职校学期个人总结十篇

职校学期个人总结篇1

沐川县中等职业学校 胡书伟

很快这特殊的一学期即将结束，在这一学期当中，我把爱岗敬业，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，具体的工作情况如下：

一、思想政治方面

作为一名教师，能够认真贯彻党的教育方针政策，遵纪守法、依法执教，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真学习专业知识，工作态度端正，认真负责。作为一名入党积极分子，努力学习、宣传党的十八大会议精神，政治理论进一步加强，党性修养有了进一步的提高。牢记“不忘初心、牢记使命”，始终把思想政治工作放在第一位，不断学习党的先进理论知识，紧跟时代的发展，在教学一线贡献自己的力量。

二、专业知识、工作能力方面

一个不会学习的人永远不会是一个成功的人，要教给学生知识，你就必须拥有比学生多得多的知识。所以在平时的工作中，努力学习各种新的知识，积极的利用时间进行自我充电，对自己的理论知识的提升起到了不可估量的作用。只有不断的充实自己，不断的学习，才能有进步。教学方面，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。认真按照学校的教学常规做，认真参加专业组的集体活动，以积极的态度上好每一节课，在实践中探讨、落实新课程理念。认真参加学校组织的校内外教学观摩活动，能及时把教学中的所感所想总结形成文字，也是对教学的再思考，教学能力的再提升。

三、教育教学方面

本年度完成了《市场营销》《ERP沙盘企业模拟实训》《网络营销》《电子商务物流》《电子商务基础》《网店客服服务与管理》六门课程五个教学班的教学工作，课下认真备课，熟悉教材，制作PPT，同时认真向其他教师学习，不断完善自身的教学方法和手段。努力学习理论知识，用新课程理念武装自己，与时俱进，让新课程也走进我的课堂;虚心向他人学习，跨学科听课，学校有讲课活动积极参加，生怕漏听了任何一节课。认真反思自己的每一节课，当一节课上完之后我总考虑一下，我这节课成功的地方在哪里，哪些地方学生不好接受，我以后怎么改进，这样做好反思，再进行二次备课。

四、努力的方向

反思本学年来的工作，在喜看成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。不足有以下几点：

1、对于《市场营销》的教学由于有一定的思路，所以难免思考的少了一些，出现了一些倦怠。

2、新的课程偏多，备课和熟悉教材的时间总感觉不足，备课速度慢于上课速度。

职校学期个人总结篇2

教育教学科研工作的管理是学校管理工作的一个重要组成部分，院（校）长对教育教学科研工作负总责，并由专门的分管副院长协助院（校）长带领学校科研管理机构开展日常工作。学校要设立教育教学科研室，专门负责学校教育教学科研管理工作。学校要配强配好科研室的中层干部和相关工作人员队伍，为教职工积极参与教育教学研究工作创造条件、形成氛围。学校要成立由院（校）长任组长，由行政领导、专业负责人和教职工代表组成的学校教科研工作领导小组，负责对学校教科研重大项目的选题立项、教职工重要论文和课题等向上级部门推荐送评，以及给予重大成果的特别奖励等提出评估意见；提出教科研工作绩效奖励方案初案，提交教职工代表大会讨论通过；根据绩效工资等分配政策的调整和教科研奖励中出现的新情况等，必要时对奖励方案发起修订动议。

二、做好五项管理，形成工作机制

1.教科研工作计划与总结管理

学校教科室根据学校工作相关的规划、计划，围绕学校中心工作和发展目标任务，编制好教科研工作的相应规划和年度（学期）工作计划，并对每个工作期内的任务完成情况、形成的主要成果和所发挥的作用等做出总结。具体主要包括学校五年教科研工作规划、学校教科研年度工作计划与总结、学校教科研学期工作计划与总结、学校要求的其他专项总结评估所需要的工作计划或总结等。

2.教职工校本研修管理

学校定期组织召开教科研专题工作会议，传达上级有关教育教学科研工作的政策和文件精神，宣传学校教科研工作的思路、目标和具体任务，引导教职工提高对教科研工作重要性的认识，为教职工开展教科研工作提供思路、方法等的支持。如结合课题申报、论文送评等需要，每年组织召开好课题申报培训会和论文写作培训会；根据需要聘请县（市）级及以上相关教科研机构、高等院校的专家对立项规划课题的申报、研究和结题等的进行现场指导。学校每学年组织一次教育教学与管理论文的评比活动，鼓励广大教职工撰写教育教学与服务育人工作相关的论文。对不同年龄、职称和岗位的教职工提出明确的、有区别的科研工作基本要求和论文、调研报告等撰写要求，促进教职工开展经验教训总结，反思岗位工作。鼓励深入思考、广泛调研和科学研究，实现自身更好的专业成长。对校级及以上立项课题的研究过程要建立指导、检查和评估机制。对立项课题在时间进程安排、研究过程相关工作的开展和课题结题总结等全过程做好登记备案，定期召开好课题研究的汇报与分析会，对研究内容、方法和成果的呈现方式、创新性和可推广性等方面提出修改意见；为课题组开展研究在时间、器具设施、经费和聘请专家指导等方面提供支持，保证各级立项课题如期高质量地完成研究任务。

3.教科研骨干队伍管理

充分发挥县（市）级骨干教师及以上名教师在学校教科研工作中的引领作用，要求在相应任期内至少主持一项校级立项课题或参与一项县（市）级及以上的立项课题的研究工作；指导培养好1～3名教师；撰写有实践指导意义的专业论文（案例）、经验总结和科研报告，并在公开刊物发表或各级专业会议上交流。协助教务部门做好专业负责人、骨干教师的选拔培养工作。做好校级专业负责人的选拔、任用和培养工作，科学合理地做好骨干教师参加上级各类培养培训的推荐工作，协助受训教师完成各项培训任务。参与做好专业发展规划的编制、校本课程开发和教育教学改革与培养模式改革的实践与探索工作，努力造就一批熟悉职业教育改革政策与方向、专业基础知识和实践能力扎实、能反思善研究的教科研骨干教师队伍。

4.教科研成果展示与交流管理

充分应用现代移动互联等技术手段，在学校门户网站上开设教育教学科研专栏，宣传教育改革与现代职业教育体系构建的政策制度，推荐专家论著和科研选题方向等，展示教职工对改善工作、提高教育教学质量的最新思考与实践，激发研究热情、提供理论指导、促进思考与实践。通过建立工作微信群等实现深入、自由的教育教学研究交流，实现信息互通、资源共享，形成创造性的思考与实践活动成果。每学年出刊，学校的《教科研课题报告与论文集》，为教职工在认真履行岗位职责过程中形成的学习、思考和实践的最新成果提供展示、交流与相互学习的机会。

5.教科研成果考核管理

职校学期个人总结篇3

关键词：高校；专任教师结构；优化

作者简介：刘永林（1978-），男，江西赣州人，北京信息科技大学学校办公室秘书，（北京 100192）中国政法大学法学院博士研究生。

（北京 100088）

基金项目：本文系北京信息科技大学高教研究课题（课题编号：2011GJZD11）的研究成果。

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）04-0103-03

高等学校专任教师结构是指专任教师队伍人员各组成要素的数量构成比例和相互作用形式的相对稳定状态。最优的专任教师结构有利于最大发挥教师群体的优势，凸显教师队伍的整体素质与水平，达到教师队伍发展的最佳状态。专任教师结构达到最优必须对其构成要素加以适当的控制和安排，使其以科学的方式相互联系在一起，互相配合、协调合作，并充分发挥各自的功能，使有限的资源发挥最大的效用。一般来说，组成专任教师结构状况的要素主要有生师比、职称结构、学位结构、年龄结构、学缘结构等，这些要素是能够具体量化并直接反映专任教师队伍数量、质量、能力和学术水平的基本要素。

本报告在全面总结北京信息科技大学“十一五”期间专任教师结构生师比、职称结构、学位结构、年龄结构、学缘结构等要素优化取得的主要成效的基础上，分析了学校在生师比、高级职称比例、硕士以上学位专任教师比例等方面与教育部相关规定和学校预期目标与任务的差距，指出学校专任教师结构优化存在基础较弱、环境一般、能力不高等问题，提出学校在“十二五”期间应当从观念更新、规划引领、制度保证、改革推动等方面入手，进一步优化专任教师结构的建议。

一、北京信息科技大学“十一五”期间专任教师队伍结构优化的主要成效

“十一五”期间，北京信息科技大学牢固树立人才是第一资源的思想，大力实施人才强校战略，确立教师在办学中的主体地位，按照“强化聘任、优化结构、提高质量、造就名师”的工作思路，坚持引进与培养相结合，精心构筑人才成长机制和事业发展平台，在优化生师比、职称结构、学位结构、年龄结构、学缘结构等方面取得了一定的成效，师资队伍结构不断优化，较好地满足了学校发展和教学工作需要。

1.生师比总体逐年下降，比例更趋合理

“十一五”期间，在基本完成大学筹建师资队伍建设的相关任务之后，已将重点转移到高水平人才的引进和培养方面，专任教师数略有增长，外聘教师规模保持稳定，折合教师数总体略有增长，2006～2007和2010～2011学年专任教师数分别为755人和769人，期间不同年度略有不同变化。同期，学校主动适应高等教育发展形式，依据学校办学定位层次，全日制本科生基本稳定，硕士研究生规模持续小幅上升，成人夜大、业余班学生略有下降，成人脱产班学生逐年减少直至停招，折合在校学生数总体稳中有降，2006～2007学年和2010～2011学年折合在校生数分别为13902人和12541人，5年直降1361人，期间2009～2010学年折合在校生数最少，达到历史最低点，12520人。

“十一五”期间，在折合教师数总体略有增长、折合在校学生数总体呈下降趋势的情况下，生师比总体逐年下降，比例更趋合理。其中，前4个学年折合在校学生数逐年下降，折合教师数略有增长，生师比从17.8直降到15.4；2010～2011学年生师比略有回升，从15.4上升到15.7（见图1）。

2.专任教师职称结构不断优化

“十一五”期间，学校在大学筹建后期（“十一五”前3年），高级职称比例延续了“十五”期间的上升趋势，从2004～2005学年的36.06%一直上升到2008～200年的42.78%，快速增长达6.72%；学校正式成立后（“十一五”后2年）的2009～2010学年、2010～2011学年高级职称比例连续小幅下降，比历史最高点2008～200年的42.78%下降了2.99%，但是，比例下降的主要原因是由于学校达到退休年龄的高级职务教师数量较多，总体上专任教师队伍职称结构不断优化（见图2）。

3.专任教师学位层次持续提升

“十一五”期间，引进高学位专任教师以及提高学位层次教师的数量稳步增长，具有研究生学位的专任教师占专任教师的比例呈明显的上升趋势，从2006～2007学年的62.12%持续上升到2010～2011学年的73.60%，增长率达11.48%，远远超过教育部办学条件指标中合格标准43个百分点。其中，具有博士学位的专任教师比例从2006～2007学年的15.50 %持续上升到2010～2011学年的23.50%，增长率高达8%；具有硕士学位的专任教师比例从2006～2007学年的46.60 %持续上升到2010～2011学年的50.10%，增长率达3.5%（见图3）。

4.专任教师年龄结构渐趋合理

“十一五”期间，年龄在35岁以下的专任教师比例从2006～2007学年的36.2%直降到2010～2011学年的27.3%，下降8.9%；年龄在35岁（不含35岁）至45岁之间的专任教师比例从2006～2007学年的41.9%小幅上升到2008～200年的47.1%之后，又小幅下降到2010～2011学年的43.2%，“十一五”期末比期初总体上升1.3%；年龄在45岁（不含45岁）至55岁之间的专任教师比例从2006～2007学年的15.1%上升至2010～2011学年的21.6%，直线大幅上升6.5%；年龄在55岁（不含55岁）以上的专任教师比例从2006～2007学年的6.9%下降至2010～2011学年的4.5%，直线小幅下降2.4%。

“十一五”期间4个年龄段专任教师比例，其中年龄35岁以下专任教师和55岁以上专任教师呈逐年下降趋势，年龄在35岁至55岁之间的专任教师呈逐渐上升趋势，并且有大幅增长，年龄结构呈现“橄榄”形状，总体形成老中青结合、以中青年为主，年富力强、发展潜力大的专任教师队伍（见图4）。

5.专任教师学缘结构保持优良

学校利用地处北京的区域优势和校内政策倾斜，大力引进国内外重点大学、科研机构和著名企业的优秀人才充实到教师队伍，积极支持教师到重点大学攻读高一级学位。从2006～2007学年至2010～2011学年，具有非本校学历的教师比例一直保持在90%以上，学缘涉及国内外200多所大学，其中具有“211工程”大学和国外大学学历的占60%以上，专任教师学缘结构一直保持优良。

二、北京信息科技大学“十一五”期间专任教师结构优化存在的差距及问题分析

学校“十一五”期末专任教师结构优化取得的成效与教育部相关目标、学校“十一五”规划的任务与目标尚存在一定的差距，差距形成的问题比较复杂，既有客观方面的，也有主观方面的，主要是专任教师结构优化的基础较弱、环境一般、能力不高等。

1.专任教师结构优化的基本目标

（1）教育部文件中关于专任教师结构优化的相关目标。

教育部《关于新时期高等学校教师队伍建设的意见》（教人〔1999〕10号，以下简称《意见》）提出，到2005年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：……根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中略增；在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均当量生师比达到14∶1左右……，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30～40%……，具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教学为主的本科高等学校达到60%以上……，在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师应占70%以上。

《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》（教高司函〔2002〕152号，以下简称《方案》）中关于普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系内容明确：主要观测点“生师比”等级标准A要求“比附表中合格规定值至少低2，满足人才培养需要”；等级标准C要求“符合附表中合格的规定”。主要观测点“专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例”等级标准A要求“≥50%”；等级标准C要求“30%～40%”。

（2）学校“十一五”规划关于专任教师结构优化的相关任务与目标。

《北京信息科技大学“十一五”事业发展规划》（校（筹）党发〔2006〕53号，以下简称《规划》）关于在校学生数和专任教师数等任务与目标是：……到“十一五”末，全日制普通高等教育在校生12000人，其中研究生（含博士生）1000人、本科生11000人；外国留学生300人，中外合作和互换交流培养学生年均110人；成人高等学历教育学生4500人，其中函授生2000～2200人、夜大生1800～2000人。……到“十一五”末，专任教师总数800人，其中正、副高级职称（职务）分别为15%和40%，具有硕士及以上学位的达到75%、具有博士学位的达到25%……。

2.专任教师结构优化的基本目标与学校“十一五”期末专任教师结构优化成效比较

根据教育部《意见》和《方案》中关于专任教师结构优化的基本目标要求，对照《规划》关于师资队伍建设的目标任务，我们在看到优化专任教师结构取得成效的同时，也清醒地看到学校“十一五”时期在生师比、高级职称比例、硕士以上学位专任教师比例等方面的主要成效与学校的预定目标和教育部的相关标准仍然存在一定差距。到“十一五”期末，与《意见》生师比14左右的目标相比，学校的生师比15.7偏高；与《意见》、《方案》（A等级）以及《规划》确定的高级职称的比例、硕士以上学位专任教师比例目标比较，学校的高级职称比例、硕士以上学位专任教师比例差距还很远；年龄结构和学缘结构比较合理（见表1）。

3.学校专任教师结构优化问题分析

从上述比较可以看出，北京信息科技大学专任教师结构优化现状不容乐观。面对知识经济下人才竞争的日益激烈，应该清醒认识到专任教师结构中所存在的差距是多方面问题综合作用的结果。本报告认为，主要表现在以下三个方面：

（1）专任教师结构优化的基础较弱。

北京信息科技大学在原两校的基础上合并组建，一方面，原两校的专任教师队伍与大学的要求相比，在生师比、高级职称比例、学位结构比例等方面客观上偏低；另一方面，大学筹建过程中专任教师队伍总量的剧增，更多考虑的是量上的满足，导致实现了“基本满足教育教学工作的需要、缓解严重缺编的状况”的目标，但是专任教师结构的基础无太大的改观。这一因素制约了学校“十一五”时期专任教师队伍的发展，并将持续影响今后更长的一段时期。

（2）专任教师结构优化的环境一般。

吸引人才、留住人才、为人才的成长提供支持的政策优势不突出，尊重知识、依靠人才、鼓励创新的氛围不浓厚，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的体制机制不完善，教师发展的竞争机制、激励机制、考评机制等不健全，严重影响人才引进和人才成长，对专任教师结构的生师比、高级职称比例、具有硕士以上学位教师比例等因素造成直接影响。

（3）专任教师结构优化的能力不高。

学校“十一五”规划中专任教师结构优化的专任教师总数、高级职称（职务）比例、具有硕士及以上学位比例（其中具有博士学位的比例）等相关目标任务均未实现，虽然其中原因复杂，但仍然反映出科学规划、计划专任教师队伍建设并严格实施的能力不足；全面统筹考虑建立健全专任教师引进、培养、考核、聘任、退出等机制的能力不高，突出表现为制度建设总是处于被动、滞后、临时状态，缺少主动性、科学性、系统性、前瞻性，未能保证具体落实各项专任教师结构优化保障措施；加快推进学校教师职务聘任改革等人事制度改革的能力不足，各项改革工作进展缓慢，严重影响专任教师职称结构的优化等等。

三、北京信息科技大学“十二五”期间进一步优化专任教师结构的几点建议

在新形势下，针对当前学校面临专任教师结构优化的基础较弱、环境一般、能力不高等问题，大力实施人才强校战略，不断优化专任教师结构，从观念更新、规划引领、制度保证、改革推动等方面入手，推动学校“十二五”时期专任教师结构优化再上新台阶。

1.观念更新

“十二五”时期是学校发展的新的战略机遇期，新的形势对学校的专任教师队伍发展提出了新的要求，也不断涌现新的问题。学校要解放思想，实事求是，与时俱进，牢固树立人才是第一资源的理念，从战略高度重视师资队伍建设，主动适应师资队伍发展的时代要求，最大限度优化专任教师结构，推动师资队伍的可持续发展，不断提高师资队伍的整体素质与水平。

2.规划引领

科学的规划能够引领师资队伍健康、快速、可持续发展。“十二五”时期，学校要全面总结“十一五”期间专任教师结构优化的成绩与不足，透彻分析背后的原因，深入研究《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《首都中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《北京市“十二五”时期教育事业发展规划》等文件，结合学校实际，科学规划“十二五”期间专任教师结构优化的目标与任务。

3.制度保证

全面实现规划的目标与任务必须要有科学化、规范化、人性化的制度作保证，并严格、有效、灵活执行。学校要围绕规划确定的专任教师结构优化的目标与任务，努力构建师德建设长效机制，切实引入激励竞争机制，改革创新人才培养和引进机制，不断强化考评机制，建立健全经济、环境、生活保障机制，并以严格的责任追究和问责机制确保制度的约束和限制作用，以保证由科学设计、有序衔接的各项制度建立的系统在临界的范围内规范、高效运转。

职校学期个人总结篇4

关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04

近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。

中职学校师资队伍结构变化总体情况分析

（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。

本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。

（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少

从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。

（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少

一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。

从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。

（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢

教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。

由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。

（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少

教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。

由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。

中职学校师资队伍建设存在的问题及成因

（一）教师结构不尽合理

一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。

（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加

专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。

（三）兼职教师数量不足，学历偏低

中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。

关于中职学校师资队伍建设的建议

（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍

教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。

（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理

实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。

（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构

中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。

（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质

针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。

参考文献：

[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.

[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.

职校学期个人总结篇5

上个世纪九十年代，国家教委相继颁布了《高等学校档案实体分类法》和《高等学校档案工作规范》，经过十几年来的实践，各高校对它分类范畴的界定，客观上保证了分类体系的连续性这一优势有了进一步的认识。随着高等教育事业的发展，特别是高职高专院校人才培养工作自身特点的需要，我们也发现，原来确定的归档范围和保管期限，已不能适应当前教学改革和发展的需要，给当前的档案管理工作造成了一些困扰。因此，笔者认为，高职高专院校应在继续保持《实体分类法》和《工作规范》特点优势的前提下，适应当前人才培养工作水平评估的需要，进行必要的修订工作，以期适应档案现代化管理发展的需要。本文就此作一些探讨，以求同行赐教。

一、教学档案实体分类构建的原则

以教育部高职高专人才培养工作水平评估体系为标准，以《高等学校档案实体分类法》和《高等学校档案工作规范》为参照，结合高职高专院校办学方向和人才培养目标的正确定位，结合学校教学工作和档案工作的自身特点，与时俱进、开拓创新、求真务实，科学地界定归档范围和保管期限，构建符合高等职业技术教育发展需要的教学档案分类实体。

1、严格地遵循教学工作的规律。高等职业教育办学的一个明显特点和人才培养目标，就是培养技能型、应用型人才，由人才培养目标决定了它的一切必须按教学规律办学，教学档案同样应遵循教学规律。

2、鲜明地体现教学档案的特点。党群类、行政类、基建类、设备类等类别的档案，其内涵具有普遍性，唯有教学档案它的内涵更为丰富，它的实体更是丰满，教学档案是高职高专院校档案的主体。

3、科学地保持教学档案的内在联系。从教学类档案的构建来看，其纵向脉络是比较清晰、相对独立的，而其横向联系却是非常紧密的，如；招生、学籍、毕业生之间；专业建设、课程建设、实习教学、实验教学之间；师资、课务、考务、质量评价、学风建设之间等，整个教学过程的每个环节始终是相互联系、不可分割的。

4、创新地形成教学档案管理的长效机制。制度的建立不是一个很长、很复杂的过程，但是，执行和巩固制度的过程也许是一个漫长而艰辛的过程。通过高职高专院校人才培养工作水平评估，以评促建，创新地形成教学档案管理的长效机制，建设的过程更加重要。

二、教学档案实体分类构建的内涵

教学档案实体分类的框架设计为十四条一级条目，各条目之间既相对独立，又有联系，每个一级条目下面设有二级条目若干个，有的二级条目下面还设有三级条目若干，按学年度，由校、系、教研室三级分别进行收集、整理和归档，按电子文件和纸质文件的不同载体分别归档、保管。

1、综合（JX11）。主要是教学管理和教学基本情况的文件材料。如：上级下达的有关教学工作的文件材料；学校教育事业发展规划；产学研合作方案、成果、总结；学院教学工作计划、总结；学院教学管理工作规章制度汇编；学院教学工作会议记录；学院教学基本建设规划；学院教学设备的装备情况；图书馆藏书情况；校园网建设情况；体育器械统计情况；学院运动会材料等等，这些档案材料的保管期限大部份为永久。

2、师资（JX12）。主要是师资队伍结构和建设方面的文件材料。如：学院师资队伍建设规划、师资队伍建设实施意见、年度工作计划及总结；教师和教学管理人员工作职责、工作规范；教师岗位聘任合同书；国家、省、院各级人才培养工程对象材料；专业带头人、骨干教师、双师型教师材料；青年教师培养方案及实施办法；教师获院级及以上各类教学、科研评奖申报、评审材料及证书复印件；教师获各级各类先进表彰情况汇总；教师业务档案；外聘、兼职教师管理文件、资格审批、协议书、汇总表等材料；校内“双肩挑”教师兼课资格审批表、汇总表；教学工作量统计汇总表等等，这些档案材料的保管期限为永久或长期。其中教师业务档案是一项面广量大的建设任务，要求每一位教师都必须建立业务档案。

3、招生（JX13）。主要是招生及新生录取工作方面的文件材料。如：上级有关招生工作的文件材料；招生计划、录取率、报到率统计材料；新生录取材料及新生名单；学院招生工作计划、总结材料；委培、代培、自费生计划、合同及名单；新生素质调查材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

4、学籍（JX14）。主要是学生学籍管理及奖惩情况的文件材料。如：新生入学登记表；每学年初在校学生名册；在校学生档案；学生学籍卡；学生照片册；学生学籍变更材料（升级、参军、休学、复学、转专业、转学、退学）；学生奖励材料（奖学金、优秀学生）；学生处分材料等等，这些档案材料的保管期限为永久或长期。其中学生档案也是一项面广量大的建设任务，要求为每一位在校的学生都建立档案。

5、毕业生（JX15）。主要是学生毕业就业工作方面的文件材料。如：上级有关毕业生就业的文件材料；毕业生工作计划、总结；毕业生毕业资格审核材料；毕业生验印名册；毕业生一次性就业率证明材料、统计表；毕业生当年年底就业率证明材料、统计表；毕业生就业协议、合同；单位用(聘用)毕业生审核备案表；毕业生质量跟踪、信息反馈材料、质量分析报告等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

6、专业建设（JX16）。主要是人才培养目标和专业建设方面的文件材料。如：人才培养目标论证报告；新开或调整专业的社会调研记录、申报、审批材料；各专业建设规划；专业建设方案、年度实施计划、建设工作总结；各专业指导委员会工作记录；各专业教学计划；专业教学计划调整审批材料等等，这些档案材料的保管期限大部份为长期。

7、课程建设（JX17）。主要是课余建设和教材工作的文件材料。如：课程建设规划；院级以上重点课程建设申报材料、审批、验收材料；分专业各课程（理论、实践）教学大纲汇编；学期各课程（理论、实践）授课计划；选修课程内容介绍汇编；双语教学课程建设相关材料；学院教材建设规划，年度实施计划；省、部级建设教材申报材料、审批、验收材料；院级以上获奖教材统计表、证书复印件及样书；参加各级各类出版教材编审统计表及样书；自编校本教材、教学指导书、实验、实习指导书和习题集、教学参考资料统计表及样书；各专业选用教材目录、审批表；教材订购计划表；各课程选用（理论、实践）教材统计表及样本；教材采购及管理实施办法；教学声像资料、多媒体课件建设统计表及实样；教学内容、方法、手段等改革相关材料；优秀、典型教案；重要的集体备课记录；选修课开设课程名称、课程表；重修课开设报名表、课程表、授课计划、学生考勤材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

8、实习教学（JX18）。主要是教学实习、毕业设计、技能鉴定方面的文件材料。如：各系学期实习教学工作计划、总结；院内、外实训基地建设材料（建设报告、建设计划、建设总结、协议书等）；实习学生、实习指导教师（学院、企业）名单和实习场所汇总表；实习（专业认识、实习、课程设计等）指导书、授课计划、任务书、指导记录；学生毕业设计（论文）管理文件；学生毕业设计（论文）任务书、指导记录；毕业设计成果材料；学生毕业设计（论文）成绩汇总表；学生毕业设计（论文）成绩汇总表；学院职业技能鉴定站组织鉴定工作材料；学生专业技能、职业技能、职业资格证书考证通过率统计材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

9、实验教学（JX19）。主要是实验室建设方面的文件材料。如：实验室建设报告、批复、建设总结材料；实验室建设报告、批复、建设总结材料；实验指导书、指导记录、实验报告；实验开出项目、开出率汇总表；实验室材料购置、消耗、库存明细表；实验室、机房、多媒体、语音室、专业教室等教学设备台账、使用记录、管理规章制度等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

10、课务（JX20）。主要是教学进程开课计划等文件材料。如：院历；院历；教学进程表；理论和实践教学总课程表、课程与任课教师安排表；系、部学期任课教师（专任、双肩挑、外聘、兼职）基本情况统计表；调课审批表；教室日志等等，这些档案材料的保管期限永久或短期。

11、考务（JX21）。主要是考试和能力测试方面的文件材料。如：课程试题库和试卷库；班级/课程期末试卷；各课程（理论、实践教学）学生成绩记录表（含平时、期中、期末、总评成绩）；按课程归类补考试卷；补考成绩记录表；重修课考试试卷；重修课考试试卷；选修课成绩记录表；系、部按课程进行的教学效果分析；考场、监考、巡考人员安排表；监考人员培训会材料；考场记录；考试违纪成绩处理材料；学生英语应用能力考试通过率统计材料（三、四、六级等）；学生计算机应用能力考试通过率统计材料（省、国家）；普通话水平测试等通过材料等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

12、质量评价（JX22）。主要是教学质量评价评估方面的文件材料。如：学院关于教学质量保障与监控工作文件；学院关于教学质量保障与监控工作文件；教学管理规程汇编；教学质量期初、期中、期末检查计划、总结材料；教师、学生座谈会记录；学期各级教学督导工作计划、记录、总结；学生信息员教学信息处理记录材料；教师、学生教学质量座谈会记录；同行、领导听课记录；各类专项教学评估材料；教学质量测评材料；教师评学材料；教学异常个案处理材料等等，这些档案材料的保管期限为长期。

13、学风建设（JX23）。主要是学生素质、学风教育方面的文件材料。如：学生素质教育规划；开展学生素质教育活动材料；加强学风建设措施材料；学生参加院级以上科技竞赛、发明创造、、体育获奖等统计表、证书复印件；院级以上优秀班集体表彰材料；按年度在校学生素质评价、分析报告等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

14、教学研究（JX24）。主要是教学研究工作方面的文件材料。如：上级有关教学研究工作的文件材料；学报；教师和教学管理人员在社会学术团体中任职情况；学院及以上教科研成果申报材料、审批、验收材料；系（部）教学研究工作会议记录；教研室教学研究工作会记录、教研活动记录；教师获教研、科研成果一览表等等，这些档案材料的保管期限永久、长期、这些档案材料的保管期限永久、长期、短期都有。

三、教学档案实体分类构建的意义

由教学档案的本质属性，决定了它在高职高专院校人才培养工作水平评估中的重要地位，与人才培养工作水平评估密不可分。因此，科学地构建教学档案的分类实体，是各校规范教学管理秩序、加强教学档案制度化建设，做好“迎评促建”的一项非常重要的建设性工作。

1、规范了高职高专院校教学工作的秩序

根据教育部《高等专科学校、职业技术学院、成人高院校教学管理要点》和《高等学校档案工作规范》，科学地构建教学档案的分类实体，对高职高专学校的教学常规管理本身是一个很大的促进，规范了教学工作的秩序。

2、丰富了高职高专院校教学档案的馆藏

学校人才培养工作的主要信息大量地积累在教学档案里，由教学档案记载和反映着学院的人才培养水平。教学档案提供的都是教学工作各个环节中形成的原始材料，这些材料是教学效果的客观真实反映，是教学成果的不断积累，足以证明学院的办学实力和教学水平。与时俱进、科学地延伸教学档案分类实体，将丰富教学档案馆藏的内涵。

3、提升了高职高专院校教学档案的水平

根据高职高专院校人才培养工作水平评估标准的要求，科学地构建教学档案的分类实体，形成教学档案管理的长效机制，这是一个创建的过程，也是一个不断创新的过程，极大地拓宽了档案人员的视野，拓展了档案工作的思路，创新了教学档案管理的模式，提升了高职高专院校教学档案的水平。

参考文献：

1、国家教委《高等学校档案实体分类法》（1993）

职校学期个人总结篇6

一、范围和方式

学校挑选6个(两校区各3个)院系党总支书记向学校党委进行会议现场述职，其他院系党总支书记、机关党总支书记以及各直属党支部书记以书面形式向党委述职。机关各党支部书记、院系教工党支部书记和学生党支部书记分别向机关党总支和本院系党总支进行会议或书面述职。党建述职工作按照两校区分别进行。

二、时间安排

学校基层党组织书记述职评议工作于2018年1月中旬前进行，院系党总支书记会议现场述职评议具体时间另行通知。机关各党支部书记、院系教工党支部书记和学生党支部书记述职评议考核工作，分别由机关党总支和各院系根据学校总体工作安排自行确定时间，并报本校区组织部备案。

三、主要内容

2017年度基层党组织书记述职评议考核，重点围绕贯彻落实中央、省委、省高工委、学校党委关于党建工作部署要求、落实基层党建重点任务、推动全面从严治党向基层延伸。主要内容为如下六个方面：

（一）履行基层党建工作责任情况。重点是党组织履行主体责任、书记履行第一责任人职责、班子其他成员履行分管领域基层党建责任情况，突出书记履职尽责情况。

（二）中央、省委、省高校工委和学校党委关于基层党建工作的重大部署落实情况。重点是学习贯彻党的和省委十次党代会精神，贯彻全国、全省高校思想政治工作会议精神情况。

（三）推进“两学一做”学习教育常态化制度化情况。重点是在“学”和“做”上深化拓展，发挥关键少数的示范带动作用以及党员先锋模范作用发挥情况，“”、主题党日活动开展情况等。

（四）基层党建重点任务落实情况。重点是党支部自身建设，严格党员日常教育管理和监督，加强党员组织关系管理，加强流动党员管理，规范党费收缴和管理使用工作，办好管好建好分党校，推动基层党建工作情况。

（五）省委巡视组反馈意见和2017年度述职评议整改台账落实情况。重点是省委巡视组反馈意见中关于基层组织建设方面的整改落实情况；2017年度述职评议考核中发现问题的整改完成情况。对问题要分类处置，做到件件有着落，逐项进行具体说明。

（六）抓基层党建创新探索情况。重点是在教育改革、教书育人、教师队伍建设、人才培养和管理与服务中，创新形式，加强党的领导，强化基层党组织政治功能和服务功能，发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用情况。结合本单位实际抓基层党建工作取得的有针对性、前瞻性的工作创新措施及取得的实际成效等情况。

四、方法步骤

学校党委召开扩大会议，听取部分院系党总支书记现场述职。主要方法步骤：

（一）开展前期调研。学校党委安排专题调研组，深入部分述职院系了解院系党总支书记抓基层党建工作情况。各党（总）支部书记要深入师生实际调研了解本单位基层党建工作情况，对照上年度整改承诺，抓紧解决尚未整改到位的突出问题，全面总结抓基层党建工作情况，为述职做准备。

（二）撰写述职报告。各党（总）支部书记要认真学习领会新时代中国特色社会主义思想，重点围绕述职评议6个方面的内容，认真总结推进全面从严治党、抓基层党建工作情况。述职报告要注重用具体事例和数据说话，回应上年度查摆的突出问题和上级党组织督查巡视反馈的问题，深入查找基层党建工作存在的突出问题，并一一对应明确工作思路举措，防止“虚空飘”。要控制好述职报告内容篇幅，总结成绩部分占述职报告2/5，问题及原因分析部分占2/5，今后工作思路部分占1/5，现场述职报告控制在2000字以内，书面述职报告控制在3500字以内。述职报告经述职本人签字后于2017年12月30日前报本校区组织部。电子稿发送本校区组织部邮箱（xx校区组织部邮箱：xx；xx校区组织部邮箱：xx）。各党总支、直属党支部和机关党支部述职报告于述职评议会召开前三天在校园内网进行公示。

（三）召开述职评议会。由校领导主持述职评议会。会上，现场述职人员逐一述职，校领导结合平时掌握情况进行点评，其他述职人员提交书面述职报告。会议组织参会人员对所有述职人员现场测评。

（四）形成综合评价意见。校党委综合平时调研了解、督促检查和述职评议会上领导点评、现场测评等情况，对述职各党总支、直属党支部和机关党支部抓基层党建工作情况形成综合评价意见，并按“好、较好、一般、差”四个等次作出总体评价。综合评价意见经校党委会研究确定后，向本人反馈，在一定范围内通报，并写入个人年度考核评价。把抓基层党建工作情况作为评先评优的重要依据。对抓基层党建综合评价为“好”的，年度考核才能确定为优秀等次；对综合评价为“一般”和“差”的，将进行约谈、限期整改，情况严重的将依据《中国共产党问责条例》进行问责。

（五）推进整改落实。参加述职的党（总）支部书记要认真梳理分析自己查摆、会前督查、领导点评、群众评议、考核反馈指出的问题，制定落实整改方案，列出问题清单、责任清单、整改清单，逐项抓好整改落实，不能一述了之。校党委将采取定期、不定期抽查等方式，跟踪督促整改落实。

职校学期个人总结篇7

一、什么是目标管理

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚，则根据目标的完成情况来确定。

目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上。

一个完善的目标管理体系应包括三个方面：目标的制定、目标的执行与调整和目标实施结果的考评。这样的目标管理体系在工商领域被广泛运用，但在事业单位的高职院校运用不是很充分，并存在不少问题。本文侧重在目标编制方面探索高职院校的目标管理。

二、高职院校目标的编制的问题分析

1.目标的分类与目标的编制主体

目标按照不同的标准可以进行细分。

（1）按照时间长短，可以分为长、中、短期目标，一般1年以内为短期，1-3年为中期，3年以上为长期。中长期目标事关全局和学院的可持续发展，所以其制定的责任主体往往是学院的高层，而短期目标的制定主体则是学院各个二级部门和二级学院，但笔者认为这是个值得商榷的问题。

（2）目标按照组织层次分为可区分为总目标、单位（部门）目标、个人目标。（1）总目标：指整个学院的发展目标、大方向。学院总目标是由学院高层（院党委）制定，而经过学院职工代表大会认可之后得以正式设立。通常根据高职院及整个社会环境及未来的发展趋势和职业院校的发展远景等方面的因素而制定的，内容主要涉及学院在人才培养、科研和服务社会三个方面的定位和发展方向等重大问题。（2）单位（部门）目标：学院目标经过分解形成各单位（部门）目标。（3）业务单元目标：部门目标经过分解落实业务单元（如教研室、具体专业）而形成的目标。（4）个人目标：业务单元目标经过分解落实岗位任职人员的身上，形成员工个人目标，目标管理的目标单位是锁定“个人”的。如此，由上而下形成一个目标体系，下一层目标都是为了达成上一层目标所拟定的。

（3）目标按照表达方式和属性可以分为定性指标和定量指标，定性目标是指组织的发展方向或企业定位，它是企业目标的本质；定量目标则是定性目标的具体表现或分解，它是组织目标的表象一般来说越是低层次的、具体性的指标，就应该越量化。从目前高职院校目标制定的状况来考察，定性目标一般是学院高层人员制定，而大多数定量指标则由学院中层以下人员谋划。

2.目标的编制的程序和方法

目前高职院校目标制定的基本程序是自上而下的，主要通过党委会、院长办公会、二级单位党政联席会议，并在（院级、系部）两级职工代表大会上进行通报或表决。

高职院校目标制定的具体方法主要有以下几种。一是先进指标锁定法。比如按照已经达到或正在实施到的国家示范（骨干）院校的标准进行标准体系的制定。比如众多国家示范性学院建设单位的目标大多以已经达标的示范学院的目标作为参考进行编制。二是特色+项目编制方法。南京化工职业技术学院就以凸显化工人才培养、服务化工产业为主要特色，围绕这一特色构建化工人才培养实验基地、建设以化工为主的校办厂等，实际上就是以项目来支撑特色，特色是总目标，项目是子目标。三是职能体现编制法，一般按照学院人才培养、社会服务和科学研究三个功能的定位来编制目标。比如人才培养总目标是培育出能力凸显的高技能人才，那么其二级目标就有校企合作等方面的目标；比如高职院校的社会服务和科学研究目标应该是科研的转化和对生产、服务的直接指导，那么就有对经济社会进行培训教育、服务产业引进资金、服务企业等方面的二级指标。

3.目标编制过程中存在的问题

随着高职教育事业的迅速发展，目标管理在高职院校管理中的作用也日益显现，但这其中也存在不少问题。

第一，编制主体认识的误区及其负面影响。高职院校一般将中长期指标（包括上文提

到的总目标）编制的主体都定格为学院高层领导。这显然是有误区的，因为中长期目标涉及到每个专业人才培养事业的长期建设，而学院高层领导未必对学院所有专业的发展有所研究。在科研方面，也存在同样的问题，学校高层领导也未必对学院所涉及的所有科研项目的现状和未来发展趋势都清楚。因此学院中长期目标主要由学院领导层来制定必然会影响到目标的广度、深度、合理性和有效性，也必然影响目标的执行力。

第二，自上而下的编制程序，限制了二级部门和广大员工的参与，阻隔了二级部门和广大员工在目标制定中首创精神。虽然学院高层将目标编制后会通过座谈会、职工代表大会等形式征求意见等，但一般都是目标基本确定之后的事情，二级部门和教职员工的意见最多只能起到修补的作用，而没真正起到相应的参与和对原始指标的首创作用。

第三，目标编制方法的局限。在上述的目标编制方法中，先进目标锁定法，是一种可行的方法之一。常言道，不会过日子，看邻居。但目前有不少高职院校在运用这种方法过程中，往往是基本照搬兄弟院校的目标体系。照搬的后果是将自己的办学条件、特色等置于一边，最后不是因为目标定得过高而难以实现，就是同质化现象严重而缺乏竞争力。特色+项目编制方法已经是被高职院校运用较多的方法。纵观全国二千多所高等职业院校，大部分高职院校都期盼拥有自己的特色，主要表现在人才培养和产学研结合方面，比如南京化工职业技术学院将化工相关专业打造一流专业、创建省级科技创业园等目标就是真实的写照。但许多高职院校在突出特色的指标编制过程中，会矫枉过正。在突出特色专业和特色科研方面，往往存在忽视专业均衡发展和浮夸之风。从专业人才培养的角度来视察，其实现在大多数高职院校是综合性的人才培养机构，一个院校数十个专业，将一、二个专业做强，而忽视大多数专业建设，这样的目标体系是不利于人才培养大局的，也是不利于整个经济社会发展的。对于产学研结合，一个高职院校动不动就要建设省级、部级科创园，这样的目标与学院的科研基础、硬性条件等是否相符，是否更有利于高职人才培养等，都是值得商榷的。职能体现法是高职院校传统的目标编制方法。这种方法一般用来编制常规性教学、科研和社会服务型工作目标，尤其是中短期的一些目标。但这种方法运用不当就会出现以下几种不良后果，一是短期目标不能与中长期目标对接，导致中长期目标最终难以实现；二是有些短期目标不能体现内涵建设，急功近利，华而不实，不利于学院的可持续发展，比如2年内要建成多少建筑等。

三、目标编制的完善与改进

我们必须从编制主体的认定、编制程序、方法等方面入手，全面提升目标编制水平，以适应高职教育事业的快速发展。

第一、高职院校需要重新审视目标编制主体的构成。不论是中长期目标或总目标，还是短期目标或二级目标等子目标，学院领导高层、中层管理者、教研室或专业负责人、骨干老师等均应成为目标编制的主体。特别需要强调的是，学院的中长期目标或总目标，更需要上述主体自始至终参与。自始是说，在目标还处于模糊阶段，就发动所有参与者提出不同的目标概念，然后通过讨论、甄别、筛选等阶段，确定出相对合理可行的目标体系。上述目标编制者的构成能够为高职院校目标体系的建立和完善提供各主体所在的课程教学、学科研究、部门管理等方面的专业支持，能够较好地克服主要由学院高层领导作为目标编制者的面窄、深度不够等局限。

第二、目标编制程序由“自上而下为主”向“上下平衡、自下而上与自上而下相结合”等方式转变。所谓“上下平衡”就是在编制学院的指标体系的初始就要上层领导、中层管理者和下层人员应该同步参与初始目标讨论，包括概念的提出、形成等最具有前瞻性的内容。“自下而上与自上而下相结合”是说目标体系的形成、建立与完善，首先要发挥中低层管理者和员工的专业优势、积极性和创造性，在这个基础上，再开始“自上而下”展开探讨和决策。上述的目标编制程序的转变，不仅能使学院的指标体系更加全面、深入，而且更有利于目标体系的实现，因为经过这样程序确立目标体系，群众基础厚实，领导者和执行者的共识更加广泛。

第三、必须根据高职学院自身的功能定位、特色来运用相应的目标编制方法。首先要对高职院校人才培养、社会服务和科学研究有个清晰的内涵和外延定位。从内涵视角来考察，在人才培养方面，高职院校是培养高级蓝领或白领初级阶段的人才；从社会服务方面，高职院校主要是帮助企业进行技术人才培训或者提供应用技术支持等；在科研方面主要是科研成果的转化，不具备进行重大科研的硬件和软件。从外延视角考察，在人才培养方面，现在大多数高职院校已经成为专业覆盖工商、财务、服务、机械、电子、生物、医药、农业、化工等方面的综合性职业院校；在社会服务方面，高职院校服务领域已经覆盖经济社会的第一、第二和第三产业的众多领域；在科研方面，高职院校将其拥有的专业的科技应用成果在相应行业内进行应用推广。

从上面的分析中，我们可以得出这样的结论，高职院校的目标编制方法应该以“功能定位法”为主，以“先进目标锁定法”、“特色+项目”编制法为辅来进行目标体系的编制。只有这样，才能在参考先进目标的同时，不会将某些假大空的目标作为理想目标；也只有这样，才能在突出办学特色的时候，不会因为凸显特色专业而忽视其他众多专业的整体发展，进而避免仅仅体现形象的项目的产生。

参考文献：

[1]赵涛.绩效考核与量化管理全方案[M].立信会计出版社，2011

[2]周志轩.目标管理与绩效考核[M].成都时代出版社，2009

[3]池临封、刘继荣.目标管理：高校岗位聘任制深化改革的思路和方法 高等农业教育，2001，（10）

[4]周志轩.目标管理与绩效考核[M].成都时代出版社，2009

[5]李剑峰.团体目标管理在学校管理中的运用卟教学与管理，2002，（35）

作者简介：

职校学期个人总结篇8

关键词：高职教育人才成本核算基本模式

一、人才成本核算的一般程序

1、确定人才成本核算对象和人才成本计算期

人才成本对象可以确定为学校所提供的一个学年的教育服务量，即核算学年的人才成本。如果人才成本信息要求精确，就将不同专业、不同年级的学生，视为不同的教育产品，作为不同的人才成本对象进行成本核算。其计算期可分为两个层次：其一是学生平均年人才成本，期间为每年的9月1日到次年的8月31日。其二为学生平均人才成本，期间为同批学生入学时间到毕业所需时间。

2、合理设置人才成本核算科目和人才成本计算单

高职院校确定人才成本核算对象后，需依据人才成本核算要求，进行设置人才成本核算的总账科目和明细科目，设置人才成本计算单。同时，对于两级核算的院校而言，其必须设置人才成本核算科目，并确保学校和院校两级具有项目的成本项目。

3、记录、归集、分配费用

当高职院校设置人才成本核算的科目和人才成本计算单后，需严格按照成本核算的要求对高职院校一个学年内所发生的各项费用进行记录、归集、分配，其具有步骤如下所示：

（1）将高职院校的全部费用划分为教学费用和非教学费用。高职院校需将全部教学费用计入人才成本核算科目中，任何非教学费用均不得计入人才成本科目中。

（2）将高职院校的教学费用划分为本期费用和非本期费用。对于高职院校本期费用来说，需要依据“待摊费用”科目对其进行摊销；对于本期未支付但必须由本期承担的费用来说，需要依据“预提费用”科目将其计入本期成本；对于购置教学用固定资产的资本性支出来说，需要依据“固定资产”科目将其计入本期人才成本。

（3）将高职院校本期教学费用划分为直接教学费用和公共教学费用。对于直接教学费用而言，其可直接计入人才成本科目和人才成本计算单；对于公共教学费用而言，其可先计入公共费用科目，之后，依据规定的分配标准将其计入各人才科目和人才成本计算单。

4、计算人才成本

上述已将高职院校人才成本进行有效的记录、归集和分配，并且，将需由本期教育产品承担的费用均归集到人才成本科目和人才成本计算单中，从而计算出总成本。高职院校人才平均成本是总成本与高职院校接受教育服务学生学年总数之商。

5、编制人才成本报表

对于人才成本信息使用者（学校管理部门、政府相关部门、学生及其家长）而言，其通常十分关注高职院校不同专业、不同年级学生的学年成本、学校总成本以及一个学生从入学到毕业所消耗的成本等相关成本信息。因此，这就需要高职院校编制教育单位成本表、教育总成本表、毕业生单位成本表，以便于人才成本信息使用者更容易把握和了解相关成本信息。

二、人才成本核算的财务处理设计及选择

在现行会计制度的要求下，高职院校需以收付实现制原则为理论指导开展会计核算工作，并结合政府预算收支科目设置会计科目。同时，由于人才成本核算工作的开展必须严格遵循权责发生制原则。因此，二者之间存在着对立关系，不利于会计科目的设置和账务处理。为缓解这一弊端，本章将按照总账和明细账双轨制设计的思路开展会计核算工作，以此，不仅能够全面的反映出国家教育经费支出，而且还有助于增强人才成本核算的高效性，准确性。

其中，高职院校开展人才成本会计核算时，其总账和明细账均需采用权责发生制和收付实现制的双轨制，其他业务的核算需以现行事业单位会计准则和高职院校会计制度为理论指导，严格依据收付实现制原则进行核算。其具体科目设置和账务处理思路如下所示：

1、科目设置

会计核算科目是高职院校顺利开展会计核算的基础。随着会计制度改革的不断深入，传统的会计科目已无法满足高职院校会计核算的需求，需增设一些总账科目和相应的明细科目：

（1）人才成本。人才成本是指一定时间一定范围内培养一定种类和数量的人才所支付的各项教育费用的总和。在总账科目下，高职院校需依据教育产品、学生年级和专业的不同设置二级明细科目，并在二级明细科目下，依据成本项目（工资、业务费、公务费）的差异设置三级科目。

（2）公共费用。通常情况下，需将各教育产品的直接费用计入“人才成本”总账和明细明细账。对于高职院校而言，其各教育产品的直接费用相对较少，其大多数教育费用用于公共支出，因此，这就需要高职院校依据合理的标准在不同的教育产品中分配公共费用。同时，高职院校需结合“人才成本”总账科目的要求，在“公共费用”总账科目下设置明细科目。

（3）内部往来。高职院校进行二级核算时，为增强各教育产品成本核算准确性和提高考核各部门资源利用效率，需设置“内部往来”账户，并按照单位设置“内部往来”明细账，按照高职院校制定的统一标准进行各部门成本的合理分配。

（4）待摊费用。待摊费用又称之为预付费用，其指已经指出但应由本期和以后各期分别负担各项费用。对于高职院校来说，其待摊费用主要表现在公务费和业务费两个方面，因此，高职院校需依据“人才成本”的要求设置“待摊费用”明细科目，并以支出的有效期为依据，确定待摊费用的摊销期限。

职校学期个人总结篇9

关键词：高职院校 学生党建 对策

我国的职业教育近几年来取得了快速的发展，而在发展职业院校的同时学生的党建工作也必须要紧跟步伐，在新时期加强我国高职院校的学生党建工作成为了职业教育中的一个新的课题。目前，广大的高职院校的学生对于加入党组织的个人意愿还是比较强烈的，入党积极分子的数量比较多，但是由于这些学生在校的时间非常的有限，怎么样在短时间内对这些学生进行培养，这个工作的任务量是非常重的，也就是说目前我国的学生党建工作水平还无法满足我国职业教育的发展需求，因此，在这种背景下，对我国高职院校的党建工作进行改进和加强就显得非常必要。

1 高职院校学生党建工作中存在的问题

1.1 党员考察标准和培养时间的问题

1.1.1 标准掌握不一致。在高职院校中，往往是有多个专业，多个系部的，因此，在党建工作中，每个系部对于党组织所掌握的标准也是各不相同。在入党考察中，不同的系部的考察标准的不统一，对于广大的学生来说肯定是不公平的，并在一定程度上挫伤了学生的入党积极性。

1.1.2 培养考察期过短。三年制是高职院校目前最普遍的学制，还有个别的专业是两年制的，很显然，高职院校与其他的普通本科高校相比，在校的时间短，也就是说党建工作的考察时间也短。这就容易造成每当系部的党组织发现了一名优秀的学生，打算作为重点培养对象的时候，也或者有些学生经过一段时间的了解想要加入党组织的时候，很可能已经是大二，大三了，这样的话留给党组织对其进行考察和培养的时间就非常的紧张，就造成有些必要的培养程序都无法落实，导致新入党组织的成员容易出现质量问题。

1.1.3 重学习成绩，轻思想表现。目前，很多的职业院校选党员仍然是成绩好者优先，这违背了学生党员发展的初衷。一个学生的成绩好坏虽然是评判学生的一个重要的标准，但可以肯定的是，这并不是唯一的标准。在学生党员的发展中，如果过分的关注学生的成绩的话，而忽视学生的思想表现，这是非常大的误区。因为，这样选出的学生可能只是一个书呆子，甚至“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，这样的学生根本不可能在学生中发挥出党员的作用。

1.1.4 重前期发展，轻后续教育。目前，在职业院校的学生党员发展中，在对优秀的学生进行选拔并培养的这些阶段，学校的工作通常都非常的周到，在和入党积极分子进行交流，并进行思想的宣传的时候也很细致；但是在学生正式入党之后，所有的党员教育都停止了，就好像已经完成任务似的，这就造成了很多的学生党员在日常的学校学习和生活中不能够起到模范带头的作用。

1.2 入党积极分子培训周期和形式的问题

1.2.1 培训时间短、周期过长。伴随着职业教育的发展，高职院校的党组织也越来越受到广大学生的青睐，想要加入党组织的学生不断的增加，但是，党建的培训是一年只有一次到两次，周期也长，这完全不能够满足当前学生党员的发展需求。

1.2.2 培训形式单调。目前的高职院校的入党培训大部分的都只是将学生集中起来一起进行思想学习，这种培训的形式过于单一，也无法激起学生的学习兴趣。

1.3 培养入党积极分子的干部队伍和机构问题

1.3.1 干部队伍的不适应性。目前，仍然有一些高职院校，比如一些民办的高职院校或者中职升格成的高职院校，这些院校可能并没有专门的团支部的书记，而有的系部的团支部书记根本就不是中共党员。很显然这样的人员配置根本无法满足高职院校党建工作的要求。

1.3.2 培养机构的不协调性。培养机构的不协调主要是说高职院校的系党总支与系团总支，团委与系团总支，团委与系党总支这三对关系之间不协调。而不协调的一个重要的表现就是这些培养机构对于同一个培养对象的要求和评价都有着一些不同之处。

2 加强和改进高职院校党建工作的对策思考

2.1 确保党员质量，把好“培养关”

2.1.1 对入党积极分子进行早期的培养非常的重要，在学生进入大学之后，首先对入党积极分子进行早期的培养，这个时候的党组织是按照学生在中学阶段的档案资料以及在大学第一个学期的表现来培养。要及时的发展优秀的学生，尽早开始培养，保证具有足够的时间对优秀的入党积极分子进行入党前的培养，避免优秀学生的流失以及培养效果不好。

2.1.2 高职教育中，党组织在培养的教育方式上应当采取一定的措施。在对重点培养人的培养过程中，需要由指定的培养人和被培养人去谈话，并对培养人进行思想上的教育，并批评被培养人的一些缺点；对于入党积极分子的培养需要系部的党组织定期安排，通过一些对入党积极分子的教育活动来完成。通过一些针对性的教育活动解决好入党积极分子在党性修养，健康生活，学习成才等一些方面的问题，使得入党积极分子的思想认识提升到一个新的层次。

2.1.3 在培养教育效果上，要建立量化考评制度。为了解决多个系部的党组织在对入党积极分子进行考察时候的不一致的问题，可以将一些考察的内容进行具体化和量化的统一。比如将参与活动的参与率，上课的出勤率，或者各门课程的平均成绩，接受党组织培训的情况等等，将这些量化的指标，登记在《考察登记表》中，作为上级党组织审批党员时候的一个必要的依据。

2.2 完善培训机制，把好“结业关”

2.2.1 建立培训体系。高职院校和中职学校存在着明显的区别。高职院校的规模比较大，通常需要由多个分支系部来对学生进行管理。因此，高职院校应该进一步完善培训机制，在建立学院的党校的基础上，还要在各个系部建立分校，使得党员的培训机制更加完善。

2.2.2 丰富培训形式。在党校教学上，主要是将一些系统性的基本知识传授给学员，在进行基础知识的传授的时候，在讲授的同时，还可以通过一些纪录片来了解。另外党组织可以邀请一些老党员，老干部到学校为学员讲历史，增加学员的使命感；通过举办一些国内外的形势报告会，来扩展学员们的知识；通过理论学习，可以深入到员工的内部，并要求其写调查报告，不仅提升了学员的思想觉悟，还锻炼了能力。

2.2.3 创新结业办法。目前的结业方法主要是根据集中培训最终的考核成绩来办理的，这种方法已经无法满足现在的需求，非常有必要将现有的结业方法进行改革。

具体做法是：一方面可将考试内容扩大，除了集中学习内容考试外，自学内容和社会调查的内容均应纳入考评的范围。另一方面将集中学习、自学和社会调查考试考评成绩分别确定其占结业总成绩的比重（如：50%、30%和20%），然后按各项目的比重和各项目的原成绩计算出学员培训结业总成绩，以此综合考评通过者方能颁发结业证书。这样就能提高和增强学员的自学和开展社会调查的自觉性和极积性。

2.3 加强组织建设，把好“队伍关”

2.3.1 加强系部团工作队伍建设。作为党建的一部分，系团总支是系党总支的助手，因此，其在培养入党积极分子工作中非常的重要。在广大的培养入党积极分子的干部队伍中，系团总支书记应该是最重要的一位培养人。为了充分的发挥共青团是党的助手这一责任，系团总支书记还需要兼任系部学生党支部书记。

2.3.2 建立年级党小组和党校年级辅导员制度。可建立年级党小组和实行党校年级辅导员制度，加强对参加党校培训学员的跟踪培养。年级党小组组长和党校年级辅导员可挑选理论水平较高，工作能力较强，责任心较强的党员教师或党员学生干部担任。

2.4 创新工作载体，把好“教育关”

学生党建要和网络技术相互结合，在高职学生的党建要与时俱进，不断的适应社会的发展，并要借助现代计算机技术的优势，通过校园网来进行党建的宣传工作，并将校园网开拓为一个新的阵地。校园网的开辟不仅为高职院校的党建工作多了一个新的载体，还促进了工作的时效性和针对性。

总之，高职院校作为一个培养我国社会主义事业的建设者和接班人的重要基地，必须要大力的加强校园的社会主义精神文明建设，用思想武装自己，树立阵地意识，在进行党建工作中，要坚持科学发展观，以人为本。不断的与时俱进，重视我国党建思想政治工作的针对性，实效性以及时代性的特点。

参考文献：

[1]覃金昌.高职院校学生党员发展、培养、教育管理工作机制的创新探索[J].科技信息，2011年，（05）.

[2]曾凡远.论加强高职院校党建工作的有效途径[J].教育与职业，2011年8月下半月，（24）.

[3]杜石清.加强和改进高职院校学生党建工作[J].太原城市职业技术学院学报，2012年，（01）.

[4]田长生.新形势下高校大学生党建思想政治工作激励机制研究.长春大学学院，2012年2月，（02）.

[5]潘丽明.新时期加强高职院校学生党建工作的思考[J].佳木斯教育学院学报，2010（01）.

[6]李美会，刘妍君.立足科学发展观推进高职院校学生党建工作创新[J].职业技术，2010（03）.

职校学期个人总结篇10

高职教育是一种不同于普通高等教育的教育类型,有着不同的办学理念、人才培养规模和不同的人才培养模式,其校园文化建设有着自己独特的内涵、特征和规律。近年来,虽有高职校园文化建设的研究成果见诸报刊杂志,但系统研究的少,尤其是既有一定理论深度、又具一定实践价值的高职校园文化研究的专著则鲜见。由电子科技大学出版社出版,贺继明、蒋家胜主编的《高职校园文化建设的探索与实践》,拓宽和深化了这个领域的理论研究。该书具有以下三方面的特点:

第一,体系完整,剖析深刻,系统总结了高职校园文化建设的内在规律。高职校园文化作为一种极富灵动个性的亚文化类型,根植于悠久灿烂的中华文明土壤之中。该书作者采用历史与现实相结合的方法,面对当今高职校园文化建设所面临的历史使命,继承和发展中国关于校园文化精华,批判地吸收西方校园文化中积极的部分,古为今用、洋为中用,探索高职校园文化建设规律。该著作共10章40节,第一章总论,从共性的角度剖析校园文化的内涵特征,考察国内外关于校园文化建设的理论与研究的现状,归纳高职校园文化建设的一般规律,得出高职校园文化建设的总体要求和建设方略。第二章至第五章,在科学发展观的指导下,分析高职校园文化建设的理论建构、动力机制、总体要求、基本原则。第六至九章,从要素与整体、结构与功能相统一的要求出发,从物质文化、制度文化、精神文化及活动文化四个维度剖析高职校园文化的四个结构元素的文化功能。最后一章,剖析了高职校园文化建设与学院品牌竞争力打造的关系,运用CIS理论提升高职院校的品牌形象的战略目标和路径选择。全书脉络分明,层次清晰,体系完整,总结了高职院校校园文化建设的内在规律。

第二,立足现实,紧跟时代,摆脱了空谈理论的抽象做法,凸显实践价值。校园文化并非书斋中的学问,其价值重在实践和建设。作者是长期从事职业教育的管理者、教育者和研究者,有着较深厚的学术底蕴、对校园文化有真知灼见和实践经验,在剖析我国高职校园文化建设的成绩与不足的基础上,全面阐述了高职院校校园文化建设的思路,主张以马克思主义为指导,立足国情、校情、面向世界、面向未来,在国外优秀校园文化与我国优秀传统文化体系相碰撞及融合中,建构高职院校校园文化体系。该著作对于新时期如何进一步适应转型、提升品质、突出特色和创建人民满意的高等职业教育,尤其是在坚持社会主义先进文化的基础上,建设体现时代特征、学校特色和建设规律的高职校园文化具有一定的推广和借鉴价值。

第三,研究视角独特,开展继承性创新,突出校园文化在高职品牌竞争中的功能。作者认为校园文化建设是高职院校的“软实力”之一,将校园文化与高职院校品牌竞争力联系起来,而且采用了历史与现实相结合、理论梳理与实践案例相结合的研究方法,提出了高职校园文化建设的理论定位、构成要素、五大原则、四大建设等创新性观点,都是比较深刻和有见地的。校园文化建设是高校建设长期关注的热点问题之一,也是推进高职院校改革建设的重点难点问题,该著作具有较强的现实针对性,框架设计合理,逻辑结构严谨,重点突出,行文流畅,文风朴实,实现了理论性、学术性、可读性和操作性融于一体,增强了理论著作的吸引力和说服力,是一部具有较高理论水平、学术价值和写作质量的佳作。