储备干部培训总结十篇

储备干部培训总结篇1

第一部分 总则

一、培养目的

1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力

2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。

二、培养原则

1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。

2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。

三、方案适用范围

凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。

第二部分：储干培养机制及薪酬福利

一、储干的培养机制

1、储干培养时间阶段

理论培训期：3-7天。

储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。

试用期：3-6个月。

培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。

试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。

核心业务岗位培养期：6-9个月

试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。

高潜质人才培养计划 ：2-3年

由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。

二、储干培养期间的薪酬介绍

储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。

薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。

薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。

薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。

薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。

三、储干的福利

储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。

1、培训

储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。

2、其它福利：

在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。

3、保险

储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。

第三部分：储备干部的管理办法

一、储干的招聘、甄选、录用

1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。

2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；

3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；

4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。

二、储干的协议签署：

1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。

2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。

3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。

4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。

三、储干的管理

1、培养期内储干的归属

储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。

人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。

2、职业发展路线

1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。

2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。

3、储干的档案管理

储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。

定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。

定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。

培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。

3、培训的纪律管理

考勤管理

（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。

（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。

（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。

（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。

纪律管理

（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。

第四部分：储干的培训

一、培训师资

1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。

2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。

二、培训内容

1、培训内容设计原则

以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。

2、培训内容版块

理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。

素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。

实操培训：业务各岗位实操等。

3、培训时间安排

储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。

第五部分：考核及评估

一、考核方式

1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。

2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。

储备干部培训总结篇2

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训 

 

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。 

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理 

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。 

1.人力资源结构亟需优化 

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。 

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。 

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足 

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。 

3.缺乏人才成长竞争机制 

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。 

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。 

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。 

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。 

2.人才储备系统的输入与输出 

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是： 

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。 

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。 

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。 

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。 

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。 

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。 

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。 

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。 

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践 

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。 

1.准备阶段 

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。 

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。 

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。 

2.实施阶段 

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。 

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。 

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。 

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。 

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。 

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。 

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。 

储备干部培训总结篇3

您好！

在××公司虽然只有短短的三个月，我也还没有转正，可以我要离开都不用写辞职信。然而这是我的第一份工作，我觉得做什么事总得有始有终的吧，总不能一走了之吧，所以最后我还是决定写下辞职信。我的辞职理由如下：

当初来××公司的时候我对储备干部这个职位一点都不了解，后来我慢慢查了一些这方面的资料还有结合自身的工作，我对储备干部有了一定的了解。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。然而三个月过去了，我还是在重复做一些杂事，我看不到以后的道路，我感到很茫然，我想换一个环境，不想再做储备干部了。

请领导批准我的辞职。祝××公司一路走好。

储备干部培训总结篇4

关键词：培训评估（training evaluation） 反应（Reaction） 学习（Learning）行为（Behavior）结果（Result）

一、公司简介

F集团目前为全球500大企业，并且为电子代工全球前五大公司，主要生产计算机及计算机外设之零组件，主要客户遍及国内外知名之计算机与计算机系统组装公司。从90年代中期后，该集团公司在原有基础下跨入计算机机壳制造并从事计算机代工组装，目前主要的制造基地在大陆的华东与华南地区。F公司每年都会到大陆的各重点高校（主要以211工程学校为主），招募应届毕业生进公司培训，以作为公司日后的基层管理干部人选以及技术骨干人员。F公司的高阶主管对于人员的培训计划也非常重视整体规划与执行，人力资源部门训练单位是训练规划的主要推手。本个案以储备干部作为案例评估对象，并且以柯式评估模式的评估成效模式作为衡量依据。

二、柯式评估成效模式简介

柯氏（Kirkpatrick，1996）四级培训评估模式，是最常使用于培训评估的一种衡量模型，其层次可以分为反应、学习、行为、结果四种层次。

1.反应阶段（Reaction Level）：评估受训人员的满意程度。反应层次是指受训人员对培训项目的感受程度如何，包括对讲师和培训表达方式、训练场地设施、培训进行的方法、授课内容内容、时间的掌控程度、与学员之间的互动等方面的印象评估。评估方式主要是透过问卷调查的方式来收集学员对于培训项目的成果和有效性的反应。反应层次的评估可以作为改进培训课程内容、讲师授课方式、硬件设施等方面的建议或综合评估的参考意见，但不能作为评估的结果。

2.学习阶段（Learning Level）：评估受训人员的知识技能吸收程度。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。它是测量受训人员对知识理论、操作技能、观念等训练内容的理解和吸收程度。学习层次评估可透过笔试、现场操作和工作模拟、项目工作等方法来考查。培训单位可以通过考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前与培训后，受训人员的知识以及技能的差异性经由测验的方式来获取训练的成效衡量。

3.行为阶段（Behavior Level）：评估受训人员的行为变化程度。行为面的评估是在培训结束后的一段时间里，由受训人员的主管、同侪、部属或是外部客户观察受训人员的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用培训课程中所学习到的知识转化成行为的改变。这个层次的评估可以包括受训人员的主观认知、部属和同侪对该受训人员于培训前后行为变化的对照，以及受训人员本人的自我评估。行为层次的评估通常需要经过一段时间的行为纪录，观察受训人员在培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层次是考查培训效果的最重要的指标，但也是最花费时间的一个阶段，所以企业在此阶段的应用比例仅占到了5%（Alliger&Janak，1989）。

4.结果阶段（Result Level）：评估培训成效获得的实际经济效益。结果评估也就是衡量培训之后是否能给企业的经营绩效带来具体而直接的贡献。结果层评估可以通过一系列指针来衡量，如生产效率、人均产值、人员安全率、员工离职率、客户投诉比率、员工满意度以及客户满意度等作为结果衡量指标。通过对相关指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。在Allieger&Janak（1989）所统计各种文献，对于结果层次有进行评估之研究只有1.5%，因为员工的绩效表现受到许多因素的影响所致，无法完全归因于培训因而信度与效度受到质疑，所以进行到此阶段的企业很少。

三、F公司的储备干部训练课程规划

储备干部人员的教育程度都是大学本科毕业人力素质相对较高，所以在课程的规划方面，训练单位将课程计划区分成几部分，包括：公司总体共识性课程、各部门功能通识类课程、工程类共同课程以及专业分组课程，最后分发到各单位实习。训练规划以系统性而且针对各学员的专业来设计新人训练课程。课程计划及学员分科背景说明如表1及表2。

四、人选考核及部门分发

当新进的储备人员报到后，公司人力资源部门会先针对各部门的人力需求并且结合储备干部的专业科系、性向类型、工作意向作全面行的考评，训练之后最后作为分发部门的依据。考评的过程有如下三项工作。

1.进行人员专业能力的测验。由公司内部的资深专业主管设计题目针对学员做测验，测验项目包含有机械制图、AutoCAD、工程英文、力学与数理观念、模具类以及自动化试题，以测验出学员的专业工程知识程度。

2.人格性向测验。为确保测验的科学性，训练单位采用的评量工具为柯塞人格量表，从内省性、外发性、知觉性、理智性、思考性、感觉性、决断性等面项，针对储备干部做人格特质性向分类及分析。

3.工作意向面谈。进行面谈之前，先由人力资源部门向学员们介绍各相关工作职务，然后再进一步地做一对一面谈。参与面谈的有各部门人员与人力资源部人员共同参与，藉由面谈的过程，了解学员们的工作意向。

结合以上三个流程的结果作为储备干部的训练及工作定位的基础，同时结合各部门的人力需求，为每个职位选定合适的人员，让对的人员在对的工作位置上以发挥个人的最大工作潜能。

五、训练成效的评估

F公司训练单位所采用的训练成效评估模式是以Donald.L，Kirkpatrick的四阶段模式进行。

1.反应阶段（Reaction Level）。由训练单位对所有学员进行问卷调查并且进行统计分析，调查的项目包括了训练时间的掌握、硬建设施的满意度、课程内容难易度、课程整体满意度以及讲师的授课方式等5项指针，以作为训练单位在往后办理训练时的改善方向，问卷调查结果如表3所示。经由问卷调查结果显示，训练单位在关于训练时间规划、训练硬件设施以及综合满意度尚佳，但是对于课程内容的深浅度以及讲师授课技巧的部分，则是需要改善的方面，这也提供训练单位在内部讲师的训练力度是需要加强。

2.学习阶段（Learning Level）。以笔试测验为主要验收工具。为检验学习成效，对于每一门课程都有进行笔试测验以确实验收学员们的吸收程度。例如针对共识性课程的学习验收，学员的平均成绩如表4所示。

3.行为阶段（Behavior Level）。评估由部门内的实习展开。在历经过学科方面的集中训练与分组训练之后，对于学员们进行初步的部门及工作定位，并且分发到部门内展开实作训练，由实际的工作当中进一步学习与提升工作技能。实习期间的评估考核为每月一次由人力资源部门提供学习成效表给部门主管做实地的评估，评估内容包括工作态度（Attitude）、工作能力（Capability）以及工作潜力（Potential），做持续三个月的观察；每位学员也必须每两周就要写一次心得报告，交由部门主管审阅以了解学习进度与效果。并且经由行为评估表（见表5）来进行受训人员的行为纪录观察，可以发现到在受训人员刚进入公司时的行为模式与经过训练之后的行为模式之间的差异，作为训练效果的衡量依据。

4.结果阶段（Result Level）。在储备人员进入公司之前，培训单位会与各部门主管进行培训的目标设定，例如在半年之内学员必须要能够有自行组立机台的能力，三个月内受训人员需要具备有PRO/E初级绘图能力等衡量项目。在部门内实习完毕之后，由实习单位主管与训练单位结合对于学员在经过部门实作工作学习情形，培训成果验收，以及每月的行为面评估最后做总体评估，检视是否有达到预期的设定效果，最后才完成新进储备干部之最终部门确认及工作定位。若有特殊情况再进行调整，以达成“适才适所”之积极目的。

综上所述，经由柯式培训评估模型的架构，可以让企业的人力资源部门将培训评估效益转化成可衡量的数据以及可观察行为模式。柯氏评估模型可以确定有效的评估技术和工具。将它与特定的培训项目或课程以及绩效管理体系结合起来，就可以保证培训评估活动的效率和效果。对于培训部门工作的推动与人力资源部门为企业所创造的附加价值是一项非常有用的管理工具。

参考文献

储备干部培训总结篇5

*年全国粮食监督检查工作会议后，各地积极建立监督检查工作体系，加强监督检查制度建设，加大工作力度，粮食管理监督检查工作取得了明显成效。继续做好*年的粮食管理监督检查工作，对于维护改革、稳定、发展的良好局面具有重要意义。今年粮食管理监督检查工作的总体要求是：以三个代表重要思想和中央农村工作会议精神为指导，围绕粮食工作中心任务，重点开展对政策性粮油的监督检查，同时，通过剖析监督检查工作中反映出的深层次问题，提出解决问题和完善有关政策的建议，保证国家粮食流通政策得到更好地贯彻落实，为深化粮食流通体制改革做出贡献。各级粮食部门要把做好粮食管理监督检查工作作为今年粮食工作的一项重要任务，抓实抓好。

一、认真做好专项监督检查工作

（一）加强对粮食库存情况的监督检查。*年，各地要总结经验，完善办法，继续加强对地方储备粮油和商品粮油库存情况的监督检查。检查的重点：一是国有粮食购销企业承储的地方储备粮和商品粮是否帐实相符；二是地方储备粮的库存质量等级是否符合国家标准和地方储备粮的要求，品质状况是否符合宜存的要求；三是库存粮油安全储藏和防火、防汛、药剂管理措施是否到位，是否严格执行各项储粮技术规范和规程；四是出库粮食的质量是否符合有关规定。在对粮食质量检查过程中，要注意发挥各级粮油质检机构，特别是省级粮油质检机构的作用。同时，各地要积极配合我局和有关部门及单位，继续做好对中央储备粮数量和质量的监督检查工作。

（二）开展对退耕还林粮食供应和军粮供应的监督检查。为切实做好退耕还林粮食供应工作，保护退耕农牧户的合法权益，巩固退耕还林成果，各地要依据《退耕还林条例》、《国务院关于进一步完善退耕还林政策措施的若干意见》（国发[*]10号）等法规和文件，对退耕还林粮食供应工作进行经常性的督促检查。按照军粮供应管理的有关规定，重点搞好对军粮供应质量、网点改造资金使用效益的监督检查。

（三）做好陈化粮处理的监督检查。各地要按照国家计委、国家粮食局等五部门《关于印发〈陈化粮处理若干规定〉的通知》（计综合[*]1345号）等文件规定，会同有关部门加强对陈化粮处理的监督检查，特别是要加强对陈化粮定向销售、购销合同和购销企业销售发票的监管，加大对陈化粮处理过程中违规违纪行为的查处力度，切实防止陈化粮流入口粮市场。

（四）做好粮食收购政策执行情况的监督检查。各地要按照国家有关规定，加强对粮食收购政策贯彻执行情况的监督检查，切实维护售粮农民和国有粮食企业的利益。重点检查粮食主产区国有粮食购销企业在收购粮食过程中是否切实执行保护价收购政策，是否按质论价，检查企业有无弄虚作假、套取挪用农发行收购资金贷款等问题。

（五）积极做好群众反映问题的查处工作。各地对我局交办或直接收到的群众反映的违反国家粮食政策问题，要认真负责地调查处理。重要案件要直接派人查处，交由下级粮食行政管理部门查处的要及时督办，对我局要求上报查处结果的案件要在规定期限内上报查处情况。

各地粮食行政管理部门在落实以上粮食管理监督检查工作时，要有计划、有重点、分阶段组织实施。具体实施时，可先组织有关粮食企业认真自查，各级粮食行政管理部门再严格抽查。在各地自查、抽查的基础上，我局将与有关部门一起，对以上工作进行抽查。

二、健全工作体系，加强制度建设，提高干部素质

各地要继续加强对粮食管理监督检查工作的领导，切实将监督检查工作职能落实到相关处室，并将监督检查职能向下延伸到市（地）、县粮食行政管理部门，为开展粮食管理监督检查工作打下更好的基础。

要不断提高粮食管理监督检查人员的综合素质，努力建设一支政治立场坚定、组织纪律严明、精通粮食业务、工作作风优良、办事清正廉洁、综合素质较高的监督检查队伍。一要充实监督检查人员，将政治素质高、业务能力强的干部不断充实到监督检查队伍中来；二要加强培训，今年我局将举办专题培训班，开展对省级粮食监督检查工作人员的培训，各地也要结合实际，对本地区的培训工作做出具体安排；三要根据即将下发的《粮食管理监督检查办法》的有关规定，积极落实监督检查工作人员岗前培训和任职资格审核制度。

储备干部培训总结篇6

一、培训背景：

在近一个学年的时间里，去年新进人员已经基本熟悉和掌握了所在部门的工作职能，工作能力有所提升，并且凸现出了一批较为优秀的人员。在新一届学生会领导班子即将换届的时候，为加大校学生会学生干部的梯队建设，完善校学生会干部层面的多元性，特策划此次培训。

二、培训目的：

将一年来表现较为突出，能力较强的学生会部委，统一组织安排培训。使其在办公职能，处事能力，理论知识等方面得到更进一步的提升。对于表现特别优秀的人员，推荐成为各部门副部级以上储备干部。

三、培训安排

1、理论知识学习。(4月23日—30日/5月10日—15日)

2、策划强化训练。(5月1日—6日)

3、虚拟职务锻炼。(5月10日—15日)

4、工作经验交流。(4月29日—5月21日)

5、培训心得总结。(5月21日)

四、具体安排

1)、人员推荐：

1、由各部门自主推荐两到三名09级大一部委至人力资源部汇总。

2、被推荐人填写个人材料交人力资源部后由部长会审议。

2)、推荐人员范围：

所有在编的校学生会部委(原则上不包括08级及以上年级成员)

3)、理论学习：

1、由人力资源部负责在图书馆查找相关培训书籍，记录下详细书目，在部长会上审议决定。书目内容要求包括公文书写、人力资源管理、社交礼仪、为人处世等方面书籍(附件1)

2、每天晚上7：00—9：00统一安排在图书馆进行理论自修。

3、每一阶段自修结束后，本人需在两天内提交一份20__字以上的读后感，读后感一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。

4)、策划强化训练：

1、根据校学生会日常工作开展及各类活动制定三到五套活动计划。

2、策划要求格式正确，考虑周全，内容充实。

3、所有培训人员在制作完成策划以后，写一份自我评价，要求出现对自己策划案的优缺点分析及认识。

4、策划案及自我评价要求一式三份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部。

5)、虚拟职务锻炼：根据人员所在部门，要求其以部长的身份，出台一套部门管理办法，活动开展构想，部门工作计划等。

6)、工作经验交流：

?1、参与每周的部长会议，在正常工作会议结束后，参与工作讨论及提问。

2、培训结束后一周内，提交一份经验交流心得，心得一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。

7)、培训心得总结：在培训结束后一周内，培训人员需要提交一份培训心得总结，要求出现对培训的各个项目中的收获，自我剖析，对所在部门，校学生会新的认识及个人构想。

五、培训执行：

1、由人力资源部负责开展此次培训及考核。对于无法完成培训工作计划的培训人员，取消培训资格。

储备干部培训总结篇7

根据会议安排，现将我乡2017年冬管工作作如下汇报，不妥之处，请各位领导批评指正。

一、基本情况

**乡位于**县最南端，是**市的南大门，凉山州的“北大门”，下辖7个行政村，25个村民小组，全乡有5800多人，彝族人口占全乡人口的99%以上，其中国道108线和雅西高速穿境而过，冬管路段在我乡境内16.5公里。

二、主要做法及成效

（一）强化组织领导，健全责任体系。成立以乡党委副书记、乡长为组长，专武部长为副组长，各班子成员、各站所负责人、108沿线村主任、冬管服务队为成员的冬管工作领导小组。切实加强组织领导，明确责任，细化工作，制定冬管方案，为全力保障108国道畅通提供有力组织领导保障。

（二）强化宣传引导，营造冬管氛围。通过召开村组会议、互联网信息、发送短信、LED宣传等宣传方式，使冬管相关信息及时传达到位。

（三）强化业务培训，提升业务能力。一是加强道路交通业务培训。及时组织栗子坪交警中队业务骨干加强干警业务培训，熟悉重要路段及交通疏导业务。二是加强冬管服务人员业务培训。组织业务人员对服务队员进行业务指导和安全防护培训，增强服务队员的操作技能和安全防护意识，同时注重引导服务队伍“平价收费，优质服务”，提高服务满意度。

（四）强化协调沟通，畅通冬管信息。冬管期间每月组织栗子坪交警中队、彝海派出所、雅西高交、雅西高速栗子坪服务区 、乡卫生院、冬管服务队召开冬管工作联席协调会，建立冬管会商制度，及时总结冬管工作相关经验，分析冬管工作存在的问题及处理办法，共同分享信息成果。

（五）强化管理服务，提升服务质量。一是加强交警中队对重点路段的日常巡逻，确保重点路段畅通。二是对“冬管”服务队员的日常管理，要求统一着装，持证上路服务，严格纪律要求，保证服务质量。三是引导沿线群众做好冰雪路段的行车安全常识宣传，同时注重农副产品在销售过程中的价格引导，悉心为过往驾乘人员提供优质服务。

（六）强化应急准备，确保应急安全。一是加强食品储备。积极储备大米、清油、方便面、矿泉水、小面包、沙琪玛等食品。二是加强衣物储备。积极储备棉被、棉衣裤、棉大衣等衣物。三是加强应急队伍储备。积极组织各村成立冬管应急队伍，保证关键时刻召之即来、来之能战。四是加强机械储备。积极联系雅西高速服务区管理处、宏盛公司、小康砂场等企业，做好机械准备工作。

三、下一步的工作打算

储备干部培训总结篇8

题中应有之义

人民治黄70年来，黄河治理与开发取得了辉煌成就，防洪工程体系不断完善，抗洪能力大大增强。但是由于泥沙大量淤积，黄河下游“地上悬河”的状况没有得到根本改变，山东聊城河段河床普遍高出背河地面3～5米，东阿县艾山断面设防水位高出城区地面8米以上，一旦决口，抢护难度极大，不仅直接影响聊城市经济社会发展，而且还将危及整个华北地区的安全。

做好黄河防汛工作，一靠堤防，二靠人防。聊城黄河防洪工程目前还存在一些薄弱环节，标准化堤防尚未完全建成，河道控制性工程也不完善，北金堤堤防、险工抗洪强度不足，病险水闸还需要加固、改建。在防洪工程体系尚不完备的情况下，人防至关重要，组建一支“招之即来，来之能战，战之能胜”的防汛队伍是取得黄河防汛抗洪胜利的重要保障。黄河防汛队伍在历次防御黄河大洪水中发挥着极其重要的作用。但是，随着经济社会的发展，黄河防汛队伍建设出现了一些新情况、新问题，主要表现在：农村大部分中青年外出务工或经商，群防队伍组织难、培训难、调度难的现象十分突出；专业机动抢险队“一岗双责”，抢险经费不能及时到位，抢险与观测的矛盾十分突出，抢险设备老化；武警抢险突击队也需要进一步健全运行机制。同时，社会信息化、机械化水平不断提高，抢险、运输主要依靠机械设备，加上黄河防洪工程抗洪强度也在不断提高，减少防汛队伍数量，提高队伍质量，在防汛抢险中增加先进技术和机械设备，减轻劳动强度非常必要。

党的十以来，多次就治水兴水发表重要论述，特别是“节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”的新时期治水思路为我们做好黄河治理工作提出了新的更高要求。在改革之年，强化防汛队伍建设必然是深化治黄改革的题中应有之义。2014年12月，山东黄河河务局确定聊城市为黄河防汛抢险队伍建设改革试点，改革工作全面开始。

调查统计是基础

一声令下三军随，聊城黄河河务局立即着手进行改革试点方案的编制工作。2015年1月4日，该局组织召开了由市、县河务局分管领导、机关各部门负责人及相关人员参加的防汛队伍改革座谈会，逐项逐条讨论改革方案（初稿）。此后，聊城黄河河务局又与聊城市防指、军分区、武警聊城支队不断沟通、协调，修订完善。经过5个多月，15次增删，改革方案于2015年4月16日获山东省防总批复。

改革方案针对三类防汛队伍不同的问题分别制订具体实施方案，但方案的第一条都是调查统计。聊城黄河河务局局长武士国在动员会上重点强调：“我市黄河防汛队伍改革试点工作关键在调查统计阶段，需要大家深入企业、沿黄村庄等进行详细调查，非常辛苦；但是，基础数据、基础资料是我们完成这次改革的宝贵财富，大家一定要高度重视基础数据的调查、填写、统计、汇总工作，确保调查数据完整、准确、可靠、全面。”

为了获取完整、详尽的基础数据，聊城黄河河务局制订了16类统计报表，既有对三类防汛队伍中人员情况的统计，又有抢险用大型机械设备的调查，还有队伍的机构设置。“群防队伍是三类防汛队伍中人员最多，情况最为复杂的一类，所以我们用了9个表格进行统计。”聊城黄河河务局防汛办公室主任崔庆瑞介绍说，“为了提高队伍质量，我们对每一类人员的年龄都进行了详细的统计，划分为30岁以下，30～40岁，40～50岁三个年龄段。但是每一个表格的统计项目都不同，各有各的侧重点。比如说县（乡、镇）脱产干部、护闸队队员和企业抢险队队员，我们还对他们的文化程度做了详细的区分。群防队伍的到位率是我们特别关注的一个问题，为此在对全市18～50岁的劳动力情况进行统计时，详细注明了外出务工和在家人员的数量。”

聊城黄河河务局依靠地方政府，在不到一个月的时间，对32个乡镇422865名人员进行了面对面调查、登记，下发16类统计报表2万余份，建立了各类防汛队伍基础数据库。为了确保调查统计数据翔实、准确、可靠，该局工作人员与县防指联合，多次到村、乡（镇）实地逐项调查核实真正在村内、县内、市内人员情况。对外出务工人员通过在家成员、亲戚、朋友调查登记，做到村不漏组，组不漏户，户不漏人。对人表不符现象，数次进行核实，分批次对阳谷县辖区内十五里园镇孟堤口和张秋镇东街2个村庄的4个基干班48人进行临时集结，通过抽查发现，本乡镇以内到位率31.3%，县以内到位率60.4%，市以内到位率89.6%；30岁以下占31.3%，40岁以下占58.3%，50岁以下占89.6%；如果年龄放宽到55岁，到位率可达100%，能够满足抢险急需。

人员改革重质量

三类防汛队伍中，群防队伍改革是重中之重，其改革的基本原则就是减少数量，提高质量，调整队伍上防标准。要确定群防队伍数量，首先要确定一线群众防汛队伍上防标准，所谓上防标准，就是当偎堤水深达到一定深度时每公里堤防需要上堤防守的人员数量。1994年的山东省黄河防汛管理规定确定的上防标准已不再适应当前防汛抢险的形势，聊城黄河河务局根据防洪工程现状和经济社会发展状况，结合山东省黄河防汛巡堤查险办法，对群防队伍上防人数、基干班上防标准进行了反复测算。最后由山东黄河河务局确定：最大上防基干班数量由14个/公里调整为10个/公里，北金堤最大按照10个/公里上防。

群防队伍是由各级政府防指负责组建的，但是考虑到群防队伍落实难度大，聊城黄河河务局在确定群防队伍数量时增加了安全系数，把原一、二、三线队伍调整为一、二线组织，一线队伍中的基干班和护闸队按照临黄堤上防最大标准的两倍进行组织，民兵抢险队和企业抢险队不扩大，后勤保障队伍按照基干班、民兵抢险队、企业抢险队、护闸队的1/4进行组织。二线队伍人数与一线队伍人数相同。这样下来，2015年聊城市共组织群防队伍58880人，与2001年相比减少66.9%，与2014年相比减少9.3%。

减少人员数量是手段，提高队伍能力才是目的。在掌握了翔实的人员资料后，组建队伍时综合考虑队员年龄、学历、健康状况、培训考核结果等因素，严格控制18～30岁、30～40岁、40～50岁三个年龄段的人员比例分配，选用人员仅在聊城市范围内活动。其别值得关注的一点就是民兵抢险队和企业抢险队的动态管理模式。改革期间，15支民兵抢险队共750人由东阿、阳谷、莘县沿黄三县按民兵管理机制组建，5支企业抢险队共250人分别由沿黄三县的5个企业组建，人员年龄除东阿县企业抢险队中有3人超过50岁，其余都在18～50岁之间。动态管理模式即是根据队员身体指标和考核结果适时更新队员，首先根据队员年龄、学历、健康情况，年龄超过50岁或不适宜担任抢险队员的要退出抢险队；其次在培训、训练中实行优胜劣汰，保留防汛抢险技能熟练的队员，不能胜任的取消抢险队员资格，继而补充新队员，时刻保持队伍的战斗力。

提高队伍素质，增强队伍实战能力不能通过简单的控制队员的年龄、学历来解决，更重要的是调整培训方式，提升演练实效。为了解决这一难题，特别是针对原一线群防队伍培训率难以达到60%的现状，聊城黄河河务局针对三类防汛队伍科学合理地设置不同的培训方案，以巡堤查险、险情识别与抢护为主要培训内容，重点培训险情抢护方法，采取新的重点培训与广泛培训相结合的方式。重点培训包括基干班班长、技术员，民兵抢险队、企业抢险队全体人员，护闸队正、副队长和技术员，脱产干部、后勤保障中层以上干部，企业抢险队采取分时段、分批次培训；广泛培训主要是通过基干班、脱产干部、后勤保障等重点培训对象和乡镇文书发放培训教材、光盘、组织会议等形式扩展培训范围。通过改革，一线队伍培训率达到了69.7%，既缩小了重点培训范围，减轻了培训压力，又对关键岗位的关键人员进行全面培训，全面提升了队员的技术水平和业务素质。

同时，为了缓解专业抢险队“一岗双责”带来的困扰，综合考虑方便组织、快速集结、培训集中、便于管理等因素，将现有的山东黄河第六专业机动抢险队50名队员与原北金堤专业抢险队的80名队员整合，依托东阿黄河河务局，以聊城安泰维修养护公司第一分公司和山东东阿黄河工程局职工为主，重新组建了50人的专业机动抢险队。由聊城武警支队负责，聊城黄河河务局派员指导，优化组建了2支共100人的武警抢险突击队，每队保证1/3～1/2的老兵，既保证队伍年轻化、高学历化，又注重以老带新。

2015年，聊城市21011名防汛人员参与各类培训演练，圆满完成山东黄河河务局组织的韩刘险工17号坝紧急集结演练任务，成功召开聊城市黄河防汛队伍改革成果汇报大会，充分展示了快速、机动、高效的专业素质和良好的精神风貌。

物资改革添助力

防汛工作的开展不仅需要人力，更需要足够的物资。因此，防汛物资的储备管理也尤为重要。

在市场经济条件下，如何做好防汛物资的储备管理，保障数量和质量，是至关重要的课题。改革过程中，聊城黄河河务局通过调研，创新料物储备方式，实行分散管理，保障质量，统一调度。主要采取三项措施：一是国家备料库中没有按照定额配足配齐防汛抢险必备器具，比如救生衣、帐篷等，及时统计，定期申报，争取专项资金；二是针对群众备料没有规范的备料库，城乡一体化建设、秸秆还田、柳树种植减少，秸柳料难筹集等情况，采取沿黄乡（镇）详细调查社会资源，包括供货单位、供货能力、供货品种、与辖区的距离、联系人、联系电话等全部登记造册，并根据储备定额，由乡镇与资源拥有单位（村、户、企业、沿街门市）签订协议，储备任务落实（合同签订）后，经常进行检查核实，确保防汛物资的供应数量和质量；三是社会团体备料由各县行政首长与县直有关物料储备单位主要负责人签订协议，依据防洪预案确定签订物料的品种和数量。

专业机动抢险队配备的物资是防汛抢险的专用物资，平时要专库存放，专人管理。奉命执行抢险任务时，按要求配备抢险工具料物，明确专职保管。原山东黄河第六专业机动抢险队成立于1996年6月，自1999年开始，国家陆续为其配备了一些抢险机械和设备，调查发现现有机械设备中，能正常运行的只有发电机、冲锋舟，2007年指挥车和生活车已经报废，其余机械设备在2013年已申请报废。原北金堤抢险队则没有抢险设备。

如果责任段内出现险情，现有设备根本无法参与险情抢护，在国家配备机械设备前，怎么保障抢险物资需要是改革亟须解决的难题。

聊城黄河河务局审时度势，在国家配备设备不能到位的情况下，对周边社会上大型机械设备进行了摸底调查，不仅把拥有大型机械设备者的名称、所在位置、距离抢险队驻地的距离调查得一清二楚，更是把设备的名称、数量、型号、购置年限、租用率等全都登记造册。根据掌握的情况，参照黄委《黄河防汛机动抢险队规划》，该局决定建立防汛抢险设备社会化管理机制：按照大型抢险设备需求量的3～5倍储备社会机械，合理确定租赁对象，制定主要抢险设备租赁方案，按照所需设备的3～5倍登记，与信誉好、可靠度高的东阿县守庆机械租赁公司达成协议，签订主要抢险设备租赁意向书，基本实现抢险队抢险设备社会化。

改革过程中，对不宜长久保存的国家常备防汛物资，采取社会化储备方式，通过招标选择附近有资质、信誉好、运输能力强的企业，按照储备计划签订供货合同，向企业提供部分周转金，由企业代储、代管，减少因久储不用而使防汛料物报废所带来的经济损失。

机制改革增保障

为了最大限度地发挥三类防汛队伍的作用，建立长效的运行机制是基础保障，而这一长效机制建立的载体就是制度建设。

2015年7月份开始，聊城黄河河务局组织有关人员着手制定三类防汛队伍的建设管理制度和办法。该局通过与沿黄乡（镇、办事处）、村委负责人讨论交流，征求市、县防指有关成员单位，以及聊城市军分区、武警支队等各方意见，先后修改审查十余次，最终于2015年12月出台了《聊城市群众黄河防汛队伍建设管理办法》《聊城市黄河防汛队伍培训演练管理办法》《专业机动抢险队岗位职责》等9项制度办法。这一系列制度办法明确规定了群防队伍、专业抢险队、武警突击队的组织建设，以及培训演练、管理调度等内容，基本实现黄河防汛队伍的规范化管理。

机制的构建是一项复杂的系统工程，其改革与完善不是孤立的，防汛队伍制度办法的出台并不意味着形成了防汛队伍建设的长效机制。改革之初，聊城市副市长郭建民就深刻指出：“黄河防汛队伍改革工作涉及多个部门、多个单位，各级、各部门都要积极探索分工协作机制的有效形式，完善分工协作机制的相关政策和制度。”在改革过程中，聊城黄河河务局在强化地方政府与黄河河务部门之间的沟通交流、共商防汛大计方面也进行了有益的尝试。

调查统计阶段，面对全市32个乡镇422865名人员的调查统计任务，仅仅依靠聊城黄河河务局的工作人员在一个月的时间内是不能完成的。局党组积极协调各方关系，在聊城市政府统一调度下，与县、乡防指紧密结合，依托地方政府，积极发挥县、乡（镇）工作人员的能动性，深入开展扎实有效的基础工作。此外，改革期间由东阿县11位长期在乡（镇、办事处）工作、具有丰富防汛或水利工作经验的各乡（镇、办事处）水利站人员，担任防汛队伍改革的协管员，汛前与乡（镇、办事处）、所辖村签订责任状，检查落实防汛料物、抓好各类防汛队伍组织培训、防汛宣传等工作；汛期负责与河务部门保持联系，做好各种防汛信息的上传下达；洪水期间负责协助河务部门和乡（镇、办事处）组织防汛队伍上堤防守。群防队伍改革后，为方便各乡（镇）做好各类防汛队伍的组建、管理以及防汛料物筹备工作，东阿黄河河务局将群防队伍的组织和上防、十余种料物的储备任务建立了一套“明白账”，划分到全县10个乡镇及经济开发区，具体到堤防、险工、控导工程，确保每处工程都有队伍防守，每个乡镇都有足够的防汛抢险物资。

储备干部培训总结篇9

一是强化组织领导，切实落实责任。为确保圆满完成今年交通运输各项工作任务，我局高度重视，及早安排部署，把细化工作措施和制度建设作为推动交通运输工作的第一抓手，摆在今年工作的第一位，强化组织领导。进一步细化了班子成员的分工和股（室）职责，强化责任落实，将任务分解落实到人头，限时完成，并将完成情况与年终目标绩效考核挂钩。

按照上级主管部门的要求每一个项目都必须成立项目办，我县先后成立了包括在内的6个项目办，项目办主要由一名县级领导干部为主任，项目所在乡镇一把手、交通运输局主要领导为副主任，县级相关部门为成员有效的推进项目建设。

二是进一步解放思想、推动群众路线教育向纵深开展。我局新班子组建以来，局班子带领全局干部职工主动解放思想，更新观念，开展了“作风整顿，制度建设，教育引导，转化提升，交心谈心”等活动，选拔任用了5名政治坚定、实绩突出、群众公认，且懂建设、懂管理、敢破难的优秀干部到股室负责人岗位上工作，充分调动干部职工的工作积极性，增强了干部队伍的创造力、凝聚力、战斗力，全局上下一心思发展、谋发展、大局意识、服务意识进一步增强。

三是转变观念，重项目的储备和争取。2013年以来，高度重视交通建设项目的争取和储备工作，先后争取通村公路硬化共计485.6公里，总投资24280万元；2014年交通扶贫项目4个，总投资1640万元。储备项目达34项，概算总投资110872万元。

四是进一步强化学习培训，提高建设管理水平。今年以来，我局共选派5批次15名干部参加交通运输部、省交通运输厅及州局组织的有关公路工程建设管理专业技术方面的学习培训。通过学习培训，进一步丰富了全局干部职工特别工程技术人员的知识结构，提高了我局专业技术人员管理公路建设工程的能力和水平；从社会和刚毕业大学生中聘请12位具有道路建设管理经验的技术人员，参加今年农村公路攻坚年道路建设管理工作，并由局定期召开培训会提高人员业务管理水平，为推进全县农村公路建设发挥了积极的作用。五是加大宣传力度，营造良好氛围。在工作中，我们在全县范围内进一步加大了农村公路通畅工程建设工作的宣传力度，使交通基础设施建设深入人心，家喻户晓，营造人人支持、人人参与交通建设的良好氛围。

储备干部培训总结篇10

【关键词】仓储；技能；竞赛；传承；创新

为提高仓储管理人员的仓储业务水平，建设一支高素质的仓储技能人才队伍，营造比学赶帮超的学习氛围，根据公司职代会“人才强企战略”的精神，让一批精通业务、操作熟练的技能人才脱颖而出，给优秀人才提供展示才能的机会和舞台；作为公司“基础工作提升年”、“全员素质提升工程”的主题活动之一，分公司组织人事部、党群工作部和仓储管理部共同举办了“职工技能竞赛”活动。

技能竞赛分为理论考核和实际技能操作两部分，理论部分主要侧重仓储基础知识、公司仓储各项规定、质量体系知识、仓储安全知识、以及应用仓储理论解决实际问题能力等方面的比赛；实际操作部分则部分借鉴以往集团公司技能竞赛考核的内容和方式，着重在职工实际动手动脑能力方面的竞赛，如石油常用物资识别、目测规格型号、四号定位、货物机械图识别、实物测量、抓物称重、安全标识识别、物资堆码摆放等。

一、竞赛操作部分考核的内容、方法、经验、改进之处

五项操作内容的竞赛主要是受启发于1998年前后集团公司组织的仓储技能竞赛，并根据公司现有的仓储工作实际情况而有所改进，使其既符合目前的仓储工作的实际情况，又能真正比试出仓储人员的技能水平。

（一）货物识别 （占总分200分的20分）

竞赛过程和内容：

1）抽题：选手分别从五类材料袋（共计76个工件）中抽取2个四号定位卡（共计10个），将抽取的四号定位号写在答题卡上。

2）准备完成后，按评委的指令开始计时。

3）在15分钟内，将选手抽取的四号定位码在货架上找到对应的物资，并在答题卡上清楚地写出物资的名称和规格型号。

4）拿取物资时要轻拿轻放，确定答案后将物资归位。

（注：整个过程要求目测，不准使用测量工具）

考核目的：

1）石油常用物资识别能力（五类材料：管路附件20个、金属材料16个、阀门11个、紧固件23个、胶管6个）。

2）在不借助测量工具的情况下，对石油常用物资规格型号进行目测判断的能力。

3）货物摆放规则（四号定位）的熟练程度。

4）货物归位的习惯。

经验、和改进之处：

比较符合石油仓储业务的实际，能够赛出选手仓储业务的精湛程度。

（二）货物尺寸测量 （占总分200分的20分）

竞赛过程和内容：

1）抽题：选手从五个备选工件（扶正套、弹簧销、卡座、轴套、螺栓）的图纸中抽取1个，将选手的名字、组号、顺序号填写在测量图答题纸上。测量要求在5分钟之内完成。准备完成后，按评委的指令开始计时。

2）首先根据测量图纸找到对应的工件实物。

3）根据测量图纸上的精度要求，选取合适的测量工具（游标卡尺0.02，千分尺0.01）。

4）清洁、检查量具和工件；检查误差，校验零位。

5）测量其长度、深度、内径、外径、厚度中的三个值。正确使用测量工具按照图纸上的要求进行测量，将测量结果填写在答题纸上。

6）清洁量具，并将量具归位；工件归位。

考核目的：

1）根据测量数值要求的精度选取合适量具的能力。

2）考察对测量误差、校验零位知识的理解和操作能力。

3）考察识图的能力。

4）考察准确测量的能力。

5）考察归位的习惯。

经验、和改进之处：

测量工具的选择有一定的难度。

（三）安全标志识别 （占总分200分的20分）

竞赛过程和内容：

1）抽题，选手从五套安全标识中抽取一套，每套题有21个标识，选手在5分钟之内完成识别和填写名称。

2）选手将抽取题的套号填写在答题纸上；选手准备好后，根据裁判的指示开始计时识别。

3）选手识别每套题中的21个标识，并将标识的名称写在答题纸上。

4）完成识别后，将图片收回。

考核的目的：

1）考察识别标识的准确度和书写的准确性。

2）考察识别标识的熟练程度。

3）考察归位的习惯。

经验、和改进之处：

难度偏小。建议：将来的竞赛可以增加货物包装标识等的识别。

（四）货物摆放 （占总分200分的20分）

竞赛过程和内容：

1）抽题，选手从五套堆码题中抽取一套，每套题中有两种堆码方式，如：将8个工件摆成重叠式、将5个工件摆成鱼鳞式，要求在5分钟之内完成。

2）选手将抽取的两种堆码方式和工件数量填写在答题卡上，准备好后，根据裁判的指示开始计时。

3）选手穿戴好劳保用品，准备好工具。

4）确定堆码方式，开始堆码操作；要求物资堆码达到合理牢固、定量整齐、节省方便、完好无损。

5）将工件和工具收回。

考察的目的：

1）考察选手是否熟练掌握堆码的方式。

2）考察选手实物堆码操作能力。

3）考察选手安全防护意识。

4）考察归位的习惯。

经验、和改进之处：

有比较高的仓储工作实际意义。

（五）抓物称重 （占总分200分的20分）

竞赛过程和内容：

1）抽题，选手从一组垫圈（6mm、8mm、10mm三种规格）和一组螺母（6mm、8mm、10mm三种规格）中各抽取一张。

2）选手将抽取的垫圈和螺母的规格型号和抓取的重量填写在答题卡上；整个操作要求在2分钟之内完成。

3）选手准备好后，示意评委可以开始操作，及时开始。

4）选手检查电子称是否平置在桌面上。

5）打开电源，检查称的误差、并清零。

6）拿起抹布把托盘擦拭干净，然后放在秤上去皮。

7）开始抓物，一手拿起托盘，一手根据工件名称抓物，自己估计工件足量，把托盘放在秤上，示意评委报读数，选手在答题卡上写下读数，把工件放回原处；然后抓取下一项工件。

8）两项工件抓取完毕后，拿起抹布，把托盘擦拭干净，放回原处，关闭秤的电源，示意评委操作结束。

考核目的：

1）准确识别工件规格型号的能力。

2） 抓取工件准确度的能力；抓物的熟练程度。

3） 秤的平置、检查误差、清零的能力。

4） 清洁托盘的习惯。

5） 工件归位的习惯。

经验、和改进之处：

建议：下次让选手戴薄手套抓物，一方面增加难度，另一方面健康安全。

此次技能操作的比赛让参赛的年轻职工认识和体会了延续多年的石油行业技能竞赛的传统模式和方法，这既是对聪明勤奋的石油前辈们总结和实践出的技能的肯定，也是对他们的实践精神和经验的学习和传承。

二、竞赛理论试题分析，找差距

只有不断的找出差距，看到不足，认真分析，逐步改进，才能有所进步，公司全员素质的提高才能指日可待。

我们对理论题和操作考核进行深入的分析，总结如下。

（一）仓储基础知识薄弱

填空题中的仓储知识满分10分，平均分为3.3分；简答题中的仓储知识部分满分12分，平均分只有3.5分。这两部分考核的主要是仓储基础知识。这么低的平均分，说明我们还要加强基础知识的培训和考核，采取行之有效的方法，提高职工的理论水平。

（二）质量安全知识急需普及

判断题中有两个关于安全的题，分别是“ 16. 为避免库存货物的丢失，将库房的安全出口上锁。17. 坚持定期安全隐患排查，做好记录，并督促及时整改事故隐患，基层单位每季度组织1-2次，生产班组每月一次。”两道题都是错误的，库房的安全出口绝不容许放置货物；生产班组的隐患排查应当至少每周一次。还是有职工判断错误。有一道4分的简答题，关于“仓储过程不合格品处置方式”的问题，平均分只有1.4分；另一道简答题是关于口头初报事故的内容，平均分也只有1.7分。因此，质量和安全的培训还需加强，应注重对职工安全和质量理解力方面的提高。

（三）操作技能中抓物称重部分，要求在5分钟之内完成，考核设计合理，是一项对职工技能要求较高的考核，该项考核的平均分也最低，约41分。其中抓物称重时，选手是裸手抓物，鉴于健康安全的考虑，建议下次竞赛考核时，给选手配上手套，一方面增加了考核的难度，另一方面也更加符合健康安全理念。

（四）SAP考题平均分偏低，该部分考题满分6分，实际平均分只有1.4分，说明平时进行SAP的操作比较少，今后应加强SAP的使用。

建议：在SAP的考核中，本次竞赛主要是以理论试题的方式进行的比赛。鉴于SAP是仓储物资在计算机系统的操作，并且随着仓储物资管理的SAP系统化的普及和推广，SAP的应用将更具现代石油行业仓储的特点，因此，将来的技能竞赛，SAP的考核应该是上机操作，分值比重还应该加大，真正比试选手的SAP系统操作的能力、水平、准确度和操作速度。

三、竞赛成功举办的经验

当然，本次竞赛的成功举办也凸显石油企业的诸多优势和物资分公司的强大凝聚力和向心力。

（一）领导高度重视和大力支持

这次竞赛是按照公司领导年初行政会议中“人才强企战略目标”的部署而筹划的。公司主管领导非常重视，提出了公平公正竞赛的原则和要求，对具体工作给予了详细而周详的指导，并多次亲临基层了解本次竞赛的组织和进展情况，并在财力上给予了大力的支持。党群工作部也给予了大力的支持和指导，并协助和配合完成各个环节的组织及考核工作。仓储管理部认真审核考题与实际工作的符合性，在丰富题库的过程中做了大量的工作。

（二）整个竞赛公平公正

早在比赛之初，公司领导就多次强调竞赛要公平公正，真正达到让真正钻研业务、工作勤勤恳恳的员工脱颖而出，比出真正水平的目的。在整个竞赛的准备和组织过程中，从理论试题的出题、仓储管理部门的审核、试题的打印、5套试题的封装、现场试题的抽取都尽量减少参与的人数，严格保密、严密组织，确保理论考核的公平和公正。实际操作部分的比赛，从考核方法的设计，考核过程的严密，参赛选手的抽签分组、到实际操作过程的考核，都非常的详细和周全，充分展示了公司基层工作的优良的传统和做事严谨的风格，为比赛的公平公正可信奠定了坚实的基础。

（三）参赛选手认真仔细

参赛选手基本都是从基层库房管理员中选的，有长期的现场工作经验和扎实的基本功，他们对这次竞赛都做了充分的准备，他们身着整齐的工装，精神饱满，积极参与，个个都想比出好成绩。有的选手甚至在进入考场前还在复习公司的质量管理文件。辽河的选手在抓物称重的操作比赛中，凭手感抓取的货物重量的准确率达到95%，成为20名选手中该项比赛的佼佼者。

经过上午近三小时的操作比赛和下午一小时的理论笔试，最终天津的选手，凭借五项操作技能87.6分，理论83分，总成绩170.3分拔得头筹。

四、对今后职工技能培训工作的启示

通过对本次竞赛结果的分析，在今后的培训工作中我们要在以下几个方面加强。

（一）加强仓储基础知识的培训，强化日常库房管理工作的同时，注重对仓储基本理念和知识的理解和融会贯通，强化理论与实际相结合，力争将培训走进库房。

（二）加强集团公司物资管理规范和公司物资管理要求的学习和培训，在本次竞赛中虽然涉及的比较少，这些规定比较符合仓储管理的发展方向和现代化的仓储的管理模式。今后应选拔优秀的基层兼职培训教师，学习和钻研集团公司物资管理规范和公司物资管理规定，形成精品课程，反复在基层单位培训，适当的时候，通过走访库房来进行培训。

（三）继续加强安全知识的培训，虽然有关安全的培训年年训月月讲，但因为安全涉及面比较广，相关的知识也比较多，遇到现实工作中的现象，还是回答得不准确、做得不到位。在基层的培训中，要注重强调有关安全的目标、原则和要求等基础知识，反复宣贯，必要情况下在课堂上反复背诵。培训中注重安全意识和理解力的培养，同样的培训内容，变换培训方式或者说法，使讲课内容丰富多彩，教课形式灵活多样，以加强职工的印象和加深理解。

（四）加强质量培训的实效性，质量控制是公司近期工作的重中之重，也是企业发展的生命线，公司的质量管理工作有其特殊性，外聘教师很难符合公司的实际需求，建议从质检员中选拔和培养优秀的兼职教师，激励质检兼职教师努力学习和钻研质量体系等相关文件，练就几门质量管理的精品课程，在各级单位中反复的宣贯。