划资产投资的资产管理公司、保存管理账户的账户管理人,企业与基金受托人签订合同即可加入该计划。

PERCOARCANCIA计划就是其中一个面向中小企业的集合企业养老金计划,该计划的特性如下:

1)加入方式。"PERCOArcancia"向法国本土和海外省中隶属某行业部门的所有企业开放,只要这些企业满足至少有一名员工,并且员工享有选择一个相对短期的工资储蓄方案的权利这两个条件。这些企业可以选择或者是经过企业委员会的同意加入,或者是经过三分之二以上多数的员工签署同意后加入。

2)缴费来源。PERCOAr-cancia有以下几种资金缴费的来源:

A)特别的利润分享收入；B)激励计划的奖金；C)员工的自动储蓄(以上三项缴费不得超过员工毛收入的四分之一)；D)企业补充缴费(以上各项年缴费总额不得超过员工年收入的300％,或4600欧元)。

3)计划管理者。计划的管理者包括基金受托人、资产管理人、账户管理人、基金资产托管人、基金管理人、基金审计人和基金监督委员会。计划能投资的每一种基金都有一个监督委员会来代表,监督委员会由企业代表和员工代表组成,代表企业和职工行使对基金管理的表决权和监督权。

4)计划资产的投资。员工的缴费用来购买"企业投资共同基金"的股份,这是由一系列包括"货币基金、债券基金、平衡基金和股票基金等"组成的,可以投资欧元区国家,也可以投资全球股市。

我国中小企业面临的五大障碍

随着我国社会保障事业的推进,基本养老保险的覆盖率逐年上升,2004年末覆盖人口已经达到1.64亿。但每年都有企业,尤其是小型企业少缴漏缴养老保险金。根据"2005中国私营企业调查报告",私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4％,参加养老保险的仅8.7％,而且这些企业并不是为全部常年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保。实际上,参加养老保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的22.7％,比例相当低。

根据法国兴业资产管理公司委托普华永道做的中国企业年金市场调查,截至到2004年3月份,在474亿的企业年金规模中,有69％即327亿元由垄断性行业中的大型国企建立。其余由发达地区的地方国企和外企建立,其中92亿元分布在上海和深圳。而中小企业最为密集的江浙地区,企业年金数量和规模都相当少。可以说,我国的中小企业目前基本上还没建立企业年金。

中小企业发展企业年金遇到的主要障碍有:第一,企业资金不足,现金流不稳定。即使是经营较好的中小企业,由于有扩大规模的需求,资金短缺问题也一直是困扰其发展的最重要因素。为职工建立企业年金,意味着增加一块长期成本支出。目前基本养老保险已经占企业工资成本的30％左右,在税收优惠政策尚未最终确定的情况下,这些企业可能并不愿建立企业年金。同时,中小企业面临激烈的市场竞争,效益波动性大。在效益好的年份,企业可能愿意并且有能力为职工缴费,在效益差的年份,企业可能无力缴费。

第二,企业生命周期短,员工流动性大。我国68％的中小企业生命周期不到5年。企业一旦破产,企业年金计划自然就中止,目前的法规没有明确规定企业破产后计划资产如何处理,如果不允许职工取出账户资产,必然造成不断增加的"死账户",增加管理机构的成本。此外,中小企业员工的频繁跳槽带来员工账户的频繁流动,给受托人、账户管理人之间的系统对接带来更高要求。

第三,员工规模小,年金基金资金积累较慢,建立年金计划成本相对较高。相对于大企业而言,中小企业年金基数少、积累慢,一方面过多地消耗企业资源,另一方面不可避免将降低企业和法人受托机构的参与热情。

第四,员工利益的缺位,内部表决制度缺失。年金计划合同的制订实际上是一个集体协商过程,必须有制度来保证职工发表意见的渠道。大部分中小企业属于非国有经济,基本没有建立工会和员工代表大会,这就很难规范职工行使表决权的程序。

美业个人工作计划篇10

关键词：ESOP；企业年金；与现状

雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plan），简称ESOP。所谓ESOP，美国ESOP协会（ ESOP Association）的定义是：“它是一种雇员福利计划，它使公司雇员成为该公司的股票所有者。但它具有与其他雇员福利计划不同的几个特征：第一，ESOP仅仅只是按要求主要投资于作为发起人——雇主的证券。第二， ESOP在所有合格雇员福利计划中是唯一可以获得贷款的养老金计划。因而，杠杆型ESOP可能被用作公司理财的一种技术。”

美国雇员股权中心（The National Center for Employee Ownership，NCEO）下的定义则是：ESOP是一种合格的、缴费确定型雇福利计划。它主要投资于雇主公司股票。为了保护计划参加者的利益，ESOP的设计必须满足一定的规则，才能算“合格”（如税收合格），ESOP 的发起人才能获得各种税收优惠。ESOPs是“缴费确定型计划”，雇主按年缴费，以便累积形成一种预先不确定的福利。

作为一种股权福利，ESOP与其他股票相关福利计划有着明显的区别，其中，最大的差异性就在于：ESOP具有退休目的养老金（pension）功能，而其他股票相关福利计划则不具备，例如，雇员股票购买计划（Employee stock-purchase plans，ESPP）、股票红利计划（Stock bonus plans）、雇员股票期权计划（Employee stock options plans）等均为股票相关福利计划，但它们仅具有激励目的分红（bonus）功能，而无退休目的养老金功能。

意义上的ESOP计划是1956年开始出现的，但ESOP的历史可以追溯到19世纪末叶。从实践上看，ESOP的建立和发展是美国股份制和证券市场逐渐发展的产物，它的发展大致可以划分为三个阶段：

一、萌芽准备阶段（19世纪晚期到20世纪50年代中期）

1880——1920年间，是美国化的初期阶段，同时也是美国第一、二产业快速转换时期。作为一个后起的资本主义国家，19世纪70年代，美国经济开始急剧膨胀，尤其是铁路建筑的大规模开展给重工业部门以强大的刺激，一系列新兴的工业部门，如电力、石油、化学和汽车制造等，在美国也先后较快地发展起来。在美国经济增长的同时，生产和资本的集中以同样的速度发展着，垄断组织和财团也开始出现，金融资本与工业资本相互渗透起来。到19世纪末，垄断资本在美国已全面确立了自己的统治地位。在工业、运输和公用事业部门，美国共有400多个托拉斯，它们兼并了大量中小企业。20世纪初，在美国的任何一个工业部门，托拉斯等垄断组织所控制的生产额一般达50—90%。当时，世界上尚无一个国家在生产和资本集中上达到如此高的程度。美国是典型的托拉斯国家，它是垄断资本主义的最高表现形式。正是在这一时期，美国经济很快超过了其他资本主义国家。

众所周知，美国经济史其实就是一部股份经济发展史。由于经济的快速发展以及股份制的全面推广，许多公司的所有者迅速发家致富，但是，对于普通的雇员来说，他们得到的工资和福利并没有伴随着经济的增长而增长，他们没有从经济的发展中获得好处，相反，他们却在贫困的边缘徘徊，当时美国的主要就是贫富差距逐渐增大，工人罢工日益频繁，社会矛盾也开始激化，这些都使得社会稳定和经济发展受到了严重威胁。

到了20世纪20年代，企业的所有者开始意识到贫富差距悬殊所造成的社会问题，必然会企业自身的发展。因此，一些公司开始尝试通过给予雇员股份，在一定限度内，允许雇员分享公司利润，以便通过类似的手段来改善劳资关系。当时，雇员股票购买计划（ESPP）便是较为常见的一种雇员福利形式，其主要特点就是从雇员的工资中扣除一部分，折价购买本公司的股票（例如85折），然后将这些股票再分配给雇员。

与此同时，最早形式的股票红利计划（Stock bonus plans）开始出现，这种股票红利计划在美国联邦《税收法》中被列入利润分享计划一类，但也有美国专家认为，股票红利计划本身就是ESOP的一种特殊类型。20世纪20年代，最著名的股票红利计划包括“西尔斯计划（Sears Plan）”、“J.C彭妮计划（J. C. Penney Plan）”和“宝洁计划（Proctor and Gamble Plan）”，但是这些计划都不是真正意义上的ESOP，它们更多的体现的是股票分红的特征。

应该说，在提高雇员福利方面，上述福利计划在某种程度上的确起到了分享所有权和激励雇员的作用，但是，不幸的是，1929年经济大萧条爆发，美国华尔街股市全面大幅下挫，许多雇员投资在公司股票上资产遭受了严重的损失。于是，刚刚发展起来的股票购买计划和股票红利计划遭到了许多雇员的质疑。直到二战结束，这类计划始终未能激起雇员的兴趣，尽管如此，但它为后来ESOP的诞生奠定了重要的物质基础和社会条件。

二、自发起步阶段（1956——1974年）

二战后，西欧和日本经济的战后重建展开，美国再一次赢得先机，大量资本输往西欧和日本，跨国公司大量涌现，美国经济在资本扩张中进一步成长壮大。正是借助这一难得的发展机遇，50年代初期，美国不仅顺利地完成了中期工业化，而且还引领美国证券市场步入了一个快速成长的牛市通道。1956年5月，美国股市首次跃过500点大关。随着股市的升温，在证券资产的大幅升值的财富效应作用下，许多公司纷纷制定了“股票奖励计划”，这些计划当时主要是针对公司的高管人员而建立的，它将股票作为激励公司管理层的特殊福利。正是在这一历史背景下，现代意义上的ESOP应运而生。

从逻辑上讲，ESOP产生的基础是Louis Kelso提出的资本劳动两要素理论。Louis Kelso是一名美国律师兼投资银行家，他提出了“两要素论”，并认为，生产要素只有两种：即资本和劳动。随着市场经济的逐步完善，以及技术的进步和发展，资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本和财富只掌握在少数所有者手中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，这样会导致贫富悬殊加大，从而影响到社会的稳定和资本主义制度的发展。Kelso提出，应该建立起资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动和资本这两类不同要素的分配收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。Kelso在他的理论中还提到，任何成功企业都应该能赢得雇员对企业的认同感，而采用传统的管理来提高雇员的责任感和认同感已经不太适宜，特别是对工人的单纯监督和考核方式已经不能提高雇员对公司的认同感，这就需要建立一种新的雇员激励机制。1956年，Kelso首次提出ESOP的概念。他认为，这种计划既能使雇员分享企业的生产资本，也可以激励雇员为公司工作。与此同时，他开始以律师和投资银行家的身份将其理论付诸实践。

据考证，美国最早出现的ESOP案例，是由Peninsula报业公司当时的两个所有者发起设立的。由于担心他们的公司被更大的报业连锁公司收购，二人希望将公司的部分股权卖给自己公司的雇员，但银行拒绝向他们提供贷款，于是，这两个所有者向当时身为旧金山律师的Louis Kelso提出咨询，希望了解如何使他们的雇员获得参加ESOP所需要的贷款，Kelso对公司的情况做了研究之后，发现公司还有价值25万美元的利润分享计划的资产，他认为可以将利润分享计划的资产作为支付购买公司股票的定金，然后，雇员再向银行提出申请贷款的要求，这样，银行就可以提供贷款，但是不会直接提供给雇员，而是提供给一个信托机构，由这个信托机构再从公司这两个所有者手中购买公司股票，通过这种方式，雇员就可以成为公司的所有者。以后每年雇员通过向计划进行税收抵扣缴费，再来偿还贷款，最初设计的贷款期限是20年。这就是最早的符合IRS要求的合格ESOP。

1961年，Kelso联合公司成立了“雇员持股计划开发中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划发展。但是，由于当时没有任何一部法律对ESOP做明确的规定，美国联邦税务局（IRS）也没有明确规定雇主如何借入资金为参与者购买股票，因此，在当时采纳Louis Kelso的意见建立ESOP的公司还很少。在这一时期，ESOP的作用仅仅局限于作为激励高层管理人员对企业进行有效经营管理的一种手段，很少涉及普通雇员，可以说，ESOP的覆盖范围当时是十分狭窄的，也正是因为这样，在ERISA颁布前，ESOP一直没能成为一种有效的退休养老金计划。

据统计，在1956年～1968年之间，只有为数不多公司建立了ESOP。截止1968年，全美国只有24个公司建立了ESOP。1968～1971年间，由于Kelso著作《双要素经济》的发表，人们对于ESOP的兴趣越来越浓，到了1971～1974年间，美国每年都有大约50个公司建立ESOP。 三、法制规范阶段（1974年至今）

这一阶段是ESOP正式纳入范畴并不断规范和完善的时期，同时，也是ESOP快速成长并不断壮大的时期。尽管1973年颁布的《地区铁路重组法》首次具体地提到了ESOP，并允许ESOP作为公司筹集资本的一种工具而存在。但真正确立ESOP法律地位的，则是1974年颁布的《雇员退休收入保障法》（ERSIA）。这部立法是美国私人退休金制度史上最重要的一部立法。它不仅对私人年金计划的各个方面作了详细而明确的规定，而且首次形成了ESOP的法律框架，将ESOP定义为一种“合格的雇员福利计划”。同时，也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的特殊待遇。比如，ESOP可以通过借贷来实现筹资，筹集的资金主要用于投资雇员所在公司的股票。应该说，ERISA为ESOP身份的合法化及其后来的快速度发展奠定了重要的法律基础。

随后，一系列法律的颁布，进一步完善和规范了ESOP。1974年的《贸易法》也为ESOP的发展提供了动力。1975年的《税收减免法》进一步推动了ESOP的发展，这部立法中，除了将投资税抵免额(investment tax credit，ITC）从7％ 增加到10％之外，还规定，如果向税收抵扣的ESOP或者税收减免法ESOP（TRASOP）缴费增加1％，那么税收抵免额就可以增加到11％。1976年颁布的《税制改革法》中规定，对于TRASOP做了进一步的规定，这一法律规定，如果雇员缴费的金额增加1.5％，那么公司可以申报的ITC也可以同时可以增加到1.5％，在法律的803(B)条款中规定，ESOP和传统的退休计划是不一样的，它被看作是公司筹措资金的一种工具。1978年11月9日颁布的《税收法》，进一步延伸了TRASOP。1980年末，《杂项税收法》颁布，其中最重要的一个方面就是根据参与者对股票提出的要求，允许在股票红利计划，特别是非杠杆ESOP中，进行现金分配。这说明了里根政府正在将ESOP作为一种资本构成方式，引入私人。一年之后，1981年《复兴法》颁布，该法进一步推动了ESOP的发展，法律规定，1982年开始实施新的薪资ESOP（Payroll ESOP），这是以薪资为基础的税收减免的全新的ESOP，它代替了传统的以资本相关的投资进行税收抵扣的TRASOP。1981年《经济复兴法》还规定，如果1981年之后，缴费主要用于偿付ESOP贷款，那么缴费的抵扣额度可以从薪水的15％增加到25％。

此后，国会开始对法律进行不断的修改和完善，其中，最有力的是1984年的《赤字削减法》，该法对ESOP的鼓励政策达到了极点。在这部法中，增加了三项税收优惠对于ESOP的立法条款，这三项优惠政策包括：一是商业借贷者如果为ESOP提供贷款，其利息的50%不需交税；二是减少对ESOP参与者所得的现金红利的税收；三是独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，如果ESOP持有该公司的股份达到30％以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。此外，1984年8月24日，里根总统颁布的《退休股权法案》，这部法案是所有执行的法案中，给予ESOP最多的税收优惠的条款。其中，最重要的条款是在IRS法案的1042条中包含的转帐（rollover）免税条款，条款规定，如果在销售期的12月内，再投资于合格的证券，那么纳税人可以延期支付买入ESOP中的某些证券的资本利得税。同时，对于利息的减免，分红的抵扣，以及遗产税等方面也作了规定，这极大地加强和鼓励了ESOP的发展。

相比之下，更能全面激励ESOP发展的是1986年里根总统签署的《税收改革法》。该立法除了修订所有已批准的雇员退休金计划中的规章制度外，还增加了关于ESOP的其他一些规定。例如，关于投资的多样化规定，该法要求，雇员如果年满55岁或者为雇主工作达到10年，那么ESOP就必须允许这些雇员进行多样化的投资，而且雇主必须为参与者提供3种以上的投资选择，同时，要用超过5年的时间使ESOP中50％的资产转移到除公司股票之外的投资工具上，这样，通过分散投资，来保证雇员退休后的收入；其税收减免范围也有所扩大，企业通过贷款建立的ESOP的利息中的50％可以从应税收入中抵扣；对退出ESOP计划，该法也做出了规定，59岁半以前从ESOP退出的雇员，其所得收益加征10％的附加税。同时终止了PAYSOP，并创造出了其他新的福利计划。这部法律将ESOP的规定更加细化，使ESOP作为一种雇员的福利制度更加完善。1989年，《税收调整法》修改了出售证券给ESOP的税收延付条款，同时规定了卖出股票或者将股票转入ESOP可以免征遗产税。

1996年8月21日，克林顿总统签署并颁布了《小企业就业保护法》。这部法律主要是对S型公司 提供了许多相关的优惠条件，就ESOP而言，法案授予S型公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免，这部法案进一步鼓励了中小企业将ESOP作为企业退休计划的一部分。1997年《纳税人减免法》进一步阐明了1996年小企业就业保护法的具体，此外，这部法律还规定，除非雇员需要重新分配他们的投资，否则他们投资在公司股票上的资金不能超过ESOP缴费的10％，在税收方面，公司购买纳入ESOP的股票的资本收益税从28％下降到20％，这极大地鼓励了ESOP的发展。

2001年的《经济增长及税收减免调整法案》中，对于S型公司的ESOP做了进一步规定，制定了反对S型公司滥用规则的条款，法律规定，如果公司的ESOP只关注某些雇员或者更多关注非合格雇员，公司就必须缴纳消费税（excise tax）。同时，还规定在小型计划中，如果雇主允许参与者可以在现金支付分红或者将分红继续投资雇主的股票两者之间做出选择，这些投资雇主证券进行的分红就可以从参与者的ESOP帐户中扣除。这部法律促进了ESOP以及其他缴费确定型计划的发展。

2004年《美国就业机会创造法案》对于ESOP进行了进一步的完善。法案中规定，在C型公司 中，无论雇主是否将他们公司的股票支付到参与者的帐户中，他们都可以ESOP的股票分红来偿还购买雇主证券所产生的ESOP贷款。在分红方面，该法案规定，ESOP每年必须以不少于公平的市场价值的分红金额，将红利分发给每个参与者。这些法案的颁布，一方面提供了税收上的优惠，鼓励了ESOP的发展；另一方面， ESOP从以往的单纯局限在激励雇员，转化为激励与“福利”相结合，特别是它作为一种私人退休金计划以法律的形式巩固下来，这对于美国养老金的第二根支柱来说，是非常重要的。 四、ESOP在美国的现状与评价

从ESOP的轨迹看，我们发现至少有三股动力驱动着ESOP在美国的快速发展与壮大。其一，私人退休金制度在美国的蓬勃发展是ESOP产生与发展的重要外部环境。作为一种全新的年金形式，它极大地丰富并发展了美国私人退休金制度的本质内涵和精神实质。其二，美国证券市场的发达与完善，极大地推动了股权分配机制的新发展。ESOP作为一种新的股权分配机制，它同时具备了退休目的和激励目的的双重功效，可以很好地适应了雇主和雇员希望双赢的格局。其三，ESOP在美国的可持续发展，在很大程度上，还归功于法制建设的规范与完善。我们看到美国ESOP的每一个进步，都是通过联邦立法的形式来予以支持和规范的。由此可见，ESOP市场的构建与发展并非只是某家企业或公司单方面的行为，它是一个复杂的系统工程，它的成长需要一定的外部环境和内在条件支持。

，美国约有超过1万个ESOP，覆盖着1100多万雇员（见下表）。从世界范围看，ESOP计划，不仅吸引着美国的公司所有者，而且开始受到其他国家的重视，ESOP从美国扩展到整个美洲大陆，又从美洲大陆延伸到欧洲，英国、法国在使用ESOP计划解决养老，甚至在亚洲的日本、新加坡、俄罗斯，也有越来越多的公司开始使用ESOP。英国于1987年正式引入ESOP，目前有超过2000个公司实行了全员持股计划，它们大多为大型上市公司，这些计划估计覆盖雇员超过300万人。

美国ESOP基本情况统计表

年份 ESOP计划个数 参加人数（万人）

1975 1，600 24.8

1980 4，000 310

1990 8，080 500

1993 9，225 750

1996 10，670 870

1999 11，400 850

2005（估计数） 11，500 1000

统计资料来源： National Center for Employee Ownership

应该说，ESOP发展的还不长，但发展较快，这也表明ESOP具有较强的生命力和活力。例如，ESOP所特有的股权分配机制，一方面它使雇员变股东，“打工者”成“老板”，这有利于提高公司凝聚力，调动雇员积极性，进而重新整合劳资关系；另一方面，ESOP使私人公司变成公众公司，让私人资本转化为资本，从而分散股权，使产权所有者多元化、大众化，这将有利于在按劳分配的基础上进一步展开“按资分配”，扩大雇员参与资本收益分配的机会，有利于社会公平，削减贫富悬殊。

随着ESOP的发展，ESOP已经不单纯是激励雇员的一种手段，而且也成为保障雇员退休收入的计划。作为一种雇员福利，它具有合法而合规的“企业年金”地位，可以享受税收优惠政策，节约企业养老金成本开支，同时也有利于受益者共享企业成长的利润。因此，在美国私人退休制度发展过程中，它已成为十分重要的一种企业年金计划，美国许多企业运用ESOP来解决雇员激励和养老金成本过高的问题。