干部综合考评范文10篇

干部综合考评范文篇1

一、坚持科学统计，提升干部综合考评工作的系统性

科学统计，就是以辩证唯物主义的方法统计事物特定发展阶段的基本数据，并依此作出综合分析。在干部考评中，所搜集和掌握的数据、资料，一般是表面的、局部的，这就需要用一种系统的思想和正确的方法加以甄别。一要有总体思想。统计着眼于总体。对干部的综合考评，要坚持统计总体的思想，全面地评估一个人的优劣，要看主流、看方向，而不要纠缠于细枝末节，更不要一叶障目；要放到大班子、大环境、大背景下进行，要看干部个人在班子集体中所处的位置和所发挥的作用；要综合分析干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，不能“一俊遮百丑”。二要用随机的方法。随机抽样是统计学上的重要方法，随机是为了保证数据的广泛性、代表性和准确性。在干部综合考评中，对民主测评、民意调查、个别座谈对象的选择，要注意随机性，力求在更大的范围内体现基层干群的知情权、参与权、选择权和监督权。三要用比较的方法。比较法是通过时间、空间、结构等多维度对研究对象进行分析的一种思维方法，也是统计学中常用的一种方法。没有比较就没有鉴别，没有比较就不能考出差距、评出优劣。同一层级的干部之间要横比，同一名干部任职前后要纵比，同时还要按照班子分工，根据工作环境并结合个体特点进行综合比较分析，从而作出客观公正的评价。四要用关联的方法。任何事物都不是孤立地存在的。要根据干部的言谈与举止、对内与对外、台上与台下，特别是八小时内外、有无监督时的现实表现，对干部进行综合评价，避免片面地、静止地认识和考评干部。

二、坚持统计原则，彰显干部综合考评工作的严肃性

干部考评是一项非常严肃的工作，只有始终坚持统计原则，才能得出全面、客观、公正的考评结论。一要坚持实事求是的原则。实事求是是统计工作的生命和基石。统计调查分析不能歪曲事实、杜撰材料，不能先入为主、感情用事，不能断章取义、避重就轻，更不能无中生有、闭门造车。二要坚持一分为二的原则。任何事物都有两面性，都是一分为二的，从统计的角度看经济社会的发展过程，有成绩，也有问题，从发展的角度看干部的成长历程，有成功，也有曲折。综合考评干部，既要看到他的长处，也要看到他的弱点，既要看其政绩的短期效果，也要看其政绩的长远影响，既要看其工作的主观努力，也要看其工作的客观条件。三要坚持群众公认的原则。考评工作是一个认识干部的过程，它的资料来源于基层、来源于群众。在考评中要充分发扬民主，不但要听取主要领导和班子成员的意见，也要广泛听取广大群众的意见，看大多数群众对干部的评价，要把大多数群众对干部的满意程度作为考评的主要依据。四要坚持定量与定性相结合的原则。干部综合考评是一个从众多材料、数据中把握方向、提炼观点的过程，必须坚持定量与定性相结合。对推荐结果、民主测评、工作绩效等可以量化的内容要进行定量分析，对思想品德、政治素质、能力素养等难以量化的内容要进行定性分析，同时要将两者有机结合起来，做到定量直观、定性准确。

三、用活统计方法，增强干部综合考评工作的准确性

干部考评中的统计过程，是一个收集资料，并对资料进行提炼的过程。这些数据、资料的取得前提是要进行深入细致的调查，准确掌握原始数据资料或第一手材料。一是周期调查。在统计学上，把周期性调查称为普查，普查有利于在一定的周期范围内系统掌握特定统计对象的发展状况。在干部考评中，基于领导班子的一般任期为五年，对领导班子及成员要进行周期性、经常性考察考评，一般可每年进行一次，这样做有利于从总体上把握领导班子的运转状况和每个班子成员的综合表现。二是全面调查。干部考评是对干部德、能、勤、绩、廉等方面的全面评价。在考评内容上，既要注重德，又要注重才，更要注重工作实绩；在考评时段上，既要立足当前，又要追溯历史，更要放眼长远；在考评措施上，既要抓主流，又要顾小节，更要重全面。三是抽样调查。抽样调查是抽取部分样本进行调查、观察，来推断总体的一种统计调查方法，这种方法在干部考评中被广泛运用。如民主测评、民意调查、个别谈话，都是从被考评对象工作、生活中所接触的人群中选取部分代表进行调查、听取意见，从而形成考评意见。抽样包括随机抽样和按主观意向进行的抽样，干部考评中应扩大随机抽样的比例，尽可能地扩大参加考评对象的范围，保证考评信息来源的广泛性、代表性、随机性，提高考评结果的准确性。四是重点调查。重点调查是选择一些重点对象进行调查。对干部的综合考评，同样适用重点调查的方法。考评中，除了广泛听取民意，还要有重点地听取纪委监察、审计、社区等方面的意见，重点考评工作实绩。

干部综合考评范文篇2

一、基本做法

1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过沙河市电视台、市报等媒体，将各单位年度工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。

2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。

3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。

4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报，从而了解考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标；“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈，了解领导班子的整体状况，个人分管工作的完成情况，取得的成绩和存在的问题；“看”既查看会议记录、相关资料，核对有关报表、查阅原始资料，同时结合考核目标要求和目标责任承诺，到工作现场进行核实、确认；“议”既在听、谈、看的基础上，对单位的工作总结，领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。

6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，形成考核组的实绩评价结果。

7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法，将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，报市委审核研究后，确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、初步成效

几年来，我们严格按照“五考两评”的干部综合考评办法的要求，对领导班子和领导干部进行全方位的立体考核，取得了一定的成效。

一是发挥了考核工作的导向作用，为广大干部践行科学发展观和正确政绩观树立了新导向。我们以科学发展观为统领，按照落实科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、目标体系的构建、考核手段的采取以及考核结果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励等功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

二是推进了干部工作的民主化，在有效落实群众的知情权上作出了新探索。我们坚持以人为本的执政理念和群众公认的原则，把扩大民主和群众的参与贯穿于综合考核评价的始终。目标责任承诺，让群众知道班子在干什么、做什么，引起群众的关注，增加群众的知情权；在“沙河党建网站”上设置意见箱和部长信箱，开通监督电话，收集基层群众对乡局级领导班子和领导干部的评价意见，增强群众的监督权；设定“群众认可程度”调查表，对各单位的目标完成情况和办实事情况的考核，坚持让群众说了算，让群众进行评判，群众满意度达不到要求的，一律不算作政绩，从而确立了群众的评议权。

三是实行分平台、分类考核，在确保考核结果的真实准确、公平公正上找出了新途径。我们按经济发展水平的强弱、区域特点的优劣，将15个乡镇办事处分为两个平台；根据职能业务特点和工作性质将100多个市直单位分为党政综合、经济管理、社会事业发展、执法监督、群团及事业、垂直部门等六大类，从而使同一平台、同一类别之间有了可比性、竞争性，改变了过去总体考核、总体排位，出现的大单位、好部门连续当优秀的不正常局面。实行分平台、分类考核，使相同性质的部门之间有了比较和参照，增加了考核压力，自觉形成互相监督、互相督促、互相激励、比学赶超的工作氛围，增强了工作的积极性、创造性，从而使领导班子的考核结果更加客观、更加公正公平四是为干部选拔任用和加强教育管理提供了准确依据，在实现考核成果运用的最大化上取得了新进展。综合考核评价办法的运用，较全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现。我们将考核结果运用于干部选拔任用，对实干劲头较足、责任意识较强、履行职责较出色、自身形象较好的优秀干部进行提拔或转任重要岗位，对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时，还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据，对领导班子和领导干部存在的共性问题，召开领导干部大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈，对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部，责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中，把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考核干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，拓宽了考核评价工作的视野，提高了考核评价的开放度，有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

干部综合考评范文篇3

一、坚持科学统计，提升干部综合考评工作的系统性

科学统计，就是以辩证唯物主义的方法统计事物特定发展阶段的基本数据，并依此作出综合分析。在干部考评中，所搜集和掌握的数据、资料，一般是表面的、局部的，这就需要用一种系统的思想和正确的方法加以甄别。一要有总体思想。统计着眼于总体。对干部的综合考评，要坚持统计总体的思想，全面地评估一个人的优劣，要看主流、看方向，而不要纠缠于细枝末节，更不要一叶障目；要放到大班子、大环境、大背景下进行，要看干部个人在班子集体中所处的位置和所发挥的作用；要综合分析干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，不能“一俊遮百丑”。二要用随机的方法。随机抽样是统计学上的重要方法，随机是为了保证数据的广泛性、代表性和准确性。在干部综合考评中，对民主测评、民意调查、个别座谈对象的选择，要注意随机性，力求在更大的范围内体现基层干群的知情权、参与权、选择权和监督权。三要用比较的方法。比较法是通过时间、空间、结构等多维度对研究对象进行分析的一种思维方法，也是统计学中常用的一种方法。没有比较就没有鉴别，没有比较就不能考出差距、评出优劣。同一层级的干部之间要横比，同一名干部任职前后要纵比，同时还要按照班子分工，根据工作环境并结合个体特点进行综合比较分析，从而作出客观公正的评价。四要用关联的方法。任何事物都不是孤立地存在的。要根据干部的言谈与举止、对内与对外、台上与台下，特别是八小时内外、有无监督时的现实表现，对干部进行综合评价，避免片面地、静止地认识和考评干部。

二、坚持统计原则，彰显干部综合考评工作的严肃性

干部考评是一项非常严肃的工作，只有始终坚持统计原则，才能得出全面、客观、公正的考评结论。一要坚持实事求是的原则。实事求是是统计工作的生命和基石。统计调查分析不能歪曲事实、杜撰材料，不能先入为主、感情用事，不能断章取义、避重就轻，更不能无中生有、闭门造车。二要坚持一分为二的原则。任何事物都有两面性，都是一分为二的，从统计的角度看经济社会的发展过程，有成绩，也有问题，从发展的角度看干部的成长历程，有成功，也有曲折。综合考评干部，既要看到他的长处，也要看到他的弱点，既要看其政绩的短期效果，也要看其政绩的长远影响，既要看其工作的主观努力，也要看其工作的客观条件。三要坚持群众公认的原则。考评工作是一个认识干部的过程，它的资料来源于基层、来源于群众。在考评中要充分发扬民主，不但要听取主要领导和班子成员的意见，也要广泛听取广大群众的意见，看大多数群众对干部的评价，要把大多数群众对干部的满意程度作为考评的主要依据。四要坚持定量与定性相结合的原则。干部综合考评是一个从众多材料、数据中把握方向、提炼观点的过程，必须坚持定量与定性相结合。对推荐结果、民主测评、工作绩效等可以量化的内容要进行定量分析，对思想品德、政治素质、能力素养等难以量化的内容要进行定性分析，同时要将两者有机结合起来，做到定量直观、定性准确。

三、用活统计方法，增强干部综合考评工作的准确性

干部考评中的统计过程，是一个收集资料，并对资料进行提炼的过程。这些数据、资料的取得前提是要进行深入细致的调查，准确掌握原始数据资料或第一手材料。一是周期调查。在统计学上，把周期性调查称为普查，普查有利于在一定的周期范围内系统掌握特定统计对象的发展状况。在干部考评中，基于领导班子的一般任期为五年，对领导班子及成员要进行周期性、经常性考察考评，一般可每年进行一次，这样做有利于从总体上把握领导班子的运转状况和每个班子成员的综合表现。二是全面调查。干部考评是对干部德、能、勤、绩、廉等方面的全面评价。在考评内容上，既要注重德，又要注重才，更要注重工作实绩；在考评时段上，既要立足当前，又要追溯历史，更要放眼长远；在考评措施上，既要抓主流，又要顾小节，更要重全面。三是抽样调查。抽样调查是抽取部分样本进行调查、观察，来推断总体的一种统计调查方法，这种方法在干部考评中被广泛运用。如民主测评、民意调查、个别谈话，都是从被考评对象工作、生活中所接触的人群中选取部分代表进行调查、听取意见，从而形成考评意见。抽样包括随机抽样和按主观意向进行的抽样，干部考评中应扩大随机抽样的比例，尽可能地扩大参加考评对象的范围，保证考评信息来源的广泛性、代表性、随机性，提高考评结果的准确性。四是重点调查。重点调查是选择一些重点对象进行调查。对干部的综合考评，同样适用重点调查的方法。考评中，除了广泛听取民意，还要有重点地听取纪委监察、审计、社区等方面的意见，重点考评工作实绩。

干部综合考评范文篇4

一、坚持科学统计，提升干部综合考评工作的系统性

科学统计，就是以辩证唯物主义的方法统计事物特定发展阶段的基本数据，并依此作出综合分析。在干部考评中，所搜集和掌握的数据、资料，一般是表面的、局部的，这就需要用一种系统的思想和正确的方法加以甄别。一要有总体思想。统计着眼于总体。对干部的综合考评，要坚持统计总体的思想，全面地评估一个人的优劣，要看主流、看方向，而不要纠缠于细枝末节，更不要一叶障目；要放到大班子、大环境、大背景下进行，要看干部个人在班子集体中所处的位置和所发挥的作用；要综合分析干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，不能“一俊遮百丑”。二要用随机的方法。随机抽样是统计学上的重要方法，随机是为了保证数据的广泛性、代表性和准确性。在干部综合考评中，对民主测评、民意调查、个别座谈对象的选择，要注意随机性，力求在更大的范围内体现基层干群的知情权、参与权、选择权和监督权。三要用比较的方法。比较法是通过时间、空间、结构等多维度对研究对象进行分析的一种思维方法，也是统计学中常用的一种方法。没有比较就没有鉴别，没有比较就不能考出差距、评出优劣。同一层级的干部之间要横比，同一名干部任职前后要纵比，同时还要按照班子分工，根据工作环境并结合个体特点进行综合比较分析，从而作出客观公正的评价。四要用关联的方法。任何事物都不是孤立地存在的。要根据干部的言谈与举止、对内与对外、台上与台下，特别是八小时内外、有无监督时的现实表现，对干部进行综合评价，避免片面地、静止地认识和考评干部。

二、坚持统计原则，彰显干部综合考评工作的严肃性

干部考评是一项非常严肃的工作，只有始终坚持统计原则，才能得出全面、客观、公正的考评结论。一要坚持实事求是的原则。实事求是是统计工作的生命和基石。统计调查分析不能歪曲事实、杜撰材料，不能先入为主、感情用事，不能断章取义、避重就轻，更不能无中生有、闭门造车。二要坚持一分为二的原则。任何事物都有两面性，都是一分为二的，从统计的角度看经济社会的发展过程，有成绩，也有问题，从发展的角度看干部的成长历程，有成功，也有曲折。综合考评干部，既要看到他的长处，也要看到他的弱点，既要看其政绩的短期效果，也要看其政绩的长远影响，既要看其工作的主观努力，也要看其工作的客观条件。三要坚持群众公认的原则。考评工作是一个认识干部的过程，它的资料来源于基层、来源于群众。在考评中要充分发扬民主，不但要听取主要领导和班子成员的意见，也要广泛听取广大群众的意见，看大多数群众对干部的评价，要把大多数群众对干部的满意程度作为考评的主要依据。四要坚持定量与定性相结合的原则。干部综合考评是一个从众多材料、数据中把握方向、提炼观点的过程，必须坚持定量与定性相结合。对推荐结果、民主测评、工作绩效等可以量化的内容要进行定量分析，对思想品德、政治素质、能力素养等难以量化的内容要进行定性分析，同时要将两者有机结合起来，做到定量直观、定性准确。

三、用活统计方法，增强干部综合考评工作的准确性

干部考评中的统计过程，是一个收集资料，并对资料进行提炼的过程。这些数据、资料的取得前提是要进行深入细致的调查，准确掌握原始数据资料或第一手材料。一是周期调查。在统计学上，把周期性调查称为普查，普查有利于在一定的周期范围内系统掌握特定统计对象的发展状况。在干部考评中，基于领导班子的一般任期为五年，对领导班子及成员要进行周期性、经常性考察考评，一般可每年进行一次，这样做有利于从总体上把握领导班子的运转状况和每个班子成员的综合表现。二是全面调查。干部考评是对干部德、能、勤、绩、廉等方面的全面评价。在考评内容上，既要注重德，又要注重才，更要注重工作实绩；在考评时段上，既要立足当前，又要追溯历史，更要放眼长远；在考评措施上，既要抓主流，又要顾小节，更要重全面。三是抽样调查。抽样调查是抽取部分样本进行调查、观察，来推断总体的一种统计调查方法，这种方法在干部考评中被广泛运用。如民主测评、民意调查、个别谈话，都是从被考评对象工作、生活中所接触的人群中选取部分代表进行调查、听取意见，从而形成考评意见。抽样包括随机抽样和按主观意向进行的抽样，干部考评中应扩大随机抽样的比例，尽可能地扩大参加考评对象的范围，保证考评信息来源的广泛性、代表性、随机性，提高考评结果的准确性。四是重点调查。重点调查是选择一些重点对象进行调查。对干部的综合考评，同样适用重点调查的方法。考评中，除了广泛听取民意，还要有重点地听取纪委监察、审计、社区等方面的意见，重点考评工作实绩。

干部综合考评范文篇5

经区委同意，部长会议研究决定对各乡镇街道和区级机关各单位领导班子及领导干部进行年度综合考评，现将有关事项通知如下：

一、指导思想

本次综合考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观和正确政绩观，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》和《浙江省市、县（市、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》等有关规定，切实提高考评工作的科学化、民主化、制度化水平，全面、客观、准确地评价领导班子和领导干部，为区委用人决策提供依据，为开创**又好又快发展新局面提供坚强的组织保证。

二、考评对象

各乡镇街道和区级机关各单位领导班子、全体区管干部（重点考评现职区管领导干部。其中，今年7月份以后新提拔为副科级区管干部的同志不列入本次考评）。

三、考评内容

考评内容主要是今年以来，各单位领导班子和领导干部的全面情况。

1、领导班子的考评内容。主要分四个方面：一是思想政治建设。主要指政治方向和精神面貌等方面。包括政治鉴别力和敏锐性、大局观念、工作指导思想，团结协调、艰苦奋斗、开拓进取等情况。二是领导能力。主要指贯彻科学发展观、驾驭全局、创业创新、选人用人等方面。包括贯彻科学发展观的自觉性和坚定性、联系本地实际贯彻落实的能力，总揽全局、协调各方、科学决策、执行民主集中制，求真务实、攻坚克难、探索创新，贯彻执行《公务员法》和《干部任用条例》、发现人才、培养干部、知人善任等情况。三是工作实绩。主要指完成目标任务、服务基层和群众、内部管理、党建工作等方面。包括完成任务的质量、效率、效益，深化“两年”工作，争先进位，走进矛盾、破解难题，转变职能、管理创新和行政效能，党组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设等情况。四是党风廉政建设。主要指廉洁从政、履行廉政责任等方面。包括遵守廉政规定、班子自律、行风和政风建设，加强思想道德和纪律教育、建立健全规章制度、完善依法行使权力的制约机制等情况。

2、领导干部的考评内容。包括德、能、勤、绩、廉等五个方面：德，主要指政治态度、大局意识、思想品质等方面。包括理想信念、贯彻执行党的路线方针政策的坚定性、政治纪律、理论素养，执行民主集中制、团结协作、民主作风、处理各种利益关系，党性修养、道德品质等情况。能，主要指工作思路、组织协调、业务能力、心理素质等方面。包括发展观、政绩观、创业创新意识，组织动员能力、处置突发事件能力、协调各方情况，工作思路、专业知识，意志和自信心、对复杂情况的心理承受能力等情况。勤，主要指精神状态、工作作风等方面。包括事业心、责任感、敬业精神、学习态度、学习积分，深入实际、讲求实效、联系群众等情况。绩，主要指履行职责成效、解决复杂问题、基础工作等方面。包括分管工作完成情况、抓班子带队伍（抓落实促发展）情况，解决复杂矛盾和群众关心的热点难点问题的情况，不搞短期行为、重视基础工作、加强制度建设等情况。廉，主要指廉洁自律。包括遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督、生活作风等情况。

四、考评方法和步骤

考评工作坚持走群众路线，采取班子和个人述职、民主测评、个别谈话和实绩分析相结合的方法。具体分五步：

1、班子和个人述职。要求各领导班子和现职区管领导干部对近两年来在政治、思想、工作和生活等各方面情况认真加以总结，写出书面材料（班子总结3000字左右，个人总结2000字左右），并召开会议，在一定范围内进行述职（组织员、纪检员和享受待遇、明确职级但不担任科级领导职务的区管干部，以及退出现职区管领导岗位干部写出书面总结交区委组织部，字数不作要求，不进行述职）。领导班子情况由主要负责人进行述职。

参加会议对象：乡镇街道一般为乡镇街道机关全体工作人员，村（居、社）书记、主任，本辖区内的区党代表、人大代表、政协委员代表，所在地各有关单位主要负责人和下属企业党组织负责人或厂长（经理）代表，离退休老干部代表；区级机关单位一般为机关本级全体工作人员，下属企事业单位主要负责人，离退休老干部代表等。参加会议对象的具体人员与考评组协商后确定。

2、民主测评。考评对象述职后，与会同志对所考评的班子和个人逐一作出客观公正的评价。同时，按要求推荐好区管正副职后备干部。

3、个别谈话。根据考评对象的不同情况，确定谈话对象。其中领导班子成员、退出现职区管领导岗位干部和本级机关中层正职，区党代表、人大代表、政协委员代表以及确有情况需要反映的干部群众为必谈对象，其余人员有选择性地确定谈话对象。谈话总人数一般不少于30人。

4、实绩分析。考评组查阅资料，听取有关领导评价意见，进行实绩分析。

5、考评组汇总、整理有关材料，汇报考评情况。

五、时间安排

考评时间从今年12月初开始，具体日程由考评组通知。各单位在考评期间，区管干部一般不得请假外出，因工作需要等特殊情况外出，应向组织部门履行请假手续。

干部综合考评范文篇6

一、基本做法

1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过*市电视台、市报等媒体，将各单位年度工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。

2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。

3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。

4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报，从而了解考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标；“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈，了解领导班子的整体状况，个人分管工作的完成情况，取得的成绩和存在的问题；“看”既查看会议记录、相关资料，核对有关报表、查阅原始资料，同时结合考核目标要求和目标责任承诺，到工作现场进行核实、确认；“议”既在听、谈、看的基础上，对单位的工作总结，领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。

6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，形成考核组的实绩评价结果。

7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法，将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，报市委审核研究后，确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、初步成效

几年来，我们严格按照“五考两评”的干部综合考评办法的要求，对领导班子和领导干部进行全方位的立体考核，取得了一定的成效。

一是发挥了考核工作的导向作用，为广大干部践行科学发展观和正确政绩观树立了新导向。我们以科学发展观为统领，按照落实科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、目标体系的构建、考核手段的采取以及考核结果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励等功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

二是推进了干部工作的民主化，在有效落实群众的知情权上作出了新探索。我们坚持以人为本的执政理念和群众公认的原则，把扩大民主和群众的参与贯穿于综合考核评价的始终。目标责任承诺，让群众知道班子在干什么、做什么，引起群众的关注，增加群众的知情权；在“*党建网站”上设置意见箱和部长信箱，开通监督电话，收集基层群众对乡局级领导班子和领导干部的评价意见，增强群众的监督权；设定“群众认可程度”调查表，对各单位的目标完成情况和办实事情况的考核，坚持让群众说了算，让群众进行评判，群众满意度达不到要求的，一律不算作政绩，从而确立了群众的评议权。

三是实行分平台、分类考核，在确保考核结果的真实准确、公平公正上找出了新途径。我们按经济发展水平的强弱、区域特点的优劣，将15个乡镇办事处分为两个平台；根据职能业务特点和工作性质将100多个市直单位分为党政综合、经济管理、社会事业发展、执法监督、群团及事业、垂直部门等六大类，从而使同一平台、同一类别之间有了可比性、竞争性，改变了过去总体考核、总体排位，出现的大单位、好部门连续当优秀的不正常局面。实行分平台、分类考核，使相同性质的部门之间有了比较和参照，增加了考核压力，自觉形成互相监督、互相督促、互相激励、比学赶超的工作氛围，增强了工作的积极性、创造性，从而使领导班子的考核结果更加客观、更加公正公平四是为干部选拔任用和加强教育管理提供了准确依据，在实现考核成果运用的最大化上取得了新进展。综合考核评价办法的运用，较全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现。我们将考核结果运用于干部选拔任用，对实干劲头较足、责任意识较强、履行职责较出色、自身形象较好的优秀干部进行提拔或转任重要岗位，对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时，还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据，对领导班子和领导干部存在的共性问题，召开领导干部大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈，对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部，责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中，把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考核干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，拓宽了考核评价工作的视野，提高了考核评价的开放度，有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

干部综合考评范文篇7

第一条为建立体现科学发展观要求的综合考核评价体系，充分调动各级领导班子和领导干部的工作积极性，促进全市经济社会又好又快发展，依据《公务员考核规定(试行)》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，结合我市实际，特制定本办法。

第二条综合考评坚持以下原则：

(一)突出发展、注重工作实绩；

(二)客观公正、实事求是、注重社会公论；

(三)显绩考核与潜绩考核相结合、定性考核和定量考核相结合、日常考核与年终考核相结合；

(四)领导班子、领导干部和目标责任制考核“三位一体”；

(五)考核结果与奖惩挂钩，奖罚分明。

第三条本办法适用于各乡镇，市委、市政府各部门(包括人大机关、政协机关、群团组织、法检两院)以及企事业单位科级领导班子和领导干部（包括同级干部）的年度考核以及对驻敦垂直管理单位年度服务工作的测评。

第四条综合考评按照乡镇、党群部门、经济综合部门、政府工作部门和企事业单位五类，实行分类考核、分类定等。

第二章目标责任制考核内容

第五条目标责任制考核分为物质文明、精神文明和政治文明考核三部分。

第六条物质文明考核项目及内容：

农村乡镇主要考核关井压田、“三禁”、项目建设、固定资产投资、争取资金、财政收入、农民人均纯收入、农业经济结构调整、特色产业发展、农业科技推广、农村劳务输转、乡村债务化解、农村合作医疗、小康住宅建设、基础设施建设、村容村貌整治等工作完成情况和市委、市政府确定的各项重点工作完成情况。

沙州镇主要考核项目建设、固定资产投资、争取资金、财政收入、下岗职工再就业、社会保障体系建设、配合城市拆迁、物业管理、市容环境卫生整治等工作完成情况和市委、市政府确定的各项重点工作完成情况。

市直部门(党群部门、经济综合部门和政府工作部门)主要考核职能作用发挥情况、招商引资情况和市委、市政府下达的各项业务工作和重点工作完成情况。

企事业单位主要以与主管局签订的责任书考核为主。

第七条精神文明考核主要包括思想教育、新闻宣传、社会治安综合治理、法制教育、计划生育、文化、卫生、城市绿化等工作。

第八条政治文明考核主要包括党建责任制的落实和反腐倡廉建设等工作。

第九条对项目建设和争取资金这两项重点工作既要列入物质文明责任书进行考核，又要实行单项考核。

第三章目标责任书制定

第十条目标责任书制定坚持的原则：

(一)与市委、市政府确定的年度重点工作任务相一致；

(二)谁主管、谁负责，分类制定、逐级审定；

(三)各类责任书的工作任务和指标原则上不得重复设置；

(四)突出重点、任务明确，指标量化、便于操作。

第十一条确定目标责任书的依据：

(一)市经济社会发展中长期规划；

(二)市党代会工作报告，市委全委会和全市经济工作会议精神；

(三)市政府工作报告，国民经济和社会发展计划报告，财政预决算报告；

(四)上级党委、政府的决策部署要求；

(五)各单位的主要工作职责。

第十二条目标责任书制定的主体：

(一)物质文明责任书：党群部门物质文明责任书由市委办负责制定；乡镇和政府部门物质文明责任书由市政府办负责制定；人大机关和法检两院物质文明责任书由市人大制定，政协机关物质文明责任书由市政协制定。

(二)精神文明建设责任书由市委宣传部牵头制定。

(三)政治文明建设责任书由市纪委和市委组织部共同制定。

(四)企事业单位的“三个文明”建设责任书由主管局制定。

(五)项目建设和争取资金单项考核指标任务分别由发改委和财政局提出，市委办、政府办把关。

第十三条目标责任书的审定程序：

(一)被考核单位提出业务工作任务和指标；

(二)市委办、政府办、宣传部、市纪委、组织部及发改委、财政局初步审查调整；

(三)市分管领导审查；

(四)市委、市政府研究通过。

企事业单位“三个文明”建设责任书必须经市上分管领导审查同意。原则上要求每项指标考核得分不能超过规定的分值，同时，要对每个单项指标和总的加分作最高限定。

第四章综合考评计分办法

第十四条目标责任制实行百分制考核：物质文明考核占70%，精神文明考核占20%，政治文明考核占10%。

第十五条领导班子综合考评得分由目标责任制、干部群众满意度测评和考核组评价三部分组成。其中：目标责任制考核占80%，干部群众满意度测评占15%，考核组综合评价占5%。

干部群众满意度测评由三部分组成：本单位干部职工民主测评占50%，民意测评占30%，市级有关领导评价占20%。

民意测评按乡镇、党群部门、经济综合部门、政府工作部门、企事业单位五个类别进行测评，同时，一并对驻敦垂直管理单位进行测评，具体测评办法由市纪委、市委组织部制定。

第十六条领导干部考核坚持日常考核与年终考核相结合，考核结果与班子综合考评相挂钩。重点考核思想政治素养、团结协作、领导能力、廉洁自律、职责履行、创新能力、发展潜力、工作作风、群众满意程度等。建立平时考核工作台帐和领导干部工作失误台帐，加强对领导干部的平时考核工作。年终考核采取个别谈话和民主测评等方式进行，以民主测评结果为主要评定依据。对领导干部也按乡镇、党群部门、经济综合部门、政府工作部门和企事业单位五类，分类评定考核等次。

第五章综合考核评定原则及标准

第十七条根据定性与定量相结合的原则评定考核结果。领导班子的综合考评结果分为“工作实绩突出”（好班子）、“工作实绩比较突出”（较好班子）、“工作实绩一般”（一般化班子）、“工作实绩较差”（差班子）四个等次；领导干部的考核结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

第十八条领导班子考核结果评定中，“好班子”等次的领导班子一般不超过归口分类总数的30％；总排名居后5%或归口分类排序中居后3%的班子，视具体情况，可确定为“一般化班子”或“差班子”。

第十九条领导干部考核结果评定中，坚持下列原则：

(一)领导干部评定“优秀”等次，总体上按15%的比例确定。其中：正科级领导干部“优秀”等次比例掌握在20%，副科级领导干部“优秀”等次比例不超过15%。

(二)试用期干部一般不确定为“优秀”等次。

(三)同一班子中同级职务的领导干部，一般只确定1名为“优秀”等次。

(四)在本单位干部职工民主测评中，“优秀”率达不到80%的领导干部，一般不得确定为“优秀”等次。

第二十条对社会治安综合治理(包括重大信访案件)、反腐倡廉建设、计划生育、安全生产、关井压田等工作实行“一票否决”，出现“一票否决”或某一方面工作出现重大失误，并对全市总体工作造成严重影响的，可确定为“一般化班子”或“差班子”，班子主要领导和直接责任领导不得确定为“优秀”等次。

第二十一条考核组在综合评价时要把各部门业务工作在酒泉市各县市区的排名情况作为综合评价一个重要因素来考虑。

第二十二条领导班子考评等次确定的具体标准：

(一)领导班子经考评全部项目达到下列标准的，应评定为“好班子”：重视领导班子自身建设，班子团结，凝聚力、号召力强；贯彻落实科学发展观，工作实绩突出，目标责任书圆满完成；党员队伍和干部队伍教育管理成效显著，部门单位整体形象和社会评价高；工作有创新，年度工作有亮点；落实党风廉政建设各项制度，班子清正廉洁。

(二)领导班子经考评多数项目符合下列标准的，应评定为“较好班子”：重视领导班子自身建设，班子团结；贯彻落实科学发展观，工作实绩较突出，目标责任书完成；党员队伍和干部队伍教育管理有成效，部门单位整体形象和社会评价较高；落实党风廉政建设各项制度，班子能做到廉洁自律。

(三)领导班子经考评多数项目符合下列情况的，应评定为“一般化班子”：班子不团结，凝聚力、号召力一般；贯彻落实科学发展观还有一定差距，工作实绩一般，目标责任书基本完成；党员队伍和干部队伍教育管理成效一般，部门单位整体形象和社会评价一般；能基本落实党风廉政建设各项制度，但某些方面还有差距。本单位干部职工民主测评“一般化”和“差”票数超过50%，视具体情况，可确定为“一般化班子”。

(四)领导班子经考评存在下列情况之一的，应评定为“差班子”：不重视领导班子自身建设，班子严重不团结，无凝聚力、号召力；不能贯彻落实科学发展观，工作实绩差，目标责任书未能完成；不重视党员队伍和干部队伍教育管理，部门单位整体形象和社会评价差；不能落实党风廉政建设各项制度，存在不廉洁问题。本单位干部职工民主测评“一般化”和“差”票数超过70%或“差”票数超过50%，视具体情况，可确定为“差班子”。

第二十三条领导干部考评等次确定的标准：

(一)领导干部经考评全部项目达到下列标准的，应评定为“优秀”等次：思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。

(二)领导干部经考评多数项目符合下列标准的，应评定为“称职”等次：思想政治素质较高；组织领导能力较强；联系群众，工作作风较好；工作实绩比较突出；能做到廉洁自律。

(三)领导干部经考评多数项目符合下列情况的，应评定为“基本称职”等次：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。本单位干部职工民主测评“基本称职”和“不称职”票数超过50%，视具体情况，可确定为“基本称职”。

(四)领导干部经考评存在下列情况之一的，应评定为“不称职”等次：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；有以权谋私行为，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民的事业造成较大损失；连续两年未完成年度工作目标，工作实绩差。本单位干部职工民主测评“基本称职”和“不称职”票数超过70%或“不称职”票数超过50%，视具体情况，可确定为“不称职”。

第六章综合考评结果运用

第二十四条综合考评结果作为调整领导班子和领导干部选拔任用、职务升降、奖励惩处、教育培训、调整级别和工资的重要依据。

第二十五条每年根据综合考评结果，评选表彰发展型班子，评选办法依据市委发〔2007〕25号文件精神执行。

第二十六条领导班子综合考评结果的运用：

(一)当年综合考评为“一般化”的领导班子，要向市委写出书面检查，说明原因，提出整改措施。市委要进行诫勉谈话，督促其进行整顿，限期改进。

(二)当年综合考评为“差”的领导班子或连续两年考核评定为“一般化”的领导班子，市委将坚决采取组织措施对领导班子予以调整处理。

(三)在驻敦垂直管理单位服务工作测评中，对测评结果的综合排序要在一定范围内公布，并向各自上级主管部门通报。连续两年测评居末位的单位，取消其“文明单位”称号，根据具体情况，市委可建议其上级主管部门对有关领导进行调整。

第二十七条领导干部综合考评结果的运用：

(一)年度考核被确定为“称职”以上等次的，正常晋升工资档次和职务级别。

(二)年度考核被确定为“基本称职”等次的，对其诫勉谈话，限期改进，一年内不得晋升职务，不得作为评优树模的推荐对象；连续两年被确定为“基本称职”等次的，降职使用。

(三)年度考核被确定为“不称职”等次的，免去现任职务、降低一个职务层次，连续两年被确定为“不称职”等次的，予以辞退。

领导班子和领导干部考核结果经考评领导小组审核，以书面形式分别征求有关部门意见后，提请市委常委会研究确定考核等次，对市委常委会研究审定的“发展型班子”和“优秀”等次的领导干部在一定的范围内进行公示。对领导干部年度考核确定为“基本称职”、“不称职”或“不定等次”的，由市委组织部负责书面告知本人，本人对考核结果若有异议，应在接到通知书之日起三十日内向市委组织部提出申请复核或直接申诉，市委组织部应自受理之日起六十日内组织有关人员调查核实，提出处理意见，报市委常委会研究确定。

第二十八条领导班子的考核结果与年终奖励挂钩。被评定为“工作实绩突出”(好班子)等次的领导班子，获一等奖；被评定为“工作实绩比较突出”(较好班子)等次的领导班子，获二等奖；被评定为“工作实绩一般”(一般化班子)、“工作实绩较差”(差班子)等次或被“一票否决”的领导班子不得奖。被评为“基本称职”、“不称职”、“不定等次”的领导干部不享受班子年度考核奖金。对项目建设和争取资金设立单项奖，由市委、市政府研究决定表彰奖励。

第二十九条其它：

(一)年内病事假累计超过半年的，不进行考核。

(二)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(三)抽调干部按照《抽调干部管理办法》进行考核。

第七章综合考评制度及组织实施

第三十条坚持谁主管、谁考核，实行分项考核制度。目标责任书完成情况以日常考核为主，各项具体指标完成情况由各业务主管部门提供。阶段性工作结束后，由业务主管部门负责进行分项考核，并作为最终考核结果，年终不再进行重复考核。

第三十一条实行督查通报制度。全市重点工作由市委办、政府办牵头督查，精神文明建设由市委宣传部牵头督查，党建工作、反腐倡廉建设分别由市委组织部、市纪委负责督查，督查结果作为综合评定的依据，并在一定范围内采取适当的方式进行通报。对项目建设和争取资金情况分别由发改委和财政局负责，市委办、政府办审核，定期进行通报。

第三十二条年终考评由市委成立领导班子、领导干部、目标责任制考核“三位一体”的考评领导小组，制定考核方案，并分类成立考核组，按照考核预告、公开述职、民主测评、个别谈话、民意调查、工作实绩分析、综合评价、结果认定、通报反馈的程序，分组对领导班子、领导干部和目标责任制进行综合考评。

第三十三条考核组成员由考评领导小组根据考核工作需要从有关部门临时抽调得力人员组成，并进行临时培训，确保考核工作的公正性。

第三十四条考核组组成人员应具备下列条件：

(一)具有较高的思想政治素质；

(二)坚持原则，公道正派，客观公正；

(三)熟悉领导班子和领导干部思想政治建设工作，具有较高的政策水平和业务知识；

(四)具有一定的综合分析能力。

第三十五条实行考核工作回避制度，考核组人员与被考核对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系及其他原因需要回避的，应主动回避。

第三十六条实行考核工作责任制，考核人员要认真履行考核职责，对考核情况的客观性、真实性负责。在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：

(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；

(二)不准借考核之机谋取私利；

(三)不准泄漏考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

(五)不准搞非组织活动；

(六)不准设置障碍、干扰或防碍考核工作；

(七)不准弄虚作假、提供虚假情况；

(八)不准对反映问题的人打击报复。

干部综合考评范文篇8

一、考核对象

1、包抓乡镇的县级领导干部；

2、包抓行政村的部门和单位;

3、包抓村民小组的科级领导干部;

4、包抓重点农户的机关干部。

二、目标设定

1、县级领导包抓乡镇的目标设定。主要根据乡镇年度重点工作任务和指标及解决群众关心的热点难点问题、化解重大矛盾纠纷来设定。

2、部门和单位包抓行政村的目标设定。包抓部门、单位与包抓村接洽，初步确定包抓重点任务和指标后，由包抓村所在乡镇党委审核确定，报县考核办备案。

3、科级领导干部包抓村民小组的目标设定。包抓科级领导干部与包抓村民小组、包抓村民小组所在村接洽，初步确定包抓重点任务和指标，由所在乡镇党委审核确定，报县考核办备案。

4、机关干部包抓重点农户的目标设定。包抓机关干部与重点农户、农户所在村组接洽后，制定具体包抓计划，确定包抓重点任务和指标，由个人所在单位和包抓农户所在乡镇党委审核确定，报县人事劳动和社会保障局备案。

5、目标的设定要有连续性，年初各部门、单位、科级领导干部、机关干部要提前主动和相关乡镇、村、组、农户衔接，在每年的2月25日前完成四包增收责任制目标审核确定，3月1日前报县考核办，由县考核办负责将四包增收责任制目标任务印制成册，下发到各乡镇和相关单位。

三、考评要素

(一)县级领导包抓乡镇考评要素。

1、所包抓乡镇年度目标任务完成情况；（50分）

2、群众关心的热点难点问题的解决情况；（25分）

3、重大矛盾纠纷化解情况。（25分）

(二)部门和单位包抓行政村（社区）考评要素。

1、到包抓行政村进行帮助工作情况；（15分）

2、所包抓重点任务和指标完成情况；（50分）

3、为村集体和群众办实事情况：每年帮助包抓行政村解决1-2件基层自身难以解决的生产、生活和社会主义新农村建设中的实际困难和问题。（35分）

(三)科级领导干部包抓村民小组考评要素。

1、到包抓村民小组进行帮助工作情况；（15分）

2、所包抓重点任务和指标完成情况；（50分）

3、为集体和群众办实事情况：每年帮助包抓村民小组解决1-2件自身难以解决的生产、生活和公益事业建设中的实际困难和问题。（35分）

(四)机关干部包抓重点农户考评要素。

1、机关干部到包抓农户家中帮扶情况；（25分）

2、农户家庭人均纯收入增加情况：包抓重点农户年人均纯收入增长幅度要高于全乡平均水平10%以上；（40分）

3、帮助解决农户家庭困难情况：每年帮助农户解决1-2件自身难以解决的生产、生活困难。（35分）

四、考评方法

县级包抓领导实行每半年统计通报一次,年终进行综合考评的方法进行；部门、单位、科级领导干部、机关干部实行每季度统计通报一次、不定期督查检查、年终考评的方法进行，年终考评成绩直接计入领导班子和领导干部年终绩效考核成绩，在年终绩效考评中不再进行重复考评。

(一)县级领导考评方法

1、每半年由乡镇党委将县级领导包抓情况进行统计，填报包抓工作统计表报县考核办，由县考核办负责在全县范围内进行通报；

2、热点难点问题解决由乡镇考评并上报考评结果；

3、重大矛盾纠纷化解由县信访局提供考核结果；

4、年终综合评定由县考核办将以上两项考核结果与所包抓乡镇年终绩效考评成绩进行综合汇总后，提交县绩效考核工作领导小组研究确定。

(二)部门、单位考评方法

1、每季度由乡镇党委将各单位包抓情况进行统计，并分别填报包抓工作季统计表报县考核办，由县考核办负责在全县范围内进行通报。

2、包抓部门和单位的考评以乡镇党委为主体，年终采取对照包抓工作目标任务进行量化打分、民主测评、综合评定等方法进行。

3、年终综合评定由县考核办综合乡镇党委考核结果提交县绩效考核工作领导小组研究确定。

(三)科级领导干部考评方法

1、每季度由乡镇党委将科级领导干部包抓情况进行统计，并分别填报包抓工作季统计表报县考核办，由县考核办负责在全县范围内进行通报。

2、科级领导干部包抓工作的考评以乡镇党委为主体，年终采取对照包抓工作目标任务进行量化打分、民主测评、综合评定等方法进行。

3、年终综合评定由县考核办综合乡镇党委考核结果提交县绩效考核工作领导小组研究确定。

(四)机关干部考评方法

1、机关干部的包抓工作由所在部门和单位组织进行，纳入干部日常管理和年度考核。

2、县人事局要加大对机关干部包抓重点农户工作考核的监督，把机关干部包抓重点农户工作考核结果作为年度干部考核评定等次、干部交流的重要依据。

五、计分办法

1、县级领导考评计分办法

县级领导包抓乡镇工作综合评定得分列入县级领导干部年终实绩考核。

2、部门、单位考评计分办法

包抓行政村工作为部门和单位年终绩效考核“X”考核项，实行百分制考核，年终综合评定得分按相应分值比例折算后，列入年终领导班子绩效考核成绩。

3、科级领导干部考评计分办法

包抓村民小组工作考核情况作为科级干部实绩考核的一项内容，实行百分制考核，年终综合评定得分按相应分值比例折算后列入科级领导干部年终绩效考核成绩。

4、机关干部考评计分办法

包抓重点农户考核情况列入干部年度考核，具体标准和办法由县人事劳动和社会保障局另行规定。

六、结果运用

(一)县级领导考核结果运用

县级领导包抓乡镇工作情况，年底在党务、政务公开栏、县电视台等媒体上进行通报和公示，接受干部群众的监督和评议。

(二)部门、单位考核结果运用

1、部门和单位包抓行政村工作情况，年底在党务、政务公开栏、县电视台等媒体上进行通报和公示，接受干部群众的监督和评议。

2、对重视包抓工作，经常深入基层开展帮扶工作，支持单位科级领导干部和机关干部参与包抓工作，包村工作成效明显，得到所在乡镇党委和干部群众公认的部门和单位，县委、县政府进行表彰奖励。

3、对不重视包抓工作，不能经常深入基层开展帮扶工作，不支持单位科级领导干部和机关干部参与包抓工作，包村工作无成效或成效不明显，所在乡镇党委和干部群众测评满意率和基本满意率达不到70%、不满意率在30%以上的部门和单位，进行专项通报并做为“治慢”对象限期进行整改，同时追究部门、单位主要领导和责任领导责任。

4、对受到专项通报并做为“治慢”对象限期进行整改的部门和单位，其领导班子不得评定为好班子，单位主要领导和责任领导年终考评不得评为优秀等次。

5、驻瓜单位纳入日常考核，年终将考核结果和群众测评情况作为县委、政府表彰奖励的主要依据，并向上级业务主管部门进行专题通报反馈。

(三)科级领导干部考核结果运用

1、对重视包抓工作，经常深入基层帮助工作，积极为基层办实事、做好事、解难事，包抓工作成效明显，得到所在乡镇党委和干部群众公认的科级领导干部，县委、县政府进行表彰奖励。

2、对不重视包抓工作，不能经常深入基层帮助工作，包抓重点任务和指标完成不好，包抓工作无成效或成效不明显，所在乡镇党委和干部群众测评满意率和基本满意率达不到70%、不满意率在30%以上的，进行专项通报并做为“治慢”对象按程序进行处理。

3、对受到专项通报并做为“治慢”对象被处理的科级领导干部，其年度考评不得评定为优秀，不得作为上级部门表彰奖励的对象进行推荐。

(四)机关干部考核结果运用

机关干部考核结果的运用由县人事劳动和社会保障局制定并组织实施。

七、考评组织

1、四包增收责任制考评以乡镇党委为主体，县考核办负责日常的督查落实和抽查检查，最终综合评定结果由县绩效考评工作领导小组讨论确定。

2、实行考评工作责任制，乡镇党委要按照规定的程序和要求，对四包增收责任制落实情况进行考评，对考评材料和考评报告的客观性、真实性负责。可以制定相关考评实施办法进行考评。

干部综合考评范文篇9

一、我县目标考评的基本情况

19*年以来，我们围绕既定的发展思路和奋斗目标，实行以目标管理为中心的干部考核制度，每年下达目标管理考评任务书，将各项工作任务分解落实到乡镇、县直部门和工作责任人，并严格兑现奖惩，有力促进了县域经济快速发展。

1、从加强组织领导入手，成立机构，建章立制，使目标管理能够有效运行。目标管理工作涉及到组织体制和工作体制的建立和完善，是一项复杂的社会系统工程，必须充分发挥党委、政府的领导、组织、协调功能，理顺关系，建立机构，发挥各方面的积极作用，形成全县目标管理工作的整体合力。为此，县上成立了由常务副书记为主任，常务副县长和组织部长为副主任，组织人事、纪检监察、财政、计划、农工部等相关部门为成员的常设考评工作委员会，办公室设在组织人事部门。在制定考评办法时，分乡镇、县直部门、工业流通部门及重点企业三大块设置目标任务。按照即定的目标，确定12%的县域经济增长底线作为分解年度工作目标的主要依据，上不封顶，鼓励“跳起来摘桃子”，采取由乡镇和有关部门自报，县上组成调研组深入实地调查研究，由考评部门综合各方面意见，按照经济社会协调发展全面进步的要求，确定目标任务，由考评委反复酝酿，最后由县委集体研究决定，按年度分别制定了《乡镇工作目标考评办法》、《县直综合部门目标考评办法》、《工业流通部门及重点企业目标考评办法》，然后再由乡镇和部门把目标任务层层分解到每个干部和村组，形成一个既相对独立，又相互联系的考评体系。

2、从促进工作落实入手，加强督查，挤干水分，使干部的工作绩效能够得到客观公正地评价。在科学设置考评指标的前提下，实行全程监督，核准核实情况。一是加强领导，明确责任。考评工作分三大块实施，组织部考评县直综合部门，人劳局考评工业流通部门及重点企业，农工部考评乡镇，相关职能部门负责单项工作考评资料的收集汇总，提供真实有效的考评数据。二是加强督查，挤干水分。实行决定事项督办制，重点工作定期报告制，五人督查制和检查复查制。成立了以纪检监察机关、县委办、政府办、组织部、人劳局为成员的“五人督查组”，在加强平时督查的基础上，“五人督查组”对阶段性中心工作和年度工作进行不打呼的随机抽查，同时对重点工作项目在普遍检查验收后，又抽调人员组成复查工作组，以抽查的办法认定普查验收结果，确保考评数据真实准确。三是加强监督，公正考评。充分发挥纪检监察部门的职能作用，对考评工作进行全程监督,使考评工作能够公开公正。

3、从充分调动各方面工作积极性入手，严格考核，严格奖惩，使目标管理激励作用得以充分体现。通过建立目标管理责任制，逐级落实工作责任，公正考核评比，严格兑现奖罚，极大地调动了各级干部的工作积极性，实现了干部作风大转变，促进了经济大发展。在考核结果运用中，做到“三个挂钩”：即与物质奖励挂钩，每年提取年度财政收入的5%作为奖励基金，设综合奖和单项奖，按照考评结果，对获奖单位给予物质奖励；与公务员考核挂钩，对综合考评获奖的单位，其主要领导年度考核优先进入优秀格次，并奖励一个非领导职务优秀指标，被末位淘汰的单位党政主要领导定为不称职，并取消该单位全部优秀指标；与领导干部升降去留挂钩，对年度考评连续排名前列的乡镇或部门，其领导和一般干部优先提拔重用，对年度考核倒数第一的乡镇或部门，党政主要领导免职或降职使用。1998年以来，通过目标考评，共处理闹不团结的“散班子”2个，贻误产业建设的“懒班子”3个，工作不力的“软班子”4个，41名科级领导干部被免职或降职使用，15名科级干部定为不称职格次。同时，10名免职后工作成绩突出的干部被重新起用，做到“看公论选干部，凭实绩用干部”。

二、目标考评存在的主要问题

实践证明，实行目标管理，严格综合考评，正确运用考核结果，鼓励先进，鞭策后进，激发了各级干部勤奋工作、争创实绩的积极性和主动性，大力弘扬治山创业的“白河精神”，形成了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”作风，有力促进了县域经济的快速发展。然而，通过调查了解，我县干部目标管理考评办法还有很多有待改进的地方。

1、部分考核指标不能反映县域经济发展的实际。全省学习白河现场会召开后，县委、政府作出了实施“二次创业”的决定，工作重点由侧重发展第一产业转向重点突破第二产业，即“提升第一产业，突破第二产业，带动第三产业”。而现行目标管理考评办法与全县总体发展战略不相适应，亟需研究调整。

2、对领导班子成员的实绩考核难度较大。现行考评办法注重了班子整体，没有关注到班子成员个体，在普遍与个别，整体与局部上有所偏颇。对先进的班子与后进的班子，以及优先进入优秀和末位淘汰的都有规定，但是对乡镇和部门不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往在一个班子中一荣俱荣，一损俱损。

3、对工作实绩的考评不够深入。在干部实绩考核中没有处理好潜绩与显绩的关系，使得一些干部搞“临时效应”，做“表面文章”，注重“短期行为”，对那些打基础增后劲具有长远效益的工作不能给予充分肯定，不利于可持续发展。另一方面，由于各部门业务工作不同，各乡镇基础条件各异，有的不在同一起跑线上，难以考核，对考评办法科学性和操作性提出了新的要求。

三、完善考评办法的基本意见

上述这些问题都需要积极探索，提高考评工作质量，加以改进。经过工作实践和调查研究，干部目标管理考评工作应该把握好以下四个环节：

(一)、制定办法。考评办法是否科学，直接决定着全县工作目标能否预期实现。在办法制定上最容易出现两个问题：一是目标过低，缺乏先进性和激励性；二是目标过高，即使再努力也无法实现。要解决这两方面的问题，在考评办法的制定上应把握以下几个原则：

1、客观性原则。在制定办法时，必须坚持实事求是，从客观实际出发。要以有利于实施“二次创业”，促进经济发展为根本目的，合理设置目标任务。在制定目标任务前，要认真调查研究，广泛征求意见，既把各级各部门的意见考虑进去，又把全县目标任务落实下去，体现客观实际性。

2、科学性原则。在立足实际的基础上，考评办法的制定必须以科学的理论和方法为指导。依据经济和社会事业发展情况，突出重点，兼顾全局，合理分配各项考核指标。经济建设、社会事业发展、党的建设与精神文明和民主法制建设之间的比例可调整为5:2:3，各单项工作之间比值也要合理，突出重点工作，不能在实绩指标设置上过于琐碎。

3、导向性原则。考评项目和具体指标，力求总体上体现全面贯彻党的基本路线，物质文明、精神文明、政治文明协调发展，体现在经济主战场上选贤任能和“看公论选干部、凭实绩用干部”的选人用人观，符合全县发展实际的思路，引导干部在全面建设小康社会的进程中，正确处理经济建设与社会发展、速度与效益、局部与全局、当前与长远的关系。

4、激励性原则。激励原则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发内在活力，调动干部工作积极性。按照“跳起来摘桃子”的要求，根据全县经济社会发展实际，按照年均增速不低于10%的标准，采取“总目标、分步走”的方法，合理设置考核指标，让考核对象既感觉到任务的艰巨性，又让他们感到有奔头。

(二)、组织考评。考核评价领导班子和领导干部工作实绩，要做到多角度、多层次、全方位评价，构建立体化干部考评体系（图表附后），以增强考核工作的科学性。对领导班子综合成绩考核，分为工作实绩和民主测评两项，工作实绩占70%，民意测验占30%，工作实绩按照相应赋分要求，由考评委各成员单位提供，考评办最后审定，民意测评由组织人事部门组织实施。对班子成员综合成绩的考核，包括主要领导班子成员和非主要领导班子成员两个层面，分为班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩三项，根据实际情况，合理确定赋分权数，一般来说，主管、分管工作的权数应大于兼管、协管工作的权数，以主管、分管为主，对于交叉分管的工作，应根据权责大小从权数上加以区分。对主要领导班子成员可按6:1:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分，对非主要领导班子成员可按3:4:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分。个人分管工作成绩由考评委相应成员单位提供。这样既能突出主要领导的带兵能力，又能突出非主要领导的打仗能力。

1、实绩考评。主要是领导班子集体工作情况考评，也就是工作实绩考评。

①、对乡镇的考评。实行百分制考核，根据乡镇各项工作的比重和完成该项工作的难易程度，过去分为财政收入30分(当年地方财政收入及增长率、农业税任务完成情况)；产业建设20分(烤烟面积及税收额、养蚕发种量及税收额、退耕还林)；计划生育12分；农业基础设施建设8分(小窖、沼气和流域治理工程建设)；党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、安全生产、社会治安综合治理、领导参会及督促检查30分。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加培育新的经济增长点、产业税收、劳务输出、木瓜生产；基础设施建设投资；加大乡镇企业及非公有制经济考核力度，实行单项奖，并调整相应分值。

②、对综合部门的考评。实行百分制考核，主要分为部门业务工作和经济工作两项指标：过去部门业务工作占55分(党建、精神文明建设、党风廉政建设、上级对口部门评议、部门相互评议、督办检查及领导干部参会、招商引资、社会治安综合治理、计划生育、安全稳定等)。经济工作占45分，主要考核所包建村的烤烟生产、蚕桑生产、沼气建设、计划生育、退耕还林等。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加劳务输出、基础设施建设（修路、建校、农网改造、安程控电话、人畜饮水）等项目。依据国家农业特产税政策规定，在经济工作考核中取消黄姜税收考核项目，并调整相应分值。

③、对工业流通部门及重点企业的考评。实行百分制考核，主要分为经济和非经济两项指标：过去经济指标占70分(经济总产量、总产值、产品销售收入、上缴税金等)；非经济指标占30分(党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、领导干部参会、督查督办、部门联评等)。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应调整被考核的单位和部门，把与城市经济联系密切的部门都纳入经济流通部门考评范围，调整企业的主管部门，把规模以上的企业划归经贸局统一管理，规模以下企业划归到乡企局统一管理。

2、民主测验。主要对领导班子和班子成员民意情况进行考核，包括群众评价、班子互评、领导评价和自我估评。

①、群众评价。由组织人事部门指导，本单位组织实施，对乡镇领导班子及其成员的评议，由所在乡镇全体干部、事业单位负责、部分村干部、人大代表、政协委员参加评议。对县直部门领导班子及其成员的评议，由所在部门全体干部、所属企事业单位负责人参加评议。在听取干部述职报告的基础上，通过测评、评议或以谈话、书面反映等形式，对考核对象的工作实绩作出评价。在测评过程中，改变过去的多人表为单人表，改过去的集中填写为分散填写，改过去的“符号评价”为增加语言评价，让群众充分发表意见，提高群众评议的质量。对领导班子和领导干部的测评可分别定为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

②、班子互评。召开班子民主生活会，采取填表的方式，对班子集体和班子成员分别进行评价，评价意见也分为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

③、领导评价。县级领导对乡镇和部门落实目标任务情况做出定性评价，评价意见分为“好、较好、一般、差”四个格次。

④、自我估评。按照考核部门的要求，由考核对象填写自我评价表格，对本人的综合素质、工作业绩、目标取向进行自我认定，同时对自己进行定性的估价。自我估价分为“优秀、良好、一般、较差”四个格次。在这个评价环节中要注意两点：一是对自己评价过高，得分上占优势；二是对自己评价过低，得分上显得吃亏。考核组要注意正确引导，让考察对象对自己进行实事求是的评价。此项测评分值要设置的相对少一些。

(三)、监督落实。要把考核考实，必须把监督检查作为目标管理考评的一个有机组成部分和重要环节，解决考核中搞文字游戏或虚假浮夸现象。在督查中应从以下几个方面进行：

1、考评对象定期上报情况。列入被考核的乡镇、部门要将目标执行情况按季度或阶段向县考评办上报。上报的内容包括：目标任务的进度、工作思路、采取的措施、任务落实过程中出现的问题以及效果等情况。

2、考评委成员单位定期通报情况。考评委成员单位要定期向考评办通报情况。考评办根据成员单位和考核对象上报的情况，在认真分析的基础上，对工作进展情况进行通报并向有关领导汇报，为领导决策、指导工作提供依据。

3、“两室”定期督查工作。充分发挥县委、政府两个督查股室的督查职能，对县上重大决策、重要工作部署的落实情况，及时督查通报，并将情况报考评办，使其与考核工作相互配合。

4、督查组及时进行检查。五人督查组对县上的中心工作和阶段性重点工作进行跟踪督查，对重要的工作项目，要进行双重检查验收。通过实地查看，丈量点数，审计稽核，查阅资料等方式，及时掌握目标运行过程中所采取的措施、取得的经验、存在的问题、目标任务的进度等，写出专项报告，作为考核的依据。

(四)、结果运用。目标考评本身不是目的，目的在于对考核结果的运用。

1、把考核结果与干部任用相结合。《干部任用条例》规定，在干部任用中要注重考察工作实绩。工作实绩是一个干部整体素质的综合反映，对实绩突出的干部要大胆任用，实绩平平的坚决予以调整，实绩较差的果断让其下台。

2、把考核结果与后备干部培养相结合。《干部任用条例》规定，领导干部要从后备干部中选用。后备干部队伍的优劣对领导干部队伍素质起着决定性的基础作用。要从考评的过程和结果发现后备干部，了解后备干部的现实表现、发展潜力和不足之处，为调整和培养后干提供依据。

3、把考核结果与干部的精神和物质奖惩相结合。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，采取嘉奖、记功、授予荣誉、晋升工资等形式进行激励。对实绩较差的领导班子和领导干部进行帮助教育，同时予以经济处罚。

四、应该着重解决的几个问题

干部目标管理考评，既是组织部门的一项经常性工作，又是干部制度改革中的一个重要课题。搞好干部目标管理考评，要着重解决好以下几个问题：

1、关于确定领导班子职能和规范班子成员岗位职责的问题。这既是有效开展工作实绩考核的客观要求，也是提高考核质量的重要依据和基础。目前，不少班子存在职责不清，班子成员岗位职责不明的问题，要按照《国家公务员暂行条例》的要求，本着责权统一原则，实行职位分类管理，科学合理确定职责权限，做好修订干部职务名称表、制定规范化职务说明书、明确班子成员岗位职责规范等外，党委班子成员一般可考虑按照党群和统战、理论宣传、经济建设和社会发展以及政治等岗位确定工作职责；政府班子成员一般可按产业或行业集中分类确定岗位职责，部门班子成员可按所分管工作确定岗位职责，从而使每个班子成员的职责分工做到具体化、明细化和规范化，为科学制定指标体系和有效实施考核提供更为坚实的依据。

干部综合考评范文篇10

一、我县目标考评的基本情况

1998年以来，我们围绕既定的发展思路和奋斗目标，实行以目标管理为中心的干部考核制度，每年下达目标管理考评任务书，将各项工作任务分解落实到乡镇、县直部门和工作责任人，并严格兑现奖惩，有力促进了县域经济快速发展。

1、从加强组织领导入手，成立机构，建章立制，使目标管理能够有效运行。目标管理工作涉及到组织体制和工作体制的建立和完善，是一项复杂的社会系统工程，必须充分发挥党委、政府的领导、组织、协调功能，理顺关系，建立机构，发挥各方面的积极作用，形成全县目标管理工作的整体合力。为此，县上成立了由常务副书记为主任，常务副县长和组织部长为副主任，组织人事、纪检监察、财政、计划、农工部等相关部门为成员的常设考评工作委员会，办公室设在组织人事部门。在制定考评办法时，分乡镇、县直部门、工业流通部门及重点企业三大块设置目标任务。按照即定的目标，确定12%的县域经济增长底线作为分解年度工作目标的主要依据，上不封顶，鼓励“跳起来摘桃子”，采取由乡镇和有关部门自报，县上组成调研组深入实地调查研究，由考评部门综合各方面意见，按照经济社会协调发展全面进步的要求，确定目标任务，由考评委反复酝酿，最后由县委集体研究决定，按年度分别制定了《乡镇工作目标考评办法》、《县直综合部门目标考评办法》、《工业流通部门及重点企业目标考评办法》，然后再由乡镇和部门把目标任务层层分解到每个干部和村组，形成一个既相对独立，又相互联系的考评体系。

2、从促进工作落实入手，加强督查，挤干水分，使干部的工作绩效能够得到客观公正地评价。在科学设置考评指标的前提下，实行全程监督，核准核实情况。一是加强领导，明确责任。考评工作分三大块实施，组织部考评县直综合部门，人劳局考评工业流通部门及重点企业，农工部考评乡镇，相关职能部门负责单项工作考评资料的收集汇总，提供真实有效的考评数据。二是加强督查，挤干水分。实行决定事项督办制，重点工作定期报告制，五人督查制和检查复查制。成立了以纪检监察机关、县委办、政府办、组织部、人劳局为成员的“五人督查组”，在加强平时督查的基础上，“五人督查组”对阶段性中心工作和年度工作进行不打呼的随机抽查，同时对重点工作项目在普遍检查验收后，又抽调人员组成复查工作组，以抽查的办法认定普查验收结果，确保考评数据真实准确。三是加强监督，公正考评。充分发挥纪检监察部门的职能作用，对考评工作进行全程监督,使考评工作能够公开公正。

3、从充分调动各方面工作积极性入手，严格考核，严格奖惩，使目标管理激励作用得以充分体现。通过建立目标管理责任制，逐级落实工作责任，公正考核评比，严格兑现奖罚，极大地调动了各级干部的工作积极性，实现了干部作风大转变，促进了经济大发展。在考核结果运用中，做到“三个挂钩”：即与物质奖励挂钩，每年提取年度财政收入的5%作为奖励基金，设综合奖和单项奖，按照考评结果，对获奖单位给予物质奖励；与公务员考核挂钩，对综合考评获奖的单位，其主要领导年度考核优先进入优秀格次，并奖励一个非领导职务优秀指标，被末位淘汰的单位党政主要领导定为不称职，并取消该单位全部优秀指标；与领导干部升降去留挂钩，对年度考评连续排名前列的乡镇或部门，其领导和一般干部优先提拔重用，对年度考核倒数第一的乡镇或部门，党政主要领导免职或降职使用。1998年以来，通过目标考评，共处理闹不团结的“散班子”2个，贻误产业建设的“懒班子”3个，工作不力的“软班子”4个，41名科级领导干部被免职或降职使用，15名科级干部定为不称职格次。同时，10名免职后工作成绩突出的干部被重新起用，做到“看公论选干部，凭实绩用干部”。

二、目标考评存在的主要问题

实践证明，实行目标管理，严格综合考评，正确运用考核结果，鼓励先进，鞭策后进，激发了各级干部勤奋工作、争创实绩的积极性和主动性，大力弘扬治山创业的“白河精神”，形成了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”作风，有力促进了县域经济的快速发展。然而，通过调查了解，我县干部目标管理考评办法还有很多有待改进的地方。

1、部分考核指标不能反映县域经济发展的实际。全省学习白河现场会召开后，县委、政府作出了实施“二次创业”的决定，工作重点由侧重发展第一产业转向重点突破第二产业，即“提升第一产业，突破第二产业，带动第三产业”。而现行目标管理考评办法与全县总体发展战略不相适应，亟需研究调整。

2、对领导班子成员的实绩考核难度较大。现行考评办法注重了班子整体，没有关注到班子成员个体，在普遍与个别，整体与局部上有所偏颇。对先进的班子与后进的班子，以及优先进入优秀和末位淘汰的都有规定，但是对乡镇和部门不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往在一个班子中一荣俱荣，一损俱损。

3、对工作实绩的考评不够深入。在干部实绩考核中没有处理好潜绩与显绩的关系，使得一些干部搞“临时效应”，做“表面文章”，注重“短期行为”，对那些打基础增后劲具有长远效益的工作不能给予充分肯定，不利于可持续发展。另一方面，由于各部门业务工作不同，各乡镇基础条件各异，有的不在同一起跑线上，难以考核，对考评办法科学性和操作性提出了新的要求。

三、完善考评办法的基本意见

上述这些问题都需要积极探索，提高考评工作质量，加以改进。经过工作实践和调查研究，干部目标管理考评工作应该把握好以下四个环节：

(一)、制定办法。考评办法是否科学，直接决定着全县工作目标能否预期实现。在办法制定上最容易出现两个问题：一是目标过低，缺乏先进性和激励性；二是目标过高，即使再努力也无法实现。要解决这两方面的问题，在考评办法的制定上应把握以下几个原则：

1、客观性原则。在制定办法时，必须坚持实事求是，从客观实际出发。要以有利于实施“二次创业”，促进经济发展为根本目的，合理设置目标任务。在制定目标任务前，要认真调查研究，广泛征求意见，既把各级各部门的意见考虑进去，又把全县目标任务落实下去，体现客观实际性。

2、科学性原则。在立足实际的基础上，考评办法的制定必须以科学的理论和方法为指导。依据经济和社会事业发展情况，突出重点，兼顾全局，合理分配各项考核指标。经济建设、社会事业发展、党的建设与精神文明和民主法制建设之间的比例可调整为5:2:3，各单项工作之间比值也要合理，突出重点工作，不能在实绩指标设置上过于琐碎。

3、导向性原则。考评项目和具体指标，力求总体上体现全面贯彻党的基本路线，物质文明、精神文明、政治文明协调发展，体现在经济主战场上选贤任能和“看公论选干部、凭实绩用干部”的选人用人观，符合全县发展实际的思路，引导干部在全面建设小康社会的进程中，正确处理经济建设与社会发展、速度与效益、局部与全局、当前与长远的关系。

4、激励性原则。激励原则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发内在活力，调动干部工作积极性。按照“跳起来摘桃子”的要求，根据全县经济社会发展实际，按照年均增速不低于10%的标准，采取“总目标、分步走”的方法，合理设置考核指标，让考核对象既感觉到任务的艰巨性，又让他们感到有奔头。

(二)、组织考评。考核评价领导班子和领导干部工作实绩，要做到多角度、多层次、全方位评价，构建立体化干部考评体系（图表附后），以增强考核工作的科学性。对领导班子综合成绩考核，分为工作实绩和民主测评两项，工作实绩占70%，民意测验占30%，工作实绩按照相应赋分要求，由考评委各成员单位提供，考评办最后审定，民意测评由组织人事部门组织实施。对班子成员综合成绩的考核，包括主要领导班子成员和非主要领导班子成员两个层面，分为班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩三项，根据实际情况，合理确定赋分权数，一般来说，主管、分管工作的权数应大于兼管、协管工作的权数，以主管、分管为主，对于交叉分管的工作，应根据权责大小从权数上加以区分。对主要领导班子成员可按6:1:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分，对非主要领导班子成员可按3:4:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分。个人分管工作成绩由考评委相应成员单位提供。这样既能突出主要领导的带兵能力，又能突出非主要领导的打仗能力。

1、实绩考评。主要是领导班子集体工作情况考评，也就是工作实绩考评。

①、对乡镇的考评。实行百分制考核，根据乡镇各项工作的比重和完成该项工作的难易程度，过去分为财政收入30分(当年地方财政收入及增长率、农业税任务完成情况)；产业建设20分(烤烟面积及税收额、养蚕发种量及税收额、退耕还林)；计划生育12分；农业基础设施建设8分(小窖、沼气和流域治理工程建设)；党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、安全生产、社会治安综合治理、领导参会及督促检查30分。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加培育新的经济增长点、产业税收、劳务输出、木瓜生产；基础设施建设投资；加大乡镇企业及非公有制经济考核力度，实行单项奖，并调整相应分值。

②、对综合部门的考评。实行百分制考核，主要分为部门业务工作和经济工作两项指标：过去部门业务工作占55分(党建、精神文明建设、党风廉政建设、上级对口部门评议、部门相互评议、督办检查及领导干部参会、招商引资、社会治安综合治理、计划生育、安全稳定等)。经济工作占45分，主要考核所包建村的烤烟生产、蚕桑生产、沼气建设、计划生育、退耕还林等。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加劳务输出、基础设施建设（修路、建校、农网改造、安程控电话、人畜饮水）等项目。依据国家农业特产税政策规定，在经济工作考核中取消黄姜税收考核项目，并调整相应分值。

③、对工业流通部门及重点企业的考评。实行百分制考核，主要分为经济和非经济两项指标：过去经济指标占70分(经济总产量、总产值、产品销售收入、上缴税金等)；非经济指标占30分(党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、领导干部参会、督查督办、部门联评等)。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应调整被考核的单位和部门，把与城市经济联系密切的部门都纳入经济流通部门考评范围，调整企业的主管部门，把规模以上的企业划归经贸局统一管理，规模以下企业划归到乡企局统一管理。

2、民主测验。主要对领导班子和班子成员民意情况进行考核，包括群众评价、班子互评、领导评价和自我估评。

①、群众评价。由组织人事部门指导，本单位组织实施，对乡镇领导班子及其成员的评议，由所在乡镇全体干部、事业单位负责、部分村干部、人大代表、政协委员参加评议。对县直部门领导班子及其成员的评议，由所在部门全体干部、所属企事业单位负责人参加评议。在听取干部述职报告的基础上，通过测评、评议或以谈话、书面反映等形式，对考核对象的工作实绩作出评价。在测评过程中，改变过去的多人表为单人表，改过去的集中填写为分散填写，改过去的“符号评价”为增加语言评价，让群众充分发表意见，提高群众评议的质量。对领导班子和领导干部的测评可分别定为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

②、班子互评。召开班子民主生活会，采取填表的方式，对班子集体和班子成员分别进行评价，评价意见也分为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

③、领导评价。县级领导对乡镇和部门落实目标任务情况做出定性评价，评价意见分为“好、较好、一般、差”四个格次。

④、自我估评。按照考核部门的要求，由考核对象填写自我评价表格，对本人的综合素质、工作业绩、目标取向进行自我认定，同时对自己进行定性的估价。自我估价分为“优秀、良好、一般、较差”四个格次。在这个评价环节中要注意两点：一是对自己评价过高，得分上占优势；二是对自己评价过低，得分上显得吃亏。考核组要注意正确引导，让考察对象对自己进行实事求是的评价。此项测评分值要设置的相对少一些。

(三)、监督落实。要把考核考实，必须把监督检查作为目标管理考评的一个有机组成部分和重要环节，解决考核中搞文字游戏或虚假浮夸现象。在督查中应从以下几个方面进行：

1、考评对象定期上报情况。列入被考核的乡镇、部门要将目标执行情况按季度或阶段向县考评办上报。上报的内容包括：目标任务的进度、工作思路、采取的措施、任务落实过程中出现的问题以及效果等情况。

2、考评委成员单位定期通报情况。考评委成员单位要定期向考评办通报情况。考评办根据成员单位和考核对象上报的情况，在认真分析的基础上，对工作进展情况进行通报并向有关领导汇报，为领导决策、指导工作提供依据。

3、“两室”定期督查工作。充分发挥县委、政府两个督查股室的督查职能，对县上重大决策、重要工作部署的落实情况，及时督查通报，并将情况报考评办，使其与考核工作相互配合。

4、督查组及时进行检查。五人督查组对县上的中心工作和阶段性重点工作进行跟踪督查，对重要的工作项目，要进行双重检查验收。通过实地查看，丈量点数，审计稽核，查阅资料等方式，及时掌握目标运行过程中所采取的措施、取得的经验、存在的问题、目标任务的进度等，写出专项报告，作为考核的依据。

(四)、结果运用。目标考评本身不是目的，目的在于对考核结果的运用。

1、把考核结果与干部任用相结合。《干部任用条例》规定，在干部任用中要注重考察工作实绩。工作实绩是一个干部整体素质的综合反映，对实绩突出的干部要大胆任用，实绩平平的坚决予以调整，实绩较差的果断让其下台。

2、把考核结果与后备干部培养相结合。《干部任用条例》规定，领导干部要从后备干部中选用。后备干部队伍的优劣对领导干部队伍素质起着决定性的基础作用。要从考评的过程和结果发现后备干部，了解后备干部的现实表现、发展潜力和不足之处，为调整和培养后干提供依据。

3、把考核结果与干部的精神和物质奖惩相结合。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，采取嘉奖、记功、授予荣誉、晋升工资等形式进行激励。对实绩较差的领导班子和领导干部进行帮助教育，同时予以经济处罚。

四、应该着重解决的几个问题

干部目标管理考评，既是组织部门的一项经常性工作，又是干部制度改革中的一个重要课题。搞好干部目标管理考评，要着重解决好以下几个问题：

1、关于确定领导班子职能和规范班子成员岗位职责的问题。这既是有效开展工作实绩考核的客观要求，也是提高考核质量的重要依据和基础。目前，不少班子存在职责不清，班子成员岗位职责不明的问题，要按照《国家公务员暂行条例》的要求，本着责权统一原则，实行职位分类管理，科学合理确定职责权限，做好修订干部职务名称表、制定规范化职务说明书、明确班子成员岗位职责规范等外，党委班子成员一般可考虑按照党群和统战、理论宣传、经济建设和社会发展以及政治等岗位确定工作职责；政府班子成员一般可按产业或行业集中分类确定岗位职责，部门班子成员可按所分管工作确定岗位职责，从而使每个班子成员的职责分工做到具体化、明细化和规范化，为科学制定指标体系和有效实施考核提供更为坚实的依据。