医务者范文10篇

医务者范文篇1

一、当前存在的缺点与不足

(一)理论知识学习不够深入。平时由于工作较多，对专业理论知识的学习不够全面，浅偿辄止，缺乏刻苦钻研精神，没有深入挖掘理论内涵，把握精神实质，思想上缺乏紧迫感，其次不能将理论与实际有机结合起来，工作中存在理论脱离实际的现象。

（二）工作中缺乏创新意识，满足于工作现状。缺乏钻研精神，对新形势下工作的新情况、新问题认识不够，没有很好地从实际出发，使自己在某些方面的能力、水平，与适应新形势工作发展的要求有差距。

二、存在问题的重要原因

对理论学习的重要性认识不足。首先是认为工作忙起来没时间学，把学习摆在了次要位置，其次是认为可有可无不想学，总感到工作和学习关系不大，学不学一个样，造成了政治嗅觉上的迟钝。

三、今后努力的方向

经过分析，找到了问题，查明了原因，在今后的工作中，要从以下几方面做起，切实改变作风，加强自身建设：

（一）进一步提高对政治理论学习重要性的认识，增强学习的自觉性。事实上，学习的过程是一个提高自我的过程，也是一个工作创新的过程，更是一个经验积累的过程，只有勤于学习，善于学习，才能厚积博发，游刃有余，才能在错综复杂的情势下技高一筹。因此，今后要不断提高自身政治理论水平的同时，注重将理论与工作实践相结合，做到学以致用，学用相长。克服和纠正轻视理论学习倾向，纠正理论学习不够深入的问题，更加自觉处理好工作和学习关系，深入系统的学习理论知识，进一步掌握精神实质，指导好工作实践。用作树新风、强作风的标准对照检查自己，约束自己。

（二）树立开拓创新思想，养成勤于思考的习惯，增强工作主动性，对工作敢想敢干，实践就象一叶方舟，在波涛汹涌的大海上航行，尽管征途可能充满险阻，充满批评，但它必竟有到达彼岸的希望，如果畏首畏尾，踌踌不前，只会望洋兴叹，不能负重前行，那就只能坐失良机，所以工作中要积极研究新情况，解决新问题，闯出新路子，创造性地开展工作。

医务者范文篇2

一、统一规定了医疗损害责任

所谓医疗损害责任，是指患者在医疗过程中受到损害，医疗机构应当承担的侵权民事责任，也可以说是因医疗过程中患者权益受到侵害，侵权人所应承担的侵权责任。

对于医疗侵权损害，在侵权责任法通过以前，存在的主要问题是区分为医疗事故侵权和非医疗事故侵权。对于构成医疗事故的侵权责任按照《医疗事故处理条例》处理。依《医疗事故处理条例》第2条规定，医疗事故是指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。可见，医疗事故以医疗方行为的违法性和过失为必要条件。依《医疗事故处理条例》规定，有下列情形之一的，不属于医疗事故：(1)在紧急情况下为抢救垂危患者生命而采取紧急医学措施造成不良后果的；(2)在医疗活动中由于患者病情异常或者患者体质特殊而发生医疗意外的；(3)在现有医学科学技术条件下，发生无法预料或者不能防范的不良后果的；(4)无过错输血感染造成不良后果的；(5)因患方原因延误诊疗导致不良后果的；(6)因不可抗力造成不良后果的。另外，医疗事故是排斥故意的，医生在实施诊疗行为时故意造成患者损害的，不属于医疗事故的范畴。[1]但不可否认，在上述不属于医疗事故的情形下，也会给患者造成损害。显然，医疗侵权损害的范围不限于医疗事故损害。即使不属于医疗事故而使患者受到损害的，也应可构成医疗侵权损害。最高人民法院《关于参照〈医疗事故处理条例〉审理医疗纠纷民事案件的通知》(法[2003]20号)中规定“条例施行后发生的医疗事故引起的医疗赔偿纠纷，诉到法院的，参照条例的有关规定办理；因医疗事故以外的原因引起的其他医疗赔偿纠纷，适用民法通则的规定。”依此司法解释，对于医疗赔偿纠纷案件，如果属于非医疗事故侵权或者医疗事故以外的其他原因而引起的医疗赔偿纠纷，在处理上则适用《民法通则》的规定。这是因为虽然“《条例》属于行政法规，其法律位阶低于《民法通则》，但由于《条例》是专门处理医疗事故的行政法规，体现了国家对医疗事故处理及其损害赔偿的特殊立法政策，因此，人民法院处理医疗事故引起的人身损害赔偿纠纷时应当以《条例》为依据，但是，对不构成医疗事故的其他医疗侵权纠纷应当按照《民法通则》第106条和119条规定处理。”[2]然而，从医疗行为人的行为性质上说，一般来说医疗事故侵权比非医疗事故侵权要严重(例外的是在医疗中故意侵权的，不认定为医疗事故，但其性质较医疗事故更恶劣)，但由于对于医疗事故侵权适用《医疗事故处理条例》，对于非医疗事故侵权适用《民法通则》，从而在构成医疗事故的情况下受害人所得到的赔偿额一般却反而低于不构成医疗事故侵权的情况下可得到的赔偿额。这显然是不合理的。

侵权责任法为消除上述不合理现象，在第7章统一规定了医疗损害责任。依该章规定，在医疗活动中不论是基于医疗事故还是非医疗事故，也不论是积极行为还是消极行为，只要使患者的合法权益受到损害，构成医疗侵权的，医疗机构就应当承担侵权责任，其赔偿标准是一致的。因此，患者一方要求医疗损害赔偿的，不必再为是进行医疗事故鉴定还是医疗损害鉴定而纠缠，而直接根据医疗损害就可以要求医疗机构承担赔偿责任。

二、确立了过错推定的归责原则

对于医疗侵权责任是实行过错责任原则还是实行无过错责任原则，学者中曾有不同的观点。有的学者主张应采取无过错责任原则，只要发生医疗损害，不论医疗机构及其医务人员是否有过错都应承担责任。其主要理由是，患者方属于弱者，医疗方较患者更具有承担损害的能力，同时医疗方可以通过保险等方式转移风险。这种观点并未被接受。因为若实行无过错责任，赋予医疗机构过重的责任，最终并不利于保护公众的利益，不利于让公众能够享受到基本的医疗服务。[3]《侵权责任法》第54条规定：“患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医疗机构承担赔偿责任。”这一条一方面明确规定了医疗损害责任的责任主体为医疗机构，另一方面明确规定了医疗损害赔偿责任是过错责任。从归责原则上说，医疗损害责任不属于无过错责任，而是过错责任，但医疗损害责任中过错的认定不同于一般过错责任。因为医务人员是经过专业资格认证的具有特殊专业要求的专门人员，其注意义务不同于一般人的注意义务。由于医疗过程是复杂的，在不同诊疗阶段，医务人员的注意义务不同，因此医疗损害责任构成要件的过错表现形式会有不同，一些情形下医疗机构及其医务人员只要实施相应的行为就是有过错的(实行过错客观化，具体可见下一问题)。

一般说来，确定医疗机构及其医务人员是否有过错应当以其是尽到与当时医疗水平相应的诊疗义务为标准。因为医疗机构及其医务人员基于“救死扶伤”的人道主义，在任何情形下都不应或者不能拒绝提供相应的医疗服务，其须承担不能达到预期效果的风险，有些情形下，医务人员明知以当时的医疗水平医疗是无效的，也须对患者进行救治。因此，医务人员的诊疗义务不能以是否达到要求的结果为标准，而只能以是否与当时的医疗水平相应为标准。另一方面不同等级的医疗机构的医疗技术水平和其医疗服务及医学水平是不同的，因此，对于同一患者在不同的医疗机构就诊来说，不同医疗机构及其医务人员的诊疗义务的标准是不同。就同一医疗结果而言，对于水平较低的医务人员来说是无过错的，而对于水平较高的医务人员来说却会是有过错的。正因为如此，判断医疗机构及其医务人员的诊疗义务时，应当适当考虑医疗机构资质、医务人员资质等因素来确定当时的医疗水平，但是不应考虑地区因素。如果考虑地区因素，那么在任何一个地区的资质最高的医疗机构就会是没有过错，因为它的医疗水平在当地就是最高的。

由于按照一般过错责任原则，受害人一方应负被告有过错的举证责任，而医疗服务是技术性很强的专家服务，若由患者一方证明医疗方的过错，会给患者一方造成举证上的困难。因此，《侵权责任法》对医疗损害责任原则上实行过错推定的归责原则。《侵权责任法》第58条规定，“患者有损害，因下列情形之一的，推定医疗机构有过错：(1)违反有法律、行政法规、规章以及其他有关诊疗规范的规定；(2)隐匿或者拒绝提供与纠纷有关的病历资料；(3)伪造、篡改或者销毁病历资料。”这是因为法律、行政法规、规章以及其他有关诊疗规范的规定，是医疗机构及其医务人员的基本行为规则，是对其在医疗活动中应注意的诊疗义务的基本要求，因此，医疗机构及其医务人员在医疗诊治活动中只要违反这些成文法规定的行为规则，也就应认定其有过错。而有关的病历资料是记载医疗活动过程的书面证据，是认定医务人员是否尽到与当时的医疗水平相应的诊疗义务即是否有过错的依据。依《侵权责任法》第61条规定，医疗机构及其医务人员应当按照规定填写并妥善保管住院志、医嘱单、检验报告、手术及麻醉记录、病理资料、护理记录、医疗费用等病历资料。患者要求查阅、复制前述病历资料的，医疗机构应当提供。因此，医疗机构只要隐匿或者拒绝提供与纠纷有关的病历资料，或者伪造、篡改、销毁病历资料，也就表明其有过错。

医疗损害责任作为一种过错推定的特殊侵权责任，对医疗机构的过错实行过错推定。因此，在发生医疗损害时，受害人只要证明医疗机构及其医务人员在不同情形下有相应的行为，也就证明了医务机构一方的过错。这有利于充分保护患者的利益。同时由于医疗活动是有风险的，只要医疗机构没有过错，即使患者受有损害，医疗机构也不承担医疗损害责任，这有利于保护医疗机构的利益从而最终使公众受益。

依《侵权责任法》第60条规定，患者有损害，因下列情形之一的，医疗机构不承担赔偿责任：(1)患者或者其近亲属不配合医疗机构进行符合诊疗规范的诊疗。因为这种情形下损害是由患者一方自己造成的。但是如果医疗机构及其医务人员也有过错，医疗机构仍应承担与其过错相应的赔偿责任。(2)医务人员在抢救生命垂危的患者等紧急情况下已经尽到合理的诊疗义务。这是因为尽到合理诊疗义务，也就没有过错。(3)限于当时的医疗水平难以诊疗的。这是因为医务人员的诊疗义务只能与当时的医疗水平相应，当时的医疗水平难以诊疗而发生损害，并不是因为医务人员的过错造成损害，因此，医疗机构不承担赔偿责任。

三、区分不同情形规定了不同的责任

医疗活动是一个复杂的过程，在不同的阶段不同的情形下，对医疗机构及其医务人员的要求不同，患者所受的损害不同，医疗机构承担责任的条件也就有所不同。《侵权责任法》区分了不同情形分别规定了以下责任：

(一)未尽说明义务的医疗损害责任

在医患关系中，患者享有知情权和同意权，医务人员负有相应的说明义务。因此，《侵权责任法》第55条规定，“医务人员在诊疗活动中应当向患者说明病情和医疗措施。需要手术、特殊检查、特殊治疗的，医务人员应当及时向患者说明医疗风险、替代医疗方案等情况，并取得其书面同意；不宜向患者说明的，应当向患者的近亲属说明，并取得其书面同意。”“医务人员未尽到前款义务，造成患者损害的，医疗机构应当承担赔偿责任。”依此规定，只要医务人员未按照规定尽到说明义务或者取得患者一方同意而实施手术、特殊治疗、特殊检查的，医疗机构就应对此而造成的损害承担医疗损害责任。唯一的例外是，依《侵权责任法》第56条规定，“因抢救生命垂危的患者等紧急情况，不能取得患者或者其近亲属意见的，经医疗机构负责人或者授权的负责人同意，可以立即实施相应的医疗措施。”在此种情形下，虽然未经患者一方同意而实施相应的治疗，但只要医务人员在实施的医疗措施中尽到相应的诊疗义务，则不对造成的损害承担责任。

(二)未尽与医疗水平相应义务的医疗损害责任

《侵权责任法》第57条第1款规定：“医务人员在诊疗活动中未尽到与当时的医疗水平相应的诊疗义务，造成患者损害的，医疗机构应当承担赔偿责任。”依此规定，不论采取的医疗措施是否经患者一方同意，只要在诊疗活动中，医务人员未尽到与当时的医疗水平相应的诊疗义务，医疗机构就应对由此造成的损害承担责任；相反，只要医务人员在诊疗活动中尽到与当时医疗水平相应的诊疗义务，即使造成损害，也不发生医疗损害责任。因为医疗水平是不断提高的，医疗人员只能尽到与当时的医疗水平相应的诊疗义务，因此，不能以“今天”的医疗水平来判断“昨天”的诊疗活动是否尽到应有的诊疗义务即是否有过错。

(三)因医疗用品缺陷致害的医疗损害责任

医务人员在对患者实施诊疗活动中必不可免地需要使用药品、消毒药剂、医疗器械，或者输入血液，因这些医疗用品有缺陷或者不合格，也会对患者造成损害，由此而发生医疗损害责任。

《侵权责任法》第59条规定：“因药品、消毒药剂、医疗器械的缺陷，或者输入不合格的血液造成患者损害的，患者可以向生产者或者血液提供机构请求赔偿，也可以向医疗机构请求赔偿。患者向医疗机构请求赔偿的，医疗机构赔偿后，有权向负有责任的生产者或者血液提供机构追偿。”依此规定，因医疗用品缺陷造成患者损害的，患者有选择权，可以选择向生产者或者血液提供机构请求赔偿，也可以选择向医疗机构请求赔偿。患者请求医疗机构赔偿的，医疗机构不能以损害是因医疗用品缺陷造成损害而免责，也不论其有无过错，应承担赔偿责任。医疗机构向患者承担责任后有权向生产者或者血液提供机构追偿。这样处理既便于保护患者的权益，又明确了最终的责任主体，维护了医疗机构的利益。

(四)侵害患者隐私的医疗损害责任

患者享有隐私权，医疗机构对患者的隐私负有保密义务。《侵权责任法》第62条规定：“医疗机构及其医务人员应当对患者的隐私保密。泄露患者隐私或者未经患者同意公开其病历资料，造成患者损害的，应当承担侵权责任。”

侵害患者隐私的损害不同于其他侵害隐私权的损害，其区别主要在于：第一，患者的隐私是在医疗活动中为医务人员知道的；第二，隐私的侵害是因医疗机构及其医务人员泄露或者公开患者的病历资料造成的；第三，公开涉及患者隐私的资料未经患者同意。也就是说，只要泄露患者的隐私或者未经患者同意公开患者的病历资料，给患者造成损害，医疗机构就应承担侵害患者隐私的医疗损害责任，而不论其是为何泄露患者隐私的，也不论公开患者病历资料的主要目的为何。

医务者范文篇3

1．1医务管理人员的医学人文精神教育匮乏

人文精神是关注人、尊重人格和人性，以人为中心的态度。人文精神在医学领域主要体现为医学人文精神。即对患者的生命与健康、患者的权利和追求、患者的人格和尊严的关心与关怀［1］。目前，大部分公立医院医务管理人员构成主要有两类，分别为从临床一线的医药护技人员转岗至行政管理部门的有着丰富临床工作经验的医、药、护、技人员和医院新近招聘的高校行政或卫生管理专业毕业生。前者，他们的知识结构通常以临床业务为主，缺乏系统的管理知识培训，医学人文精神的理念更是甚少；后者以高校毕业生为主的新入职的医务管理人员。他们受课程时数限制，医学人文教育课程的设置方面尚存在不足，专业课所占比例较大，人文素质教育方面课程设置不合理，而且主要是意识形态类课程，这就形成了以“两课”为核心，人文素质教育课程明显不足的局面［2］。同时在工作实践中，医院普遍重视临床医务人员业务知识的培养和技能的提高，对医院管理人员进行医学人文精神的培训和交流的次数较少，客观上造成了医务管理人员医学人文精神教育的匮乏。此外，社会环境中，受“重理轻文”主流思想的影响，使很多医学人文教育者和研究者受到不平等待遇，他们一般被医学专业人员视为“边缘人”，无法真正将人文理念融入到医学教学、科研中［3］。医院医务管理人员在医院的组织机构中承担着行政管理的工作职责。医务管理人员医学人文精神教育的匮乏，使医务管理人员在日常的医疗行政管理工作中缺乏以医学人文精神服务医院，服务患者的理念，即无法践行医学人文精神的内涵，甚至有可能出现违背医务人员职业道德规范的错误行为。因此，加强医院医务管理人文素质的教育和培训势在必行。

1．2医患关系信任危机的现状

随着现代医疗技术的发展，疑难危重病例的诊疗和救治水平不断提高，同时广大人民群众对健康服务的需求也更加迫切。医患关系以医疗行为的发生而存在，以共同捍卫人的健康为共同目的，医生和患者成为医患关系的主体，特别是在我国社会转型和新医改的背景下，部分社会矛盾集中和突出地反映在医疗卫生领域，患者向医生施暴的恶性事件频发，严重干扰了医院正常的医疗秩序，医务人员人身安全遭到不法侵害，破坏了社会的和谐与稳定。近日，媒体报道的一系列暴力伤害医务人员的事件让人不寒而栗：2013年10月17日多名家属打砸上海中医药大学附属某医院，并拉扯打伤医务人员；25日浙江温岭第一人民医院发生患者刺伤医生案件，3名医生在门诊接诊患者时被患者刺伤，其中耳鼻喉科一位主任医师因抢救无效死亡，另外2名医生重伤……在短短的1个月时间内，数起暴力伤医事件使医生成为直接的受害者，部分医务人员为了保护自身人身安全不得不集体参加防身练习，例如上海某医院医务人员集体“习武”。对于此类因医患矛盾引发的暴力事件，一方面需要谴责并采取有效的措施制止此类事件的再次发生，维护医院正常医疗秩序；另一方面，作为医院的管理者，不能忽视的是医生与患者之间的信任危机是导致医患矛盾升级的重要因素。医务人员与患者的信任是双方的，患者相信医生“救死扶伤”的职业操守，医生尊重患者的生命权、隐私权和知情权，即医患双方在平等对话的基础上交流与沟通。医患关系中，医务管理人员虽非临床一线医护人员，但是医务管理部门的门诊办公室、病案室、医疗沟通办公室等部门的工作人员同样承担着为患者服务，办理各种手续，与患者交流沟通的工作内容。作为医务管理部门的工作人员，在日常医疗管理中，面对前来就医和办理各项医疗手续的患者，同样需要尊重患者的人格尊严，保护患者的隐私，防止出现侵害患者权利的事件发生，即医务管理人员需要具备医学人文精神。反之，如果缺乏医学人文精神，则可能在工作中在面对患者的咨询和办理手续时出现“门难进、事难办、脸难看”的机关官僚作风，例如在患者复印病历时，没有注意保护患者姓名、家庭住址、主要诊断等各项涉及患者隐私的信息，引发患者投诉。医务管理工作中，特别是在接待患者的投诉时，医务管理人员言语的不当或者对患者缺乏必要的尊重，则更容易将医疗投诉事件扩大和升级，加剧紧张的医患关系，影响日常工作的正常进行，对医院的形象造成损害。

1．3医学人文精神是医务管理人员的必备素质

医院管理是一门综合性强的学科，尤其是医务管理人员的服务对象既有患者，也有医院的医护工作人员。服务对象的特殊性决定了医务管理人员不仅需要具备一定的医学管理知识，而且需要具有以人为中心的医学人文素养，表现为过硬的思想政治素质、较强的管理能力、高层次的知识水平、精通的业务知识、良好的沟通能力和创新精神。

2医务管理人员人文素养的内容

2．1服务意识

“以患者为中心”的人性化服务观念是医务管理人员人文素养最直接的体现。医院工作的根本是服务患者，医务人员的基本职责是与疾病作斗争，在保护和增进百姓健康的服务过程中，如何在针对疾病的技术能力和面对患者的人文精神之间保持平衡协调，是现代医务人员必须努力做到的［4］。医院医疗工作的服务对象主要是患者，以患者为中心的人性化服务贯穿于医务管理人员服务的始终。从门诊办公室工作人员的导医、导诊到医疗质量管理工作人员强化医疗安全，为患者提供一流医疗服务的质量管理，再到病案室工作人员病案复印手续办理，包括最后对患者的定期随访，均需要贯彻落实“以患者为中心”的服务理念，做好各项服务工作，使患者满意。“管理服务临床”的人性化服务理念是医务管理人员人文素养的又一体现。医院医务管理工作涉及医院工作的方方面面，工作繁琐，更重要的是日常工作大部分需要临床医护人员的积极配合，因此医务管理工作者服务的对象不仅是患者，也包括了临床的医护人员。临床的医务人员承担着繁重的临床医疗工作，作为医务管理人员要践行“管理服务临床”的工作宗旨，则需要经常深入到临床科室中，倾听临床医护人员的心声，协调和解决他们在临床中遇到的困难和问题，听取他们对医院医疗管理等各项制度执行的意见，以及对医院长远发展规划的建议，真正做到“管理出效益”。“管理服务临床”的服务意识体现为医务管理人员积极热忱的服务态度、严谨的工作作风，包括热情接待临床医务人员的来电、来访，积极协调临床需要解决的突出问题，提高工作效率，对领导交办的事情主动承担、不推诿等。

2．2团队意识

团队协作精神是医务管理人员人文素养的重要体现，表现为服务大局的精神和积极的协调、沟通能力。医务管理人员是医院行政部门，每一位管理人员因分工的不同有不同的岗位职责，但是部分工作因为任务的特殊性，无法明确划分至某个具体部门或个人，这需要医务管理人员有团队意识，从全局出发，积极承担工作，而不是推诿和延误工作，造成不良影响。此外，医务管理工作往往需要到多个部门和科室的共同协作，这就需要医务管理人员具备良好的协调和沟通能力，充分协调职能部门之间、临床科室之间的诸多关系，群策群力、各司其职，保障工作的顺利进行。

2．3沟通意识

德国当代最重要的哲学家、社会理论家之一尤尔根•哈贝马斯（J•Habermas，1929）提出著名的交往理论认为，如果个人和群体要合作，即不动用暴力而和睦相处，那么他们就必须进行交往行为［5］。语言是交流与沟通的工具与载体，而沟通能力则是评价医务管理者个人能力的重要方面。有效的沟通能促进工作的积极进展，作为医务管理者，沟通意识的培养是现代医院管理者必备的素质。医务管理中，沟通包括了与领导的沟通、与临床医务人员的沟通，与同事间的沟通，与患者的沟通，特别是在媒体传播的时代，还包括了与媒体的沟通5个方面。医务管理者与领导的沟通，指向领导汇报工作计划、进展、遇到的问题和困难；与临床医务人员的沟通，主要包括医疗质量与安全的各个方面，例如医疗制度的与执行情况、医疗督查的反馈等；与同事的沟通，主要指日常工作的协作与交流；与患者的沟通，主要包括工作中树立“以患者为中心”的服务理念，保障患者的知情权，满足患者的心理需求，为患者提供人性化的服务等方面；与媒体的沟通，主要指将医院正面的声音及时传送到微博等新媒体的各个角落，树立医院和医务人员良好的形象，维护医院声誉。沟通的形式除了言语的交流，还包括了非语言的方式，包括手势、表情、动作、目光等诸多要素。因此，培养沟通意识，掌握正确的沟通技能是医务管理者人文素养培养的重要方面。

2．4创新意识

医院管理的创新与医院的内涵发展休戚相关。新医改方案提出了“人人享有基本医疗卫生服务”的目标，为医院的生存与发展带来了一系列挑战。公立医院管理由过去的经验型管理正逐步转为医院法人治理结构，医院内部管理朝着指导有方、保障有力、服务到位的管理目标努力。在此背景下，医院医务管理人员需要具备创新意识，不断改进工作方法，从运行机制、发展方向等方面进行管理模式的创新，思考如何更好地根据市场需求，整合医疗资源，创立医院品牌，加强风险防范意识，提高医疗技术水平。

3医务管理人员人文素养培养途径

3．1制订医务管理人员人文素养培养计划

医院对管理人员的培养是一个需要长期投入，持续跟进的过程［6］。医务管理人员人文素养的培养是一项长期的工作，目前医院医务管理人员工作由于工作繁忙，没有充裕的时间进行定期的人文素养的专题培训。因此，医院需要结合工作中的实际问题开展有针对性的医务管理人员培训，做到培训有计划、有落实、有效果、有反馈。同时，培训的形式和内容可以丰富多样，如开办专题讲座、交流分享会、案例分析、角色扮演等，以培训为载体，以提高医务管理人员人文素养为出发点，以提高综合管理能力为目标，争取打造一支高素质的医务管理人员队伍。

3．2树立医学人文的职业精神

职业精神是能够体现职业根本利益和职业责任的一种精神，这种精神在很大程度上改善着从业者的品行，影响着单位的精神风貌［7］。医学与生命直接相连，生命的宝贵性和有限性决定了医院工作者工作的神圣性和崇高性。无论是临床一线的医务人员，还是从事管理工作的医院管理者，他们的工作直接和间接地与患者的健康休戚相关。医学的特殊性决定了其更需要强调人文关怀［8］。树立尊重生命、敬畏生命、医者仁心的医学人文职业精神，有利于医务工作者在工作中自觉践行“以患者为中心”的服务理念，对提升医院形象，构建和谐医患关系起到积极作用。

3．3建立健全考评机制

公立医院历来重视医院医疗技术的发展和医疗人才的引进带来的直接效益，却忽视了医院管理人员的工作带来的潜在效益，造成了管理人员薪酬与临床工作人员差距日益扩大、管理岗位缺少吸引力、管理人员缺乏工作热情的现状。为了真正使医务管理人员人文素养的培养产生效果，则需要改变目前的考评机制，将竞争、激励机制纳入考评中，对工作中表现优秀的医务管理人员进行适当奖励，对消极、怠慢工作的医务管理人员进行处罚，做到赏罚分明，有赏有罚，促使医务管理人员自觉践行医学人文精神，提高自身医学人文素质的积极性，真正在医疗服务中落实、体现医学人文精神。

医务者范文篇4

必须明确说明竞聘岗位。

1、（1）是否无条件服从医务室制定的岗位职责的有关规定。

（2）必须明确说明竞聘岗位。

2、凡上年工作考核评为基本合格以下者不聘，经医务室同意后可以缓聘，在指定的岗位先进行试岗，试岗三个月合格者，方可准予上岗。

3、医务室总负责人的选用由后勤管理处根据本人基本情况和处考核情况直接任命。

二、竞聘人员被聘用后，上岗前与医务室负责人签订合同，不签合同者不予聘用。上岗后不履行岗位职责者按自动离岗处理。

三、岗位聘用的基本标准

1、工作认真负责，责任心强，主动服务意识强。2、具备本岗位工作能力。

3、自愿服从医务室负责人管理，遵守学院、处、室各项管理制度。

四、在以上同等条件下，上年度考核优良者可优先聘用。

五、根据学院后勤改革实施方案的要求，医务室人员7人，其中医疗保险1人，医生2人，护士4人，参照医务室目前的具体情况。岗位设置：

1、东区医务室：医生1人，护士3人（其中兼职医保1人，药房管理、收费1人）

2、西区医务室：医生1人，护士2人。（其中兼职药房管理、收费1人）

六、要求：

1、医生岗位人员必须有大专以上专业学历，并有一年以上就诊经历者。

医务者范文篇5

1.1调查对象

我院是一所集医疗、教学、科研、考试、培训、预防保健和干部保健等职能于一体的现代化综合性三级甲等医院，目前开放床位2400张，是西北地区最早开展临床药学工作的单位之一。作为区域性的医疗、科研、教学、考试和培训中心，我院引领着宁夏医疗事业的发展。本研究调查对象为我院在职医师、护士、行政管理者，采用不记名方式，由调查对象按其主观思维填写预先设计的问卷调查表。

1.2样本量及分布

本次问卷调查时间为2011年12月－2012年1月，涉及全院内、外各5个临床科室[内科系统：心血管内科、内分泌科、呼吸内科、中医科、消化内科；外科系统：骨科、重症监护（ICU）科、普外科、神经外科、肿瘤外科]，共发放问卷300份，回收问卷296份，其中有效问卷295份（有1份问卷因答题率＜50％计为无效问卷），有效回收率为98.33％。

1.3调查方法及内容

本次调查预先设计问卷调查表，由调查员分发给各临床科室医务人员。调查员均为临床药师，发放问卷前均经过问卷正确填写培训。调查问卷共设26题，均为客观性问题，其中单选题17题、多选题9题。有关医务人员基本资料调查的有2题；有关医务人员对临床药师的认知情况调查的有13题；有关医务人员对临床药学服务工作认知情况调查的有6题；有关医务人员对开展临床药师工作涉及的相关问题的认知情况调查的有5题。调查问卷中的问题和选项经过预调研，均是药剂科在实际药学服务工作中经常遇到的问题，具有代表性、权威性、真实性。

1.4统计学方法

采用SPSS13.0统计软件对数据进行统计和分析。

2结果

2.1医务人员基本资料

此方面共设计了2题，每题分别设计了5个选项，详见表1。由表1可看出，医务人员中具有初级职称的人数最多，其次是中级职称；专业方面护士最多，其次是医师，两者合计约占总数的86.44％。

2.2医务人员对临床药师的基本了解与需求及认知程度

2.2.1医务人员对临床药师的基本了解知道我院有临床药师的有270人，占91.53％；不知道的只有18人，占6.10％；剩下7人回答“我院没有临床药师”，占2.37％。而对临床药师的作用，回答“知道一点”的有64.75％（191/295），回答“很清楚”和“不太清楚”的人数相近，分别占17.63％（52/295）和17.29％（51/295），有0.33％（1/295）的人选“不知道”。这说明我院医务人员对临床药师有一定了解，但对其作用了解不多。2.2.2医务人员对临床药师的需求程度本次调查从用药咨询、安全合理用药及工作中能为临床提供哪些帮助等多方面问题入手，充分了解医务人员对临床药师的需求程度，详见表2、表3、表4、表5。由表2、表3、表4、表5可看出，医务人员对临床药师的需求程度非常高，绝大多数人都有向临床药师咨询各种用药问题的意愿。2.2.3医务人员对临床药师地位和作用的认知程度关于临床药师是否应与医师一起查房的问题，大多数医务人员持赞成态度，占71.19％（210/295），而不赞成和表示“无所谓”的所占比例分别为12.20％（36/295）和11.53％（34/295），另有5.08％（15/295）的人选“不知道”。80％（236/295）的医务人员希望临床药师参与临床治疗工作，而表示“无所谓”和“不希望”的所占比例分别为13.22％和6.78％。75.25％（222/295）的医务人员赞成临床药师与医师一起参与患者治疗方案的制订，有16.27％（48/295）的人表示“无所谓”，还有8.47％（25/295）的人不赞成这一做法。在用药方面，约一半的医务人员（50.85％，150/295）认为医师和药师的建议应“两者都听”，而更倾向于听取医师建议的人占32.54％（96/295），更倾向于听取药师建议的人占15.93％（47/295），另有0.68％（2/295）的人选“不知道”。调查表明，医务人员多数希望临床药师参与临床药物治疗工作，希望得到临床药师提供的临床药学服务。

2.3医务人员对临床药学服务工作的基本了解及需求

2.3.1医务人员对临床药学服务工作的基本了解对临床药学服务工作“了解”的医务人员占25.77％（76/295），“有点了解”的占52.20％（154/295），“不了解”的占22.03％（65/295）。了解渠道主要是通过“医院同事”（60.34％，178/295），其次通过“网络”和“媒体”了解的各占20.64％（61/295）和19.02％（56/295）。此项调查说明医务人员对临床药学服务工作还不是十分了解，而且了解渠道也较窄。2.3.2医务人员对临床药学服务工作具体内容的了解程度及其需求医务人员最需要的药学服务是“面向临床科室的药学咨询服务”和“本院ADR的收集、处理及上报”，所占比例分别为65.76％（194/295）和61.02％（180/295），其次是“临床不合理用药干预”和“面向患者的药学咨询服务及用药教育”，所占比例分别为50.85％（150/295）和32.54％（96/295）。而医务人员对我院已开展的临床药学服务项目的了解方面，首选“本院ADR的收集、处理及上报”和“面向临床科室的药学咨询服务”，所占比例分别为79.66％（235/295）和63.39％（187/295），其次是“药学信息更新，《药讯》编发等”和“临床不合理用药干预”，所占比例分别为44.75％（132/295）和43.39％（128/295）。另外，91.53％（270/295）的医务人员认为有必要设立“药师门诊”，只有8.47％（25/295）的医务人员认为没有必要设立。

2.4医务人员对临床药师工作开展中涉及的相关问题的认知程度

89.15％（263/295）的医务人员同意建立一个以临床药师为核心的合理用药监督机制，不同意建立的只占2.03％（6/295），有8.82％（26/295）的人选“不好说”。92.88％（274/295）的医务人员认为全院会诊应该要求临床药师参与，认为没必要参与的只占5.08％（15/295），有2.03％（6/295）的人选“不好说”。90.51％（267/295）的医务人员认为如果临床药师提出用药建议，应该承担相应的药物治疗责任与风险，认为不应该承担的占8.14％（24/295），有1.36％（4/295）的人选“不好说”。此问题体现了医务人员对权利与责任对等的认识，即大多数医务人员认为临床药师拥有一定参与临床治疗的权利就应该相应地承担一部分医疗责任。66.10％（195/295）的医务人员同意聘请本院离退休临床专家出任临床药师的带教工作，不同意聘请的占31.53％（93/295），有2.37％（7/295）的人选“不好说”。最后，对于医院方面应该给临床药师提供哪些支持，认为应提供3项以上支持的占53.56％（158/295），其中选择“协调理顺临床药学与医疗、护理等各部门的关系”的占61.02％（180/295），选择“加强医师合理用药的监督”和“加大对临床药学工作的投入”的分别占57.63％（170/295）和55.25％（163/295）。

3分析与讨论

医务者范文篇6

必须明确说明竞聘岗位。

1、（1）是否无条件服从医务室制定的岗位职责的有关规定。

（2）必须明确说明竞聘岗位。

2、凡上年工作考核评为基本合格以下者不聘，经医务室同意后可以缓聘，在指定的岗位先进行试岗，试岗三个月合格者，方可准予上岗。

3、医务室总负责人的选用由后勤管理处根据本人基本情况和处考核情况直接任命。

二、竞聘人员被聘用后，上岗前与医务室负责人签订合同，不签合同者不予聘用。上岗后不履行岗位职责者按自动离岗处理。

三、岗位聘用的基本标准

1、工作认真负责，责任心强，主动服务意识强。

2、具备本岗位工作能力。

3、自愿服从医务室负责人管理，遵守学院、处、室各项管理制度。

四、在以上同等条件下，上年度考核优良者可优先聘用。

五、根据学院后勤改革实施方案的要求，医务室人员7人，其中医疗保险1人，医生2人，护士4人，参照医务室目前的具体情况。岗位设置：

1、东区医务室：医生1人，护士3人（其中兼职医保1人，药房管理、收费1人）

2、西区医务室：医生1人，护士2人。（其中兼职药房管理、收费1人）

六、要求：

1、医生岗位人员必须有大专以上专业学历，并有一年以上就诊经历者。

医务者范文篇7

关键词：医务人员；信息素养；培养

信息素养（Informationliteracy）这一概念，最早是由美国信息产业协会（ILA）主席保罗.泽考斯基（PanlZurkowski）于1974年提出，并被概括为“利用大量的信息工具及主要信息源使问题得到解答的技术和技能”［1］。美国图书馆协会在1989年将信息素养定义为：个体能够认识到何时需要信息，并能够检索、评估和有效地利用信息的综合能力。随着科学技术在医学领域里的广泛应用与发展，医学与其他学科之间渗透、交叉、互补日趋显现。作为以医学为终身职业的医务人员，具备及时跟踪、获取、掌握、应用医学领域最新成果信息以及前沿理论知识的信息素养，以适应信息社会生存发展。

1目前医务人员信息素养的现状

有资料显示［2］，我国医务人员仅有21.6%的人经常利用互联网资源，其中能使用网上全文医学期刊的人仅占43%；仍有部分医务人员至今对情报检索、科技查新一无所知。我国医务人员在利用现代化信息手段方面、在信息意识和信息能力方面与发达国家存在明显差距。主要表现为：缺乏敏锐的信息意识，不善于充分正确地表达自己的信息需求，对各种形式的信息反应迟钝，无法及时了解掌握本专业领域最新信息动态、跟踪国际先进技术和科技成果；信息检索和信息获取能力差，缺乏医学文献检索知识，不熟悉检索系统和检索语言，不善于利用现代信息技术来检索、处理及交流所需的信息［3］。

在信息意识方面，当今医院的员工都有着明确的信息需求，会因为个人兴趣或者学习需要查找信息，但是多数人选择使用搜索引擎来查找信息，而不是使用专业数据库。在信息获取方面，由于计算机及网络技术的普及、专业信息获取途径日益增多，大部分员工都具备了一定的检索能力。但是还有很多人觉得在获取信息时存在着一定的障碍，主要是缺少专业的检索知识，同时缺乏对数据库的内容以及检索方法的了解。这表明信息检索能力还需要进一步提高。在信息利用方面，缺乏对信息的评价、分析和创新能力。在信息伦理和安全方面，了解的知识还很有限，虽然大多数了解知识产权，但是对于在使用网络信息过程中是否牵涉到这一问题还不清楚［4］。因此，努力提高医务人员信息素养是势在必行。

2医务人员信息素养培养的必要性

素质关系着“质量”。具备信息素养，可以增强医务人员的“继续学习”、“终身学习”能力，掌握本专科领域的新理论、新方法和新技能；熟练运用日趋数字化、智能化、信息化的高新医疗技术。良好的信息素养还可使医务人员能够主动对相关信息进行自觉、预见、独立、创造性的应用，提高他们实施知识创新和科技创新的能力［3］。以下分别从五个方面对医务人员具备信息素养的必要性进行探讨：

2.1文献赏析的需要医学文献是医务工作者对临床工作经验的总结体会或科研成果最新报道。随着科学技术对诊疗手段的不断渗透，新的理念催生新的成果，医学领域报道新成果的文献层出不穷、浩如烟海。要更广泛更全面的了解医学领域的最新成果，医务人员务必具备一定的信息素养，能借助图书馆、互联网、各类医学文献数据库等索取文献资料，从而进行查阅、学习、分析。

2.2开展科研的需要国家中药新药审评委员会认为，我国关于中药新药的研发有90%都是重复研究，在医学其他领域的科研重复率也高达70%左右［4］。因此，这就要求医务人员具备一定的信息素养，具有敏锐的信息意识，做到不重复科研，以确保科研成果的先进性、独创性、唯一性。尤其在选题上，医学科研人员要具备利用检索系统、检索语言及检索策略，事先对意向性的研究方向进行检索、查新，在国内外医学信息海洋中，及时找到所需要的信息，敲定对学科建设发展有前瞻性、导向性的选题，避免低层次重复性研究，让有限的人力物力及科研资源得到最大效益发挥。

在研究过程中，同样要求医务人员具备一定的信息素养。一般一个课题的研究周期在2到5年甚至更长，因此，在这一相对“闭门造车”且较长的研究时期内，医学科研人员若不及时了解掌握跟踪本学科前沿动态，不及时与同行进行业务探讨，就有可能因“时过境迁”，当初的研究对象、方法、思路等与同行“撞车”，从而导致科研成果质量下降，甚至成为“马后炮”。

2.3提升技能的需要临床技能的提升，除了医务人员有较高的理论素养和丰富的临床经验，还在一定程度上关联着医务人员的信息素养。其表现在：一是具备信息素养的医务工作者，他们不只是满足于书本理论知识和临床经验，还能使用网络、数据库等平台了解当下国内外的医学前沿技术和最新成果，获取、评价临床技能信息知识、理论，并为我所用。二是具备信息素养的医务人员，还能凭借网络媒介如“博客”或“QQ在线”等方式与同行交流临床经验，或以学术论文的形式进行交流，汲取他长补己之短。

2.4创新人才的需要科技的发展一定程度上取决于人才的创新，医学的进步亦依赖于创新性的医学科研人员。创新性人才除了具备高质量的专业知识和专业技能以外，还必须具备搜集、判断、利用信息的能力［4］。因此，只有具备信息素养的医学创新性人才，才是未来医学发展的主力军、顶梁柱。医务人员要成为对医学卫生事业有所建树的人，就必须把自己培养成具备信息素养的创新性人才。

2.5社会发展的需要随着科技的发展，当今的社会是一个信息社会。在现实生活中，而有些人扰乱了信息资源的健康发展，如剽窃他人的技术成果，侵犯知识产权、虚假信息等［5］。因此，要求医务人员必须遵循信息伦理道德与准则，尊重他人的知识产权，正确处理好信息开发、传播、使用三者之间的关系［3］，做一名为人称道的信息生产加工者和传播者，把自己的真知灼见、聪明才智和科研成果播洒在医学信息海洋中，为人类卫生事业的发展做出贡献。

信息素养是一种能力，它能够确定、查找、评估、组织和有效地生产、使用和交流信息，它是人们投身信息社会的一个先决条件，是终身学习者必备的能力［4］。科学技术飞速发展，医学信息日新月异，对于医务工作者，每天面临的是人的生命健康，人命关天，其是否掌握新的理论知识、先进的临床技能，决定了其能否对患者实施科学救治，因此，培养医务人员信息素养，掌握信息手段、增强信息意识、提升信息能力，能及时了解、掌握、跟踪医学领域前沿动态，是医务人员适应当今信息社会而面临的一项长期且紧迫的课题。

参考文献：

［1］Zurkowski，p.TheInformationServiceEnvironmentRelationshipsandPriorities［M］.1974.

［2］张慧湘.论现代医务人员的信息素养及作用［J］.医疗保健器具，2007，（7）:31-33.

［3］凌毅德.论网络时代医务人员的信息素养［J］.临床合理用药，2009，2(19):111-112.

医务者范文篇8

在医院文化及其管理中，其具有既互相独立、互相影响，又互相联系与相辅相成的关系。两者之间最大的区别为医院文化主要在社会文化的发展进程中形成，不但可帮助医务人员树立起正确的世界、价值及人生等观念，还具有导向、凝聚、激励及约束等作用；医院管理作为确保医院工作正常运行与提高其管理水平的有利措施，不但可确保医院工作正常运行，还能为医院发展创设健康的外部环境。两者之间联系主要是医院文化的发展进程中，需要医务人员和管理人员具备相关的文化与素质，并对于医院的各方面工作具有贡献作用与促进意义，要想建立和谐健康的医院文化，就必须完善医院的各项管理制度，明确每位医务人员的工作职责，从而形成一个积极向上与公平开放的文化氛围，促进医院改革与发展。此外，医院建立起优秀的管理制度，不但能够规范全体医务人员的工作作风和行为准则，还可以协调好医务人员之间、部门之间及医患之间的关系。因此，加快对医院文化建设的进程，把医院文化合理的应用到管理当中，可促进医院管理水平的提高，加大医院知名度与信誉。

2医院文化的建设在医院管理当中的应用

2.1在人力资源的管理中应用。第一，医院文化的建设能够有效完善医务人员的工作作风与工作传统，并对其加大宣传可有效的凝聚人心，创设出和谐、团结及奋进的局面；第二，医院文化的建设能够总结出在管理过程当中所形成的新问题与新思路，并加以归档和整理后加以分析研究，随着当前医院与医院之间的竞争日益剧烈，医务人员的态度在很大程度上就反映出该医院的职业素质与医院的文化内涵等。所以必须加强对医务人员的管理，采取奖惩分明的制度提高全体员工工作的积极性；第三，医院要把医务人员在医患问题的处理中所折现出来的思路建议加以整理分析，并利用到后期的人员管理与医患关系处理工作借鉴，将所整理出来的成功案例以座谈会、演讲会或者宣传活动等方式向各级宣传，从而提升医务人员对医患问题处理的能力。

2.2在质量的管理中应用。第一，医院文化的建设应用于护理工作的作用：可在医院的内部建立起健全的负责制与门诊医师负责制。让医务人员在工作中更好的服务于患者，而不是只有口号没有行动，并在节假日设置专门的管理值班工作人员，以患者作为核心，尽最大的能力满足患者的护理需求，提供人性化护理服务；第二，医院文化的建设应用于住院质量中的作用：在医院的内部建立起完善的服务机制，严格规范相关医务人员的工作任务，并采取高标准质量的考核制度定期对医务人员加以考核，从而提高医院内部的整体管理质量。并且当患者入院会诊时，要合理的收费，遵守公开与公平的原则，加大医务人员和患者之间的沟通力度，从而提高患者满意度，增进医患之间的感情，提升患者对医院的信任感；第三，医院文化的建设在后勤保障工作质量中应用的作用：在医院的内部必须开办相关的培训工作，并以患者作为核心，尽量满足患者要求，为患者提供主动服务与人性化服务。由此可知，医院文化不但能够提医院管理质量，还能规范医院的管理，改善医院的管理环境与效果。

3结语

医务者范文篇9

1乡镇卫生院实施绩效管理的现实意义

乡镇卫生院的绩效管理是指为实现卫生院发展目标，采用科学的方法，通过对全员医务人员的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动医务人员积极性、主动性和创造性，不断改善其行为，从而达到提高每位医务人员的的绩效水平，并最终提高卫生院整体绩效的管理活动过程[2]。完善的绩效管理体系能够有效引导卫生院各部门及医务人员不断提升个人素质，改进个人行为，实现自我激励从而提高自身绩效水平，并最终使卫生院的运行效率和服务水平达到一个更高的高度。绩效管理有利于推动卫生院及医务人员自我调整，优化行为模式，从而达到整合资源，降低管理成本目的。同时有效的绩效管理有利于明确医务人员的具体职责不仅有利于他们实施自我管理，也为相关管理部门实现对卫生院和医务人员的有效监管提供了有效依据和科学方法，促使乡镇卫生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，绩效管理是实现乡镇卫生院管理现代化，提供管理效能的有效措施，对推动乡镇卫生院及农村卫生事业的发展具有十分重要的意义和作用。

2绩效管理在甘肃省乡镇卫生院中的发展

20世纪90年代，我国医疗机构就引入了绩效管理模式。2005年中华人民共和国卫生部第一次将医院绩效作为一项重要的评价指标列入《医院管理评价指南》（试行）；2006年和2007年作为全国“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理活动年，绩效管理成为各级医院的重要考评指标；2009年新医改方案中，明确提出要建立以公益性为核心的医院绩效评估管理体系，绩效管理成为新医改的重中之重。为加强全省乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院三级卫生服务网络枢纽作用，调动基层医疗卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标，甘肃省于2007年制定了《甘肃省乡镇卫生院绩效考核实施意见（试行）》，开始在乡镇卫生院试行绩效管理模式。2010年甘肃省又出台的《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法》对乡镇卫生院绩效管理进行了进一步明确，绩效管理在甘肃省各乡镇卫生院开始全面推行。甘肃省乡镇卫生院绩效管理具体做法是县级卫生行政部门制定乡镇卫生院及医务人员考核指标体系，年终进行考核和评价，然后根据考核结果，兑现绩效工资。在实施过程中，由于地方财政匮乏，加上乡镇卫生院实施收支两条线管理，卫生院没有额外收入，无法支付绩效工资。因此，多数乡镇卫生院是将医务人员工资的20%～30%事先扣除，作为预留绩效工资，年终考核达到标准后，补发这部分工资；如考核不合格则按比例扣除绩效工资，并将扣除部分作为高绩效医务人员的绩效奖励。

3甘肃省乡镇卫生院绩效管理存在的问题

尽管甘肃省在乡镇卫生院全面推行绩效管理，但是由于对绩效管理认识不清，存在理解上的偏差，再加上相关软硬条件不具备，使得绩效管理未能达到预期目标，问题重重，不仅没有带来整体地高绩效，反而带来了医务人员的反对，影响到他们的积极性。甘肃乡镇卫生院绩效管理存在的问题主要包括以下几个方面：

3.1考核目标与医务人员个人目标错位

绩效管理的关键在于根据组织目标，结合实际将组织目标分解为部门目标，然后根据员工能力大小，在和员工共同研讨基础上合理确定员工的绩效目标。其目的在于有效将组织任务合理分配给员工，并能让员工了解自己需要完成的工作任务，从而有目的，有计划地开展工作，在有效实现个人绩效目标基础上，最终推动组织目标的有效实现。在甘肃乡镇卫生院绩效管理过程中，一方面乡镇卫生院本身的目标不能确定，因此不能合理确定员工的具体绩效目标；另一方面由于管理者并不真正懂得绩效管理，因此忽略了目标的重要作用，而是单方面、简单地设立一个笼统的绩效标准作为医务人员绩效目标，这个目标常常不符合医务人员的具体情况，也不被医务人员所认同，导致医务人员追求的目标与医院的发展目标、考核目标错位甚至冲突，使得绩效管理不能有效实施。

3.2重考核轻过程，绩效管理不能提高医务人员绩效

绩效管理是一个闭环的过程管理。当确定医务人员的绩效目标后，管理者应该对其绩效实施过程进行指导、监控，及时提供必要的帮助和支持，并随时发现问题，及时纠正偏差，以保证绩效目标的实现[4]。在绩效管理过程中，发现员工绩效目标不合理时应及时调整目标，帮助员工达到应有的绩效水平，以激发应有的工作热情。所以，绩效管理主要任务在于对过程的控制和管理。甘肃省乡镇卫生院在实施绩效管理过程中，大家均忽略了对过程的调控和管理，往往重视对年终绩效的考核，并简单根据考核结果确定优劣，将绩效考核等同于绩效管理。由于只重视结果，忽略过程，使得医务人员工作没有积极性，简单追求考核结果，而行为得不到改善，整体能力水平得不到提升，绩效因此得不到提高，乡镇卫生院整体绩效也得不到改善。

3.3绩效考核评价体系不完善

乡镇卫生院的绩效考核应该在公平公正的原则下进行，它是对乡镇卫生院所有工作人员的工作过程和工作结果的全面客观考评。然而，乡镇卫生院绩效考核采取的主要方式是内部考核，考核主体以上级考核为主，这种自上而下的考核方式，往往带有较大的主观性，无法真实反映出卫生院医护人员的实际工作绩效。另一方面，在考核方式上也较为单一，往往是直观性的考核，做表面的评价，使得考核结果不具备客观性和公正性。再有就是考核指标设计不合理，考核指表不健全，通常注重结果的考核，过程性指标较少，同时各类指标的权重设计不合理，并具有随意性。由于考核评价体系不完善，使得考核结果不具有客观性和公正性，使得医务人员对考核不认同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核结果也不能指导具体管理实际，最终影响到绩效管理的有效开展。

3.4内在动力不足，医务人员支持度差

一方面，由于医护人员对绩效管理不了解，担心绩效管理实施会增加自身工作强度，降低工资总体水平；再加上习惯了以往平均主义的工作方式，害怕竞争，因此对绩效管理持反对态度，并有意无意在思想和行为上阻碍绩效管理的实施。另一方面，医院管理者也对绩效管理持反对态度。主要原因在于一是害怕改革带来不稳定因素；二是对绩效管理本身不了解，不知道如何实施；三是受条件限制，开工不足，医务人员任务不饱满，多数医务人员实际上根本无法实现高绩效，绩效管理离开了现实基础，绩效工资也无法兑现。由于内在动力不足，使得绩效管理实施困难，只能被动的推行，随意性和变样实施表现十分突出。

3.5绩效考核结果不能用于指导管理实际

绩效管理的精髓在于及时发现员工在工作中存在的问题并加以调整和改进。绩效管理是根据考核结果，将有关问题反馈给员工，将考核结果用于指导具体管理实际，以提高每一个员工的绩效水平。然而，在乡镇卫生院的绩效管理中多注重结果的考核，忽视过程考核，考核结果存入档案，或者作为绩效工资的依据，往往忽略绩效反馈，医务人员不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改进，也不知道哪些方面做的好应该进一步发扬。而管理者也不知道根据考核和评价结果去改进管理方法，或者指导医务人员更好开展工作，最终导致绩效考核失去意义。

4完善甘肃省乡镇卫生院绩效管理对策

实施绩效管理是乡镇卫生院管理科学化的重要途径，是提高乡镇卫生院整体绩效水平和服务效能的重要方法，乡镇卫生院应按照绩效管理理论相关要求和标准，科学推进绩效管理的有效实施。

4.1广泛动员，引导医务人员积极参与到绩效管理活动中

绩效管理是参与式管理，它的有效开展，离不开全员的参与和支持。因此在乡镇卫生院推行绩效管理，应该广泛宣传和动员，让全体医务人员都参与到绩效管理全过程中。一方面要让医务人员明白绩效管理不是要求医务人员增加工作量或者简单增加产出，而是为了提高医务人员的能力水平和绩效水平，以有效完成工作并获得更多的绩效收益。它既有利于卫生院整体绩效提高，更有利于医务人员个人的发展，是一个双赢的过程。其次，要通过动员和培训让员工主动参与到绩效管理具体活动中。要让医务人员全面了解绩效管理的程序、方法，实施过程中的注意事项等，使他们能够全过程有效参与到绩效管理各环节中，实现自我管理，自我完善，主动提高自身能力和工作绩效。

4.2合理确定医务人员的绩效目标

乡镇卫生院管理者应和医务人员一道，结合卫生院发展目标合理确定医务人员具体的绩效目标。医务人员的目标必须与卫生院总体目标相一致，并能为总体目标的实现提供有效支持。在确定医务人员具体绩效目标时应充分考虑到医务人员的能力大小，以及相关制约因素和条件，目标必须具备可行性和激励性。医务人员绩效目标确定后需再次明确，以便医务人员明确自身具体任务和责任，能在工作中主动向目标努力，并能随时发现问题，调整工作行为，确保工作过程始终向目标努力。

4.3强化过程的绩效管理

良好的过程是实现绩效目标的基本保障，目标管理重点在于对过程的控制与管理。推进乡镇卫生院绩效管理有效开展，必须优化医务人员的行为，确保绩效管理按预期目标和预先计划顺利开展。乡镇卫生院管理者应随时与医务人员保持有效沟通，并对其行为进行有效监控，及时发现工作中出现的各种问题，及时纠正和调整，确保医务人员行为与绩效目标保持一致，并始终符合绩效目标的要求。在管理过程中，管理者应积极为医务人员提供必要的支持和帮助，为有效实现目标创造条件；同时要随时注意激发医务人员的工作热情，确保医务人员以始终饱满的激情努力向目标方向努力。

4.4优化绩效考核方式和评价体系

科学合理的绩效考核方式和评价体系有利于提高医务人员满意度，从而主动创造高绩效。一是要结合卫生院实际情况，因地制宜地选择适应组织发展的管理模式，制定科学合理的考核方式，让考核方式为多数医务人员所接受和认同[5]；二是要合理确定考核评价体系。考核评价内容要覆盖德、能、勤和绩等各个方面，并因不同岗位而有不同的重点；三是确保考核过程公平、公正和公开透明。要让医务人员全程参与到考核过程中；四是将各项考核指标量化，并根据岗位特点科学确定各指标权重，以保证考核结果具有可比较和可评价性。绩效指标应根据岗位特点来确定，不同的岗位工作特点和任务不一样，绩效评价指标也应不同，指标权重也应有所差异。

4.5强化绩效反馈与考核结果应用

绩效考核结束后，要及时将绩效评价结果反馈给医务人员，帮助他们及时发现在工作中存在的问题，总结经验；并及时做好疏导和引导工作，让医务人员能够明白下一个绩效周期应该如何做，怎样才能做得更好。另一方面强化绩效结果的应用。除了根据绩效考核结果给予医务人员以奖惩，达到激发医务人员工作热情外，还要根据绩效考核结果来指导具体管理工作，如：指导医务人员培训，任务分配，岗位调整，薪酬等级确定等，这样才能确保绩效管理的作用能够全面发挥。

作者:罗中华 庆学利 何少恒 单位:甘肃中医药大学经贸与管理学院 阿克苏市第二人民医院

参考文献

[1]谢令青.卫生院实行绩效管理的方法探析[J].中国卫生产业，2015(3)：64-65.

[2]骆冬梅.乡镇卫生院的绩效管理探析[J].吉林医学，2013，34(3)：9-11.

[3]阮柏荣，喻国军，余飞跃.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J].社科纵横，2011(11)：35-36.

医务者范文篇10

1调查对象和方法

1.1调查对象医院在职的医师和护士共138人，其中临床医师92人，护士46人。

1.2调查方法和内容本次问卷调查于2010年9月在全院23个临床科室中进行。调查分为两部分，一是没有临床药师参加查房的科室，医务人员63人，二是有临床药师参加查房的科室，医务人员75人。采用预先设计的问卷调查表，由被调查者根据个人的主观感受独立填写问卷。问卷内容包括4个方面:对临床药学的了解、医务人员的用药行为特征、对药物知识的需求以及对临床药师的看法等。

2结果

发出问卷共138份，收回138份，有效问卷138份，有效回收率100%。

2.1基本情况138名被调查者中最高学历为硕士，最长工作年限为36年，学历、专业职称及工作年限分布情况见表1。

2.2医务人员对临床药学工作的认知情况本次调查设计了2个问题以了解医务人员对临床药学的认知情况:(1)您了解临床药学服务工作吗;(2)通过怎样的途径了解。具体结果(多选)见表2。

2.3医务人员处理用药问题的方式及对药物知识的需求通过对比临床药师下临床前、后，医务人员获取药物信息和处理用药问题的行为特征，了解临床药学服务取得的成效以及存在的不足。调查设计了2个问题:(1)您通过什么渠道获取药物信息;(2)您在工作中遇到相关的药物问题时的处理方法是什么。具体结果(可多选)见表3。

2.4医务人员对药物知识的需求情况通过对比临床药师下临床前后医务人员对药物知识的需求情况，帮助临床药师找准工作的切入点，以利于工作的深入开展。调查设计了2个问题:(1)您需要了解哪方面的药物相关知识;(2)您希望临床药师能提供怎么样的帮助。具体结果(可多选)见表4。2.5医务人员对药师下临床的态度尽管目前临床药师参与临床查房、会诊已经成为一种工作常态，但只有清楚地了解医务人员对临床药学服务的需求及态度，才能做到有的放矢，更好地服务临床。本次调查设计了3个问题:(1)您希望药师能深入临床用药工作吗;(2)您希望药师能提供药物知识吗;(3)您希望药师能以什么样的方式参与临床用药工作。具体结果见表5。

3分析与讨论

《医疗机构药事管理暂行规定》、《处方管理办法》以及相关管理规定的出台，为医院药师走出药房、走进病房提供了良好的平台［1］。在临床药物治疗中确实存在不少问题，临床药师可以利用专业优势为临床合理用药提供保证。但是，临床药师要获得临床的信任并非易事。事实上，确实有不少医院的药师目前仍然不能或不敢直接参与临床用药工作。本研究结果表明，有/无临床药师参与的科室对临床药学服务的知晓率存在较大差距，说明各类医务人员对临床药学服务工作的了解需要一个过程，只有临床药师参与临床工作，医务人员才会对临床药学服务有更深的认识;也说明了通过临床药师的努力，临床药学工作会在医务人员中产生良好的影响。