干部年度考核问题的研究

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干部年度考核是干部管理工作的重要方式和手段，科学规范的年度考核，不仅能进一步调干部的工作积极性，而且对转变干部工作作风、顺利完成各项工作任务具有较大的推动作用。我国实行干部年度考核工作已有10多年了，考核的内容与方法不断完善，但是，由于多种原因，目前的干部年度考核工作仍然存在许多不尽完善的地方，甚至在个别地方和部门考核已逐渐流于形式，影响了干部的工作积极性，对党风和政风也产生了消极影响，不利于工作的开展。为此，我们对全市各单位的干部年度考核情况进行了抽样调查，并对省内外一些地方的干部年度考核工作进行了认真了解和分析。我们认为，当前的干部年度考核工作应坚持以正确的政绩观为指导，针对新形势下干部工作的新情况、新问题，不断改进年度考核的方式方法，使考核的内容更科学，程序更规范，方法更有效，结果更公正，从而最大限度地发挥年度考核工作在干部管理工作中的基础性作用，把一年一度的考核工作作为一个方向标，引导和促进干部转变工作作风，发挥工作潜能，提高工作效率，促进各项工作。

一、前干部年底考核工作存在的主要问题

（一）考核的层次不清楚。不同工作性质、不同岗位层次的干部，其工作内容、职责和范围不同，工作标准和要求也就不相同，干部考核的目标和重点也应随之而变。而在实际操作中，某些地方的考核工作不分行政机关干部、执法部门干部和事业单位干部，不分领导干部和一般干部，不分管理干部和技术干部，不分上挂干部和下派干部，都是一个标准、一个要求、一种模式、一种方法，一起考核，不因人而异、因岗而变。这样考核起来表面上热热闹闹，事实上将导致考核不准、考核失真、考核出错。同时，我们当前的考核工作也存在着领导干部无人考核的“盲区”。考核工作没有真正按照干部管理权限组织考核，市级领导干部这一群体应由那一级考核办公室进行考核，目前尚不明确。往往是自已考核自己。或者是下级来考核上级，使这一群体的考核结果没有客观实在地反映出他们一年的工作实绩。

（二）考核的内容不科学。公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度差别较大，而目前的考核工作中，各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但由于没有建立科学的考核体系，考核标准和考核内容太原则、太笼统、太抽象，不能准确了解和掌握每个干部的具体情况，对如何评定考核的等次，没有明确的尺度，针对性、可比性和操作性不强，难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况：一种是考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；二种是对考核容易持消极态度，不负责任做出评价，影响考核结果的真实性；三种是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。

（三）考核的程序不规范。按照规定，公务员考核的程序主要包括个人总结、述职、民主测评、考核等次确定、考核结果反馈等五个环节。但在考核工作中，一些单位认识不高、重视不够，每到考核的时候总是以年底“工作忙’’等各种借口应付和搪塞，或是借某个会议结束时，把考核表发给大家集中填，或是碰一个人填一个，然后盖个单位公章了事。既不召开专门的考评会议，又不成立考评小组，更谈不上个人述职、民主评议和组织评价，整个过程全由负责组织人事工作的同志一手包办，很不规范，极不严肃。

（四）考核存在误区，考核方法“一味简”。当前在年度考核及评优工作中存在四种误区：一是“月晕效应”。在考核中，如被考核人某一方面很突出，即使其它方面很差，也会认为有特色而列入“优秀”；如果被考核人某个方面不佳或某项工作有过失误，或在某件事上发生过偶然的一般性事故，即使其它方面非常不错，也会认为是差的。二是“趋中效应”。不少同志在考核的民主评议中，容易存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在良好或一般上，优秀的少，较差的更少。三是迁就照顾。不管是否保持、有无新的发展，优岗一评三年，待晋升一级工资后轮换他人，以此循环。形成新的干好干差一个样，挫伤了多数同志的积极性。四是领导尤其是“一把手”优岗所占比例过大，甚至集中在少数几个单位，年年是老面孔，连续多年居“优”不下。《国家公务员年度考核暂行规定》对考核方法作了原则性规定，但在实际操作中，对考核方法未进一步规范化、具体化，导致各单位不重视考核方法的选择和把握。不结合自身实际情况有所创新，而只是沿袭老一套，采取简单的投票或分一块推荐的办法确定考核等次，人为因素较多。同时，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，只重年终考核，轻视日常考核，在考核中将简便易行、防止繁琐作为理由，不注重平时考核这一经常性的工作，导致年终考核缺乏依据，只好凭印象、想当然确定等次，使考核者对干部情况的掌握以及最终的评价比较肤浅，缺乏深度。有的不看工作好坏和任务轻重，一律简单的按部门按人数四舍五入分配优秀名额；有的重定性考核，轻定量考核，甚至从不进行定量考核，这样，导致考核中产生不公平、不准确的现象。

（五）轮流坐庄分果果，考核结果“一片和”。由于考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优岗可以提前两年晋级”的奖励措施，关系到个人切身利益，因此人人关注。有的单位怕伤和气，评优采取论资排辈、轮流坐庄的办法，当年轮到了谁就是谁。有的单位和领导在考核中，畏首畏尾，怕这怕那，既要考虑张三的情绪，又想顾及李四的实际，还要扯上自己的利益，最后，导致领导干部闲情逸致等优秀、机关干部轮流坐庄评优秀、连续两年优岗人员软缠硬磨凑优秀的结果。而对评选“不称职”避而不谈，迁就照顾，能不评就不评。对已明显构成“不称职”的干部，仍然欺上瞒下、百般掩饰，尽最大努力帮其“称职”。由于在考核评比中人人争当“老好人”，导致三种不正常现象发生：一种情况是，个人有要求，人缘好的往往评优，而那些只知埋头工作，不计个人得失的人却无缘优秀；另一种情况是，在确定不称职人员时，除受到处分的或已造成严重影响的确定为不称职等次外，对那些工作表现差的往往碍于情面，姑息迁就；还有一种情况是，好事做彻底，对连续两年评为优秀等次的，第三年不管其表现如何，一律评为优秀等次，便于工资提前晋级。更有甚者，有的单位领导怕负责任，竞然在考核评优时采取抓阄办法，谁优谁称职谁不称职，不看工作表现，全看运气。而在人际关系复杂的单位，只要某人已经连续两年评为优岗，不管其工作如何出色，也难以在第三年度考核中被评为优岗。这样的考核，难以考核出效果、难以评出干劲，更谈不上使真正于事业的人才脱颖而出。最后，干多干少一个样，干好干坏一个样，一张“和”牌打出，你好我好大家好，所有奖金全拿，各种福利共享，公务员考核奖优罚懒的目的无法达到，激励和导向作用也将荡然无存。

二、干部年度考核工作存在问题的原因分析

（一）年度考核工作作用未得到充分发挥。公务员考核之所以出现“和稀泥”现象，其中的一个重要原因，是因为考核工作中作用未得到应有的发挥。这些年来，考核结果在人们普遍关注的工资调整方面执行得好。但考核结果的使用在干部的提拔重用、处分、惩戒等方面还有些差距。该降职的没有及时降职，该给行政处分的没有给予处分，在提名干部提拔重用时，党委组织部门有时缺乏考虑考核结果这一内容，是人们模糊、或误解了两者的关系，是本该吻合的两者有些脱节了。可以说在实际操作中，公务员的考核结果除工资晋级上有所影响外，在其他方面并没有发挥什么作用。久而久之考核等次成了公务员心目中可有可无的东西，只要不犯错误，不称职等次就难以轮到自己头上，至于被评为优秀还是称职等次无所谓。于是，出现轮流坐庄、抓阄现象，便不足为奇了。

（二）“重点考核工作实绩”难以体现。在公务员考核实践中，由于没有建立明确的岗位职责和年度工作任务目标，在德、能、勤、绩、廉考核标准上的规定较笼统，往往是千人万人一个样，没有相应标尺来衡量，缺乏可比性。在考核方法上，实行投票或“一票否决制”，冲淡了绩的考核，使一些工作实绩突出的公务员由于受到种种客观原因的影响，而未能在考核中获得好的考核等次。

（三）行政首长负责制在年度考核工作中流于形式。《国家公务员暂行条例》规定，考核先个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次意见。但在实际操作中，部分主管领导和部门负责人怕提出考核等次得罪人，而把认定权完全交给群众，对基本称职和不称职等次更是如此。优岗的评定大多采用民主投票形式。得票的多少确定等次，管事的领导没有能管到人，使考核变成了考关系。有人讥讽说，考核考核，越考越“黑”。以“票”论英雄，奖励了四平八稳的“太平官”，挫伤了坚持原则、敢作敢为、业绩突出的公务员的积极性。

（四）在年度考核上“搭车”的多，影响了考核工作的严肃性。一些单位把年度考核作为一个大麻袋，把受党纪、政纪处分的，违规、违法处理的，超计划生育的等，都简单地放在考核不称职或基本称职等次之中；有些单位甚至把普法、培训、单项业务指标的完成，都与考核等次挂钩，使考核中为数不多的基本称职和不称职等次，都由上述原因所决定。群众称这种考核捡的是“死鱼子”，溜走的是“活泥鳅”。有违法、违纪的人垫底，使个别不思进取混日子过的人稳坐钓鱼台，年年被评为称职。

三、改进和完善干部年度考核工作的方法和途径

在公务员考核时，如何树立正确政绩观，是值得我们人事部门探索、研究的课题。也是一项需要不断探索、完善的工作。针对以上考核中的种种“和稀泥”现象，笔者认为，应该在考核的指导思想上须进一步明确。应以正确的政绩观为指导，把考核工作制度化、法制化。

1、要把讲究实绩作为公务员年度考核的原则。考核的价值在于通过对考核等次特别是对优秀等次的评定，达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果。因此，以实绩为主应当作为公务员考核的一项重要原则。这不仅能克服“凭关系”评先进、“轮流坐庄”评优秀等消极做法，而且可以促进公务员考核工作在科学化的轨道上健康发展。

2、要建立以绩效为核心的年度考核指标体系。公务员考核重点是考核工作实绩，这就要求强化定量考核。定量考核是公务员考核的“瓶颈”。问卷调查中，许多人认为各种工作岗位千差万别；难以用统一的标准来衡量，对考核指标的量化感到棘手。一是对工作性质任务相似相近的单位采用横向对比法。先对工作职能任务进行项目细化分解，确立考核指标，逐项计分，再综合评定，对排名前列的，定为优秀等次；对排名靠后的，定为基本称职或不称职等次。二是对有明确年度目标且目标可以量化的机关、事业单位工作人员采用目标检查法。先确定具体年度目标任务，年终对目标任务的数量、标准和期限进行考核，然后按检查结果确定考核等次。达到目标的为称职，达不到目标的为基本称职或不称职，超过的为优秀。三是对一般行政执法和行政管理单位的人员采用职位衡量法。即以履行岗位职责为依据进行考核，制定职位说明书，能按职位说明书要求正确履行职责，达到业务工作标准的，得基础分，可评为称职；能创造性地开展工作，做出突出成绩的，在基础分上加分，评定为优秀；不能正确履行职责，考核达不到基础分的，评为基本称职或者不称职。

3、要强化硬性指标，实行全方位考核。在实际操作过程中，我们可以把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核，考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，并严格按照规定的标准核定人选。这样操作，人为因素相对减少，被考核为优秀的就有说服力，被评为不称职的也无话可说，便于考核工作的开展。同时，针对考核的条块分割、形成考核“两张皮”的问题，在考核中可以综合考虑条块两方面的意见，先是确定以哪一方为主进行考核，同时听取另一方意见。以县、乡为例，如果县直部门管理权重大，那它对这一职位的考核权就重大。有的乡镇岗位在县直没有分管部门，他的考核权就全部归乡镇。如果双方都考核为优秀，则定为优秀。对市直部门的考核，比如对市人事部门各科室负责人进行考核，可让县人事部门负责人和市直部门人事科长对他们进行测评，应该说他们对市人事局各职能科室负责人的工作责任心、工作态度了解比较深、最有发言权。我们还可根据干部的“考学”、“考廉”等情况，以及在市重大临时工作中的表现及其他兄弟单位的意见，在制定量化考核标准时给予一定的加减分。

4、要因地因岗制宜，制定科学合理的年度考核办法。一是进一步规范公务员考核等次的确定程序。《湖南省国家公务员年度考核实施暂行办法》中对考核等次的确定明确了具体程序，那就是个人总结、综合评议和确定等次三大步骤。我们建议，对考核等次的确定程序可增加一个步骤，即对公务员年度岗位责任制情况进行总结评分，将岗位责任制完成情况直接纳入个人考核等次评定要素之中。二是完善优秀名额分配办法。考核工作主管部门在分配优秀名额时，除了要严格按单位工作实绩确定合理的分配比例外，还要将名额尽量具体到单位。对人数比较少的单位，不能为照顾关系而突破评定比例；可采取将职能相近工作联系多的几个单位合并分配名额的办法进行。三是考核公开。对机关每个工作人员的平时考核情况、年终考核评比中每一个程序的情况与结果，以及因考核而影响到的工资晋升、职称评定、职务升降、岗位调整等情况都要及时公开，并形成有效的监督和激励机制。四是建议对考核实行会(联)审制。考虑到考核结果是晋职、晋级和评先的基础，为防止出现年年优岗、先进，今天受表彰，明天就被“两规”或拘捕问题的发生，除考核结果继续实行张榜公布外，建议对考核实行会(联)审制。单位领导班子成员被评为优秀等次的，应经纪检(监察)、检察(反贪污贿赂局)、社会治安综合治理、计划生育、统计、审计等部门会审；其他人员由所在单位负责人事(政工)、纪检、办公室工作的领导审核把关，务求考核结论经得起实践、群众历史的检验。

5、要加强组织领导，强化年度考核力量。一是提高各级领导的认识，加强组织领导。各级导干部要提高对考核工作重要性的认识，加大对考核工作研究的力度，常抓不懈。要成立一个专门的领导小组，成员由各有关部门，如纪律监察部门、统计、审计、劳动人事等部门共同组成。考核人员一定要严格挑选，让党性强、讲原则、守纪律，有较强的综合分析和判断是非能力，熟悉考核工作，能正确贯彻《公务员法》的同志担当此任。三是加强部门间的配合。领导干部的政绩考核是党委组织部门的职责，公务员考核是政府人事部门职责，各有一套完备考核办法，部署安排也不完全协同。要把两者有机统一，需要加强部门配合协调，人事部门在部署安排全体公务员考核时，应按干部管理权限，把领导干部考核及结果归口党委组织部门，由党委组织部门结合每年度的年终考核进行，并根据个别走访坐谈、群众测评的情确定个人考核等次。这样既可以避免重复考核的现象，减轻基层单位接待压力，又可保证考核结果的准确。同时，组织部门也要及时把领导班子的考核结果送人事部门综合备案。

6、要科学运用考核结果，充分发挥年度考核的激励鞭策作用。考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设，流于形式。为此，笔者建议作好以下四项工作：一是要将考核结果与公务员的职务升降挂钩。对公务员的考核结果与提拔使用方面的关系，要有明确具体的规定。二是要将考核结果与公务员的经济利益挂钩。包括。岗位调整、培训升造、挂职锻炼等，都要以考核等次的优劣作参照。三是要建立健全考核审核备案制度。四是要实行考核最末公务员受告诫制度。末位告诫是指在对国家公务员平时考核的基础上，在考核中按德、能、勤、绩标准衡量，根据民主测评排名及实际工作表现确定末位人员，对其进行教育警示的人事行政管理措施。只有这样，才能真正调动公务员的积极性，彻底改变公务员年度考核中的“和稀泥”现象。