寿险培训总结十篇

寿险培训总结篇1

关键词全面开放寿险公司销售管理

1寿险销售的内涵

销售是一个连接市场与顾客的双向的经营活动。一方面，寿险公司通过销售，取得了保险产品在市场中的价值；另一方面，顾客也通过支付相应的保险费购买到该产品，从而得到相应的保险保障。而寿险产品本身也具有其特殊性，决定了寿险公司的“整个经营管理活动从保单销售开始，在保单销售后才进入保单的生产、管理阶段”这一独特的经营模式的产生。

在实践中，寿险公司的销售通常只涉及与新顾客、老顾客之间的新业务。但因为寿险公司的经营目标不仅依靠新业务来实现，还要依靠业务总量来体现其公司资本的实力，因此，我们可以把销售理解为由净增长所引起的保险业务量的变化。通过制订相应的业务销售计划，并对该计划进行有策略、有目标、有阶段的销售准备、销售组织、销售监督和销售评估等工作，同时，在实际的销售过程中，结合或考虑相应实际因素，在战术上有所变化，对销售过程中的个别环节加以微调，实现保费净增长在一定时期内满足公司成长的目标和要求。

2销售的特征

2.1目标性

因为确立了以销售为主导的市场策略，寿险公司的经营管理便具有了鲜明的目标性，即按照相应的计划进行有目标的业务销售、组织、管理等一系列工作，实现公司的整体业务目标的实现。

2.2统一性

在具体的销售过程中，寿险公司必须要统一调控，保证各分支销售机构在形式和内容上保持相近，以实现整体的市场推动。这种统一性一方面可以利用大范围的销售波动效应来带动个别地区的业务增长，也可以有效利用公司的整体资源，降低各自的市场销售成本，提高产出效益。

2.3时间性

寿险销售通常以年度为考核的时间阶段，并因此而策划、制定更为具体的销售活动。将经营目标具体地分解到更加细小的不同时间段里，利用多种销售活动穿插结合，形成具有多个波峰的销售组合系列，克服销售人员在销售过程中出现的疲态现象和业务增长的调整性下降。

2.4多样性

由于市场竞争的需要，决定了寿险公司在销售手段使用上的非唯一性。随着市场需求的不断变化，寿险公司必须依据实际情况或竞争对手的对抗性销售策略制定出多样的销售计划，以适应市场的变化、竞争的变化和业务增长的实际需要。因此，在制定出有关销售活动时，必须要考虑到不同地区的不同要求，赋予各分支机构在具体的市场销售过程中能拥有足够的灵活性来适应、调整，最终达成既定目标的实现。

3销售的过程

“销售实施的意义在于消除提供服务的保险企业和投保人及潜在顾客之间的距离。”寿险公司在销售过程中最重要的是通过各种手段或渠道来实现与顾客之间的交易关系，促使顾客在消费保险产品的过程中能感受到最大程度的满足感，即实现顾客的效用最大化目标。与此同时，也达到寿险公司的效用最大化目标。

但要注意的是，寿险公司在销售过程中必须综合考虑成本的支出，因此在具体的销售手段选择上就要有针对性与实际性，不能盲目扩张。另外，销售实施的过程必须注重在销售人员与顾客之间达成最大限度的信息公开。一方面要使销售人员明确知晓其销售的权限，并对违规行为承担相应的处罚；另一方面也要使顾客清晰其应有的责任与义务，避免因为保单条款理解不清而造成的不必要损失。

实际上，寿险公司销售过程的实施还包括了其他销售话术、销售技巧的摸索与实践，但无论采取何种手段，寿险公司销售过程都可以简单地归结为：“寻找准客户约洽销售面谈异议处理销售促成售后服务”的过程，这个过程是保险业务从投保申请过渡到法律上和实际上开始生效的结束。

4销售的策略

4.1销售规划策略

寿险公司的销售规划是指设计保险产品，并把它们组合起来形成一定的产品系列的过程。销售规划是寿险公司经营策略的集中体现，反映出寿险公司经营的方向和管理的目标，而其中销售管理又占据着十分重要的地位。具体而言，销售的规划策略包括以下内容：

①产品：具有风险业务、储蓄业务和服务性业务的保险产品；投资类产品；其他产品；②作为产品组合的产品系列；③顾客群；④业务活动的区域。

4.2销售沟通策略

销售沟通策略，也可以用“公共关系”一词来加以阐述，它主要是指寿险公司在销售实施的过程中与政府机关、新闻媒体、监管机构、行业组织、同业竞争对手、其他参与者（中介人、经纪人、机构、顾客）之间产生的各种相互关系。这种关系的形成与相互结合的紧密程度在很大程度上影响着寿险公司市场销售的效果。可以说，好的销售沟通策略可以通过影响保险人的环境合作者的看法、观念、期望和行为等方法来促进实现公司总体目标和特殊的销售目标。

沟通策略在销售实施过程中主要体现在：广告策略、与销售相关的公众工作和销售促进。

4.3销售方法策略

销售方法策略是在寿险公司现有的销售行为方式中做出选择，塑造出具体而实际的销售过程。

具体到名称上，销售方法策略还可以表示为：销售渠道、销售系统、销售途径、销售轨道等；具体到组织形式上，有寿险公司自有的销售组织，有寿险公司外部的销售机构（保险人、纪经人、协会、社团等）；具体到操作上，有直接销售和间接销售，集中销售和分散销售；还有所谓宽泛化和专业化销售、理性销售与现实销售等各种各样的销售方法策略。但无论是哪种名称、形式、操作方式，都是将寿险公司中现有的销售行为进行有效的比较和选择。这是因为，在实际销售过程中，不同的销售方法会受到环境、市场等众多因素的制约，因此，怎样选择一条最有效的销售方法成为分公司销售方法策略中研究的重点。

4.4销售服务策略

，因为保险业务本身在其销售过程中就包括了许多咨询服务和业务处理服务，而这些并不能被明确地判断为核心产品或附加工作。因此，寿险公司的销售服务策略所包含的领域有广泛化的趋势。服务既可能存在于寿险公司员工的个人工作中，也可能存在于自动化的保险服务手段中（保费的自动扣转），还可以通过第三方的渠道（电信公司的电话投保、公众互联网上的在线投保）来实现服务。因此，寿险公司对于不同销售服务策略的选择也具有它特有的现实意义，必须在有限的资源条件下，通过最直接、最有效的服务方法来实现满足客户和业务处理的需要，而这种选择又是与整个市场不断增长的，对寿险服务渠道或手段的要求分不开的。

5销售的管理

5.1制度管理

就寿险公司的销售制度而言，有总制度和个人制度两种形式。虽然在2004年7月新华人寿已成立独立的专属保险公司，实施总制，但自友邦在1994年引入个人人制度以来，由于这种模式较适合于中国这样的一个保险初级市场的发展现状，能够在最短的时间内帮助寿险公司获得最大的收益，因此，国内的销售制度管理仍以个人人制度为主。

由于个人人与寿险公司之间是一种完全委托关系，可以在公司授权范围内独立地开展保险销售工作，所以对个人人的制度管理涉及了展业、考核、晋升、管理等各个环节中。同时，人的制度管理还须时刻与市场环境、同业竞争、监管制度结合起来，既保证销售的制度管理能够适应竞争的要求、公司业务增长的压力，还要保持一定的水平度，避免人因为利益的驱动而发生大量流失的可能，影响公司业务的稳定性。

5.2组织管理

“销售组织是指寿险公司从事业务销售（或外勤系统）的最小行政组织单位。”销售组织作为寿险公司最基层的业务销售单位，核心的功能在于要在实际的销售行为过程中最大限度地销售产品，拓展市场。这种功能凝聚起来，成为整体行为时，就形成了寿险公司在市场中赖以生存与发展的关键所在。

就销售组织的管理看，寿险公司必须围绕销售组织在拓展业务、人员管理、教育培训、行政管理等方面的功能来展开。依照稳定与效益的原则、紧随市场的原则和与发展战略相匹配的原则进行渐进式的扩张，逐步扩大销售组织数量，挖掘剩余市场资源。因此，对于销售组织的管理有效性就成为能否保证寿险公司完成业务指标与利润目标，能否在一定区域保住市场与顾客的保障。

5.3培训管理

寿险培训总结篇2

    美国的保险中介制度概况

    (一)保险中介制度管理机制

    美国对保险中介制度的约束主要通过各州保险法律或法律中的特别规定、自律性规则和保险中介合同体现。由于各州都有自己独立的立法权,因此,对保险中介人的立法管理,无论在范围上还是在具体内容上均存在很大差异。保险中介人需要遵守的自律性守则包括:全国人寿保险协会职业道德守则、美国特许人寿保险经销商(CIU)和特许金融顾问协会(CHFC)的职业道德守则,以及百万美元圆桌会的职业道德守则等。

    美国采取政府管理与行业自律相结合的保险中介制度双重管理机制。联邦政府成立有全国保险专员协会(全国保险监督官协会)来对全国保险业各方面予以协调,协会下设保险规定信息系统,该系统在必要时为各州设计一些示范法律及指导建议来监管保险中介人,供各州采纳。

    州政府通过设立专门的监管机构:保险监督官来实行对保险中介人的直接管理和监督。他们负责认定中介人必须具备的执业资格和条件、管理其销售行为,并对其违规行为进行处罚。

    (二)保险制

    保险人是美国保险中介市场的中心角色,美国目前拥有100多万人,他们的业务遍及各行各业,是寿险及非寿险公司获取业务的重要来源,

    保险人的资格确立。保险人根据销售业务的不同有人寿保险人、事故及健康险人和财产责任险人之分。人若想从业必须通过相应考试获取专业资格。以纽约州为例,个人从业必须通过保险总监举办的书面考试,完成保险总监批准的预备课程。保险总监可就个人人的资格举行听证,以确定其是否具备从业资格。另外,获有特许财产责任险经销商(CPLU)或CLU专业资格者,被认为具备一定专业技术水平,则不需要参加考试。

    保险人的行为规则。绝大多数州规定,保险人必须取得执照才可正式从业。在纽约州,个人领取执照以通过保险总监的教育培训和资格考试或获取CLU和CPLU专业资格为条件。申请执照,应送检保险公司的委任证书连同其他文件并缴纳有关费用。人的执照必须每两年续延一次,续延时须提交续延申请和执照费。

    按保险人代表保险公司数量的多寡,美国有专业人与独立人之分。独立人具有独立的地位,可同时为几家保险公司业务。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务。在人寿保险中,美国保险公司主要依赖于专业人,因为它适合于寿险业险种繁多、业务量庞大的特点,有助于人更快熟悉公司的保单和承保程序并与承保人建立密切的关系。在非寿险领域,美国保险公司更多地借助独立人,他们代表几家公司,可签发保单、收取保费,接受的业务可在他所选择的保险公司之间进行分配,有招揽续保的独占权力,并就其招揽的业务按保险种类及初保续保等分别从保险公司处获取佣金。

    教育培训是确保保险人具有专业技术水平的手段。在纽约州,专业人的发展途径历经从合同前人代表人主人高级主人五个阶段。每一阶段都要接受为时90天到两年不等的系统课程培训,培训内容随等级的上升而有所区别,包括职业介绍、销售程序、业务规划、财产规划、目标市场规划、保险经销等。

    保险人必须承担人在授权范围内的行为所带来的责任,因此保险人会发出各种通告来使人全面了解其权力和责任,同时通过合同宋加强对保险人的管理。在美国,保险人对于人的管理可采用总制、分公司制、直接报告制三种管理方式。总制是保险公司仅与总人签订合同,授权总人在一定地区代表保险公司。总人的职责是任用人或雇佣支薪的推销人员或是自己招揽业务,总制在人寿和非人寿领域都得以广泛使用。分公司制是保险公司在各地设置分支机构,以完成总所承担的各项任务。分公司经理由总公司直接委派,依照总公司的命令处理日常事务。人虽直接与总公司订立契约,但受各分公司管辖,实际上是由分公司经理所指派,并接受其监督和管理。分公司制也应用于寿险和非寿险领域,一般经济实力雄厚、分支机构众多的保险公司多采用这种制度。直接报告制下,保险人直接与总公司签订合同,总公司须与各地人保持大量的接触及提供更多的服务,而地方人通常保持其营业区的独占权力,在其区域内,一方面为公司承接业务,有如保险经纪人,以及提供续期收费、保单贷款、变更等服务;另一方面,则为公司积极拓展业务。

    保险人的罚则。对违反法律和其他准则的保险人所给予的处罚一般包括经济处罚和吊销执照。在纽约州,人若有下列行为,将被吊销、中止执照,或被拒绝延续执照的时效:当人以执照持有人或分执照持有人的身份从事交易时违反保险法或其他任何其他法律的规定;申请执照时作虚假陈述;参与欺骗或不诚实行为;达不到执照或分执照持有人应具备的条件。在吊销执照前,保险总监会先发出通知,并举行听证会,对处罚进行复审。在人执照未被撤销前而正在听证阶段,人若具有被罚款的事由,则保险总监对当事人处以罚款。

    (三)保险经纪制

    美国的保险经纪人可分为销售财产意外险的经纪人和销售人寿保险的经纪人。美国一些州在法律上并不存在人寿保险经纪人,而在另一些州允许保险经纪人同时作为保险人,只有少数州保险经纪人是纯粹的经纪人。在美国寿险业中,“为一家以上公司推销保险的人”称为经济人。财产意外中,当独立人领有15家以上公司的执照时,会被称为经纪人。其客户一般都是大工商企业。大多数州的法律要求保险经纪人要通过规定的资格考试,但资格考试的难度存在明显差异。一些州为了保证经纪人掌握保险业务知识,规定申请者在资格考试之前必须完成一个正规的学习计划或修完一门课程。另一些州的考试较为容易,以致毋需经过专门学习就能通过。

    美国各州对经纪人都有领取执照的规定。执照申请者必须符合职业素质和最低年龄的规定。保险经纪人违反保险法或其他法律时,各州法律对其均有处以经济处罚和吊销执照的规定。

    美国保险中介制度评析

    1、独特的保险中介制度模式美国采取以保险人、经纪人共存的保险中介制度模式,并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的中介制度环境是相适应的,美国高度发达的市场经济、完善健全的保险市场、数量众多的保险公司及它们提供的数量庞大、种类繁杂的保险商品、完备的法律体系和管理体制以及国民对规范化的服务的巨大偏好,为制在美国保险业的推行提供了肥沃的土壤。

    美国的制度是多层次、多种类的制,这为保险公司提供了多种销售方式选择。在美国,人寿保险主要依赖于专用制,而非寿险主要借助独立制,它们分别契合了这两种性质保险业务的特点,为保险公司拓展市场作出了巨大贡献。为保证制的有效运动及维护投保人的利益,美国强调保险公司对保险人行为的责任,重视加强保险公司对人的控制和管理,这样,又形成了保险公司管理人的总制、分公司制和直接报告制,供不同规模的保险公司选择使用,各种管理制下均存在有内容全面的合同,实行人权利与责任挂钩,以确保人行为的规范化。

    2、严格的政府监管与行业自律相结合的管理体制。

    美国松散的社会结构使得美国没有统一的保险立法,只能通过各州立法及行业自律规则来对中介制加以规范。尽管各州的中介制度约束性规则并不完全相同,但一般均是从注册登记、资格保证、业务知识培训、职业道德培育、销售行为及客户保护上作出严格规定,要求中介人必须遵守。

    美国联邦政府与州政府在保险中介制度实施的配合上是协调且顺畅的,州政府保险监督官负责对中介人行为的具体控制,而全国保险专员协会则负责信息的沟通及政策的协调,在此之外,再配合以行业自律,用较为温和的手段来管理中介人、它们共同保证了中介制度运行的高效性。

    美国保险中介制度的借鉴

寿险培训总结篇3

参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发(2002)33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)

二、从事经济工作的学习情况

多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月****中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。

此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。

寿险培训总结篇4

大家好！

今天，我们从不同的地方，为着一个共同的目标，走到这里。开始理想与希望的放飞，青春与激情的飞扬；开始走进中国人寿，进入国寿xz，融入中国人寿xz分公司。值此大好时机，我代表公司总经理室及所辖员工，对你们的到来，表示热烈地欢迎和诚挚地问候。

中国人寿xz分公司，是唯一挺进xy高原，为广大人民提供优质服务、造福大众的光荣团队；是一支纪律严明、作风优良、亲密和谐、关爱倍至的优秀团队；是一支训练有素、工作有序，专业经营建安险、意外险、学平险、健康险、分红险等,与建行、中行、农行、邮政等单位，开展合作、共同发展的综合性公司。

相知多年，值得托付。既是对中国人寿的首肯，也是对xz寿险人的赞许。

XX年5月28日，中国人寿股份有限公司xz分公司在ls开业，此举结束了xz一直以来无寿险服务商的历史，也意味着中国人寿在国内寿险公司中率先在大陆所有省、市、自治区设立了分支机构。

此前，xz仅有人保、平安和安邦3家财产保险公司设立了分公司，而寿险则无人涉足。xz每年接待游客100万人次以上，全国各地的yz干部大约有2万人。在xz设立寿险公司，不光能为百万旅游者和yz干部提供旅游意外险、短期健康险、航空意外险等保险保障服务，

还可将业务范围覆盖到医疗保险、养老保险、子女教育保险和意外伤害保险等各个领域。公司除了开展好内地开办的所有寿险业务外，还会针对xz市场特点开发切合本地需求的产品，无疑零距离地为大众造福。

如今，“xx大”指引了“又好又快”的发展道路，强力催促我们迈上新征程、迎接新挑战、跃升新高度。本次新人培训班的如期开办，从某种意义上讲，就是一次最好的务实。

伙伴们，你们是幸运的，也将是快乐的！公司将全力以赴地为你们构建迈向成功的平台、武装迈向成功的思想、传授迈向成功的技能。

值此次新学员培训班开班之际，我代表总经理室向各位提出希望与要求，望大家自觉遵守公司及培训班的各项规章制度，尊重老师，认真学习，相互帮助，培育好习惯，掌握好技能，争当好学员。

伙伴们，从今天起，我们就是“相亲相爱的一家人”。每次都会有希望升起，每天都会有明星闪耀。只要我们心中有梦想、追求有行动，一切从头再来；付出越多，回报越多；回报越多，成功越多！

无数成功者已向我们昭示：先入者，如果观念成旧，就会默默无闻；后来者，如果心态阳光，就会闪耀登场。

从今天起，伙伴们付出勤奋就会学到、学精寿险知识；就会燃起激情，就会确定自己的奋斗目标。我以一名世界500强企业的员工，自豪地告诉大家：

投入真情，你将拥有一个大舞台！

付出努力，你会成为一名佼佼者！

把握机会，挥洒汗水，就会成功！

学会感恩，你会实现梦想！

寿险培训总结篇5

    近年来，在政府主管部门的着力推动下，国内保险业正在形成一个深化改革、加快发展、做大做强的新局面，其突出特征是涌现了一批金融控股模式的大型保险集团，特别是随着三大国有保险公司的集团化重组改制，我国保险业的发展已经步入集团化发展和综合经营的新阶段。

    在集团控股模式下，如何有效整合集团现有资源优势，实现综合经营、发挥协同效应，满足客户全面金融服务需求，分散经营风险，增强综合竞争实力，应对跨国金融保险集团全方位市场竞争，是保险集团公司进一步加快发展所面临的重大课题。以寿险为主业的保险集团应该在巩固发展主业的基础上，充分发挥现有品牌、网络、客户等资源优势，积极拓展财产险业务，实现保险业务综合经营，建立保险产业集群。

    一、集团控股模式下整合资源开展财产险业务的可行性分析

    目前，对以寿险为主业的保险集团来说，拓展财产险业务，实现寿险和财产险的综合经营是切实可行的。

    （一）政策法规和监管因素分析

    一是政策法规无障碍。虽然我国目前金融业采取分业经营、分业监管模式，并且《保险法》规定，“同一保险人不得同时兼营财产保险业务和人身保险业务”。也就是说，直接从事保险业务的专业保险公司不能进行多元化经营，但多元化综合经营可以通过集团或控股公司来实现，即采取“集团综合，经营分业”的模式。

    二是市场准入环境宽松。按照中国政府加入世贸组织的保险服务贸易承诺：加入世贸组织后5年内，允许设立全资外资子公司，并取消地域限制。这意味着已经进入中国的跨国金融保险集团通过设立子公司的方式可以实现产、寿险业务的综合经营，保险市场即将进入全方位综合实力的较量。监管机构也充分意识到，放松市场准人条件，增加保险市场竞争主体是非常紧迫和必要的。因此，保险集团或控股公司应当抓住当前有利时机，积极筹划进入新的保险业务领域。

    （二）财产险市场环境分析

    一是财产险市场发展空间广阔。改革开放25年来，中国经济一直保持着较高的增长速度，这为中国财产保险市场

    的快速稳定发展奠定了坚实的经济基础。尤其近几年，固定资产投资的强劲增势为工程险、设备险拓展出巨大发展空间；消费结构的持续升级奠定了机动车辆险、家财险的巨大发展潜力；民营经济的快速发展为保险公司转型承保结构培育了深厚的市场范围。据保监会公布的数据，2004年全国财产险保费收入达1089.9亿元，同比增长25.4%。随着全面建设小康社会步伐的推进、保险功能的不断完善、社会保险意识的不断提高，保险需求主体购买力的提升，财产保险市场发展空间广阔。

    二是新建财产险公司具有多方面的突破口。目前，财产保险公司业务重心集中在几个收益高、业务熟悉、操作相对容易的传统险种上，各家公司产品严重雷同、业务结构单一，导致对同类保源的争夺异常激烈，退费返还、优惠折扣等价格手段成为竞争的主要方式，公司承保风险急剧上升，各家财产保险公司普遍面临调整险种结构，推动产品创新，寻找新业务增长点的压力。从经营管理上看，中资财产险公司整体平均赔付率普遍高于外资公司。一般而言，赔付率的高低主要是由承保业务质量决定的，而承保业务质量取决于风险管理技术、精算技术、核保技术以及展业方式等。这说明，目前业内财产险公司经营管理不善，如果新进入公司能高起点、高标准运作，提高承保环节的技术含量，改善内部管理、调整业务发展模式，赔付率是可以大幅降低的，利润率会随之大幅提升。

    二、集团控股模式下整合资源进入财产险市场的优势分析

    （一）客户资源优势

    寿险公司在长期的业务发展过程中，建立了规模庞大的客户群体，对这些客户群体进行市场细分和深度挖掘，必将会形成一个巨大的潜在财产保险需求市场。例如，截止 2004年底，中国人寿保险公司拥有多达1.72亿人次的长期客户群，它们中的很大一部分都是财产保险公司、人寿保险公司可以共享的客户资源。因此，新建财产险公司如果能够实现客户资源共享，就能实现快速拓展市场。

    此外，随着民营经济的迅猛发展，中小型客户市场和家庭财产保险市场正在迅速扩大。面对标的分散的中小型客户市场和家庭财产险市场，原有财产保险公司由于其营销力量单薄，造成了这个市场的相对空白，这为新建财产险公司蕴藏了丰富的客户资源。

    （二）交叉销售优势

    2004年6月，国务院发展研究中心和中国保监会联合公布的《2004中国城市居民保险市场调查研究咨询报告》显示，“已购买保险的家庭”占被调查家庭总数为29.16%，“未购买保险的家庭”占被调查家庭总数为70.84%.在对购买渠道的调查分析中，约有52.47%的被调查家庭希望直接到保险公司购买，22.88%的被调查家庭希望通过保险销售人员购买保险产品。调查同时显示，被调查者中52%的人面对众多保险公司及保险产品不知如何选择，50%的人对购买单一保险品种不感兴趣。由此可见，传统的单一的产品推销方式面对客户多元化的综合理财需求将难有作为，建立在对客户风险进行全面分析基础上的保险产品组合将在更高层次上满足客户的需求。这要求业务员不仅要了解财产保险业务和产品，还要熟悉人寿保险业务和产品；不仅要掌握财产保险产品销售技能，还要懂得人寿保险产品销售技能。新建财产险公司可以借助寿险公司的庞大寿险营销员队伍，对其进行系统的财产保险知识培训，综合开展团体寿险和企业财产保险，尤其是个人寿险和家庭财产保险产品的销售和服务，这将形成其他财产保险公司不可比拟的交叉销售优势，也是新公司开拓财产险市场的首要突破口。

    两类产品的组合销售对寿险公司业务员的综合素质提出了更高的要求，即要求他们以综合风险保障顾问的专业形象帮助客户管理风险和规划未来。通过交叉销售，不但可以提高业务员的综合素质，增加业务员收入，还有利于业务员队伍的稳定，同时也能降低平均展业成本，提高整个集团的经营效益。

    （三）服务网络优势

    新设立的财产保险公司在整合集团资源的前提下，可以充分利用寿险公司的服务网络开办财产险业务。这样不但可以节省渠道新建成本，节省雇佣业务员的开支，节省增员、培训、管理等人力成本以及其它内部管理和激励的费用，还可以降低单元作业成本，有效提高单元资源的使用效率，提高资本收益率。

    此外，集团公司的强大品牌优势，可以缩短客户认知过程，寿险公司的专业管理经验、风险管控经验都是可以学习借鉴的。

    三、集团控股模式下整合资源进入财产险市场的进入壁垒分析

    与此同时，更要清醒地认识到，进入一个新的领域开展新业务还将面临着诸多壁垒。目前，财产险市场总体上处于一家大公司寡头垄断、多家中小公司竞争的格局。对于新公司来说，主要的进入壁垒是经济性壁垒，而非政策性壁垒。经济性壁垒主要包括专业技术壁垒、客户资源壁垒、承保风险壁垒、人才壁垒以及规模经济壁垒、资金壁垒、信息壁垒。

    （一）专业技术壁垒

    专业技术壁垒，即先人者在长期的专业化过程中形成的产品开发技术、精算技术、核保、核赔技术，以及“干中学”带来的一些关键“默会知识”。财产保险以“物”为标的，其产品开发、销售技能、理赔服务、风险管理与控制等，都与人身保险有着较大的专业区别。由于社会对综合风险管理、风险咨询服务的需求，以及财产保险专业化经营的趋势，使得寿险公司参与产险经营初期在专业技术，如产品创新、风险管理、延伸服务等方面的不足将大为制约新公司业务拓展能力。

    （二）客户资源壁垒

    人保、太保、平安等公司经过几十年和十几年发展，在国有、集体企业财产险、团购机动车辆险、大型工程险等方面建立了相对稳定的客户资源网络。此外，一些新进入公司如华泰、中华联合、大地、天安等公司借助股东多元优势，彼此签订了一系列的互保协议，天然垄断了相当大一部分的市场资源，这为新进入者开拓市场带来了一定的障碍。

    （三）承保风险壁垒

    据保监会公布数据显示：2004年上半年，中国人保财产险整体赔付率为72.7%，中国平安财产险整体赔付率为 72.6%，均比2003年有所上升，在赔付率上升的过程中，占财产保险60%以上份额的车险在其中起到了重要的“拉动作用”。与此同时，对行业利润贡献度达20%—25%的家财、企财险保费收入增长缓慢，2004年前三季度，全国家庭财产保险投保率仅为5%左右，企财险保费收入只比去年同期增长2.58%，这种趋势将不利于保险公司分散经营风险，也不利于控制整体赔付风险。

    （四）人才壁垒

    经过十几年的市场竞争，中国保险业已经培养了一批富有实践经验的管理人才、营销人才和技术人才。但总体来看，保险业人才的匮乏无疑是不争的事实。人才匮乏的后果是各个公司不得不加大对既有人才的抢夺力度，特别是在我国保险市场日益开放、市场主体不断增加的形势下，各个公司对人才的抢夺相当激烈。可以预见，竞争较量最终是人才的交锋，这不但是新公司生存面临的首要问题，而且“人才短板”将在相当长的时间里制约公司快速健康发展。

    此外，新公司还面临着规模经济壁垒（即新公司实现盈亏平衡需要的最小客户规模）、资金壁垒（即新公司实现正常运营、机构扩张等需要的最小资金量）、信息壁垒（即新进入者在获取市场、客户、产品、技术等多方面信息面临的障碍），但后者只在短时期内存在，并非大的障碍，新公司面临的主要还是上述四种壁垒。

    四、集团控股模式下开展财产险业务应解决好的几个问题

    整合不是简单的共用，资源整合过程是一项非常复杂的系统工程，现有的人力、网络、品牌、客户等资源只有经过充分整合，才能转换成为新公司参与市场竞争的优势。整合过程不仅产生费用成本，其结果的好坏更会直接影响到寿险业务的发展，如果不能发挥协同效应，还会产生拮抗效应。因此，在具体操作中，要注意以下几个方面的问题：

    （一）制度安排问题

    首先，保险集团公司借助现有资源优势，实现资源整合是新设公司快速拓展市场，培育竞争优势的现实选择。这种竞争优势的根源在于资源共享和整合带来的协同效应，而这种整合效益和协同效应的获得是需要相关制度安排来保障的，比如建立有效的治理机制，处理好集权和分权的关系，理顺母子公司的关系，建立规范的、符合市场规则的集团内部各子公司之间的交易制度，才能做到统筹规划、协调发展，否则综合经营的优势就无法发挥。

    （二）人队伍问题

    寿险销售队伍财产险产品的问题在于：一是寿险公司具有销售队伍的控制权，造成财产险公司没有销售队伍支配力，难以实现自己的销售和培训目标；二是寿险业务员由于寿险直销业务的考核压力，实现财产险业务的“自觉”性并不是一件容易的事；三是财产险公司制定的费用和考核激励方案直接关系到财产险业务的发展速度和规模，费用和考核激励方案的设计要起到既不影响寿险业务发展和队伍的稳定，又能调动财产险产品的积极性也不是一件容易的事。

    从中长期来看，由寿险公司和财产险公司共同发起设立专门的人公司，逐步将人队伍过渡到人公司，由人公司销售寿险和财产险产品可最大程度避免双方的培训、考核和利益冲突问题，也是现实可行的路径和选择。

    （三）业务培训问题

    无论是采取协议方式还是成立专门的人公司，都涉及到人培训体系建设问题。由于财产险产品不同于寿险产品，为此，对人进行全面的财产险产品特点的培训、核保核赔规定培训、业务流程培训、管理制度培训等等，尤其是要加强产寿险产品组合销售能力的培训至关重要。

    （四）信息技术平台问题

    财产险公司可以新建一套自己的信息技术平台，也可以充分利用寿险公司的信息技术平台作为主平台，在统一标准和接口的前提下，建设自己的管理平台，这种选择带来的问题是寿险公司能否按照财产险公司的需要，依托现有技术网络建立一套相对独立的系统，来实现财产险公司的日常管理是一个非常关键的问题。比如，这套系统要实现在出单系统中识别、分类业务；实现业务的统计和查询；实现业务佣金的计算、统计、发放；实现业务费用的计算、统计、划拨；业务的考核等。为了克服这一问题，可以现行信息技术系统为依托，按照统一规划、共享服务、有偿使用的原则，逐步建立起寿险公司和财产险公司和其他业务单元统一共享的“信息技术平台”，这样不但有利于降低总运行成本，还可提高各公司专业化经营管理水平。

寿险培训总结篇6

寿险营销从管理的角度来讲就是一个对组织和人员的管理过程：从一个组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要有职业经理人对寿险营销活动进行全面过程管理；从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国民族寿险业寿险营销的多年实践，我们可以看到寿险营销管理的一些具体方式，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束似乎都体现了人本管理的形式和内容。一是人力资源的招募体现了充分的民主。已经从业人员对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。二是寿险营销管理中体现了对人才培养的充分重视。目前国内寿险公司所开列的培训大致有：新人岗前培训、新人衔接训练；主任晋升培训、主任研修班；经理研修班、营业区经理研修等等，不胜枚举。据国内一些调查公司资料报道：如果按我国企业对员工开列职工培训课程来评比的话，寿险公司排在前三名。三是营造寿险营销的文化氛围。寿险营销的管理者：营业区经理、营业部经理、营业组主任都非常注重营销文化的塑造，尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员也把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上凝聚大家的是一种被认同和趋同化的文化。四是寿险营销的动力机制：员工晋升。寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业的期待和憧憬。寿险营销管理模式为业务。员的生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受影响。

二、人本管理在寿险营销中的尴尬表现

人本管理最终体现的效果是多方面的，但就企业作为一个独立的经济单位而言所要求的微观效应无非是：内部员工士气高涨、对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡。但寿险营销人本管理应用的结果却表现为：

（一）营销队伍不稳定，脱落率高。我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的浙江省为例，据统计，2002年底浙江省有7.8万寿险营销员，分布于近1900个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在本公司从业一年以上；2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7.3万，而在本公司从业一年以上的比例降为43%；从持证情况来看，浙江省通过保险从业人员基本资格考试的累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。

（二）营销误导问题突出，寿险信誉受损。寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为：低素质的营销队伍、短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出，同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生大量误导行为，损害了寿险业形象。

由此，我们可以看到人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾，我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用的良好愿望及得到不令人满意的结论，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。

三、对人本管理在寿险营销中的反思

（一）人性假设与人本管理。管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根本问题。

人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”。人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。这意味着我们从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润；而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”——全面自由发展的人。

而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上却是以人的本性是唯利的、人是经济人为对人的基本看法，因此寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。

从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏，我们只能说从某种意义上来说寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时对人本管理在寿险营销中的应用还需做更深的探讨；人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处；另一方面，作为假设，

总有它不尽如意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识。并且，理论无优劣之分，站在今天的角度，明智的态度应是充分利用所有理论，利用一切尚有生命活力的、对客观实际仍起一定指导作用的成分，摒弃其失去存在价值的、不合理的成分，在管理中采取尊重人性的措施和方式。只有这样在寿险营销中无论应用人本管理的思想还是人本管理的方法都不会生搬硬套。

（二）制度基础与人本管理。产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。

人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为：股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者，因此如果企业的产权结构中有倾向于对员工人力资本承认和报酬制度中体现对人力资本的回报，那么在企业管理中自然就要求人本管理；同时人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。

而目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成；同时由于国有股的所有者缺位即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。

换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。我们从决定寿险销售人员经济命脉的管理制度来看就是一个例證：寿险销售人员的收入包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收入来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%—35%，续佣逐年降低但可持续2—6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽限制了人在不同营业单位的自由流动，但保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。

四、结论

寿险培训总结篇7

在三月份冲刺完成后，我部客观地对部门的实际情况做出评估，充分研究了下阶段面临的任务和挑战，及时调整战略，确保全年计划的达成，具体要做好以下两个主要方面的工作：

一、回归寿险营销本质，坚决做好基础建设：

寿险营销三百年的历史证明，做好这个工作没有捷径可走，增员、培训、活动管理永远是推动业务良性增长的三架马车，任何否定这三项内容的做法都会得不偿失，收获苦果。所以在09年下一阶段我部将重点从这三个方面着眼，做好基础性建设：

1、增员部分：

寿险竞争归根到底是人才的竞争，没有充足的人力就不能在竞争中取得优势地位，在开门红三个月的业务冲刺中，我部的件均保费和人均产能均位列全辖前五名，但我部的规模保费却占比偏低，这个状况让我们深刻认识了人力的重要性，在接下来的时间，我部将开辟三大主要渠道完善增员活动：一是市场增员与媒体增员相结合，不放弃市场渠道，同时加大报纸、网络增员的力度，以便于披沙拣金寻找合适人才;二是进一步强化缘故增员，每月保证一场缘故增员洽谈会，吸引有工作经验有优质客户群的人员加入营销队伍;三是人员激活，对单位长期不出勤人员，以及以往流失人员进行再追踪，重新激活部分人力。在进行以上工作的同时，我部将投入财力更新职场设备，美化职场环境，保证优秀人才能够进来更能够留下。

2、培训部分：

寿险营销的核心部分是培训，只有把正确的观念和技巧成功固化到每个营销员身上，才可能带来保费，才能够吸引增员。我部首先会一如既往地把系统化的培训坚持做好，保证每一个新人入司培训、衔接培训、转正培训、晋升培训能保质保量地完成;其次根据市场变化和险种的调整做好日常机动培训，让一部的营销人员紧跟公司步伐，天天有所学，有所得，做到知识体系的与时俱进。

3、活动量管理：

借助新版人合同的签发，抓好业务人员出勤，除旧布新是改善管理的一个好机会，只要确定好规则，并坚定不移的执行，就能打开新的局面。

我们也要严格执行拜访量规范管理，建立标准会报(最高系列主管会、大早会、二早会、主管例会、月度总结会等)表报经营制度(年度、季度、月度目标追踪，kpi分析等)严格执行行事历管理，做到有的放矢、规范经营。

二、重新调整公司支援平台。

1、建立公司资源倾斜体制。

打造一部自己的精英俱乐部，重点进行资源支持。对业务员团队进行分职级管理，明确不同职级业务人员权利义务关系，鼓励业员晋升愿望。

2、重新评价说明会支持系统。

寿险培训总结篇8

已形成新的业务与行业的增长点

安徽全辖66个县域公司累计完成人身险总保费25亿元，较2002年增长78.57％。其中，新单保费14.9亿元，同比增长115％。保费收入在5000万元以上的县支公司达到9家。形成全省业务发展的主要增长点。全年县支公司累计完成人身险总保费占全省同期人身险总保费收入 82.7亿元的比重为30.22％，新单保险占全省同期寿险新单的比重为30.45％，已经形成行业新的增长点。

农村寿险业务基本情况。一是保费快速增长。农村人身险总保费收入6.34亿元，同比增长高达242.7％。其中寿险4.9亿元，产品主要有鸿瑞、千禧理财、夕阳红递增等。健康险0.37亿元，产品主要有康宁终身、康宁定期、大额疾病医疗、重疾终身等。意外险1.07亿元，产品主要有人身意外伤害综合险等。二是保险保障水平提高。全省农村参保人数约在61.8万人，投保人群主要是农民、农村外出务工人员、农村中小学教师等，其中寿险1.8万人，健康险20万人，意外险40万人。提供的风险保障金额达到1560.59亿元，其中寿险16.78亿元，健康险1379.73亿元，意外险164.08亿元。农村地区总计支付赔款8017.35万元，其中健康险1305.15万元，意外险6712.20万元。三是农村网点建设渐成规模。在农村中心乡镇和条件较好的乡镇大力发展农村营销服务部，以带动周边地区业务的发展。服务部数量由上一年度的322家，发展到563家，增幅达74.8％。平均每个服务部收取保费达11 2.61万元。全省共有农村营销员 10057名，人均保费6.3万元。以我省舒城县为例，2003年，14家农村营销服务部实现保费收入1700万元，占全县总保费收入的三分之一。

其中，寿险1 320万元，健康险100万元，意外险280万元。寿险期交新单保费收入为400多万，占全县寿险期交新单保费收入总数的二分之一。期交业务以1 0年期为主，5年期和20年期占30％左右，件均保费为800元。有1.7万人次通过农村营销服务部参加保险，风险保额为41.85亿元。

自身做大做强与发挥社会管理功能

农村人寿保险市场正处于有待开发的初期，有着广阔的发展前景，这是保险业做大做强的大好契机，保险公司抓住机遇，根据农村急需的保险保障需求，自觉将发展方向调整到国家的大政方针上来，瞄准农村市场广阔的发展前景，以大力推进县域和农村寿险业务发展为突破口，在为促进经济社会发展服务同时，自身也能得到较快发展。

发展农村寿险业务是解决“三农”，保障农民生活安定的迫切需要。促进县域经济发展，贯彻落实统筹城乡经济社会发展的战略，对解决“三农”问题，具有重大的意义，这一点，在我省显得尤为重要。安徽省是农村经济不发达的省份，农民手中可支配的财富不多，经济基础薄弱，实力不强，抗御风险的能力较弱。如果家庭成员患上大病或主要劳动力残疾、死亡，将给农村家庭生产和生活造成严重，导致“因病致贫，因病返贫”。商业保险大规模进入农村市场，使广大农民的生产和生活得到保障，有利于农民生活和农村经济发展的稳定性。

发展农村寿险业务能够完善社会保障体系，丰富社会保障层面。商业保险是社会保障体系的重要组成部分，在完善社会保障体系方面发挥着重要作用，可以为城镇职工、个体工商户、农民和机关事业单位等没有参与社会基本保险制度的劳动者提供保险保障，有利于扩大社会保障的覆盖面。同时商业保险具有产品灵活多样、选择范围广等特点，可以为社会提供多层次的保障服务，提高社会保障的水平，减轻政府在社会保障方面的压力。对于广大农村地区来说，有着突出的现实意义。

发展农村寿险业务有利于农民医疗、养老和意外风险保障。长期以来，看不起病是农民群众的一大困难，据一项关于农民“最担心的事”调查结果显示，有36.6％的农户将“担心生大病”放在之首，很多家庭往往因病致贫或刚脱贫又因病返贫，商业健康和医疗保险进入农村，可以解决农民的病患之忧，医疗费用有了保障，适度分散了风险。

绝大多数农民目前仍是“养儿防老”。但随着计划生育政策的实施，子女与老人比例严重倒置，农村地区养老问题日益突出。农民购买商业养老保险，可以解决老有所养、老有所靠的问题，这对于稳定老年农民的生活，推进计划生育国策的顺利实施，都有着极强的促进作用。

目前农村外出务工人员日益增多，乡镇安全防范措施不够健全，农民防范风险的意识和能力不高，意外事故发生频率较高，农民意外风险较之以前加大。一旦发生意外伤害风险，则直接导致一户家庭的生活困难，给社会带来负担，而由于保险的保障，可以转嫁风险承担，保障农民遭受意外能够得到及时救助和使生活稳定。

由此可见，商业寿险进入农村市场，大力发展寿险业务，为广大农村居民提供“全方位、宽领域、多层次”的养老、医疗和意外保险产品，完善了社会保障体系，丰富了社会保障层面。

发展农村寿险业务可以帮助农民解决就业问题，维护农村社会稳定。为农村富余劳动力提供就业机会。随着农村的改革和农业机械化水平的提高，农村出现大量剩余劳动力，同时因行政制度改革，乡镇精简工作人员，很多被精简或改选下来的乡镇和行政村干部，形成数量庞大的农村无业群体。而寿险个人营销模式具有“劳动密集型”特点，在农村可以吸收大量闲散劳动力从事保险营销工作，促进再就业，增加农民收入。截至 200 3年底，安徽各县支公司共吸纳了10000余名农村富余人员进入保险行业，其中3000余名为乡镇分流干部，他们年均收入可达8000元左右，在一定程度上起到了保障农村行政制度改革的顺利进行，维护了农村地区社会稳定。县支公司在农村开展业务，不仅促进了企业自身的发展，壮大了业务规模，也为地方经济建设和社会稳定作出了较大贡献，上缴税收和各项费用，支持了地方经济建设；2003年全省县支公司理赔和给付5.55亿元，提高了农村保障水平，安定了农民生活，化解了纠纷和社会矛盾。

安徽省寿险业务为什么增长迅速？

安徽省是农业大省，全省6300万人口中，人口达到4700万，占全省人口总数的76％，2003年我省实现国内生产总值3970亿元，农民纯收入稳步增长，达到2140元。随着农村的和农民收入的提高，广大农民保险需求日益增长，为发展农村寿险业务奠定了基础。2003年，农村寿险业务取得突破，主要有以下几方面原因：

省委省政府高度重视保险业对经济发展的保障作用，为发展农村寿险业务创造了良好的环境。一是积极帮助解决农村营销服务部职场设置，加快营销服务部建设。二是协调工商、税务部门，解决营销员税负过重问题，减轻了营销员负担，增强了其投身保险营销的积极性。

保险监管部门提高认识，充分发挥宏观引导作用。安徽保监局充分认识到保险业只有围绕地方经济发展提供服务，才能实现自身的发展。保监局引导保险公司增强开拓农村保险市场意识，大力发展农村寿险业务。积极组织力量，深入农村，调查了解广大农民的保险需求，掌握保险公司在农村机构设置及开展业务的现状和要求，为保险公司调整产品结构和发展战略，发展农村寿险业务提供决策指导。创新监管审批行为，打破常规，改革传统营销服务部审批程序，提高审批工作时效，做好全省农村营销服务部的审批和更名换证工作，积极支持寿险公司铺设农村业务网点，加强农村营销服务部正规化建设。同时，狠抓各级高管人员管理，严把准入关，建立高管人员档案，实行任期内跟踪管理，加强培训，提高和业务素质。

保险公司认真谋划，积极组织推动农村寿险业务发展。农村人寿保险市场有着广阔的发展前景，寿险公司抓住机遇，制定了县域业务发展战略，积极采取各种措施，开拓新的业务增长点，通过合理推进农村营销服务网点建设，逐步发展壮大，农村营销服务部业务发展势头迅猛，为县域业务发展作出重要贡献。2003年，安徽各县域保险机构均将强化营销队伍建设作为促进自身业务发展的重点，纷纷采取各种措施，加大营销增员的力度，加强营销人员培训和管理，提高营销员素质和留存率。截至2003年年底，各县支公司共有营销员25000多名，较2002年同期增长了五成以上，其中农村营销员达1万余名，乡镇分流干部达3千余人。营销队伍的发展壮大，为县域业务的快速发展提供了有力的支持。

根据我省农村实际情况，针对我省农村人均年收入不高，绝大部分农村家庭没有能力一次性购买高额寿险产品的现状，实施业务结构调整合理规划农村营销服务部业务发展方向，制定适合农村地区销售的险种策略，以医疗、养老、意外等保障险种为主，支持发展寿险小额期交业务，使投保农民手中保留充足的生产生活资金，确保农村业务发展的可持续性。引导农村营销服务部走规范化经营道路。针对农村营销服务部点多面广、管理难度大的特点，通过建立健全单证管理、承保登记、理赔登记、报账、值班接待等一系列内部管理制度，加强对农村营销服务部业务、财务、人员等方面的管理控制，引导农村寿险业务规范发展。

发展中存在的问题

产品不适应农村市场需求。一是分红险业务，尤其是趸交业务占比过高，不利于保险资源的维护和可持续发展，并且有可能引发误导问题。二是当前在农村销售的多是延用针对城市居民开发的产品，价格较高，不能完全适合农村市场的需求。

客户服务体系还不健全。县域公司普遍存在“重展业、轻管理”的现象，还没有将客户服务工作摆到重要的位置，其中尤以客户回访和续期收费问题比较突出。客户回访工作不能充分落实，不利于保护被保险人利益和客户资源的长期稳定，甚至可能带来误导的风险。同时，各公司续期收费管理不甚规范，大部分县域公司续期保费还是由业务员自身收取，一旦业务员脱落，没有一整套符合农村业务发展的续期收费管理办法，这将成为县域公司发展农村业务的隐患。

营销员整体素质有待提高。县城保险业务的发展，使县域公司特别是农村营销服务部的个人营销员队伍迅速壮大，但是培训工作却没有跟上，营销员总体素质较低，在保险业务、法规、诚信道德等方面仍亟待提高，营销员持证率普遍较低，在可预见的一段时间内仍是一个制约农村寿险业务大规模提升的瓶颈问题，阻碍县域公司发展战略的深入推进。

下一步促进快速发展的思路

统一思想，大力促进农村寿险业务快速均衡发展。针对目前县域业务发展不平衡的问题，统筹安排，总体规划，鼓励保险公司进一步加大对农村保险市场的开拓力度，充分重视县域业务的发展，探索促进农村寿险全面快速发展的新路子，壮大农村寿险业务规模，提高农村保险保障程度。

积极引导，不断优化农村寿险业务结构。推出适应农村市场、农民急需的养老、医疗等寿险产品。对于一些效益不够明显、可能带来较大的资金运用压力而且并不是特别适合农村市场需求的分红险产品，应尽量控制在较低的比例范围内。同时要调整好新单业务中趸交、短期和长期业务的比例，保持合理的结构，将期交业务放在优先发展的位置，以利于可持续发展。

寿险培训总结篇9

今年2月8日，于文博“下放”后组建的销售团队正式开始销售产品。说他下放，是因为他辞去了泰康人寿保险公司营销部总经理一职。但是不巧，正当他们准备大干一番时，突如其来的SARS打乱了他们的计划。但谁也没料到，这个有些生不逢时的团队，竟然在“非典”期间取得了全行业最好的销售业绩――39人40天的销售额高达116万元。

当于文博拿到自己5月份的手机缴费单时，这位寿险界的激励大师被自己感动了。那个月他的话费是4000多元，其中短信费1700元。这意味着他在“非典”期间发了一万多条短信,用于激励他的团队战胜困难。

打造梦之队

去年7月，执掌泰康人寿营销部刚一年的于文博令人诧异地向董事长陈东升提出了辞职，决定重回销售一线，“为行业转轨做点贡献。”这句话背后蕴涵着他的一个梦想。

我国的人寿保险行业诞生于1992年。“以前，是巨大的市场潜力带动了它的飞速成长。但它在成长的过程中，也牺牲掉了许多行业声誉和美誉度。”在寿险行业浸淫了8年的于文博总是问自己：“人寿保险这个行业为什么会成为一个有争议的行业？”他觉得，是死缠烂打的销售方式，既摧毁了寿险行业的美誉度，也摧毁了从业人员的尊严。“这样永远卖不好保险。”

随着我国加入WTO，随着外资公司进入国内，寿险行业势必要进入专业化、规范化时代。于是，于文博萌生“自己辟出一条路”的想法。但同时他也很清楚，“泰康是个成熟的企业，我不能凭借职务的权力去推广个人理想。”此外，泰康23个省级公司的每个老总都背负着销售任务，如果做大的改革，万一有所闪失，“人家的任务，员工的薪水怎么办？”深思熟虑后，于文博决定辞职从头做起。“实现梦想比走仕途更有意义、更有价值。”他说。

2002年7月，在完成上半年销售任务后，于文博正式提出辞职申请。9月17日，他签署了解除劳动协议；10月9日，他到泰康北京分公司报到，成为一个普通的保险推销员，他给自己定位为“保险经销商―一个他自己创造的职位”。

去年11月14日，于文博招募的第一批20名营销员开始受训。“我一直有个梦想，希望打造出一个能为行业争得荣誉的团队。”他给新团队起名为“梦之队”，把团队成员叫“伙伴”――“我们是共同创造伟大事业的伙伴。”

于文博招募的“伙伴”全是没有保险推销经验的人。对此，他的解释是：“思维模式能决定人的生存状态。传统的保险推销员既有的概念与模式，使他们不可能接受我的理想，与其改变他们，不如找没有经验的人从头培训。当我的团队有消化能力时，才会吸收有保险推销经验的人。”

于文博说他在用生命与情感来带“梦之队”。他每天早晨7：10分到公司，晚上工作到很晚。只要伙伴们有需求，他就会跟他们在一起，与他们谈心、交流。他希望，“梦之队”能全面赢得人寿保险应有的行业尊严与荣耀。在他眼中，人的尊严、工作的尊严、行业的尊严比天还大。

“梦之队”正式运作后不久，一直在挑战于文博的上苍又开始挑战他了。于文博早就选定4月20日～5月30日打个战斗月。寿险行业的战斗月通常要实现比平时翻一倍的业绩。遗憾的是，4月20日的北京已是“非典”压城。但于文博决定，战斗月按时开战。

那天下午，他请泰康总裁、北京分公司总经理给“梦之队”39个伙伴做战斗动员，提出挑战人均2万元的目标。4月21日一早，于文博就接到通知，各种超过10人的集会都不能举行。

“当时，我可以以‘非典’为借口偃旗息鼓，但我不愿这样做。”此时，于文博显露出激励大师的本色。他立刻决定用短信、电子邮件、电话等非接触手段激励他的伙伴们，给他们建立信心。“我告诉他们世界上有三种人：第一种人不相信奇迹会发生；第二种人是无动于衷地看着奇迹发生；还有一种人是让奇迹发生。我们就要做让奇迹发生的人，而且我们可以让奇迹发生。”

他敏锐地发现，SARS让人们感受到生命如此脆弱，人类在自然面前如此渺小和卑微，这正是人寿保险销售的切入点――它可以宽慰人们的精神、抵御恐惧。在于文博1万多条短信的激励下，“梦之队”成员也都提振起精神，开始在小区摆展台或进行网上销售。

在北京“非典”最肆虐的5月，“梦之队”成员的月平均收入是7000元，最高的超过了3万元。从2月初到现在，“梦之队”已经发展到有99个伙伴，成为这个行业成长最快的团队之一。其各项指标也都领先于业内平均水平：从正式开始销售至今，它的破零率（月度出单率）都是100%（按业内标准超过70％就算好团队）；破千率（收到1000元以上人员占比保费）也是100％；目前，寿险行业人均月度保费约为3000元～5000元，而“梦之队”的人均保费月月都突破1万元。

二十枚硬币

在于文博的人生中，离开颇为顺利的“仕途”，寻求自己价值的经历这已非第一次。

1992年，邓小平南巡后，于文博怀着“创造一点价值”的渴望，主动要求离开武汉冶金医学高等专科学校（现已并入武汉科技大学）的行政岗位，去了老师们都不愿去的学校三产部门――产业办，任副主任。

1994年12月，报纸上一个豆腐块大的招牌广告，将于文博带进了平安保险武汉分公司。这一年他29岁。

初进平安，培训老师告诉业务员们，人寿保险行业非常容易成功，只要能做到一日六访。于文博当时想，“每天拜访六个客户，不是大问题。我比他们年纪大，我不能做一般人，也不做二般人，我要做三般人。”于是，他规定自己一日二十访。

第一天，于文博激情昂扬地拜访了22个人；第二天拜访了十一二个；第三天便减为4个人。几乎无人理睬的境遇让他第四天没出去拜访任何一个客户。思之再三，他决定不干了。于是，他回家跟妻子说：“保险业尽管前景很好，但不太适合我，我还是回学校吧。”

然而，妻子的回答让他终生难忘――“在学校时，你总觉得舞台小，现在找到一个大舞台，你却因为太难，找借口想退回来？这是你的选择，这是你的承诺。”这几句话对他影响非常大。那天，于文博把儿子存钱的陶瓷罐摔碎了，从里面拿出20枚一分钱的硬币。第二天他接着去“扫楼”。“扫楼”前，他先把二十枚硬币放进左口袋，每成功拜访一个人，就把一枚硬币转到右口袋。

尽管有了一个明确的目标，但他依然要面对冷眼；晚上10点、11点，还没完成拜访任务时，他仍旧要与自己进行抗争。12月的武汉夜晚，寒风紧吹，好几次他都不自觉地走到家门口。“那时的人极其脆弱，不只是天冷，内心深处都很冷，我非常非常想回家。”那种情形，他至今难以忘怀。

“我太想放弃了。”每当此时，他就对自己说：“这是你的选择，这是你的承诺。这虽然不是回家的方向，但这是心的方向，是梦想的方向，是生命的方向，是追求的方向。”“激励大师”的称号，正是这样一点点磨砺出来的。

保险业每天都有很多挑战。在于文博眼中，这些挑战如同高难的游戏，“它牵引着你去战胜它。”所谓激励就是自己与自己玩的一个游戏。每当于文博完成任务，将自己的心酸与痛苦放在家门外，拖着疲惫的身体回到家，他的内心充满了骄傲――“我守住了目标，兑现了承诺。”在这期间，他也曾流过泪，“这段历程太宝贵了，它锻炼了我的意志和信念。”

无论多晚多累，回家后，于文博都要坚持写日记，总结当天的经历与体会，从太多的挫折中分析改正的方法。这是他17岁开始养成的习惯，一直坚持到现在。他将写日记作为剖析自己、提升销售智慧的工具。

在经历了无数的拒绝后，于文博在日记中把人们拒绝购买保险的原因归为4类：不相信；不需要;不适合；不急。针对每一种类型的人，他分别设计了正面突破、侧面旁敲侧击、启发，背面釜底抽薪的解决方案。

于文博做的第一单是拿2700元钱给自己买了份保险。他觉得，拿着自己的保单去推销保险更具说服力。

在于文博的保险销售生涯中，曾42次拜访过同一个客户B先生，这是他的最高纪录。那位B先生对他说了41次不，第42次终于接纳了他，而且就如同接纳一位朋友。B先生从事建筑行业，于文博每次见他，不过两三分钟，仅仅是打个招呼、握握手。见面时，他会告诉一些建筑业资讯，把《读者》上温馨的文章复印下来给他，让他对自己好一点。有时，他还会与B探讨一下业余爱好。这样的拜访让对方觉得于文博“不势利，只知道卖保险”。

天道酬勤。到平安保险两个月后，于文博提前转正；不到3个月，他便晋升为见习主任；1995年7月，又晋升为营业部经理，而后又出任区域经理、平安武汉分公司营销部副经理。从此，他的保险生涯顺风顺水。1996年11月，这位激励大师出任平安武汉分公司的培训部经理。除了培训本公司的员工外，他还培训了中国人寿和太平洋保险武汉分公司前两期的营销员与主管。

梦比路长

于文博不喜欢与他人谈论其成功的职业生涯与销售业绩，但很愿意与人分享他从艰难的寿险销售历程中“不断理清的思想、逐渐坚定的信念”。

采访伊始，他一边喝着浓咖啡，一边讲述着直接影响他保险历程的两个价值观：

一个是拿破仑的名言――“世界上有两种力量，一种是剑的力量，一种是思想的力量，最终思想的力量会战胜剑的力量”；另一个是，“认识论重于方法论”。可见他非常重视智慧的作用。

随后，他又总结了促使他成功的四个因素――成功是信仰的儿子、成功是智慧的儿子、成功是意志的儿子、成功是行动的儿子。

其中让人印象最深刻的是，于文博将人寿保险视为内在信仰的那份执著，甚至是痴迷。“在事业上，我肯定信仰人寿保险”。在他看来，人只要有人性，就应该拥有人寿保险，这是对父母、爱人、孩子负责的表现，“因为这个世界上每天都在上演悲剧，只有最聪明的人才做最坏的准备。”于文博给自己购买了600多万元的人寿保险。在他身上，你可以感觉到他坚定地信任人寿保险。

尽管“梦之队”在寿险行业已经“算不错的”，但于文博坦言，“现在的团队跟我的理想差距甚远。”差距主要在人员结构上。于文博认为，如果中国的寿险从业者还是一批找不到工作、生计有困难的人来做，就没有办法提升这个行业的形象与尊严。他一直想吸引社会主流人才进入寿险行业，但至今他也没有说动多少主流人才加盟“梦之队”。

于文博要求“梦之队”的成员要服务于家庭年收入20万元以上的客户，他自己则定位于个人年收入50万元以上的中高端客户。“我不会看他们的保费有多少，我要看保费的来源。”由于受社会背景的限制，“梦之队”的人目前难以接触到中高端客户。

现实与理想之间的差距让于文博体会到，“寿险行业太磨炼人了。”时至今日，他仍然经常想放弃寿险行业。每当他缺乏激情、想放弃的时候，他就开始充当自己的激励大师。看书、写日记是他激励自己的最佳方式。每年他要买1000多本，读300多本，他的藏书量已经有1万多册。“我有很多痛苦，没法跟别人诉说。我就写日记，倾诉情感。倾诉完了，人会平静下来。而后，我会习惯性地超脱其上，解剖我自己。”于文博非常享受这个不断挣扎、不断挑战自我的过程，尽管它并没有单纯的美好。

寿险培训总结篇10

摘要:人本管理，简单地概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。寿险营梢无论从管理的形式上还是管理的内容上，都体现了人本管理，但从人性假设与制度基础两个方面来看，目前人本管理在寿险营梢中的效果却与人本管理的目标相悖。

一、引言

人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征:

(一)个人的自我管理是人本管理的本质特征

人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。

(二)企业文化是人本管理的核心

人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

(三)人本管理对人的约束是柔性的

人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。

寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。

二、人本管理在寿险营销中的体现

从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:

(一)人力资源的招幕体现了充分的民主

寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。

(二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视

目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。

(三)特别注重营造寿险营销的文化氛围

寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。

(四)寿险营销的动力机制是员工晋升

寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。

三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现

人本管理最终体现的效果是多方面的。但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:

(一)营销队伍不稳定，脱落率高

我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的xx省为例，据统计，2002年底xx省有7. 8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7. 3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。

(二)营销误导问题突出，寿险信誉受损

寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为，

低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。

由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。

四、对人本管理在寿险营销中的反思

(一)人性假设与人本管理

管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根木问题。

人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”，人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理，就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗，获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力、使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展的目的。这意味着我们必须从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场，转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润;而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”—全面自由发展的人。

而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上是以人的本性是唯利的、人是经济人为基本看法，因此，寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中，寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。

从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏的结论，我们只能说从某种意义上寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时，对人本管理在寿险营销中的应用还需要做更深层次的探讨。人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。一方面，不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处;另一方面，作为假设，总有它不尽如人意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识，明智的态度应是充分利用所有理论，在管理中采取尊重人性的措施和方式。

(二)制度基拙与人本管理

产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。

人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者。因此，如果企业的产权结构倾向于对员工人力资本的承认，在报酬制度中体现对人力资本的回报，那么，在企业管理中自然就要求人本管理;同时，人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。

然而，目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成;同时由于国有股的所有者缺位，即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。

换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。目前，各寿险公司实行的决定寿险销售人员经济命脉的管理制度就是一个例证:寿险销售人员的收人包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收人来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%-35%，续佣逐年降低，但可持续2-6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽然限制了人在不同营业单位的自由流动，但也保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。

五、结论