医务人员年度考核总结十篇

医务人员年度考核总结篇1

转眼间，2020年就过去了。展望未来，你是否对今后的发展和工作充满了信心和希望，你知道2021简短医务人员年度考核表总结怎么写么？下面就是小编整理的2021简短医务人员年度考核表总结五篇，但愿对你有借鉴作用。

医务人员年度考核表总结1众所周知，婴幼儿因其年龄小，不会或不能正确表达自己的意思，加上儿科平常护理工作量大且繁琐，家属不易理解等原因，使得众多护士不愿意或根本不安心儿科护理工作。不过我在_年度中，带着对孩子们的喜爱，开始了我的护理工作，现在将20__年的工作总结如下：

一、热爱儿童事业，全心全意为患儿着想。

由于是儿科，液体量少而组数多，许多药计量难算;婴幼儿好动，液体渗漏多，工作量大而繁琐，往往是这边刚加药，那边又肿了，不滴了，到处都在喊你，且又是一样的着急……往往从上班忙到下班，一刻钟也没停过，甚至到下班时所有护理记录都没来得及写。久而久之，容易使护士产生厌倦、不满情绪，觉得儿科护士太累了，跑断了腿，有时还要受家属的气。如果把情绪带到工作中，就会产生消极应付的想法，觉得工作永远也没可能干完、干好，只要当班时没出问题就算了。针对这种情况，我认为护士首先必须要有热爱儿童护理事业的思想，要有坚定的敬业和献身精神，坚信自己所做的事业是人类最崇高的事业，因为儿童是祖国的花朵，祖国的未来，而热爱，关心儿童是热爱祖国的表现，要一切都以患儿为中心，处处为患儿着想。只要从内心热爱儿童护理事业，才不会因工作繁琐而厌倦;才能全心全意为患儿服务;才能有利于患儿的治疗和护理;才能促进患儿早日康复。

二、理解家属，正确处理好护患关系。

许多护士不愿在儿科工作的一个重要原因就是认为家属难缠，易受气，因为现在都是独生子女，是“小宝贝”、“小皇帝”，一但生病，是爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈等一大群人前呼后拥，就怕宝贝遭罪。一针没扎到血管，就骂你，认为你是在练手艺，不负责任，不当一回事，把你气得难受、憋闷，还不能发火，针对这一情况，我们首先要保持平和心态，多从患儿父母角度来看待，考虑他们，理解他们的心情，要采取宽容与忍耐的态度，毕竟“可怜天下父母心”嘛!其次，要做好解释与安慰工作，要多说“对不起”，使家属也理解儿科护士的工作，减少不必要的误会或过激行为的发生。

三、勤学苦练，有过硬的穿刺技术。

我认为，这一点是特别重要，有了这一点，上面的第二点也就迎刃而解了。在儿科，没有过硬的穿刺技术是不行的，“一针见血”在儿科更显突出，尤为重要，因为患儿都是爸妈的心头肉，打在儿身上，痛在爸妈心上嘛!而许多护患纠纷也是因为这个原因。所以我们要勤学苦练，多总结多摸索，“熟能生巧”的道理也在这里得以体现。只要我们肯下苦工夫，多学多看多练，头皮穿刺也是容易一次成功的，而能做到“一针见血”在儿科干护理工作也容易多了，轻松多了。

四、努力学习，能及时、准确观察病情并发现病情变化。

前面已讲了由于是儿科，许多患儿是有口难言，一切的病情都有待于护士在工作的过程中要勤于、善于观察，才能及时地掌握患儿的病情变化，作出准确判断，并及时向医生汇报，使病儿能转危为安，从而有利于治疗和护理。而要做到善于观察，就要求护士必须有扎实的医学基本知识和技能，根据患儿的疾病有的放矢地进行观察，减少不必要的疏忽。因此护士在工作的同时必须不断认真学习和总结经验，才能更好地工作，更好地为患儿服务。综上所述，要把儿科的护理工作做好，护士必须要有热爱儿童护理事业的思想，能正确处理好护患关系，有过硬的穿刺技术和善于观察病情变化的本领。只有这样，才能做好本职工作，才能成为一名合格的儿科护士。

医务人员年度考核表总结2本人，毕业于医学专科学院临床医学专业，于1月至今在_镇医院内儿科实习。在实习过程中，始终坚持以病人为中心，在院领导、科主任、多位上级医师的指导下，我努力工作、学习，将书本理论与临床实践相结合，努力钻研内儿科专业知识体系，在实践过程中我逐渐熟悉到临床工作的复杂性、多样性，了解到了一些内儿科疾病的诊疗过程。现将本人近一年来的思想、工作、学习情况总结如下：

一、端正工作态度，热情为患者服务

在实习过程中，本人严格遵守医院规章制度，认真履行实习医生职责，严格要求自己，尊敬师长，关心病人，不迟到，不早退，踏实工作，努力做到工作规范化，技能服务优质化，基础灵活化，爱心活动经常化，将理论与实践相结合，并做到理论学习有计划，有重点，工作有措施，有记录，实习期间，始终以爱心，细心，耐心为基本，努力做到眼勤，手勤，脚勤，嘴勤，想病人之所想，急病人之所急，全心全意为患者提供优质服务，树立了良好的医德医风。

二、认真负责地做好工作，做好个人工作计划，进步专业技术水平

参加工作后我仍然坚持天天学习，天天把握一种疾病;同时不忘学习本专业研究的新成果，不断汲取新的营养，锻炼科研思维;坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，工作过程中严格按照事故及差错的发生;在工作中不断丰富自己的临床经验，时刻保持谦虚谨慎，碰到不懂的题目勇于向上级医师请教，努力进步自己综合分析题目和解决题目能力;严密观察病情，及时正确记录病情，对患者的处理得当;在内儿科的实习工作中，本人严格遵守科室制度，按时参加查房，熟悉病人病情，能正确回答带教老师提问，规范熟练进行各项基础操纵，能规范书写各类文书，并能做好内儿科常见病的诊疗。在工作中，发现题目能认真分析，及时解决，同时，本人积极参加各类专业学习，不断丰富自己的业务知识，通过学习，对整体技术与病房治理知识有了更全面的熟悉和了解。

三、严格要求自己

在做好本职工作的基础上，积极为科室的发展出谋划策，希看明年的工作量能够再上新高。在医院领导和同事们的帮助下，我的各项工作完成地较为圆满，但是我不能有丝毫的松懈，由于以后的工作还会面临更大的挑战和机遇。同时与其它先进同事相比还有差距，在今后工作中，我要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。

以上是我的工作总结，在过往的近一年里，要再次感谢院领导、护士长。带教老师_医生的教育、指导、批评和帮助，感谢同事们给予的关心和支持。过往的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年

我也深知，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，加强业务知识方面的学习，认真总结经验教训，克服不足，在各级领导和同事的帮助下，通过不懈地努力，加强我的自身能力。更好的为病人服务。

医务人员年度考核表总结3这一年来，在领导们的关心及同事们的帮忙下，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面：

一、强化服务理念，体现以人为本。

一向以来，本人始终坚持把病人是否满意作为自己工作的第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选取，把病人的利益当作第一思考，扎实开展医疗服务工作。切实将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务的各个环节之中，把病人满意作为第一标准。

牢固树立以病人为中心的意识，发奋为病人带给热情周到的服务。本人经常利用业余时刻进行接待礼仪、服务礼仪等方面的学习，在言谈举止和一言一行当中体现个人修养。在上岗行医工作当中，用心主动帮忙病人解决就诊中遇到的各种困难，让病友感受到热情周到的服务，感受到医护人员的关心和体贴。

二、提高技术水平，打造医护品牌。

高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。严格落实了医院各项规章制度，定期自查，找出问题，采取措施，加以改善。

作为一名医务人员，为患者服务，既是职责，也是义务。想在最短的时刻内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我发奋提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全力为患者服务。对病人细心照顾，和蔼可亲。发奋将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，发奋培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的潜质，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医务工作者务必具备的职业素养，经过将近一年的工作实践我熟练掌握了大病历的书写、病程记录、会诊记录、出院记录等医疗文件的书写。

本人在以后的工作过程中将不断发奋进取，竭尽全力完善自己，同时真诚的期望医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评推荐，纠正存在的错误，弥补自己的不足之处，帮忙我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者和接班人。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的医务工作者，为全面构建和谐的医患关联做出自己的贡献!

医务人员年度考核表总结4作为一名医生，要做好各种预防工作，每天我都坚持做到早起及时来到医院上班，毕竟我们需要认真努力付出更多的努力，才能够帮助更多病人。

对于自己的工作我也十分清楚，传染科都是一些容易传染的疾病，着都需要靠我们自己去努力做好工作，完成自己的任务，保护好自己，把握好自己的工作，毕竟病人来到医院不就是希望我们能够帮助他们尽快的脱离危险重新走上健康的生活吗，每个医生身上都压着病人对医生的信任，令我不敢有任何的懈怠放松，只能够努力做好自己，完成自己的任务工作。

看到医院门口焦急等待的人群，看到大家因为冠状病毒而忧虑的时候，我积极站出来，来到第一线工作现场，做好工作，浑身上下都穿着厚厚的防护服，虽然沉重但是却是必须要做的保护措施，我每天都要接待很多的病人，有的病人感染了疾病，有的灭有，由于大家都非常担心这个病毒的传染，很多人因为一些身体不适都会及时赶来医院看病，为了服务好每一个病人，我们需要做的就是及时的做好沟通和理解，当然对于出现症状的病人我们就会及时的给他们更多的关注和帮助，避免他们感染上病毒，对于身体没有问题的人我们就会给他们发放口罩，及时戴口罩，做好防护措施，左海防范，不能有任何的协大。

我们因为工作忙碌每个人几乎都是加班加点工作，工作结束之后我们还需要呆在一个地方进行为期十多天的隔离察看，避免染上病毒，毕竟传染病的传播途径非常高效，为了自己的安全，也为了大家的安全，这些都是必须要做的工作，虽然如此但是却也都非常高兴，至少我能够做到。

我非常庆幸能够有机会帮助到大家，因为我们大家全新全意的工作让我们及时的改变了这些病毒的传播和传染，给了我们更多的生存空间，但是在这过程中我们并没有能够救治好所有的人导致很多人，因此离世，悲伤在我的心中蔓延，对于自己及工作的成绩我并没有感到骄傲反而感到了非常难过，着样的错误，都是因为自己的能力不足，让我认识到了一点就是世界很广阔，需要我继续努力去救治更多的病人，不能因为一点成绩骄傲。

我会在今后的工作中，不断的学习，通过努力去学习和掌握更多的技艺和技巧，帮助其他病人，让我成为病人的福星，可以及时的解决各种一年疾病，未来我还将继续做好自己掌握好，成为病人们心中的一缕光明，为更多人带来希望与机会。

医务人员年度考核表总结5我是__医院妇产科医生__，现年__岁，中共党员，20__年7月毕业于__学院临床医学专业，____年取得郧阳医学院临床医学专业本科文凭及执业医师资格证，同年底被评为优秀工作者。工作期间，在医院党委和领导的关心帮助下，我积极参加政治学习和业务学习，严格遵守各项规章制度，较好地完成了医院安排的各项任务。现将主要工作情况汇报如下：

一、注重政治理论学习，加强党性修养。

始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习党的创新理论知识，坚持学习实践科学发展观，贯彻全心全意为人民服务的思想，不断提高自身政治理论水平，积极参加医院组织的各项活动，尊重领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，积极配合领导工作，树立正确的世界观、人生观、价值观，做一名思想健康纯洁的人。

二、努力学习业务知识，提高业务水平。

我深刻地认识到要做好一名合格的妇产科医生，必须努力提高自身业务水平，不断加强业务理论学习。在工作之余，我通过订阅业务杂志及书刊，经常学习了解国内本学科的先进知识和技术发展动态。多次代表医院参加了县、市组织的妇产科医师培训，丰富了知识，开阔了视野，同时也使自己清醒地认识到，只有不甘落后才能不被时展所淘汰。在利用业余时间抓好专业理论钻研的同时，我结合工作实践经验撰写学术文章，所撰写的学术论文《___》于20__年9月在《中国误诊学杂志》上发表。

三、认真做好医疗工作，坚守岗位职责。

在卫生院工作期间，我承担了妇产科病房及2线班工作，24小时待命，医院有加班，随喊随到，掌握了妇产科常见病及多发病的诊治，在业务院长的指导下开展了剖宫产、子宫全切、卵巢囊肿、计划生育等手术，采用中西医结合治疗盆腔炎效果良好。严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟地处理好每一位病人，在程度上避免了误诊误治。工作期间还参与了全县组织的妇科病普查及上消化道疾病普查工作。2010年我院率先实施电子病历，作为一名年轻同志，我积极运用自身掌握的电脑知识，熟悉系统操作后给其他同志一一讲解要点，带领科室医生迅速掌握电子病历，并承担了部分电脑的维护工作。此外，配合医院主管领导，完成各项目标任务，确保了在省、市、县组织的各项抽查、评估、验收时顺利通过。

个人有立足本职岗位建功立业的理想抱负和脚踏实地的实干精神，能够正确对待分工，认真履行职责，从无怨言、不计得失。尊敬领导、团结同志，按时上下班，不迟到早退，虚心向周围的同志学习，力求把每一种常见病及多发病从理论上搞清楚，在实践中操作好，做到明明白白当医生，勤勤恳恳为患者服务。

医务人员年度考核总结篇2

1、做好资金科学运行工作： 做好资金科学运行工作是财务科最重要的一项工作之一。具体为：一是根据“轻、重、缓、急”的原则，科学合理安排资金，保障医疗活动日常正常运行，保障每月人员经费的按时发放；二是有约付款，对药品、卫生材料等应付款推迟2-3个月付款，一方面缓解医院支付压力，另一方在这空间期内根据银行理财产品特性，利用理财产品多为医院获取较好银行利息，为医院获得更好的收益；三是对于当月要支付的单位，与其友好协商，以银行一年期贷款率的利息贴付医院，从而使医院又获得较好的收益。

2、预算管理工作更趋于科学化： 根据市财政局编制度文件精神和医院总体工作目标，分别采用5种预算编制方法编制医院年度收支预算和每月预算。预算编制更趋于科学化、合理化，在整个医院经济运行别是在控制支出费用中发挥了良好的作用。总收支预算符合率达到预期的工作目标。

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3、完成起草完善综合目标责任工作： 医院综合目标责任方案实施细则自实施以来已有3个年头，很有必要作进一步的完善。因此，院务委员会决定对医院综合目标责任制实施细则进行修改完善。财务科根据院务委员会具体的要求，对开始执行的《医院综合目标实施方案细则》进行了进一步完善工作，该项工作已起草完毕，待医院院务委员会研究后付诸实施。

4、按三甲医院标准撰写财务报告： 根据浙江省医院评审标准要求，撰写每季全面的财务与预算执行情况分析报告，针对增减原因深入的查找原因并加以分析，并提出相应的措施与建议供领导参考。依据变动因素较大支出科目还进行了专题分析报告。如医院管理费用、百元卫材消耗专题分析报告。提出整改意见供领导决策作为依据。所撰写的全面财务与预算分析报告符合省医院评审标准要求。

5、依据财政法规做好会计核算工作： 根据《会计法》、《医院财务制度》、《医院会计制度》等法律法规和医院财务管理制度，进行会计核算与会计监督工作，按上级主管部门规定的要求完成全年会计核算工作任务。根据财务科考核小组每季度考核结果看，使用会计科目正确率符合规定要求。

6、依据资金结算法规做好资金出纳工作： 依据《现金管理暂行条例》、《银行结算制度》和医院财务管理制度，较好地完成全年所有货币资金收付出纳工作，根据财务科考核小组季度考核结果看，所办理资金收付手续的正确符合规定的要求。

7、完成全年绩效工资核算和成本效益分析工作： 依据医院分配方案完成全年全员绩效工资核算任务。根据内控要求，计算资料翔实，计算无误，符合管理目标要求。每季度撰写《成本效益分析》报告，从中找出管理中的不足之处，提出减少成本支出的建议；编制核算科室同比收支结余对比分析报告供领导院周会上通报，使核算科室心里有数，为核算科室进一步做好增收节支工作提供了翔实的信息。

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8、做好医院与婺城区妇保院技术协作经济核算工作： 自去年6月份起医院与妇保院开展技术协作工作。为了搞好医院与妇保院的核算工作，财务科专门设置收支台帐，核算双方协作资金运作情况。此项工作虽规模不大，但核算资料牵涉到方方面面，财务科认真细仔地好各项有关联的收支资料工作，认真做好每月的核算工作。医院与妇保协作取得较好的直接与间接的社会效益和经济效益。预测本结算年度内医院将会获得100余万的纯利润，它将成为医院获得更多收支结余的一个增长点。

9、加强财务人员培训工作提高综合素质： 本年度在院领导的重视下，财务科参加省卫生厅举办的《医院管理培训班》两次；全体财务人员参加了市财政局举办的《财务人员继续教育培训班》一次；财务科本级举办了《加强内部控制管理》、《财务人员职业道德教育》两期学习班，通过各类培训的学习，进一步提高财务人员业务素质，提高了财务人员的职业道德水平，医院的内控各项制度得到有效的落实。

10、积极撰写论文： 本年度财务科通过医院财务管理内控制度的进一步贯彻执行，善于总结管理经验，撰写了《医疗机构全成本核算中存在的问题与对策》、《医院实行全面预算的方法与体会》、《绩效评价法律法规建设的思考》等3篇论文在省级财会、经济管理杂志上发表。通过总结撰写论文，一方面提高写作理论水平；一方面提高了会计核算、会计内控专业水平，并逐一形成一种善于总结提高综合素质的氛围。

11、进一步加强内部考核工作： 依据医院财务管理制度和考核职责，财务科考核小组每季度不定期对属下各岗位职责进行考核。从考核结果看，各岗位人员责任性更强、岗位职责落实更到位，医院财务管理制度进一步得到有效的落实，财务内控管理工作又上了一个新台阶。

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12、积极完成领导临时交办工作任务：（1）积极参与申报成立婺

城区人民医院和婺城区综合病房楼项目资金。从农历年初五起，在施院长亲自带领下，早上班迟下班，每天工作加班加点，与基建科同志一起协助院长到市政府、婺城区政府相关职能部门积极申报婺城区人民医院的；积极参与婺城区综合病房大楼项目资金，共争取中央资金700万元。（2）受院长委托向中级人民法院申诉工作。原住icu病人廖寿芬医疗费纠纷案，婺城区人民法院（）婺民一初字第1298号民事判决，我院败诉。并判决本院支付医疗费用和其他费用计5万余元。财务科认真从判决书中找疑点，向施院长作了汇报后。施院长指示财务科向中级法院。以：一审判决依据的《监定报告》是违法监定，不具法律效力，不能作为定案依据；一审判决适用法律不当；大法高于小法等为由进行申诉。金中民一终字第1650号民事判决，判我院胜诉。医院减少了资金的损失，又为医院挽回必要的名誉影响。

二、存在不足方面

1、财务科本级内部考核工作有待完善： 内部考核工作虽然一年比一年加强，但是所考核的内容重点不够突出、涉及面小。拟在新的一年里完善财务科本及考核内容方法，使考核工作又上一个台阶。

2、食堂财务相关内控工作有待解决： 食堂财务属财务科管理，从管理上规范了管理模式，符合省厅规范管理的要求。但对食堂库存物资盘点考核工作做得力度还不够；职工每月职工工作餐补贴输入工作现在还没有归属食堂财务人员担任，不符合内控管理的要求。在新的一年里加大力度完善这两方面的工作。

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3、财务科人才梯队建设薄弱： 就目前财务主要骨干现状而言，已将面临青黄不接的局面，如不加紧招进财会本科毕业生加以培养，过若干年后将严重影响会计核算、会计监督等一系列财务管理工作。为了使会计核算、会计监督等一系列财务管理工作，有序、稳步的培养财务人员已是迫在眉睫了。拟在新的一年里招进浙江财院或浙商大财会本科毕业生2名，抓紧财务人员梯队培养。

医务人员年度考核总结篇3

目的：激励和改善行政人员行为,提高工作质量与效率，建立切实可行的的行政人员绩效考核办法。方法：以问卷调查方式，结合医院实际，对医院行政人员绩效考核办法进行探索。结果：建立体现医院管理工作特点的行政人员星级考核办法，根据星级考核结果确定行政人员的薪酬。结论：行政人员星级考核对提高医院管理能力与水平具有重要的意义。

【关键词】

医院行政人员；星级考核；薪酬分配；绩效考核

目前，医院行政人员考核与薪酬还停留在传统模式上，有悖于深化公立医院改革的主旨和精神。行政人员绩效考核和薪酬体系的建立理应加以重视，通过考核方案的调整激励行政人员的主观能动性，使其能力水平、服务意识等各方面得到提升，为公立医院的发展作出更大贡献。

1医院行政人员绩效考核国内外现状

1.1国外现状新加坡百汇集团附属医院，在对具体部门和人的管理方面采用目标管理与人文管理并重进行，所制定的各种管理制度均有章可循、操作性强。每个工作岗位的具体工作都有量化指标，如财务收支、经费预算、岗位责职、奖励等，都将直接与单位、部门和个人创益挂钩，并有相应统衡制约机制。医院人事部、财务部、培训部由大的行政中心进行集中统一管理。这种做法可以减少管理消耗、降低组织摩擦、增强决策的钢性[1]。美国哈佛大学麻省总医院采取科室主任和职业化的行政主任并行的管理架构。科室主任负责学科建设和医教研工作；行政主任强调专才模式，多从哈佛、耶鲁等名校毕业，在医院人事、财务、运营等部门轮转后，到科室负责发展战略、财务、人事、运营等工作，既体现专业化管理和精细化管理，又把科主任从繁杂的行政事务中解放出来。职能部门则强调通才模式，如人力资源在国内按工作任务分工，岗位设置、招聘、考核等由不同人员负责，麻省总医院跟内科或外科相关的人力资源事务则由一个人负责[2]。英国规定科室主任必须有管理学硕士学位或通过专业培训；医师从事管理工作前必须接受半年到3年的正规管理培训[2]。国外医院绩效考核理念偏向于企业管理，各项指标考核深入且全面，且精细化，强调行政队伍的管理专业背景和才能。

1.2国内现状以三甲医院为例，国内公立医院人员结构配置医生大概占到30%～35%，而行政人员比例不足10%，医生反而需要兼顾某些行政工作。并且行政管理人员主要分3类：一是“业务转型”，从临床等部门转岗到行政的人员；二是“型”，从军队转业到医院工作的人员；三是“专业型”，从高校毕业后直接走上行政岗位的人员[3]。整体沿袭着过去的管理模式，缺乏专业的工作氛围。另外，大多数医院对行政管理的重要性估计不足，更多地将“医、技、护”列入医院发展的重点关注对象，便形成了现阶段行政人员奖金以平均奖形式的核算模式。同时，从信息化角度来看，大部分医院并有结合自身特点开发行政绩效考核系统，既不利于医院构建大数据平台，也不利于保存历史数据进行测算。大部分公立医院行政考核并没有一套行之有效的方案，还停留在大锅饭阶段，已无法满足公立医院改革发展的需要。所以制定行政人员管理考核方案具有一定的迫切性。

2医院行政人员绩效考核的难点与重点

2.1行政人员考核指标无法量化医院行政部门工作量难以如临床科室般以业绩形态呈现，行政工作的重点是为临床一线提供后勤保障和服务，具有较强的服务性。工作内容极其琐碎，也不如临床科室明确，因此很难细化为具体的指标，大部分采用的是定性指标。

2.2行政岗位无可比较性行政部门可大致分为以下几种：医政类、党政类、财务类、后勤类、其他类。深入至各部门的各岗位，仍然是“一个萝卜一个坑”，具有不可替代性。这些特性使得绩效考核的工作难以展开，哪些可以作为岗位的共同考核指标成为难点之一。

2.3行政同级同类人员缺乏个性化考核现有绩效考核方案仅使用职称作为考核内容，考核指标过于单一，同级同类人员不论何种行政岗位，其绩效奖金完全一样。然而诸如不对外接洽的岗位、需要面对医疗纠纷的岗位，其工作难度和风险程度却又完全不同。与职称挂钩却不与工作能力相匹配的考核方案，会打击到工作年限短但工作态度认真的员工，也会助长中高级职称人员消极怠工的情绪。

3医院行政绩效星级考核方案设计

3.1问卷调研方案设计前采取问卷形式收集情况。问卷调查的填写对象为各级各类行政人员。目的是通过回答行政绩效考核的相关问题，找出各家医院面临的共同困惑，并且得到在岗人员关于方案的期望与设想。问卷调查总共覆盖申康所属9所三甲医院。共发放90份问卷，收回90份。从填写人员的科室归属来看：35%来自医政类，32%来自党政类，15%来自财务类，17%为后勤类与其他。从填写人员职务来看：职能科室负责人占69%、科员占15%，院领导占16%。从填写人员技术职称看：初中高级均有涉及，其中高级占65%、中级占23%、初级占12%。另外，35%的受调查者从事行政工作年限超过15年,26%的人工作年限在10年～15年之间，24%的人工作年限在5年～10年之间，剩余15%的人工作年限小于5年。问卷设计主要涉及考核的三个方面：行政人员考核所需指标、年限及公开形式(表1)、行政科室风险系数设定(略)、行政人员奖金水平与医院其他类别人员间的关系（略）。其中，行政人员考核的基础信息中，58%的人认为“所在科室的岗位性质”最为重要，52%的人认为“职务”指标较为重要；行政人员考核的定性指标中，61%的人认为行政人员的“工作业绩”是考核重点，55%认为“工作能力”的考核较为重要，35%认为“服务创新意识”也需要纳入考核；从考核周期来看，35%的人希望以“一年”为考核周期，32%的人则选择“每季度”考核；80%的人认为每年度对行政科室的工作评分应该与下一年度考核挂钩，20%的人则不希望挂钩。除此以外，80%受访者认为奖金考核应该根据任职年限的增加而递增，且觉得需要根据年限递增的人中有50%认为2年1次的递增间隔较合适。

3.2考核办法

3.2.1设置行政科室综合系数。基于上述问卷调查的结果，结合医院实际情况，综合各行政科室的风险程度、工作强度、岗位关键性等要素，将行政科室按A级到E级分类，A级综合系数最高、E级综合系数最低。结合部分平衡计分卡的理念，根据行政科室的实际情况，将抽象工作转化为可衡量指标和目标值。每年初,由被考核科室自行提交2～3个关键目标作为该科室年度考核指标，年终由院务会讨论审核其目标完成情况，完成不好的降低其科室综合系数。在进行考核内容设计时，必须把医院发展、科室发展和个人发展结合起来，所以在思路上首先考虑医院战略目标、岗位工作特点[4]。

3.2.2引入主管评价。行政人员星级考核的思路来源于英国卫生部2001年9月引进医院星级评审制度。其评价指标体系主要涉及4方面内容：医疗服务提供、临床差错、病人满意度以及工作人员表现等。英国卫生部对NHS综合医院托拉斯进行了评估，将这些医院划分为4个等级：运行绩效最好的托拉斯获得3星，总体运行很好但没有达到某些标准的为2星，需要对某些特定关键问题进行改善的托拉斯为1星，运行最差的没有星。把评价结果在报纸等新闻媒体上公布，让公众了解各医院的运行情况，这既是政府部门对被考核者的一种监管，也是一种综合评定[5]。在本方案设计中，在同一任职年限内，将员工表现分为一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各级行政人员均由上一级别主管评定，如科主任具有对科室内每个员工的工作强度和工作能力予以绩效评定的权限。而每个星级都有对应的分值。各职能科室的三星员工数都设有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室总人数的20%～30%设置。3.2.3确定考核年限。通过问卷调查反馈，行政人员星级考核以年为单位进行较为合适。同一科室内，行政人员的分值根据任职年限呈线性增加，任职时间达到一定年限后，个人岗位能力的成长愈发有限，因此需设定封顶线。引入年限奖励的主要目的是为了区分新老职工，强调工作经验的重要性。

3.2.4核算方法。根据各家医院自身年度工资总额预算，结合当月医院整体工作量和财务状况确定当月的行政奖金总额。通过考核评定表打分以获取各行政人员的对应分值。根据分值核定其行政奖金。行政人员根据职务的不同分别对应不同的考核评定表，如行政处长评定表、行政副处长评定表、行政科员评定表(表2)、行政办事员评定表。表格之间的差异可以通过分值加以区分，但分值差距设定不可太大，考核重点应体现在工作能力表现上。

3.3考核反馈在整个绩效考核体系中，绩效考核只是前期部分，我们应注重后期的反馈和分析。基于该考量，在问卷调查中设置了相关问题：“您认为行政人员的考核是否需要将考核结果公开”“如选择公开，公开的范围是？”。70%的受访者认为需要公开考核结果，在认为需要公开的受访者中，50%的人希望在行政范围公开，27%的人则希望在各自科室公开考核结果。鉴于科主任的评分具有主观性，为公平公正，避免科主任的偏颇，得到一星的要填写理由，并在科室范围内公开。每年度通过软件汇总，分析行政科员的绩效情况，诸如一星科员的清单、被评定为一星的原因、三星人员的清单。该结果既可以作为科室提出下一阶段改进计划的依据，也可以与行政人员的个人年终考核挂钩。

3.4搭建软件平台软件提供5大模块：基础数据维护、考核评定、数据审核、奖金查询及统计分析。基础数据维护模块包括：科室综合系数维护、行政人员基础信息维护、考核权限设置、行政人员评定表维护、月份设定和密码修改。其中行政人员基础信息包含职称、学历、工作年限等要素维护。考核评定模块，则通过权限设定给予考核部门最高级别，开放被考核部门星级评分权限。数据审核模块用于接收各科室评定结果。奖金查询模块包括行政总额查询、个人绩效查询以及科室分配查询。统计分析模块则根据上文考核反馈中提到的内容进行设置。所有数据经由软件平台上传汇总，定期备份，软件的协助将很大程度上提高医院绩效考核的效率。

4讨论

星级考核方案需要对各行政科室进行综合系数评级，综合系数涉及到科室风险程度、工作强度、岗位关键性等方面，需要通过各级各类人员的听证会、专家论证会等形式听取意见。前期调研工作投入较大。引入上级部门评定很大程度上优化了现行考核模式，然而该模式具有主观性。首先评定星级具有主观性，针对该难点，我们可将评定表中的星级分值指标化具体化，设立10项左右的考核指标，既有岗位通用指标又有岗位特定指标，确定并赋予各指标不同的权重和分值。直接对被考核者的达标情况打分，计算机自动加计分值确定归属星级，即一星、二星、三星。其次如何评定达标情况仍具有主观性。可见星级方案需逐一推敲各考核环节，以此消除引入定性评定带来的问题。行政人员星级考核方案完善了以前的简单考核模式，条理清晰又相对客观公正。从考核内容看，减少了职称的比重，更注重评价工作能力、工作态度、岗位性质和从事该岗位的年限（职业经验）。行政部门负责人被赋予一定的考核权限后有助于分级管理，同时促进部门负责人对本科室岗位的重新思考，各岗位人力资源得到了更合理的配置，在医院现有编制的情况下，提高了行政人员的工作效率。除此以外，打破大锅饭的格局调动了行政人员的积极性也减少了人员的流动性。行政人员有意愿提升专业技能以获取更好的评定，从而有效地提高整个医院的管理水平。医院行政人员考核方案的转变，有助于更好地实现医院的战略目标。

参考文献

[1]张琨,刘雪蓉.新加坡、台湾医院管理印象[J].医院管理论坛,2004(10):62-64.

[2]姜洁.新医改视野下医院管理队伍的专业化与职业化建设[J].四川医学,2015,36(2):129-134.

[3]朱小玲,龙攀,刘宪,等.医院对职能科室绩效考评体系建设新视角——重庆市第九人民医院融合岗位绩效与平衡计分卡理念的实践[J].中国医院管理,2011,31(8):23-25.

[4]黄毅,王倩,尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建[J].中国医院,2015,19(6):73-75.

医务人员年度考核总结篇4

二是迅速动员实施。根据工作要求，区编办将全办工作人员分成数据采集组、信息录入组、审查校对组三个工作组，数据采集组负责全区各单位机构人员信息的采集汇总，信息录入组负责将原始数据整理成模板要求的统一格式，审查校对组负责对各单位信息进行审查校对。各组开展分工合作，确保录入工作有条不紊。

三是强化督导措施。为确保录入工作按时完成，区编办建立了“一天一调度、一周一汇报”的督导制度，由综合科对各组工作进度进行调度督促，并根据工作实际情况及科室任务安排对工作实行动态调整，最大程度地发挥了全办工作人员的效率，促进信息系统建设全速、严谨、高效推进。（济宁市任城区编办 高聪）

嘉祥县出台基层卫生系统绩效考核办法

近日，嘉祥县编办按照深化医药卫生体制改革的要求，在充分借鉴外地经验基础上，研究制定了《嘉祥县基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核办法》，扎实开展基层卫生系统绩效考核工作。

一是加强调查研究，做好结合文章。县编办将上级文件精神、调研情况、外地经验做法和以往考核工作结合起来，共同研究完善绩效考核办法。首先，认真贯彻卫生部办公厅《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见的通知》，《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》，卫生厅、财政厅《关于印发山东省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》和《济宁市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指导意见》等文件精神。其次，县编办深入乡镇卫生院和村卫生室，广泛听取基层工作人员的意见建议，适当增加地方性考核内容，增强考核的针对性和实效性。再次，总结2011年11月份和2012年4月份进行的考核工作，研究考核中存在的问题，借鉴先进经验，完善考核办法，解决实际问题。

二是突出公益属性，强化医疗服务。依据卫生部和省、市的考核意见，在绩效考核整体框架的设计中突出“公共卫生服务”和“基本医疗服务”两部分内容。对于乡镇卫生院的考核，在100分的考核总分值中，“基本医疗服务”占35分，“公共卫生服务”占28分，两项合计占63%。对于村卫生室的考核，“公共卫生服务”占45分，“基本医疗服务”占30分，两项合计占总分值的75%。同时，在对基层医疗卫生机构工作人员考核指标的设计中，单独将公共卫生人员作为一类，建立公共卫生人员考核指标。通过强化“公共卫生服务”考核，树立正确的目标导向，突出公办基层医疗机构的公益服务属性。

医务人员年度考核总结篇5

摘要: 笔者通过工作实践阐述了医院医德医风档案管理是建立医务人员规范有效的激励和约束机制，提高医务人员的职业道德素质和医疗服务水平的重要手段。

关键词: 医院 医德医风 档案管理

随着医疗体制改革的不断深化，医疗市场的竞争日益激烈，如何做好医院的医德医风档案管理工作，有效发挥档案的社会功能，促进医务人员道德素质的提高，更好地为医疗、科研、教学服务，笔者有如下几点体会。

一、健全医德医风管理制度，抓好医德医风档案管理的基础工作

我院于2002年建立了医院第一份医德医风档案，但直到2004年为迎接医院管理年活动，医院的医德医风档案管理才有了一定起色。这个阶段，笔者认为，领导重视，建立起较为规范的规章制度，是我院医德医风档案管理工作的起点。首先，医院成立了医德医风管理领导小组，制定了《医务人员医德考评制度》、《医务人员医德医风考核办法》、《医院医德医风档案管理细则》等切实可行的规章制度。其次，确定了医院医德医风档案的基本构成。主要分成三个大部分：第一部分记录职工的基本情况；第二部分记录职工平时的医德医风考核内容、结果和奖惩情况；第三部分是职工历年来医德医风的总结和组织考核意见。再次，培训专职档案管理员。各科室设立了兼职档案员，由办公室档案部门负责档案员的日常考核。个人年度医德医风总结在科室评议通过后，由档案员将考核表载入其档案。其他事迹、材料由档案员收集，存入档案并随时记录在相关表格上。以上措施，有效保证了档案材料收集工作的顺利完成。最后是医德医风档案的立卷工作。我们参照了人事档案管理办法，每人一卷，活页装订，以姓氏笔画为序编制案卷号和案卷目录。卷内材料分表格、个人医德医风总结、奖惩原件、复印件、照片等。每类材料之间设立明显标志，各类材料单独编制卷内目录和页码。每年对上年度材料进行整理装订，经医院医德医风委员会审核并签署意见，年度医德医风档案即告完成。

二、提高认识，重视资源，做好医德医风档案的开发利用

建立医德医风档案的首要目的即是利用。因此，我们采取了多种措施，使档案资源利用达到最大化。一是将档案

资料量化、细化，使档案资料易于操作，便于考评。具体做法就是将医德医风自查自评部分分成10个方面，每部分赋予相应的分值，总分为100分。规定了评议的及格分，即90分，并以此作为奖惩的依据。二是每季度将医德医风建设和考评情况通过专门简报的形式下发各科室，通知到每个职工。这个方面我们进行了大胆尝试，事实证明效果不错。具体做法就是每季度各科室档案员将医德医风档案从档案室领回，让每个职工都能看到自己的档案内容。优秀的同志会更加努力，争取更大的进步；落后的同志以优秀同志为榜样，奋起直追。如2003年我们有4名同志因服务态度方面存在问题，医德医风考核不合格。看到自己的档案内容，这4名同志知道了问题所在，以后就再没犯过同类错误，并以此为鉴，在下一年度的医德医风考核中取得了优异成绩。三是将医德医风档案考核结果作为科室评优、个人评先和职称晋升的重要依据。规定如科室有2%的同志医德医风考核在90分以下，则科室不能参加评优。科室医德医风考核达到100%则自动成为精神文明科室，并给予适当物质奖励。个人医德医风考核连续两年达到优秀则享有优先晋职资格。这些规定的实施，极大调动了科室及职工的工作积极性，为树立医务人员的正

面形象，构建和谐医患关系，打造医院品牌而做出积极的贡献。

三、 加强培训，提高档案工作者的素质

做好医德医风档案的管理及利用，人才是关键。所以自立档之日起我们即把人员培训当作工作的重中之重来抓。

医务人员年度考核总结篇6

关键词：基层医疗机构 绩效工资 绩效考核 对策

中图分类号：F230 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以来，根据上级文件精神，我区充分结合当地工作实际，科学测算.严谨论证.及时制定出台了基层医疗卫生机构绩效工资实施方案和绩效考核实施办法。积极转变理念，坚持公益性质和公平、公正原则，围绕“数量、质量、效果和满意度”四项核心内容，全面开展绩效考核工作，努力促进激励性收人分配机制的建立。但在取得阶段性成效的同时，我们也不能否认，在建立激励性收入分配机制过程中，还存在一些困难和问题，亟待研究解决。

一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题

（一）绩效工资政策存在瓶颈

一是绩效工资总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182）文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大、业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，这样每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。

（二）绩效考核制度有待完善

一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系，各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素，既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平，给予适当倾斜，同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策，重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等，也就是说，在保证公平的基础上，要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系，卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时，要采取适度分权策略，充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性，做好机构内部的绩效考核。

二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一，考核指标的选择缺乏科学性和合理性，难以体现医务人员工作主动性、灵活性；工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。

二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策

（一）敢于突破工资政策，充分激活原动力

一是力争调整绩效工资方案。2009年以来，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象，我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状，得到了他们的支持和理解，将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5：5。

二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖，以前一年度的医疗服务收人为基数，超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖，可奖励给职工。医疗超收奖的设立，一方面避免了推诿病人的现象出现，另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入，使医务人员的工作积极性得到充分发挥。

三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法，明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类：四个中心卫生院为A类，九个街道及镇卫生院为B类，六个乡卫生院为C类。其次考核实行千分制，根据考核得分情况，从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构，奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平，更加强化了下属负责人的管理职责，较好地激发了管理人员的工作积极性，也有力推动了各项考核目标任务的落实。

（二）大胆创新考核制度，科学量化促实效

一是创新考核管理，实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法，明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案，经职工代表大会通过，报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”，区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子，实行半年一次考核，做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工，实行“月考”和“年度考”相结合，每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩，大多单位70%按月发放，30%年终综合考评后发放。

二是创新考核内容，实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时，通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合，充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定，如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数；工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定，如医疗文书合格率，抗生素处方比例，门诊处方平均药费等，超过指标倒扣分值；有的单位还设定了否决性指标，如当月发生医疗事故或医德医风问题，实行绩效考核一票否决，不参与奖励性绩效工资的分配。

（三）创新考核方法，实行量化考核

各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化，考核评分做到具体细致、公开透明，职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核，工作量绩效基数1000元，门诊医生岗位风险系数1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲医生个人工作量800人次，乙医生个人工作量150人次，那么甲医生的加权工作量指标为（800+500+300）÷/3=533，乙医生的加权工作量指标（150+500+300）÷3=317。由此计算出：甲医生本月奖金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已医生本月奖金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施，探索建立了合理的激励制约机制，既防止了过度医疗，又要保证工作效率，在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点，体现出多劳多得，优绩优酬，调动了医务人员积极性，让百姓真正享受到医改带来的实惠。

参考文献：

1.张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业，2011（35）

2.盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考.行政事业资产和财务，2011（16）

医务人员年度考核总结篇7

关键词：人事制度改革 绩效考核 绩效工资

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）04-0378-01

专业技术人员绩效考核是指通过一定的方法和客观标准，对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力、工作态度进行考查，做出评价，它是医院人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束和指导专业技术人员认真履行岗位职责，调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基础上，实施了专业技术人员绩效考核。经过先易后难，稳步推进的探索和实践，不断完善考核内容，拓展考核范围，改进考核方法，加大考核力度，使绩效考核结果在医院管理中发挥了积极有效的作用，提高了医院人力资源的管理水平。

1 当下医院绩效考核及考核结果管理工作中存在的问题

1.1 现状。医院实行绩效考核目前经历了两个阶段：最早是从20世纪90年代开始的，主要是以针对员工年终进行的以德、能、勤、绩为考核内容的年度考核，这一方法现在仍被应用，作为晋升工资的主要依据。这几年，随着医院市场化的进程加速，对医院科学化管理的要求越来越高，以及新的管理概念的引进，医院管理者迫切需要先进的管理手段，也自觉地进行了积极的尝试。例如，针对管理人员的管理，针对高级技术人员的考核管理，针对业务科室的专项业务考核等，也逐渐将技术指标量化纳入考核内容；这些尝试在一定程度上规范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 问题。第一，考核组织目标引导性不强中高层管理职工、管理职工、技术职工、业务职工、操作职工日常考核均以考核行为规范为重点，没有将个人得分与医院总体目标实现挂钩，各部门对医院服务收入和服务质量等真正的关键指标关注不够甚至不予关注。第二，正负激励效应性不强医院的绩效考核没有考虑医院所处的发展阶段，没有发挥正激励的作用，经查阅职工考核档案，除重要科室职工绩效系数超过 1%以外，其他职工很少有超过 1% 的。第三，医院某些考核指标的确定不够合理。

2 提高医院人力资源绩效考核工作的具体措施

绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，挖掘医务人员的潜力；反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和声誉带来消极影响。

2.1 确立绩效考核的原则。通过对工作分析（岗位分析）确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核的具体标准，将医院对其职工的期望和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。把绩效考核的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效考核制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能和调动员工的工作积极性。绩效考核必须建立在公开性，开放式的基础上，开放式的绩效考核首先应体现评价上的公开公平性，借此才能取得全院上下的认同，使绩效考核得以推行。绩效考核方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境和条件所允许，因此在制定绩效考核方案时，应根据绩效考核目标和要求，合理进行设计、并对绩效考核方案进行可行性分析，要讲究可行性和实用性，又要确保绩效考核的可靠和正确性。

2.2 建立业务档案，转化考核结果，充分发挥绩效考核作用。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工的竞争意识，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。为此，我们专门制定了专业技术人员年度绩效考核表，详细记录一年内的考核成绩。并建立了专业技术人员业务档案，将专业技术人员每年的绩效考核情况归入业务档案。

2.3 明确绩效考核测算方法。第一，行管部门测算行政各级各类人员=临床医、护、技、药四类人员人均金额×70%×各级各类人员系数×综合目标考核得分比±专项考核。第二，医技部门考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第三，临床医生及护理人员考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第四，药剂部门考核测算=当期实发处方张数×单张处方薪酬额×综合目标考核得分比±专项考核。

2.4 形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。

3 结语

总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的的提升，调动职工的工作积极性。最终形成考核与工作改进的良性循环。

参考文献

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[2] 赵永壮.谈论在新医改下的医护资源绩效考核工作[J].中国商界（下半月），2010，08：279

医务人员年度考核总结篇8

指导思想为坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三甲医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求，促进医院健康、可持续发展，考核原则如下。

1.1以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。个人收入不得与业务收入直接挂钩。

1.2坚持公平、公正、公开的原则 各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。

1.3客观性原则 绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感彩。

1.4考核结果的反馈、沟通、改进原则 考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。

2考核的组织机构及职责

为加强医院绩效管理工作的领导，切实做好绩效管理工作，医院成立绩效考核管理领导组，领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科

以院长、书记为考核领导组组长，其他院领导为领导组成员。主管副院长为考核办公室主任，相关考核责任部门的负责人为考核办公室成员。绩效考核的责任部门为绩效考核方案中涉及的绩效指标的职能部门，包括：院长办公室、党委办公室、人事处、计划财务处、纪检监察室、医务处（病案室、门诊部）、护理部、科教处、预防保健处、物资管理处、后勤处、信息管理处（计算机室）、药学部、院感科、医保科等。医院将被考核对象分为6大类，即临床服务类科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、行政管理类科室、麻醉手术室、药学部。

领导组办公室的主要职责：依据医院年度工作计划，确定医院年度考核目标；依据审核通过的年度绩效目标与各处、科室年度计划与指标，对影响医院经营的关键绩效指标进行检查和控制；审核医院各处、科室提交的绩效考核计划；及时处理绩效考核过程中出现的问题；拟定医院年度关键绩效指标，指导各职能科室拟定各处、科室关键绩效指标；组织绩效考核专家组成员召开各种会议，并进行记录以形成决议；负责汇总绩效考核结果，形成书面反馈记录；负责各职能科室考核工作的培训、抽查、核查工作；负责对医院绩效管理政策、程序提供解释和咨询。

3考核细则

各考核职能部门依据医院制定的工作规划和目标任务，结合本处室分管领域的工作实际，制定与处（科）室职能职责相对应的绩效考核实施方案，明确本处室分管领域工作全年的绩效考核的内容、标准与具体指标。

采集指标的方法主要采用平衡计分卡（千分制），考核各处（科）室在财务收益、医患（客户）关系、内部流程、学习与成长4个方面的综合要素，见表1。各处（科）室年度绩效考核方案一经确定，不得随意更改。需要更改绩效考核方案的，须经绩效考核管理领导组和职工代表大会讨论通过并向全院职工公布后方可执行。

4考核的组织实施

医院绩效考核管理工作遵循统一的流程，日常程序为：各绩效考核责任部门每月按制定的标准对本部门分管的考核项目进行考核，月初将上月的考核结果上交绩效考核领导组办公室；绩效考核领导组办公室将考核结果汇总统计，分类形成绩效考核汇总表，计算出每部门的绩效考核分数，形成各部门绩效考核汇总表，将得分、扣分项目以及扣分原因反馈至各部门；绩效管理科每月根据考核分数，直接与科室绩效奖金挂钩。

5考核结果的反馈与沟通

被考核部门每月必须以书面形式将科室最终的考核结果交予绩效管理科；科室负责人应有针对性地将绩效考核中存在的问题与本科室人员进行沟通；绩效管理科绩效考核结果在次月底前与各处科室进行反馈沟通。

6考核结果的适用范围

6.1绩效奖金发放 每月绩效考核结果与科室当月奖金分配挂钩。年度统计各科室绩效总分，与被考核对象年终考核挂钩。

6.2职位调整 依据年度绩效考核成绩，对考核不佳的科室，绩效考核领导组将给予科室负责人告诫谈话或调整职位。

6.3职工培训 各处（科）室通过分析考核结果，发现考核对象与工作要求的差距，从而针对问题制定适当的培训计划，有针对性地进行相关内容的培训。

7运用以来的体会

临床服务科室考核指标中以成本收益率、缩短平均住院日为突破口，加大其分值，内容涉及财务收益、内部流程、纪检监察、科研教学四大方面并细化其绩效指标，在财务收益中分经济效率和患者负担两部分，其中经济效率考核着重于成本收益率、收入材料耗用率、人均收入、科室收费计费情况的考核；患者负担考核着重于药品比例、人均住院费用、人均门诊费用的考核。在内部流程当中分服务效率和服务质量两部分考核，其中服务效率着重于平均住院天数、病床使用率、门诊量等的考核；在服务质量中着重于抗生素合理用药、临床路径、传染病管理、医疗质量与安全持续改进、护理质量、院感、医保、门诊综合的考核；纪检监察中重视医德医风和廉洁自律方面，主要考核患者满意率、患者有效投诉完成情况；科研教学中增加了参加学术会议出勤率的考核，从而使一些学术会议无人参加的现象得到好转。这些考核指标均由责任科室根据卫生部、三甲医院要求、下临床调研，并根据往年情况一些情况分别制定出考核方案。执行6个月多来，效果不错。医院的2013年前6个月平均住院日11.93 d，与相比下降0.07 d；出院人数20463例，与相比增长230例；手术例数15476例，与今年任务相比增长165例；药品比例39.68，与今年任务相比下降0.32%；医院收入与去年同期相比上涨18.04%；绩效奖金额度与去年同期相比上涨22%。

医技科室的考核指标设置了百元固定资产收入、人均检查人次、预约时间及报告时间的考核，同时增加了设备完好率。这些指标的设定使得医技科室在资产投入使用情况、服务质量上有一定的提高。行政、医辅绩效考核围绕树立"为临床一线服务"这一理念，根据各处。科室的工作职责，制定出每年的目标责任书，且有量化指标，并以服务质量、服务效率为侧重点。其中服务效率包含职工考勤评估，工作任务目标完成情况，在服务质量上包括指令性计划完成率、科室管理综合评级、其中临床医技科室的民主评价在考核分值中占重要比例。药学部、麻醉手术室由于科室性质的不同，单独对其考核，其中药学部增加了输液配送准确率、药品发出质量合格率。由此，我院现在基本形成了临床科室"全程管"、医技部门"细化管"、行政后勤"有人管"的局面。实行绩效考核为医院全面提升管理水平构建了核心推动力，为引导和激励全院职工发挥主观能动性，不断改进服务，提高工作效率，促进医院持续发展。

医务人员年度考核总结篇9

项目是一个整体，实施过程中任何一块短板，都会影响项目的最终结果。这要求项目团队协调一致，共同努力，每个项目成员不仅要努力做好自己的工作，还要关心团队的建设。因此，设计绩效考核时，要鼓励项目成员积极参与，把成员的考核与团队的考核紧密相联。随着医院实施项目管理的任务增多，各类人员都有可能参与项目工作。要激发各类人员参与项日工作的积极性，就要让大家认识到，项目工作的可及性、连续性和重要性。因此，设计绩效考核时，要坚持把考核结果与干部奖励政策、个人成长进步挂钩。

2项目管理绩效考核体系

项目管理绩效考核体系分为项目业绩考核和项目成员等级考核两部分。

2．1项目业绩考核

医院根据自身特点和项目任务情况，制定项目管理制度，成立项目管理委员会，确定项目等级、项目成员等级等内容，为项目业绩考核提供条件。

2．1．1项目管理委员会

由医院领导、部门领导、职能处室领导和项目管理专家组成，成员都具有项目总监资质，一般为7～11人，奇数为宜。委员会负责批准项目是否成立、项目等级、项目完成情况、项目成员等级审定、项目领导者奖罚分值等工作。委员会成员参与某个项目时，评定时应当回避。

2．1．2项目等级

根据项目重要性、项目范围、项目时间跨度、项目资源投入、项目预计产出，将项目划分为若干等级，并赋予相应分值，具体划分办法可以依据医院具体情况制定。以划分为特等、高、中、低四个级别为例，分别对应项目分值为10分、7分、5分、3分，如:院级年度或跨年度工作设定为特等;院级阶段性工作设定为高等;部门级阶段性工作设定为中等;临时性任务设定为低等。

2．1．3项目成员等级

项目领导者分值系数为1;项目团队核心成员分值系数为0．7;项目工作所需的参与成员分值系数为0．3～0．5;其他具有特定知识或技能的扩展成员分值系数为0．1～0．2等。

2．1．4项目分值计算

项目启动前，项目团队制定项目任务书。项目完成后，医院项目管理委员会对照项目任务书，评定项目完成情况，确定项目整体得分比值，用百分数表示，如“完成项目任务90%”，90%即为项目整体得分比值。项目团队领导者根据项目团队成员表现，确定奖罚分值(一般不超过1～2人)。项目团队成员将项目等级分值和自身等级系数乘以项目得分比值，加上奖罚分值，即得到考核分值;项目成员得分计算公式:项目成员得分=项目分值×成员系数×项目整体得分比值±项目领导者的奖励(扣罚)分数。

2．1．5项目分值管理

年终绩效考评时，医院把干部的年度项目积分值作为评定个人业绩和能力的主要依据，按积分排序，排序高者先考虑实施奖励。但在评价干部个人能力时，要注意项目得分只作为“绩”的部分，另外还需要综合考虑“德、能、勤”等方面表现。

2．2项目成员等级考核

项目成员等级考核，借鉴现行的专业技术干部职称考核体系，使管理干部在职务和职称上实行“双轨”制，即岗位职务可以是初级，项目等级可以是高级。这样既解决“能力”与“职务”倒挂的问题，又解决岗位稀缺与干部成长的矛盾。项目成员的得分情况和综合表现，纳入个人绩效档案，成为个人项目等级考核的主要依据。医院项目管理委员会定期组织评定，依据医院自身的情况，对符合条件的员工授予项目总监、项目领导者、项目核心成员、项目参与者等级。

2．2．1项目总监

一般为医院高层领导、职能部门管理者或医院管理专家，多年从事医院管理工作，拥有丰富的医院项目管理知识和特高等级医院项目的管理经验。

2．2．2项目领导者

多年从事医院管理工作，拥有丰富的医院项目管理知识和各类等级医院项目的管理经验，熟悉医院得部门情况，年项目得分在50分以上。

2．2．3项目核心成员

从事医院管理工作5年以上，拥有一定的医院项目管理知识和管理专业技能，熟悉本部门情况，至少参加过1次高级医院项目活动，年项目得分在20分以上。

2．2．4项目参与者

从事医院管理工作2年以上，了解医院项目管理知识，具有一定的管理专业技能，熟悉本职能处室情况。

3小结

医务人员年度考核总结篇10

【关键词】　医院；　全面质量管理；　质量考核；　护理质量；　质量控制

建立科学、合理、规范、有序的考核机制，在医院开展全面质量安全管理考核，强化医院质量安全管理，建立健全医院内部约束机制，构建结构合理、运转高效和监管有力的质量安全监管体系，对全院各级各类人员和科室进行严格考核，强化职工质量意识，对于确保医院正常工作秩序，加强内涵建设，提升核心竞争力，推动医院健康、有序、持续发展等具有十分重要的作用。将护理质量管理纳入医院全面质量管理考核体系中，促进护理工作发展。本院在此方面进行了积极探索。

1　开展医院全面质量管理考核工作的目的、意义

开展全面质量管理考核是医院发展的既定目标。以科学发展观重要思想为指导，切实履行“以患者为中心”的办院宗旨，结合三级甲等医院、医院管理年活动的规范性要求，结合城镇职工医疗保险制度、新型农村合作医疗制度改革的实施，结合医院质量控制和日常管理的实际情况和医院发展目标，在医院开展全面质量安全管理考核，提升医院核心竞争力，在整合及优化内部资源和外部资源的基础之上，形成一种难以被模仿的、优于竞争对手的能力[1]。在医院开展全面质量安全管理考核，强化医院质量安全管理，建立健全医院内部约束机制，提高医疗护理工作质量，推动医疗卫生体制改革。实现从经济目标管理向全面质量管理的转变，打造硬件过硬、技术过硬、服务过硬、老百姓认可的医院，内强素质，外树形象，打好基础，谋取医院跨越式发展，有效促进医院的全面建设，

2　医院全面质量管理考核体系与护理质量控制

2.1　考核体系　按照《全面质量管理考核方案》，制定《党支部、共产党员管理考核办法》、《科室一般工作人员考核指导意见》、《单项奖奖励办法》及《二十五项质量管理考核标准》等多个配套文件，健全考核组织，以月考核、季考核、半年考核和年度考核等不同的形式进行考核，评分办法按照医疗、医技、职能、后勤科室四个系列分别排序，各项考核标准按权重进行评分。根据考核结果对各科室进行奖惩排序，并作为科室及个人年终评先选优的依据。以“全面质量管理”为切入点，在全院上下开展全面质量管理考核工作，以评促建，全面促进医院管理和医疗质量持续改进[2]。做到了职责明确、指标清晰、量化评分，动态考核，综合评定，分类计酬。为了实现医院管理的既定工作目标，完善了质量安全管理考核组织体系，设立二十三个专业考核组，护理质量考核是其中一个重要的专业考核组。

2.2　考核标准　护士进行各项工作的标准是护理核心制度，也是护理行为的法律保障，给护士清晰、明确的指引，利于护理工作安全、有效和高效。作为临床护理人员，只有正确认识护理核心制度，并落实到实际工作中，才能保证医疗护理质量和安全，以优质的服务达到患者满意[3]。现代护理管理应具有科学的计划性，可测量的质量考核标准及全面质量管理措施，有效地调动护理人员的积极，运用管理艺术，实现管理零缺陷，资源零浪费，环境零障碍，员工零抱怨，服务零距离，患者零遗憾。最终达到满意的结果，即患者满意、领导满意、医生满意、护士自己满意[4]。制定完善的护理质量考核标准，完善护理质量考核机制，强化制度是保障医疗护理质量的关键。根据护理核心制度内容制定出具体的护理质量考核标准26项。分为护士形象标准；护士文明规范服务标准；基础护理质量标准；分级护理质量标准；危重患者护理标准；病房管理质量标准；治疗室质量标准；换药室质量标准；急救药品与急救物品管理质量标准；健康教育质量标准；护理记录单质量标准；护理表格书写质量标准；护理站、更衣室、库房质量标准；护理管理质量标准；重症医学质量标准；急救质量标准；婴儿沐浴室质量标准；产房质量标准；新生儿监护室质量标准；手术室质量标准；供应室质量标准；血透室质量标准；门诊护理质量标准；介入导管室质量标准；预防保健质量标准；优质护理服务病房质量标准，共计26项标准，涵盖了护理工作的全部内容，考核标准具体可操作性强，使护理人员行为有规范，工作有要求，奖罚有措施，提高了护理人员工作的自觉性和积极性。

2.3　考核方式　护理质量考核方式由每月护士长分组大质控、护士长夜查房、护理质量管理委员成员季度考核完成。月考核大质控由全院护士长每月按照护理质量控制标准分组进行检查考核，分急救品物品，出院病历，护士形象，护士文明规范服务，护理站、护士更衣室、护士长库房；特殊科室管理；病房管理；护士长管理；优质护理服务落实情况；健康教育口服药；治疗室、换药室；皮肤管理小组；在院护理文件书写；院内感染控制组。各质量控制检查考核小组按时完成考核任务，由护理部汇总后，每月20日前将考核结果以打分的形式交全面质量管理考核办公室；护士长夜查房由每天值夜班的护士长按照标准进行质量控制打分；护理质量管理委员会每季度组织委员会护理专家对护理工作进行考核分析。全院23个专业考核组将考核结果报医院全面质量管理考核办公室计分汇总，每月对考核结果认真分析，经考核领导小组审批后，在全院进行公示，对扣分及奖惩情况进行点评，每月《质量控制信息简报》，并按照考核方案及考核标准将考核结果报财务科兑现奖惩，年终汇总给科室排序，作为当年评优评先的依据。医院全面质量安全管理考核促进护理质量持续改进提高，对落实优质护理起到了积极作用，推动了护理工作的顺利开展。

3　讨论

医院管理模式是按照医院工作客观规律，运用管理学和相关学科的理论和方法对医院工作进行计划、组织和控制活动，以提高工作效率和效果，发挥医院的整体功能[5]，将医疗质量与安全管理渗透到临床实践的全过程并使之常态化，有效提升了医疗服务的内涵质量，使医院社会效益和经济效益稳步增长[6]。医疗质量是临床医疗的中心工作，医疗质量管理体系不仅包含医疗过程的质量管理，而且还包含医疗服务环节的各个方面[7]。在考核工作中，院领导高度重视，把开展全面质量考核工作作为医院的中心工作。为了保障工作的顺利开展，医院成立了以院长为组长，其他院领导为成员的考核领导小组，并成立了以副院长为主任的考核办公室，具体负责起草医院全面质量管理考核方案及相关措施，并组织实施。建立了多部门质量管理协调机制，设立了二十三个专业考核组织。护理质量考核组织由护理专家组成，在护理质量控制过程中依据护理质量考核标准，完成全院护理质量考核工作，护理质量考核在科室评分奖罚排序过程中占0.25的权重，占有较大权重，体现出医院对护理工作的重视程度。采取一系列护理管理措施，确立建设目标，创新服务理念，狠抓服务质量，提高服务效率，树立护士品牌形象，实行人性化护理服务，规范护理服务行为等，有效地提高了护理管理水平[8]。

在全面质量安全管理考核文件制定及实施过程中，为保证全面质量管理考核工作的公开、公平、公正，医院严把程序关，相继召开了院长办公会、院长办公会扩大会议、科主任护士长中层干部动员大会、职工代表大会等多次会议，进行研究、布署，讨论、通过考核方案，不断总结、修订方案，汇报进展，交流经验，召开全院职工代表大会进行审议，全票通过考核方案后，以红头文件形式印发到全院各科室，医院全面质量管理考核文件资料汇编到医院网站在全院学习落实，整个过程严谨而有序，为方案的实施奠定了基础。医院实行全面质量管理考核工作，全员参与，上下一心，考核部门严肃认真，被考核部门重视有加，考核工作公开透明，达到了预期效果，考核职能部门忙起来了，全院各科室动起来了，医院各项工作质量提高了，患者满意了，全面质量管理考核的目的达到了，医院要立足长远，健全机制，主抓落实，重在实效，推动考核工作的深入开展，护理质量管理考核为医院全面质量安全管理考核工作提供了强有力的保障。PDCA循环是一种程序化、标准化、科学化的基本管理方式，对一个循环经验、教训的总结，不合理、不规范操作的纠正，改进措施的制定，再落实到下一个循环，不断提高工作质量，坚持计划、实施、检查、处理的科学循环，最终实现医院全面质量安全管理持续改进的总体目标，实现了由终末质量控制向环节质量控制的转变，由事后整改变成了事前防范，将结果控制转换成了过程控制，充分体现了现代医院管理的科学性、系统性和创新性[9]。此项工作的启动，护理质量考核组高度重视与全院各部门精诚合作，积极主动完成考核任务，做到了事前有计划、事终有结果、事后有反馈，真正做到行为规范，依法执业，形成上下同把质量关，齐抓共管的良好氛围。落实医院全面质量管理考核，以全面质量管理考核为抓手，以护理质量考核标准为准绳，促进护理事业发展。

参考文献

[1] 杨旭东，韩九娥，何光峰.创建医院特色文化提升医院核心竞争力[J].中国医学创新，2012，9（5）:132-133.

[2] 刘庆忠，贺爱燕，李向红.强化质量完善服务构建和谐医院[J].中国卫生质量管理，2007，14（2）:21-23.

[3] 张云霞.掌握护理核心制度保证医疗护理质量[J].中国医学创新，2012，9（5）:56-57.

[4] 唐敏.护士长与现代护理管理[J].中外医学研究，2011，9（23）：105-106.

[5] 周舞.创新医院管理模式　提高医院工作效率[J].中国医药导报，2011，8（7）:125-126.

[6] 刘世庆.浅谈本院医疗安全管理的实践与体会[J].中外医学研究，2012，10（3）:75-76.

[7]梁铭会，马丽平.关于我国医疗质量监管体系的探讨[J].中国医院 管理，2011，30（10）:8-10.

[8] 李跃华.提升护理服务文化　提高护理管理成效[J].中国医学创新，2012，9（2）:56-57.