职专教师工作总结十篇

职专教师工作总结篇1

本人于1994年毕业于常熟高等专科学校，96年8月分配到东莱中学，98年调到庆东小学，99年到东莱小学，一直工作至今。98年9月经张家港市中小学教师职务评审委员会评为小学一级教师，同年获教师资格证书，99年1月，参加苏州市办公自动化考核，成绩合格。99年12月取得了现代化教育技术合格证书，XX年11月参加普通话培训考核达到二级乙等。XX年5月，参加全国成人高考，录取江苏省扬州大学科学与计算机系，现本科在读。XX年10月参加了江苏省职称计算机考核，成绩合格。共通过三篇论文鉴定，其中二篇达到良好。现任三到六年级的信息技术教学工作。

 

    自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！认真学习和领会***的十六大精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。

 

基于以上认识，我在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。 

    一、做一个科研型教师 

教师的从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教科研，被学校聘为教科员，协助教科室开展教学研究工作。在朱玉棣老师的指点下，成功申请了市级课题《综合实践活动设计模式的研究》，由我执笔撰写了《东莱中心小学综合实践活动课程方案》，我的活动方案《奔向二00八》也被选送苏州。XX年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究XX年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究员，参与了部级课题《智慧学理论在教育中应用研究》方案的撰写。 

    二、做一个富有爱心的教师 

    爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。我的工作随笔《教育，从尊重学生的个性开始》《实施“心情教育”培养健康心理》《一瓶钢笔水引起的思考》《再富也不能富孩子》在张家港日报《家庭教育》月刊上相继发表。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。我的实践《别开生面的家长会》在《关心下一代周报》上发表，并在该社当年上半年好稿件评选中获二等奖。我的思考《家庭教育中的素质教育》在张家港日报《家庭教育》月刊刊登。 

    三、做一个理念新的教师 

    目前，新一轮的基础教育改革已经在张家港市全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在数学课上，我把数学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。在信息技术课上，我一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为。教学设计《展现变化规律　激发主动发现》在市小学数学教学案例论文评比中获一等奖，论文《小学数学教学探例》《“圆柱的认识”教学案例对比分析》《中小学信息技术课堂教学初探》《小学信息技术文字处理单元教学设计》《论新课程标准下的信息技术教育》《当教学设计面对新课标》相继发表。XX年12月，在市小学信息技术教师基本功竞赛中获一等奖。 

    四、做一个信息时代的教师 

    目前，以计算机和互联网为代表的信息技术，正以惊人的速度改变着人们的生存方式和学习方式。信息社会的高度发展要求教育必须改革以满足培养面向信息化社会创新人才的要求，因此，我们教师再也不能满足于用粉笔来教学了，而要把计算机和网络当作新的教学工具，进一步把我们的课堂进行延伸！在信息技术与学科整合上，在理论上我作了以下探索，论文《信息化环境下战争与和平的教学设计》《“形神兼备”的整合》《新课程：整合，可以更精彩》《信息技术与小学社会学科整合的实践与思考》在部级专业刊物上发表，我还积极参与第一、二届张家港市信息技术与学科整合评优课活动，均获三等奖。第一届参赛学科是社会课，课题是战争与和平，第二届参赛学科是数学课，课题是平面图形的初步认识。我还参与了学校网站的建设，为老师和学生搭建了一个网络化学习的平台，为学校的教育信息化进程作出自己的贡献。因我在这方面所作的努力，XX年被评为张家港市中小学现代教育技术应用先进个人。  （1）

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    在平时的工作中，我能和同事友好相处，小事讲风格，大事讲原则。“三人行必有我师”，积极向每一位老师学习，努力形成自己的教学风格。还利用自身的技术优势，帮助同事制作多媒体课件，在制作过程中吸收他们好的教学理念，力求做到技术与思想的完美结合。在学校教研活动中，能够积极指导季冬老师的信息技术课和黄珍老师的数学课，就如何上好课经常和他们进行坦诚的交流。我始终相信，在课堂教学中，没有什么论资排辈，唯有不断创新，才能让我们的课堂充满活力。我还积极指导学生参加各类比赛，XX年，朱思颖同学在张家港市小学生电子报刊比赛中获三等奖，今年黄晓春同学获二等奖。当然比赛结果不是我们的最终目标，而是要让比赛带动更多的学生来参与，提高他们的专业水平。

（2）

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职专教师工作总结篇2

上半年，在积极从事教育教学活动外，我认真学习有关的电教专业知识，以满足平常工作的需要，提高自身的素质。在全体教师及校领导的大力支持下，我精心设计的<三角形面积的计算>课件在参加襄樊市电教馆组织的cai比赛中获得了一等奖的好成绩，同时我撰写的<三角形面积的计算>电教脚本设计获得了此次比赛的一等奖，这个cai课件同时获得了省电教馆参赛作品的三等奖。 在这些成绩的前面我并没有停止不前，而是继续努力学习，严格要求自己，努力为学校的电教作出自己的一点小贡献，在校领导充分肯定我的工作成绩下，我被评为襄樊市九五期间电教先进工作者。成为襄樊市首批电教先进工作者。 

XX年下半年，在市教委的大力支持下，我校于XX年下学期开始了我校建校以来最大的工程，组建校园网。由于平时的努力我有幸成为校园网组建工作的主要技术负责人员。经过近二个月的紧张工作，校园网按市教委预定时期准时完工，顺利承担了全省电教年会及全省电教实验学校会在我校举行，会议后我校的校园网建设得到了全省同行的一致认可。

在XX年1月中旬我校接受了市教委组织的校园网专家小组的评定，各位专家同时称赞我校的校园网为全市校园网建设的楷模。 

职专教师工作总结篇3

关键词 高职教师；工作生活质量；评价

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）10-0056-07

一、理论依据

英国开放大学教育学院纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初正式提出了发展性教育评价（development-oriented education evaluation）理论，该理论认为，“评价应以教育的发展为对象，以教育的发展为目标。其基本特点在于以‘协商’为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展”[1]。我国有学者认为，“发展性教育评价作为以促进人的发展为目的的教育评价，是立足于评价对象的过去、服务评价对象的现在、面向评价对象未来发展的评价”[2]。发展性教育评价的本质含义是，不仅重视评价的目的性和结论性，更强调评价的促进性和发展性，即评价目的不仅要得出恰当的结论，更主要的是通过评价结论来诊断问题，提出改进建议和措施，以促进评价对象的发展。高职教师工作生活质量评价研究是以发展性教育评价为理论基础，在评价的各个环节上体现发展性教育评价的理念。

教师发展性评价（development-oriented education evaluation of teachers）是在20世纪80年代由英国倡导的一种教师评价制度[3]，发展性教师评价体现了发展性教育评价的思想。有学者认为，发展性教师评价是指“一系列促进教师成长和发展的评价理念和评价方式的总称”[4]。也有学者认为，发展性教师评价是“以教师自我评价为核心，以自我反思评价为手段，以促进教师专业化发展和职业提高为目的而实施的一种动态的、多元的评价制度”[5]。高职教师工作生活质量评价研究全面体现了发展性教师评价的思想，充分尊重评价主体的主观意愿，运用个体自我评价的手段，以高职教师工作生活质量的影响因素为评价对象，以激发高职教师内在动机为评价动力。通过高职教师个体对自身工作生活质量的评价，发现制约专业化发展的主要因素，提出改善工作生活质量的建议，根本目的旨在促进高职教师的专业化发展。

自我评价（self-evaluation）是发展性教师评价的一种评价方法，一般认为，自评是指评价对象根据一定的标准对自己作出的评价。教师自评是指“教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程”[6]。哈里斯（B.M.Harris）和希尔（J.Hill）指出，“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并通过内省和实际的教学经验，教师才能对自己的表现和行为进行有效的评价”[7]。教师在自评过程中，借助于内隐的思维活动――反思，来认识、评价自己的行为及其结果，从而达到自我教育、自我提高和自我发展的目的。高职教师工作生活质量评价研究运用自评方法，重视评价对象在评价活动中的地位和作用，尊重评价对象的主观感受。使高职教师从被动接受评价转为主动合作参与评价，并通过反思活动，认识自我，评价工作生活质量的优劣。高职教师对自己所处的教学生态环境有切身的体会和实际的感受，能够对其作出科学合理的价值判断。

二、研究方法

（一）文献研究法

依据研究目标需要，通过文献研究法，查阅大量国内外文献资料，获取有关高职教师工作生活质量评价指标体系构建、因素分析、研究方法、评价方法等方面的文献资料。在此基础上，对国内外高职教师工作生活质量评价指标的因素进行全面系统地分析和归类，提炼出65个评价因素，组成了高职教师工作生活质量个体自我评价指标体系，并转换成高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表。

（二）问卷调查法

通过问卷调查法，对高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表实施检验，发放问卷99份，回收有效问卷89份，问卷有效率为89.89%。经过高低分组分析最后保留50个项目，运用SPSS17.0工具，通过探索性因素分析组成了专业教学工作（12个因子）、专业实践活动（10个因子）、职教理论学习（8个因子）、学校文化建设与职业压力（12个因子）、继续教育专业学习（8个因子）五个维度。采用李克特（Likert）5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.96、0.93、0.95、0.95[8]，前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，各题与其相应维度相关的显著性p均0.01[9]，从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与其相应维度最小相关系数p分别为0.58、0.77、0.72、0.65、0.82[10]，表明各题与其相应维度均有较高的相关性，前测问卷具有较高的结构效度。

（三）德尔斐法

高职教师工作生活质量评价指标体系构建后，采用德尔斐法（Delphi Method）确定了评价指标体系的权重。第一步，准备资料、选择专家。课题组汇集了确定权重所需课题背景资料，根据评价内容需要，选择由职教专家学者、高职学院院长、系主任、骨干教师等7人组成的咨询专家组；第二步，发放资料、确定权重。将待定权重的评价指标和确定权重的规则发给各位专家，请其独立给出各指标权数值；第三步，回收问卷、统计分析。回收全部问卷，采用均值法计算出各指标权数均值和标准差，结果显示各专家给出的权重存在一定差距；第四步，返还结果、重定权重。将结果及补充资料返还给各位专家，请其在新的基础上重定权数值；第五步，回收问卷、统计确认。至此各指标权数值与其均值的离差不超过预先给定的标准，以此时各指标权数的均值作为该指标的权重。

三、研究结论与分析

（一）研究结论简析

把高职教师工作生活质量评价指标体系转换成不含维度和权重、问题交错的自我评价问卷表，向我国华北、华东、东北、西北高职院校专业教师发放问卷1398份，回收有效问卷1268份，回收有效率为90.70%。依据高职教师工作生活质量评价指标体系，运用SPSS17.0、EXCEL和MINITAB17等工具对数据进行统计与分析，获得维度一至维度五平均分分别为1.03、0.77、0.37、0.56、0.51，采用均数法获取总体满意度分值为3.24，此值大于中等强度值3，说明抽样调查对象对所从事的工作生活质量的总体满意度为中等偏上水平。本问卷涉及区域、性质、等级、性别、年龄、教龄、学历、职称、职业资格证书和“双师型”教师10个人口学变量因素。统计分析后发现，性别、学历、职业资格证书和双师型教师4个变量因素无显著性差异；区域、学校性质、学校等级、年龄、教龄、职称6个变量因素存在显著性差异。

（二）高职教师工作生活质量满意度人口学变量差异分析

1.不同区域高职教师工作生活质量满意度差异分析

为检验不同区域高职教师工作生活质量满意度的差异，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以华北、华东、东北、西北为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表1、表2。

表1显示，四区域高职教师工作生活质量满意度总体评价结果存在极其显著差异，p为0.000，p

2.不同性质与等级高职院校教师工作生活质量满意度差异分析

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以三类学校为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同性质高职院校（国办校、企办校、民办校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表3。

表3显示，不同性质高职院校教师在维度一、二、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.160、0.396、0.410、0.300，p均

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校等级为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同等级高职院校（部级示范校、省级示范校、普通校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表4。

表4显示，不同等级高职院校教师在维度一、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.054、0.342、0.102。在维度二、三存在非常显著差异，p分别为0.006、0.002，p均

3.不同性别、年龄、教龄高职教师工作生活质量满意度差异分析

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师性别为分组变量，运用SPSS17.0进行独立样本T检验，检验不同性别高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表5。

表5表明，不同性别高职教师工作生活质量五个维度满意度的评价结果均无显著性差异，在维度一至维度五上的p分别为0.92、0.51、0.52、0.95、0.52，p>0.05。

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师年龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同年龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表6、表7。

表6显示，不同年龄段高职教师工作生活质量满意度在总体五个维度上的评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p

为检验不同教龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师教龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表8、表9。

表8显示，抽样对象教龄段在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p

4.不同学历、职称高职教师工作生活质量满意度差异分析

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的学历为分组变量，运用MINITAB17工具统计与分析，检验不同学历高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果发现，不同学历总体不存在显著性差异，其p为0.911，p>0.05。进一步采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表10。

表10显示，不同学历抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，各维度的p值分别为0.94、0.96、0.79、0.51和0.69，p>0.05。

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的职称为分组变量，检验不同职称高职教师工作生活质量满意度的差异性，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表11、表12。

表11显示，抽样对象职称在总体五个维度的满意度评价结果在统计上存在显著性差异，p为0.010，p0.05。表12显示，中级职称的评价均值低于其他职称段，高级及初级职称的评价结果无显著性差异。采用MINITAB17进一步分析各级职称在各维度上的差异，结果表明，各级职称在第三维度上无显著性差异，p值为0.36，p0.05。各级职称在二、五维度上存在显著性差异，p均为0.04，p0.05。各级职称在一、四维度上的差异非常显著，p分别为0.001、0.004，p0.01。在无显著性或有显著性差异的维度里，中级职称在各维度上的均值均低于其他职称段。

5.持有或未持有职业资格证书及是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度差异分析

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师持有职业资格证书与否为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否持有职业资格证书高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表13、表14。

表13、14显示，是否持有职业资格证书的抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.341，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得一至五维度上的满意度评价结果分别为0.29、0.93、0.36、0.41和0.69，p>0.05。

以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师是否“双师型”为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表15、表16。

表15、16显示，抽样对象是否“双师型”在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.495，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得是否是“双师型”教师在教师工作生活质量一至五维度上的满意度评价结果p分别为0.47、0.67、0.63、0.39和0.42，均无显著性差异，p>0.05。

四、对策与建议

（一）改善西部区域高职教师工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准

国家和地方政府应继续加大对西部地区高职院校的支持力度，改善教师赖以促进其专业化发展的工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准。第一，改善高职教师专业教学工作条件，提供充足的教学资源和条件，核定科学的教学工作量，加大培训力度，及时更新专业知识与专业技能，完善高职教师工作评价机制和职称晋升制度。第二，加强实验室、实训室（中心）和校外实习基地建设，给高职教师提供企业实践时间和条件。第三，给高职教师提供参加学术交流、研修培训、进修学习的机会，更新职教理论知识，提升职教理论素养。第四，加强学校文化建设，形成有利于高职教师专业化发展的校园文化，降低阻碍专业化发展的各种职业压力。第五，完善继续教育制度，加大继续教育经费的投入比例。

（二）提供多元化的职教理论研习路径，提升高职教师职教理论素养水平

高职院校十分重视专业课教师专业知识与技能的更新，在一定程度上忽视了教师职教理论的研习。这种情况在企办校和民办校尤为突出。因此，高职院校应给教师提供多元化的职教理论研习条件和路径，持续提升高职教师职教理论素养水平。第一，高职院校应高度重视教师职教理论的研习，不仅要给教师提供专业知识与技能培训的条件，更要提供职教理论研习的条件，以不断吸收现代职教理论新知，并使之应用于教学实践，提升教学品质。第二，高职院校要在校本培训课程设计中，增加职教理论课时比重，加大职教理论研习力度。第三，高职院校要投入固定师资培训经费，开拓研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践等各种路径，使教师能够利用不同路径直接或间接地获取职教理论新知。

（三）加强普通高职院校实践教学条件建设，提高实践教学质量和品质

近年来，国家高度重视各级示范校建设，目前已建有百所部级示范校、百所部级骨干校以及几百所省级示范校。从实际调研看，普通校、省级示范校、部级示范校专业实践教学的条件越来越好；层次越高的高职院校教师所获得的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践机会就越多。因此，在加强各级示范校建设的同时，不能忽视普通校的建设。第一，加强普通高职院校实验室、实训室（中心）、校外实习基地建设，改善实践教学条件。第二，给教师创造本专业企业实践的时间和条件，以获得鲜活的实践经验，更好地指导实践教学工作，提高实践教学质量和品质。第三，给普通校教师提供平等的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习等各种路径，使其获得现代职教理论新知。

（四）全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平

处于31～40岁年龄段的高职教师群体正是其专业化发展的关键期，他们需要良好的外部环境以加速其专业化发展的步伐。因此，应全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平。第一，改善中青年高职教师专业教学工作条件，加大专业培训、企业实践力度，促使其更新专业知识与技能。第二，给中青年高职教师提供参与企业实践的时间和条件，在企业实践中补充实践知识，锤炼实践能力。第三，对中青年高职教师在参加学术交流、研修培训、进修学习等方面予以倾斜，着重提升其职教理论素养水平。第四，采取有效措施，大力降低由自身生存与发展、工作负荷、角色职责产生的各种职业压力。第五，落实教师继续教育制度，尊重中青年教师专业发展自。

（五）转变高职教师工作生活质量观，依赖内驱力实现专业化发展

具有4年以上教龄的高职教师，对自己的工作生活有了切身体会，迫切需要通过外部环境的改变来改善和提高工作生活质量。但仅依赖外部环境的改善无法实现专业化发展。因此，应转变教师工作生活质量观，依据现有条件，增强内驱力，实现专业化发展。第一，高职教师应增强内驱力，通过个体主动地获取资源，更新专业知识和技能。第二，除国家、学校需要提供企业实践的条件和时间外，教师个体也要寻求与企业的合作以获取实践经验。第三，研修培训、学术交流、进修学习等并非获取职教理论的唯一路径，通过自我钻研更能够获取所需职教理论。第四，要正确对待校园文化对促进教师专业化发展的功效，也要面对各种因素引发的职业压力，把压力转换成发展的动力。总之，要自我把握专业发展的自。

（六）关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平

具有中级职称的高职教师正值专业化发展的爬坡期、上升期，承担的教学工作量大，学校内事务性工作多，职业压力大。因此，应关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平。第一，改善高职教师中级职称群体专业教学工作条件，减少教学工作量，加强专业培训、企业实践力度，及时更新专业知识与专业技能。第二，给中级职称群体创设参与企业实践的条件，在企业实践中充实实践知识，提高实践能力。第三，营造有利于专业发展的学校文化氛围，采取针对性措施，减轻工作负荷，降低职业压力。第四，给高职教师中级职称群体创造良好的外部发展条件，提供更多参加研修培训、学术交流、项目资助、进修学习的机会，加速其专业化发展步伐。

参 考 文 献

[1]史晓燕.发展性教育评价的理论与实践[M].石家庄：河北教育出版社，2003：20.

[2].发展性教育评价探微[J].基础教育课程，2005（2）：51-52.

[3]杨建云，王卓.论我国发展性教师评价的实质[J].教育科学，2005（1）：14.

[4]傅道春.教师成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001：210.

[5]吴天武.发展性教师评价是促进教师专业化发展的有力手段[J].四川师范大学学报：社会科学版，2005（7）：104.

职专教师工作总结篇4

［关键词］辽宁省 中等职业学校 师资队伍建设

［中图分类号］G718.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）11－0177－02

为了加快“老工业基地振兴”的发展步伐，大力发展职业教育成为辽宁经济和社会发展的需要和战略性选择。近年来，辽宁省工业化进程快速推进，经济结构不断调整，社会经济发展较中等职业教育取得了突飞猛进的发展。但是，职业院校教师队伍总体上还存在着结构不尽合理、“双师”素质教师比例偏低、缺乏领军型人才等突出问题，不能满足职业教育人才培养的要求。因此，迫切需要加强职业院校教师队伍建设，以提高职业教育人才培养的质量和水平。

一、辽宁省中等职业学校师资队伍建设现状

（一）辽宁省中等职业学校师资总量

根据辽宁省教育厅的统计数显示，2007年中等职业在校生为5.7万人，专任教师有2.3万人，生师比为19.3：1，2008年中等职业在校生为5.66万人，专任教师有2.25万人，生师比为17.2：1，2009年中等职业在校生为5.57万人，专任教师有2.23万人，生师比为17.1：1，2010年中等职业在校生为5.37万人，专任教师有2.16万人，生师比为17.2：1。可以看出，从2007年到2010年，辽宁省中职在校学生数和专任教师数都呈现逐年下降的态势，学生数量的降幅比较明显，生师的比例不断降低，教师资源得到明显合理化改善。

（二）中等职业学校师资队伍结构

1.专任教师的年龄结构

辽宁省中等职业学校的专任教师在年龄结构上呈现出由低到高的梯次结构，同时青年教师居多，老年教师比例较小，其中35岁以下的教师比例为50%左右，36～45岁的教师比例为32%左右，这个年龄阶段的教师是整个师资队伍中的中青年骨干力量，46岁以上的教师比例为15%。

2.教师的学历结构

近几年来辽宁省中等职业学校中的专任教师学历水平不断提高，2010年辽宁省中等职业学校具有本科及以上学历的专任教师比例为87.1%，比上年提高1.4个百分点，而全国2010年中等职业学校本科及以上学历的专任教师比例为83.3%。通过对比发现，2010年辽宁省中职院校中具有本科以上学历水平的专业教师高于全国本科以上的平均水平，但辽宁省中等职业学校专任教师中具有博士学历的比重却低于全国的平均水平，这说明辽宁省中等职业学校一方面要加大对具有博士学历教师的引进力度。

3.教师的职称结构

职称结构反映出教师队伍的专业学术水平和梯队状况。2010年辽宁省中等职业学校专任教师绝大部分都是中级职称的，占专任教师的比例为36.11%，低于全国的40.40%；副高级及以上职称占专任教师的比例为32.45%，高于全国的21.19%；初级职称及以下的专任教师比重逐步下降并明显低于全国的平均水平。

4.兼职教师比例

2010年，辽宁省中等职业学校的教职工总数为32736人，其中兼职教师有3257人，占总人数的9.95%。而其他中等职业学校发展比较好的省份与城市，如福建、重庆、陕西、湖北、江苏、安徽等的中等职业学校兼职教师的比例分别为19.01%、18.92%、15.3%、14.18%、10.52%、10.52%、10.45%，辽宁省在此方面略低。

二、目前辽宁省中等职业学校师资队伍存在的问题

（一）数量暂不能满足中职教育发展的需求

从近四年的辽宁省中等职业学校生师比的数据来看，在2007年比例为19.3：1，2008年为17.2：1，2009年为17.1：1，2010年略有上升，为17.2：1，虽然总体上看，辽宁省的生师比情况处于逐年下降的趋势，但是与我国平均生师比（16：1）的数量相比还比较高。学生获得的平均教师资源还不能满足学生培养的需要。从生师比的数据可以反映出辽宁省中等职业学校的办学质量，每名专任教师要面对过多的学生，将会承担过多的教学任务，这样严重影响了教师的教学水平，同时也制约了教师的科研质量。

（二）教师学历层次偏低

从2010年辽宁省中职教师的学历水平情况可以看出，辽宁省中等职业学校教师中具有博士学位的教师共12人，具有硕士学位或研究生毕业教师的共有1044人，但具有硕士研究生以上学历层次的教师只占教师总数的4.82%，具有本科学历的教师共有18020人，占教师总数的82.25%，专科及以下学历的人有2834人，占教师总数的12.93%。

（三）职称结构存在不合理之处

从2010年辽宁省中等职业学校教师职称结构来看，正高级职称的教师占教师总数的1.45%，副高级职称教师占教师总人数的30.97%，具有中级职称的教师占总数的30.11%，初级职称教师占总人数的24.47%，无职称的教师占总人数的6.97%。可以看出，具有正高级职称的教师还比较少，副高级和中级职称的教师人数比较多，分别占了30%左右，初级职称的人数占据了24.27%，比重比较大。可见辽宁省中等职业学校教师职称结构中初、中职称教师所占比例比较大，具有高级职称的教师比例较

三、加强辽宁省中等职业学校师资队伍建设的对策

（一）政府要扶持校企合作政策上加大力度

对于积极参与学校建设与办学的企业，政府要给予政策扶持。同时鼓励企业与学校合作建立培训基地与中心，对于这方面的投入，政府要加大经费支持，创新实训基地建设与运行模式，实现政府、学校与企业的共赢。同时，建立专业教师到企业专业实践训练的校企合作与交流机制，使教师到企业了解本专业目前的生产技术、工艺设备等方面的现状和发展趋势，以便在教学中及时补充反映生产实际中的新技术、新工艺、新设备、新方法。再次，制订中等职业学校教师到企业实践的具体实施办法，遴选一批有行业代表性的企业作为教师企业实践基地，实施中等职业学校青年教师企业实践计划，每年选派大量教师到企业参加实践锻炼。

（二）优化师资队伍结构

首先，优化教师结构，要以教师梯队建设为中心，深化中等职业学校内部的管理体制改革，形成有合理的骨干教师、学术带头人、教师团队结构的师资队伍。其次，优化中等职业学校教师的学历结构、职称结构及专兼职比例结构。教师岗位及高、中、初级专业技术职务结构比例逐步符合国家的岗位设置要求，教师学历达标率为95%以上，逐步提高具有硕士学位教师比例专业教师数（含实习指导教师）数占专任教师数的55%，其中兼职教师比例达到专业教师数的30%。

（三）加强对“双师型”教师的引进与培养

1.严把“双师型”教师的引入

要推动中等职业学校人事分配制度改革，进一步调动教职工的积极性。扩大中等职业学校设立一些高端技能师的岗位，专门投入“双师型”教师引进的经费，从企业聘请能工巧匠任教。

2.与企业合作创造中等职业学校与企业的双赢

中等职业学校要做到主动与企业联系，为企业提供理论与技术支持，用学校的优势资源吸引企业的兴趣，力求与企业形成教科研联盟，最终达到双赢的结果，可以利用校企合作的形式，选派教师到企业生产的一线参加锻炼，提高专业实践能力，从而培养教师的“双师”能力。

（四）教师制定职业发展规划，寻求个人职业发展途径

1.制定职业技能提升计划。教师要不断吸收新知识，边工作边学习，不断增强自我发展的能力，提高个人教育教学能力。中等职业学校教师的实践技能是教师的根本。所以教师要制定出实践技能的提升计划。深入企业生产第一线，熟悉企业管理与运行流程。教师要在个人职业发展规划中制定具体的计划，促进自己对市场的了解，提高实践能力。

2.积极参加企业兼职。教师到企业兼职工作，不仅可以为企业提供理论知识，帮助企业解决一些技术难题，而且可以增加教师的实践经验，提高教师的专业水平。教师要主动寻找能深入企业学习与定期工作的机会。

【参考文献】

职专教师工作总结篇5

建设成就

“十一五”期间，国家大力发展职业教育，加强职业教育基础能力建设。教师队伍建设作为基础能力建设重要方面，在过去五年取得重大进展。教师队伍在师德、数量、结构、“双师型”比例等方面都有所改善。教师培养培训力度不断加大，培训模式更加强调实践导向。

师德建设进一步加强

“十一五”期间，各地继续认真贯彻落实《中等职业学校教师职业道德规范（试行）》《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，建立了中等职业学校师德考评奖励制度，把师德作为教师资格认定和新教师聘用的必备条件和重要考查内容，构建了师德建设工作检查评估体系，表彰了师德标兵，组织师德报告团，举办了各种形式的师德论坛和研讨会，广大教师的思想政治素质和职业道德水平得到不断提高。

2007年人事部、教育部联合召开表彰大会。799名全国模范教师、全国教育系统先进工作者和教育部表彰的2000名全国优秀教师、全国优秀教育工作者中，共有48名中等职业学校校长和教师被授予全国教育系统先进工作者、全国模范教师荣誉称号；有145名校长和教师被授予全国优秀教育工作者、全国优秀教师荣誉称号。

2009年9月教育部印发《关于中等职业学校和中小学开展深入学习实践科学发展观活动的指导意见》的通知，明确指出学习实践活动的“主体是教师”，在学习实践过程中，全国中等职业学校专业教师围绕“创新职业教育理念、改革教育教学模式”积极开展新一轮职业教育教学改革，推进职业教育人才培养模式改革和人才培养质量的提高，提高自身职业道德和职业修养，促进职业教育科学发展。

队伍规模稳步扩大

“十一五”期间，各地采取各种措施加大中等职业教育教师队伍的建设和兼职教师引进力度。根据国家统计局公布的数据，2006～2010年中等职业学校教职工数量由113.74万人，增加到122.29万人，增长8.55万人，如图1所示；专任教师数量由79.91万人，增加到87.15万人，增长近7.24万人，如图2所示；兼职教师（教育部官网使用“兼职教师”，国家统计局使用“聘请校外教师”）数量由8.99万人，增加到10.17万人，增长约1.2万人，如图3所示。

队伍结构不断优化

“十一五”期间，中等职业教育教师整体结构更加科学合理。专任教师队伍中中高级职称教师数量占60%以上；兼职教师有所增加；专业教师和实习指导教师越来越成为教学的主导力量。

从职称结构上看，2006～2010年中等职业学校中级以上职称的专任教师比例逐年增加，由2006年的59.31%增到2010年的61.2%，增长了2个百分点。如表1所示。从图4来看，目前中等职业学校的教师拥有初、中级职称者占71%，高级职称占20%（副高占19%、正高占1%不到）。高级职称以上的教师比例依旧不高。

从专兼职结构来看，“十一五”期间，兼任教师占教师队伍总数的比例不断增加，由2006年的8.9%增加到2010年的10.17%。如表2所示。

从岗位结构来看，2006～2010年，中等职业教育专任教师岗位结构更加合理，专业课和实习指导教师总体不断增加，特别是实习指导教师由2006年的1%增加到2010年的3.5%。如图5所示。2006～2010年，兼任教师中，文化基础课教师的比例逐年下降，由2006年的34.54%下降到2010年的22.17%；同时，专业、实习指导课教师的比例逐年提高，由2006年的65.45%增加到2010年的77.83%。如图6所示。

教师质量水平不断提高

从学历水平来看，教师学历不断提高，2006～2010年，专任教师中本科以下学历比例由2006年的25.73%，下降到2010年的16.7%；本科以上学历教师比例由2006年的74.24%上升到2010年的83.2%。如图7所示。

从双师型比例来看，2006～2010年，“双师型”教师占教师队伍总数的比例逐年上升。中等职业学校专任教师中“双师型”教师，由2006年的14.26%上升到2010年的21.4%。如图8所示。

教师的来源渠道有所改善

2006～2010年专任教师录用毕业生占教师增加来源的比例逐步减少，外单位教师调入和非教师调入的比例有所增加。外单位教师调入和非教师调入两种渠道占教师增加数量的比例，由2006年的45%增加到2009年的54%。如图9所示。

主要问题

“十一五”期间，国家和地方都采取了积极有效的措施加强中等职业学校教师队伍建设，但由于中等职业学校连续扩招，在校生规模不断扩大，“十一五”末我国中等职业学校教师队伍仍存在着许多亟待解决的问题。

数量严重不足

2006年中等职业学校在校生规模为1809.89万人，生师比为23.43∶1；2009年在校生规模为2195.16万人，生师比为26.05∶1；2010年，中职生师比为25.69∶1。由于我国中等职业学校教师的数量与快速发展的职业教育规模不相适应，在教师队伍和专任教师规模持续扩大的同时，生师比却仍然持续走高，如图10所示。

如果按《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的生师比达到16∶1左右的目标计算，2009年我国中等职业学校教师数量缺口达35万人。按照最新《中等职业学校设置标准》规定的中等职业学校生师比20∶1计算，专任教师缺口在25万人。

结构亟待优化

在师资结构中，问题比较突出的是双师型教师比例、学历结构、专兼职结构和职称结构。

“十一五”期间，“双师型”教师的比例整体有所提高，2010年达到21.4%，但总体上与教育教学改革和教育质量提高的要求差距还很大，不同省份之间的“双师型”教师比例很不平衡，有些地区情况不容乐观，如山西、和甘肃等地的“双师型”教师比例还不足10%。

中等职业学校专任教师学历合格率继续提高，2010年专任教师本科及以上学历占总数84%，但仍有16%左右专任教师只有大专甚至高中学历；与普通高中教师学历合格率相比低12.6个百分点。另外，全国有5个省份中职业教育专任教师学历合格率不到70%，最低的青海省仅为60%。

中高级职称专任教师比例2009年达到60.15%，但正高职称专任教师不足1%。从2006～2010年数据显示，正高级人才还在下降，从2007年的5216人下降到2009年的5034人，专业带头人十分缺乏。

兼任教师占教师队伍的比例虽然逐年提高，但仍只占10%，与《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出的兼职教师占教师队伍总量比例达到30%的目标存在较大差距。

专业素质需要提高

一是我国中等职业学校教师学历水平总体偏低。从2006～2009年数据看，中等职业学校教师专科以下学历所占比重依旧在20%左后。在各级各类教师学历结构中，中等职业学校教师学历合格率为85.39%，在各级各类教育中最低。

二是“双师型”教师比例依旧很低。“十一五”期间，在总体上85.39%学历达标的教师中，“双师型”教师比重只占总教师数的20%。这说明，职业学校教师“一强两弱”的特质没有得到根本改变，专业实践技能和实践教学能力亟需加强。

培养培训机制需继续完善

一是专业的职业学校教师培养机构奇缺。目前全国专门培养职业学校教师的职业技术师范大学只有8所，远远不能满足当前职业教育发展的需要。

二是职业学校教师培养模式陈旧。职业学校教师培养依旧秉承传统师范教育教师培养的范式，缺乏针对性的实践环节的专业能力训练，随着职业教育教学改革的推进，这种职教教师培养模式不能适应当前职业教育人才培养需要。

三是中等职业学校骨干教师部级培训制度设计需进一步完善。培训主体（基地）应更加多元，让知名企业更多参与；培训对象覆盖面应更广，让农村和边远地区职业学校教师有机会参加；培训内容上应加强经济产业发展与职业教育发展、企业实践教学等内容设计。

几点建议

从根本上改变教师培养渠道单一、课程体系理论化、培养模式封闭化的局面，建立多方参与、系统培养的一体化教师教育体系

一是拓宽职业学校教师培养渠道，改变单一的师资培养体系。由过去的师范大学培养为主机制转变为综合性大学、工科院校、地方职业院校共同参与培养机制；文化课教师从师范类高校毕业生遴选，专业课教师应更多从企业行业中有实践经验专业人才或具有行业企业等工作经历的人中遴选。

二是创新职教教师培养模式，构建“实践为导向”的多方参与、灵活多样的职教教师培养模式。要参照职业学校学生培养开展专业教师的培养，专业教师培养要有专业实践环节和专业实践教学实习，专业教师要深入与专业相关的企业岗位学习锻炼，要创新性使用和引进“3.5+0.5”、“3+1”、“3+2”等教师教育模式。

三是建立专门的职教教师教育课程标准，强化教师实践教学能力课程设计。根据职教教师专业标准，设计教师教育课程体系，特别是教师专业能力素养的课程，改变职业学校教师理论教学能力强，实践操作能力弱和实践教学水平低的现状。

改变中职教师完全依托教育部师资基地的培训模式，更多地引进企业、行业参与职教师资培训，构建“实践导向”的国家职教师资培训模式

一是改变师资培训基地设在高校的现状。目前教育部在全国建立了近100个职教师资基地，基地大都设在高校里面，在培训过程中由基地学校再去联络企业。从发达国家职教专业教师情况看，专业教师来源首先必须有企业3～5年及以上相关实践经验，然后经过相应教育教学能力培训才能进入职教教师系统（或者直接聘请兼职教师），依此逻辑，我国职教师资基地以企业为主设立更为科学合理。

二是强化地方和校本教师培训。职业教育属性和人才培养定位决定了教师培训应更多依赖地方和学校自身开展，校本教师培训是有效提高职业学校教师教学能力的根本。学校要更多依靠专业教师自主开发课程、自主设计教材来开展教学。

优化教师整体结构，加大聘用和引进企业人才，提高兼职教师比重

一是改革教师人事制度，加大兼职教师聘用力度，更多地引进和聘任高技能型人才到职业学校任教，让兼职教师成为未来职业学校专业教学的主力军。

职专教师工作总结篇6

论文关键词：就业导向；培养模式；“双师型”；师资队伍；建设途径

论文摘要：建议“双师型”教师队伍是高职就业导向人才培养模式顺利实施的重要保障。高水平的师资队伍建设是一项系统工程，需要系统规划、科学设计、精心培育。文章对就业导向模式下师资队伍建设的原则、师资队伍建设的主要内容、师资队伍建设的基本途径进行了有益的探讨。

高职教育担负着培养社会发展和经济建设需要的生产、建设、服务、管理第一线的高素质技术型人才的使命，要完成这一使命就要解决“培养什么人”和“怎样培养人”这两个基本问题。构建以就业为导向的人才培养模式是解决上述问题的有效途径，建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的高水平的师资队伍是保证以就业为导向人才培养模式顺利实施的前提和基础。

一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题

(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况

据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。

(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题

1.教师数量相对不足

与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。

2.教师队伍结构不合理

随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。

3.“双师型”教师整体素质巫待提高

目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。

4.教师的职业教育教学能力巫待提高

现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。

5.“双师型”教师建设的政策不配套

“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。

6.各类院校及校内不同专业发展不均衡

调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。

二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则

(一)统筹规划原则

没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。

(二)校企合作，共同打造师资队伍原则

高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。

(三)教师数量优化配比原则

学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。 (四)引进、培养与聘用相结合的原则

坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。

(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则

按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。

(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则

按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。

三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容

(一)专业带头人队伍建设

专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。

(二)骨干教师队伍建设

骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。

(三)“双师型”教师队伍建设

根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。

(四)兼职教师队伍建设

要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。

(五)青年教师的培养

学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。

四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径

(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案

师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。

(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制

省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。

(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍

学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。

(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养

学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。

(五)从行业企业引进高素质教师

为了培养符合社会需要的“零距离”接轨的毕业生，学校就需要从企业引进高素质的业务骨干，并为引进的教师创造条件，安排职业教育教学能力培养的导师，不断提高其教育教学能力，并重用他们参与专业开发和课程改革，进而使教学工作更加有利于实现就业导向人才的培养。

职专教师工作总结篇7

［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设

一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考

我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。

综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。

二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索

我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。

1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。

2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。

3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。

4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。

入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。

管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。

5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。

6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。

“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。

“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。

“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。

“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。

“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。

7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。

8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。

三、幼儿教师入职教育的基本策略

1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。

2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。

3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。

4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。

5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。

四、关于构建入职教育课程的再思考

1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。

2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。

职专教师工作总结篇8

职业中学应认真贯彻《国家十二五规划》和《2014年政府工作报告》精神，在总结学校以往职业指导工作经验的基础上，全面落实职业指导的全员化、全程化的指导思想、构建完整的职业指导工作体系，使“3+3”阶段式职业指导工作更加科学、系统和规范，全校上下共同树立全面教育服务意识，以学生为本位，以就业为导向，努力提高学生的综合职业能力，使学生毕业时能顺利而稳定的就业。职业中学开展职业指导工作应重视一下三大问题。

开展职业指导工作应遵循的基本原则

为了高效开展职业指导工作，学校应贯彻责任性原则、方向性原则、服务性原则、全程性原则、全员性原则、系统性原则六大基本原则。

责任性原则是落实各层级管理干部职业指导工作主要责任的原则，即各层级各部门的一把手是职业指导工作的第一责任人。从上至下的责任系统为：校长副校长处室主任教研室班主任（教师）。

方向性原则又称导向性原则，要解决的是职业指导工作的导向问题。这一点必须非常明确，即以就业为导向，也就是说我们职业指导的教学与训练的各项工作，必须围绕就业做文章，最终目的是要实现学生顺利而稳定的就业。

服务性原则就是职业指导工作必须树立为客户服务的思想，围绕客户的需求开展。学校的直接客户是学生、间接客户是家长、最终客户是用人单位，我们的职业指导教学与训练工作的内容、形式和方法必须围绕这三种客户的需求来展开。

全程性原则是指职业指导工作必须贯穿学生在校学习的全过程，甚至延长至学生毕业后相当长的一段时间内。即从学生入学的第一天开始至学生毕业的最后一天，均要开展系统的职业指导教学与训练工作。对于优秀毕业生和弱势群体的学生，在其毕业后相当长一段时间内我们还必须进行跟踪职业指导工作。

全员性原则有两层含义：一是职业指导教学训练的对象必须是面向全体学生，而不是针对即将下厂实习或即将毕业的学生，或者是难以就业的少数学生；二是职业指导工作必须是学校全体员工参与，并且学校要尽可能动员全体学生家长、社会上的相关部门和人员参与。

系统性原则是指组织管理和具体实施均要系统地进行。学校要把职业指导工作纳入现有的组织管理体系、并成立职业指导工作领导小组，以确保职业指导工作组织管理的系统性；教学处、专教处、实训处、德育处等部门应按照专业的《职业指导》实施方案，结合学校多年积累起来的一些成功做法，对学生进行系统的教学训练。

职业指导工作的目标

1.总目标

职业指导工作的总目标是以就业为导向，促进教学改革，使学生完成以下提升：了解就业形势，熟悉就业政策，提高就业竞争意识和依法维权意识；了解社会和职业状况，认识自我个性特点，激发全面提高自身素质的积极性和自觉性；了解职业素质要求，熟悉职业规范，形成正确的职业观，养成良好的职业道德；掌握就业与创业的基本途径和方法，提高就业竞争能力及创业能力；学会职业生涯设计的方法与技巧，最终100%实现就业。同时，职业指导工作的目标还包括调动创业积极性，鼓励毕业生自主创业。

为达到职业指导工作的总目标，职业指导工作者应从以下六个方面对学生进行职业指导。

第一，开展职业认知指导，帮助学生了解职业分类、职业对个体生活的重要意义，所学专业对应的职业类别，以及相关职业和行业的就业形势。

第二，开展职业生涯规划设计指导，帮助学生掌握中等职业学校学生职业生涯规划的内容、原则、意义，科学地规划职业生涯。

第三，开展提高职业素质方面的指导，帮助学生了解职业素质的组成，了解企业用人要求及标准，利用教学、实践等多种形式，提高学生职业素养。

第四，开展择业、应聘技巧指导，以满足学生人职匹配的要求为目的，帮助学生了解用人单位的实际状况、对就业者的要求、工薪待遇以及今后的发展机会；利用各种就业信息通道，为学生提供就业机会和就业信息服务。分析招聘信息，按照用人单位录用毕业生的标准，根据学生的求职意向开展有针对性的就业指导。同时，指导者还要对学生开展个人礼仪教育，提供有关面试技巧的培训指导等。

第五，开展就业心理指导，调适学生的就业心态，培养其勇于挑战的竞争意识、战胜逆境的意志以及科学正确的就业观念。

第六，开展创业指导，指导有创业潜质和条件的学生尽可能地实现其社会价值和自身价值的最大化，为社会创造更多的就业机会。

2.阶段目标

按照“阶段实施”的原则，可将就业指导分四个阶段：

第一阶段——职一年级。在此阶段，职业指导者应该将国防教育、入学教育、专业教育结合，侧重专业感知和职业生涯设计，帮助学生确立职业理想、奋斗目标；辅导学生结合社会、行业、专业特点及个人实际情况进行职业生涯规划设计，帮助学生做好职业生涯规划设计书，并组织学生参加学校、区、市级的职业生涯规划设计竞赛活动。

第一阶段即职一年级又可以分为第一学期和第二学期两个阶段。第一学期的阶段目标有二：其一是帮助学生增强职业认知和自我认知，其二是帮助学生完成职业素质测评。第一个目标的主要内容有：由德育处负责组织开展的新生入学军训，向学生进行职业道德教育、礼仪规范教育、法规教育、责任教育等；由心理室组织开展的心理辅导活动，对学生进行集体辅导，是他们得到适应新环境的训练；由德育处负责组织开展的主题班会，培养学生对专业的热爱；由专教处负责组织开展的学生到企业参观活动，通过实地参观和办讲座的形式，让学生深入企业，为后期职业发展奠定基础。第二个目标的开展方式主要是由实训处对学生进行CETTIC职业素质测评，以帮助学生测评、分析自己的职业兴趣。第二学期的阶段目标是增强学生的职业素质认知，主要内容有由德育处组织开展的以“企业需要什么样的员工？”为主题的班会；由德育处组织开展文明风采大赛（区赛）活动，对学生进行生涯设计征文活动；由实训处组织开展的优秀毕业生座谈会，让学生通过座谈交流了解职业及职业素质；由专教处组织开展的专业大赛（市赛），让学生进一步了解专业。

第二阶段——职二年级。在该阶段，职业指导者要侧重学生职业素质的提高和对社会需求状况的感知，加强就业能力的指导。即职业指导者应指导学生收集与处理就业信息，帮助他们了解就业形势、就业政策、学会用法律维权，全面提高就业能力。同时，指导者应当鼓励学生参加各级专业技能大赛，提高专业技能及实践经验。

职二年级的阶段目标是提高学生的职业素质、增强学生对顶岗实习的认知、对学生开展职业素质测评。提高学生的职业素质，主要内容包括：由实训处组织开展的企业管理人员访谈，由德育处组织开展的“执行能力”主题班会，由专教处、德育处、实训处、教学处共同开展的有关职业和就业的课堂教学和团体辅导，由专教处组织开展的专业大赛（市赛），由实训处组织开展的企业第二次参观、企业见习，由专教处、德育处、实训处、教学处等共同组织开展的教学实习，由德育处组织开展的“我的职业我能行”主题班会，由专教处组织开展的专业大赛（国赛）。针对增强学生对顶岗实习的认知，主要内容是由实训处、专教处共同组织开展的职业指导课教学，团体辅导活动。针对学生开展职业测评，主要活动是由实训处组织开展的CETTIC职业素质测评。

第三阶段——职三年级。此阶段应重点进行学生的就业心理调适、择业技巧训练、择业诚信等方面的教育；根据就业市场和就业形势，引导毕业生树立正确的择业观，并在毕业生择业过程中为其提供全方位服务，以利于毕业生顺利实现就业目标。另外，指导者还应当指导有创业潜质和条件的学生做好创业准备，鼓励他们大胆走创业之路。

该年级的第一个阶段目标是对学生开展顶岗实习、求职指导方面的培训，主要内容有由实训处开展的个人实习跟踪与指导和求职材料制作、求职规范礼仪等方面的培训；由德育处开展的“模拟求职面试”主题班会。第二个阶段目标是帮助学生做好实习总结、创业指导、就业准备等方面的工作，以讲座和综合实训的形式让学生学会个人创业条件分析 、市场调查和分析、理财、撰写创业计划书等。主要内容是由专教处组织开展的实习情况总结分析会、实训处开展的“全面提高学生个人职业形象设计及应聘技巧、择业观培养”主题班会与讲座。

第四阶段——学生毕业后的1～3年。学生毕业后，职业指导部门要积极做好毕业生就业信息的收集、整理和存档工作，做好毕业生的跟踪调查和用人单位的回访，为进一步加强专业建设、优化课程设置，调整人才培养方案提供依据。

该阶段的目标是对毕业生进行毕业跟踪，在学生毕业的第一年和第二年，主要内容是由实训处、专教处组织开展的就业信息收集、毕业生跟踪调查；在学生毕业后的第三年，主要内容是副校级干部组织开展的就业信息收集、毕业生跟踪调查总结汇报工作。

职业指导工作的计划、总结与激励措施

1.计划

担任职业指导工作的各位老师、专业教师及各处室相关教师必须按教学处的规范要求制定授课计划；教学处、专教处、实训处、德育处在制订年度或学期工作计划时，将职业指导工作作为一项重要的内容纳入其中。

2.总结

（1）担任职业指导及相关课程教学工作的老师，每学期末拟写一份职业指导教学专题工作总结，内容包括职业指导教学工作的成绩、问题、经验、体会和建议等，交教学处主任。教学处汇总教师的总结后拟写一份学生教学过程中职业指导专题工作总结，交给教学副校长。

（2）校外实习指导老师在学生实习结束后拟写一份学生实习阶段职业指导专题工作总结，内容应包括成绩、问题、经验、体会和建议等，交实训处。

（3）专教处每学年结束时拟写一份职业指导工作专题总结，将职业指导教学、教研和管理等方面的思路、做法、成绩、问题、经验、体会、建议和改进措施进行系统的总结，交给教学副校长。

（4）教学处、德育处、实训处，每学期末分别拟写一份职业指导专题工作总结，根据各自职责分工进行系统、完整的总结，交给副校长。

3.激励机制

（1）逐级考核。实训处对实习指导教师、德育处对班主任、教学处对职业指导课程教师、专教处对专业课程教师的职业指导工作进行学期和年度考核，考核结果与绩效挂钩。

教学副校长对教学处、实训处、专教处的实习指导工作进行考核；德育副校长对德育处的实习指导工作进行考核。

（2）在每学期常规评优中设立职业指导先进个人项目，副校以下干部、行政人员和全体教师，只要在职业指导工作中有突出贡献者，均可参评。每学期评选出20名职业指导先进个人给予精神与物质奖励。

职专教师工作总结篇9

[关键词]中职教师；胜任特征；模型

[中图分类号]G715.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）12 — 0156 — 02

2005年，国务院主持召开了全国职业教育工作会议，制定了一系列促进职业教育发展的政策和法规。自此，我国职业教育的发展迎来了新的契机。

根据相关调查研究，我国中等职业学校的教师教龄在20年以内，年龄在40周岁以下的教师分别占教师总数的88.38%和87.65%；而教龄在20年以上，年龄在40周岁以上的教师分别占教师总数的11.62%和12.35%。其中，本科学历达到94.3%，硕士学历达到16%。很显然，中职教师主要以学历层次较高的中青年教师为主〔1〕。

另据综合研究表明，大多数中职教师虽然年富力强，素质较高，但普遍压力较大，工作动力不足，而且存在着各种各样的心理问题。

现在中国各类中职学生在校总数已达到2012.3万人，其中2012年就招生761万，毕业生673.6万人〔2〕。中职学生总数规模已接近了在校高中生总数，其中每年招生规模已超高考录取人数。面对这样一支庞大的社会未来职业工作者的人群，如何进行专业教育和思想品德教育，是教育界乃至全社会都应该关注的一个重大问题。其中，教育和教学的 最根本、最直接的决定因素是中职学生的教育者——中职教师。

培养高水平的中职教师有很多渠道和方法，但为中职教师创建胜任特征模型，并以此来选拔和招聘以及培养中职教师不失为一种有效、快速的措施和策略。

一、胜任特征模型及其研究历史

关于胜任特征及模型有各种各样的定义。综合各种说法，笔者认为胜任特征是指在组织中，能够将其成员工作绩效优秀者与一般者区分开来的个体的、潜在的特征。它有3个特点：其一，深层次性，其主要表现为个体的人格方面的特征，而它是人格中深层的、稳定的、本质的部分。比如自我概念、价值观、动机、人格特质等；其二，预测性，某个胜任特征能预测员工在某一工作岗位上未来的绩效；其三，效标性，胜任特征是优秀员工，通常为组织中绩效前10%的员工的心理特征〔3〕。胜任特征模型是某一职位应具备的所有胜任特征的有机集合〔4〕。

胜任特征模型的研究，起源于上个世纪初Taylor的管理胜任特征运动。1973年，美国心理学家McClelland首次提出了胜任力的概念。

目前，关于胜任特征模型有以下4种观点：

（一）McClelland的冰山模型

McClelland1973年在其《测量胜任特征而不是智力》一文中，提出了冰山模型〔5〕。

McClelland认为决定一个人工作绩效水平高低主要是冰山海平面下面的内隐的深藏的部分。

（二）Boyatzis的圆葱模型

Boyatzis在1982年提出了圆葱模型。

Boyatzis认为这3层中的内层和中层都是胜任特征，越是内层对人的职业发展驱动越大。

（三）Spencer通用胜任特征模型

Spencer在1993年提出了适合所有职业的胜任特征模型，见表1〔6〕。

Spencer认为，所有的职位绩效优秀者都应具备上述6个分类的20个特征。而每个专门领域专门的职位还应具有自己的专业胜任特征模型。

二、中职教师胜任特征模型的理论构建的方法

（一）文献法

关于中小学教师胜任特征模型的研究，国外近些年才开始，而国内这方面的研究也廖若晨星。笔者所检索到与中职教师胜任特征相关的文献不过十余篇，可作为本研究的文献支撑。

（二）调查法

根据教育学、心理学、人力资源管理理论以及中国社会、文化等因素，本研究在大连、沈阳、长春、哈尔滨等对多所职业学校进行调查并对上百名优秀中职教师进行了座谈和问卷调查。

（三）法规法

本研究同时也调查和研究了国家的相关文件，对与本文题目相关的规定进行了综合探讨。主要文件有《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》，特别是教育部刚刚颁发的《中等职业学校教师专业标准（试行）（征求意见稿）》（简称“专业标准”）。

在“专业标准”中，强调中职教师与基础教育教师一样，要具备4个理念“师德为先，学生为本，能力为重，终身学习”。其中，“师德为先，学生为本”主要以教师的人格特质为主要表现，“能力为重”主要以教师的职业能力和倾向为表现，“终身学习”主要以教师的知识结构为主要表现。本文试从这3个方面进行中职教师的胜任特征模型构建。

三、中职教师胜任特征模型的理论构想

（一）中职教师胜任特征模型的人格结构

人格结构在“理念”中表现为“师德为先，学生为本”。人格是一个人在社会生活中形成的稳定的、独特的、本质的、具有倾向性的综合心理特征〔7〕。中职教师与基础教育教师一样，其工作对象主要是未成年人，所以教师的人格水平最重要。对许多优秀中职教师进行Cattell 16PF测试，大多都有类似的或共同的人格特征。通过对大多数优秀教师的测试结果进行分析，中职教师胜任特征模型的人格结构如表2所示。

表2 中职教师胜任特征模型的人格结构

在次级人格特质方面，心理健康分数应在22分以上，从事专业成就人格因素在67分以上，创造力人格因素在70分以上，在新环境中成长能力人格因素应在22分以上。

（二）中职教师胜任特征模型的职业能力结构

能力结构主要表现“以能力为重”。

1959年，Holland系统提出了“职业兴趣理论”。他认为兴趣就是人格的体现，因而将人的职业兴趣分为现实型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）6种。

中职教师的工作对象是与人打交道，而其教育对象的未来职业倾向不但要与人打交道，还要与事物打交道，所以其职业能力类型应主要表现为与人打交道（SE）、与事打交道（C）、与物打交道（R），因而其胜任特征的能力应为SECR型。具体见图1。

图1 中职教师胜任特征模型的能力结构

（三）中职教师胜任特征模型的知识结构

知识结构体现了中职教师“终身学习”的观念。知识是人类社会经验的总结，也是个体头脑中的经验系统。中职教师的知识结构应以基础知识为主，而中职教师则应以专业知识和职业知识以及职业技能为主。

专业知识主要以相关专业学科的理论、原理以及与实践关系为主。职业知识主要以职业规范、职业工作方式、职业条件、职业操作过程为主。职业技能则主要职业技术等级以及职业能力水平为主。另外，中职教师是与人打交道的工作，还需要对学生管理、团队组建、构建人际关系的相应管理知识。这4者是中职教师知识的核心。其与基础知识的关系可由图2表示。

图2 中职教师胜任特征模型的知识结构

由此可以看出，中职教师应以基础知识为基础，以专业知识为核心，以职业知识和管理知识为两翼，以职业技能为先锋的结构。这需要通过不断的终身学习才能实现。

〔参 考 文 献〕

〔1〕冯胜清.对中职教师心理现状的调查分析〔J〕.河南教育.2012，5

〔2〕中华人民共和国2012年国民经济和社会发展统计公报.2012

〔3〕〔4〕孙远刚，杨文军.中小学教师胜任特征模型的理论构想〔J〕.黄冈师范学院学报.2009.12.

〔5〕郑日昌，时勘，萧鸣政.人才测评师培训教程〔M〕.2006.

职专教师工作总结篇10

（湖北科技职业学院 湖北 武汉 430074）

摘要：根据旅游企业顶岗实践经历，结合高职旅游管理专业的教学特色，本文在总结旅游企业顶岗实践的工作学习方式和心得体会的基础上，探索高职旅游管理专业教师深入旅游企业顶岗实践的方式，从而总结了高职旅游管理专业教师深入企业顶岗实践的意义。

关键词 ：高职；旅游管理专业；教师；顶岗实践方式

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0061-03

随着旅游产业的稳定发展，培养符合社会需求的应用型人才已成为高职旅游院校所面临的迫切问题。笔者从高职教学特色和高职教师队伍现状出发， 结合自己深入酒店和旅行社顶岗实践的工作体会，探讨高职旅游管理专业深入旅游企业顶岗实践的意义和方式。

高职教学特色和高职教师队伍现状

高职教学特色 普通高等教育与高职教育在学术性和职业性上的不同侧重决定了两者在人才培养目标上的不同：普通高等教育强调培养目标上的学术定向性，主要培养理论型、学术型、研究型、工程型人才；高职教育的培养目标则具有鲜明的职业定向性，以培养应用型专门人才为根本任务。鉴于高职教学的特色，高职院校十分重视“双师型”教师队伍的建设并视其为提高教育教学质量的关键，而高职教师深入企业顶岗实践确是解决这个关键问题的有效方式。

高职教师队伍现状 调查显示，高职教师来源单一，具有“双师素质”的教师数量不多，大多数教师都是普通高等院校硕士应届毕业生，缺乏企业工作经历。而旅游行业在日新月异地变化，所以高职旅游管理专业的教师有必要到旅游企业进行顶岗实践锻炼，从而提高自身的职业能力。

深入旅游企业顶岗实践工作期间的主要工作学习任务

深入酒店企业顶岗实践工作期间的主要工作学习任务 （1）与酒店中西餐厅的主管和经理座谈了解我校实习生的工作状态，了解酒店企业专业用人需求特点，学习酒店中西餐厅服务与管理工作经验。（2）在酒店中西餐厅营业运营期间，以实习主管的身份留意观察酒店不同岗位的员工服务用餐客人的方式以及灵活处理客人纠纷的技巧。

深入旅行社企业顶岗实践工作期间的主要工作学习任务 （1）与总经理座谈，学习旅行社经营与管理的行业经验，为高职“旅行社经营与管理”课程提供教学建议。（2）与旅游计调业务总监座谈，学习如何依据旅游客人的需求计调制作旅游线路，并学习组团计调如何向地接社询问目的地的旅游信息和价格，然后再把完整的报价和完整的线路行程汇报给旅游客人，从而为旅行社计调业务的教学提供真实的案例和完善的思路。（3）与会议计调业务总监座谈，学习旅行社如何向会议主办方提供完善的会议接待方案，具体而言包括酒店会议场地布置、参会人员的酒店住宿安排以及参会人员接送服务的车辆安排。（4）与公司财务总监座谈，学习了解旅行社在经营上的办公费用开支情况和税收缴纳情况，从而为“旅行社经营与管理”课程在财务方面的教学提供行业经验和建议。（5）参与旅游客人和参会客人的接送服务接待工作，学习旅行社在接送服务环节的接待要求和服务流程，为旅行社接送服务环节的教学积累真实的教学案例。（6）参与单位团队京山鸳鸯溪漂流一日游活动的跟团实习活动，了解学习旅行社在一日游旅游活动的旅游安排情况和旅游费用的支出情况与公司利润的获取情况。（7）参加公司每周日早上的例会，听取公司各位同事对旅游业务的执行情况和公司总经理对上周工作的总结和本周工作计划的安排，依据自身的顶岗实践情况谈收获与体会，对公司的发展提出中肯的建议。（8）在总经理指导下完成设立旅行社可行性研究报告的撰写工作，从而学习了解设立旅行社的法律程序和所需要的文件资料。（9）在总经理指导下完成公司在旅行社业务、人事、财务、日常行为规范等方面的制度规范文件，从而全面了解旅行社的经营与管理流程，并结合公司实际情况提出规范性制度，帮助公司走向正规化发展。（10）协助公司总经理与两个业务总监完成对我校2011级导游专业学生的校园招聘工作，从而学习了解旅行社的用人要求和我校毕业生的实习工作要求。

深入旅游企业顶岗实践工作的心得体会

深入酒店企业顶岗实践工作的心得体会 笔者曾经在深圳宝利来大酒店中餐厅以实习主管的身份顶岗实践两天时间，在深圳宝晖商务酒店西餐厅以实习主管的身份顶岗实践一周左右。笔者的心得体会有如下四点：（1）笔者向酒店中西餐厅的经理和主管们学到了很多酒店餐饮经营之道和餐饮服务理念。（2）在餐厅里，笔者认真观察主管、部长和服务员等餐厅工作人员如何为客人服务，深刻认识到餐饮部实习生的辛苦。（3）在酒店餐厅，笔者观察了对用餐客人的服务流程以及用餐客人提出的问题如何解决等，为高职“餐饮服务与管理”的教学工作积累了生动的教学案例。（4）通过向酒店的经理、主管、部长和服务员等餐厅工作人员学习餐厅经营和服务的方式和理念，笔者认识到酒店对实习生看重的是灵活性和开口服务能力，从而也培养了自己成为“双师型”教师的职业素养和职业能力。

深入旅行社企业顶岗实践工作的心得体会 笔者曾经在武汉臻航国际旅行社以总经理助理的身份顶岗实践两周时间。心得体会有如下四点：（1）笔者向旅行社总经理学习了旅行社经营与管理经验，完善了自身对高职“旅行社经营与管理”课程的教学思路。（2）笔者向旅行社的计调和导游业务能手学习了旅行社计调业务流程和导游带团工作流程。（3）通过参与旅行社接送服务和跟团实践活动，笔者为“旅行社经营与管理”课程的高职教学积累了生动的教学案例。（4）笔者协助旅行社总经理完成了面向我校大三毕业生的招聘工作，认识到旅行社行业人士对应届毕业生的要求是：既要有扎实的理论知识、灵敏的逻辑思维能力和灵活的应变能力，还得有在旅行社行业的工作经历，从而为今后的教学工作指明了方向。

高职旅游管理专业教师深入企业顶岗实践的方式

笔者通过在酒店和旅行社顶岗实践工作，收获颇多，认为高职旅游管理专业教师很有必要利用寒暑假时间去旅游企业顶岗实践。我还认真思考了以下几种顶岗实践方式。

与旅游企业管理人员和业务人员座谈，学习旅游服务方式和旅游企业经营管理经验 高职院校专业教师深入酒店和旅行社等旅游企业是在不影响旅游企业正常运营的前提下，向旅游企业专业人士学习经营管理经验和服务方式，从而有利于高职旅游管理专业的专业课程教学工作、完善教学思路和指导高职学生对旅游行业有全面的认识。比如，笔者在酒店中西餐厅顶岗实践期间，深刻理解酒店餐饮主管所说的“分工不分岗”经营服务理念。笔者在旅行社顶岗实践期间，深刻感受到中小型旅行社通过长期经营已经积累了很多老客户，而且非常重视诚信经营和旅游服务质量。在旅行社顶岗实践期间，笔者还了解到以组团业务为主的旅行社对待不同客户会收取不同的费用并采取不同的服务方式和团款收取方式和时间。

参与具体的旅游接待活动或向基层服务人员了解印象深刻的工作经历，为高职专业课程的教学工作积累教学案例 在酒店、旅行社等旅游企业顶岗实践期间，高职教师可以试着参加一些具体的旅游接待活动，或向酒店、旅行社等旅游企业的基层服务人员了解他们在处理客人纠纷或带团过程中如何处理客人异议等，了解从业人员印象深刻的工作经历，为专业课程教学工作积累生动的案例。比如，笔者在旅行社顶岗实践期间，认真观察了计调人员如何依据客人的要求与地接社、酒店、票务等旅游服务供应商落实旅游接待计划，还亲自参与了接送服务和一日游跟团活动，这些都为今后的专业课程教学工作积累了生动的教学案例。

利用自身扎实的理论功底，帮助中小型旅游企业走上正规化发展道路 经过暑假为期两周的顶岗实践工作，笔者感觉到高职院校旅游管理专业的专业教师深入酒店、旅行社等旅游企业进行顶岗实践工作，不仅能向企业专业人士学习旅游业务工作流程和旅游服务方式，还可以依靠自身扎实的理论功底向旅游企业走向正规化发展提出自己的建议。比如，笔者在武汉这家旅行社顶岗实践期间曾经在旅行社总经理帮助下完成了公司在业务、人事、财务和日常行为规范等方面的制度规范化文件的撰写工作。

深入大型旅游企业顶岗实践工作，与旅游企业合作进行横向课题研究，提高高职旅游管理专业教师的科研能力 教师在酒店和旅行社等旅游企业顶岗实践，不仅可以为教学工作积累丰富的教学素材，还可以与旅游企业合作进行横向课题的研究。比如，可与大型旅游酒店集团合作研究酒店与学校“订单班”培养模式，为酒店提供符合企业要求的酒店实习生，可与大型旅行社合作研究人才培养方案和旅行社市场需求变化趋势等。目前，高职院校的专业教师大部分都以课堂教学为主，相比于普通高等院校的教师科研项目较少，所以可以借助顶岗实践的机会，与旅游企业合作完成一些横向课题的研究，从而为旅游企业提供有价值的研究成果，提高高职专业教师的科研能力。

笔者经历了酒店和旅行社顶岗实践工作以后，在综合考虑高职教学特色和高职教学队伍现状的前提下，感觉收获颇多，不仅完善了教学思路，积累了生动的教学案例，还与企业合作完成了横向课题的研究。希望高职院校和校企合作企业鼓励高职专业教师每年寒暑假去旅游企业顶岗实践一段时间，对更好地提高高职教学质量十分有利。

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