领导干部能下问题思考

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推行干部“能上能下”特别是“能下”问题是干部制度改革的难点之一。笔者认为，解决领导干部“下”难的问题，关键于在排除落后思想观念的制约、束缚，建立一套切实可行、科学有力的“能下”的工作运行管理机制。

领导干部“下”难的问题，首先有其思想观念上的原因。我国经历了几千年封建社会的历史，给当今社会留下了深厚的思想文化沉淀，“学而优则仕”、“仕优则品位升迁”等传统思想在人们头脑中打下了深深的烙印，认为官员只有在如下状态中才会被降免：一是犯错误的；二是能力不当的；三是年龄过大的；四是权力斗争所依附的势力有所改变，且失去了依靠的。这些封建观念，反映在干部对待调整使用的态度上，就是没有犯错误的、年龄不算太大的、自我评价能力不低的干部，大部分不能正确对待被调职、免职的现实。他们对组织上为优化班子结构而实施的举措不理解，不服气，甚至怨天尤人。这些封建观念反映在一般群众身上，就是认为某某人被调整下来，不是能力低就是被“整”了等等，在社会舆论上给干部的顺利“下”造成了不利的环境氛围。

对这些思想观念上制约和束缚，应通过广泛的宣传教育工作，营造宽松的舆论氛围和社会环境，引导群众包括领导干部本身正确认识领导干部“下”的问题。具体应从以下几方面努力：

首先，加强在干部队伍中开展党的路线、方针、政策教育，帮助他们树立正确的“上下观”和“荣辱观”。要从理论上宣传干部有上有下的辩证法道理，使干部认识到：改革开放的新形势和全面建设小康社会，已对新一代各级领导班子成员提出了更高的要求，新时期对领导干部的选拔要坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，对领导班子的配备提出了要专业搭配、优势互补、结构合理、精干高效的优化组合要求。因而，领导干部的调整，能力上不适应本职岗位的、年龄偏大的会被调整下来，以确保更多优秀年轻干部尽早上去，即使能力不错、年龄不大的干部，有些也会因班子优化配备的需要而有所调整。领导干部是人民的公仆，是人民的勤务员，其职务的任免、岗位的变换都要服从党和人民的利益。干部调整中的“上”与“下”是党的事业的需要，是社会主义市场经济本身竞争性、开放性、法治性和人才成长的客观规律决定的。干部要自觉地扫除自身思想上、心理上的障碍，真正过好名位关、权力关，正确对待职务上的进退流转。

其次，优化领导干部能上能下的舆论环境。目前我们在公开宣传党政领导干部能上能下方面还没有形成舆论氛围。因此，必须加大干部能上能下的对外宣传力度。一是加大相关理论宣传引导的力度。要引导人们以工作实绩论干部，从经济发展评功过，从而逐步改变长期以来存在人们心目中“升官者优”、“降职者劣”的心理定势，引导广大干部群众打破“官贵民贱”的旧意识，形成职务大小不代表素质优劣、岗位不同并非意味身份贵贱、干部上下与奖惩并非一一对应的新观念。与此同时，通过舆论宣传澄清在干部能上能下方面一些模糊认识和思想误区，如“优胜劣汰”、“能者上，庸者下”的提法，往往容易误导、挫伤干部“下”的积极性，很有必要少提或不提。总之，要通过疏导社会舆论，加大正反典型宣传引导的力度，使广大干部从思想上破除“官本位”、“终身制”和“上者荣，下者耻”的思想障碍，树立正确的“荣辱观”、“是非观”、“上下观”，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念，让调整职位的干部，特别是调整下来的干部对组织的决定能在心理上承受下来，在行动上能自觉服从，群众也能正确对待，营造一个干部“下”的良好社会氛围。

再次，做好“下”的干部的思想政治工作。干部“下”的工作，单靠硬办法不行，还要耐心细致地做好干部的思想政治工作。“下”的对象确定之后，组织部门要耐心倾听他们的想法，让他们诉说自己的苦衷，然后区别对待，实事求是，有理有据地做好开导工作。一方面关心他们的生活，及时解决一些实际问题，使他们觉得职务虽“下”但组织的温暖没有“降”。另一方面，合理安置，量才适用。组织部门要建立调整干部的档案，建立回访制度，跟踪考核，定期与“下”的干部谈心，引导他们甩开包袱，在新的岗位建功立业，对取得成绩明显进步的要及时表扬，政绩突出的要重新使用。这样，才能使“下”的干部感到组织对他仍然关心和信任，自己仍应该努力工作，发挥应有作用。

完善干部评价标准和考核办法，建立切实可行的“能下”的工作运行管理机制，是解决“能下”问题的重要手段。从目前实际情况看，干部的岗位职责因工作门类多，工作标准不一，且又普遍存在定性标准多、定量标准少的问题，有的部门虽然定了任期目标责任制，但落到具体岗位少，致使在具体工作中很难为干部的“下”提供依据。要解决这个问题，需从干部考核的运行机制上加以完善。

一是制定干部“下”的考核标准，明确干部“下”的衡量尺度。制定考核标准时，重点在于标准的合理性和可比性，便于操作，能量化的应尽量量化，不能量化的也应作出硬性的规定。在实际工作中，可以从以下方面把握：（1）对缺乏主持全面工作能力，但德才素质好，适宜分管某一方面工作的现任正职可考虑调整为副职。（2）对德才较好，尚有发展潜力但缺乏担任领导职务经验的可下派到基层锻炼。（3）对有能力也有水平，但缺乏本职领导岗位所需专业知识的，平级调到相应的岗位任职。（4）对具有专业技术特长，但不适合做党政领导工作的，免去领导职务，改做专业技术工作。（5）对领导水平低，统筹协调能力和组织能力差，长期打不开工作局面的要调整。（6）对缺乏事业心和责任感，工作拖拉，推诿扯皮，职责范围内工作长期处于后进状态或明显下滑的要调整下来。（7）年纪大，身体欠佳，工作力不从心的调整下来。（8）对不执行党的路线方针政策或者重大问题不执行上级党组织决定的，应免去现职。（9）对官僚主义严重，群众观念淡薄，对群众反应的问题漠然置之，甚至产生矛盾而失去群众信任的应撤职或免职。（10）对在领导班子中闹无原则纠纷，经教育不改，严重影响团结的要免职。（11）对弄虚作假、虚报浮夸、欺骗组织、经教育不改的要免职。（12）在组织部门进行年度、届中、届末考核中，民意测评不称职票达50%以上，经考核确认不称职或不称职票达30%以上，被诫勉半年后，经跟踪考核确定不称职的就地免职。上述考核标准要公开，首先是交给每个干部，让干部自己量一量、照一照，自己给自己打分、“画像”，以便于自我加压，达到自我监督的目的。然后再向社会公开，接受广大群众监督。

二是建立严格的干部“下”的考核机制。在确定干部“下”的标准基础上，还必须建立严格、规范、公开的干部“能下”考核机制，做到惩有理、降有据，“下”者服气，群众满意。（1）运用传统的干部考核办法，全面准确的了解干部的优缺点。我党在长期干部考核中形成了一套传统考核干部办法，如访谈考核法、考试考核法、案卷查阅法、民意测验法、自然观察法、反馈试探法等。在实际工作中，应多种考核办法结合运用，从多角度综合对干部作出较全面、准确的评价。（2）强化对干部的平时考察，及时掌握干部的德才表现。从目前情况看，组织上系统地考核干部一般是每年1—2次，凭这一两次的考核定干部的升降、调整，难免有失误的地方。因此，必须强化平时考核，以便及时了解和掌握干部的德、能、勤、绩、学情况。应将平时考察与传统考核的结果登记造册，本着“缺啥补啥”的原则，对缺点明显的干部作重点列出，重点帮教，有的放矢地培养提高他们。（3）坚持考核原则，推进考核工作的规范化、制度化。知人才能善任。组织部门要认真贯彻执行选拔任用干部中的原则，掌握好任用干部的基本条件和资格。在考核干部工作中，应着眼一个“实”字，确立正确的实绩评价标准，客观公正评价工作实绩，正确运用考核结果，发挥实际考核的导向作用、激励作用和教育作用。在考核干部工作中，应体现一个“准”字，要坚持组织考核与走群众路线相结合，要让群众通过多种途径参与对干部的选拔、任用、管理，使选拔任用的干部得到多数群众的拥护，力求做到组织意见和群众意愿的统一，防止偏听偏信，造成用人失误。在考核干部工作中，应突出一个“促”字，即促进考核工作规范化、制度化。以往对领导干部的考察考核，往往局限在提拔和调整领导干部之前进行，不利于及时了解领导干部表现情况，不利于及时解决领导班子及领导干部中存在的问题，不利于及时发现和起用优秀人才。在实际工作中，要依据中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定建立一套符合本单位、本部门的新制度。

三是疏通干部“下”的渠道。（1）实行定编分流制，严格领导职数，坚持到龄必退，鼓励“下海”经商、领办、创办经济实体。（2）实行任期制，对人财物比较集中的职位限制任职年限，定期轮岗，对不同级别的岗位限制最高任职年龄，到龄必下。（3）逐步推行双推双考和逐步扩大领导干部聘用制范围。（4）加大推进公开选拔、竞争上岗工作力度，特别是中层领导职务可采取公开选拔竞争上岗的方法，让相形见绌者下。（5）建立岗位淘汰制，对年度考核不称职或连续几年考核中的末位排名，改任非领导职务。（6）建立干部辞退制度。